9789144108797 by Smakprov Media AB

Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och studenters begränsade rätt att kopiera för undervisningsändamål enligt Bonus Copyright Access kopieringsavtal är förbjuden. För information om avtalet hänvisas till utbildningsanordnarens huvudman eller Bonus Copyright Access. Vid utgivning av detta verk som e-bok, är e-boken kopieringsskyddad. Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig att erlägga ersättning till upphovsman eller rättsinnehavare. Studentlitteratur har både digital och traditionell bokutgivning. Studentlitteraturs trycksaker är miljöanpassade, både när det gäller papper och tryckprocess.

Art.nr 37893 ISBN 978-91-44-10879-7 Upplaga 18:1 © Författaren och Studentlitteratur 2015 www.studentlitteratur.se Studentlitteratur AB, Lund Printed by Dimograf, Poland 2015

INNEHÅLL

Förord 13 1 Vad är arbetsrätt? 15

Historik 15 Arbetsrättens rättskällor och grundläggande principer 19 Lagar och EU-rätt 20 Kollektivavtal 26 Anställningsavtal 26 Sedvänja och bruk 29 Rättspraxis 30 Rättssystemet i EU 31 Olika rättsregler 31 EU-domstolen 33 Arbetsrätten i EU 35 Europakonventionen 37 Tvistelösning på arbetsmarknaden 37 Arbetsdomstolen 38 Tingsrätt 39 Skiljenämnd 39 2 Aktörerna på arbetsmarknaden 41

Organisationerna 41 Arbetsgivarbegreppet 42 Varför är det viktigt att veta vem som är arbetsgivare? 42 Hur vet man vem som är arbetsgivare? 43 © F ö r fa t t a r e n o c h S t ud e n t li t t e r a t u r

Innehåll

Arbetstagarbegreppet 43 Vad talar för att den som utför arbete är att anse som arbetstagare? 44 Vad talar för att den som utför arbete är att anse som företagare (självständig uppdragstagare)? 44 Uthyrning av arbetskraft 46 Föreningsrätt 46 Inledning 46 När föreligger en föreningsrättskränkning? 47 Skadestånd 50 Fackliga förtroendemän 51 Vilka omfattas av lagen? 51 Vilken verksamhet omfattas av lagen? 51 Rätt till lokal m.m. 52 Rätt till tillträde 53 Arbetsgivaren får inte hindra det fackliga arbetet 53 Skydd för anställningsförmåner 53 Rätt till ledighet 54 Tolkningsföreträde 56 Skadeståndsskyldighet 58 3 Kollektivavtal 63

Tillämpliga regler 63 Vad är ett kollektivavtal? 63 Formella krav på ett kollektivavtal 64 Avtalsparter 64 Skriftlighet 65 Avtalets innehåll 65 Vilka är bundna av kollektivavtalet? 66 Kollektivavtalets rättsverkningar 67 Det enskilda anställningsavtalet 67 Verkningar för utanförstående arbetstagare 67 Giltighetstid och uppsägning 68 Tolkning av kollektivavtal 68 Ogiltighet av kollektivavtal – skadestånd 69 4

Innehåll

Kollektivavtalet vid företagsöverlåtelser och konkurs 70 Fredsplikt–konflikträtt 72 Fredspliktens omfattning 72 Sympatiåtgärder 75 Arbetsgivare som är fredade från stridsåtgärder 75 Oorganiserade arbetstagares ställning 76 Utländska företag 76 Politiska strejker 77 Konflikträtten 78 Kvarlevande konflikträtt 79 Organisationens ansvar 79 Följderna av brott mot fredsplikten 80 4 Anställningen 83

Tillämpliga regler 83 Anställningsavtal – form och innehåll 84 Anställningsavtalets betydelse 85 Olika anställningsformer 85 Vilken anställningsform föreligger? 85 När är det tillåtet att avtala om en tidsbegränsad anställning? 86 Provanställning 90 Vad händer vid otillåten anställningsform? 91 Information om anställningsvillkor 92 Beräkning av anställningstid 92 Begränsningar i anställningsrätten 93 Övergång av anställning 94 Grundläggande skyldigheter i anställningsförhållandet 96 Arbetsgivarens företags- och arbetsledningsrätt 96 Lojalitetskravet 96 Huvudförpliktelserna 97 Omplacering 101 Omplacering inom anställningsavtalet 101 Omplacering utanför det arbetsskyldiga området (ny anställning) 102

Innehåll

Tvister om arbetsskyldighet och omplacering 103 Fackets tolkningsföreträde enligt 34 § MBL 103 Synnerliga skäl 105 Arbetstagarens beslutanderätt 105 Vad gäller vid farligt arbete? 105 Vissa övriga frågor 106 Integritetsfrågor 106 Hjälpmedel, förmåner 107 Tjänsteresor 107 Försäkringsfrågor 107 Arbetstagarens skadeståndsskyldighet 108 5 Lönen och andra anställningsförmåner 109

