Personalvetenskap – som Ylva Ulfsdotter Eriksson
förhållningssätt
Personalvetenskap – som förhållningssätt ISBN 978-91-47-09816-3 ©2013 Författaren och Liber AB Förläggare: Peter Söderholm Redaktör: Mia Ljunggren Omslag och grafisk formgivning: Fredrik Elvander Bilder på omslag och vinjettsidor: Thinkstock Figurer: Jonny Hallberg Layout: Catharina Grahn/ProduGrafia Upplaga 1:1 Tryck: Egypten 2013
KOPIERINGSFÖRBUD Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och elevers rätt att kopiera för undervisningsbruk enligt BONUS-avtal, är förbjuden. BONUS-avtal tecknas mellan upphovsrättsorganisationer och huvudman för utbildningssamordnare, t.ex. kommuner och universitet. Intrång i upphovsmannens rättigheter enligt upphovsrättslagen kan medföra straff (böter eller fängelse), skadestånd och beslag/förstöring av olovligt framställt material. Såväl analog som digital kopiering regleras i BONUS-avtalet. Läs mer på www.bonuspresskopia.se. Liber AB, 113 98 Stockholm tfn 08-690 90 00 www.liber.se Kundservice tfn 08-690 93 30, fax 08–690 93 01 E-post kundservice.liber@liber.se
Innehåll Tack!...................................................................................................................................................................................................................... 5 1. Inledning................................................................................................................................................................................................. 6
DEL 1: KUNSKAPERNA 2. Kunskap – som teori och praktik....................................................................................................................18 Introduktion......................................................................................................................................................................................19 Kunskapens former....................................................................................................................................................................19 Vetenskapliga kunskaper och förhållningssätt............................................................................................24 Akademiska kompetenser som förhållningssätt........................................................................................29 Kunskap som delar och helhet......................................................................................................................................35
3. Personalvetenskap – ett flervetenskapligt samspel...........................................................39 Introduktion......................................................................................................................................................................................40 Lite utbildningshistoria ........................................................................................................................................................41 Psykologi – för fokus på individen...........................................................................................................................44 Sociologi – för fokus på det sociala..........................................................................................................................48 Socialpsykologi – för fokus på social påverkan..........................................................................................53 Pedagogik – för fokus på lärande...............................................................................................................................57 Företagsekonomi – för fokus på resurser..........................................................................................................60 Juridik – för fokus på reglerna.......................................................................................................................................65 Den flerdisciplinära personalvetenskapen.......................................................................................................68
