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take it N° 1 April Avril Aprile 2013

Die offizielle Zeitschrift des SBPV Le magazine officiel de l’ASEB La rivista ufficiale dell’ASIB

Wie manage ich meine Zeit? Comment gérer mon temps? Come gestisco il mio tempo?


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Inhalt Editorial: Gesundes Zeitmanagement heisst die Arbeitszeit im Griff haben

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Familienzulage der Banken: Die Delegierten werden abstimmen

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Bevorstehende Änderungen in der Arbeitszeiterfassung

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Interview: Arbeitszeiterfassung schützt Arbeitnehmer und Arbeitgeber

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Absenzen und Krankentaggeldversicherung: Sind Sie sich der Risiken bewusst?

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Ihr gutes Recht: Grenzen der Konkurrenzverbotsklausel

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Der SBPV unterstützt die Initiative «AHVplus»

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Bücher22 Mitgliederangebot: Karriere-Analyse

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Regionen: Bern-Solothurn

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Interview

Regionen: Nordwestschweiz und Ostschweiz

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Regionen: Zürich

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Dienstleistungen: Optimal versichert

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Arbeitszeiterfassung schützt ­Arbeitnehmer und Arbeitgeber   S. 10

Mitgliederangebot: Ferien und Sprachtraining kombinieren

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Pro domo

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Gewinnen: Wir gratulieren!

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Gewinnen: Sudoku

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 Sommaire Editorial: pas de saine gestion sans maîtrise du temps de travail

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Du nouveau pour la saisie du temps de travail

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Interview: La saisie du temps de travail protège employés et employeurs

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Allocation familiale des banques: l’Assemblée des délégués se prononcera

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Maladies: avantages de l’assurance d’indemnité journalière

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L’ASEB soutient l’initiative «AVSplus»

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Livres22 Prestations: une assurance optimale

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Offre partenaire: combiner ses vacances avec une formation linguistique

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Pro domo

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Saisie du temps de travail Du nouveau pour la saisie du temps de travail   p. 14

 Sommario Editoriale: nessuna sana gestione senza registrazione del tempo di lavoro

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L’ASIB sostiene l’iniziativa «AVSplus»

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È vostro pieno diritto: validità della clausola di non concorrenza (divieto di concorrenza)

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Imminenti le modifiche per l'acquisizione del tempo di lavoro

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Intervista: acquisizione del tempo di lavoro a tutela dei dipendenti e dei datori di lavoro

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Prestazioni: assicurazione ottimale

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Offerta per i soci: vacanza e apprendimento delle lingue insieme

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Pro domo

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Offerta per i soci Vacanza e apprendimento delle lingue insieme   p. 35

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Editorial / Editoriale

Gesundes Zeitmanagement heisst die Arbeitszeit im Griff haben Je länger je mehr wird Beruf und Pri­ vates miteinander vermischt: Geschäft­ liche Mails werden zu Hause gelesen, die eigene Facebook-Seite im Büro ­gecheckt und mit dem Handy sind wir immer und überall – für Kunden und die eigene Familie – erreichbar… Gleich­ zeitig wurde die Notwendigkeit der Arbeitszeiterfassung unter verschie­ ­ denen Vorwänden infrage gestellt. Auf den ersten Blick sind alle damit zufrie­ den, denn jeder scheint auf seine Kosten zu kommen. Doch aus der Nähe be­ trachtet, stimmt dies wirklich? Der Angestellte hat Mühe, abzuschalten, ­ seine Batterien aufzuladen und schluss­ endlich sein Leben zu meistern. Es fehlt ihm chronisch an Zeit und die Qualität derer verschlechtert sich. Auch der ­Arbeitgeber gehört nicht auf der ganzen Linie zu den Gewinnern: Wenn sich das Privatleben seiner Mitarbeiter in das Berufsleben einmischt, hat er nichts ­ ­gewonnen. Ausserdem, kann man noch von gesundem Ressourcenmanagement sprechen, wenn der für die Kosten­ berechnungen entscheidende Faktor «Zeit» nicht optimal verwaltet wird? Ohne Arbeitszeitkontrolle laufen wir Gefahr, diese begrenzte und nicht ­erneuerbare Ressource auf Kosten unse­ rer freien Zeit zu verschwenden. Erfas­ sen wir also unsere Arbeitszeit. Damit Überstunden reduziert werden und wir mehr von unserem Leben profitieren können.

Pas de saine gestion sans ­maîtrise du temps de travail De plus en plus tout est mélangé: on lit ses mails professionnels à la maison, on consulte sa page Facebook au travail, le téléphone mobile permet d’être attei­ gnable à tous moments aussi bien par des clients que par ses enfants... Para­l­ lèlement, la nécessité de la saisie du temps de travail a été remise en ques­ tion sous différents prétextes. A pre­ mière vue tout le monde est content puisque chacun semble y trouver son compte. Mais à y regarder de plus près, est-ce vraiment le cas? L’employé a de la peine à déconnecter, à se ressourcer et finalement à gérer sa vie. Non seule­ ment il manque chroniquement de temps, mais la qualité de son temps se détériore. L’employeur n’est pas non plus gagnant à tous les coups: si la vie privée et professionnelle de ses collabo­ rateurs s’entremêlent, il a d’autant plus intérêt à clarifier l’emploi du temps de travail de ses collaborateurs. Par ailleurs, peut-on encore parler de gestion saine des ressources, si la valeur «temps» dé­ terminante pour le calcul des coûts n’est pas gérée de façon optimale? Sans contrôle du temps de travail, il y a le risque de gaspiller cette ressource limi­ tée et non renouvelable au détriment du temps libre. Alors saisissons notre temps de travail, pour réduire nos heures supplémentaires et mieux profiter de ­ notre vie.

Nessuna sana gestione senza ­registrazione del tempo di lavoro Da qualche tempo a questa parte la con­ fusione regna sovrana: a casa si leggono i propri mail professionali, in ufficio si consulta la propria pagina Facebook, il cellulare ci permette di essere raggiun­ gibili in qualsiasi momento sia per i clienti sia per i figli… Unitamente, la ­necessità della registrazione del tempo di lavoro è stata messa in discussione con vari pretesti. A prima vista, tutti sembrano contenti visto che ognuno sembra traerne i propri vantaggi. Ma se guardiamo più da vicino, è davvero così? L’impiegato fatica a disconnettersi, a ­rigenerarsi e infine a gestire la propria vita. Oltre alla mancanza cronica di tempo, la qualità del tempo stesso si ­ deteriora. Dal canto suo, il datore di ­ ­lavoro non ne esce sempre vincente: se la vita privata e professionale dei suoi collaboratori si mescolano, è tanto più nel suo interesse chiarire l’impiego del tempo di lavoro dei collaboratori stessi. D’altronde si può ancora parlare di ­gestione sana delle risorse se il valore «tempo», determinante per il calcolo dei costi, non è gestito in modo otti­ male? Senza controllo del tempo di ­lavoro, sussiste il rischio per l’impiegato di sprecare questa risorsa limitata e non rinnovabile a scapito del tempo libero. Allora registriamo il nostro tempo di ­lavoro per ridurre le nostre ore supple­ mentari e per beneficiare al meglio della nostra vita.

Denise Chervet Denise Chervet

Denise Chervet

Impressum «take it» – 105. Jahrgang Herausgeber: Schweizerischer Bankpersonalverband SBPV, Monbijoustrasse 61, Postfach 8235, 3001 Bern, T 0848 000 885, info@sbpv.ch, www.sbpv.ch Redaktionsleitung: Denise Chervet, ­Zentralsekretärin

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Koordination: Doris Schmutz

Prepress: Schnittstelle-Prepress Buri&Ulrich, Bern

Redaktionelle ­Mitarbeit: Denise Chervet, Clément Dubois, Karin Frei Dostal, Sabina Gasser, K ­ arma ­(Marco Ratschiller), Doris Schmutz, Cyrill Sennhauser AON, Ivan Sosio, Boa Lingua, Peter-René Wyder

Druck: Bubenberg Druck- und Verlags-AG, Bern Inserate: Peter Heer Media, Rheineck


Familienzulage der Banken: Die Delegierten werden abstimmen Statistiken in der Schweiz belegen es: Familien tun sich am schwersten, ihr Budget im Griff zu haben. Die Banken verfügen über ein passendes Instrument, wie sie ihre Angestellten mit Familienverpflichtungen unterstützen könnten: Die Familienzulage, die ergänzend zu den gesetzlichen kantonalen ­Kinderzulagen ausgerichtet wird, ist ein Trumpf in Sachen Personalpolitik und Firmenimage. Eine grosszügige und zielgruppengerechte Zuteilungspolitik der Banken bei Ausrichtung der VAB-Familienzulage würde ihre Vorteile noch verstärken.

Seit 1993 gesteht die Vereinbarung über die Angestelltenbedingungen VAB den Bankangestellten eine vertragliche Fami­ lienzulage zu. Die Zulage wird von den Begünstigten, die grosse Auslagen für ihre Kinder tätigen müssen, sehr ge­ schätzt. Es haben jedoch nicht alle Bankangestellten mit Familie Anrecht auf diese Zulage, sondern nur diejeni­ gen, die die kantonalen Kinderzulagen erhalten. Das am 1.1.2009 in Kraft ­getretene Bundesgesetz über die Fami­ lienzulagen FamZG regelt die Zutei­ lungskriterien der Familienzulagen. Die Folge ist, dass zahlreiche Angestellte ­ihren Anspruch auf die Familienzulage der Banken verloren haben, da sie nicht im Kanton ihres Arbeitsorts wohnen und ihr/-e Ehegatte/-in im Wohnkanton volloder teilzeitlich arbeitet. Das gleiche

Problem entsteht bei geschiedenen oder nicht verheirateten Angestellten, wo Wohn- und Arbeitskanton nicht iden­ tisch sind. Seit dem 1.1.2013 haben in der ganzen Schweiz auch Selbstständig­ erwerbende Anrecht auf kantonale Kin­ derzulagen, was die Zahl der Angestell­ ten, die für die VAB-Familienzulage vor­ gesehen sind, nochmals reduziert. Der SBPV versuchte vergeblich, mit den Banken eine andere Zuteilungsgrundla­ ge bei der Ausrichtung ihrer Familien­ zulagen zu verhandeln, damit der Zufalls­aspekt der Zuteilung ausgeschal­ tet wird. Er verlangte anschliessend ­zusammen mit dem KV Schweiz beim Schiedsgericht eine Auslegung des VAB-Artikels, der aktuell in Kraft ist. Zu unserem grossen Bedauern folgte das

Schiedsgericht der Argumentation der Arbeitgeber. Um allen Bankangestellten mit Kindern diese Familienzulage zuzusichern, bleibt nur eine Änderung der VAB. Die Arbeit­ geber gaben klar zu verstehen, dass sie auf diese Angelegenheit im Rahmen der Vertragsverhandlungen 2013 nicht ein­ treten werden. Aus diesem Grund nimmt der SBPV die Frage der Familien­ zulage in die Agenda der Delegierten­ versammlung vom 14. Juni 2013 auf, damit die Teilnehmer das Mandat für den SBPV in diesem Bereich festlegen. Mitglieder, die sich für diese Frage inte­ ressieren, können sich beim Präsidenten ihrer Region melden. Denise Chervet


Bevorstehende Änderungen in der A ­ rbeitszeiterfassung Die ausführenden gesetzlichen Bestimmungen zur Arbeitszeiterfassung werden geändert. Das Staatssekretariat für Wirtschaft SECO hat hierzu einen Reformvorschlag ausgearbeitet, der eine generelle Erfassungspflicht vorsieht. Für den SBPV steht der Gesundheitsschutz der Mit­arbeitenden im Vordergrund. Denn regelmässiges überlanges Arbeiten kann krank machen.

