9789144101187

Page 1

Fรถrtroendemannalagen

MED KOMMENTAR ร ttonde upplagan

Erland Olauson


Denna titel har tidigare givits ut av Norstedts och utges från och med den sjunde upplagan av Studentlitteratur.

Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och studenters begränsade rätt att kopiera för undervisningsändamål enligt Bonus Copyright Access kopieringsavtal är förbjuden. För information om avtalet hänvisas till utbildningsanordnarens huvudman eller Bonus Copyright Access. Vid utgivning av detta verk som e-bok, är e-boken kopieringsskyddad. Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig att erlägga ersättning till upphovsman eller rättsinnehavare. Studentlitteratur har både digital och traditionell bok­utgivning. Studentlitteraturs trycksaker är miljöanpassade, både när det gäller papper och tryckprocess.

Art.nr 38215 ISBN 978-91-44-10118-7 Upplaga 8:1 © Författaren och Studentlitteratur 2015 www.studentlitteratur.se Studentlitteratur AB, Lund Omslagslayout: Francisco Ortega Printed by Holmbergs i Malmö AB, Sweden 2015


INNEHÅLL

Förkortningar 7 Förord 9 1 Lagens tillämpningsområden  11

Kollektivavtal 12 Vilka förtroendevalda omfattas av lagen?  12 Underrättelse 14 Den fackliga verksamheten  16 Facklig verksamhet i samband med konflikt  22 Förhållandet mellan den förtroendevalde och organisationen  23 Lagens geografiska tillämpningsområde  24 2 FML i förhållande till annan lagstiftning  27 3 Avvikelser från lagens regler genom kollektivavtal  33 4 Skydd för facklig verksamhet och för förtroendevalda  35

Inledning 36 Skydd för facklig verksamhet  36 Lokaler m.m.  43 Information 44 Skydd för förtroendevald  45 Uppsägning och avskedande  45 Anställningsskyddslagen 45 Medbestämmandelagen 49 ©  F ö r fa t t a r e n och S t ud e n t li t t e r a t u r

3


Innehåll

Särskild företrädesrätt enligt FML  50 Omplacering 53 Rätt till omplacering  54 Skydd mot omplacering  54 Löneskydd 55 Efterskydd 59 Dispositivitet 61 5 Varsel och överläggning m.m.  63

Varsel 64 Underrättelse 66 Överläggning 67 6 Rätt till ledighet och betald ledighet vid fackligt arbete  69

Överläggning 70 Ledighetens omfattning  73 Löpande fackliga uppdrag  78 Skyddsombud och skyddskommittéledamöter  79 Tillfälliga uppdrag  80 Fackliga studier  80 1. Facklig verksamhet?  81 2. Behövlig tid?  83 3. Skälig ledighet?  83 Ledighetens förläggning  86 Betalning under ledigheten  88 Några exempel på rätt till betald ledighet  88 Verksamheten i europeiska företagsråd  93 Innehållet i löneskyddet  93 Övertidsersättning 94 Merkostnader 95 Tillämpning av betalnings- och ledighetsreglerna vid fackliga konflikter 96 A. Otillåtna stridsåtgärder  96 B. Tillåtna stridsåtgärder  97 Arbetad tid  99 4

©  F ö r fa t t a r e n och S t ud e n t li t t e r a t u r


Innehåll

7 Tolkningsföreträde  101

Inskränkningar i det fackliga tolkningsföreträdet  103 Interimistiskt beslut  105 8 Tystnadsplikt för fackligt förtroendevalda  107 9 Påföljd vid brott mot FML  111

Påföljd för arbetsgivare  112 Påföljd för arbetstagarorganisation  113 Påföljd för den enskilde förtroendevalde  117 Påföljd vid brott mot tystnadsplikt  118 10 Tvisteförhandling och rättegång  119

Tidsfrister 120 11 Arbetsdomstolens avgöranden beträffande FML  127 12 Arbetsdomstolens domar fördelade på paragrafer i FML  129 13 Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen  131

utfärdad den 31 maj 1974 14 Utdrag ur arbetsmiljölagen  137

6 kap. Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare m.m. 137 15 Utdrag ur medbestämmandelagen  143

Sakregister 145

©  F ö r fa t t a r e n och S t ud e n t li t t e r a t u r

5



KAPITEL 1

Lagens tillämpningsområden

§1 Denna lag tillämpas på den som har utsetts av en arbetstagarorganisation att som facklig förtroendeman företräda de anställda på viss arbetsplats i frågor som rör förhållandet till arbetsgivaren eller andra med facklig verksamhet sammanhängande frågor. Med arbetstagarorganisation avses i denna lag organisation som på arbetsplatsen är eller brukar vara bunden av kollektivavtal för de arbetstagare som berörs av förtroendemannens verksamhet. Lagen tillämpas på en facklig förtroendeman då organisationen har underrättat arbetsgivaren om det fackliga uppdraget. I förhållande till förtroendemannen bestämmer organisationen när lagen ska gälla för honom.

I 1 § FML (förtroendemannalagen) anges den yttre ramen för lagen. En första förutsättning för att lagen ska vara tillämplig är att det finns ett kollektivavtal mellan den förtroendevaldes organisation och arbetsgivaren på den arbetsplats där förtroendemannen är anställd och/eller ska vara verksam. Det begrepp som används i lagen är förtroendeman. Detta uttryck framstår idag som ålderdomligt och i denna kommentar kommer jag därför att istället använda uttrycket förtroendevald. Lagen gäller fackligt förtroendevalda som utsetts av en arbetstagarorganisation. I princip omfattas all facklig verksamhet. Lagen börjar gälla för den förtroendevalde när den fackliga organisationen underrättat arbetsgivaren om uppdraget.