DEL 2: VERKSAMHETERNA 4. Personalvetaren i organisationen..................................................................................................................74 Introduktion......................................................................................................................................................................................75 Organisation i linje och stab............................................................................................................................................75 Centraliserat och decentraliserat personalarbete.....................................................................................80 Personalansvar och personalarbete..........................................................................................................................83 Vems representant – arbetsgivarens eller arbetstagarens?..............................................................86 Personalvetarens olika roller...........................................................................................................................................93 HR-roller............................................................................................................................................................................................ 100
3
inneh å ll
5. Personalarbetets arkitektur och aktiviteter................................................................................ 101 Introduktion.................................................................................................................................................................................. 102 HR-arkitektur och HR-system................................................................................................................................... 103 Medarbetarens livscykel................................................................................................................................................... 109
DEL 3: ERFARENHETERNA 6. HR på strategisk nivå.................................................................................................................................................. 120 Introduktion.................................................................................................................................................................................. 121 Ett mångfaldsarbete i policy och strategi...................................................................................................... 122 Arbetsgivarvarumärket som strategiskt koncept.................................................................................. 127
7. HR som process...................................................................................................................................................................... 131 Introduktion.................................................................................................................................................................................. 132 Att utforma HR-processer.............................................................................................................................................. 134
8. Uppföljning av HR-arbete...................................................................................................................................... 139 Introduktion.................................................................................................................................................................................. 140 Arbete med medarbetarenkäter............................................................................................................................... 141
9. HR som chefsstöd.............................................................................................................................................................. 149 Introduktion.................................................................................................................................................................................. 150 Chefen och medarbetarna.............................................................................................................................................. 150 Handledning av linjechefer........................................................................................................................................... 153 Coachning av linjechefer................................................................................................................................................. 156 Analytiker åt chefer............................................................................................................................................................... 157
10. HR från konsultens perspektiv................................................................................................................... 160 Introduktion.................................................................................................................................................................................. 161 Konsult som expertroll...................................................................................................................................................... 161