Das Thema «Arbeitszeiterfassung» wird in der modernen Arbeitswelt seit Jahren kontrovers diskutiert. Dabei stehen der wirksame Schutz der Gesundheit des Mitarbeitenden und die Einhaltung der vertraglichen Arbeitszeit auf der Basis der 42-Stunden-Woche dem Anliegen der Arbeitgeberschaft auf maxi­ male F­ lexibilisierung der Arbeits­ zeit, welche im angelsächsischen Raum verbreitet ist, gegenüber. Der überwiegende Teil der Schweizer Banken verhält sich heute gesetzes­konform und lässt die Arbeitszeiten mit verschiede­ nen Systemen erfassen, wo­ gegen einzelne Institute zumin­ dest in Teilbereichen auf jegliche Erfassung ­verzichten. Im Rahmen des Ende 2012 abgeschlos­ senen Pilotversuches haben die Sozial­ partner gemeinsam mit dem SECO in den sieben Banken UBS, CS, ZKB, Raiff­ eisen, Julius Bär, Sarasin und Rahn & ­Bodmer ein System mit einer stark ein­ geschränkten Erfassungspflicht getestet. Das SECO und die beteiligten Arbeits­ inspektoren erachten jedoch ein solches System als nicht tauglich für Kontrollen.

geht. Von diesem Grundsatz können diejenigen Mitarbeitenden entbunden werden, die über einen grossen Spiel­ raum in der Gestaltung ihres Arbeits­ alltages verfügen und aufgrund ihrer Position auch in der Lage sind, über­ ­ grosse Arbeitsmengen bei den Vorge­

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Generelle Erfassungspflicht Die Bundesbehörden orten in der Frage der Arbeitszeiterfassung durchaus einen gewissen Reformbedarf. Sie stufen den Gesundheitsschutz der Mitarbeitenden korrekterweise hoch ein und sind folge­ richtig nicht bereit, diesen weit­gehend einer Selbstkontrolle zu überlassen. Das SECO hat deshalb bereits im letzten Herbst einen Reformvorschlag ausgear­ beitet, der von einer generellen Erfas­ sungspflicht durch den Arbeitgeber aus­

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Die Bundesbehörden orten in

der Frage der Arbeitszeiterfassung ­durchaus einen gewissen Reformbedarf.

Beschwerden führen können. Betroffene Mitarbeitende müssen öfters monate­ lang krankheitsbedingt der Arbeit fern­ bleiben, was zu enormen Kosten für die Bank aber letztendlich auch für das Gemeinwesen führt, müssen doch die ­ medizinischen Heilungskosten und nach­ folgenden Therapien über die Krankenkasse bezahlt werden. Burn-out-Fälle sind nicht nur für die betroffene Person und den Arbeitgeber schwer zu ertragen, sondern für das ganze soziale Umfeld des Betroffenen. Bedenklich ist zudem, dass die Bankbranche bezüglich geleiste­ ter Mehr­ arbeit (Überstunden/ Überzeit) seit Jahren unangefoch­ tener Spitzenreiter aller Bran­chen in der Schweiz ist. Die vertraglich in VAB Art. 13 festgelegte Wochenarbeitszeit von 42 Stunden wird gemäss der Arbeitsvolu­ menstatistik (AVOL) des Bundesamts für Statistik (BFS) durchschnittlich um zwei Stunden pro Woche überschritten, es gilt somit faktisch die 44-Stunden-Woche, was vertragswidrig ist. Im sensiblen Bereich des Gesundheits­ schutzes für Arbeitnehmende dürfen vor allem in einer stark leistungsorientierten Branche wie dem Finanzsektor keinerlei Abstriche vorgenommen werden. Die bisherigen Erfahrungen mit der sog. Ver­ trauensarbeitszeit sind negativ, wenn mit diesem System jegliche Kontrolle der ge­ leisteten Arbeitszeit ausgeschlossen wird. Die Selbstkontrolle ist beim vor­ handenen Leistungsdruck kein taugli­ ches Instrument, um die vertraglich und gesetzlich festgelegte Arbeitszeit durch­ zusetzen, was dem Gesundheitsschutz dient.

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setzten anzumahnen. Das SECO geht in seinem Vorschlag davon aus, dass diese Ausnahmegruppe primär über das Kri­ terium «hohe Jahresentschädigung» de­ finiert werden soll. Das SECO spricht in diesem Zusammenhang von sog. «Hoch­ lohnverdienern» mit einem Jahresein­ kommen ab 175 000.– oder einem Ein­ trag im Handelsregister, d.h. ab Stufe Prokurist. In der Praxis gibt es bereits ein vergleichbares System bezüglich Arbeits­ zeiterfassung in der Bundesverwaltung. Der Bundesrat sollte noch in diesem Frühling eine entsprechende Änderung der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz ­beschliessen.

Gesundheit ist am wichtigsten Für den SBPV steht der Gesundheits­ schutz der Mitarbeitenden in dieser ­Frage ganz zuoberst. Überlange Arbeits­ zeiten sind eine der wichtigsten Ursa­ chen für Erschöpfungssymptome, wel­ che zu gravierenden psychosomatischen


Die Richtung stimmt Aus diesen Gründen geht der Vorschlag des SECO mit einer generellen Erfas­ sungspflicht, die im Verantwortungsbe­ reich der Bank steht, aus der Sicht des SBPV in die richtige Richtung. Fraglich bleibt, ob die für die Befreiung der Erfas­ sungspflicht vorgesehene Grenze von Fr. 175 000.– Jahreseinkommen für die Hoch­ lohnverdiener korrekt ist. Kader­ positionen mit hohem Verdienst bedeu­ ten nicht per se, dass die entsprechenden Mitarbeitenden auch über eine Autono­ mie in ihrer Arbeitsorganisation verfügen und so weniger anfällig für ne­ gativen, gesundheitsschädigenden Stress sind. Völlig untauglich als Abgrenzungskri­ terium für eine Erfassungspflicht er­ scheint der Eintrag als Prokurist im Han­ delsregister. Prokuristen sind häufig auf der Stufe des unteren Kaders anzutref­ fen, mit ­ einem Lohn im Bereich von Fr. 100 000.–. Gerade diese Leute tragen als Vorge­setzte eines kleinen Teams eine grosse Verantwortung, haben aber hohe

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  Im sensiblen Bereich des Gesund­ heitsschutzes für Arbeitnehmende dürfen vor allem in einer stark

leistungsorientierten Branche wie dem

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Finanzsektor keinerlei Abstriche vorgenommen werden. Vorgaben zu erfüllen, ohne über eigene Mittel zu verfügen. Der Eintrag im Han­ delsregister ist bezüglich Rang und Funk­ tion nicht aussagekräftig, zudem gibt es keine g ­esetzlichen Vorgaben für eine Qualifikation als Prokuristen. Das Kriteri­ um des Prokuristen könnte die Bestim­ mung der Hochlohnverdienenden völlig aushöhlen, was unter dem Gesichts­ punkt des Gesundheitsschutzes nicht zu verantworten ist.

Arbeitszeiterfassung wieder klare Vorga­ ben bestehen und so dem Gesundheits­ schutz in einem wichtigen Bereich mehr Bedeutung zugemessen wird. Wichtig wird dann die rasche Umsetzung mit entsprechenden Kontrollen durch die kantonalen Arbeitsinspektorate sein, ­damit die heutige, rechtsungleiche Praxis in dieser zentralen Frage des Arbeits­ alltages ihr Ende findet.

Rechtsungleiche Praxis beenden Der SBPV hofft, dass die angestrebte Verordnungsrevision in seinem Sinne be­ schlossen wird, damit in der Frage der

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Peter-René Wyder Zentralpräsident SBPV


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Interview Arbeitszeiterfassung schützt Arbeitnehmer und Arbeitgeber Die Kontrolle der Arbeitszeiterfassung unterliegt den kantonalen Arbeitsinspektoraten. Unstimmigkeiten können aufgedeckt und drastische Verstösse verzeigt werden. Die Praxis zeigt, dass die Arbeitszeit­ erfassung unterschiedlich gehandhabt wird. Dies verwässert die Situation und lässt Ungleichheiten in den verschiedenen Betrieben entstehen. Das Gesetz muss diese S ­ ituation neu regeln und den aufgrund neuer Technologien gesellschaftlichen Entwicklungen Rechnung tragen. Peter Meier, Leiter des Arbeits­ inspektorats des Kantons Zürich, erzählt von seinen Erfahrungen in der Praxis.

stellten können auf vermutete Verstösse dert gesellschaftliche Kosten, die mittel­ Herr Meier, beschreiben Sie uns die in bestimmten Bereichen aufmerksam fristig durch überarbeitete und ausge­ Arbeit eines kantonalen Arbeits­ machen. Diese werden dann detaillierter brannte Angestellte entstehen. Wir inspektors. Wie viel Prozent nimmt geprüft. bekommen sogar Anfragen von Famili­ dabei die Kontrolle der Arbeitszeit­ en, die uns bitten, in einem bestimmten erfassung ein? Was halten Sie als Arbeitsinspektor Betrieb eine Arbeitszeitkontrolle durch­ Kantonale Arbeitsinspektoren setzen vor von der Arbeitszeiterfassung? zuführen, da der dort arbeitende Ehe­ allem die Bestimmungen des Arbeitsge­ In den letzten Jahren rücken immer mehr gatte zum Beispiel an allen sieben Tagen setzes und des Unfallversicherungsge­ psychosoziale Beschwerden der Ange­ der Woche erst spätabends von der Ar­ setzes in den ihnen unterstellten Betrie­ beit nach Hause kommt. ben durch. Dazu begutachten und genehmigen sie die Pläne   Nachweislich arbeiten Angestellte Welche Hindernisse treten bei von Baugesuchen, beraten und ohne Arbeitszeiterfassung mehr und der Durchsetzung der Arbeitskontrollieren Betriebe im Rah­ zeiterfassung in den Betriemen von Betriebsbesuchen und häufiger in ihrer Freizeit und ben auf? bearbeiten Beschwerden von wenn sie krank sind. Ich sehe da keine Hindernisse. ­Arbeitnehmenden betreffend Auch flexible Arbeitszeiten Arbeits­bedingungen. Die Einhal­ stellten in den Vordergrund. Diese füh­ (wann und wo arbeite ich) können ohne tung der arbeitszeitlichen Bestimmungen ren auch in steigendem Masse beispiels­ weiteres mittels e­ iner einfachen Excel-Lis­ des Arbeitsgesetzes wird stichproben­ weise zu Invalidenrenten (Stress, Burnte oder einem elektronischen Arbeitszeit­ artig kontrolliert, und zwar vor allem in out usw.). Wenn Arbeitszeitbestimmun­ erfassungssystem dokumentiert werden. Schwerpunktbranchen, in denen ver­ gen eingehalten und dokumentiert Der Widerspruch zwischen flexibler Ar­ mehrt Verstösse bekannt sind, oder in­ werden, wird eine wichtige Vorausset­ beitszeit und Arbeitszeiterfassung (bild­ folge Beschwerden. Die Arbeitszeitkon­ zung zur Gesundheitsprävention erfüllt. lich als Stech­ uhr dargestellt), der von trollen beanspruchen etwa 10–20% des Wir finden in der Praxis Fälle, in denen den Gegnern einer Arbeitszeiterfassung Arbeitspensums der Arbeitsinspektoren. einzelne Angestellte 10 Tage in Folge gezielt konstruiert wurde, existiert in der Deren Nachbearbeitung ist sehr zeitauf­ oder über 70 Wochenstunden arbeiten. Praxis nicht. wendig. Bei vielen Kontrollen werden Dies ist sicherlich nicht nachhaltig ge­ Ungereimtheiten entdeckt und auch re­ sund, besonders wenn diese Angestell­ Jeder Kanton entwickelt seine eigeklamiert. Krasse Verstösse werden unver­ ten ihre Arbeitsziele nicht so unabhängig ne Politik bei der Kontrolle der Arzüglich verzeigt. bestimmen können wie beispielsweise beitszeiten. Manche kontrollieren ein Wissenschaftler, Künstler oder Ange­ sehr wenig, da sie Kosten sparen Wie läuft eine Arbeitszeitkontrolle stellter des höheren Kaders. Diese sind wollen. Wäre es nicht sinnvoller, im Kanton Zürich ab? Kann die Pervon den Bestimmungen des Arbeitsge­ ­diese Aufgabe dem Seco zu übertrasonalkommission bzw. ein Ange­ setzes ausgenommen. Nachweislich ar­ gen, damit eine einheitliche Praxis stellter sich in diesem Verfahren beiten Angestellte ohne Arbeitszeiterfas­ entsteht? ­einbringen? sung mehr und häufiger in ihrer Freizeit Der Vorteil der jetzigen Praxis liegt darin, Aus einer Personalliste werden stichpro­ und wenn sie krank sind. Die Arbeitszeit­ dass die kantonalen Vollzugsorgane benartig einzelne Personen ausgewählt erfassung stellt einen Schutz für Ange­ ­näher an den Betrieben dran sind. Sie und deren Arbeitszeitaufzeichnungen stellte (und Arbeitgeber!) dar. Er vermin­ kennen deren spezifischen Probleme der letzten Monate geprüft. Die Ange­

