Jonas Malmberg är ordförande i Arbetsdomstolen.
ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDET
Kent Källström är professor emeritus från Stockholms universitet.
Kent Källström och Jonas Malmberg
ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDET syftar till att ge en sammanhängande framställning över den individuella arbetsrätten, dvs. reglerna om förhållandet mellan arbetsgivaren och enskilda arbetstagare. Anställningen är ett dynamiskt rättsförhållande och den rättsliga regleringens uppgift är att hantera de intressekonflikter som fortlöpande uppkommer. Detta förutsätter att parterna beaktar varandras intressen och visar varandra respekt. Förutsättningarna för den individuella arbetsrätten har under de senaste decennierna väsentligt förändrats. Det konventionella industriarbetet har kraftigt minskat. Istället har andelen tjänsteproduktion ökat. Också metoderna för företagsledning och arbetsorganisation är andra idag än tidigare. Genom medlemskapet i EU och inkorporeringen av Europakonventionen har svensk arbetsrätt tillförts en internationell dimension som tidigare i stort sett saknats. Dessa förändringar – som kan sammanfattas under rubrikerna ”tjänstesamhällets framväxt” och ”internationalisering” – gör sig starkt gällande i nyare lagstiftning, rättspraxis och kollektivavtal. En ambition med boken är att integrera dessa nya element i framställningen. Anställningsförhållandets innehåll påverkas av en lång rad olika normkällor, som internationella rättsakter, allmänna läror, lagar, kollektivavtal, rättspraxis och personliga avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. Boken syftar till att belysa samspelet mellan dessa och klargöra de argument och bedömningsgrunder som ska, bör eller får beaktas vid lösningen av rättsliga tvister mellan arbetsgivare och arbetstagare. Boken kan användas vid kvalificerad akademisk undervisning tillsammans med Källström, Malmberg & Öman, Den kollektiva arbetsrätten (2 uppl. 2019). Anställningsförhållandet kan även användas i det praktiska rättslivet.
5 ISBN 978-91-7737-051-2
Kent Källström och
Jonas Malmberg
ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDET 5:e upplagan Inledning till den individuella arbetsrätten
Kent Källström & Jonas Malmberg
Anställningsförhållandet Inledning till den individuella arbetsrätten femte upplagan
Innehållsförteckning
Förord 5 Förkortningar 17 KAPITEL 1 · Introduktion 19 1.1 1.2 1.3
Anställningen som socialt fenomen 19 Arbetsrättens funktion och indelning 22 Olika typer av arbetsavtal. Grundläggande begrepp 23 1.3.1 Arbets-, anställnings- och uppdragsavtal 23 a) Inledning 23 b) Vad är arbete? 25 c) Uppdragsavtal eller anställningsavtal? 26 d) Gränsdragningen mellan arbetsavtal och andra avtalstyper 32 1.3.2 Kategorier av arbetstagare 33 a) Kollektivanställda arbetare och tjänstemän 34 b) Offentligt anställda 35 c) Elever och praktikanter 36 d) Husligt arbete – personliga assistenter 37 1.3.3 Arbetsgivaren 40 1.3.4 Uthyrning av arbetstagare och andra trepartsförhållanden 43 1.3.5 Entreprenörsansvar för lönefordringar m.m. 47 1.4 Påföljder 48 1.4.1 Allmänna utgångspunkter 48 1.4.2 Uppsägning, frånträdande, avskedande m.m. 49 1.4.3 Fullgörelse 51 1.4.4 Skadestånd 52 a) Inledning 52 b) Arbetsgivares skadeståndsskyldighet 53
