r angel abogados Lo que toda empresa debe saber sobre la Reforma Laboral

Tras 40 años en que la Ley Federal del Trabajo permaneció sin cambios, en noviembre de 2012 fue reformada. Esto ha provocado movilizaciones, declaraciones –oficiales y de la opinión pública– y, más recientemente, recursos de amparo frente a su aplicación. La primera quincena de enero pasado cerró con más de un millón de amparos interpuestos, principalmente por grupos sindicales.

En el caso de esos amparos, su cantidad ha sido tal que el Consejo de la Judicatura Federal anunció, en su primer comunicado oficial de 2013, la asignación de juzgados auxiliares “para hacer frente a la gran cantidad de juicios de amparo indirecto que se han promovido en contra de las modificaciones”.

Aunque todavía falta ver en acción a la reformada Ley y sus efectos, las empresas deben estar informadas de lo que estipula para evitar contratiempos, como pérdida de recursos por multas o demandas de sus trabajadores.

Juan Manuel Rangel, experto del despacho Rangel Abogados, comparte algunos puntos básicos que las empresas deben tener en cuenta sobre la reformada Ley:

1. Se incorporan conceptos de hostigamiento y acoso sexual. Esto es trascendente por la inclusión de sus definiciones puntuales y porque también han quedado relacionados con nuevas causales de despido justificado.

2. Trabajo en Régimen de subcontratación o “Outsourcing”. Se reconoce y reglamenta esta práctica laboral, cada vez más común; se define lo que puede comprenderse por “Subcontratación”, se puntualiza cómo deben desarrollarse estas contrataciones a. Las relaciones de trabajo por temporada se acordarán para labores en periodos discontinuos. Los trabajadores bajo esta modalidad “tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado.” (LFT, Art. 39-F). b. Los periodos de prueba serán lapsos, con 30 días de duración, en los que el patrón podrá “verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo”. (LFT, Art. 39-A). Este periodo puede extenderse hasta 180 días para puestos de dirección, gerenciales y de labores técnicas o profesionales especializadas. c. Capacitación inicial. Periodo en el que un trabajador prestará sus servicios “con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado” (LFT, Art. 39-B). Tendrá duración máxima de 3 meses, o hasta 6 meses sólo para puestos de dirección.

3. Se incorporan tipos de relaciones de trabajo a las existentes (por obra, tiempo determinado e indeterminado). Se amplía a la opción de estipular empleos por temporada, por periodos de prueba o de capacitación.

En los periodos a prueba y/o de capacitación inicial, “el trabajador disfrutará del salario, la garantía de seguridad social y prestaciones” (LFT, Art. 39-A y B).

4. Se incorporan lineamientos en torno al pago por unidad de tiempo. Se establece que “el trabajador y el patrón podrán convenir el monto, siempre que se trate de un salario remunerador, así como el pago de cada hora de prestación de servicio, siempre y cuando no exceda la jornada máxima legal y se respeten los derechos laborales”. (LFT, Art. 83).

Estos son sólo algunos de los muchos puntos ajustados en la legislación y aunque es importante que cada empresa conozca en su totalidad la Ley ajustada, lo es más su correcta aplicación e implementación.