Discover Germany, Issue 72, March 2019

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Christina Kock, Inhaberin von DOM CONSULTING.

Der verdeckte Arbeitsmarkt oder Kaltakquise in eigener Sache Wenn man verschiedenen Studien glauben mag, werden 50 bis 70 Prozent aller Stellen in Unternehmen nicht über den ‚offenen Arbeitsmarkt‘ vergeben, sondern über andere Wege. Über ein Netzwerk, die Ansprache durch Headhunter oder mittlerweile auch durch Unternehmen selbst, die Active Sourcing betreiben, also über die Social-Media-Kanäle wie Linkedin und Xing potentielle Kandidaten direkt ansprechen. TEXT: CHRISTINA KOCK  I  FOTOS: DOM CONSULTING, PHILIPP RAMAKERS

Um dann an diese Stellen ran zu kommen, wenn man/n einen neuen Job haben möchte oder dringend einer her muss, heißt frühzeitig in ein Netzwerk zu investieren. Das heißt ein gut geöltes Beziehungsgeflecht aufbauen und pflegen, seine Profile immer Top aktuell mit den erfolgskritischen Schlagwörtern haben und auf Veranstaltungen gehen, wo sich Entscheider treffen. Aber es gibt noch immer den Weg der klassischen Initiativbewerbung. Vor allem für Führungskräfte im oberen Management, also die Ebene 1 oder 2 unterm C-Level, lohnt es sich in der heutigen digitalen Welt tatsächlich noch, analoge, haptische PapierBewerbungen an die Unternehmensentscheider zu schicken. Warum? Wegen des ‚latenten Arbeitsmarkt‘, ein Potential, dass in der Regel niemand auf dem Radarschirm hat. Hier geht es um Positionen, die

aktuell noch gar nicht existieren sondern erst im Zuge von strategischen Unternehmensentwicklungen erst noch geschaffen werden. Und über die strategische Zukunft – kaufen, abspalten, insourcen, outsourcen, aus Businet Untis eigene Tochtergesellschaften gründen usw. – entscheidet der CEO. Und er weiß vor allem, ob er für das operationalisieren von strategischen Themen die richtigen Leute schon an Bord hat.

Um allerdings einen CEO von sich zu überzeugen, braucht es mehr als einen typischen Lebenslauf. Ein reines runterbeten der beruflichen Stationen mit der Auflistung von Verantwortlichkeiten über mehrere Seiten reicht da nicht. Man muss seine zukünftige Tauglichkeit durch seine bisherige Performancebilanz ‚beweisen‘. Ein Entscheider muss in max. zwei Minuten kompakt erkennen können, wo der

unternehmerische Nutzen eines (Initiativ) Kandidaten liegt. Das ist richtig viel Arbeit, aber absolut lohnenswert wenn man weiß, dass die Erfolgsquote für Kaltakquise in eigener Sache bei >60 Prozent liegt – und das für Positionen im gehobenen Management. Und das Beste, dafür braucht man überhaupt kein Netzwerk! www.dom-consulting.com

Autorin: Christina Kock, Inhaberin DOM CONSULTING® Christina Kock gehört zu Deutschlands führenden Karriere- und OutplacementBeratern. Ihre vielseitige, individuelle Beratung für Führungskräfte bei beruflichen Veränderungen reicht von systematischer Selbstreflektion aus PerformancePerspektive, Neupositionierung über Karriereentwicklung und Outplacement bis zur Königsklasse ‚Inverses Headhunting‘. Ihre eigene Laufbahn hat sie bis auf die Vorstandsebene in der Finanzindustrie geführt. Das macht sie für ihre Kunden zu einer versierten Sparringspartnerin auf Augenhöhe. 2011 gründete sie ihr Beratungsunternehmen DOM CONSULTING®.

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