7
Innehållsförteckning
1.4.5
c) Arbetstagares skadeståndsskyldighet gentemot arbetsgivaren 56 d) Skadeståndsskyldighet gentemot tredje man för skador som arbetstagaren vållar 58 e) ”I tjänsten” 59 Disciplinär bestraffning 60
KAPITEL 2 · Arbetsrättens källor och allmänna läror 62 2.1
2.2
Arbetsrättens källor 62 2.1.1 Inledning 62 2.1.2 Internationella konventioner 62 2.1.3 EU-rättsliga normer 64 2.1.4 Lagregler om anställningsvillkor och Arbetsdomstolens praxis 66 2.1.5 Offentligrättslig lagstiftning 67 2.1.6 Allmänna avtalsrättsliga lagregler 69 2.1.7 Kollektivavtal 69 2.1.8 Personliga avtal 70 2.1.9 Sedvänja 71 Allmänna läror 71 2.2.1 Begreppet allmän lära 71 2.2.2 Arbetsrättens allmänna läror 72 a) Subordinationsprincipen 72 b) Rätten till arbete 72 c) Senioritetsprincipen 73 d) Proportionalitetsprincipen 74 e) Förmånlighetsprincipen 75 f ) Lojalitetsprincipen 76 g) Principen om partsautonomi 77 h) Neutralitetsprincipen 79 i) Föreningsfriheten 79 2.2.3 Kontraktsrättens allmänna läror 80
KAPITEL 3 · Diskriminering 81 3.1 Diskrimineringslagstiftningen, dess bakgrund och syfte 81 3.2 Diskrimineringsbegreppet 84 a) Direkt diskriminering 84 b) Indirekt diskriminering 87 c) D iskriminerande trakasserier och sexuella trakasserier 88 8
Innehållsförteckning
d) Instruktioner att diskriminera 90 e) Bristande tillgänglighet 90 3.3 Bevisbörda 90 3.4 När diskrimineringsförbuden gäller 92 a) Vid anställning 93 b) Lön och anställningsvillkor 94 c) A rbetsledning och annat agerande under anställningen 95 d) Anställningens upphörande 95 3.5 Särskilt om de olika diskrimineringsgrunderna 96 a) Kön 96 b) Könsöverskridande identitet eller uttryck 97 c) Etnisk tillhörighet m.m. 97 d) Religion och annan trosuppfattning 98 e) Funktionsnedsättning 100 f ) Sexuell läggning 102 g) Ålder 103 3.6 Regler som underlättar rättshävdelsen 104 3.7 Sanktioner inom diskrimineringsrätten 105 3.7.1 Ogiltighet 105 3.7.2 Diskrimineringsersättning och ekonomiskt skadestånd 106 3.8 Diskrimineringsgrunder i särskild lagstiftning 108 3.8.1 Inledning 108 3.8.2 Deltidsarbetande och arbetstagare med tidsbegränsad anställning 108 3.8.3 Missgynnande av föräldralediga 109
KAPITEL 4 · Anställningens tillkomst 111 4.1 4.2 4.3
4.4
Avtalsfriheten och den fria anställningsrätten 111 Inskränkningar i den fria anställningsrätten 112 a) Privat sektor 112 b) Offentlig sektor 112 Ingående av anställningsavtal 115 4.3.1 Anställningsavtalets tillkomst 115 4.3.2 Arbetsgivarens frågerätt och arbetstagarens upplysningsplikt m.m. 116 Skriftliga upplysningar om anställningsvillkor 118
9
Innehållsförteckning
KAPITEL 5 · Anställningsformer och anställningens upphörande 120 5.1 Rättsutvecklingen 120 5.2 Tidsbegränsade anställningar 121 5.2.1 Presumtionen för anställning tills vidare 121 5.2.2 Tillåtna former av tidsbegränsade anställningar 123 a) Provanställning 123 b) Allmän visstidsanställning 124 c) Vikariat 125 d) Säsongsanställning 126 5.2.3 Rättsverkningar av otillåtna tidsbegränsade anställningar 126 5.2.4 Information om anställningstid m.m. 127 5.2.5 Avvikande regler i författning och kollektivavtal 127 5.2.6 Avslutning av tidsbegränsad anställning 129 5.3 Tillsvidareanställning 131 5.3.1 Uppsägning som rättshandling 131 a) Inledning 131 b) Oklara situationer 131 c) Provocerad uppsägning 133 d) När är en uppsägning bindande? 133 5.3.2 Uppsägningstiden 134 5.4 Andra sätt att avsluta en anställning 134