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Peter Meier, Dr. phil. nat., ist Leiter des Geschäftsbereichs Arbeitsbedingungen beim Amt für Wirtschaft und Arbeit der Volkswirtschaftsdirektion des Kantons Zürich und damit zuständig für Belange des Arbeitsgesetzes (Schutz der Gesund­ heit und Unfallverhütung am Arbeitsplatz). Er ist zudem Vizepräsident der EKAS (Eidg. Koordinationskommission für Arbeitssicherheit) und Präsident des Inter­ kantonalen Verbandes für Arbeitnehmerschutz IVA (Verband der Schweiz. Arbeits­ inspektorate).

und Bedürfnisse und besuchen die ­Betriebe persönlich. Bei einer zentralen Organi­ sation dieser Aufgabe gäbe es wahrscheinlich keinen persönlichen Kontakt mehr. In interkantonalen Gre­ mien, auch zusammen mit dem SECO, werden kontinuierlich Anstrengungen unternommen, eine einheitliche Voll­ zugspraxis zwischen den Kantonen zu erreichen. In den Banken wird die Arbeitszeit­ erfassung sehr unterschiedlich gehandhabt. Es kommt öfters vor, dass keine Arbeitszeiterfassung die Regel ist. Wie ist es zu diesem Zustand gekommen? Es gab das Pilotprojekt des SECO bezüg­ lich «Vertrauensarbeitszeit», an dem ein­ zelne Banken teilnahmen und das inzwi­ schen beendet wurde. In diesem Projekt sollte untersucht werden, ob der Um­ fang der Arbeitszeiterfassung gelockert werden kann und die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes trotzdem nachweislich eingehalten werden können. Dieses ­Pilotprojekt, während dessen die Teilneh­ mer nur eine eingeschränkte Arbeitszeit­ erfassung durchführen mussten, ist ab­ gelaufen. Momentan wird, wie Sie rich­ tig bemerken, die Arbeitszeiterfassung in den einzelnen Banken und anderen Branchen sehr unterschiedlich gehand­ habt. Das Ziel muss jetzt natürlich sein, die verwässerte Situation schnellstmög­ lich zu bereinigen und eine (neue) ein­ heitliche Regelung für alle Betriebe in der Schweiz vorzugeben und damit bald­ möglichst wieder Rechtsgleichheit her­ zustellen.

Mit den neuen Technologien wird es immer schwieriger, eine Trennlinie zwischen Berufs- und Privatleben zu ziehen. Genügt das Gesetz, um den neuen Umständen Rechnung zu tragen? Können die Angestellten ­ ausreichend vor Stress und Über­ arbeitung geschützt werden? Ich denke, man muss die Entwicklungen in der Gesellschaft berücksichtigen und auch entsprechende gesetzliche Anpas­ sungen vornehmen. So ist es erstrebens­ wert, möglichst vereinfachte und unbü­ rokratische gesetzliche Arbeitszeitrege­ lungen zu entwickeln, die eine einfache Beurteilung von immer mehr spezifi­ schen Fällen zulassen. Es ist auch überle­ genswert, die Personengruppen noch genauer zu definieren, für die ein Ver­ zicht der Arbeitszeiterfassung ohne Nachteile verantwortbar wäre, wie zum Beispiel für Bereiche und Funktionen, in denen Beschäftigte ihre Arbeitsinhalte und Ziele weitgehend selbst bestimmen und verantworten und nicht von einem Vorgesetzten übertragen bekommen. Welche Rolle sehen Sie für die Arbeitnehmervertretungen in Sachen Arbeitszeit? Arbeiten Sie als Arbeitsinspektor mit ihnen oder den Arbeitnehmerverbänden zusammen? Die Arbeitnehmervertretung im Betrieb kann Missstände, wie zum Beispiel an­ dauernde Verstösse gegen das Arbeits­ gesetz, erkennen und aufdecken. Seit einigen Jahren werden von uns in vielen Spitälern Arbeitszeitkontrollen vor allem von Assistenz- und Oberärzten durchge­ führt. Ausgangspunkt für diese Anstren­

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Die Angestellten können

auf vermutete Verstösse in bestimmten Bereichen aufmerksam machen.  

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gungen, die Arbeitsbedingungen für ­Assistenz- und Oberärzte zu verbessern, war der sogenannte Zürcher Bleistift­ streik, der massgeblich von der entspre­ chenden Arbeitnehmerorganisation ini­ tiiert wurde. Arbeitnehmende, Arbeitnehmerverbän­ de und Arbeitnehmervertretungen kön­ nen uns jederzeit kontaktieren und auf Gesetzesverstösse aufmerksam machen. Diesen Hinweisen wird selbstverständlich unverzüglich nachgegangen. Sie unter­ stehen zudem dem Amtsgeheimnis, weshalb die Beschwerden vertraulich und anonym behandelt werden. Herr Meier, besten Dank für das ­Gespräch Denise Chervet

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Absenzen und Krankentaggeld­ versicherung: Sind Sie sich der Risiken bewusst? Egal, ob ein Arbeitnehmer einen Unfall hat oder ob er krankheitsbedingt dem Arbeitsplatz fern­ bleiben muss, den Lohn erhält er von seinem Arbeitgeber für eine bestimmte Zeit weiterhin. Aber wie lange? Was passiert, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist einen Unfall hat oder krank wird? Nur wenigen Arbeitnehmern ist klar, wie die Lohnfortzahlung in der eigenen Firma geregelt ist und was dies für finanzielle Auswirkungen haben könnte.

Der Artikel 324a des OR gibt Auskunft über die gesetzliche Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Abwesenheit (z.B. ­Unfall oder Krankheit). Bei Banken, die der VAB (Vereinbarung über die Anstel­ lungsbedingungen der Bankangestell­ ten) unterstellt sind, gilt der Art. 29 VAB, welcher eine längere Lohnfortzah­ lung vorsieht, die aber auch von den Dienstjahren abhängig ist. Sofern der Arbeitnehmer z.B. seit vier Jahren beim selben Arbeitgeber angestellt ist, dauert die Lohnfortzahlung in diesem Fall ­gemäss OR 10 Wochen und 3 Monate gemäss VAB. Durch eine Krankentag­ geldversicherung kann der Arbeitgeber die ­Konditionen für den Arbeitnehmer gegenüber den gesetzlichen Vorgaben ­ verbessern. So kann die Firma mit einer Krankentaggeldversicherung eine Ent­ schädigung bzw. Taggelder bis 720 Tage zu 80% des Lohnes für die Mitarbeiten­ den absichern. Kritisch wird es dann, wenn der Arbeit­ geber keine Krankentaggeldversiche­ rung abgeschlossen hat und der Mit­ arbeitende während der Kündigungs­ frist schwer ­ erkrankt. In diesem Fall ­endet die Lohnfortzahlung des Arbeit­ gebers am letzten Arbeitstag. Danach erfolgt keinerlei Entschädigung mehr seitens Arbeit­geber (ausser der Leistung durch die Arbeits­losenversicherung, falls der Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes als arbeitslos gilt und arbeitsfähig ist). Dies kann weitreichende Folgen haben, denn die monatlichen Fixkosten laufen weiter.

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VAB-Forderungen: Anschliessend an die Lohnfortzahlungspflicht der VAB (Art. 29) eine Taggeldversicherung zu 90% des Bruttolohnes während 720 Tagen. Anders sieht der Fall aus, wenn der Arbeit­ geber eine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen hat. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer folgende V ­ orteile: – Taggelder von beispielsweise 80% des Bruttolohnes bis maximal 720 Tage bei laufender Krankheit auch nach Austritt aus der Firma. Die Vertragsparteien können sowohl die Deckung, die War­ tefrist wie auch die Dauer der T­ aggelder wählen. Es lohnt sich, als A ­ rbeitnehmer diese Bedingungen zu kennen. Ban­ ken, die der VAB unter­stehen, schlies­ sen meistens eine Taggeldver­sicherung ab, die mit der Lohnfortzahlungszeit gemäss VAB k­ oordiniert ist. –  Übertritt in die Einzelversicherung nach Austritt aus der Firma ohne ­Gesundheitsprüfung. –  Begleitung bei schweren Erkrankun­ gen durch ein Case- und Care-Ma­ nagement des Versicherers.

Was über das gesetzliche Minimum bzw. die VAB den Mitarbeitenden zusteht, kann vom Arbeitgeber beliebig mit den Versicherern gestaltet werden. Deshalb fordert der SBPV, dass die VAB klare Vorschriften bezüglich der Taggeldver­ ­ sicherung enthält. Für die meisten Banken ist das heute schon Realität, ­ nicht aber für alle.

Eine Krankentaggeldversicherung hat jedoch nicht nur Vorteile für die Mit­ ­ arbeitenden, sondern auch für den ­Arbeitgeber: – Kalkulierbare Kosten. –  Kostenoptimierung möglich durch Veränderung des Selbstbehalts (War­ tefrist). – Der Arbeitgeber kann bei der Pensions­ kasse die Wartefrist auf 24 Monate ver­ längern (ohne Krankentaggeld beträgt die Wartefrist 12 ­Mo­nate).

Cyrill Sennhauser, AON

Fazit Eine Krankentaggeldversicherung ist für das Unternehmen wie auch für die Mit­ arbeitenden von Vorteil. Vor allem der Mitarbeitende kann von ergänzenden Leistungen profitieren, die über das Ge­ setz und die aktuelle VAB hinausgehen. Er kann seine Personalabteilung oder deren Personalvertretung kontaktieren ­ und sich erkundigen, wie die individuelle Lohnfortzahlung geregelt ist. Es lohnt sich, darüber Bescheid zu wissen.

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Ihr gutes Recht Grenzen der Konkurrenzverbotsklausel Nicht selten kommen in der Vermögensverwaltung Konkurrenzverbotsklauseln vor. Für die Gültigkeit müssen gewisse Voraussetzungen erfüllt sein.

Die Konkurrenzverbotsklausel ist eine Klausel im Arbeitsvertrag, die dem Arbeit­ nehmer verbietet, nach Beendi­ gung des Arbeitsverhältnisses während einer bestimmten Zeit und auf örtlich be­ grenztem Gebiet bestimmte Aufgaben auszuführen. Diese Klausel birgt eine Enthaltungspflicht, geregelt in den Arti­ keln 340 bis 340c des Obligationenrechts (OR). Gemäss Artikel 340 Abs. 2 OR ist das Konkurrenzverbot nur verbindlich, «wenn das Arbeitsverhältnis dem Arbeit­ nehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnis­ se gewährt und die Verwendung dieser Kenntnisse den A ­rbeitgeber erheblich schädigen könnte». In der Rechtssprechung eines weit zu­ rückliegenden Urteils entschied das Bun­ desgericht, dass der Angestellte aus dem Einblick in den Kundenkreis kaum einen Nutzen ziehen könne, wenn die Bezie­ hungen zwischen Kundschaft und Ar­ beitgeber vorwiegend persönlichen Cha­ rakter aufweisen und auf seinem beson­ deren Fachkönnen beruhen (BGE 78 II 39). So wäre etwa die Sekretärin eines Arztes oder eines Anwalts durch die blosse Kenntnis der Kundschaft noch nicht in der Lage, die zwischen Arbeit­ geber und dessen Kundschaft bestehen­ de Bindung zu unterbrechen oder auch nur zu lockern.

Ebenso scheint unwahrscheinlich, dass eine Konkurrenzverbotsklausel im Ban­ kensektor für einen Angestellten greifen würde, der im Zahlungsverkehr oder in der Buchhaltung tätig ist, also keine en­ gen Beziehungen zur Kundschaft pflegt. Eine solche Klausel rechtfertigt sich nur dort, wo der Mitarbeitende durch seine Kenntnisse über regelmässige Kunden und deren Gewohnheiten in der Lage ist, diesen ähnliche Dienstleistungen wie diejenigen des Arbeitgebers anzubieten und sie dadurch zum Absprung zu be­ wegen.