©  F ö r fa t t a r e n och S t ud e n t li t t e r a t u r

11


1  Lagens tillämpningsområden

Kollektivavtal För att lagen över huvud taget ska bli tillämplig måste det finnas ett gällande kollektivavtal på arbetsplatsen. Kollektivavtalet ska vara bindande för den enskilde arbetsgivaren och den förtroendevaldes organisation. Kravet på kollektivavtalsbundenhet har alltså samma innebörd som i medbestämmandelagen (jfr prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 352 f.). Med kollektivavtal avses i första hand vanliga riksavtal om löner och allmänna anställningsvillkor. Men även kollektivavtal med annat innehåll kan vara tillräckligt om avtalet reglerar förhållandet mellan en arbetstagarorganisation eller dennas medlemmar och en viss arbetsgivare. Kollektivavtal, som bara har verkningar på organisationsplanet, leder däremot inte till att förtroendemannalagen blir tillämplig (jfr AD 1979 nr 5). Arbetsgivaren kan vara bunden av kollektivavtalet antingen genom att vara medlem av en arbetsgivarorganisation, som tecknat avtal med den aktuella fackliga organisationen, eller genom att arbetsgivaren har tecknat ett enskilt avtal (hängavtal). Lagen gäller emellertid även vid s.k. tillfälligt avtalslöst tillstånd. Därmed menas en period då det gamla avtalet har löpt ut och man kan räkna med att ett nytt avtal kommer att träffas mellan samma parter inom en nära framtid. Ett exempel på en sådan situation är när ett riksavtal sägs upp i samband med en lönerörelse, för att efter en eller ett par månader ersättas av ett nytt riksavtal. Finns det flera organisationer med olika kollektivavtal på arbetsplatsen gäller lagen de olika organisationernas förtroendemän när de är verksamma för medlemmar inom det egna avtalsområdet. Om det skulle vara så att två organisationer har kollektivavtal för en och samma yrkesgrupp, gäller lagen för båda organisationernas förtroendemän. Saknar en organisation eget kollektivavtal gäller lagen givetvis inte för den organisationens förtroendemän (jfr AD 1993 nr 24).

Vilka förtroendevalda omfattas av lagen? Sedan den 1 januari 1991 är lagen tillämplig på alla fackligt förtroendevalda, även sådana som utsetts av en central arbetstagarorganisation. Det finns inte heller något krav på att den förtroendevalde ska vara anställd på arbetsplat12

©  F ö r fa t t a r e n och S t ud e n t li t t e r a t u r


1  Lagens tillämpningsområden

sen. Detta hänger samman med att riksdagen numera (se prop. 1989/90:157) antagit en förändring av lagen som ska lösa problemet med tillträdesrätt för fackligt förtroendevalda på arbetsplatserna. Lagen gäller liksom tidigare fackligt förtroendevalda utsedda av den lokala arbetstagarorganisationen på arbetsplatsen. Men den kan även gälla fackliga funktionärer och ombudsmän eller arbetstagare som utsetts för fackligt uppdrag för anställda i andra företag än där de själva är anställda, s.k. regionalt fackligt förtroendevalda. Den förtroendevalde ska ha utsetts av arbetstagarorganisationen i stadgeenlig ordning. Det finns däremot inget särskilt krav på att den förtroendevalde ska vara medlem i organisationen. Lagen hindrar exempelvis inte att flera organisationer på en liten arbetsplats utser en gemensam förtroendevald. Ytterst är det organisationen själv som avgör på vilket sätt och i vilka former organisationen låter sig företrädas gentemot arbetsgivaren. Lagen innehåller inte några begränsningar av antalet förtroendevalda. Vilka som utses till fackligt förtroendevalda bestäms helt och hållet av arbetstagarorganisationen. Det finns i och för sig inte något hinder mot att organisationen anmäler många förtroendevalda. I praktiken skulle det ändå inte få någon betydelse, eftersom lagens ledighetsregler förutsätter att den totala ledigheten för fackligt arbete är skälig med hänsyn till förhållandena på arbetsplatsen (se s. 72 f). Vilka förtroendevalda som i praktiken kan komma i fråga beror alltså på den fackliga verksamhet som bedrivs. Det kan vara ledamöter i klubbstyrelser, sektions- eller gruppstyrelse, projektgrupper, kontaktmän, arbetsplatsombud, jämställdhetsombud osv. Enligt arbetsmiljölagen omfattas numera även skyddsombud och ledamöter av skyddskommittéer, som utsetts av kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation, av FML. Skyddsombud ska även utses på arbetsplatser där kollektivavtal saknas. I de fallen utses skyddsombudet direkt av arbetstagarna. För dessa skyddsombud finns regler i arbetsmiljölagen som delvis liknar reglerna i FML. Enligt 6 kap. 5 § AML har de rätt till den ledighet som fordras för uppdraget. De ska vid sådan ledighet behålla sina anställningsförmåner. Vidare får skyddsombud enligt 6 kap. 10 § inte hindras att fullgöra sina uppgifter. Enligt samma bestämmelser får skyddsombud inte med anledning av sitt uppdrag ges försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor. När uppdraget är slutfört ska skyddsombudet vara tillförsäkrat likvärdiga arbetsförhållanden och anställningsvillkor som om denne inte haft uppdraget. ©  F ö r fa t t a r e n och S t ud e n t li t t e r a t u r