Tillämpliga regler 109 Allmänt om anställningsvillkoren 109 Vad gäller vid tvist om lön? 110 Skyldighet för arbetsgivaren att begära förhandling m.m. 111 Hur ska regeln fungera i praktiken? 111 Innebörden av arbetsgivarens betalningsskyldighet 112 Undantag vid ”oskäligt” krav 113 Skydd för lönen 114 Skydd mot kvittning 114 Kvittning i rättegång 120 Utmätning av lön 120 Indrivning av lönefordringar m.m. 120 Hur får man en fordran fastställd av kronofogde eller domstol? 121 Betalningsföreläggande 121 Rättegång och dom 122 Utmätning 122 Betalningsuppmaning för konkurs 123 Arbetstagarnas rättigheter vid arbetsgivarens konkurs 123 Vad menas med konkurs och hur går en sådan till? 123 Löneskyddet i konkurs 125 Statlig lönegaranti 125 Förvaltaren som arbetsgivare 126 6

Innehåll

Arbetsskyldighet och semester 126 Tillfälligt avtalslöst tillstånd 127 Kan arbetsgivaren sänka lönen? 127 Vilka regler gäller för nyanställda? 127 Vad händer med arbetsmarknadsförsäkringar? 128 6 Diskriminering 129

Tillämpliga regler 129 Bakgrund till lagstiftningen 129 Aktörer inom diskrimineringsområdet 129 Diskrimineringsbegreppen 130 Direkt diskriminering 130 Indirekt diskriminering 132 Bristande tillgänglighet 133 Trakasserier och sexuella trakasserier 133 Instruktioner att diskriminera 134 Diskrimineringsgrunderna 134 Krav på samband med någon av skyddsgrunderna 135 Vem skyddas av diskrimineringslagen? 138 I vilka situationer gäller diskrimineringsförbuden? 138 Särskilt om anställningsförfarandet 140 Särskilt om lönediskriminering 141 Undantag från förbuden mot direkt diskriminering 143 Förbud mot repressalier 144 Bevisbörderegeln 144 Påföljder och talefrister 145 Aktiva åtgärder 146 Jämställdhetsplan och lönekartläggning 146 Aktiva åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning 147 Vitesförelägganden 147 Förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning 147 Könsdiskriminering vid medlemskap i vissa organisationer 148

Innehåll

7 Ledighet 153

Tillämpliga regler 153 Semester 153 Allmänt om lagen 153 Några grundläggande begreppsförklaringar 154 Tvingande och dispositiva regler 154 Semesterns längd 155 Betald eller obetald semester 155 Sparad semester 157 Vilka dagar är semesterdagar? 157 Beräkning av semesterlön 158 Förläggning av semestern 163 Byte av arbetsgivare 163 Semesterersättning 164 Preskription 164 Skadestånd m.m. 164 Föräldraledighet 165 Allmänt om lagen 165 Arbetstagare som omfattas av lagen 165 Rättigheter enligt lagen 166 Anmälan 167 Förläggning av ledigheten 167 Återgång i arbete 168 Särskilda bestämmelser om kvinnors arbetsuppgifter 168 Förbud mot missgynnande behandling 168 Skadestånd och rättegång 169 Studieledighet 170 Vilka omfattas av lagen? 170 Vad kan man studera? 170 Hur länge får man ha ledigt? 171 När har man rätt att få ledigheten? 171 Återgång i arbete 172 Tolkningsföreträde och skadestånd 172 Ledighet för utbildning i svenska för invandrare 172 Allmänt om lagen 172 8

Innehåll

Vilken ledighet får tas ut? 173 Anställningsskydd m.m. 173 Ledighet av trängande familjeskäl eller för närståendevård 174 Ledighet för att bedriva näringsverksamhet 175 Rätt till ledighet vid sjukdom för att prova annat arbete 175 Facklig utbildning 176 8 Anställningens upphörande 177

Tillämpliga regler 177 Allmänt om anställningens upphörande i olika situationer 178 När föreligger en uppsägning eller ett avskedande? 179 Uppsägning och avskedande – tillvägagångssätt 182 Saklig grund för uppsägning, skäl för avskedande 183 Vissa utgångspunkter för prövningen 183 Skyldighet att på begäran ge en motivering 184 Betydelsen av gamla händelser 185 Skyldighet att instruera, påpeka eller varna 186 Omplacering 186 Personliga skäl 188 Arbetsbrist och turordning 205 Arbetstagaren bryter anställningen 211 Uppsägningstid och uppsägningslön 212 Uppsägningstid 212 Uppsägningslön 213 Besked till arbetstagaren att en tidsbegränsad anställning upphör 216 Avgång med pension 217 Regler om samverkan och tvistelösning när en anställning ska upphöra 218 Varsel, underrättelse och överläggning 218 Bestämmelser vid tvist 220 Skadestånd 221 Ekonomiskt skadestånd 221 Utköp av arbetstagare 225 Allmänt skadestånd 225 Företrädesrätt till återanställning 225

