9789177372028 by Smakprov Media AB

Jonas Malmberg är justitieråd i Högsta domstolen.

ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDET

Kent Källström är professor emeritus från Stockholms universitet.

Kent Källström och Jonas Malmberg

ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDET syftar till att ge en sammanhängande framställning över den individuella arbetsrätten, dvs. reglerna om förhållandet mellan arbetsgivaren och enskilda arbetstagare. Anställningen är ett dynamiskt rättsförhållande och den rättsliga regleringens uppgift är att hantera de intressekonflikter som fortlöpande uppkommer. Detta förutsätter att parterna beaktar varandras intressen och visar varandra respekt. Förutsättningarna för den individuella arbetsrätten har under de senaste decennierna väsentligt förändrats. Det konventionella industriarbetet har kraftigt minskat. Istället har andelen tjänsteproduktion ökat. Också metoderna för företagsledning och arbetsorganisation är andra idag än tidigare. Genom medlemskapet i EU och inkorporeringen av Europakonventionen har svensk arbetsrätt tillförts en internationell dimension som tidigare i stort sett saknats. Dessa förändringar – som kan sammanfattas under rubrikerna ”tjänstesamhällets framväxt” och ”internationalisering” – gör sig starkt gällande i nyare lagstiftning, rättspraxis och kollektivavtal. En ambition med boken är att integrera dessa nya element i framställningen. Anställningsförhållandets innehåll påverkas av en lång rad olika normkällor, som internationella rättsakter, allmänna läror, lagar, kollektivavtal, rättspraxis och personliga avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. Boken syftar till att belysa samspelet mellan dessa och klargöra de argument och bedömningsgrunder som ska, bör eller får beaktas vid lösningen av rättsliga tvister mellan arbetsgivare och arbetstagare. Boken kan användas vid kvalificerad akademisk undervisning tillsammans med Källström, Malmberg & Öman, Den kollektiva arbetsrätten (3 uppl. 2022). Anställningsförhållandet kan även användas i det praktiska rättslivet.

6 ISBN 978-91-7737-202-8

Kent Källström och

Jonas Malmberg

ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDET 6:e upplagan Inledning till den individuella arbetsrätten

Kent Källström & Jonas Malmberg

Anställningsförhållandet Inledning till den individuella arbetsrätten sjätte upplagan

© Författarna och Iustus Förlag AB, Uppsala 2022 Upplaga 6:1 ISBN 978-91-7737-202-8 Produktion: eddy.se ab, Visby 2022 Omslag: John Persson Förlagets adress: Box 1994, 751 49 Uppsala Telefon: 018-65 03 30 Webbadress: www.iustus.se, e-post: kundtjanst@iustus.se Printed by Dimograf, Poland 2022

Förord Anställningsförhållandet utkom första gången 2006. Boken syftar till att ge en sammanhängande framställning av den individuella arbetsrätten. Avsikten är att den ska kunna användas såväl vid kvalificerad akademisk undervisning som i det praktiska rättslivet. Genom titeln ”Anställningsförhållandet” vill vi markera att anställningen är ett dynamiskt rättsförhållande som förändras över tiden. Det är fråga om en samarbetsform som innehåller intressekonflikter, men som även förutsätter att parterna visar varandra respekt och beaktar varandras intressen. Framställningen syftar till att belysa samspelet mellan de olika normer och rättskällor som ger innehåll åt anställningsförhållandet samt klargöra de argument och bedömningsgrunder som ska, bör eller får beaktas vid lösningen av rättsliga tvister om förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Kent Källström ansvarar för kapitel 1–5 och 10. Jonas Malmberg ansvarar för kapitel 6–9 samt 11–13. I läroboken Den kollektiva arbetsrätten behandlar vi tillsammans med Sören Öman huvuddragen av den del av arbetsrätten som rör relationen mellan arbetsmarknadens parter. Tanken är att den boken och Anställningsförhållandet ska kunna användas tillsammans vid undervisning på universitet och högskolor. Sedan den senaste upplagan av Anställningsförhållandet har bl.a. en omfattande reform av anställningsskyddslagen antagits. Vi har beaktat rättsfall och annat material t.o.m. utgången av maj 2022. Ett varmt tack riktas till Klara Hedlund som biträtt med språk- och källgranskning. Säves väg, juni 2022 Författarna