11. Personalvetare: arbetet, kunskapen, identiteten............................................................. 166 Avslutande reflektioner..................................................................................................................................................... 167
Liten HR-ordlista.......................................................................................................................................................................... 177 Referenser.............................................................................................................................................................................................. 178 Register..................................................................................................................................................................................................... 186
4
Tack! Tack före detta personalvetare Britt-Marie Eriksson, HR-specialist Heidi Franzén, personalvetarstudenterna Emelie Mildh och Charlotta Rosenlöf för er läsning och era kommentarer till bokmanuset. Tack HR-specialist Karin Franklin för att ditt upplägg på en gästföreläsning gav mig idén till bokens innehåll och för att jag fick ta del av dina stödanteckningar. Tack Petra Adolfsson, Annelie Goulding, Torbjörn Odlöw och Karin Wass, universitetslektorer på Personalvetarprogrammet i Göteborg, för att ni kikade på sidorna om era respektive discipliner. Tack Peter Söderholm för uppmuntran och feedback på manuset. Tack Bengt Larsson för all läsning och alla inspel. Slutligen – ett mycket varmt tack till de personalvetare som ställt upp för intervju till denna bok. Tack för att ni tog er tid, och för att ni så generöst delade med er av kunskaper och erfarenheter! Det har varit spännande samtal som gett en fin inblick i era jobb och i ett yrke som verkar vara något av ett drömjobb! Ylva Ulfsdotter Eriksson, januari 2013
5
1. Inledning Vad är det för kunskap som du tycker att personalvetare och HR tillför organisationen? Det beteendevetenskapliga perspektivet kombinerat med alla de andra perspektiven som måste till för att en organisation ska fungera. Men bara det beteendevetenskapliga räcker inte. Man måste också ha förmågan att syntetisera med allt det andra. Dels för att lösningarna ska bli rätt, dels för att kommunicera så att andra kan ta emot budskapet. Men det räcker inte att förstå. Man måste också göra. Jag brukar säga att ”Kunskap är inte meriterande. Det är vad du gör med kunskap som är meriterande”. Det finns jättemånga människor som vet hur mycket som helst, men det hjälper inte om de inte använder sin kunskap och gör något av den i förhållande till andra. Det handlar om att kunna göra HR. Men vad innebär det då? Det handlar om att sätta samhälle, organisation och människa i perspektiv till vad det är organisationen ska uträtta i samhället med människan. Jag tror att det handlar om det: Att orientera sig i de olika nivåerna om man säger så, och hjälpa medarbetare i organisationen att orientera sig i de olika nivåerna. Vad ställer det vidare för kunskapskrav? Jag tror att man måste försöka förstå produkten. Att förstå produkten handlar om att förstå omgivningen som produkten ska landa i, vad det är och vad det fyller för funktion. Så det innebär att man måste förstå marknaden – vilken marknad det än är – arbetsmarknaden, utbildningsmarknaden, varumarknaden … Det handlar om en omvärldsorientering – att man förstår var det är man befinner sig. HR-konsult
6
1. Inle dni ng
Utgångspunkter Personalen är organisationens viktigaste resurs! Det är en slogan som poängterar att det en organisation är, kan och gör, till syvende och sist handlar om personalens insatser. En organisation är med detta synsätt inget annat än den personal som omsätter organisationens mål till konkret verksamhet. Till exempel: En känd hamburgerkedjas affärsidé är att leverera god mat med snabb och vänlig service i rena, trevliga lokaler och till ett lågt pris. För att denna hamburgerkedja ska kunna uppfylla sin affärsidé behöver den personal som köper in råvaror till fördelaktiga priser, lagar och säljer mat samt städar lokalerna där verksamheten utförs. Hamburgerrestaurangen behöver personal. Men de behöver också personal som vill göra sitt bästa eftersom verksamhetens utfall är beroende av anställda som gör sitt jobb på ett sådant sätt att verksamheten når sina mål – såväl