9789144142548 by Smakprov Media AB

FAKTAUNDERSÖKNING – UTREDNINGSMETODIK FÖR KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SVÅRA ARBETSMILJÖPROBLEM

STÅLE VALVATNE EINARSEN HARALD PEDERSEN HELGE HOEL STEFAN BLOMBERG

Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och studenters begränsade rätt att kopiera för undervisningsändamål enligt Bonus Copyright Access kopieringsavtal, är förbjuden. För information om avtalet hänvisas till utbildningsanordnarens huvudman eller Bonus Copyright Access. Vid utgivning av detta verk som e-bok, är e-boken kopieringsskyddad. Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig att erlägga ersättning till upphovsman eller rättsinnehavare. Studentlitteratur har både digital och traditionell bokutgivning. Studentlitteraturs trycksaker är miljöanpassade, både när det gäller papper och tryckprocess.

Art.nr 43580 ISBN 978-91-44-14254-8 Upplaga 1:1 © Författarna och Studentlitteratur 2020 studentlitteratur.se Studentlitteratur AB, Lund Formgivning inlaga: Lukas Möllersten/Lyth & Co Ombrytning inlaga: Göran Alfred Formgivning omslag: Jens Martin/Signalera Omslagsbilder: Shutterstock Printed by Dimograf, Poland 2020

INNEHÅLL

FÖ RO R D 11

1. Faktaundersökning som metodik i arbetsmiljöärenden 1.1 Introduktion till faktaundersökning som metod

15 15

1.2 Arbetsmiljölagstiftningens grunder: Arbetets och anställningsförhållandets natur

1.3 De juridiska rambestämmelserna för organisatorisk och social arbetsmiljö

2. Perspektiv och metoder i arbetsmiljöarbetet

2.2 Olika typer av arbetsmiljöundersökningar

39 55

3. Bakgrunden till faktaundersökning som metodik

2.1 Tre perspektiv på arbetsmiljöarbete

3.1 Historisk bakgrund 3.2 Juridiska argument för metoden 3.3 Organisatoriska argument: Interna riktlinjer

77 84 112

3.4 Vetenskapliga argument för faktaundersökning som metod: forskning på rättvisa

114

4. Ärendegången i arbetsmiljöärenden 4.1 Generella principer för ärendehantering

121 121

4.2 Ärendegång: Att undersöka de faktiska omständigheterna som underlag för konklusion och åtgärder

123

4.3 Opartiskhet, kompetens och tid – att välja vem som ska hantera ärendet 4.4 Dokumentation/bevis 4.5 Kontradiktionsprincipen 4.6 Konfidentialitet, anonymitet och tystnadsplikt

129 134 140 144

4.7 Avstängning: En regel för akuta och allvarliga ärenden

5. Roller och ramar under en faktaundersökning

148

149

5.1 Mandat och avtal när man åtar sig uppdraget att genomföra en faktaundersökning 5.2 Arbetsgivarens roll i faktaundersökningar

150 157

5.3 Rollen för en skyddskommitté i samband med faktaundersökningar 5.4 Skyddsombudets roll i faktaundersökningar 5.5 Förtroendevaldas roll i faktaundersökningar 5.6 Företagshälsovårdens roll i faktaundersökningar 5.7 Arbetsmiljöverkets roll i faktaundersökningar

159 159 161 162 165

5.8 Arbetstagares skyldighet att säga ifrån och att medverka och delta i arbetsmiljöarbetet

6. Att genomföra faktaundersökningar i praktiken 6.1 Förberedelse och planering 6.2 Genomförande och faktainsamling

171

177 178 179

6.3 Hantering av annan dokumentation och värdering av bevis

196

6.4 Subsumtion och slutsats: Att bedöma fakta i ärendet i förhållande till lagstiftningens bestämmelser 6.5 Rapport 6.6 Arbetet efter att rapporten överlämnats

