Lars-Olof Tunbrå Helena T Wennerhill
– att identifiera, finna och rekrytera
Framtidens ledare – att identifiera, finna och rekrytera ISBN 978-91-47-11688-1 © 2015 Författarna och Liber AB Förläggare: Anders Abrahamsson Redaktör och projektledare: Cecilia Björk Tengå Omslag och grafisk form: Nette Lövgren Omslagsfoto: Lars-Olof Tunbrå Ombrytning: Nette Lövgren Grafiska illustrationer: Jonny Hallberg Repro: OKS Prepress Services, Indien Produktion: Lars Wallin Första upplagan 1 Tryck: Interak, Polen 2015
KOPIERINGSFÖRBUD Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och elevers rätt att kopiera för undervisningsbruk enligt BONUS-avtal, är förbjuden. BONUS-avtal tecknas mellan upphovsrättsorganisationer och huvudman för utbildningssamordnare, t.ex. kommuner och universitet. Intrång i upphovsmannens rättigheter enligt upphovsrättslagen kan medföra straff (böter eller fängelse), skadestånd och beslag/förstöring av olovligt framställt material. Såväl analog som digital kopiering regleras i BONUS-avtalet. Läs mer på www.bonuspresskopia.se. Liber AB, 113 98 Stockholm Tfn 08-690 90 00 www.liber.se Kundservice tfn 08-690 93 30, fax 08-690 93 01 e-post: kundservice.liber@liber.se
9789147116881b1-176c.indd 4
23/09/15 7:22 pm
Innehåll
Förord 9 Tack alla! 13 Introduktion 15
DEL 1 – DÅ, NU OCH I FRAMTIDEN 19 Kapitel 1. Sven har sagt upp sig 21 Ett vanligt förhållningssätt 22 Möjligheter 23
Kapitel 2. Bilder av verkligheten 27 Att tolka och sortera information 27 Megatrender 33
Kapitel 3. VEM är framtidens ledare? 37 Bakgrund 37 Ledare för framtiden – en litteraturstudie 38 Det svenska ledarskapet i en svensk studie 44 Vår analys och slutsatser 48 Betydelse för ledarskapet 50
Kapitel 4. Våra utgångspunkter 52 Systemiskt tänkande 52 Systemteori 53 Grundantaganden 57 Framtiden 58 Chef 59 Ledarskap 60 Rekrytering och rekryteringsprocess 61
9789147116881b1-176c.indd 5
23/09/15 7:22 pm
DEL 2 – ATT FINNA FRAMTIDENS LEDARE 64 Kapitel 5. VAD söker vi? Kontext 67 En stabil plattform 67
Kapitel 6. VAR söker vi? 74 Riva staket 74
Kapitel 7. HUR ser vi det vi söker efter? 81 Struktur 81 Modell och metod 83 Områden att täcka 85 Fallgropar 94
Kapitel 8. VEM väljer vi? 96 Kapitel 9. VARFÖR referenstagning? 108 Att betrakta ur flera perspektiv 108
Kapitel 10. NÄR vi är färdiga – anställningsbeslut 115
DEL 3 – EFTER ANSTÄLLNING 119 Kapitel 11. Introduktion av nya medarbetare 121 Kontakten med rekryteraren 122 Presentation för beslutande chef 124 Träff med medarbetarna 125 Anställning 126 Första tiden på det nya jobbet 127 Kontrollpunkter 128
9789147116881b1-176c.indd 6
23/09/15 7:22 pm
DEL 4 – TALENT MANAGEMENT 133 Kapitel 12. Talanger för framtiden 135 Analys av talangmarknaden 137
Kapitel 13. Att attrahera talanger 141 Utmaningar behövs 142 Företagskulturen viktig 144
Kapitel 14. Att rekrytera talanger 146 Hur upptäcker man en supertalang? 147
Kapitel 15. Att utveckla och behålla talanger 150 Lästips med koppling till Talent management 153
SAMMANFATTNING 155 Personliga egenskaper snarare än verktygslåda 157 Mer generalist än specialist 159 Komplettera med 360-gradersperspektiv 160 Introduktion – att komma rätt in 160 Talent management – alternativ process 161
Slutord 162 Appendix 1 163 Appendix 2 167 Referenser 169
9789147116881b1-176c.indd 7
23/09/15 7:22 pm
9789147116881b1-176c.indd 8
23/09/15 7:22 pm
Förord Av Ola Arvidsson
Vi känner alla hur samhället och marknadens krav ökar på våra organisationer och dessa organisationers ledare. Visste du att 7 av 10 koncernchefer i dag ser frågor kring den framtida ledarförsörjningen som företagets mest kritiska utmaning! Ständigt ökande konkurrens, globalisering, digitalisering, samt globala skiften i demografiska och ekonomiska förhållanden, gör samtliga att kraven på våra organisationer stiger explosionsartat. Företagets förmåga att finna och utveckla framtidens ledare har alltid varit viktig, men aldrig viktigare än nu. Att korrekt kunna värdera vilka kompetenser företaget har behov av, att effektivt kunna identifiera ledare med dessa