Innehåll

Vilka arbetstagare har återanställningsrätt? 226 Hur länge har man rätt till återanställning? 226 Återanställningsrätt till vad? 227 Deltidsanställdas företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad 228 Olika former av företrädesrätt 229 Övriga bestämmelser 229 9 Medbestämmande och arbetsmiljö 231

Inledning och tillämpliga regler 231 Förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet 232 Allmän förhandlingsrätt 233 Primär förhandlingsskyldighet 234 Hur går förhandlingar till? 243 Skadestånd 246 Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet vid entreprenad 246 Information 253 Bakgrund 253 Primär informationsskyldighet 254 Vad är det arbetsgivaren ska informera om? 255 Skyldighet att utge handlingar och utredningar 255 Vad omfattas inte av informationsskyldigheten? 257 Tystnadsplikt 258 Fackligt inflytande över tidsbegränsade anställningar 258 Medbestämmandeavtal 259 Medbestämmandeavtalens innehåll 259 Vem bestämmer vid tvist om tillämpningen av medbestämmandeavtal? 259 Skadestånd 260 Styrelserepresentation och företagsråd 260 När har de anställda rätt till styrelserepresentation? 261 Hur många ledamöter får utses? 261 Hur går det till när man tillsätter en styrelserepresentant? 262 Bolagens dispensmöjligheter 263 Arbetstagarrepresentanternas rättigheter och skyldigheter 263 Lagen om europeiska företagsråd 264 10

Innehåll

Lag om arbetstagares medverkan vid gränsöverskridande fusioner 265 Förhållandet till FML 265 Arbetstid 265 Arbetstidslagen 265 Arbetstidsbegrepp 266 Arbetstidens förläggning, rast m.m. 267 Särskilda regler för minderåriga 267 Dispens och avvikande bestämmelser i kollektivavtal m.m. 267 Tillsyn, straff m.m. 268 Arbetsmiljö och rehabilitering 268 Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter 268 En god arbetsmiljö 269 En aktiv rehabilitering 269 Tillsyn, straff m.m. 270 Förkortningar 271 Rättspraxis 273 Sakregister 281

KAPITEL 3

Kollektivavtal

Tillämpliga regler De allmänna bestämmelserna om kollektivavtal finns i 23–31 a §§ MBL. I 41–45 §§ MBL finns bestämmelser om fredsplikt och stridsåtgärder.

Vad är ett kollektivavtal? Ett kollektivavtal reglerar förhållandet mellan en arbetsgivare eller en arbetsgivarorganisation å ena sidan och en fackförening å den andra. Kollektivavtal kan förekomma i olika former, skepnader och sammanhang samt reglera olika saker. På riksnivå finns centrala avtal eller branschavtal mellan förbund på arbetsgivar- och arbetstagarsidan. Också huvudorganisationerna, t.ex. LO och Svenskt Näringsliv, kan träffa centrala kollektivavtal om t.ex. förhandlingsordning, konfliktfrågor och skyddsarbete. Lokala parter, d.v.s. företag och deras fackliga motparter, kan träffa lokala avtal eller företagsavtal. ”Hängavtal” innebär att ett företag som inte är organiserat träffar ett avtal med en fackförening om att tillämpa ett annat, existerande kollektivavtal. Kollektivavtalen kan vara mer eller mindre heltäckande och innehålla bestämmelser om de flesta frågor som kan uppkomma mellan parterna. Exempel kan vara allmänna anställningsvillkor, det vill säga bestämmelser om lön och andra anställningsvillkor. Det är vanligt att kollektivavtal innehåller bestämmelser som kompletterar, förbättrar eller ersätter tvingande lagregler. Det finns kollektivavtal om pension och försäkringslösningar som i regel gäller för stora grupper arbetstagare. En annan kategori av regler är sådana som tar sikte på fackliga förhål-

3 Kollektivavtal

landen. Exempel är om förhandlingsordning och skyldighet för arbetsgivare att inkassera och redovisa avgifterna till facket. Parter kan också i ett kollektivavtal komma överens om vad som gäller för en enda arbetstagare under förutsättning att facket har behörighet att träffa en överenskommelse för denna. Kollektivavtalet är ett fredsdokument. Så länge avtalet gäller på en arbetsplats råder i princip fredsplikt, d.v.s. ingen av parterna får vidta fackliga stridsåtgärder. Ett avtal kommer till genom att en part avger ett anbud som den andra parten accepterar. Givetvis kan en mängd olika förslag läggas innan parterna kommer överens. Men så snart anbud och accept överensstämmer med varandra gäller ett avtal mellan parterna. Parterna måste vara på det klara med att det är fråga om ett kollektivavtal som avses vara rättsligt bindande som ett sådant (se AD 2008 nr 9). Båda parter ska alltså ha för avsikt att ingå ett kollektivavtal.