Persönliche Beziehungen zwischen Kunden und Angestellten Das Bundesgericht hatte ebenfalls über die umgekehrte Situation zu entschei­ den, wo eine enge persönliche Bezie­ hung zwischen dem Kunden und dem Angestellten bestand. Im konkreten Fall ging es um einen Zahnarzt. Aber man könnte sich die gleiche Situation auch bei einem Kundenberater einer Bank vorstellen. Die Rechtssprechung folgerte, dass sich der Arbeitgeber auch in diesem Fall nicht auf die Konkurrenzverbotsklau­ sel berufen kann, da die Persönlichkeit des Angestellten für den Kunden eine ausschlaggebende Bedeutung einnahm und so den erforderlichen Kausalzusam­ menhang zwischen Einblick in den Kun­

denkreis und der Möglichkeit einer erheblichen Schädigung des Arbeit­ ­ gebers unterbrach (Bundesgerichtsurteil 4C.100/2006 vom 13. Juli 2007). Wenn der Angestellte mit dem Kunden eine enge Beziehung pflegt, indem er Dienstleistungen erbringt, die auf einer persönlich geprägten Art beruhen, dann ist für den Kunden die Person des Bera­ ters, dessen Fähigkeiten er schätzen ge­ lernt hat, wichtiger als der Name der Fir­ ma. Eine solche Situation könnte etwa beim besonderen Vertrauensverhältnis zwischen einem Vermögensverwalter und seinen Kunden entstehen. Wenn nun letztere die Bank verlassen, um wei­ ter durch den Mitarbeiter in dessen neu­ en Funktion bei einer anderen Einrich­ tung betreut zu werden, so entsteht der Bank ein Nachteil durch den Verlust der persönlichen Fähigkeiten des abtreten­ den Mitarbeiters, und nicht durch die blosse Tatsache, dass jener Einsicht in den Kundenkreis hatte. Um eine Kon­ kurrenzverbotsklausel auszuschliessen, muss der Angestellte Leistungen erbrin­ gen, die sich durch eine starke persönli­ che Komponente charakterisieren. Schliesslich kann ein Arbeitgeber sich nicht auf die Konkurrenzverbotsklausel gegenüber einem Sachbearbeiter beru­ fen, der beim Weggang ein selbst aufge­ bautes Kundenportfolio mitnimmt. Tat­ sächlich scheint dies nur gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber gegen das Risiko schützt, dass der Angestellte Profi­ te einheimst, die aus Marktanstrengun­ gen der Bank resultieren, nicht jedoch, wenn sie durch Anstrengungen des Mit­ arbeiters vor seiner Anstellung erzielt wurden. Clément Dubois, Regionalleiter Westschweiz

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Du nouveau pour la saisie du temps de travail Un changement s’annonce dans les dispositions légales relatives à la saisie du temps de travail avec un projet de réforme du Secrétariat d’état à l’économie (SECO), qui prévoit une obligation généralisée de la saisie. L’ASEB y est favorable sous l’aspect de la santé, car le fait de prolonger régulièrement son temps de travail peut rendre malade.

La question de la saisie du temps est de­ puis des années un thème de discussion chaudement discuté dans le monde du travail. Pour les uns, le respect du temps de travail contractuel sur la base de la semaine de 42 heures est une condition pour une protection efficace de la santé des collaborateurs. Les autres en re­ vanche défendent le point de vue des employeurs et verraient bien une flexibi­ lisation maximale du temps de travail, suivant une pratique très répandue dans les pays anglo-saxons.

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Dans leur grande majorité, les banques suisses agissent en conformité avec la loi en effectuant, par divers systèmes, la ­saisie du temps de travail; mais certains instituts s’écartent de cette règle, du moins partiellement. Dans le cadre d’un projet pilote arrivé à terme fin 2012, les partenaires sociaux en coordination avec le SECO ont testé pour sept banques (UBS, CS, BCZ, Raiffeisen, Julius Bär, Sa­ rasin et Rahn & Bodmer) un système comportant une forte réduction de l’obligation de saisie du temps. Mais un

tel système, de l’avis du SECO et des ins­ pecteurs du travail impliqués, se prête mal au contrôle.

Vers une obligation généralisée Les autorités fédérales considèrent qu’il y a un certain besoin de réformes dans la question de la saisie du temps. Accor­ dant à juste titre une grande importance à la protection de la santé des collabora­ teurs et collaboratrices, elles s’opposent à un système reposant trop fortement sur l’autocontrôle. De ce fait, le SECO a


élaboré au cours de l’automne passé un qu’une personne peut s’organiser de fa­ sition de pointe (peu glorieuse) quant au projet de réforme qui part du principe çon autonome dans son travail person­ travail supplémentaire fourni par le per­ d’une obligation générale de la saisie du nel et est ainsi à même de réduire pour sonnel (heures supplémentaires / travail temps à charge de l’employeur. Une dé­ elle-même le stress nuisible à la santé. supplémentaire). Selon la Statistique du rogation à ce principe serait admise Mais en aucun cas, le fait de figurer au volume du travail (SVOLTA) de l’Office concernant des collaborateurs disposant Registre du commerce pour une fonction fédéral de la statistique, le temps de tra­ d’une grande latitude pour organiser à partir de fondé de pouvoir ne devrait vail hebdomadaire de 42 heures fixé eux-mêmes le déroulement de leur tra­ représenter un critère de délimitation par dans la CPB à l’art. 13 est dépassé de vail quotidien – et qui sont en rapport à la saisie du temps de position de se défendre à l’égard travail. En effet, il n’est pas rare de leur hiérarchie contre une que des fondés de pouvoir se La protection de la santé trop forte charge de travail. trouvent à l’échelon de cadres des travailleurs est un domaine Dans l’idée du SECO, la catégo­ subalternes avec une rémuné­ rie à laquelle pourrait s’appli­ ration de l’ordre de 100 000 sensible qui dans un secteur fortement quer un tel traitement d’excep­ francs, alors que de hautes at­ axé sur la prestation fournie par tion serait à définir en premier tentes en matière de résultats les collaborateurs ne supporte pas lieu suivant le critère d’une «ré­ pèsent sur eux comme respon­ munération élevée». Le critère sables de petites équipes sans de relativisations. minimum pourrait être un reve­ qu’ils puissent faire appel à nu annuel de 175 000 francs, ou des ressources supplémentaires. alors le fait de figurer au Registre du 2 heures en moyenne par semaine, on L’insertion au Registre du commerce ne commerce, c’est-à-dire une fonction de a donc dans les faits une semaine de fournit donc pas les éléments d’appré­ fondé de pouvoir ou plus élevée. Un sys­ 44 heures, ce qui va à l’encontre de la ciation nécessaires, et de plus, il n’y a pas tème de ce type est pratiqué aujourd’hui convention. de prescriptions légales quant à la quali­ déjà pour la saisie du temps dans l’admi­ La protection de la santé des travailleurs fication pour qu’une personne accède au nistration fédérale. est un domaine sensible qui dans un sec­ titre de fondé de pouvoir. Il y a donc un Le Conseil fédéral va vraisemblablement teur fortement axé sur la prestation four­ risque qu’un tel critère vide de sa subs­ décider de ces points ce printemps déjà, nie par les collaborateurs ne supporte tance, de façon irresponsable, le principe par une modification de l’ordonnance 1 pas de relativisations. Les expériences du salaire élevé. relative à la loi sur le travail. faites jusqu’ici avec le temps de travail Mettre fin aux inégalités dit basé sur la confiance sont négatives de traitement Veiller à la santé d’abord là où ce système signifie la suppression Pour l’ASEB, l’essentiel dans cette ques­ Vu la grande importance d’une régle­ de tout contrôle du temps de travail. tion est d’assurer la santé des collabora­ mentation efficace du temps de travail Face à la pression à laquelle sont soumis trices et collaborateurs. La prolongation pour la santé du personnel, l’ASEB es­ les collaborateurs pour une prestation excessive des temps de travail est une des père que l’on pourra bientôt s’appuyer qui ne cesse de croître, l’autocontrôle principales causes des symptômes d’épui­ sur des directives claires, grâce à la révi­ n’est pas un instrument adéquat pour sement professionnel, qui peuvent mener sion de l’ordonnance. Elle compte aussi assurer que le travail fourni corresponde à des maux psychosomatiques graves. Il sur les contrôles qu’effectueront les ins­ à la durée prévue légalement et contrac­ n’est pas rare que des employé(e)s su­ pectorats cantonaux du travail pour tuellement pour assurer une protection bissent des arrêts de travail de plusieurs mettre fin à la pratique actuelle avec ses de la santé. mois pour cause de maladie. Il en résulte inégalités de traitement dans cette ques­ Dans la bonne direction d’énormes pertes pour la banque mais tion essentielle pour le travail au quoti­ De l’avis de l’ASEB, la proposition du aussi pour la collectivité, puisque les frais dien. SECO avec une obligation généralisée de des traitements médicaux ainsi que des la saisie du temps de travail va dans la Peter-René Wyder thérapies consécutives sont à la charge bonne direction. On peut encore se po­ Président central de l’ASEB des caisses-maladie. De tels cas de burnser la question du bien-fondé d’une li­ out sont une lourde charge non seule­ mite du salaire fixée à 175 000 francs par ment pour les personnes touchées ellesan comme minimum à partir duquel on mêmes et pour leur employeur mais aussi pourrait se passer de la saisie du temps pour tout leur entourage familial et social. de travail: une position de cadre avec un Il convient de voir que le secteur ban­ salaire élevé ne signifie pas forcément caire assume depuis des années une po­

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Interview La saisie du temps de travail protège employés et employeurs Le contrôle de la saisie du temps de travail est du ressort des inspecteurs cantonaux du travail. Lors de ces contrôles, les irrégularités ainsi que les violations de la loi constatées peuvent être corrigées. La pratique montre que la saisie du temps de travail varie d’une entreprise à l’autre et crée des inégalités de traitement. La loi doit régler ce problème en tenant compte des développements technologiques et sociaux. Peter Meier, chef de l’inspectorat du travail du canton de Zurich, prend position à partir de son expérience de travail.

Monsieur Meier, pouvez-vous nous pecteurs du travail. Le suivi prend beau­ mées dans certains domaines, que nous décrire en quelques mots le travail coup de temps en ce domaine. Des insuf­ contrôlons par conséquent de manière d’un inspecteur cantonal du travail? fisances sont constatées lors de nom­ détaillée. Quel est le pourcentage de temps breux contrôles, avec injonctions de re­ consacré au contrôle de la saisie du mise en ordre; les infractions évidentes En tant qu’inspecteur du travail, quel temps de travail? donnent lieu à une dénonciation sans est votre avis sur la saisie du temps Les inspecteurs cantonaux du travail délai. de travail? veillent avant tout au respect des disposi­ Ces dernières années, les plaintes d’ordre tions de la loi sur le travail et de psychosocial des employés se sont Il est prouvé que les employés celles de la loi sur l’assurance-acci­ multipliées, et cela débouche de dents dans les entreprises pour les­ plus en plus souvent sur des cas qui n’enregistrent pas leur temps quelles ils sont compétents. En d’invalidité (stress, burn-out, etc.). travaillent davantage et plus souvent outre, ils émettent un avis et En respectant les dispositions rela­ ­approuvent des plans lors de de­ tives aux temps de travail et en durant leur temps «libre» et mandes de permis de construire, documentant ces aspects, on rem­ lorsqu’ils sont malades. conseillent et contrôlent les plit une modalité importante de la ­entreprises dans le cadre de v­ isites prévention en matière de santé. d’entreprises et traitent des plaintes Comment se déroule un contrôle du Nous constatons dans la pratique des cas d’employées et employés concernant les temps de travail dans le canton de où certains employés travaillent 10 jours conditions de travail. Le contrôle du res­ Zurich? La commission du personnel d’affilée ou plus de 70 heures par se­ pect des dispositions de la loi sur le travail ou les employés peuvent-ils particimaine. Cela ne peut pas être sain sur la en ce qui concerne le temps de travail se per à cette procédure? durée, surtout dans les cas où ces em­ fait par sondages, et surtout dans les Des personnes sont sélectionnées de ployés ne peuvent pas définir eux-mêmes branches prioritaires, dans lesquelles des manière aléatoire à partir d’une liste du leurs objectifs de travail comme c’est le infractions ont été constatées dans le pas­ personnel; les saisies du temps de ces cas pour des scientifiques, des artistes ou sé récent ou s’il y a eu des plaintes. Ces personnes sont vérifiées pour les der­ des cadres supérieurs, qui ne sont pas contrôles du temps de travail représentent niers mois. Les employés peuvent attirer concernés de manière directe par les dis­ environ 10–20% du travail total des ins­ notre attention sur des infractions présu­ positions de la loi sur le travail. Il est prouvé que les employés qui n’enre­ gistrent pas leur temps travaillent davan­ Peter Meier est le responsable de la division Conditions de tage et plus souvent durant leur temps travail au service de l’économie et du travail de la direction «libre» et lorsqu’ils sont malades. La sai­ de l’économie du canton de Zurich. Il est donc responsable sie du temps de travail constitue une pour l’application de la loi sur le travail (protection e la protection pour les employés (et pour santé et prévention des accidents au travail). Il est aussi l’employeur!) et permet une réduction vice-président de la CFST (­Commission fédérale de coordi­ des coûts sociaux, qui naissent lorsque nation pour la sécurité au travail) et président de l’Associa­ les employés sont submergés par le tra­ tion intercantonale pour la protection des travailleurs AIPT vail et/ou en s­ ituation de burn-out. Nous (Association des i­nspecteurs du travail). recevons même des demandes de ­familles qui nous prient de contrôler une

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certaine entreprise, car le père de famille y travaille par exemple 7 jours par se­ maine et ne rentre à domicile que tard le soir. Quels sont les obstacles à la mise en place de la saisie du temps de travail dans les entreprises? Tout compte fait, je ne vois pas d’obs­ tacle insurmontable. L’enregistrement du temps de travail flexible (quand et où est-ce que je travaille?) est possible sans problème, soit avec une simple liste Excel soit avec un système électronique. Dans la pratique, il n’y a pas de contradiction entre temps de travail flexible et saisie du temps de travail (qu’on se représente souvent par la timbreuse). Cette incom­ patibilité est en fait construite par les opposants à la saisie du temps de travail.