13


1  Lagens tillämpningsområden

Avgörande för om det är FMLs eller AMLs bestämmelser som ska til�lämpas är alltså om det finns bindande kollektivavtal på arbetsplatsen eller ej. Det fackliga uppdraget kan vara permanent eller tillfälligt. En förtroendevald kan vara anmäld tills vidare eller för en viss bestämd mandatperiod, men uppdraget kan också vara tillfälligt exempelvis vid en viss förhandling eller för ett visst projektarbete. Det är viktigt att tänka på att anmäla alla fackliga uppdrag som en förtroendevald har till arbetsgivaren. Det gäller både permanenta och tillfälliga uppdrag. I domen AD 1981 nr 2 ansåg facket att uppdraget som ledare av en studiecirkel inrymdes i uppdraget som klubbordförande. AD prövade aldrig om denna uppfattning var riktig, eftersom arbetsgivarsidan inte bestred fackets påstående. I en sådan situation bör man dock för säkerhets skull anmäla uppdraget som cirkelledare särskilt.

Underrättelse Lagen gäller från det att organisationen underrättat arbetsgivaren om det fackliga uppdraget. Det gäller även uppdrag som regional fackligt förtroendevald. I det sistnämnda fallet ska underrättelse ske såväl till den förtroendevaldes egen arbetsgivare som till de arbetsgivare på vars arbetsplatser denne ska utföra sitt uppdrag. Av meddelandet ska framgå vem som utsetts, vilket uppdrag den förtroendevalde har fått och under vilken tid det gäller. Av domen AD 2013 nr 72 framgår att det också kan vara viktigt att ange var i företaget som uppdraget ska utföras. Målet gällde bl.a. frågan om ett skyddsombud var knutet till ett visst arbetsställe eller ej. Det finns inget krav på att meddelandet ska vara skriftligt eller på annat sätt ha viss form. Påstår arbetsgivaren att underrättelse inte har skett måste arbetstagarorganisationen emellertid bevisa att underrättelse har lämnats. Det är därför en fördel om underrättelsen är skriftlig och överlämnas till arbetsgivaren personligen eller genom rekommenderat brev. Om det inte framgår av underrättelsen vid vilken tidpunkt uppdraget upphör, är arbetstagarorganisationen skyldig att meddela arbetsgivaren när så sker. Organisationen kan bli skadeståndsskyldig om arbetsgivaren tillfogas skada genom att en person som inte längre är förtroendevald obehörigen utnyttjar lagens regler. Ett exempel på en sådan situation är när en före detta

14

©  F ö r fa t t a r e n och S t ud e n t li t t e r a t u r


1  Lagens tillämpningsområden

förtroendevald utverkar ledighet eller lön från arbetsgivaren som om denne fortfarande innehade det fackliga uppdraget. Arbetsdomstolen har behandlat underrättelseregeln i FML i följande domar. AD 1976 nr 10. Tvisten gällde bl.a. om arbetsgivaren underrättats om ett antal förtroendevaldas fackliga uppdrag. Arbetstagarsidan påstod att arbetsgivaren underrättats beträffande vissa av de förtroendevalda dels genom att han fått del av SIFs klubbtidning och verksamhetsberättelse, dels genom att han i flera fackliga sammanhang träffat dem. Beträffande en annan förtroendevald åberopade SIF att hon vid ett tillfälle med stöd av FML beviljats tjänstledighet med bibehållen lön för fackliga studier. En tredje förtroendevald, R, hade sedan mer än tre månader tjänstgjort som klubbordförande och efter överenskommelse med arbetsgivaren arbetat i det närmaste på heltid med det fackliga uppdraget. Arbetsdomstolen förklarade att underrättelsekravet inte var uppfyllt bara genom att arbetsgivaren fått kännedom om att vissa arbetstagare erhållit ett fackligt förtroendeuppdrag. I princip fordras att arbetsgivaren blir underrättad om uppdraget genom en till honom riktad viljeyttring från organisationens sida. Eftersom det inte finns något krav på att underrättelsen ska vara skriftlig bör det emellertid finnas ett visst utrymme för att anse att arbetsgivaren är underrättad även när någon uttrycklig underrättelse inte har lämnats. Det kan exempelvis gälla när såväl organisationen som arbetsgivaren uppträtt på ett sådant sätt att det klart framgått att de ansett att lagen varit tillämplig på en viss förtroendevald. AD 1989 nr 137. Målet gällde bl.a. om den fackliga organisationen hade underrättat arbetsgivaren om det fackliga uppdraget. Den aktuelle förtroendevalde hade deltagit i den fackliga organisationens förhandlingsdelegation vid ett antal förhandlingar. Arbetsgivaren hade inte gjort några löneavdrag vid denna frånvaro. I AD förklarade arbetsgivaren att det var praxis vid företaget att inte göra löneavdrag för arbetstagare som ingått i arbetstagarförbundets förhandlingsdelegation. Han bestred dock att detta på något sätt kunde anses som ett erkännande av att alla som deltog i de anställdas förhandlingsdelegation i olika förhandlingar skulle betraktas som fackligt förtroendevalda i lagens mening. Arbetsdomstolen fann att arbetstagarförbundet inte hade riktat någon viljeyttring direkt till arbetsgivaren som utvisade att arbetstagaren skulle vara fackligt förtroendevald. Parterna hade vidare inte uppträtt på ett sådant sätt att det klart framgått att de hade ansett att lagen var tillämplig på denne. Därmed var kravet på underrättelse enligt förtroendemannalagen inte uppfyllt.