Formella krav på ett kollektivavtal För att ett avtal ska betraktas som ett kollektivavtal krävs att vissa förutsättningar är uppfyllda i fråga om parterna i avtalet, skriftlighet och avtalets innehåll. Ett avtal som inte uppfyller dessa förutsättningar, exempelvis ett muntligt avtal, kan ändå vara bindande mellan parterna i enlighet med allmänna avtalsrättsliga grundsatser. Ett sådant avtal är dock inte ett kollektivavtal och får inte samma vidsträckta rättsverkningar som ett sådant. Det är vilka som är parter i avtalet, avtalets form och avtalets innehåll som avgör om det är ett kollektivavtal eller ej. AV TALSPARTER

Avtalspart på arbetstagarsidan måste vara en arbetstagarorganisation, d.v.s. en fackförening. Det duger alltså inte att en grupp enskilda arbetstagare står som avtalspart. Fackföreningen kan uppträda som avtalspart i olika skepnader, som en lokal arbetstagarorganisation (klubb eller avdelning), en regional organisation eller ett förbund. På arbetsgivarsidan kan antingen en arbetsgivarorganisation eller en enskild arbetsgivare vara avtalspart.

3 Kollektivavtal

Avtalet måste undertecknas av behöriga ställföreträdare för avtalsparterna. De måste alltså ha rätt att genom ett avtal binda parterna. SKRIFTLIGHET

Avtalet måste vara skriftligt. Det vanligaste är att ett särskilt skriftligt dokument upprättas som undertecknas av båda parter. Ett justerat protokoll från en förhandling uppfyller emellertid också skriftlighetskravet. Likaså är kravet uppfyllt om ett skriftligt förslag till avtal, anbud, av motparten besvaras med en skriftlig accept. Enligt rättspraxis anses också ett skriftligt avtal föreligga om en enskild arbetsgivare skriftligen förbinder sig att tillämpa avtalet i branschen gentemot den lokala fackföreningen, även om föreningen inte har undertecknat avtalet. AV TALETS INNEHÅLL

Den tredje förutsättningen gäller avtalets innehåll. I ett kollektivavtal kan bara finnas bestämmelser om anställningsvillkor för arbetstagare eller om ”förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare”. Dessa begrepp ska tolkas vidsträckt. I regel kan man räkna med att ett kollektivavtal innehåller: • Överenskommelse om löner och andra anställningsvillkor för arbets-

tagarna. Hit hör exempelvis bestämmelser om löner, arbetstid och dess förläggning, beräkning av frånvaro och arbetad tid, skilda ersättningar såsom ob-tillägg och övertidstillägg, semester, traktamenten, permittering, omplacering, försäkringar och regler om permission. Denna typ av regler är alltså inriktade på den enskilde arbetstagarens rättigheter och skyldigheter. • Bestämmelser som ersätter eller kompletterar dispositiva lagregler. Sådana bestämmelser kan ibland vara inriktade på den enskilde arbetstagaren, exempelvis när provanställning får ske eller hur man ska beräkna semesterlönen. I andra fall rör de endast förhållandet mellan fackföreningen och arbetsgivaren, exempelvis bestämmelser om hur FML ska tillämpas.

3 Kollektivavtal

• Bestämmelser som inte har någon anknytning till någon lag och som

bara avser förhållandet mellan fackföreningen och arbetsgivaren. Fackföreningen har alltså lyckats avtala sig till rättigheter av olika slag. Dessa har också indirekt betydelse för de anställda. Exempel på sådana är bestämmelser om att arbetsgivaren ska inkassera fackföreningsavgifter, medbestämmanderätt i fråga om arbetstidens förläggning, samarbete i arbetsmiljö- eller jämställdhetsfrågor o.s.v. • Ytterligare en typ av bestämmelser är sådana som säger hur man ska lösa tvister mellan avtalsparterna. Det kan vara bestämmelser om förhandlingsordning och regler om skiljenämnd. • En sista typ av bestämmelser är sådana som ska tillämpas mellan parterna om en konflikt utbryter. De handlar t.ex. om skyddsarbete, om samhällsfarliga konflikter m.m. Denna typ av bestämmelser finns oftast i särskilda avtal som gäller även när kollektivavtalet i övrigt är tillfälligt uppsagt.