kompetenser, att framgångsrikt kunna rekrytera dem, samt att slutligen snabbt få dem introducerade in i verksamheten är en helt essentiell företagsprocess. All rekrytering måste starta med att man tar utgångspunkt i verksamhetens strategi. Vilka kompetenser ska organisationen ha för att kunna leverera denna strategi? Vilka gap finns där? Har medarbetarna i organisationen dessa färdigheter och hur kan vi bäst stärka teamet? All rekrytering bör vara fokuserad på att bedöma den framtida ledarens förmåga att lyckas med den nya rollen. Världens ledande verksamheter har oftast ett helhetstänk avseende rekrytering och utveckling av framtidens ledare. Med utgångspunkt i värderingar, vision och strategi, vet de vad de ska
9
9789147116881b1-176c.indd 9
23/09/15 7:22 pm
leta efter. De vet även var de ska leta och hur de ska attrahera och utveckla dessa talanger. Ytterligare en framgångsfaktor är att också tänka systemiskt kring rekryteringsprocessen. Varje del är avgörande för helheten och en god kvalitet. Förståelsen för att brister även kan få systemiska konsekvenser utanför själva processen är fundamental. Faktum är att det inte finns någon viktigare process i hela företaget. Rätt ledare hittar en lösning också på oanade problem, fel ledare gör ofta det motsatta. Att finna och rekrytera bättre medarbetare än konkurrenterna är, och kommer alltid att vara, en av verksamhetens få verkliga konkurrensfördelar. Viktigast av allt är att författarna, Lars-Olof Tunbrå och Helena T Wennerhill, lyfter fram vikten av att utvärdera vem vi ska välja. Alltför ofta möter man chefer som rekryterar sämre kopior av sig själva, i stället för att tänka igenom vad teamet och strategin har behov av och vilka personlighetsdrag som kan komplettera och göra teamet mer dynamiskt, kreativt och förändringsparat. Många rekryteringar misslyckas för att man i processen fokuserat alltför mycket på sakkunskap, teknisk expertis och erfarenhet. Många gånger har man fullständigt glömt att tänka igenom vem man har behov av. Framtidens ledare kommer att stå inför en allt mer komplex uppgift. Virtuella team, globalisering och snabbare förändringstakt är bara några exempel på detta. Ledarens värdegrund, drivkrafter och mentala robusthet blir än mer avgörande framöver. Färdigheter kan utvecklas och förändras otroligt mycket lättare än personligheten. Omvärldsförståelse, empati, förmåga att lära nytt, konstant anpassning till nya situationer, uppbyggande av starka relationer i internationella multifunktionella nätverk, förmåga att snabbt skapa tillit och att kunna inspirera främmande människor till 10
9789147116881b1-176c.indd 10
23/09/15 7:22 pm
att arbeta för dig är bara några av kraven framtidens ledare står inför. För att kunna leva upp till dessa krav måste framtidens ledare bland annat vara naturligt nyfiken, modig, inkluderande och flexibel. Helena, Lars-Olof och Fredrik Andersson delar i denna bok generöst med sig av sin gedigna erfarenhet och sina studier kring Search och Talent Management. Framtidens ledare har alla förutsättningar att bli ett modernt standardverk inom området – lättnavigerat och generöst. Beroende på nivån i förväntningsavstämning, kultur- och värdegrundsfrågor kan man skapa succé eller fiasko i rekryteringssammanhang. Vet du vem du ska rekrytera nästa gång? Helsingborg i juni 2015 Ola Arvidsson, CHRO Arlafoods
11
9789147116881b1-176c.indd 11
23/09/15 7:22 pm
9789147116881b1-176c.indd 12
23/09/15 7:22 pm