7. Praktiska exempel

207 213 221

235

7.1 Faktaundersökning efter klagomål på arbetsgivarens hantering av ett anonymt brevtips

236

7.2 Faktaundersökning av en anmälan om kränkande särbehandling på grund av arbetsgivarens beteende och ledarskap

239

7.3 Faktaundersökning av en anmälan om kränkande särbehandling och trakasserier genom kollegas textmeddelanden

241

7.4 Faktaundersökning av en anmälan om sexuella trakasserier

243

7.5 Klagomålsundersökning i samband med orosanmälan

8. Vanliga problem och teman i faktaundersökningar

246

249

8.1 Mobbning, trakasserier och kränkande särbehandling – eller normalt utövande av arbetsledningsrätten?

250

8.2 Faktaundersökningar i ärenden där det är en hög konfliktnivå mellan parterna

259

9. Interna rutiner och riktlinjer

267

9.1 Nödvändighet – varför verksamheter bör ha policy och rutiner 9.2 Policy: Innehåll och nyckelelement 9.3 Roller och ansvar

268 278 285

9.4 Faser i arbetet – att förebygga, hantera och rehabilitera

289

9.5 Rutiner som speglar informella och formella aktiviteter 9.6 Tillgång till stöd 9.7 Att ta fram/utveckla en policy 9.8 Att verkställa/implementera en policy 9.9 Utvärdering och revidering av policyn

290 296 297 300 303

9.10 Att införa en policy: några vanliga brister och svagheter

305

10. Avslutande kommentarer om utmaningar och dilemman, och om åtgärder och 309 efterarbete 10.1 Interna rutiner och god utredningsmetodik – ett internationellt krav

309

10.2 Fördelar men också vad man inte kan förvänta sig av metoden 10.3 Åtgärder och efterarbete 10.4 Hantering av anonyma brev och tips

311 314 325

L I T T E R AT U R 3 31 B I L AGA 1 337 KO M P E T E N S K R AV F Ö R FA K TAU N D E R S Ö K A R E

B IL AGA 2 343 LIVET OCH L AGEN: EN PEDAGOGISK MODELL

B I L A G A 3 3 51 H Ä R L I S TA S N ÅG R A AV D E V I K T I G A S T E PA R AG R A F E R N A I DEN SVENSK A ARBETSMILJÖLAGSTIFTNINGEN, KNUTET T I L L A R B E T E T M E D FA K TAU N D E R S Ö K N I N G A R

1 Faktaundersökning som metodik i arbetsmiljöärenden

I detta inledande kapitel introducerar vi kortfattat huvudprinciperna för hur en faktaundersökning går till så att du som läser har metoden någorlunda klar för dig då vi senare beskriver dess juridiska och historiska bakgrund samt hur den används i praktiken. I kommande kapitel återkommer vi till och fördjupar poängerna från detta första kapitel. I kapitlet visas tydligt att metodiken i huvudsak bygger på erkända och grundläggande principer inom ärendehantering och rättssäkerhet.

Introduktion till faktaundersökning som metod 1.1

Det finns en rad olika perspektiv på, och infallsvinklar till, arbetet med den organisatoriska och sociala arbetsmiljön, och vart och ett av dessa perspektiv har sina respektive metoder och verktyg. I denna bok fokuserar vi på det som vi kallar för det återställande eller återupprättande perspektivet. Detta perspektiv är, tillsammans med det förebyggande perspektivet, grundläggande i arbetsmiljölagstiftningen. Perspektivet har traditionellt sett emellertid varit mindre uppmärksammat och diskuterat i arbetsmiljöarbetet, till förmån för mer förebyggande och främjande perspektiv. Ett återställande perspektiv inriktar sig på situationer då arbetsgivaren vet, eller har