©  F ö r fa t t a r e n och S t ud e n t li t t e r a t u r

15


1  Lagens tillämpningsområden

AD 2005 nr 68. Tvisten i det målet gällde bl.a. frågan om arbetsgivaren blivit underrättad om det fackliga uppdraget genom en skriftlig underrättelse. Förbundet hävdade att man skickat en sådan och som bevisning för detta åberopade man en kopia av underrättelsen. Arbetsgivaren bestred att man fått någon underrättelse och pekade på att bolagets namn och adressuppgifter inte var korrekt angivna på den åberopade kopian. Arbetsdomstolen fann att förbundet inte förmått styrka att underrättelsen kommit bolaget till handa.

Den fackliga verksamheten Enligt 1 § FML gäller lagen för fackligt förtroendevalda när de arbetar med facklig verksamhet i lagens mening. Därmed avses sådan verksamhet som en arbetstagarorganisation bedriver när den företräder sina medlemmar i förhållande till deras arbetsgivare eller när organisationen i övrigt är verksam enligt lag, annan författning eller enligt kollektivavtal. Även arbete som bedrivs för andra anställdas räkning betraktas som facklig verksamhet om arbetsuppgifterna har stöd i lag, annan författning eller i kollektivavtal. En viktig facklig uppgift är förhandlingar med arbetsgivaren om löner och allmänna anställningsvillkor. Förhandlingarna kan gälla både kommande avtal och tillämpning av gällande regler. Sedan FML trätt i kraft har dessutom flera lagar, bl.a. MBL och AML tillkommit. Dessa lagar ger de fackliga organisationerna en hel rad uppgifter i förhållande till arbetsgivaren. Givetvis faller allt fackligt arbete och alla kontakter med arbetsgivaren till följd av MBLs och AMLs regler under FML. Men som facklig verksamhet anses inte bara själva förhandlingsarbetet utan även förberedelserna för kontakter med arbetsgivaren liksom information till organisationen och de enskilda arbetstagarna. Fr.o.m. den 1 januari 1991 har lagen kompletterats med regler om att en fackligt förtroendevald har rätt till tillträde även till annan arbetsplats än sin egen och rätt att vara verksam där i den omfattning som behövs för uppdraget. Genom tillkomsten av dessa s.k. regionalt förtroendevalda har det blivit tydligare att begreppet facklig verksamhet också omfattar sådan verksamhet som inte avser den egna arbetsplatsen. Den verksamhet som dessa regionalt förtroendevalda bedriver utgör facklig verksamhet i lagens mening både i förhållande till den arbetsgivare där de är anställda och i förhållande till de 16

©  F ö r fa t t a r e n och S t ud e n t li t t e r a t u r


1  Lagens tillämpningsområden

arbetsgivare där de bedriver sin verksamhet. En annan sak är att rätten till ledighet för uppdraget kan begränsas enligt 6 § förtroendemannalagen (se s. 71 ff). I övrigt ska de regionalt förtroendevalda kunna bedriva verksamhet av samma slag som de fackligt förtroendevalda som utför sitt uppdrag på den egna arbetsplatsen. Definitionen av begreppet facklig verksamhet i förtroendemannalagen har därför inte förändrats. Förtroendemannalagen innehåller inte något formellt krav på att arbetstagarorganisationen ska ha någon medlem på arbetsplatsen. Det enda som krävs är att det finns ett kollektivavtal och att det är fråga om facklig verksamhet i lagens mening. Dessa båda krav leder emellertid i praktiken till att det knappast är möjligt att utnyttja någon rättighet enligt lagen mot en arbetsgivare som inte har anställda som är medlemmar i den avtalsbundna arbetstagarorganisationen. Även när det gäller tillträdesrätt för regionala fackligt förtroendevalda är utgångspunkten dels att det finns ett kollektivavtal mellan parterna eller att det råder tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd mellan dem, dels att det åtminstone finns någon medlem på arbetsplatsen. Tillträdesrätten kan alltså användas i samma syften som lagen används för förtroendevalda hos den egna arbetsgivaren. Det gäller t.ex. att förbereda förhandlingar genom kontakter med de anställda, att delta i förhandlingar, att skaffa uppgifter om och iaktta arbetsförhållanden m.m. Kort sagt gäller för tillträdesrätten samma förutsättningar som för fackligt arbete på den egna arbetsplatsen vad beträffar typen av verksamhet som får bedrivas. Enligt medbestämmandeavtalen för de statsägda respektive kooperativa företagen och enligt det s.k. utvecklingsavtalet mellan LO-PTK-SAF har varje anställd rätt till facklig information på betald tid högst 5 timmar per år. Dessa möten ska i huvudsak avse frågor som rör förhållandet till arbetsgivaren eller som i övrigt har samband med den fackliga verksamheten. De ska ordnas av den lokala fackliga organisationen. Mötena ska förläggas så att de medför minsta möjliga störning för produktionen och arbetets behöriga gång. Normalt förläggs mötena utanför ordinarie arbetstid och deltagarna ersätts med övertidsersättning. Motsvarande bestämmelser gäller i huvudsak enligt de kommunala och statliga medbestämmandeavtalen. För fackligt förtroendevalda gäller dock att deltagande i dessa möten är att betrakta som facklig verksamhet enligt förtroendemannalagen. De fackligt förtroendevaldas rätt till ledighet och betalning avgörs således i första hand av 6 och 7 §§ i förtroendemannalagen. ©  F ö r fa t t a r e n och S t ud e n t li t t e r a t u r