Innehållsförteckning

Förord

Förkortningar

KAPITEL 1 · Introduktion 1.1 1.2 1.3

1.4

Anställningen som socialt fenomen 19 Arbetsrättens funktion och indelning 22 Olika typer av arbetsavtal. Grundläggande begrepp 23 1.3.1 Arbets-, anställnings- och uppdragsavtal 23 a) Inledning 23 b) Vad är arbete? 25 c) Uppdragsavtal eller anställningsavtal? 26 d) Gränsdragningen mellan arbetsavtal och andra avtalstyper 32 1.3.2 Kategorier av arbetstagare 33 a) Kollektivanställda arbetare och tjänstemän 34 b) Offentligt anställda 35 c) Elever och praktikanter 37 d) Husligt arbete – personliga assistenter 38 1.3.3 Arbetsgivaren 40 1.3.4 Uthyrning av arbetstagare och andra trepartsförhållanden 44 a) Uthyrning av arbetstagare 44 b) Andra trepartsförhållanden 47 1.3.5 Entreprenörsansvar för lönefordringar m.m. 48 Påföljder 49 1.4.1 Allmänna utgångspunkter 49 1.4.2 Uppsägning, frånträdande, avskedande m.m. 49 1.4.3 Fullgörelse 52 1.4.4 Skadestånd 53

Innehållsförteckning

1.4.5

a) Inledning 53 b) Arbetsgivares skadeståndsskyldighet 54 c) Arbetstagares skadeståndsskyldighet gentemot arbetsgivaren 58 d) Skadeståndsskyldighet gentemot tredje man för skador som arbetstagaren vållar 60 e) ”I tjänsten” 60 Disciplinär bestraffning 62

KAPITEL 2 · Arbetsrättens källor och allmänna läror 2.1

2.2

Arbetsrättens källor 64 2.1.1 Inledning 64 2.1.2 Internationella konventioner 64 2.1.3 EU-rättsliga normer 66 2.1.4 Lagregler om anställningsvillkor och Arbetsdomstolens praxis 68 2.1.5 Offentligrättslig lagstiftning 69 2.1.6 Allmänna avtalsrättsliga lagregler 71 2.1.7 Kollektivavtal 71 2.1.8 Personliga avtal 72 2.1.9 Sedvänja 73 Allmänna läror 73 2.2.1 Begreppet allmän lära 73 2.2.2 Arbetsrättens allmänna läror 74 a) Subordinationsprincipen 74 b) Rätten till arbete 74 c) Senioritetsprincipen 75 d) Proportionalitetsprincipen 76 e) Förmånlighetsprincipen 77 f ) Lojalitetsprincipen 78 g) Principen om partsautonomi 79 h) Neutralitetsprincipen 81 i) Föreningsfriheten 81 2.2.3 Kontraktsrättens allmänna läror 81

KAPITEL 3 · Diskriminering 3.1 3.2

Diskrimineringslagstiftningen, dess bakgrund och syfte Diskrimineringsbegreppet 86

Innehållsförteckning

3.3 3.4

3.5

3.6 3.7

3.8

a) Direkt diskriminering 86 b) Indirekt diskriminering 89 c) D iskriminerande trakasserier och sexuella trakasserier 90 d) Instruktioner att diskriminera 92 e) Bristande tillgänglighet 92 Bevisbörda 92 När diskrimineringsförbuden gäller 94 a) Vid anställning 94 b) Lön och anställningsvillkor 96 c) A rbetsledning och annat agerande under anställningen 97 d) Anställningens upphörande 97 Särskilt om de olika diskrimineringsgrunderna 98 a) Kön 98 b) Könsöverskridande identitet eller uttryck 99 c) Etnisk tillhörighet m.m. 99 d) Religion och annan trosuppfattning 99 e) Funktionsnedsättning 102 f ) Sexuell läggning 104 g) Ålder 105 Regler som underlättar rättshävdelsen 106 Sanktioner inom diskrimineringsrätten 107 3.7.1 Ogiltighet 107 3.7.2 Diskrimineringsersättning och ekonomiskt skadestånd 108 Diskrimineringsgrunder i särskild lagstiftning 110 3.8.1 Inledning 110 3.8.2 Deltidsarbetande och arbetstagare med tidsbegränsad anställning 110 3.8.3 Missgynnande av föräldralediga 111