anledning att tro, att arbetsmiljön för en eller flera anställda inte längre kan anses vara tillfredsställande ur ett hälso- eller säkerhetsmässigt perspektiv. Det är inte ovanligt att det sker genom att en eller flera anställda underrättar arbetsgivaren om att de själva eller att andra har en orimlig och potentiellt hälsofarlig arbetssituation. Det kan röra sig om anklagelser mot andra i arbetsmiljön som man menar uppträder otillbörligt eller kränkande. När sådana förhållanden kommer fram, finns det en risk för att det rör sig om överträdelser mot arbetsmiljölagstiftningens bestämmelser eller mot verksamhetsinterna policyer såsom etiska riktlinjer, uttalade ledningsprinciper eller verksamhetens uttalade värdegrund. I en sådan situation är den första frågan huruvida en sådan överträdelse faktiskt har inträffat eller inte, och därefter på vilket sätt arbetsgivaren i så fall åtgärdar situationen för de inblandade och återupprättar en tillfredsställande arbetsmiljö. Det återställande perspektivet handlar om hur arbetsgivare hanterar situationer där anställda menar sig vara utsatta för orimliga och potentiellt skadliga beteenden från andra, och hur man i sådana fall återupprättar en tillfredsställande arbetsmiljö för de inblandade så som arbetsmiljölagstiftningen kräver. Det första steget i det återställande arbetet är alltså att ta ställning till i vilken mån det som påståtts från början faktiskt innebär en möjlig överträdelse mot en eller flera av arbetsmiljölagstiftningens bestämmelser. Om påståendena gäller obetydliga missförhållanden eller helt rimliga förhållanden, läggs hela saken ner. Men om det finns en risk att det rör sig om överträdelser mot en eller flera av arbetsmiljölagstiftningens bestämmelser bör arbetsgivaren undersöka de faktiska förhållandena i ärendet och därefter ta ställning till om det faktiskt har förekommit överträdelser. I så fall utlöser detta en plikt för arbetsgivaren att vidta åtgärder för att återskapa en godtagbar arbetssituation för den eller dem det gäller. Kanhända kan man genom att undersöka de faktiska förhållandena trots allt slå fast att arbetsmiljön inte är orimlig, till exempel att det inte har förekommit någon kränkande särbehandling eller något annat otillbörligt beteende. I så fall utgörs de återställande åtgärderna av att man har undersökt saken och utifrån en dokumenterad bedömning har kommit fram till att arbetsmiljön för den som framfört klagomålet

1. FA K TAU N D E R S Ö K N I N G S O M M E TO D I K I A R B E T S M I L J ÖÄ R E N D E N

17 faktiskt är tillfredsställande. På detta sätt kommer också den eller de medarbetare eller ledare som anklagats i ärendet att få upprättelse genom att det som förts fram blir underkänt, till exempel genom att det fastslås att ingen av de inblandade har uppträtt klandervärt i den aktuella situationen. Den underliggande utgångspunkten är att arbetsmiljölagstiftningen inte ger anställda rätt att förvänta sig en arbetsmiljö eller en arbetssituation som är optimal eller helt i linje med egna önskemål och behov. Det som lagen kräver är en tillfredsställande arbetssituation utan orimlig risk för fysiska eller psykiska skadeverkningar, där arbetstagarens integritet och värdighet som människa upprätthålls. Alla anställda har emellertid rätt att klaga på sina arbetsförhållanden om de menar att dessa inte är tillfredsställande. Dessutom har de både en rättighet och en plikt att underrätta arbetsgivaren ifall de känner till att andra anställda utsätts för kränkningar, trakasserier eller diskriminering. Även om dessa ärenden alltid har ett visst subjektivt element när det gäller själva upplevelsen av det förhållande som lyfts fram, är det ändå de faktiska förhållandena i situationen som bör ligga till grund när arbetsgivaren, till exempel i konfliktsituationer, verkställer sina åtgärder. 1.1.1

Felaktiga påståenden är ett problem i sig själv

Om någon påstår att något är klandervärt i arbetsmiljön när förhållandena i själva verket är helt rimliga och godtagbara, kan detta komma att utgöra ett problem i sig, inte minst för den eller dem som felaktigt anklagas. Till exempel kan det vara ett allvarligt problem för chefer om anställda påstår att de uppträder kränkande och otillbörligt och därigenom utövar dåligt ledarskap, när de faktiskt inte gör det. Sådana påståenden kan vara ett sätt för missnöjda medarbetare, som inte accepterar normalt utövande av arbetsgivarens arbetsledningsrätt, att försätta chefer i ”schackmatt” (se Pedersen, Svendsen & Einarsen, 2015). Om detta händer handlar återställandet om att arbetsgivaren undersöker saken och på grundval av det som dokumenteras slår fast att chefen har utövat sin arbetsledningsrätt