KAPITEL 6 · Anställningsskydd 136 6.1 Inledning 136 6.2 Arbetstagare som fyllt 68 år och andra undantagna grupper 138 6.2.1 Arbetstagare som fyllt 68 år 138 6.2.2 Grupper som helt undantas från LAS 139 6.3 Uppdelningen mellan uppsägningar på grund av personliga skäl respektive arbetsbrist 141 6.4 Uppsägning av personliga skäl 143 a) Skyldighet att uppge skäl 144 b) Acceptabla uppsägningsskäl 144 c) Skälen ska vara reella 145 d) Väsentlighetsbedömningen 146 e) Arbetsgivarens lojalitetsplikt i uppsägningssituationer 148 10
Innehållsförteckning
6.5
Uppsägning på grund av arbetsbrist 152 6.5.1 Kravet på saklig grund 152 6.5.2 Turordning vid uppsägning 155 a) Turordningskretsen m.m. 155 b) Tillräckliga kvalifikationer 157 c) Turordningsbestämmelser i kollektivavtal och avtalsturlistor 160 6.5.3 Företrädesrätt till återanställning 162 a) Vilka har företrädesrätt? 162 b) Till vilka arbeten gäller företrädesrätten? 163 c) Vad måste arbetstagaren göra för att komma i fråga för företrädesrätt? 163 d) Kollektivavtalsreglering 164 6.5.4 Omställningsavtal 165 6.6 Avskedande 166 6.7 Tvåmånadersregeln 168 6.8 Anställningen under tvist 168 6.9 Arbetsbetyg 170
KAPITEL 7 · Reglering av anställningsförhållandets innehåll 172 7.1 Inledning 172 7.2 Lagreglering 173 7.2.1 Lagstiftningens tvingande karaktär 173 7.2.2 Semidispositiv lagstiftning 174 7.3 Kollektivavtal 176 7.3.1 Inledning 176 7.3.2 Parts- och medlemsbundenhet 177 a) Kollektivavtalets tillämpningsområde 177 b) Automatisk bundenhet 180 c) In- respektive utträdande medlemmar 181 d) Olika typer av avtalsbestämmelser 181 e) Kollektivavtalets tvingande verkan 182 f ) Intjänade rättigheter 185 7.3.3 Kollektivavtalets verkan för utanförstående arbetstagare 186 a) Arbetsgivarens skyldigheter i förhållande till avtalsslutande arbetstagarorganisation 186
11
Innehållsförteckning
7.4 7.5
7.6
b) F örhållandet mellan kollektivavtalsbunden arbetsgivare och utanförstående arbetstagare 187 7.3.4 Kollektivavtalets verkan för utanförstående arbetsgivare 190 7.3.5 Kollektivavtalets efterverkan 192 Personliga avtal 193 Arbetsgivarens arbetsledningsrätt 194 7.5.1 Inledning 194 7.5.2 Ramen för anställningen 196 7.5.3 Arbetsreglementen och annan ensidig arbetsgivarreglering 197 Avtalsförändring och anställningsskydd 198 a) Kollektivavtal 199 b) P ersonliga avtal om ändring av anställningsvillkor 199 c) E nsidig förändring inom ramen för anställningen 200 d) Uppsägning av anställningen 200