KAPITEL 4 · Anställningens tillkomst 4.1 4.2

113

Avtalsfriheten och den fria anställningsrätten 113 Inskränkningar i den fria anställningsrätten 114 a) Privat sektor 114 b) Offentlig sektor 114

Innehållsförteckning

4.3

4.4

Ingående av anställningsavtal 117 4.3.1 Anställningsavtalets tillkomst 117 4.3.2 Arbetsgivarens frågerätt och arbetstagarens upplysningsplikt m.m. 118 Skriftliga upplysningar om anställningsvillkor 120

KAPITEL 5 · Anställningsformer och anställningens upphörande 123 5.1 5.2

5.3

5.4

Rättsutvecklingen 123 Tidsbegränsade anställningar 124 5.2.1 Presumtionen för anställning tills vidare 124 5.2.2 Tillåtna former av tidsbegränsade anställningar 127 a) Provanställning 128 b) Särskild visstidsanställning 128 c) Vikariat 130 d) Säsongsanställning 131 5.2.3 Rättsverkningar av otillåtna tidsbegränsade anställningar 131 5.2.4 Information om anställningstid m.m. 132 5.2.5 Avvikande regler i författning och kollektivavtal 133 5.2.6 Avslutning av tidsbegränsad anställning 134 Tillsvidareanställning 136 5.3.1 Uppsägning som rättshandling 136 a) Inledning 136 b) Oklara situationer 137 c) Provocerad uppsägning 138 d) När är en uppsägning bindande? 138 5.3.2 Uppsägningstiden 139 Andra sätt att avsluta en anställning 140

KAPITEL 6 · Anställningsskydd

142

6.1 Inledning 142 6.2 Arbetstagare som fyllt 68 år och andra undantagna grupper 146 6.2.1 Arbetstagare som fyllt 68 år 146 6.2.2 Grupper som helt eller delvis undantas från LAS 147 6.3 Uppdelningen mellan uppsägningar på grund av personliga skäl respektive arbetsbrist 149

Innehållsförteckning

6.4

Uppsägning av personliga skäl 151 a) Skyldighet att uppge skäl 153 b) Acceptabla uppsägningsskäl 153 c) Skälen ska vara reella 155 d) Väsentlighetsbedömningen 155 e) Arbetsgivarens lojalitetsplikt i uppsägningssituationer 157 6.5 Uppsägning på grund av arbetsbrist 164 6.5.1 Kravet på sakliga skäl 164 6.5.2 Turordning vid uppsägning 166 a) Turordningskretsen m.m. 166 b) Tillräckliga kvalifikationer 169 c) Turordningsbestämmelser i kollektivavtal och avtalsturlistor 172 6.5.3 Företrädesrätt till återanställning 174 a) Vilka har företrädesrätt? 174 b) Till vilka arbeten gäller företrädesrätten? 175 c) Vad måste arbetstagaren göra för att komma i fråga för företrädesrätt? 176 d) Kollektivavtalsreglering 177 6.5.4 Omställningsavtal och omställningsstöd 177 6.6 Avskedande 181 6.7 Tvåmånadersregeln 183 6.8 Anställningen vid tvister om ogiltigförklaring av uppsägningar och avskedande m.m. 184 6.9 Arbetsbetyg 187

KAPITEL 7 · Reglering av anställningsförhållandets innehåll 188 7.1 7.2 7.3

Inledning 188 Lagreglering 189 7.2.1 Lagstiftningens tvingande karaktär 189 7.2.2 Semidispositiv lagstiftning 190 Kollektivavtal 192 7.3.1 Inledning 192 7.3.2 Parts- och medlemsbundenhet 193 a) Kollektivavtalets tillämpningsområde 193 b) Automatisk bundenhet 196