1. FA K TAU N D E R S Ö K N I N G S O M M E TO D I K I A R B E T S M I L J ÖÄ R E N D E N

18 och inte någon form av kränkande särbehandling eller mobbning av den anställde. Därigenom har en tillfredsställande arbetsmiljö återupprättats för alla parter, förutsatt att arbetsgivaren har undersökt saken på ett godtagbart och rättvist sätt. De anställdas skyldighet att samarbeta säkrar att de i fortsättningen rättar sig efter arbetsgivarens slutsats.

Mobbning och kränkande särbehandling är överträdelser som måste hanteras

Att bli utsatt för orimliga arbetsförhållanden, till exempel mobbning och kränkande särbehandling på arbetet, kan å andra sidan få stora konsekvenser för den som drabbas, både socialt, hälsomässigt och ekonomiskt (se också Einarsen & Pedersen, 2007; Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2011; Nielsen & Einarsen, 2012). Det är arbetsgivarens lagstadgade skyldighet att sörja för att sådana situationer upphör, och att den som drabbats åter får en tillfredsställande och trygg arbetssituation, i linje med det återställande perspektivet. Som nämnts ovan kan emellertid detta att bli anklagad för mobbning också utgöra en stor social och personlig belastning som riskerar att leda till negativa hälsokonsekvenser (Jenkins, Winefield & Sarris, 2011). Arbetsgivaren kan alltså inte förlita sig på information från enbart den ena parten i dessa ärenden, utan bör basera sina beslut och åtgärder på en rättvis och tillförlitlig genomgång av fakta i ärendet. Det finns alltid en risk att den som anser sig vara mobbad reagerar överdrivet på beteenden som är helt normala och godtagbara från den andre, till exempel när en chef utövar sin ledningsrätt. Alternativt kan mobbning och kränkande särbehandling faktiskt ha förekommit, även utifrån en objektiv bedömning av de faktiska förhållandena, med påföljande krav på åtgärder från arbetsgivarens sida. I dessa situationer har båda parterna ett behov av att arbetsgivaren går igenom ärendet på ett rättvist sätt för att bilda sig en kvalificerad uppfattning om de faktiska förhållandena och huruvida dessa står i strid med kraven i arbetsmiljölagstiftningen. Därefter kommer båda parter ha behov av att det vidtas rimliga åtgärder baserade på

1. FA K TAU N D E R S Ö K N I N G S O M M E TO D I K I A R B E T S M I L J ÖÄ R E N D E N

1.1.2

19 en välgrundad förståelse av situationen. Ett underliggande antagande här är att potentiellt orimliga eller hälsofarliga situationer, till exempel en eskalerad konflikt, som inte hanteras kommer att vara belastande för båda parterna i det långa loppet.