KAPITEL 8 · Lön och löneskydd 204 8.1 Lön 204 8.1.1 Inledning 204 8.1.2 Lönesystem i kollektivavtal 205 a) De lokala parternas roll i lönebildningen 205 b) Lönesättningsprinciper 206 c) Minimilöner 207 d) Övriga typer av bestämmelser 207 e) B egränsningar i avtalsfriheten. Lönediskriminering 208 8.1.3 Utfyllande regler om lön 208 a) Betalning i pengar och preliminärskatteavdrag 208 b) Skälig lön 209 c) Ersättning utöver lön. Övertidsersättning m.m. 209 d) Nedsättning av lönen m.m. 210 e) Provision, bonus m.m. 211 8.1.4 Tidpunkt för löneutbetalning. Påföljder vid dröjsmål 212 8.1.5 Något om sjuklön 212 8.1.6 Permitteringslön 213
12
Innehållsförteckning
8.2 Löneskydd 214 8.2.1 Inledning 214 8.2.2 Överlåtelse av lönefordran 215 8.2.3 Återkrav av för mycket utbetald lön 215 8.2.4 Kvittning 216 8.2.5 Utmätning av lön 217 8.2.6 Förmånsrätt i konkurs. Lönegaranti 217 a) Löneförmånsrätt 218 b) Lönegaranti 219
KAPITEL 9 · Arbetstagares arbetsskyldighet 220 9.1 Inledning 220 9.2 Arbetsskyldighet inom ramen för anställningen 221 9.2.1 Inledning 221 9.2.2 Omplacering till andra arbetsuppgifter 222 a) LO/Svenskt Näringslivs område 222 b) Offentligt anställda 224 c) Privatanställda tjänstemän 225 9.2.3 Omplacering till andra arbetsplatser 225 9.2.4 Förändring av arbetstidens längd och förläggning 226 a) Inledning 226 b) Arbetstidens längd 228 c) Arbetstidens förläggning 231 9.3 Andra begränsningar i arbetsgivarens arbetsledningsrätt 233 9.3.1 Inledning 233 9.3.2 Bastubadarprincipen 233 9.3.3 Arbetsledning i strid med god sed 236 9.3.4 Åtgärder som syftar till att få arbetstagaren att säga upp sig 237 9.4 Arbetsbefrielse, avstängning m.m. 237 9.5 Semester och annan frånvaro från arbetet 239 9.5.1 Inledning 239 9.5.2 Semester 240 9.5.3 Andra ledighetslagar 242
KAPITEL 10 · Arbetsresultatet och immateriella rättigheter 244 10.1 Rätten till arbetsresultatet 244 10.2 Arbetstagares upphovsrätt 245 10.3 Arbetstagares uppfinningar 246 13
Innehållsförteckning
KAPITEL 11 · Biförpliktelser 249 11.1 Arbetstagares biförpliktelser 249 11.1.1 Lojalitet 249 11.1.2 Arbetstagares allmänna upplysningsplikt 250 11.1.3 Arbetstagares ansvar för redovisningsmedel och skyldighet att vårda anförtrott gods 252 11.1.4 Arbetstagares skyldighet att inte begå brott. Krav på vandel 252 11.1.5 Bisysslor och annat handlande utanför arbetet 254 11.1.6 Yttrandefrihet och tystnadsplikt på offentlig sektor 257 11.1.7 Yttrandefrihet, tystnadsplikt och kritikrätt på privat sektor 258 11.1.8 Visselblåsarlagen 263 11.1.9 Företagshemlighetslagen 264 11.1.10 Konkurrerande verksamhet 266 a) Konkurrerande verksamhet under anställningen 266 b) Konkurrerande verksamhet efter anställningens upphörande 267 11.2 Arbetsgivares biförpliktelser 273 11.2.1 Inledning 273 11.2.2 Hänsyn till arbetstagares integritet 274 a) Inledning 274 b) EKMR 275 c) Drogtestning och andra kontrollåtgärder 275 d) Offentligt anställda 277 e) Kontroll av arbetet 278 f ) Personuppgifter 278 g) Arbetstagares e-post 280 11.2.3 Ansvar för trakasserier 281 11.2.4 Ansvar för sjuka och äldre 282 a) Inledning 282 b) Särskild tolerans för sämre prestationer 283 c) A rbetsgivarens ansvar för åtgärder på arbetsplatsen 284 11.2.5 Hänsyn till arbetstagares familjeansvar 287
14
Innehållsförteckning