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Chaque canton développe sa propre politique en ce qui concerne le contrôle du temps de travail. Certains agissent peu, car ils veulent faire des économies. Ne serait-il pas judicieux de confier cette tâche au Seco, afin qu’une pratique unifiée soit possible? L’avantage de la pratique actuelle est que les organes cantonaux d’exécution sont proches des entreprises. Ils connaissent leurs problèmes spécifiques et leurs besoins et se rendent dans ces entreprises. Si cette tâche était organisée de manière centralisée, il n’y aurait pro­ bablement plus de tels contacts person­ nels. Des efforts d’harmonisation sont cependant faits dans le cadre de groupes intercantonaux, avec également la parti­ cipation du SECO.

La saisie du temps de travail est effectuée de manière très différente d’une banque à l’autre. Il arrive souvent qu’il n’y ait pas du tout de saisie du temps de travail. Comment en est-on arrivé là? On se souvient du récent projet pilote du SECO concernant le «temps de travail basé sur la confiance», auquel diffé­ rentes banques ont participé et qui est

aujourd’hui clos. Par ce projet, il s’agis­ sait d’analyser les possibilités d’assouplir la portée de la saisie du temps de travail, avec tout de même un respect (que l’on puisse prouver) des dispositions de la loi sur le travail. Ce projet pilote, durant le­ quel les participants effectuaient une sai­ sie limitée du temps de travail, est ter­ miné. Dans les conditions actuelles, comme vous le faites justement remar­ quer, le traitement réservé à la saisie du temps de travail est très différent selon les banques et également entre les diffé­ rentes branches. L’objectif est maintenant d’harmoniser au plus vite la situation et de mettre en place une (nouvelle) régle­ mentation unifiée pour toutes les entre­ prises de Suisse, afin de garantir une bonne égalité juridique en ce domaine.

L’objectif est maintenant d’harmoniser au plus vite la situation.

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Du fait des nouvelles technologies, il devient de plus en plus difficile d’établir une séparation nette entre vie professionnelle et vie privée. Estce que la loi est suffisante pour tenir compte des nouvelles réalités, afin que les employés puissent être protégés du stress et du travail excessif? Je pense que nous devons tenir compte des évolutions sociales et procéder à des adaptations de la législation en consé­ quence. Il est souhaitable que des règles sur le temps de travail simples et non bureaucratiques soient développées, qui permettent une évaluation simple de cas de plus en plus spécifiques. Il serait éga­ lement utile de réfléchir à une définition encore plus précise des groupes de per­ sonnes pour lesquels une renonciation à la saisie du temps de travail serait pos­ sible sans inconvénients majeurs, comme par exemple pour les domaines et fonc­ tions où les employés peuvent définir le contenu du travail et les objectifs de manière largement indépendante, en

assumant la responsabilité y relative, sans que les tâches ne soient dictées par un supérieur hiérarchique. Quel est selon vous le rôle de la représentation du personnel en matière de temps de travail? En tant qu’inspecteur du travail, collaborezvous avec les représentations du personnel ou les associations de travailleurs? Une représentation du personnel peut repérer les situations problématiques dans l’entreprise, comme, par exemple, des infractions répétées à la loi sur le tra­ vail. Depuis quelques années, nous ef­ fectuons des contrôles dans de nom­ breux hôpitaux, en particulier en ce qui concerne les médecins-assistants et les médecins-chefs. Ces démarches visant à améliorer les conditions de travail des médecins ont été déclenchées par la «grève des stylos» à Zurich, pour laquelle l’influence des orga­ nisations de travailleurs a été dé­ terminante. Les employés, les associations de travailleurs et les représentations du personnel peuvent prendre contact avec nous en tout temps et nous signaler des cas où la loi n’est pas respectée. Nous donnerons suite à ces demandes dans les meilleurs délais, cela dans le res­ pect le plus strict du secret de fonction. Nous garantissons un traitement confi­ dentiel et anonyme des plaintes. Merci pour l’interview. Denise Chervet

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Allocation familiale des banques: l’Assemblée des délégués se prononcera Les statistiques démontrent qu’en Suisse, ce sont les familles qui ont le plus de peine à boucler leur budget. Les banques ont un bel instrument pour soutenir leurs employés avec des responsabilités familiales avec l’allocation familiale versée en complément de l’allocation familiale cantonale légale. C’est un atout en matière de politique du personnel et d’image. Une politique d’attribution des allocations familiales bancaire généreuse et conforme à leur but permettrait de renforcer ­encore ces avantages.

Depuis 1993, la Convention relative aux conditions de travail du personnel ban­ caire CPB octroie une allocation familiale contractuelle aux employés de banque. Les banques marquent ainsi leur soutien aux familles. Cette allocation est particu­ lièrement appréciée par ses bénéficiaires qui doivent faire face à de frais élevés pour leurs enfants. Tous les employé(e)s de banque avec famille n’ont cependant pas droit à cette allocation, mais seule­ ment ceux et celles qui perçoivent l’allo­ cation familiale cantonale. La loi fédérale sur les allocations familiales LAFam en­ trée en vigueur le 1.1.2009 définit les conditions d’attribution des allocations familiales avec comme conséquence que de nombreux employés ont perdu le droit à l’allocation familiale des banques, car ils n’habitent pas dans le canton du lieu de travail et leur conjoint travaille à

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temps complet ou partiel dans le canton de domicile. Le même problème existe pour les employés divorcés ou non ma­ riés dont le canton de domicile n’est pas identique à celui du lieu de travail. Dès le 1.1.2013, les indépendants ont droit dans toute la Suisse à l’allocation fami­ liale cantonale, ce qui diminue encore le nombre des employés recevant l’alloca­ tion familiale prévue par la CPB. L’ASEB a tenté en vain de négocier avec les banque une autre base d’attribution de leurs allocations familiales afin d’éli­ miner l’aspect arbitraire de son attribu­ tion. Avec la Société des employés de commerce elle a ensuite demandé au tribunal arbitral d’interpréter l’article de la CPB actuellement en vigueur. A notre grand regret, les juges du tribunal arbi­ tral ont suivi l’argumentation patronale.

La seule voie qui reste afin d’assurer à tous les employés de banque avec en­ fants cette allocation familiale est une modification de la CPB. Les employeurs ont clairement fait savoir qu’ils n’entre­ raient pas en matière sur cette question lors des négociations contractuelles de 2013. Pour cette raison, l’ASEB mettra la question de l’allocation familiale des banques à l’ordre du jour de son Assemblée des délégués du 14 juin 2013 afin que les participants définissent le mandat de l’ASEB dans ce domaine. Les membres intéressés par cette question peuvent prendre contact avec le président de leur ­région. Denise Chervet


Maladies: avantages de l’assurance d’indemnité journalière Indépendamment du fait qu’un employé a un accident ou ne peut pas se rendre au travail pour cause de maladie, son employeur continue de lui payer son salaire pendant une certaine période. Mais ­pendant combien de temps? Qu’en est-il si l’employé a un accident ou tombe malade durant le délai de résiliation? Peu d’employés savent comment le paiement du salaire en cas de maladie est régi au sein de l’entreprise et quelles répercussions financières ceci peut engendrer.

L’article 324a du CO règle le maintien du paiement du salaire en cas d’empêche­ ment de travailler de l’employé sans faute de sa part (p. ex. accident ou maladie). Aux banques soumises à la CPB (Conven­ tion relative aux conditions de travail du personnel bancaire) s’applique l’art. 29 CPB, qui prévoit un maintien du paie­ ment du salaire plus long que celui du CO. Ainsi si l’employé travaille par exemple depuis quatre ans auprès du même employeur et tombe malade, le salaire continue d’être versé pendant 10 semaines, selon le CO, et pendant 3 mois d’après la CPB. Une ­assurance d’indem­ nité journalière de maladie permet à l’employeur d’améliorer les conditions accordées aux employés par rapport aux dispositions l­égales. Ainsi, une entreprise ayant souscrit une assurance d’indemnité journalière de maladie peut garantir aux collaborateurs une rémunération ou des indemnités journalières équivalant à 80% du salaire pendant une durée maximale de 720 jours. La situation devient critique si l’em­ ployeur n’a pas souscrit d’assurance d’indemnité journalière de maladie et que le collaborateur tombe gravement malade pendant le délai de résiliation. Dans ce cas, l’employeur ne paie le sa­ laire que jusqu’au dernier jour de travail. Ensuite, l’employé ne reçoit plus aucune indemnité (hormis la prestation issue de l’assurance-chômage si l’employé est considéré comme étant au chômage et apte à travailler au sens de la loi). La situation est différente si l’employeur a conclu une assurance d’indemnité jour­

nalière de maladie. Dans ce cas, l’em­ ployé bénéficie des avantages suivants: – indemnités journalières p. ex. de 80% du salaire brut pendant max. 720 jours en cas de maladie et après le départ de l’entreprise. A noter que les parties co­ contractantes peuvent choisir le taux de couverture, le délai de carence ainsi que la durée des indemnités journa­ lières. Il est utile pour l’employé de connaître ces conditions. Les banques soumises à la CPB concluent générale­ ment une assurance d’indemnité jour­ nalière qui est coordonnée avec le temps de maintien du paiement du sa­ laire conformément à la CPB; –  passage à l’assurance individuelle après le départ de l’entreprise sans examen de santé; – accompagnement en cas de maladie grave via un case / care management de l’assureur. En outre, une assurance d’indemnité journalière de maladie comporte non seulement des avantages pour les colla­ borateurs mais aussi pour l’employeur: – coûts calculables; – optimisation des coûts possible grâce à la variation de la franchise (délai de carence); – l’employeur peut prolonger le délai de carence jusqu’à 24 mois auprès de la caisse de pension (sans indemnité journalière de maladie, le délai de ca­ rence est de 12 mois). Les conditions accordées aux collabora­ teurs au-delà du minimum légal et de la CPB peuvent être définies librement par l’employeur avec les assureurs. Aussi,

Exigences concernant la CPB: A l’issue de l’obligation de main­ tien du paiement du salaire de la CPB (art. 29), assurance d’indemnité journalière de 90% du salaire brut pendant 720 jours.

l’ASEB exige que la CPB contienne des dispositions clairement définies concer­ nant l’assurance d’indemnité journalière. Conclusion Une assurance d’indemnité journalière de maladie offre des avantages à l’entre­ prise mais aussi aux collaborateurs. Le collaborateur peut en particulier bénéfi­ cier de prestations complémentaires al­ lant au-delà de la loi ou de la CPB ac­ tuelle. Pour connaître la prise en charge du solaire en cas de maladie, il peut contacter son service du personnel ou les représentants du personnel et se rensei­ gner sur la manière dont le maintien du paiement du salaire en cas de maladie est régi. Un employé avertit en vaut deux. Cyrill Sennhauser, AON

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Der SBPV unterstützt die Initiative «AHVplus» Die Geschäftsleitung des SBPV hat an der Sitzung vom 27. Februar einstimmig entschieden, die Initiative «AHVplus» zu unterstützen. Diese fordert einen Zu­ schlag von 10% zur AHV-Rente. Die Finanzierung der Renten basiert auf dem Dreisäulenprinzip: –  1. Säule, staatliche Vorsorge (AHV): Deckung der Grundbedürfnisse (Exis­ tenzsicherung) – 2. Säule, berufliche Vorsorge: Fortset­ zung der gewohnten Lebenshaltung (Sicherung des Lebensstandards) –  3. Säule, private Vorsorge: Deckung der persönlichen Bedürfnisse (indivi­ duelle Ergänzung) Dieses Modell wird im Ausland als Bei­ spiel angeführt, denn sein Mix ist der beste Garant für eine Altersrente trotz Börsenrisiken, demografischer Zunahme und Wirtschaftskrise. Auch die Schwei­ zer Bevölkerung ist mit diesem System verbunden, welches eine Mischung aus Solidarität und individueller Kapitalisie­ rung gewährleistet.