1.1.3

En metod i två versioner

De principer som ligger till grund för faktaundersökning som metod är principer som alla chefer egentligen bör följa i hanteringen av vardagens små och stora arbetsmiljöproblem och konfliktärenden. Ledare som grundar sina beslut och åtgärder på välgrundade fakta, som undersökts och dokumenterats på ett rättvist sätt, kommer generellt sett att göra ett bättre jobb som chefer. I denna enkla version av faktaundersökning kan undersökningen vara över på några minuter eller timmar. Men faktaundersökning är också en formaliserad och strukturerad metod som används i mer omfattande, komplicerade och allvarliga ärenden där det finns formella klagomål och påståenden om oacceptabla förhållanden. Metoden används då gärna av interna eller externa faktaundersökare som agerar med ett mandat från arbetsgivaren och som har en rådgivande och konsulterande roll i förhållande till denne. När så är fallet går faktaundersökarna igenom ärendet i arbetsgivarens ställe, tar fram och dokumenterar ett faktaunderlag och gör en rådgivande bedömning av huruvida de dokumenterade förhållandena bryter mot arbetsmiljölagstiftningens bestämmelser och eventuellt mot verksamhetens interna riktlinjer. Allt detta presenteras i en rapport som överlämnas till arbetsgivaren. Arbetsgivaren i sin tur baserar sin slutsats på rapporten tillsammans med eventuella invändningar som de involverade parterna kan ha kommit med i efterhand. Rapporten är alltid arbetsgivarens egendom när undersökarna (ev. externa sådana) har överlämnat den. Det är denna sistnämnda beskrivning av metoden som är huvudtema i denna bok, även om också chefer generellt kan få många goda råd och tips på vägen kring hur de bör förhålla sig i olika konflikt- och arbetsmiljöärenden i det dagliga arbetet. Principerna för det dagliga arbetet med problem i arbetsmiljön är helt och hållet desamma som för den mer formaliserade faktaundersökningen. På samma sätt

1. FA K TAU N D E R S Ö K N I N G S O M M E TO D I K I A R B E T S M I L J ÖÄ R E N D E N

20 kommer både chefer, medarbetare och företagshälsovårdspersonal, som arbetar med arbetsmiljö- och HR-frågor, med hjälp av boken att få en generell kunskap om principerna för det återställande perspektivet i arbetet med den organisatoriska och sociala arbetsmiljön, och om hur arbetsmiljölagstiftningen föreskriver att arbetsmiljöarbetet ska genomföras i fall där anställda har invändningar mot arbetsmiljön.

Faktaundersökningens första fas: De objektiva förhållandena

En faktaundersökning bygger på principen om oberoende, vilket beskrivs i Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4, se råden till 14 §), och den generella principen om att en arbetsgivare förväntas uppträda kompetent, utan att särbehandla någon, och med ansvar för alla parters hälsa och värdighet, vilket följer av både arbetsmiljölagstiftningens och diskrimineringslagens allmänna ansvar. Om det finns klagomål på arbetsmiljön eller om arbetsgivaren har någon annan anledning att tro att någon har otillfredsställande arbetsförhållanden, är det arbetsgivarens ansvar att företa en neutral genomgång av ärendet med hjälp av intervjuer med de inblandade och eventuella vittnen samt eventuella skriftliga eller elektroniska dokument i ärendet, i syfte att få fram de faktiska förhållandena. En viktig princip i metoden är att båda parterna i ett ärende ska få uttala sig om hur de själva ser på saken och därefter även få uttala sig om det som motparten eventuellt lägger fram, så att man kan försvara sig mot det som påstås. Detta följer av den juridiska princip som ryms i begreppet kontradiktion – rätten att få komma med sina kommentarer och tillägg till det som andra har hävdat i en given sak. Man kan också kalla detta för replikrätt eller rätten till genmäle, alltså rätten att få korrigera och bemöta den bild som andra har skapat eller förmedlat av vissa faktiska förhållanden. I den mån det behövs för att belysa saken eller för att verifiera eller vederlägga det parterna fört fram, kallas även eventuella vittnen in. Första fasen i en faktaundersökning består alltså i att skaffa fram nödvändiga och relevanta fakta så att man kan göra sig en giltig bild