ekonomiska som kvalitetsmässiga. Alla organisationer bygger på arbetsdelning och koordinering av uppgifter. Arbetsdelning innebär att verksamheten delas in i en uppsättning konkreta uppgifter, medan koordineringen syftar till att skapa flöde mellan dessa. Arbetsdelningen leder till att en organisation anställer människor med olika typer av kunskaper och kompetenser. På en hamburgerrestaurang behövs personal som kan laga god mat, sådana som är bra på att sälja mat i fin serviceanda, andra som vet hur man håller rent och fräscht i lokalerna. Men det behövs också personal som verkar i bakgrunden – personer som håller i trådarna och sörjer för sammansättningen och samordningen av personal – för att helheten ska fungera. Detsamma gäller i de flesta verksamheter. I tal om organisationer är det brukligt att skilja mellan kärnverksamhet och stödverksamhet. Kärnverksamheten består av allt det som på ett direkt sätt har med produkten att göra. Det är till exempel personal vid löpande band eller lärare i en skola. Vid sidan av organisationens kärnverksamhet finns det ofta olika typer av stödverksamheter såsom marknadsföring, IT, utveckling, ekonomi och juridik. I dessa verksamheter arbetar yrkesutövare med specifika kompetenser, såsom marknadsförare, tekniker, ingenjörer, civilekonomer och jurister. De handhar arbets uppgifter inom sina respektive expertområden. Juristerna övervakar frågor om immaterialrätt, medan marknadsförarna strävar efter att bibehålla organisationens marknadsandelar, öka efterfrågan samt stärka varu märket.
7
1. Inl e d n i n g
Personalen är alltså organisationens viktigaste resurs. Det gäller all personal – från de som är verksamma längst ut i linjen med att tillverka produkter eller sälja tjänster, till de som befinner sig längre in eller, om man så vill, högre upp, i organisationen. I de flesta organisationer av en viss storlek finns bland stödverksamheterna någon form av personalfunktion – det kan vara en avdelning eller en enskild person som arbetar med personalfrågor. Personalvetarna är den yrkesgrupp som är experter på frågor inom området personal och arbetsliv, och som har den utbildning som behövs för att klara vissa arbetsuppgifter. Det finns en i det närmaste hundraårig yrkeshistoria att förhålla sig till och en rad olika ämnen och vetenskapliga discipliner som ger kunskap i de frågor som personalvetare hanterar. Under detta århundrade har yrket utvecklats från en socialpolitisk rörelse med humanism och socialt arbete som ledstjärnor till att bli en strategiskt inriktad ledningsfunktion (Damm 1993; Armstrong 2012a). Vid 1900-talets början var det ett yrke där man sörjde för industriarbetarnas hälsa, medan det idag är ett yrke där man har till uppgift att för arbetsgivarens räkning arbeta med medarbetarfrågor på ett målinriktat sätt. Yrket har utvecklats i takt med den övergripande samhällsutvecklingen. Detta är delvis en följd av en naturlig process som gäller för yrkens utveckling (Ulfsdotter Eriksson 2012), men också en effekt av strategiska och medvetna val inom yrkesgruppen och av dess företrädare (Damm 1993; Söderström & Kjellström 1994). I Sverige kan man utbilda sig till personalvetare på uppemot tjugo universitet och högskolor. Utbildningarna har lite olika innehåll och ansats, har olika namn, men syftar till samma sak: att utbilda personalvetare som ska arbeta inom det breda området personal och arbetsliv. Yrkesutövarna har flera olika titlar: personalspecialist, HR-strateg, HRgeneralist, personalare, personalkonsult med flera. Personalvetare är en samlande benämning för hela yrkesgruppen (se t.ex. SACO 2012; Jusek 2012). Denna titel pekar inte bara ut yrkesgruppens verksamhetsområde – personal – utan innehåller också ett kunskapsanspråk – att yrkes gruppen har en specifik kunskap grundad i vetenskap och beprövad erfarenhet – vetare. Personalvetare är ett yrke som ökat i popularitet under senare tid. Mellan åren 2006 och 2011 har personalchef inte bara tagit sig in på topp-tio-listan över drömyrken utan har också seglat upp till första plats (Manpower 2012). Bland människor som redan befinner sig i arbetslivet 8
1. Inle dni ng