Innehållsförteckning

7.4 7.5

7.6

c) In- respektive utträdande medlemmar 197 d) Olika typer av avtalsbestämmelser 198 e) Kollektivavtalets tvingande verkan 199 f ) Intjänade rättigheter 202 7.3.3 Kollektivavtalets verkan för utanförstående arbetstagare 203 a) Arbetsgivarens skyldigheter i förhållande till avtalsslutande arbetstagarorganisation 203 b) Förhållandet mellan kollektivavtalsbunden arbetsgivare och utanförstående arbetstagare 204 7.3.4 Kollektivavtalets verkan för utanförstående arbetsgivare 207 7.3.5 Kollektivavtalets efterverkan 209 Personliga avtal 210 Arbetsgivarens arbetsledningsrätt 211 7.5.1 Inledning 211 7.5.2 Ramen för anställningen 213 7.5.3 Arbetsreglementen och annan ensidig arbetsgivarreglering 214 Avtalsförändring och anställningsskydd 216 a) Kollektivavtal 216 b) P ersonliga avtal om ändring av anställningsvillkor 217 c) E nsidig förändring inom ramen för anställningen 217 d) Uppsägning av anställningen 217

KAPITEL 8 · Lön och löneskydd 8.1

220

Lön 220 8.1.1 Inledning 220 8.1.2 Lönesystem i kollektivavtal 221 a) De lokala parternas roll i lönebildningen 221 b) Lönesättningsprinciper 222 c) Minimilöner 223 d) Övriga typer av bestämmelser 223 e) B egränsningar i avtalsfriheten. Löne diskriminering 224 8.1.3 Utfyllande regler om lön 224 a) Grundläggande förutsättningar för rätt till lön 224 b) Betalning i pengar och preliminärskatteavdrag 226

Innehållsförteckning

8.2

c) Skälig lön 227 d) Ersättning utöver lön. Övertidsersättning m.m. 227 e) Provision, bonus m.m. 228 8.1.4 Tidpunkt för löneutbetalning. Påföljder vid dröjsmål 228 8.1.5 Något om sjuklön 229 8.1.6 Permitteringslön 230 Löneskydd 231 8.2.1 Inledning 231 8.2.2 Överlåtelse av lönefordran 232 8.2.3 Återkrav av för mycket utbetald lön 232 8.2.4 Kvittning 233 8.2.5 Utmätning av lön 234 8.2.6 Förmånsrätt i konkurs. Lönegaranti 234 a) Löneförmånsrätt 235 b) Lönegaranti 236

KAPITEL 9 · Arbetstagares arbetsskyldighet 9.1 9.2

9.3

237

Inledning 237 Arbetsskyldighet inom ramen för anställningen 239 9.2.1 Inledning 239 9.2.2 Omplacering till andra arbetsuppgifter 240 a) LO/Svenskt Näringslivs område 240 b) Offentligt anställda 242 c) Privatanställda tjänstemän 243 9.2.3 Omplacering till andra arbetsplatser 243 9.2.4 Förändring av arbetstidens längd och förläggning 244 a) Inledning 244 b) Arbetstidens längd 245 c) Heltid och deltid 248 d) Omreglering av sysselsättningsgrad 250 e) Arbetstidens förläggning 252 Andra begränsningar i arbetsgivarens arbetsledningsrätt 253 9.3.1 Inledning 253 9.3.2 Bastubadarprincipen 254 9.3.3 Arbetsledning i strid med god sed 256 9.3.4 Åtgärder som syftar till att få arbetstagaren att säga upp sig 257

Innehållsförteckning

9.4 9.5

Arbetsbefrielse, avstängning m.m. 257 Semester och annan frånvaro från arbetet 9.5.1 Inledning 259 9.5.2 Semester 260 9.5.3 Andra ledighetslagar 262

259

KAPITEL 10 · Arbetsresultatet och immateriella rättigheter 264 10.1 Rätten till arbetsresultatet 264 10.2 Arbetstagares upphovsrätt 265 10.3 Arbetstagares uppfinningar 266