KAPITEL 12 · Verksamhetsövergång och konkurs 289 12.1 Verksamhetsövergång 289 12.1.1 Inledning 289 12.1.2 Begreppet övergång av verksamhet 290 12.1.3 Anställningsskydd vid verksamhetsövergång 294 a) Substitutionsmodellen 294 b) Uppsägningsförbudet 294 c) Arbetstagares rätt att motsätta sig övergång 295 12.1.4 Anställningsvillkoren vid verksamhetsövergång 296 a) Övergång av kollektivavtal 296 b) Uppsägning av kollektivavtal 298 c) Ettårsregeln 298 d) Tillämpningsexempel 299 e) Individuella avtalsvillkor 302 f ) Pensionsundantaget 302 g) Solidariskt ansvar för äldre anspråk 303 12.1.5 Gränsöverskridande företagsövergångar 304 12.2 Anställningen vid arbetsgivarens konkurs och företagsrekonstruktion 305 12.2.1 Konkurs 305 a) Arbetstagarna sägs upp 305 b) Konkursboet inträder som arbetsgivare 306 c) Arbetstagares rätt att säga upp och frånträda anställningen 307 d) Övergång i konkurs 307 12.2.2 Företagsrekonstruktion 307
KAPITEL 13 · Gränsöverskridande arbete 308 13.1 Inledning 308 13.2 Lagval – tillämplig lag vid internationella anställningsavtal 309 13.3 Den fria rörligheten inom EU/EES 311 13.3.1 Inledning 311 13.3.2 Fri rörlighet för arbetstagare från EU/EES 312 13.3.3 Fri rörlighet för tjänster och utstationerade arbetstagare 313 13.3.4 Gränsöverskridande egenföretagare 316
15
Innehållsförteckning
13.4 Arbetstagare från tredje land 316 13.4.1 Legal migration 316 13.4.2 Irreguljär migration 318
Källor 319 EU-förordningar och EU-direktiv 319 Rättsfall 321 EU-domstolen 321 Europadomstolen 323 Arbetsdomstolen 323 Högsta domstolen 334 Regeringsrätten/Högsta förvaltningsdomstolen 334 Offentligt tryck 335 Litteratur m.m. 338 Sakregister 353
16
1.1 Anställningen som socialt fenomen
Kapitel 1
Introduktion 1.1 Anställningen som socialt fenomen Arbetsrätten omfattar den rättsliga regleringen av förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (anställningsförhållandet). Anställningen kan ses som en samarbetsform som har sin grund i människans benägenhet att som social varelse delvis uppge sin frihet och självbestämmanderätt för att underordna sig ett gemensamt mål. Denna förmåga till samverkan och kraftsamling har sannolikt haft betydelse för den moderna välfärdsstatens uppkomst. Anställningen är också en samarbetsform som gynnas i sysselsättningspolitiska sammanhang eftersom den leder till ett optimalt utnyttjande av de mänskliga resurserna i samhället samtidigt som den enskildes försörjning tryggas. Det är ingen tillfällighet att full sysselsättning är en social målsättning som numera är allmänt accepterad och utgör grunden för internationell ekonomisk samverkan (t.ex. artikel 3 FEU). Man skulle kunna sammanfatta anställningens samhälleliga funktioner på följande sätt. 1 Anställningen på en fri arbetsmarknad är en samarbetsform som leder till ett maximalt utnyttjande av arbetskraften genom att individen underordnas produktionssystemets behov utan att för den skull den individuella valfriheten i fråga om yrke och sysselsättning träds för när. 2 Anställningen som samarbetsform skapar flexibilitet eftersom arbetstagaren utför uppgifter som uppkommer efter hand. Den anställde är inte på samma sätt som en uppdragstagare knuten till vissa arbetsuppgifter, utan ställer i princip hela sin förmåga och sitt kunnande till huvudmannens förfogande. 3 Anställningen tryggar försörjningen. Genom en anställning ska den anställde kunna förtjäna sitt uppehälle. 4 Anställningen har en utbildningsfunktion. Vid sidan om familjen har anställningen en uppgift att överföra tyst kunskap mellan generationer och mellan arbetstagare. 19