Tack alla! Det hade inte gått att skriva den här boken utan att hämta in en stor mängd information. Det känns som en övermänsklig uppgift att tacka alla de författare till vetenskapliga rapporter, artiklar och böcker vi har tagit del av. Det får bli ett gemensamt men välment tack till närmare hundra författare. Marie Langenfeld (LC2) är den som tillsammans med Helena initialt genomförde den omfattande litteraturgranskningen. Hon deltog också i planerandet, genomförandet och analysen av studien på den svenska marknaden. Vi är Marie ett stort tack skyldiga för det arbete hon har lagt ner. För att inte glömma alla de som har ställt upp i studien, svarat på enkäten och låtit sig intervjuas. För att kunna skriva avsnittet om Talent Management har vi bett Fredrik Andersson (4potentials) berätta om sin verksamhet. Dessutom har han bidragit med ett omfattande skriftligt underlag. Fredrik har också läst och kommenterat övriga delar av boken vilket vi är tacksamma för. Vi är också glada över att Ola Arvidsson, HR-direktör vid Arla Foods, har tagit sig tiden att läsa manuset och ge sina synpunkter i våra samtal och i det förord han skrivit. Vår förläggare på Liber, Anders Abrahamsson, är den som från början ledde oss in på rätt spår när det gällde att strukturera bokens innehåll och hur Helena kunde presentera sina och Maries undersökningar. Det gjorde det sedan naturligt för Lars-Olof att föra fram kraven på den framtida ledaren i beskrivningen av en professionell chefsrekryteringsprocess. Redaktören Cecilia Björck Tengå har slutligen med fast hand, kommentarer 13
9789147116881b1-176c.indd 13
23/09/15 7:22 pm
och rödfärg hjälpt oss från råmanus till den text som går att läsa och förstå. Till slut riktar vi ett tack till alla er som kommer att läsa boken och hoppas att den kan ge er några nya tankar och idéer om hur man identifierar, hittar och rekryterar den framtida ledaren. Göteborg i augusti 2015 Lars-Olof Tunbrå och Helena T Wennerhill
14
9789147116881b1-176c.indd 14
23/09/15 7:22 pm
Introduktion Goda ledaregenskaper är ett begrepp som vi tar för självklart när vi söker personer till chefsbefattningar. Men vad är då goda ledaregenskaper? Man kan ibland i platsannonser se några allmänna begrepp som ”drivande” och ”kommunikativ”. Men trenden är att man alltmer betonar själva arbetsuppgiften. En positiv utveckling tycker vi som dagligen arbetar med ledarskap och som har insett att ledarskap är ett komplext begrepp. För att bättre förstå vad som förväntas av den framtida ledaren startade vi för några år sedan en studie bestående av dels en litteraturgranskning, dels en enkät med kompletterande djupintervjuer. Syftet med den här boken är att vi vill dela med oss av vad studien visade. Och inte helt oväntat finns det en diskrepans mellan vad forskningen visar och uppfattningen bland operativa chefer och HR. En närliggande förklaring är att forskningen har möjligheter att arbeta med en längre tidshorisont medan operativt ansvariga får lösa dagens problem, som i sin tur kan vara orsakade av tidigare dåligt underbyggda beslut och tveksam framförhållning. Det finns i grunden ingen motsättning mellan dessa två tidsperspektiv, men det vi vill diskutera är att det är viktigt att fokusera på framtiden när man i dag väljer sina ledare. Under den snabba förändringstakt vi i dag lever, kan man påstå att den framtiden redan är här. Redan om 3–5 år arbetar ledaren till stor del under andra förutsättningar. Vi kommer att ta upp några av de förändringar i omvärlden som man måste ta hänsyn till och diskuterar i boken vilka nya krav på ledaren det för med sig. Även om tidigare erfarenheter 15
9789147116881b1-176c.indd 15
23/09/15 7:22 pm
kommer att vara betydelsefulla ser vi att ledarens personlighet, främst ledarens kännedom om sin personlighet, i framtiden kommer att få en allt större betydelse. Vi tar också upp ledaren ur ett systemperspektiv. Det kommer även att ställas större krav på rekryteraren och på rekryteringsprocessen. Här kommer det in en intressemotsättning mellan kravet på snabbare och mindre kostsamma processer och kravet på noggrannare analys av organisationen och kandidatens personliga förutsättningar att hantera sin roll i en snabbt föränderlig värld. Vi är ändå övertygade om att de stora kostnaderna för att rekrytera ”fel chef” gör att den process vi beskriver i boken är försvarbar. Den är i sin struktur en konventionell chefsrekryteringsprocess där vi i de olika stegen fokuserar på att finna framtidens ledare: analysarbete (VAD), sökning (VAR), intervjuer (HUR) testning och det slutliga urvalet (VEM), referenstagning Omvärld
VAD? NÄR?