framstår personalvetaryrket som ett drömjobb. Sannolikt är det så också för de studenter som läser en utbildning inom området, något som under senare år tagit sig uttryck i allt högre antal sökande till landets olika personalvetarprogram. Samtidigt som allt fler vill läsa till personalvetare uttrycker inte sällan studenter som läser utbildningen en osäkerhet inför sitt blivande yrke och personalvetarens roll i organisation (Löfgren Martinsson 2008:108). Under åren som programsamordnare på Personalvetarprogrammet i Göteborg och som lärare på kurser inom utbildningen har jag ibland mött en oro och en undran hos studenterna. De säger saker som ”Ingen av mina kompisar vet vad det är jag läser till. De frågar ’Vad ska du egentligen bli?’ och ’Vadå personalvetare?’”. Studenterna uttrycker ibland också farhågor inför värdet av sina inhämtade kunskaper och kompetenser: ”Vi kan ju egentligen ingenting. Vi kan bara lite om olika saker – lite juridik, lite sociologi, lite ekonomi, lite pedagogik, lite psykologi. Sen ska vi konkurrera med jurister och ekonomer om jobb.” Det är kanske oundvikligt att de känner så här. Jag tror inte att känslan av osäkerhet inför den egna förmågan efter tre års högre utbildning är typisk för just denna grupp av studenter. Det är en känsla som också studenter på andra utbildningar uttrycker. Ytterst är det sannolikt ett uttryck för en farhåga att inte kunna hantera alla de konkreta och faktiska arbetsuppgifter de ska möta ute i ”verkligheten” och som uppfattas befinna sig långt ifrån den högre utbildningens akademiska anspråk. I tre år har de ägnat sig åt teoretiska studier med abstrakta och begrepps mässiga spörsmål och diskussioner samt en del problemorienterade övningar. Framför dem ligger en föreställd verklighet fylld med praktiska och konkreta uppgifter och problem. Och de ställer sig kanske frågan ”Vilken användning kan man ha av teorier och metoder när man ska göra en organisationsförändring, en rekrytering, en kompetensanalys, ett rehabiliteringssamtal eller formulera en personalpolicy?”. Det kan vara så att dylika funderingar, tillsammans med en känsla av otydlighet i det framtida yrket, leder till att studenter efterfrågar mer konkret praktik, eller prao, i utbildningen. Att under utbildningstiden praktiskt få arbeta med de faktiska arbetsuppgifter de ska lösa i sina framtida yrkesliv betraktas som lösningen på osäkerhetsproblemet. Det är ett svar som har att göra med vad vi lägger i begreppet kunskap, hur vi uppfattar och värderar olika kunskapsformer, och vilken typ av kunskap som vi tror behövs i olika sammanhang. Denna bok beskriver den kun9
1. Inl e d n i n g
skap som personalvetarna har, både utifrån ett teoretiskt akademiker perspektiv och utifrån personalvetarnas konkreta erfarenheter. Den handlar om vad den akademiska kunskapen bidrar med till personal vetenskapen och hur den omsätts av faktiska yrkesutövare. I början av detta kapitel presenterades en av dessa: HR-konsulten pekade på använd barheten av ett slags personalvetenskaplig kunskap som är av betydelse för organisationen. Låt mig ge ytterligare en illustration av det, i anslutning till frågan om praktik: När jag pluggade tillhörde jag de som tyckte att det skulle vara mer praktik på utbildningen. När jag började mitt första HR-jobb, som var på företagets strategiska nivå, blev jag förvånad över hur mycket jag faktiskt kunde. Det var inte alls svårt att komma igång och komma in i arbetet. Steget mellan teori i utbildningen och mer praktiskt jobb var inte så långt. HR är ett tänkande och intellektuellt yrke. HR-specialist
Denna reflektion är hämtad från en annan intervju med en personal vetare på fältet. I arbetet med denna bok har sex yrkesverksamma personalvetare intervjuats för att bringa klarhet i vad personalvetare är för ett yrke och vilken kompetens yrkesgruppen för med sig till organisationer och verksamheter av olika slag. Citat och utdrag från intervjuerna fungerar som illustrationer och exempel i syfte att inspirera kommande yrkesutövare. För att åstadkomma detta har jag strävat efter viss variation hos de intervjuade avseende sektor, kön och inriktning och position i det personalvetenskapliga arbetet. Några av de som jag har intervjuat har varit verksamma inom yrket i 10–12 år, men jag har också talat med ett par relativt nyutexaminerade personalvetare och en person med drygt 20-årig erfarenhet. Alla intervjuade har läst ett P-program och har så ledes liknande utbildningsbakgrund. Nedanstående tabell presenterar översiktligt de intervjuade.
10
1. Inle dni ng
Tabell 1.1 Intervjupersoner. Titel
Verksamhetsgren
Kön
Examensår
Erfarenhet också som
Personalchef
Kommunal verksamhet
Kvinna
2002
HR-generalist
HR-generalist
Statlig verksamhet
Man
2011
HR-specialist
Privata näringslivet
Kvinna
1999
HR-specialist
Privata näringslivet
Kvinna
2010
HR-konsult
Privat
Man
1999
Personalchef, HR-generalist
HR-specialist
Privat
Kvinna
1990
Personalchef, HR-generalist, chef över HR-specialister
HR-generalist