1. FA K TAU N D E R S Ö K N I N G S O M M E TO D I K I A R B E T S M I L J ÖÄ R E N D E N

1.1.4

21 av vad som försiggår eller har försiggått. Det bakomliggande antagandet är att det är omöjligt att sätta in effektiva och rättvisa åtgärder utan att ha en giltig och välgrundad förståelse av situationen. Ska man som arbetsgivare på ett rättfärdigt sätt kunna hantera ett ärende där någon menar sig vara trakasserad eller kränkt av någon annan, krävs det att man har en någorlunda god kunskap om vad som faktiskt har försiggått i ärendet. Har man en felaktig bild av de faktiska förhållandena, är det svårt att sätta in korrekta och rättvisa åtgärder. Att sätta in åtgärder för att minska mobbning i ett sammanhang där sådant faktiskt inte har förekommit, riskerar till exempel att upplevas som djupt orättvist av den eller dem som har anklagats för att ligga bakom mobbningen. Å andra sidan är det djupt orättfärdigt mot den som framför ett påstående om pågående mobbning att inte förhålla sig till det eller ta det på allvar, vilket gäller även om det skulle visa sig att påståendet var grundlöst. I en faktaundersökning uppmärksammar vi inte i första hand hur parterna upplever och reagerar på det som eventuellt har hänt, utan undersöker vilka handlingar och situationer som i realiteten är möjliga att dokumentera. Att någon menar sig vara mobbad betyder inte att personen nödvändigtvis är mobbad. Det subjektiva elementet kommer alltid att finnas där och kan aldrig bestridas, men det objektiva bör kunna dokumenteras. En arbetsgivares åtgärder i ett ärende bör alltid baseras på ett sakligt och dokumenterat underlag. Ett annat antagande bakom tillvägagångssättet är att det är viktigt, och i många fall nödvändigt, att låta parterna var för sig lägga fram sin sida av saken för att till exempel konflikter ska kunna läggas åt sidan efteråt. Den som inte får försvara och förklara sig och inte får möjlighet att berätta hur den upplever situationen, får också svårt att släppa saken och gå vidare. I litteraturen kallas denna princip för procedurell rättvisa (eng. procedural justice) och den säkras genom att följa goda och generella principer för ärendehantering. Detta kommer att behandlas längre fram i boken, i synnerhet i kapitel 4.

1. FA K TAU N D E R S Ö K N I N G S O M M E TO D I K I A R B E T S M I L J ÖÄ R E N D E N

22 Faktaundersökningens andra fas: Bryter situationen mot kraven i arbetsmiljölagen?

När fakta i saken har samlats in och man har skaffat sig en bild av de faktiska förhållandena tar man ställning till om det som har inträffat kan anses bryta mot någon eller flera av arbetsmiljölagstiftningens regler och eventuellt mot verksamhetsinterna policyer och riktlinjer. Som exempel kan vi ta en anställd som menar sig vara utsatt för kränkande särbehandling av sin chef och som kan visa på en räcka konkreta händelser och situationer som också är möjliga att dokumentera genom intervjuer med vittnen och genomgång av dokument. Huruvida dessa bekräftade händelser ska anses vara kränkande särbehandling enligt arbetsmiljölagstiftningen, är emellertid en helt annan fråga. En möjlighet är att de bekräftade handlingarna faktiskt är att betrakta som helt rimliga händelser som man normalt sett får räkna med såsom en del av gängse arbetsförhållanden. Att något anses rimligt betyder att det ingår i det obehag som normalt sett följer av att vara anställd och att ha både kollegor och chefer. Att utsättas för ledarskap kan vara obehagligt, men är ändå rimligt – detsamma gäller omställningar och förändringar. Att ha kollegor är inte nödvändigtvis odelat trivsamt, men kollegor ingår vanligtvis i paketet när man väljer att låta sig anställas. Det är, som utgångspunkt, rimligt att behöva förhålla sig till kollegor som man inte gillar. Att en kollega upplevs som irriterande, behöver inte betyda att kollegan i fråga därmed uppträder i strid med arbetsmiljölagstiftningen. Å andra sidan kan både kollegor och chefer uppträda på ett sätt som innebär överträdelser mot arbetsmiljölagstiftningens regler. De mest aktuella reglerna här är 11 och 13–14 §§ i föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4), som klargör att man inte ska utsättas för risk för ohälsa beroende på starkt psykiskt påfrestande arbetssituationer samt att man inte ska utsättas för kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Begreppet mobbning, som gärna används i dagligt tal, täcks här av arbetsmiljölagstiftningens regler om kränkande särbehandling. Begreppet kränkande särbehandling är emellertid ett vidare begrepp än mobbning och täcker också enskilda handlingar och sådant som faller inom ramen för

1. FA K TAU N D E R S Ö K N I N G S O M M E TO D I K I A R B E T S M I L J ÖÄ R E N D E N

1.1.5

23 oönskad sexuell uppmärksamhet. I kapitel 3 beskrivs mer utförligt hur faktaundersökningar förhåller sig till lagstiftningen. Att bedöma fakta i ärendet i förhållande till lagstiftningens regler kallas för subsumtion. Denna bedömning leder därefter till slutsatsen om huruvida arbetsmiljölagstiftningen har överträtts eller inte i det aktuella ärendet. En sådan bedömning bör innehålla både juridiska och yrkesmässiga delar.