VAR? Organisation
VARFÖR?
HUR? VEM? Kontext
16
9789147116881b1-176c.indd 16
23/09/15 7:22 pm
(VARFÖR) och anställningsbeslut (NÄR). Vi tar också upp vad som bör hända efter anställningen, det vill säga hur ett professionellt introduktionsprogram bör läggas upp. I en fristående del tar vi upp hur man i en Talent Managementprocess tar in kraven på den framtida ledaren. Skillnaden mot en extern chefsrekryteringsprocess, Exeutive Search, är att man identifierar och rekryterar den framtida ledaren innan hon/han har hunnit få några tyngre chefsbefattningar i sitt cv. Talent Management (TM) vänder sig alltså till i huvudsak yngre personer. De som är tidigt i sin karriär medan Executive Search arbetar med redan etablerade ledare. Boken vänder sig till dig som har ansvar för chefsförsörjning i näringsliv och offentlig verksamhet, stiftelser och organisationer. Du kan vara operativ chef, rekryterare eller ha en HR-funktion. Boken fungerar också som underlag vid seminarier, föreläsningar och utbildningar i rekrytering och ledarskap.
17
9789147116881b1-176c.indd 17
23/09/15 7:22 pm
FRAMTIDENS LEDARE 7 av 10 koncernchefer ser den framtida ledarförsörjningen som företagets mest kritiska utmaning! Den här boken hjälper verksamheter att identifiera, finna och rekrytera framtidens ledare. Boken beskriver de krav som finns på den framtida ledaren och hur man använder den kunskapen vid en professionell rekryteringsprocess – baserad på vetenskaplig grund och beprövad erfarenhet. Ett avsnitt om Talent Management (TM) visar hur man rekryterar talanger med ledarpotential tidigt i deras karriär – för att få rätt person på rätt plats vid rätt tillfälle. Framtidens ledare vänder sig till alla som arbetar med chefsrekrytering: konsulter, HR-personal och inte minst operativa chefer som har det yttersta ansvaret för att organisationen tillförs ledare som kan möta framtidens utmaningar. Boken lämpar sig också för utbildningar i HR och ledarskap vid universitet och högskolor. LARS-OLOF TUNBRÅ är civilingenjör och marknadsekonom. Har lång erfarenhet från olika chefspositioner inom näringslivet. Från mitten av 1990-talet chefsrekryterare vid International Search Partners AB. Författare till boken Psykopatiska Chefer. Lars-Olof Tunbrå är medlem i och auktoriserad av ESK – Föreningen Sveriges Executive Search Konsulter. HELENA T WENNERHILL är civilekonom och certifierad Mastercoach ICF (International Coach Federation). Arbetar som coach och organisationskonsult. Är en av de första professionella coacherna i Sverige och har i egen verksamhet, Viva Coaching AB, sedan slutet av 1990-talet utbildat chefer och ledare i coachande ledarskap.
Ledarförsörjning är helt avgörande för framtidens företag. Framgång kan blixtsnabbt bli motgång. ”Framtidens Ledare” är helt enkelt ett måste för den som har ett ansvar för ledarförsörjning i en organisation. Michaël Berglund, Chefsrekryterare, Michaël Berglund Executive Search AB
Enkelt och översiktligt om de utmaningar företag och organisationer ställs inför när det gäller att hitta ledare och utveckla talang. Mer checklistor än management-mumbo jumbo.
Författarna beskriver mycket koncist de utmaningar framtidens ledare står inför och ger handfasta råd till både rekryterare och chefer som vill fördjupa sitt ledarskap.
Maria Rankka, vd Stockholms Handelskammare
Helena Wessman, Konserthuschef / General Manager Berwaldhallen – Sveriges Radios Symfoniorkester – Radiokören
Best.nr 47-11688-1 Tryck.nr 47-11688-1