17


1  Lagens tillämpningsområden

Under lagen faller vidare centralt fackligt arbete såsom exempelvis medverkande i central förhandling, i avtalskonferenser och liknande. Under begreppet facklig verksamhet faller över huvud taget allt centralt fackligt arbete som har inriktning på förhandlingar och avtal. Det finns dock kraftiga inskränkningar vad gäller betalningsreglerna när det är fråga om centralt fackligt arbete (se vidare s. 86). När det gäller samarbete med andra arbetstagarorganisationer på arbetsplatsen finns det inga klara förarbetsuttalanden. Eftersom de flesta medbestämmandeavtal bygger på förutsättningen att en sådan lokal samverkan ska ske är det troligt att sådan verksamhet är att betrakta som facklig verksamhet i förtroendemannalagens mening. På motsvarande sätt bör deltagande i internationella fackliga sammanslutningar betraktas som facklig verksamhet under motsvarande förutsättningar som gäller för annan central facklig verksamhet. När det gäller internationell facklig verksamhet inom ramen för olika koncerner bör de betraktas på motsvarande sätt. Möjligheterna till ledighet och betalning för dessa typer av uppdrag får således bedömas enligt 6 och 7 §§ i FML (se vidare s. 67 ff). När det gäller s.k. europeiska företagsråd finns denna fråga särskilt reglerad i 37 § lagen (1996:359) om europeiska företagsråd. Där framgår att 3 § 1 st., 4 § och 6–8 §§ i förtroendemannalagen ska gälla på motsvarande sätt för arbetstagarrepresentanter som är anställda i Sverige och som utför uppgifter enligt lagen om företagsråd. Facklig utbildning som är inriktad på att ge den förtroendevalde bättre förutsättningar för det fackliga uppdraget faller också under begreppet facklig verksamhet. Som facklig utbildning anses inte bara information i typiskt fackliga frågor såsom information om avtal, arbetsmarknadslagar och liknande utan även annan utbildning som kan ha betydelse för det fackliga uppdraget på arbetsplatsen. I förarbetena nämns bl.a. studier av ett på arbetsplatsen vanligt förekommande språk och den särskilda utbildning i ergonomi, psykologi osv. som är av betydelse för uppgifter som ledamot i skyddskommitté eller företagsstyrelse. De fackliga organisationernas vidgade uppgifter medför att det är nödvändigt med utbildning på en rad nya områden. MBL och styrelserepresentationslagen kan exempelvis medföra behov av utbildning i företagsledningsfrågor, bokföring, administration och liknande. Skyddsombud och ledamot

18

©  F ö r fa t t a r e n och S t ud e n t li t t e r a t u r


1  Lagens tillämpningsområden

i skyddskommitté kan ha behov av utbildning i ergonomi, arbetsmedicin, tekniska frågor osv. Det krävs inte att den fackliga utbildningen ska bedrivas i arbetstagarorganisationens egen regi. Det är tillräckligt att utbildningen som sådan har betydelse för den förtroendevaldes fackliga uppdrag. Även att vara cirkelledare i en studiecirkel i facklig utbildning faller inom begreppet facklig verksamhet (AD 1981 nr 2). Arbetsdomstolen har i flera domar prövat frågan om innebörden av begreppet facklig verksamhet. AD 1976 nr 35. Domstolen fann att en kurs i förhandlings- och argumentationsteknik var av sådan direkt betydelse för den fackligt förtroendevaldes uppdrag som förhandlare att deltagande i kursen berättigade till ledighet med lön enligt FML. AD 1978 nr 47. Domstolen prövade om en kurs i personalpolitik för styrelseledamöter i en tjänstemannaklubb kunde betecknas som facklig verksamhet. Mot bakgrund av de fackliga organisationernas vidgade uppgifter på det personalpolitiska området fann arbetsdomstolen att det var av avsevärd betydelse för de förtroendevalda att få kunskaper om personalpolitik. Kursen, som hade allmän inriktning, hade ett klart undervisningssyfte. Den ansågs därför vara facklig verksamhet i lagens mening. AD 1980 nr 74. Det var ostridigt mellan parterna att deltagande i en facklig utredning rörande stålindustrins framtid utgjorde facklig verksamhet i lagens mening. AD 1980 nr 90. AD konstaterar att deltagande i en 10-poängskurs i facklig juridik anordnad av ett universitet föll under begreppet facklig verksamhet. AD 1981 nr 2. I målet prövades en studiecirkel i facklig grundutbildning, som anordnades av en avdelning. Utbildningen omfattade grundläggande information om de fackliga organisationerna och deras uppbyggnad, genomgång av aktuella kollektivavtal samt studier av medbestämmandelagen och arbetsmiljölagen. AD kom fram till att deltagande i cirkeln var facklig verksamhet enligt lagen. Enligt AD hade det ingen betydelse om kursen hölls inom eller utom den egna arbetsplatsen, och inte heller om den förtroendevalde var cirkelledare eller vanlig deltagare. AD 1987 nr 4. Tvisten gällde om en styrelsesuppleant i en facklig klubbstyrelse enbart i den egenskapen kunde betraktas som en fackligt förtroendevald i lagens mening. Arbetsdomstolen fann att en fackklubb och dess styrelse utan tvekan bedrev facklig