KAPITEL 11 · Biförpliktelser

269

11.1 Arbetstagares biförpliktelser 269 11.1.1 Lojalitet 269 11.1.2 Arbetstagares allmänna upplysningsplikt m.m. 270 11.1.3 Arbetstagares uppträdande i arbetet 272 11.1.4 Arbetstagares ansvar för redovisningsmedel och skyldighet att vårda anförtrott gods 273 11.1.5 Arbetstagares skyldighet att inte begå brott. Krav på vandel 273 11.1.6 Bisysslor och annat handlande utanför arbetet 276 11.1.7 Yttrandefrihet och tystnadsplikt på offentlig sektor 279 11.1.8 Yttrandefrihet, tystnadsplikt och kritikrätt på privat sektor 280 Kritikrätt 282 11.1.9 Visselblåsarlagen 285 11.1.10 Företagshemlighetslagen 289 11.1.11 Konkurrerande verksamhet 291 a) Konkurrerande verksamhet under anställningen 291 b) K onkurrerande verksamhet efter anställningens upphörande 293 11.2 Arbetsgivares biförpliktelser 298 11.2.1 Inledning 298 11.2.2 Hänsyn till arbetstagares integritet 299 a) Inledning 299 b) EKMR 300

Innehållsförteckning

c) Drogtestning och andra kontrollåtgärder 301 d) Offentligt anställda 302 e) Kontroll av arbetet 303 f ) Personuppgifter 304 g) Arbetstagares e-post 305 11.2.3 Ansvar för trakasserier 306 11.2.4 Ansvar för sjuka och äldre 307 a) Inledning 307 b) Särskild tolerans för sämre prestationer 308 c) A rbetsgivarens ansvar för åtgärder på arbetsplatsen 309 11.2.5 Hänsyn till arbetstagares familjeansvar 312

KAPITEL 12 · Verksamhetsövergång och konkurs

315

12.1 Verksamhetsövergång 315 12.1.1 Inledning 315 12.1.2 Begreppet övergång av verksamhet 316 12.1.3 Anställningsskydd vid verksamhetsövergång 320 a) Substitutionsmodellen 320 b) Uppsägningsförbudet 320 c) Arbetstagares rätt att motsätta sig övergång 321 12.1.4 Anställningsvillkoren vid verksamhetsövergång 322 a) Övergång av kollektivavtal 322 b) Uppsägning av kollektivavtal 324 c) Ettårsregeln 324 d) Tillämpningsexempel 325 e) Individuella avtalsvillkor 328 f ) Pensionsundantaget 328 g) Solidariskt ansvar för äldre anspråk 329 12.1.5 Gränsöverskridande företagsövergångar 330 12.2 Anställningen vid arbetsgivarens konkurs och företagsrekonstruktion 331 12.2.1 Konkurs 331 a) Arbetstagarna sägs upp 332 b) Konkursboet inträder som arbetsgivare 332 c) Arbetstagares rätt att säga upp och frånträda anställningen 333 d) Övergång i konkurs 333 12.2.2 Företagsrekonstruktion 333

Innehållsförteckning

KAPITEL 13 · Gränsöverskridande arbete

335

13.1 Inledning 335 13.2 Lagval – tillämplig lag vid internationella anställningsavtal 13.3 Den fria rörligheten inom EU/EES 338 13.3.1 Inledning 338 13.3.2 Fri rörlighet för arbetstagare från EU/EES 339 13.3.3 Fri rörlighet för tjänster och utstationerade arbetstagare 340 13.3.4 Gränsöverskridande egenföretagare 344 13.4 Arbetstagare från tredje land 344 13.4.1 Legal migration 344 13.4.2 Irreguljär migration 346

Källor

347 EU-förordningar och EU-direktiv 347 Rättsfall 350 EU-domstolen 350 Europadomstolen 351 Arbetsdomstolen 352 Högsta domstolen 362 Regeringsrätten/Högsta förvaltningsdomstolen 363 Offentligt tryck 364 Litteratur m.m. 368