Eine volle AHV-Rente variiert je nach massgebendem Lohn zwischen CHF 1170.– und CHF 2340.– pro Monat. Die AHV-Ehepaarrente beträgt CHF 3510.–. Dieser Betrag reicht selbstverständlich nicht aus, um die Grundbedürfnisse zu decken. Die 2. Säule muss also für die Deckung eines Teils dieser Bedürfnisse aufkommen, auch wenn sie im Fall eines Wohnungskaufs, einer Scheidung oder vorzeitiger Pensionierung (nicht unbe­ dingt gewollt) bereits teilweise bezogen wurde. Ausserdem untersteht die 2. Säu­ le nicht dem automatischen Teuerungs­ ausgleich, was reell gleichbedeutend ist mit einer Rentenkürzung. Die AHV, die den automatischen Teue­ rungsausgleich geniesst, stellt also für jeden Angestellten eine Garantie dar, be­ sonders, wenn der berufliche und priva­ te Weg mit Schwierigkeiten und Unter­ brechungen gezeichnet war. Sie reicht jedoch nicht aus, um die gesetzlich ver­ ankerten Ziele zu erfüllen. Der Schweize­ rische Gewerkschaftsbund hat von sei­

ner Delegiertenversammlung den Auf­ trag erhalten, eine Initiative zu lancieren, um die Altersrenten zu erhöhen. Nach­ dem er verschiedene Modelle geprüft hatte, entschied er sich für eine lineare Erhöhung, die allen Rentnern eine Ver­ besserung zusichert, jedoch das Gleich­ gewicht des bestehenden Dreisäulen­ prinzips nicht beeinflusst. Die Initiative fordert einen Zuschlag von 10% zur AHV-Rente. Der Rentenbetrag bleibt da­ bei unverändert. Mit diesem Modell än­ dern sich weder die IV-Renten noch die Koordinationsbeiträge für die berufliche Vorsorge. Dieser Rentenzuschlag soll durch eine Lohnbeitragserhöhung von 0,55% durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer finan­ ziert werden. Die Geschäftsleitung des SBPV ist der Meinung, dass angesichts des verfolgten Ziels eine solche Beitrags­ erhöhung zumutbar wäre. Er ermutigt Sie, den Initiativtext zu unterzeichnen. Denise Chervet

L’ASEB soutient l’initiative «AVSplus» Lors de sa séance du 27 février, le comité directeur de l’ASEB a décidé à l’unani­ mité de soutenir l’initiative «AVSplus» qui demande un supplément de rente AVS de 10%. Le financement des retraites est basé sur trois piliers: – le 1er pilier, AVS, qui doit permettre de couvrir les besoins vitaux, – le 2e pilier, la prévoyance profession­ nelle, pour maintenir le niveau de vie antérieur et

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– le 3e pilier, la prévoyance privée, pour la couverture des besoins personnels. Ce modèle est cité en exemple à l’étran­ ger, car sa mixité est la meilleure garante d’une retraite malgré les aléas de la Bourse, l’augmentation démographique ou une crise économique. La population suisse est aussi attachée aussi bien à ce système qui garantit un mélange de soli­ darité et de capitalisation individuelle. Une rente AVS complète varie selon le salaire déterminant entre 1170 et

2340 CHF par mois, la rente de couple étant de 3510 CHF. Ce montant ne per­ met évidemment pas de couvrir même les besoins vitaux. Le 2e pilier doit donc assumer une partie des besoins vitaux, alors même qu’il est souvent ponctionné suite à l’achat d’un appartement ou en cas de divorce ou de retraite anticipée (pas nécessaire choisie). Par ailleurs le 2e pilier n’est pas indexé automatiquement, ce qui implique des réductions de rente en terme réel.


L’AVS, bénéficiant d’une indexation auto­ matique, constitue donc une garantie pour chaque salarié, particulièrement lorsque le parcours professionnel et privé comprend des cabosses et des interrup­ tions. Il est par contre insuffisant pour répondre aux objectifs fixés par la loi. L’Union syndicale suisse a reçu le mandat lors de son Assemblée des délégués de lancer une initiative pour augmenter les rentes de vieillesse. Après examen de dif­

férentes modèles, a finalement privilégié une augmentation linéaire qui garantit à tous les rentiers une amélioration de la rente sans toutefois toucher à l’équilibre des trois modèles existant. L’initiative demande un supplément de rente de 10%, le montant de la rente étant in­ changé. Avec ce modèle, il n’y a donc pas de modification de la rente AI, ni des montants de coordination pour la pré­ voyance professionnelle.

Pour financer ce supplément a de rente, il est envisageable d’augmenter de 0,55% les cotisations sur les salaires tant pour les employeurs que pour les em­ ployés. Le comité directeur de l’ASEB était d’avis qu’une telle augmentation de cotisation serait raisonnable étant donné l’objectif suivi. Il vous encourage à signer le texte de l’initiative. Denise Chervet

L’ASIB sostiene l’iniziativa «AVSplus» Durante la sua seduta del 27 febbraio, la direzione generale dell’ASIB ha deciso all’unanimità di sostenere l’iniziativa «AVSplus» che chiede un supplemento della rendita AVS del 10%. Il finanziamento delle pensioni è basato su tre pilastri: – il 1° pilastro, AVS, che deve permette­ re di coprire i bisogni vitali, – il 2° pilastro, la previdenza professio­ nale, per mantenere il tenore di vita abituale e – il 3° pilastro, la previdenza privata, per la copertura dei bisogni personali. Questo modello è citato all’estero quale esempio dato dalla sua miscela che è il miglior sostegno per una pensione no­ nostante i capricci della borsa, l’aumen­ to demografico e la crisi economica. An­ che la popolazione svizzera è molto le­ gata a questo sistema che garantisce un misto fra solidarietà e capitalizzazione individuale. Una rendita AVS completa varia, secon­ do il salario determinante, fra 1170 e

2340 CHF mensili, essendo la rendita per coniugi di 3510 CHF. Questo importo non permette evidentemente di coprire i bisogni vitali. Il 2° pilastro deve dunque assumerne una parte anche se spesso è riassorbito con l’acquisto di un apparta­ mento o in caso di divorzio o di pensio­ namento anticipato (non necessariamen­ te voluto). D’altronde il 2° pilastro non è indicizzato automaticamente, il che im­ plica delle riduzioni della rendita in ter­ mini reali. L’AVS, che beneficia di un’indicizzazione automatica, costituisce dunque una ga­ ranzia per ogni salariato in particolare quando il percorso professionale e priva­ to presenta rotture e interruzioni. È inve­ ce insufficiente per rispondere agli obiet­ tivi fissati dalla legge. Nel corso dell’Assemblea dei delegati, l’Unione sindacale svizzera ha ricevuto il mandato di lanciare un’iniziativa per ­aumentare la rendita di vecchiaia. Dopo un attento esame di differenti modelli, ha finalmente privilegiato un aumento

lineare che garantisce a tutti i pensionati un miglioramento della rendita senza tuttavia stravolgere l’equilibrio dei tre modelli esistenti. L’iniziativa chiede un supplemento della rendita del 10%, essendo l’importo della pensione invariato. Con questo modello non c’è dunque modifica della rendita AI né degli importi di coordinamento per la previdenza professionale. Si presuppone che per finanziare questo supplemento della rendita un aumento di 0,55% delle quote sui salari sia per i datori di lavoro che per gli impiegati ­sarebbe sufficiente. La direzione gene­ rale dell’ASIB ha ritenuto un tale aumen­ to di quota ragionevole considerando l’obiettivo da raggiungere. Vi raccoman­ da di firmare il testo dell’iniziativa. Denise Chervet

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Bücher / Livres 50 Weltkonzerne im Ethik-Test Verbraucher von heute sind kritisch: Ihr Blick geht über das gekaufte ­Produkt hinaus. Vor allem grosse Konzerne sehen sich gezwungen, ihre Einstellung zu Umweltthemen oder sozialen Fragen offenzulegen. Der Wirtschaftsjournalist Frank Wiebe nimmt 50 global tätige Unternehmen ­unter die Lupe, untersucht sie systematisch auf ethische Stärken und Schwächen und erstellt entsprechende Profile. Seine Ana­ lyse basiert auf Berichten der Konzerne, auf einer systematischen Auswertung von Medien und auf Veröffentlichungen kriti­ scher Organisationen. So ist eine ausgewo­ gene Bewertung entstanden, bei der jeder Konzern bis zu fünf Sterne bekommt. Zum Nachschlagen oder als leicht ver­ ständliche Einführung in die Unterneh­ mens­ethik.

Eine Scheidung trifft Unternehmer/-innen nicht nur in ihren per­ sönlichen Verhältnissen, sondern hat meist auch Auswirkungen auf ihre berufliche Situation. Der erfahrene Schei­ dungsanwalt Erik Johner geht in seinem Ratgeber auf alle einschneidenden Folgen einer Trennung oder Scheidung ein und erläutert in verständlicher Sprache und ­anhand von zahlreichen Beispielen aus der Praxis die rechtlichen Aspekte. Dr. Eric Johner Trennung und Scheidung Ein Ratgeber für Unternehmer, Selbstständige und Führungskräfte ISBN 978-3-85621-205-6 240 Seiten, gebunden I CHF 64.– Cosmos Verlag AG

Wiebe Frank Wie fair sind Apple & Co.? 50 Weltkonzerne im Ethik-Test ISBN 978-3-280-05475-8 264 Seiten, gebunden I CHF 29.90 Orell Füssli Verlag

Beat und Olaf Hofmann sind ein Jahr aus dem Alltags- und Berufs­ leben ausgestiegen. Mutig sind sie mit ihrer zehnjährigen Tochter nach Kanada aufge­ brochen, um sich einen Traum zu erfüllen: Als Familie ohne Zeit­ druck in der Weite des kanadischen Westens leben. In ihrem Buch beschrei­ ben sie, wie sie diesen Traum in die Tat umgesetzt haben. Ihre faszinierende ­Geschichte ermutigt, sich aufs das ­Wesentliche zu besinnen, bevor es zu spät ist, denn das Leben kennt keine Nachspielzeit. Für ungelebte Träume gibt es ein «zu spät». Beate und Olaf Hofmann Lockruf des Lebens Unser Familiensabbatical in Kanada ISBN 978-3-8436-0328-7 224 Seiten I CHF 28.90 Patmos Verlag

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Ce livre ambitionne de modifier l’idée que seule la Suisse aurait fauté. Il ne s’agit pas tant de défendre les banquiers que de dé­ montrer la mauvaise foi des adversaires de la Confédération qui agissent eux-mêmes exactement comme ils lui en font le reproche. Un ­ouvrage utile pour expliquer la guerre économique que se livrent les Etats et dont la place financière se retrouve à la fois le champ de bataille et l’enjeu. Non, la Suisse ne doit pas céder tous ses atouts sans se battre, ni avant que les autres places financières soient ­également mise au pas, estime Marie-Hélène Miauton.

L’ouvrage donne une présentation claire des dispositions du Code des obligations sur le contrat de travail (art. 319 à 362 CO) qui prend en compte la jurisprudence toujours plus abon­ dante et explique les relations entre les diverses normes. Il constitue le commen­ taire le plus complet et détaillé en langue française. Il comprend les textes légaux ainsi que des bibliographies ­spécifiques. Un index détaillé permet d’identifier rapidement les passages ­pertinents.

Miauton Marie-Hélène Banques suisses. Les raisons de lutter Lettre ouverte au peuple suisse

ISBN 978-3-7272-2465-2 1388 pages I CHF 338.– Stämpfli Verlag, 2013

ISBN 978-2-8321-0537-5 192 pages, broché I CHF 24.– Editions Slatkine, Genève 2012

Dunand, Jean-Philippe (Hrsg.) / Mahon, Pascal (Hrsg.) Aubert David Commentaire du contrat de travail


È vostro pieno diritto Validità della clausola di non concorrenza (divieto di concorrenza) Non è affatto raro riscontrare clausole di divieto di concorrenza nel settore della gestione patrimo­ niale. La loro validità è comunque sempre subordinata a determinate condizioni.