©  F ö r fa t t a r e n och S t ud e n t li t t e r a t u r

19


1  Lagens tillämpningsområden

verksamhet i lagens mening. Domstolen fann därför att personer som i vederbörlig och stadgeenlig ordning utsetts att på ett eller annat sätt delta i klubbstyrelsens fackliga verksamhet, dvs. även suppleanter, är att betrakta som fackligt förtroendevalda på vilkas uppdrag förtroendemannalagen är tillämplig. AD 1988 nr 53. Tvisten gällde om en s.k. försäkringshandläggare i sitt uppdrag bedrev facklig verksamhet i lagens mening. Hans uppdrag kunde uppdelas i två delar. Dels en intervjuundersökning föranledd av en enkät beträffande misstänkta arbetsskador inom företaget. Dels hans normala arbete som försäkringshandläggare. Det sistnämnda arbetet bestod av att han övervakade hur AMF-försäkringarna fungerade för arbetarna vid bolaget och biträdde dessa med upplysningar, råd och annan hjälp i försäkringsärenden. Arbetsdomstolen fann att båda uppgifterna rörde arbetstagarnas rätt till ersättning enligt lagen om arbetsskadeförsäkring och trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA). Båda dessa försäkringar har viktiga funktioner när det gäller de anställdas ekonomiska skydd och trygghet i anställningen. Det är ytterst fråga om att ett arbetsgivaransvar lyfts bort från de enskilda arbetsgivarna och fördelats genom ett försäkringssystem. Redan på grund av dessa förhållanden ansåg arbetsdomstolen att det var en både naturlig och viktig uppgift för en facklig organisation att engagera sig i bevakningen av arbetstagarnas intressen och rättigheter enligt såväl arbetsskade­ lagen som TFA. När det gäller TFA tillkom även att detta försäkringsskydd grundar sig på kollektivavtal. Detta medförde enligt domstolen att den fackliga organisationen hade ett behörigt intresse av att genom sin verksamhet på enskilda arbetsplatser bevaka att försäkringen i praktiken fungerar tillfredsställande.

Den fackliga verksamheten ska i princip bedrivas inom det egna avtalsområdet och för de egna medlemmarnas räkning. Man kan emellertid även tänka sig situationer då den fackliga verksamheten bedrivs för andra än de egna medlemmarna. Ett kollektivavtal är i första hand bindande endast för de avtalsslutande parterna och för deras medlemmar. Men avtalen är ofta så utformade att de ska tillämpas även för andra arbetstagare än medlemmar i organisationerna. Om arbetsgivaren inte tillämpar avtalet för dessa gör han sig normalt skyldig till kollektivavtalsbrott gentemot facket. De etablerade kollektivavtalsbärande organisationerna har vidare genom skilda bestämmelser i den arbetsrättsliga lagstiftningen fått ett ansvar för den fackliga bevakningen hos en arbetsgivare även i frågor som berör andra än de egna medlemmarna. Sådana regler finns till att börja med i AML. 20

©  F ö r fa t t a r e n och S t ud e n t li t t e r a t u r


1  Lagens tillämpningsområden

Skyddsombud och skyddskommitté har befogenheter och rättigheter enligt den lagen som gäller alla arbetstagare på arbetsplatsen. Enligt reglerna om förstärkt förhandlingsskyldighet i 11 och 12 §§ MBL har de kollektivavtalsbärande organisationerna rätt till förhandling i frågor av betydelse för hela arbetsplatsen eller delar av den. Det är alltså fråga om förhandlingar inte bara för de egna medlemmarna utan för hela arbetstagarkollektivet. Andra exempel är informationsreglerna samt förhandlings- och vetoreglerna i entreprenadfrågor. Medbestämmandeavtal, som har träffats med stöd av 32 § MBL, kan innebära att arbetstagarorganisationen utövar ett inflytande som gäller hela arbetstagarkollektivet, såväl medlemmar som icke medlemmar. Ytterligare exempel är anställningsskyddslagens regler om turordningsfrågor, företrädesrätt vid nyanställning samt regler om varsel och överläggning vid bl.a. uppsägning, avskedande och permittering. I alla dessa fall kan det alltså bli fråga om att organisationen delvis förhandlar för andra än egna medlemmar. Eftersom den fackliga verksamheten bedrivs med stöd av regler i lag eller avtal är det ändå sådan facklig verksamhet som faller under FML. Det finns även facklig verksamhet som faller utanför FML. Hit hör främst de interna föreningsaktiviteterna såsom medlemsvärvning, fackliga val, stadge- och avgiftsfrågor, inre administrativa och organisatoriska uppgifter, frågor som rör förhållandet mellan en organisation och dess medlemmar eller de interna förhållandena mellan skilda fackföreningar. Inte heller intresseverksamhet av typ fritidssysselsättningar eller annan liknande social verksamhet räknas till facklig verksamhet i lagens mening. Det krävs alltså att det ingår i det fackliga uppdraget att företräda de anställda på en eller flera arbetsplatser för att förtroendemannalagen ska kunna bli tillämplig på uppdraget (se AD 2002 nr 9). Vidare kan nämnas att utbildning med mer allmän inriktning inte faller under lagen (jfr dock ovan s. 16). Däremot ägnar sig en studieorganisatör åt facklig verksamhet när denne informerar arbetstagarna om studiemöjligheter i ämnen som i och för sig inte är att betrakta som facklig utbildning. Studieorganisatörens uppgift är ju att informera medlemmarna bl.a. om deras lagliga rätt till ledighet för studier. Om en studieorganisatör upplyser medlemmarna om t.ex. en kurs om ett politiskt partis program faller själva deltagandet i kursen inte under begreppet facklig verksamhet och ger inte ©  F ö r fa t t a r e n och S t ud e n t li t t e r a t u r