Sakregister

336

383

1.1 Anställningen som socialt fenomen

Kapitel 1

Introduktion 1.1 Anställningen som socialt fenomen Arbetsrätten omfattar den rättsliga regleringen av förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (anställningsförhållandet). Anställningen kan ses som en samarbetsform som har sin grund i människans benägenhet att som social varelse delvis uppge sin frihet och självbestämmanderätt för att underordna sig ett gemensamt mål. Denna förmåga till samverkan och kraftsamling har sannolikt haft betydelse för den moderna välfärdsstatens uppkomst. Anställningen är också en samarbetsform som gynnas i sysselsättningspolitiska sammanhang eftersom den leder till ett optimalt utnyttjande av de mänskliga resurserna i samhället samtidigt som den enskildes försörjning tryggas. Det är ingen tillfällighet att full sysselsättning är en social målsättning som numera är allmänt accepterad och är grunden för internationell ekonomisk samverkan (t.ex. artikel 3 FEU). Man skulle kunna sammanfatta anställningens samhälleliga funktioner på följande sätt. 1 Anställningen på en fri arbetsmarknad är en samarbetsform som leder till ett maximalt utnyttjande av arbetskraften genom att individen underordnas produktionssystemets behov utan att för den skull den individuella valfriheten i fråga om yrke och sysselsättning träds för när. 2 Anställningen som samarbetsform skapar flexibilitet eftersom arbetstagaren utför uppgifter som uppkommer efter hand. Den anställde är inte på samma sätt som en uppdragstagare knuten till vissa arbetsuppgifter, utan ställer i princip hela sin förmåga och sitt kunnande till huvudmannens förfogande. 3 Anställningen tryggar försörjningen. Genom en anställning ska den anställde kunna förtjäna sitt uppehälle.

1.1 Anställningen som socialt fenomen

4 Anställningen har en utbildningsfunktion. Vid sidan om familjen har anställningen en uppgift att överföra tyst kunskap mellan generationer och mellan arbetstagare. 5 Anställningen har en disciplinerande funktion som fostrar individen att underordna sig ett gemensamt mål. 6 Samverkan med andra i en anställning stärker den sociala identiteten hos arbetstagaren och minskar benägenheten för asocialitet och kriminalitet. Arbete är en viktig del i socialiseringsprocessen. Anställningen medför också en i förhållande till andra samarbetsformer överlägsen möjlighet för individen att inordnas i samhället. Dessa funktioner kan ha större eller mindre betydelse i olika samhällsformer och funktionerna kan vara mer eller mindre uttalade. De grundläggande dragen i anställningen som samarbetsform återfinns i de flesta samhällen genom århundradena. Utvecklingen under de senaste årtiondena har emellertid präglats av motkrafter mot traditionella anställnings- och samverkansformer. Ökade lönekostnader och sociala kostnader har lett till att företagen på olika sätt försökt undgå ett helt och odelat arbetsgivaransvar. Det är inte bara fråga om höjda löner och förbättrade sjukförmåner och pensioner. Ansvaret för arbetsmiljö och inte minst skador på grund av brister i arbetsmiljön kan också bli tungt för en enskild arbetsgivare. Den ekonomiska pressen har bidragit till en fragmentisering av företagandet, t.ex. genom att företagets verksamhet delas upp på flera juridiska personer. En annan tendens är att företagen externaliserar kostnader och risker genom att i stället för att bedriva verksamhet med egen personal, t.ex. anlita inhyrd arbetskraft. Utvecklingen har gått mot att arbetsplatsen i allt större utsträckning befolkas av personer som inte är anställda hos och inte heller direkt kontrolleras av den som driver verksamheten. Arbetsgivarna är inte på samma sätt som tidigare beredda att ta på sig försörjningsansvar för dem som arbetar i verksamheten. En annan tendens är den s.k. flexibiliseringen av arbetslivet som primärt handlar om strategier för att öka företagens förmåga att anpassa sig till t.ex. varierande arbetskraftsbehov.1 Flexibiliseringen har medfört en ökning av osäkra arbetsavtal.2 Exempel på sådana anställningsavtal är visstidsanställning, deltidsanställning, distansarbete och uthyrning eller utlåning av arbetskraft. Sådana anställningsformer fyller inte alltid samma funktioner 1

Fahlbeck, Flexibility; Numhauser-Henning i Studier i arbetsrätt tillägnade Tore Sigeman och Rönnmar, Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s. 23 ff. (med hänvisningar till den omfattande litteraturen på området). 2 Internationellt används numera ofta termen precarious work. En äldre term var atypiska anställningar.