1.1.6

Att dokumentera undersökningen

Den genomförda undersökningen dokumenteras i en rapport eller i en skriftlig sammanfattning där man presenterar det aktuella klagomålet, eller informationen om vad som påstås ha hänt, en genomgång av undersökningens metodik och de fakta som kommit fram i ärendet, samt ett avsnitt där man avhandlar frågan om huruvida det förekommit överträdelser mot arbetsmiljölagstiftningen eller verksamhetens egna interna regler. Om arbetsgivaren har delegerat arbetet med själva faktaundersökningen till interna eller externa konsulter, överlämnar dessa nu rapporten till arbetsgivaren, som i sin tur genomför sin slutliga och självständiga bedömning av ärendet, innan rapporten och arbetsgivarens slutsats läggs fram för de berörda parterna. I den mån det är nödvändigt med återställande och återupprättande åtgärder, utöver att informera de inblandade om slutsatsen i rapporten, genomför arbetsgivaren dessa, nu med ett försvarbart och sakligt faktaunderlag som utgångspunkt och med en dokumenterbar slutsats om huruvida arbetsmiljölagstiftningen har överträtts, och med arbetsgivarens ledningsrätt som verktyg (se också Pedersen, Svendsen & Einarsen, 2015).

Faktaundersökning är arbetsgivarens verktyg

1.1.7

Faktaundersökning är alltså en del av arbetsgivarens hantering av ärenden som rör den organisatoriska och sociala arbetsmiljön, och bör därför ses som arbetsgivarens verktyg. Ett skyddsombud eller en förtroendevald kan därmed inte initiera en sådan undersökning,

1. FA K TAU N D E R S Ö K N I N G S O M M E TO D I K I A R B E T S M I L J ÖÄ R E N D E N

Ståle Valvatne Einarsen är professor i organisationspsykologi vid universitetet i Bergen. Harald Pedersen är advokat och specialist i arbetsmiljörätt vid Arbeidsrettsadvokatene i Oslo. Helge Hoel är professor emeritus i organisatoriskt beteende vid universitetet i Manchester. Stefan Blomberg är legitimerad psykolog och forskare vid Arbets- och miljömedicin i Linköping och vid Linköpings universitet.

FAKTAUNDERSÖKNING – utredningsmetodik för kränkande särbehandling och svåra arbetsmiljöproblem Faktaundersökning är en metodik som är utvecklad för att hantera svåra arbetsmiljöproblem, till exempel destruktivt ledarskap, allvarliga konflikter, tystnadskultur, kränkande särbehandling och mobbning. Metodiken utgår från ett återställande perspektiv i arbetsmiljöarbetet och är baserad på arbetsmiljölagstiftningen samt juridiska krav och principer för god ärendehantering. Metoden tar också hänsyn till grundläggande psykologiska perspektiv. I boken presenteras hur en faktaundersökning genomförs och vilka system och rutiner organisationer bör ha för att uppfylla arbetsmiljölagstiftningens krav på ett systematiskt arbetsmiljöarbete inom detta område. Här diskuteras också när olika typer av undersökningsmetoder är lämpliga, givet omständigheterna. Faktaundersökning vänder sig till universitetsstudenter inom till exempel personalarbete och organisationspsykologi, liksom till professionella såsom chefer, fackligt engagerade, jurister, revisorer, skyddsombud och personer verksamma inom personalarbete och företagshälsovård.

Art.nr 43580

studentlitteratur.se