Vilka är bundna av kollektivavtalet? Givetvis är de parter som har träffat kollektivavtalet själva bundna av avtalet under dess giltighetstid. Kollektivavtalen brukar ofta vara träffade för en viss bestämd tidsperiod och förlängs för ytterligare en tidsperiod om de inte sägs upp en viss tid före periodens utgång, vanligen tre månader. Gäller avtalet tills vidare kan det sägas upp om man iakttar skälig uppsägningstid. Ett kollektivavtal binder vidare medlemmarna i den organisation som träffat avtalet. Lika väl som Unionens medlemmar blir bundna av avtalet mellan Unionen och Teknikföretagen blir Volvo bundet som medlem i denna förening. Detta gäller även om medlemmen gick in i organisationen först efter det att avtalet träffades. En förutsättning är att man inte vid inträdet var bunden av annat kollektivavtal. Man kan vidare tänka sig att en enskild arbetsgivare under avtalstiden går ur sin organisation eller att en arbetstagare går ur sin fackförening. I bägge dessa fall är arbetsgivaren och arbetstagaren bundna av avtalet ända tills det löpt ut. En viktig princip är vidare att avtalet binder organisationerna och deras medlemmar bara inom avtalets giltighetsområde. Startar teknikföretaget SKF ett kafé är Teknikavtalet IF Metall inte bindande på den arbetsplatsen. 66

3 Kollektivavtal

Detta avtal binder nämligen bara medlemsföretagen inom teknikindustrin då de bedriver verksamhet som faller under Teknikavtalet.

Kollektivavtalets rättsverkningar DET ENSKILDA ANSTÄLLNINGSAV TALET

Kollektivavtalets bestämmelser är i princip alltid överordnade regler i anställningsavtalet, om de senare är mindre förmånliga än kollektivavtalets regler. Gäller ett kollektivavtal på en arbetsplats är naturligtvis arbetsgivaren skyldig att tillämpa de bestämmelser som finns i kollektivavtalet på anställda som faller under avtalets tillämpningsområde. Gör han inte det bryter han mot avtalet och kan bli skyldig att betala skadestånd. Detta gäller även om han kommit överens med enskilda arbetstagare om att tillämpa bestämmelser som strider mot kollektivavtalet. En sådan överenskommelse som står i strid mot kollektivavtalets regler är nämligen ogiltig. Detta brukar kallas för kollektivavtalets normerande verkan. En överenskommelse mellan arbetsgivaren och en enskild arbetstagare som är bunden av kollektivavtalet, om sämre villkor än i kollektivavtalet, är alltid ogiltig. Det finns två huvudtyper av kollektivavtal om löner, nämligen s.k. minimilöneavtal och normallöneavtal. I minimilöneavtalet är det i regel tillåtet för den enskilde arbetsgivaren att ge arbetstagaren bättre förmåner än vad som anges i kollektivavtalet. Ingenting hindrar alltså att de kommer överens om högre löner, bättre övertidstillägg, kortare arbetstid och högre ob-tillägg än vad avtalet föreskriver. Lönebestämmelser i ett normallöneavtal däremot får varken undereller överskridas. Arbetsgivaren måste alltid exakt tillämpa kollektiv avtalets regler. VERKNINGAR FÖR UTANFÖRSTÅENDE ARBETSTAGARE

Det råder avtalsfrihet mellan arbetsgivaren och den oorganiserade arbetstagaren. Dessa parter kan alltså komma överens om andra villkor än de som gäller enligt kollektivavtalet. Om avtalet understiger kollektivavtalets förmåner bryter emellertid arbetsgivaren mot kollektivavtalet. En kollektivavtalsbunden arbetsgivare är i princip skyldig gentemot sin fackliga motpart att också tillämpa kollektivavtalet på oorganiserade arbetstagare. Tanken © F ö r fa t t a r e n o c h S t ud e n t li t t e r a t u r

3 Kollektivavtal

bakom detta är att det finns ett fackligt intresse att motverka lönedumpning och upprätthålla den avtalade lönenivån på arbetsplatsen. Det betyder att en arbetsgivare som inte tillämpar kollektivavtalet på oorganiserade begår ett kollektivavtalsbrott mot fackföreningen. Däremot kan den oorganiserade arbetstagaren inte kräva bättre villkor med stöd av kollektivavtalet; arbetsgivaren begår bara ett avtalsbrott mot sin fackliga motpart. Enligt praxis anses kollektivavtalets regler inflyta också i de oorganiserade arbetstagarnas anställningsavtal om dessa inte ingått ett eget uttryckligt anställningsavtal. Detta brukar kallas för kollektivavtalets utfyllande verkan. Ett undantag utgör sådana regler som uttryckligen är förbehållna fackföreningens medlemmar (AD 1984 nr 79).