21


1  Lagens tillämpningsområden

rätt till ledighet enligt FML. Däremot fullgör studieorganisatören ett fackligt uppdrag när han informerar medlemmarna om deras lagenliga rätt till ledighet enligt studieledighetslagen för att genomgå kursen (jfr AD 1979 nr 65). I domen AD 1980 nr 32 slog arbetsdomstolen fast att den verksamhet som skolinformatörer bedriver inte kan anses som facklig verksamhet i lagens mening. Inte heller den utbildning som skolinformatörerna får är då facklig verksamhet. Deras insatser i skolan ska istället ses som en del av de fackliga organisationernas samhälleliga engagemang. Rätt till ledighet för skolinformatörer föreligger i viss utsträckning enligt en särskild lag om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan.

Politisk verksamhet faller i princip utanför FML. Självfallet uppstår det betydande svårigheter när man ska dra gränsen mellan olika typer av facklig verksamhet och politiska frågor. Verksamhet som har direkt partipolitisk anknytning utan särskild inriktning på arbetslivet är inte att anse som facklig verksamhet. Däremot kan en arbetstagarorganisation ta upp förutsättningarna för politisk verksamhet på arbetsplatsen till förhandling med arbetsgivaren i enlighet med MBLs regler. Den förhandlingen och nödvändigt förberedelsearbete är då att anse som facklig verksamhet i lagens mening. Den ovanstående beskrivningen av begreppet facklig verksamhet är ett försök att ange efter vilka principer arbetsdomstolen bedömer denna fråga. Vad som mer konkret enligt dessa principer ska bedömas som facklig verksamhet utvecklas efter hand som lagstiftningen och avtalen på arbetsmarknaden förändras. Vad som avses med facklig verksamhet påverkas också av utvecklingen på arbetsmarknaden såsom exempelvis den alltmer gemensamma europeiska arbetsmarknaden (se vidare s. 22). FACKLIG VERKSAMHET I SAMBAND MED KONFLIK T

Enligt särskild fråga gäller facklig verksamhet i samband med konflikt. Olovliga stridsåtgärder är inte facklig verksamhet i lagens mening. Självfallet kan inte en förtroendevald som deltar i en olovlig stridsåtgärd åberopa FML mot arbetsgivaren. I samband med en olovlig konflikt från arbetstagarsidan är dock arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen skyldiga att uppta överläggningar 22

©  F ö r fa t t a r e n och S t ud e n t li t t e r a t u r


1  Lagens tillämpningsområden

enligt 43 § MBL. Givetvis faller arbetet i samband med dessa överläggningar under begreppet facklig verksamhet. Vid lovliga konflikter förhåller det sig något annorlunda. I den situationen råder olika regler beroende på om det fackliga arbetet är inriktat på konflikten eller inte. Normal facklig verksamhet som uppkommer på arbetsplatsen och som inte direkt sammanhänger med konflikten ska ur betalnings- och ledighetssynpunkt behandlas som vanlig facklig verksamhet. Om verksamheten däremot är föranledd av konflikten, gäller i princip inte lagens regler om betald ledighet. Dessa principer fastslogs i arbetsdomstolens dom 1986 nr 40. I domen konstateras vidare att den lagrådsremiss som framlades av den folkpartistiska regeringen 1978 men som inte föranledde någon proposition till riksdagen saknar betydelse för tolkningen av gällande rätt på detta område. Dessa frågeställningar om lagens tillämpning i samband med konflikt utreds närmare under avsnittet om betalningsreglerna (se s. 94 ff, jfr också AD 1977 nr 158 och AD 1986 nr 40).

Förhållandet mellan den förtroendevalde och organisationen Lagen ger rätt för en facklig organisation att genom förtroendevalda bedriva facklig verksamhet hos arbetsgivaren. Som tidigare berörts kan inte lagen tillämpas på den förtroendevalde förrän organisationen underrättat arbetsgivaren om uppdraget. Lagen utgår från att organisationen för arbetstagarsidans räkning bestämmer hur lagen ska tillämpas. Detta hindrar dock inte att organisationen kan delegera sin beslutanderätt till enskilda förtroendevalda i olika frågor. När det gäller den förtroendevaldes egna anställningsvillkor har organisationen emellertid ingen oinskränkt beslutanderätt. Detta hänger samman med grundregeln inom arbetsrätten att organisationen inte disponerar över medlemmars enligt lag eller avtal redan intjänade rättigheter. I flera situationer är det organisationen som suveränt bestämmer över lagens tillämpning i förhållande till den förtroendevalde. Det är exempelvis organisationen som bestämmer över tillämpningen av ledighetsreglerna i 6 och 7 §§ eller när rätten till tolkningsföreträde ska utnyttjas. Om en förtroendevald och organisationen är oense om tolkningsföreträde ska utnyttjas vid tvist om exempelvis betald ledighet, har den förtroendevalde ingen rätt att ©  F ö r fa t t a r e n och S t ud e n t li t t e r a t u r

23


1  Lagens tillämpningsområden

i kraft av sitt uppdrag åberopa tolkningsföreträde. I samband med avsnittet om skadestånd utvecklas närmare vad som händer om en förtroendevald utan stöd av sin organisation förmår en arbetsgivare att gå med på en viss tillämpning av lagen (se s. 115 ff). Självfallet är det också organisationen som avgör om 3 § är tillämplig vid hinder för den fackliga verksamheten. Enligt 8 § har en fackligt förtroendevald företräde till fortsatt arbete vid driftsinskränkning om det är av betydelse för den fortsatta fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Det är organisationen som bestämmer om denna rätt ska utnyttjas. Om så sker ska en uppsägning i strid mot denna regel på yrkande av den förtroendevalde förklaras ogiltig. Detta yrkande kan denne framställa utan stöd av sin organisation.