Bokens perspektiv Arbetet med personal- och arbetslivsfrågor är en komplex verksamhet (Löfgren Martinsson 2008:104) som omfattar både de sociala aspekterna som berör medarbetarfrågor om motivation och engagemang, och de mer strategiska som relaterar till personalvetarens roll i ledningsgrupper. Arbetsuppgifternas karaktär skiftar därför beroende på den specifika yrkesutövarens befattning och position i organisationen. När jag frågade en av intervjupersonerna vad för slags yrke personalvetare är svarade hon: Det är ett yrke som omfattar så mycket att det är svårt att … Och med mycket menar jag allt från att vara generalist och att kunna hantera lite av mycket kring allt vad gäller lönesättning, ledarskapsutveckling, rehab, alkoholfrågor och uppsägningar och till de här riktigt specialiserade tjänsterna där jag rör mig nu. Det är väl snarare brett jag menar. HR-specialist
Eftersom personalvetare är ett yrke som formas såväl av de förutsättningar och villkor som finns i en bestämd organisation, som av mer generell samhällelig utveckling och förändring, är det svårt att en gång för alla säga vad som krävs av yrkesgruppen. Personalvetare behöver därför vara en yrkesgrupp som har ”förmåga att utvecklas i förhållande till kontextens krav” och ”förmåga att bidra till organisationens utveckling” (Löfgren Martinsson 2008:180). Studenter som läser till personalvetare behöver därför utveckla kompetens för ett fortlöpande lärande. De 11
1. I nl e d n i n g
behöver bemästra ett kritiskt, analytiskt och reflexivt tänkande och utveckla en problemlösningsförmåga som innefattar förmågorna att identifiera, undersöka och ge förslag på lösningar till de problem som kan uppkomma i en organisation (jfr Armstrong 2012a:288ff). Det är dessutom förmågor som eftersöks på arbetsmarknaden generellt då ”arbets livet idag ställer högre krav på individernas intellektuella förmågor” eftersom många arbeten innehåller uppgifter av analytiskt slag (Nilsson m.fl. 2011:19; jfr Andreasson m.fl. 2007). Den här boken heter Personalvetenskap – som förhållningssätt och vänder sig i första hand till studenter som läser en utbildning inom området personal- och arbetslivsfrågor. Med titeln vill jag dra uppmärk samhet dels till själva ämnesinnehållet – personalvetenskap, dels till det faktum att ämnets flervetenskapliga karaktär leder till ett speciellt sätt att tänka kring, analysera och lösa de problem som ryms inom ramen för verksamhetsfältet – ett bestämt förhållningssätt. Att arbeta med personal veten skap liga frågeställningar i arbetslivet och inom organisationer handlar om att se problem och företeelser ur ett visst perspektiv, att anlägga ett specifikt angreppssätt och att anta ett visst förhållningssätt. Det är den unika kombinationen av disciplinkunskap och ämnesinnehåll, tillsammans med generella akademiska kompetenser, som leder fram till ett sådant förhållningssätt. En personalchef svarade så här på frågan om personalvetare har en analytisk förmåga som är unik för yrkesgruppen: Jag tror att vi är mer tränade i den förmågan än andra yrken på grund av bredden i utbildningen. På grund av att man läser lite om ekonomi, lite om psykologi, lite om ditt och datt. Genom att komma in i alla de här ämnena så får man olika ingångar och olika perspektiv. Olika människor har olika läggning och använder sig kanske mer av det ena eller det andra, men klarar av att greppa över alla och tänka på alla samtidigt […] Och att kunna skifta mellan nivåerna hela tiden – individ, organisation, samhälle. Vi befinner oss verkligen på alla möjliga nivåer hela tiden. Det ska jag säga är en styrka hos alla HR-människor som jag har arbetat med. Det är verkligen en förmåga man kan lita på. Som man känner igen. Personalchef
Boken reder ut vad ett personalvetenskapligt förhållningssätt innebär, såväl ur ett akademiskt perspektiv som i yrkespraktiken. Detta görs genom att jag beskriver hur de olika discipliner som ingår i den flerveten skapliga inriktningen personalvetenskap förhåller sig till varandra och vad
12
1. Inle dni ng
de bidrar med till yrkeslivets mer konkreta sammanhang – men också genom att jag visar hur yrkesutövarnas erfarenheter kan härledas tillbaka till grundläggande teoretiska kunskaper. I boken beskrivs de discipliner som traditionellt ingår i utbildningar inom det område som här benämns personalvetenskap. Läsaren får stifta bekantskap med grunderna i de beteendevetenskapliga ämnena psykologi, socialpsykologi, sociologi och pedagogik samt företagsekonomi och juridik/arbetsrätt. Med avsikt att beskriva hur yrkesverksamma personalvetare gör nytta av sin teoretiska bildning i daglig praktik återfinns i boken också citat, berättelser och beskrivningar av yrkeserfarenheter som hämtats från intervjuerna.