Giltighetstid och uppsägning Ett kollektivavtal kan antingen gälla för en bestämd tid eller tills vidare. I det första fallet upphör avtalet att gälla vid periodens slut. Vanligen finns emellertid i kollektivavtal regler som innebär att det förlängs på viss tid om ingen part sagt upp det eller begärt förhandling. Gäller kollektivavtalet tills vidare kan det alltid sägas upp med uppsägningstid. Finns i kollektivavtalet inte någon uppsägningstid angiven ska ”skälig” uppsägningstid iakttas. Vad som är ”skäligt” får avgöras från fall till fall beroende bl.a. av vilken betydelse som kollektivavtalet har. Uppsägningstiden brukar variera från en till tre månader. Uppsägning av kollektivavtal måste ske skriftligen. En muntlig uppsägning är alltså ogiltig. Man kan inte säga upp bara delar av ett kollektivavtal. Kommer parterna inte överens om annat måste alltså hela avtalet sägas upp.

Tolkning av kollektivavtal I princip är det avtalsparterna gemensamt som avgör hur bestämmelserna i kollektivavtalet ska tolkas. Detta innebär att om exempelvis Teknikföretagen och Unionen är ense om att en bestämmelse i deras kollektivavtal ska tolkas på ett visst sätt, så kan ett enskilt företag, en enskild arbetstagare eller en lokal arbetstagarorganisation aldrig genomdriva en annan tolkning. Inga andra än avtalsparterna har alltså inflytande över tolkningen av avtalet. Det finns några speciella undantag från denna regel. 68

3 Kollektivavtal

Ofta kan det dock uppstå tvist mellan avtalsparterna om hur en bestämmelse i ett kollektivavtal ska tolkas. Genom främst AD:s praxis har regler formats för hur en sådan tolkningstvist ska lösas. Domstolen försöker då utreda vad parterna avsett med den tvistiga bestämmelsen. Kan man fastställa vad parterna gemensamt avsett, gäller den tolkningen. Om parterna är oeniga om vad de avsett, kan man dock sällan fastställa en gemensam avsikt. Man får då i stället använda vissa särskilda tolkningsregler. Utgångspunkten för tolkningen är avtalets ordalydelse. Det ska mycket till för att ”vända på” en klar ordalydelse. Andra omständigheter som AD tar hänsyn till är bl.a.: • Vad gällde tidigare?

• Har parterna tydliggjort sin ståndpunkt? Den som vill genomföra en

saklig förändring när man förhandlar om ett nytt avtal måste påpeka detta för motparten. Den som lägger fram ett otydligt formulerat förslag får ta konsekvenserna av detta. • Vilket är syftet eller ändamålet med bestämmelsen man tvistar om? • Vilka praktiska effekter får bestämmelsen med parternas olika tolkningar? • Allmänna rimlighetsöverväganden; vad är rimligt och naturligt i den aktuella situationen? I tolkningstvister brukar parterna som bevis åberopa praxis inom branschen, cirkulär och interna promemorior, protokoll från förhandlingar och förhör med de personer som träffat avtalet.

Ogiltighet av kollektivavtal – skadestånd Samma regler gäller för kollektivavtal som för avtal i allmänhet om en part vill göra gällande att ett avtal är ogiltigt. Det praktiska utrymmet för avtalslagens ogiltighetsregler är dock synnerligen begränsat. Det är alltså i mycket få fall som man kan tänka sig att ett kollektivavtal är ogiltigt på grund av svek, tvång, ocker etc. I rättspraxis har förekommit ett fåtal fall där en part har påstått sig ha blivit utsatt för otillbörliga påtryckningar eller att ett avtal tillkommit av misstag. © F ö r fa t t a r e n o c h S t ud e n t li t t e r a t u r

3 Kollektivavtal

Något större praktisk betydelse har bestämmelsen i 36 § avtalslagen och den s.k. förutsättningsläran. Dessa är centrala avtalsrättsliga principer och innebär att avtal kan ändras eller bli ogiltiga på grund av t.ex. ändrade förutsättningar eller händelser. Bestämmelserna åberopas ibland men har ingen stor praktisk betydelse. Det är fråga om mycket avgränsade och speciella situationer som skulle kunna föranleda ogiltighet eller jämkning. Större betydelse har invändningar som siktar på att ett kollektivavtal strider mot god sed på arbetsmarknaden eller innebär en otillbörlig inskränkning av arbetstagares rättigheter enligt lag. Ett exempel på ett kollektivavtal som kan strida mot god sed är s.k. avtalsturlistor (t.ex. AD 1983 nr 107). I rättsfallet 1995 nr 108 var det fråga om otillbörlig inskränkning i företrädesrätten till återanställning. Den part som bryter mot ett kollektivavtal kan bli skadeståndsskyldig mot motparten. Skadeståndet kan kompensera motpartens ekonomiska förlust, s.k. ekonomiskt skadestånd, eller gottgöra dennes ideella skada, s.k. allmänt skadestånd. Arbetsdomstolen har i flera mål satt det allmänna skadeståndet så högt att det i vart fall motsvarar den vinst parten (oftast arbetsgivaren) gjort genom avtalsbrottet (se t.ex. AD 2012 nr 31).