1.1 Anställningen som socialt fenomen

som ordinära anställningar. En deltidsanställd kan t.ex. ha svårt att försörja sig på sin lön och hamna i bidragsberoende. En distansarbetare får inte del av det kunnande som finns på arbetsplatsen, vilket i sin tur kan leda till svårigheter att utvecklas i yrket och att få en ny anställning. Flexibiliseringen har också lett till ett ökat inslag av enmansföretag (self-employed persons) och arbete i den informella sektorn, s.k. svartjobb. Så kallad arbetslivskriminalitet, dvs. fusk och brottslighet på arbetsmarknaden, har kommit att uppfattas som ett betydande samhällsproblem. Bland annat har brottet människoexploatering införts, vilket t.ex. straffbelägger att exploatera en person i arbete under uppenbart orimliga villkor genom att utnyttja beroendeställning.3 Mycket av det som hänt inom arbetsrätten under de senaste årtiondena, såväl nationellt som inom EU, har att göra med att lagstiftaren försökt möta tendenserna till flexibilisering och att minska verkningarna av ”fragmentisering” och ”externalisering”. Redan 1977 antogs ett EU-direktiv om företagsöverlåtelser som syftade till att skapa enkla principer för hur anställningar skulle hanteras vid överföring av verksamhet från en juridisk person till en annan (numera direktiv 2001/23/EG). EU har även antagit direktiv om visstids- och deltidsanställningar (99/70/EG och 97/81/EG). År 2008 antogs bemanningsdirektivet (2008/104/EG). Även det s.k. arbetsvillkorsdirektivet4 och EU-kommissionens förslag till direktiv om s.k. plattformsarbete5 har en sådan bakgrund. I de nordiska länderna synes denna ”fragmentisering” inte ha varit lika påtaglig som i länderna på kontinenten. Det kan inte uteslutas att ett väl fungerande förhandlingsväsende med samverkande lokala och centrala fackliga organisationer bidragit till att hålla samman arbetsplatserna som en enhet. Bolagisering och uppdelningen av arbetsgivarfunktionerna har tidigare koncentrerats till vissa sektorer av arbetsmarknaden. Inom sjöfarten finns t.ex. sedan länge s.k. managementföretag som har personalansvaret för de ombordanställda.6 Lagstiftningsåtgärder som syftar till att minska de negativa konsekvenserna av denna utveckling är inte heller omfattande för svensk rätts del. Det finns dock EU-baserad lagstiftning om företagsöverlåtelser och om diskriminering av deltids- och visstidsanställda samt om uthyrning av arbetstagare. Flexibiliseringen på den svenska arbetsmarknaden visar samma utveckling som i övriga EU-länder. Under 1990-talet ökade andelen tidsbegrän3

Se tex. Sjödin, JT 2019/20 s. 696 ff. Se HD:s dom den 15 februari 2022 i mål B 1770-21. Direktiv EU 2019/1152. 5 COM/2021/762 final. 6 Förhållandena inom sjöfarten behandlas utförligt i Schelin, Bekvämlighetsflagg och anställningsförhållanden. Beträffande bemanningsavtal se särskilt s. 58 f. och s. 105 f. 4

1.2 Arbetsrättens funktion och indelning

sade anställningar kraftigt och uppgår numera till runt 15 procent.7 Internationaliseringen med åtföljande skärpning av konkurrensen har lett till att individen på ett helt annat sätt än tidigare måste vara beredd att byta roll och att gå mellan anställning, utbildning och arbetslöshet. Den fasta anställningen som grund fortlöpande försörjning har minskat i betydelse, och behovet av system för att underlätta omställning till nya arbetet har ökat i motsvarande mån. Detta har varit en av utgångspunkterna för den reform av LAS som genomfördes 2022 (se bl.a. avsnitt 6.1).