Il patto di non concorrenza è una clauso­ la integrata nel contratto del lavoro in virtù della quale al prestatore di lavoro è proibito svolgere specifiche attività per un periodo di tempo prestabilito e in un determinato territorio dopo la cessazione del rapporto di lavoro. La clausola crea quindi un obbligo di astensione, discipli­ nato dagli articoli 340 fino a 340c del Codice delle obbligazioni (CO). In base all’articolo 340 VII cp. 2 CO «Il d ­ ivieto di concorrenza è valido soltanto se il rap­ porto di lavoro permette al dipendente di avere cognizioni della clientela o dei se­ greti di fabbricazione e d’affari e se l’uso di tali conoscenze può cagionare al da­ tore di lavoro un danno considerevole». In un vecchio caso giudiziario, il Tribuna­ le federale ha sentenziato che il dipen­ dente non può trarre profitto dalle sue conoscenze concernenti la clientela nel caso in cui i rapporti tra quest’ultima e il datore di lavoro siano essenzialmente di natura personale, fondati sulla compe­ tenza specifica del datore di lavoro, per esempio quando si tratta di un avvocato o di un chirurgo celebri. In tal caso, in effetti, le conoscenze di cui dispone per esempio l’assistente in merito alla clien­ tela non gli procurano i mezzi necessari per deteriorare il legame tra datore di lavoro e clientela (DTF 78 II 39).

Per analogia, è probabile che una clauso­ la di divieto di concorrenza nel settore bancario non possa comportare implica­ zioni per un impiegato addetto ai bonifi­ chi o alla contabilità, visto che egli non è in stretto contatto con i clienti. Una clau­ sola del genere è giustificata soltanto nel caso in cui il dipendente, grazie alle sue conoscenze dei clienti fissi e regolari e delle loro abitudini, possa loro proporre delle prestazioni analoghe a quelle del datore di lavoro, rispettivamente acca­ parrarsi i clienti sottraendoli al datore di lavoro.

Legami personali tra cliente e ­dipendente Il Tribunale federale ha altresì avuto occa­ sione di pronunciarsi anche in merito alla situazione inversa, nella quale si era sta­ bilita una stretta relazione personale tra il cliente e il dipendente. Nel caso specifico si trattava di un dentista, ma una situa­ zione simile potrebbe profilarsi anche con un consulente bancario. Nel caso in questione, il tribunale ha decretato che la clausola di divieto di concorrenza non poteva essere applicata perché la perso­ nalità del dipendente giocava un ruolo fondamentale per il cliente, per cui veni­ va a mancare la premessa di casualità che deve sussistere tra le conoscenze della

clientela e la possibilità di arrecare danni sensibili al datore di lavoro (sentenza 4C.100/2006 del 13 luglio 2007). Quando l’impiegato cura una stretta re­ lazione con il cliente fornendogli presta­ zioni derivanti fondamentalmente dalle propri capacità personali, il cliente attri­ buisce maggior importanza all’impiega­ to, del quale apprezza le qualità perso­ nali e nei confronti del quale nutre ri­ spetto e simpatia, che non all’identità del datore di lavoro. Tale situazione po­ trà verificarsi nel caso di un rapporto di fiducia particolare tra un gestore patri­ moniale e i suoi clienti. Se i clienti lasciano la loro banca per se­ guire il collaboratore nelle sue nuove funzioni in seno a un’altra struttura, la perdita a scapito della banca è riconduci­ bile alle capacità personali dell’ex colla­ boratore e non unicamente al fatto che quest’ultimo avesse valide conoscenze della clientela. Per consentire però l’e­ sclusione di una clausola di divieto di concorrenza, l’impiegato deve fornire ai clienti prestazioni che siano caratterizza­ te da un’incisiva componente personale. Infine, il datore di lavoro non potrà fare appello alla clausola di divieto di concor­ renza nei confronti di un gestore che porti con sé il portafoglio in precedenza da lui stesso costituito. Può essere infatti legittimo che il datore di lavoro si proteg­ ga dal rischio che il dipendente sfrutti a proprio favore gli sforzi di prospezione intrapresi dalla banca. Ma il divieto di concorrenza non sarà applicabile nel caso in cui gli sforzi siano stati effettuati dal collaboratore stesso antecedente­ mente alla sua assunzione. Clément Dubois Responsabile ASIB Svizzera francese

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Imminenti le modifiche per l’acquisizione del tempo di lavoro Sono previste modifiche per la vigente normativa concernente l’acquisizione del tempo di lavoro. La Segreteria di Stato per l’economia SECO ha elaborato una proposta di riforma che prevede l’obbligo generale di registrazione della durata del lavoro. Per l’ASIB la tutela della salute dei collaboratori è una questione prioritaria. Perché i costanti orari di lavoro spropositatamente lunghi possono nuocere alla salute.

Nell’odierno mondo del lavoro, il tema «acquisizione del tempo di lavoro» è da anni oggetto di discussioni controverse: i fautori di un’efficace protezione della sa­ lute dei collaboratori nonché del rispetto del tempo di lavoro contrattuale basato sulla settimana di 42 ore contestano la tendenza dei datori di lavoro alla massi­ ma flessibilizzazione dell’orario di lavoro, molto diffusa nelle regioni anglosassoni. La maggior parte delle banche svizzere si attiene alla legge e provvede al rileva­ mento del tempo di lavoro mediante vari sistemi. Singoli istituti rinunciano però alla registrazione della durata del lavoro, perlomeno in ambiti parziali. Nel quadro di un progetto pilota conclu­ sosi alla fine del 2013, i partner sociali, in cooperazione con la SECO e con i sette istituti bancari UBS, CS, ZKB, Raiffeisen, Julius Bär, Sarasin e Rahn & Bodmer, hanno testato un sistema con un obbligo di rilevamento sensibilmente ridotto. La SECO e gli ispettori del lavoro coinvolti considerano però un sistema così conce­ pito non idoneo per i controlli.

Obbligo generale di acquisizione del tempo di lavoro Le autorità federali accreditano senz’al­ tro una certa necessità di riforma alla prassi del rilevamento del tempo di lavo­ ro. Giustamente, attribuiscono grande importanza alla tutela della salute dei collaboratori e non sono quindi disposte ad affidarla fondamentalmente all’auto­ controllo. La SECO ha elaborato pertan­ to già in autunno una proposta di rifor­ ma che premette l’obbligo generale di registrazione da parte del datore di lavo­ ro. Tale obbligo non coinvolgerebbe i

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collaboratori che dispongono di un’am­ pia autonomia nella configurazione della loro quotidianità lavorativa e che in virtù della loro posizione dispongono di pote­ re negoziale nei confronti del superiore, ­anche per quanto riguarda ingenti so­ vraccarichi di lavoro. Nella sua proposta, la SECO p ­ arte dal presupposto che la ­categoria in questione possa ­essere defi­ nita in primo luogo in base al criterio «elevata inden­nità annua». La SECO par­ la in tale contesto di cosiddetti collabora­ tori con «livelli salariali elevati» con un reddito annuo di oltre 175 000.– franchi o di quelli iscritti nel registro di commer­ cio in qualità di aventi diritto di firma, ovvero a partire dalla funzione di procuratore. In pratica, un sistema analogo del­ la registrazione della durata del lavoro è già applicato nell’Ammini­ strazione federale. Il Consiglio federale do­ vrebbe approvare anco­ ra in primavera una rela­ tiva modi­ fica dell’ordi­ nanza 1 della legge sul ­lavoro.

La salute è la cosa più importante Per l’ASIB, nell’ambito di tale questione la pro­ tezione della salute dei dipendenti ha assoluta priorità. Orari di lavoro

estremamente lunghi sono la causa prin­ cipale di sintomi di esaurimento che pos­ sono tradursi in gravi disturbi psicosoma­ tici. I collaboratori colpiti sono spesso costretti a lunghi congedi per malattia, con conseguenti enormi costi sia per la banca, sia per la collettività, perché i co­ sti di cura e le successive terapie devono essere finanziati dalla cassa malattia. La sindrome di burnout, oltre a essere debi­ litante per la persona colpita, è difficile da gestire non solo per il datore di lavo­


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ro, bensì per l’intero ambiente tempo di lavoro. I procuratori In un ambito così sensibile come sociale nel quale è inserito il sog­ ­rientrano spesso nella categoria quello della protezione della salute getto coinvolto. dei quadri inferiori, con uno sti­ È inoltre preoccupante il fatto pendio intorno ai CHF 100 000.– dei dipendenti, non possono essere che il settore bancario occupi da all’anno. Proprio queste persone ammessi depennamenti di alcun genere, anni un’incontestata posizione di si assumono, in veste di diretti soprattutto non in un settore punta per quanto r­iguarda il la­ superiori di un piccolo team, una voro supplementare (fuoriorario/ grande responsabilità, sono però intensamente orientato alle prestazioni straordinari) tra tutti i settori del­ confrontati con direttive e obietti­ come quello finanziario. la Svizzera. In base alla statistica vi molto impegnativi, senza di­ sul volume di lavoro (VOL) sporre di mezzi propri. L’iscrizio­ dell’Ufficio federale di statistica (UFS), il rio. Le esperienze fatte finora con il con­ ne nel registro di commercio non è rile­ tempo lavorativo settimanale di 42 ore, trollo dell’orario di lavoro basato sulla vante in merito a rango e funzione, inol­ previsto per contratto dall’art. 13 della ­fiducia, rispettivamente con l’esclusione tre non esistono prescrizioni giuridiche CIB, viene superato in media di due ore di ogni controllo, hanno dato esito nega­ per la qualifica di procuratore. Nel conte­ alla settimana, per cui di fatto vige la set­ tivo. Con la pressione imposta dagli sto in questione, il criterio di procuratore timana lavorativa di 44 ore, il che è con­ obiettivi prestazionali dettati dalla nostra potrebbe distorcere completamente il trario ai termini contrattuali. società, l’autocontrollo non è uno stru­ concetto di classe salariale elevata. Tale In un ambito così sensibile come quello mento adeguato per garantire il rispetto risvolto sarebbe insostenibile dal punto di della protezione della salute dei dipen­ dell’orario di lavoro stabilito per contrat­ vista della protezione della salute. denti, non possono essere ammessi de­ to e dalla legge a tutela della salute. Basta con la prassi giuridica iniqua pennamenti di alcun genere, soprattutto Nella direzione g ­ iusta L’ASIB spera che la progettata revisione non in un settore intensamente orienta­ Per i motivi succitati, l’ASIB ritiene fonda­ dell’ordinanza abbia un esito consono ai to alle prestazioni come quello finanzia­ ta la proposta della propri obiettivi, affinché l’acquisizione SECO concernente del tempo di lavoro possa basarsi nuova­ l’obbligo generale di ­ mente su direttive chiare, conferendo ­rilevamento integrato così il dovuto peso alla tutela della salute nell’ambito di responsa­ anche in questo ambito non di certo bilità della banca. È in­ tras­curabile. Sarà poi auspicabile la rapida vece discutibile l’ade­ realizzazione con i conseguenti controlli guatezza del limite di da parte degli ispettorati cantonali del CHF 175 000.– di reddi­ lavoro, in modo da porre fine al più ­ to annuo per i livelli sa­ ­presto all’attuale prassi iniqua in questa lariali elevati. Le posizio­ rilevante questione della quotidianità ni a livello di quadri con ­lavorativa. stipendi elevati non Peter-René Wyder ­implicano automatica­ Presidente centrale dell’ASIB mente l’autonomia nel­ la definizione dei conte­ nuti e nell’impostazione del lavoro, per cui non è detto che i relativi colla­ boratori siano meno ­es­posti allo stress nega­ tivo, nocivo per la sa­ lute. L’iscrizione in qualità di procuratore nel registro di commercio non sem­ bra invece poter giustifi­ care la deroga all’obbli­ go di ­ rilevamento del

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Intervista Acquisizione del tempo di lavoro a tutela dei dipendenti e dei datori di lavoro Il controllo dell’acquisizione del tempo di lavoro è di competenza degli ispettorati cantonali del lavoro. Le verifiche consentono d’individuare le discrepanze e di denunciare eventuali drastiche violazioni. In pratica si constata che le modalità per il rilevamento del tempo lavorativo variano da impresa a impresa. Ciò stempera la valutabilità della situazione e fa nascere disparità tra le varie aziende. La legge deve proporre una regolamentazione nuova in merito, tenendo conto degli sviluppi sociali innescati dalle nuove tecnologie. Peter Meier, direttore dell’ispettorato del lavoro del cantone di Zurigo, parla delle sue esperienze nella prassi quotidiana.