Kollektivavtalet vid företagsöverlåtelser och konkurs Ett kollektivavtal kan vara träffat mellan exempelvis arbetsgivaren Anderssons Trä AB och Unionen. Vad händer då om Anderssons Trä AB säljer fabriken till en annan arbetsgivare, t.ex. Johanssons Snickeri AB? Gäller då fortfarande kollektivavtalet mellan facket och Anderssons Trä AB på arbetsplatsen? Köper Johanssons Snickeri AB bara aktierna inträffar ingen förändring. Arbetsgivare är ju då fortfarande Anderssons Trä AB. Köps rörelsen som sådan så att Johanssons Snickeri AB blir ny arbetsgivare gäller följande: Om inte avtalet sägs upp av Anderssons Trä AB före övergången, fortsätter avtalet att gälla på arbetsplatsen och Johanssons Snickeri AB är skyldigt att följa avtalet. Verkningar av företagsöverlåtelser är reglerade i 28 § MBL och 6b § LAS. 28 § MBL tar sikte på kollektivavtalet och 6 b§ LAS på anställningsavtalet. Huvudregeln i MBL är att kollektivavtalet följer med i en överlåtelse såvida inte den tillträdande arbetsgivaren redan är bunden av ett annat 70

3 Kollektivavtal

kollektivavtal som kan tillämpas på den övertagna verksamheten. En icke kollektivavtalsbunden förvärvare träder alltså in i säljarens ställning som part i kollektivavtalet. Den nye arbetsgivaren kan inte för egen del befria sig från bundenhet av kollektivavtalet. Däremot kan de ursprungliga parterna säga upp avtalet. Arbetstagarsidan kan exempelvis säga upp avtalet inom 30 dagar från att den underrättats om överlåtelsen. Sker en sådan uppsägning upphör avtalet att gälla senast vid övergången. Arbetstagarsidan befrias då t.ex. från fredsplikten i förhållande till den nye arbetsgivaren. Också den tidigare arbetsgivaren kan ha sagt upp kollektivavtalet med verkan för den tillträdande. Om uppsägningen från den förre arbetsgivaren skett kortare tid än 60 dagar före övergången gäller avtalet enligt 28 § MBL för den nye arbetsgivaren i 60 dagar från uppsägningen av avtalet. Huvudregeln är alltså att ett skifte på arbetsgivarsidan inte betyder att kollektivavtalet slutar gälla på arbetsplatsen om inte avtalet har sagts upp av den gamle arbetsgivaren eller av facket Bestämmelsen i 28 § är tillämplig vid alla övergångar av verksamhet från en arbetsgivare till en annan, förutsatt att verksamhetens identitet är oförändrad. Det är alltså fråga om sådan övergång av verksamhet, rörelse eller del av rörelse som regleras i 6 b § LAS. Bestämmelsen innebär att den nye arbetsgivaren i minst ett år ska tillämpa anställningsavtalen även om kollektivavtalet sagts upp i förtid av facket eller den gamle arbetsgivaren. Detta gäller dock inte om kollektivavtalets löptid går ut eller om ett nytt kollektivavtal har börjat gälla på arbetsplatsen. Enligt 6 b § LAS följer arbetstagare normalt med överlåtelsen och uppsägning från den gamle arbetsgivarens sida på grund av överlåtelsen är utan verkan. RÄT TSPRAXIS AD 2000 nr 8. AD klargör att verkan av överlåtarens kollektivavtal inte är tidsbegränsad till ett år enligt bestämmelsen i 28 § tredje stycket MBL. AD 2008 nr 61. Det räcker att den nye arbetsgivaren tillämpar det gamla kollektiv avtalet i tolv månader för övertagna arbetstagare. Skyldighet föreligger inte att til�lämpa mer förmånliga regler som tillämpas enligt ett annat kollektivavtal för övriga arbetstagare hos arbetsgivaren.