Lagens geografiska tillämpningsområde Enligt förarbetena till förtroendemannalagen ska lagens internationella til�lämpning avgöras enligt de vägledande principer som angivits i anställningsskyddslagens förarbeten. FML gäller därför för arbetsplatser som har dominerande anknytning till Sverige eller till svenska förhållanden. Det innebär bl.a. att den i stort sett alltid gäller om arbetsplatsen ligger i Sverige om övriga förutsättningar för lagens tillämpning är uppfyllda. Är det fråga om arbete som utförs i annat land, är lagen tillämplig om den förtroendevalde har anställts i Sverige och både denne och arbetsgivaren är svenskar och så länge arbetet inte stadigvarande är förlagt utomlands. För att förtroendemannalagen ska bli tillämplig krävs det emellertid att det finns ett kollektivavtal som bestämmer förhållandena för de arbetstagare som berörs av den förtroendevaldes verksamhet. Svenska kollektivavtal är normalt enbart tillämpliga på arbete som utförs inom Sverige. Förtroendemannalagen är därför normalt inte tillämplig på arbete som utförs utanför landet. En särskild fråga i detta sammanhang gäller vilka krav som ska ställas på kollektivavtalet för att det ska anses reglera förhållandena på den utländska arbetsplatsen. I målet AD 1987 nr 131 fann arbetsdomstolen att det var tillräckligt att verkstadsavtalet innehöll en bestämmelse vars innebörd var att enskilda avtal skulle träffas för utlandsarbete för att kollektivavtalsreglering enligt de förutsättningar som anges i 38 § MBL skulle anses föreligga. Troli24

©  F ö r fa t t a r e n och S t ud e n t li t t e r a t u r


1  Lagens tillämpningsområden

gen skulle frågan bedömas på likartat sätt om tvisten istället gällt tillämpning av förtroendemannalagen. På sjöfartens område är huvudregeln vid tillämpning av ovanstående principer att ett arbete som utförs på ett fartyg som enligt sjölagen är svenskt anses utfört i Sverige. Detta gäller oavsett vem som handhar driften ombord. FML kan dock bli tillämplig även i andra fall då fartyget har mer stadigvarande anknytning till svenska förhållanden t.ex. om fartyget regelbundet trafikerar Sverige och huvuddelen av besättningen utgörs av personer bosatta i Sverige. Sverige har numera tillträtt en EG-konvention, den s.k. Romkonventionen om tillämplig lag för avtalsförpliktelser. Konventionen har genom lagen (1998:167) om tillämplig lag för avtalsförpliktelser inkorporerats i svensk rätt. För avtal som träffats efter den 17 december 2009 har konventionens regler ersatts av en förordning om tillämplig lag för avtalsförpliktelser, 593/2008/ EG. Dessa regler kan indirekt påverka tillämpningsområdet för förtroendemannalagen. Förtroendemannalagen blir ju tillämplig i rättsförhållanden som regleras av anställningsavtal och kollektivavtal som enligt dessa regler är underkastade svensk rätt. 1 § FML är dispositiv, dvs. den kan förändras eller ersättas genom kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation.

©  F ö r fa t t a r e n och S t ud e n t li t t e r a t u r

25


Erland Olauson, f.d. avtalssekreterare och förste vice ordförande på LO samt chefsjurist på LO och LO-TCO Rättsskydd, har lång erfarenhet av att arbeta med arbetsrättsliga frågeställningar.

Förtroendemannalagen MED KOMMENTAR Förtroendemannalagen – med kommentar är en lättförståelig och metodisk genomgång av förtroendemannalagen, paragraf för paragraf. Boken innehåller också flertalet rättsfall, vilket ger läsaren en god överblick och vägledning i frågor som rör förtroende­ mannalagen och den rättspraxis som finns på svensk arbetsmark­ nad i dag. Denna bok vänder sig inte i första hand till juridiska experter, utan snarare till alla som behöver en praktisk fackbok när frågor dyker upp i arbetslivet eller i utbildningssammanhang. Förtroendemannalagen – med kommentar ingår i Studentlitteraturs serie Arbetsrättsbiblioteket. Det är en serie böcker inom arbets­ rätten med fördjupande kommentarer till olika arbetsrättsliga lag­ stiftningar. Serien har funnits i över 30 år och revideras löpande. Samtliga böcker i serien – alla med kommentarer och rättsfall: • • • • • •

Anställningsskyddslagen, Wästfelt, M. m.fl. Arbetsmiljölagen, Ericson & Gustafsson Arbetsrätt i praktiken, Viklund & Bylund Förtroendemannalagen, Olauson, E. Medbestämmandelagen, Holke & Olauson Semesterlagen, Ericson & Eriksson

Åttonde upplagan

Art.nr 38215

www.studentlitteratur.se


Turn static files into dynamic content formats.

Create a flipbook
Issuu converts static files into: digital portfolios, online yearbooks, online catalogs, digital photo albums and more. Sign up and create your flipbook.