1.1 Anställningen som socialt fenomen
5 Anställningen har en disciplinerande funktion som fostrar individen att underordna sig ett gemensamt mål. 6 Samverkan med andra i en anställning stärker den sociala identiteten hos arbetstagaren och minskar benägenheten för asocialitet och kriminalitet. Arbete är en viktig del i socialiseringsprocessen. Anställningen medför också en i förhållande till andra samarbetsformer överlägsen möjlighet för individen att inordnas i samhället. Dessa funktioner kan ha större eller mindre betydelse i olika samhällsformer och funktionerna kan vara mer eller mindre uttalade. De grundläggande dragen i anställningen som samarbetsform återfinns i de flesta samhällen genom århundradena. Utvecklingen under de senaste årtiondena har emellertid präglats av motkrafter mot traditionella anställnings- och samverkansformer. Ökade lönekostnader och sociala kostnader har lett till att företagen på olika sätt försökt undgå ett helt och odelat arbetsgivaransvar. Det är inte bara fråga om höjda löner och förbättrade sjukförmåner och pensioner. Ansvaret för arbetsmiljö och inte minst skador på grund av brister i arbetsmiljön kan också bli tungt för en enskild arbetsgivare. Den ekonomiska pressen har bidragit till en fragmentisering av företagandet, t.ex. genom att företagets verksamhet delas upp på flera juridiska personer. En annan tendens är att företagen externaliserar kostnader och risker genom att i stället för att bedriva verksamhet med egen personal, t.ex. anlita inhyrd arbetskraft eller överlämna hela verksamheten till ett s.k. managementföretag som driver verksamheten i huvudmannens namn. Utvecklingen har gått mot att arbetsplatsen i allt större utsträckning befolkas av personer som inte är anställda hos och inte heller direkt kontrolleras av den som driver verksamheten. Arbetsgivarna är inte på samma sätt som tidigare beredda att ta på sig försörjningsansvar för dem som arbetar i verksamheten. En annan tendens är den s.k. flexibiliseringen av arbetslivet som primärt handlar om strategier för att öka företagens förmåga att anpassa sig till t.ex. varierande arbetskraftsbehov.1 Flexibiliseringen har medfört en ökning av osäkra arbetsavtal.2 Exempel på sådana anställningsavtal är visstidsanställning, deltidsanställning, distansarbete och uthyrning eller utlåning av arbetskraft. Sådana anställningsformer fyller inte alltid samma funktioner som ordinära anställningar. En deltidsanställd kan t.ex. ha svårt att försörja sig på sin lön och hamna i bidragsberoende. En distansarbetare får inte del 1
Fahlbeck, Flexibility; Numhauser-Henning i Studier i arbetsrätt tillägnade Tore Sigeman och Rönnmar, Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s. 23 ff. (med hänvisningar till den omfattande litteraturen på området). 2 Internationellt används numera ofta termen precarious work. En äldre term var atypiska anställningar.