3 Kollektivavtal AD 2010 nr 28. I kollektivavtal med sin arbetsgivare hade arbetstagare rätt att gå i förtida pension med 65 procent av lönen fram till fyllda 65 år. I samband med ett förvärv av verksamheten sade den nye ägaren upp avtalet. AD fann att denna möjlighet till förtida pension försvann efter ett år och att rätten inte fördes över till de enskilda anställningsavtalen.

I praktiken har regeln i 28 § mindre betydelse om både överlåtaren och förvärvaren är bundna av samma kollektivavtal, till exempel genom medlemskap i samma arbetsgivarorganisation. Vid konkurs inträder konkursförvaltaren som företagsledare. Denne är skyldig att följa kollektivavtalet. Om förvaltaren fortsätter verksamheten kan konkursboet också ersätta den gamla arbetsgivaren i förhållande till de anställda om dessa godtar ett sådant partsbyte. I så fall övergår kollektiv avtalet på den nya arbetsgivaren enligt 28 § MBL.

Fredsplikt–konflikträtt Svensk arbetsrätt bygger på principen att kollektivavtal som träffats mellan de olika parterna på arbetsmarknaden ska hållas. Tvister som uppstår mellan parterna ska lösas genom förhandlingar eller efter prövning av AD. Under avtalsperioden råder fredsplikt för parterna, d.v.s. de får inte vidta någon konfliktåtgärd i form av strejk, lockout eller liknande. Finns inget kollektivavtal är däremot konflikträtten i princip helt fri. Några undantag finns från denna regel. Det är inte tillåtet att med konfliktåtgärder tvinga ett mindre företag utan anställda eller bara med familjemedlemmar anställda att skriva på ett kollektivavtal. Vissa särskilda regler finns också för statsanställda. Undantag från den fria konflikträtten finns också i några avtal. En medlem i en fackförening kan alltid utan risk följa sin organisations beslut om att inleda en konfliktåtgärd. Arbetsgivaren får inte vidta några åtgärder mot honom om han följer fackets beslut. Oorganiserade arbetstagare har däremot aldrig rätt att själva ta initiativ till konfliktåtgärder eller delta i andras stridsåtgärd. FREDSPLIK TENS OMFAT TNING

I 41 § MBL räknas de fall upp då det är förbjudet att vidta konfliktåtgärder. I andra än de uppräknade fallen är alltså konfliktåtgärder tillåtna. 72

3 Kollektivavtal

Då kollektivavtal gäller är parterna bundna av fredsplikt i följande fall: 1 En konfliktåtgärd som inte beslutats i stadgeenlig ordning av den fackliga organisationen är otillåten. Om ett fackförbunds stadgar innehåller regler om att centralorganisationen måste godkänna en konfliktåtgärd, är en strejk beslutad av den lokala organisationen utan förbundets medgivande otillåten. 2 En konfliktåtgärd är olovlig om den syftar till a) ”att utöva påtryckning i tvist om kollektivavtalets giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller i tvist huruvida visst förfarande strider mot avtalet eller mot denna lag” (MBL). Detta innebär ett förbud mot att vidta konfliktåtgärder i s.k. rättstvister, d.v.s. tvister som i sista hand ska avgöras av domstol. Man får alltså inte strejka i uppsägningstvister, tolkningstvister, tvister om arbetstid o.s.v. b) ”att åstadkomma ändring i avtalet”. Detta är ett uttryck för principen att ett ingånget avtal ska gälla. Ändringar i avtalet får inte framtvingas under avtalstiden, exempelvis löneökningar, omläggning av löneform o.s.v. c) ”att genomföra bestämmelse, som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har upphört att gälla”. Detta innebär att fredsplikt gäller under hela avtalsperioden. Man får inte vidta konfliktåtgärder för att framtvinga nytt avtal innan det gamla avtalet löpt ut. d) ”att stödja annan, när denne icke själv får vidta stridsåtgärd”. Med detta menas att man inte får genomföra sympatiåtgärder för att stödja en olovlig konfliktåtgärd av en annan fackförening. Denna fråga kommer att behandlas mer utförligt senare. 3 Parterna kan i avtalet ha kommit överens om en längre gående fredsplikt än vad som gäller enligt punkterna 1 och 2 ovan. I kollektivavtalet kan man t.ex. ha kommit överens om att förhandlingar i en viss fråga, som inte är reglerad i avtalet, ändå ska föras under fredsplikt. Det finns ett undantag från förbudet att vidta konfliktåtgärd i rättstvister. Det gäller s.k. indrivningsblockader. Om en arbetsgivare inte betalar ut lönerna i rätt tid, kan facket gå till domstol och via dom och utmätning få ut lönerna. Detta är emellertid omständligt och tar lång tid. Därför är det tillåtet att vidta indrivningsblockader mot arbetsgivaren. © F ö r fa t t a r e n o c h S t ud e n t li t t e r a t u r