Bokens disposition Boken består, förutom detta inledningskapitel, av tre delar samt ett avslutningskapitel. Del ett heter Kunskaperna och består av två kapitel. I kapitlet ”Kunskap som teori och praktik” beskrivs och problematiseras olika synsätt på kunskap och i vilka olika former kunskaper framträder. Här diskuteras vad som ryms i ord som förhållningssätt, perspektiv och kritiskt tänkande, men också vad det innebär att problematisera. Kapitlet syftar till att skapa förståelse för vad kunskap är generellt, men också mer specifikt förståelse för vad detta bidrar med till en yrkesgrupp som personalvetare och hur det tar sig uttryck i yrkesutövningen. Därpå följer kapitlet ”Personalvetenskap – ett flervetenskapligt samspel” som beskriver de akademiska discipliner som ryms i detta flervetenskapliga fält. Här introduceras på grundläggande nivå psykologi, socialpsykologi, sociologi, pedagogik, företagsekonomi och juridik. Kapitlet inleds med en kort beskrivning av hur utbildningarna inom området växt fram och utvecklats och avslutas med ett illustrativt exempel på hur de olika disciplinerna kan tänkas bidra till en problemlösning av en personalvetenskaplig fråga. Bokens andra del, Verksamheterna, handlar om yrket och de organisatoriska sammanhang som omger det. Kapitlet ”Personalvetaren i organisationen” redogör kort för yrkets uppkomst och historiska utveckling. I kapitlet beskrivs vidare var personalvetaren befinner sig inom organisationen och hur roller och arbetsuppgifter relaterar till andra positioner i verksamheten. ”Personalarbetets arkitektur och aktiviteter” går översiktligt igenom vilken typ av arbetsuppgifter som hanteras inom och i anslutning till yrkets kompetensområden. 13
1. Inl e d n i n g
Den tredje delen, Erfarenheterna, utgår ifrån de intervjuer som har genomförts. I denna ligger fokus på yrkesutövarnas egna berättelser och den yrkesvardag de beskriver. Med utgångspunkt i dessa skildringar diskuteras sedan vilka slags kunskaper som olika arbetsuppgifter sätter i rörelse eller ställer krav på. Delen består av fem kapitel. I kapitlet ”HR på strategisk nivå” beskrivs hur ett strategiskt HR-arbete kan se ut i arbetet med mångfald och employer branding. Därpå följer kapitlet ”HR som process”, vilket visar hur personalvetare resonerar om HR-processer. Än mer konkret blir personalvetarnas arbete i ”Uppföljning av HR-arbete”, där några personalvetare beskriver hur de arbetar med vetenskaplig metod och analys. Därefter följer ett kapitel om vad det kan innebära att vara chefsstöd. I det sista kapitlet i del tre, ”HR från konsultens perspektiv”, ges en inblick i hur en personalvetare på konsultuppdrag uppfattar sin roll. Bokens avslutande kapitel knyter ihop trådarna och för en sammanfattande diskussion om hur en personalvetare arbetar, vilka kunskaper som krävs och vem personalvetaren kan och vill vara i organisationen.
14
DEL 1:
KUNSKAPERNA Denna del diskuterar olika typer av kunskaper samt hur och i vilka sammanhang de är relevanta och kan användas. Här poängteras skillnaden mellan å ena sidan personliga kunskaper och färdigheter – kompetenser – och å andra sidan vetenskaplig kunskap. Delen belyser också hur en akademisk skolning leder fram till en viss typ av förhållningssätt och en utveckling av specifika kompetenser. Vidare beskrivs de ämnen som traditionellt ryms inom det fält som här benämns personalvetenskap, i syfte att ge en översiktlig introduktion till disciplinerna. Delen avslutas med ett exempel på hur de olika ämnena kommer att samspela i en autentisk personalvetenskaplig fråga.