1.2 Arbetsrättens funktion och indelning Arbetsrätten omfattar den rättsliga regleringen av anställningsförhållandet. I ett sådant förhållande är arbetstagaren underordnad (subordinerad) på så sätt att arbetet utförs efter arbetsgivarens anvisningar och under dennes ledning och kontroll. Arbetstagarens lydnads- och lojalitetsplikt är en central del av arbetstagarens avtalsförpliktelse. Anställningsförhållandet utmärks med andra ord av en grundläggande obalans genom att arbetstagaren överlåter beslutanderätten rörande sin avtalsprestation till motparten. Arbetsrättens funktion är ytterst att återskapa en balans i avtalsförhållandet. I flera europeiska länder framställs skyddet av arbetstagaren som arbetsrättens raison d’être. De arbetsrättsliga reglerna syftar till en avvägning mellan kravet på effektivitet i produktionen och sociala och humanitära hänsyn.8 (1) Balansen mellan parterna i anställningsavtalet återskapas genom lagstiftning som direkt reglerar förhållandet mellan arbetsgivaren och individuella arbetstagare. Lagstiftningen är regelmässigt tvingande till arbetstagarens förmån, dvs. den ger rättigheter för arbetstagaren som inte kan avtalas bort genom en överenskommelse med den enskilde arbetstagaren. Dispositiva lagregler förekommer (t.ex. 12 § första meningen i semesterlagen om förläggning av semester), men är ovanliga. (2) Till stor del sker regleringen av anställningsvillkor på kollektiv nivå i form av kollektivavtal som träffas mellan arbetsmarknadens parter. Genom att arbetstagarna sluter sig samman och förhandlar kollektivt ökar möjligheterna till balans mellan parterna. Lagstiftningen innehåller en lång rad regler som syftar till att stärka förutsättningarna för denna typ av kollektiv självreglering. I regeringsformen (RF) garanteras rätten att vidta stridsåtgärder på arbetsmarknaden (2 kap. 14 § RF) och i MBL garanteras rätten att sluta 7

Larsson, Anställningsformer och arbetstider 2017. Denna syn på arbetsrätten var förhärskande på kontinenten långt innan medbestämmanderätten utvecklades under 1970-talet. Se t.ex. Rivero, Droit du travail, s. 26.

1.3 Olika typer av arbetsavtal. Grundläggande begrepp

sig samman i arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer liksom rätten till förhandling. (3) Balansen mellan parterna i anställningsavtalet återskapas också genom medbestämmanderegler. Arbetsgivarens ensidiga beslutanderätt i viktiga frågor i anställningsförhållandet balanseras genom lagregler som garanterar att den fackliga organisationen får information och möjlighet att förhandla med arbetsgivaren före viktiga beslut om verksamheten eller anställningsförhållanden. Exempel på sådana medbestämmanderegler är förhandlingsreglerna i 11–13 §§ MBL samt reglerna om information i 19 § MBL. Arbetsrätten kan mot denna bakgrund indelas i tre delar: För det första den individuella arbetsrätten som omfattar rättsregler i förhållandet mellan arbetsgivaren och den enskilde arbetstagaren. För det andra den kollektiva arbetsrätten som rör fackliga förhandlingar och kollektiv reglering. Till den kollektiva arbetsrätten hör även medbestämmanderegleringen som rör regler om fackligt inflytande på arbetsgivarbeslut. Av betydelse för arbetsrätten är – för det tredje – också arbetsmarknads- och arbetsmiljölagstiftning, som har offentligrättslig karaktär, med vites- eller straffsanktion, samt kriminalisering av fusk m.m. i arbetslivet (t.ex. 4 kap. 1 b § BrB). I denna bok behandlas huvudsakligen den individuella arbetsrätten. Den kollektiva arbetsrätten behandlas i Källström, Malmberg & Öman, Den kollektiva arbetsrätten.

1.3 Olika typer av arbetsavtal. Grundläggande begrepp 1.3.1 Arbets-, anställnings- och uppdragsavtal a) Inledning De arbetsrättsliga reglerna tillämpas i princip endast mellan arbetsgivare och arbetstagare. Avtalet mellan arbetsgivare och arbetstagare kallas anställningsavtal. Den arbetsrättsliga regleringen är till stor del tvingande. För andra avtal som går ut på att prestera arbete, såsom uppdrags- och sysslomannaavtal, råder väsentligen avtalsfrihet. Arbetstagarbegreppets funktion är att avgränsa arbetsrätten med dess huvudsakligen tvingande skyddsregler mot det område där avtalsfrihet råder. Arbetsavtal är en gemensam beteckning för uppdragsavtal och anställningsavtal. I ett arbetsavtal som man ännu inte klassificerat brukar parterna benämnas den arbetspresterande parten och huvudmannen. 23

Jonas Malmberg är justitieråd i Högsta domstolen.

ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDET

Kent Källström är professor emeritus från Stockholms universitet.

Kent Källström och Jonas Malmberg

6 ISBN 978-91-7737-202-8

Kent Källström och

Jonas Malmberg

ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDET 6:e upplagan Inledning till den individuella arbetsrätten