20
1.1 Anställningen som socialt fenomen
av det kunnande som finns på arbetsplatsen, vilket i sin tur kan leda till svårigheter att utvecklas i yrket och att få en ny anställning. Flexibiliseringen har också lett till ett ökat inslag av enmansföretag (self-employed persons) och arbete i den informella sektorn, s.k. svartjobb. Mycket av det som hänt inom arbetsrätten under de senaste årtiondena, såväl nationellt som inom EU, har att göra med att lagstiftaren försökt möta tendenserna till flexibilisering och att minska verkningarna av ”fragmentisering” och ”externalisering”. Redan 1977 antogs ett EU-direktiv om företagsöverlåtelser som syftade till att skapa enkla principer för hur anställningar skulle hanteras vid överföring av verksamhet från en juridisk person till en annan (numera direktiv 2001/23/EG). EU har även antagit direktiv om visstids- och deltidsanställningar (99/70/EG och 97/81/EG). År 2008 antogs bemanningsdirektivet (2008/104/EG). Även det s.k. arbetsvillkorsdirektivet, som EU just antagit, har en sådan bakgrund.3 I de nordiska länderna synes denna ”fragmentisering” inte ha varit lika påtaglig som i länderna på kontinenten. Det kan inte uteslutas att ett väl fungerande förhandlingsväsende med samverkande lokala och centrala fackliga organisationer bidragit till att hålla samman arbetsplatserna som en enhet. Bolagisering och uppdelningen av arbetsgivarfunktionerna har tidigare koncentrerats till vissa sektorer av arbetsmarknaden. Inom sjöfarten finns t.ex. sedan länge s.k. managementföretag som har personalansvaret för de ombordanställda.4 Lagstiftningsåtgärder som syftar till att minska de negativa konsekvenserna av denna utveckling är inte heller omfattande för svensk rätts del. Det finns dock EU-baserad lagstiftning om företagsöverlåtelser och om diskriminering av deltids- och visstidsanställda samt om uthyrning av arbetstagare. Flexibiliseringen på den svenska arbetsmarknaden visar samma utveckling som i övriga EU-länder. Under 1990-talet ökade andelen tidsbegränsade anställningar kraftigt och uppgår numera till runt 15 procent.5 Internationaliseringen med åtföljande skärpning av konkurrensen har lett till att individen på ett helt annat sätt än tidigare måste vara beredd att byta roll och att gå mellan anställning, utbildning och arbetslöshet. Anställningen som fortlöpande försörjning har minskat i betydelse, och belastningen på de offentliga trygghetssystemen (arbetslöshetsförsäkring, sjukförsäkring, socialbidrag etc.) har ökat i motsvarande mån. 3
Europaparlamentets och rådets direktiv om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen (ännu inte publicerat). 4 Förhållandena inom sjöfarten behandlas utförligt i Schelin, Bekvämlighetsflagg och anställningsförhållanden. Beträffande bemanningsavtal se särskilt s. 58 f. och s. 105 f. 5 Larsson, Anställningsformer och arbetstider 2017.
21
Jonas Malmberg är ordförande i Arbetsdomstolen.
ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDET
Kent Källström är professor emeritus från Stockholms universitet.
Kent Källström och Jonas Malmberg
ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDET syftar till att ge en sammanhängande framställning över den individuella arbetsrätten, dvs. reglerna om förhållandet mellan arbetsgivaren och enskilda arbetstagare. Anställningen är ett dynamiskt rättsförhållande och den rättsliga regleringens uppgift är att hantera de intressekonflikter som fortlöpande uppkommer. Detta förutsätter att parterna beaktar varandras intressen och visar varandra respekt. Förutsättningarna för den individuella arbetsrätten har under de senaste decennierna väsentligt förändrats. Det konventionella industriarbetet har kraftigt minskat. Istället har andelen tjänsteproduktion ökat. Också metoderna för företagsledning och arbetsorganisation är andra idag än tidigare. Genom medlemskapet i EU och inkorporeringen av Europakonventionen har svensk arbetsrätt tillförts en internationell dimension som tidigare i stort sett saknats. Dessa förändringar – som kan sammanfattas under rubrikerna ”tjänstesamhällets framväxt” och ”internationalisering” – gör sig starkt gällande i nyare lagstiftning, rättspraxis och kollektivavtal. En ambition med boken är att integrera dessa nya element i framställningen. Anställningsförhållandets innehåll påverkas av en lång rad olika normkällor, som internationella rättsakter, allmänna läror, lagar, kollektivavtal, rättspraxis och personliga avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. Boken syftar till att belysa samspelet mellan dessa och klargöra de argument och bedömningsgrunder som ska, bör eller får beaktas vid lösningen av rättsliga tvister mellan arbetsgivare och arbetstagare. Boken kan användas vid kvalificerad akademisk undervisning tillsammans med Källström, Malmberg & Öman, Den kollektiva arbetsrätten (2 uppl. 2019). Anställningsförhållandet kan även användas i det praktiska rättslivet.
5 ISBN 978-91-7737-051-2
Kent Källström och
Jonas Malmberg
ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDET 5:e upplagan Inledning till den individuella arbetsrätten