2. Kunskap – som teori och praktik Min första arbetsuppgift som personalvetare var att skriva ett tjänsteutlåtande. Jag behövde samla information och föreslå ett beslut. Då kände jag inte till de politiska spelen och att nämnden var politiskt sammansatt och att jag behövde ta hänsyn till det. Så jag skrev lite som jag själv tyckte. När min chef hade tittat på det hade han strukit bort mer än hälften! Jag hade gjort det väldigt grundligt – kanske tio sidor och den skulle vara två. Oops! Hela bakgrunden och metodbiten och diskussion och slutsatser – det var rensat. Då förstod jag att det handlar om att snabbt fånga läsarens uppmärksamhet, föreslå ett beslut i första satsen och sen en mycket kort bakgrundbeskrivning och ett kort resonemang som stödjer beslutet. Men det sättet man skriver på universitetet ligger som en grund. Jag ser stor skillnad på tjänsteutlåtanden som är skrivna av någon som har en bakgrund och en vana att skriva på det vetenskapliga sättet och de som inte har det. Det är betydligt lättare att följa texten, vi vet hur man ska sammanfatta sig, vet hur man ska plocka fram essensen och lyfta det absolut viktigaste. När man skriver flerårsplaner, jämställdhets- och mångfaldsplaner eller kompetens försörjningsplaner – alla handlingar av större karaktär – behöver man tänka lite kritiskt. Vi gjorde nyss vår löneanalys. I en sådan behöver man lite omvärldsanalys, lite vad säger teorin, något om var vi befinner oss i för sammanhang, vad vi behöver uppnå och lite uppföljning från tidigare år. Man måste ha med alla de här ingredienserna. Personalchef
18
2 . Ku n skap – som te or i och prak ti k
Introduktion Kunskap är bra. Med kunskap ökar vår förståelse för det som omger oss, för världen utanför oss själva, för andra människor, och för händelser, feno men och företeelser vi möter (Granberg 2009:108). Kunskap är något vi behöver för att kunna orientera oss i världen och i olika situationer vi befinner oss i. Den hjälper oss att kunna se på oss själva och på omvärlden på ett sammanhängande sätt, för att kunna förstå och tolka det som händer omkring oss (Lindholm 1990:11). Kunskap är redskap. Den ger verktyg med vars hjälp vi navigerar i vår omgivning. Kunskap har olika former – det finns olika typer av kunskap som kan användas på olika sätt, men som också (ibland) förutsätter varandra. Detta kapitel inleds med en beskrivning av kunskapens olika former. Därefter följer ett avsnitt om vad som avses med vetenskaplig kunskap och vad som gömmer sig bakom ord som teori, begrepp och empiri. Kapitlet avslutas med ett avsnitt om de verktyg som akademisk kunskap ger, såsom förmågan att se med perspektiv, att problematisera och att tänka kritiskt. Syftet är att på en grundläggande nivå, om än bitvis abstrakt, redogöra för de verktyg som högre utbildning ger.
Kunskapens former Kunskaper tar sig olika uttryck. De beskrivs ofta som kunskapstyper och det handlar då om att skilja faktakunskap från förståelse, färdigheter och förtrogenhet (Granberg 2009:108f; jfr Gustavsson 2002). Olika typer av kunskaper används och är viktiga för olika saker och i olika sammanhang. I tabell 2.1 ges en schematisk bild över olika kunskapsformer.
19
Personalvetenskap – som förhållningssätt
Denna bok beskriver den kunskap som personalvetaren har, både utifrån ett teoretiskt perspektiv och utifrån konkreta arbetslivserfarenheter. Den belyser vad den akademiska kunskapen bidrar med till personalvetenskap och hur den omsätts av faktiska yrkesutövare. Att arbeta med personalvetenskapliga frågeställningar i arbetslivet handlar om att betrakta problem och företeelser ur ett visst perspektiv, att anlägga ett specifikt angreppssätt och att anta ett visst förhållningssätt. Boken reder ut vad ett personalvetenskapligt förhållningssätt innebär, såväl ur ett akademiskt perspektiv som i yrkespraktiken. Läsaren får stifta bekantskap med grunderna i psykologi, socialpsykologi, sociologi och pedagogik samt företagsekonomi och juridik. För att visa hur dessa kunskaper kommer till uttryck i personalvetarens vardag är boken försedd med ett stort antal citat, berättelser och beskrivningar hämtade från intervjuer med yrkesverksamma personalvetare. Personalvetenskap – som förhållningssätt vänder sig i första hand till studenter inom området personal- och arbetslivsfrågor, men kan också vara inspirerande för redan yrkesverksamma inom detta område.
Ylva Ulfsdotter Eriksson, fil.dr i sociologi, är verksam som universitetslektor på Personalvetarprogrammet vid Göteborgs universitet. Hon har tidigare bland annat skrivit böckerna BeGreppbart Yrke samt Yrkesstatus – erfarenhet, identitet och erkännande (den senare tillsammans med Marita Flisbäck).
Best.nr 47-09816-3
Tryck.nr 47-09816-3-00