Signor Meier, potrebbe descriverci le viene controllato il rilevamento del tem­ della legge sul lavoro. È un dato di fatto incombenze di un ispettore cantonapo di lavoro degli ultimi mesi. I dipen­ che in mancanza di rilevamento del tem­ le del lavoro? Qual è la percentuale denti hanno la possibilità di richiamare po lavorativo i dipendenti lavorano di più investita nel controllo dell’acquisil’attenzione su presunte mancanze che e più spesso nel loro tempo libero e an­ zione del tempo lavorativo? vengono poi verificate nei dettagli. che quando sono ammalati. L’acquisizio­ Gli ispettori cantonali del lavoro si ne del tempo lavorativo è uno occupano prioritariamente dell’ap­ strumento di tutela per il dipen­ plicazione delle norme della legge dente (e per il datore di lavoro!) e È un dato di fatto che in sul lavoro e sull’assicurazione in­ contribuisce a ridurre i costi sociali mancanza di rilevamento del tempo fortuni nelle aziende alle quali che insorgono a medio termine in lavorativo i dipendenti lavorano di più sono preposti. Allo scopo esami­ seguito all’esaurimento psicofisico nano e approvano i piani concer­ dei dipendenti per sovraccarico la­ e più spesso nel loro tempo libero e nenti le domande di costruzione, vorativo. Riceviamo perfino richie­ anche quando sono ammalati. consigliano e controllano aziende ste da famiglie che ci chiedono di nell’ambito di visite alle stesse ed eseguire dei controlli in determi­ elaborano i reclami delle e dei dipenden­ nate aziende, perché il coniuge lì impie­ ti riguardanti le condizioni di lavoro. La Come ispettore del lavoro, qual è la gato rientra per esempio sette sere alla verifica dell’ottemperanza alle disposi­ Sua opinione sull’acquisizione del settimana sempre tardi dal lavoro. zioni sul tempo lavorativo previste dalla tempo lavorativo? legge avviene tramite random test, so­ Negli ultimi anni si attribuisce sempre più Quali sono gli ostacoli più frequenti prattutto nei settori nei quali si rilevano peso ai disturbi psicosociali dei dipen­ all’acquisizione del tempo lavorativo più frequenti violazioni oppure, appun­ denti che si traducono tra l’altro in misu­ nelle aziende? to, in seguito a reclami. A tali controlli ra crescente anche in patologie invali­ Non vedo ostacoli particolari. Anche la del tempo di lavoro, gli ispettori e le danti correlate a rendite per invalidità documentazione dei tempi di lavoro fles­ ispettrici dedicano circa il 10–20% del (stress, burnout ecc.). L’osservanza e la sibili (quando e dove lavoro) è senz’altro loro carico lavorativo. La successiva ela­ documentazione delle disposizioni sul possibile, tanto tramite una semplice li­ borazione richiede molto tempo. Nel tempo di lavoro rappresentano un’im­ sta in Excel quanto mediante un sistema corso di numerosi controlli si scoprono portante premessa per la prevenzione elettronico di acquisizione del tempo di incongruenze e si procede anche a con­ nell’ambito della salute. In pratica ci im­ lavoro. testazioni. In caso di violazioni gravi si battiamo in casi nei quali singoli dipen­ La contraddizione tra tempo di lavoro sporge immediatamente denuncia. denti lavorano 10 giornate consecutive o flessibile e acquisizione del tempo di la­ più di 70 ore alla settimana. Alla lunga voro (raffigurata metaforicamente dal­ Come viene eseguito un controllo ciò è tutt’altro che sano, soprattutto l’orologio marcatempo), costruita ad hoc del tempo di lavoro nel cantone di considerato il fatto che i dipendenti in dagli oppositori del rilevamento del tem­ Zurigo? La commissione del personaquestione non possono configurare il po lavorativo, in pratica non esiste. le, rispettivamente il o la dipendente loro orario di lavoro così liberamente possono intervenire nel procedere? come per esempio uno scienziato, un ar­ Per quanto riguarda il controllo del Da una lista del personale vengono scel­ tista o un appartenente ai quadri supe­ tempo di lavoro, ogni cantone segue te singole persone a caso, per le quali riori, che sono esclusi dalle disposizioni una propria linea politica. Alcuni fanno

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Peter Meier, Dr. phil. nat., è direttore dell’ambito aziendale Condizioni di lavoro presso l’Ufficio dell’eco­ nomia e del l­avoro (Amt für Wirtschaft und Arbeit AWA) della direzione dell’economia del cantone di Zurigo e pertanto responsabile per le questioni riguardanti la legge sul lavoro (prote­zione della salute e prevenzione infortuni sul lavoro). È inoltre vicepresidente della CFSL (Commissione federale di coordi­ namento per la sicurezza sul lavoro) nonché presidente dell’Associazione intercantonale per la tutela dei dipendenti IVA (Associazione degli ispettorati del lavoro s­ vizzeri).

molto poco, all’insegna del risparmio. Non sarebbe opportuno affidare questo compito alla Seco, in modo da istituire una procedura unitaria? La procedura attuale offre il vantaggio di una maggiore vicinanza degli organi ese­ cutivi alle aziende. Essi conoscono i pro­ blemi specifici e i bisogni delle aziende e le visitano personalmente. Probabilmen­ te, con la centralizzazione di questo compito il contatto personale andrebbe perso. In seno a commissioni inter­ cantonali, anche in cooperazione con la SECO, s’intraprendono co­ stantemente gli sforzi necessari per conseguire una prassi esecuti­ va uniforme tra i cantoni.

in modo da rinstaurare al più presto ­l’equiparazione giuridica. Con le nuove tecnologie la netta separazione tra vita privata e vita lavorativa diventa sempre più difficile. La legge offre le premesse adeguate per tener conto delle nuove circostanze e proteggere quindi i dipendenti dallo stress e dal sovraccarico lavorativo?

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Nelle banche, l’acquisizione del tempo di lavoro è gestita in modo molto variabile e spesso non è applicata. Come è sorta questa situazione? A suo tempo la SECO ha lanciato il pro­ getto pilota «Acquisizione del tempo di lavoro sulla fiducia», al quale hanno par­ tecipato alcune banche. Il progetto in­ tendeva analizzare la compatibilità di un eventuale allentamento del rilevamento del tempo lavorativo con le disposizioni legali. Il progetto pilota, nell’ambito del quale i partecipanti dovevano seguire soltanto un rilevamento parziale del tempo di lavoro, si è nel frattempo con­ cluso. Attualmente, come ha giustamen­ te osservato, l’acquisizione del tempo lavorativo è gestita in modo alquanto variabile dalle singole banche e da altre aziende. L’attuale obiettivo consiste na­ turalmente nella rapida regolazione di questa insoddisfacente situazione, con l’adozione di un (nuovo) disciplinamento unitario per tutte le aziende in Svizzera,

L’attuale obiettivo consiste naturalmente nella rapida regolazione di questa insoddisfacente situazione.

In veste di ispettore del lavoro, collabora con le rappresentanze o con le associazioni dei dipendenti? La rappresentanza dei dipendenti può individuare e portare alla luce le irregola­ rità in un’azienda, p.es. ripetute tra­ sgressioni della legge sul lavoro. Da alcu­ ni anni eseguiamo controlli del tempo di lavoro in molti ospedali, soprattutto per i medici-assistenti e per i medici aiuto-pri­ mari. Gli sforzi tesi a migliorare le loro condizioni di lavoro sono stati in­ nescati fondamentalmente dal co­ siddetto «Bleistiftstreik» (sciopero delle matite) di Zurigo, avviato prevalentemente dalle relative or­ ganizzazioni dei dipendenti. I dipendenti, nonché le associazio­ ni e le rappresentanze dei dipen­ denti possono contattarci in qual­ siasi momento e far presenti eventuali trasgressioni della legge. Ogni indicazio­ ne è naturalmente oggetto di immediati approfondimenti. Vige inoltre il segreto d’ufficio, per cui tutte le richieste e tutti i reclami vengono trattati con la massima riservatezza e in forma anonima.

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Penso che sia necessario considerare gli sviluppi nella società e realizzare anche i relativi adeguamenti giuridici. Di conse­ guenza è auspicabile elaborare delle ­regolamentazioni giuridiche del tempo di lavoro per quanto possibile semplificate e non burocratiche, che agevolino la valu­ tazione di casi sempre più specifici. Biso­ gna inoltre ponderare l’opzione di definire più esattamente i gruppi di persone per i quali la rinuncia all’acquisizione del tem­ po lavorativo sarebbe sostenibile senza comportare svantaggi, per esempio per ambiti e funzioni nei quali i contenuti di lavoro e gli obiettivi non vengono prefis­ sati da un diretto superiore, bensì defini­ ti in modo ampiamente autonomo dai dipendenti stessi, che se ne assumono anche la responsabilità.

Grazie dell’intervista. Denise Chervet

Qual è secondo Lei il ruolo della rappresentanza dei dipendenti in merito alla questione del tempo di lavoro?

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Regionen Bern-Solothurn «Ig han es Zündhöuzli azündt» Mit diesen Worten aus Mani Matters bekanntem Mundartlied «Zündhöuzli» begrüsste Peter-René Wyder, Zentralpräsident des SBPV und Präsident der Region Bern-Solothurn, die rund zwanzig Mitglieder am Neujahrsapéro vom 10. Januar 2013 im Historischen Museum Bern. Er betonte damit, dass die Aus­ wirkungen der Finanzkrise jetzt auch in der Region Bern an­ gekommen seien. Bleibt zu hoffen, dass sich das Feuer, wie in Matters Lied, doch nicht weiter ausbreitet und gelöscht werden kann.

Der Zentralpräsident Peter-René Wyder im Gespräch mit einem Mitglied der Region Bern-Solothurn

Die Teilnehmer hatten vor dem Apéro Gelegenheit, die Aus­ stellung über den Berner Chansonnier, Poeten und Juristen, Mani Matter, zu besuchen. Das Historische Museum Bern zeigte anhand persönlicher Dokumente, Fotos, Bild- und Ton­ aufnahmen das Leben und Werk des populärsten Mundart­ dichters und Liedermachers der Schweiz und liess den Zeitgeist der 1950er- und 1960er-Jahre in Bern aufleben. Für Berner hat Mani Matter eine besondere Bedeutung. Er prägte zusammen mit den Troubadours das kulturelle Leben der Kleinkunstbühne Berns wesentlich mit. Michael Köhli, Vorstandsmitglied der Region Bern-Solothurn, und Anita Conway, ­administrative Leiterin des Zentralsekretariats in Bern.

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Regionen Nordwestschweiz Veranstaltungen 2013 Podiumsgespräch Was ist ein gerechter Lohn? mit anschliessendem Frühlingsapéro Montag, 15. April 2013, ab 18.30 Uhr Ackermannshof, St. Johanns-Vorstadt 19–21, Basel Mitgliederversammlung Dienstag, 23. April 2013, ab 17.50 Uhr Besuch des Tierparks Lange Erlen in Basel Workshop Arbeitsbelastung – Stress – Burn-out. Bin ich betroffen? Dienstag, 7. Mai 2013, 17–21 Uhr Ackermannshof, St. Johanns-Vorstadt 19–21, Basel

Bereits zum dritten Mal findet das von der ARB und dem B ­ ankpersonalverband ­organisierte Podiumsgespräch mit anschliessendem Frühlingsapéro statt. Das ­hoch­karätige Podium besteht aus: Thomas Minder (Initiator der Ab­zockerinitiative), Jean Christophe Schwaab (Nationalrat und Mitglied der ­Geschäftsleitung des SBPV) sowie Regierungsrat Christoph Brutschin und Katrin Amacker (ehem. National­ rätin, Geschäftsführerin SBB). Das Gespräch leiten wird Hans Furer (Präsident ­Bankpersonalverband Nordwestschweiz). Die Mitgliederversammlung und das Essen finden anschliessend im Parkrestaurant statt.

Viele Leute leiden an einem Burn-out. Haben Sie sich auch schon gefragt, ob Sie ­selber davon betroffen sind bzw. ob Sie zu viel Stress haben? Der Workshop befasst sich genau mit dieser Fragestellung und möglichen Lösungsansätzen: Verständnis für das Entstehen und die Verhinderung von Arbeitsüberlastung, Stress und Burn-out. ­Eigene Einstellungen und Bewertungen sowie eigene Verhaltensweisen g ­ egenüber Stressoren werden reflektiert und Ansätze aufgezeigt, wie Stress vermindert und ein Burn-out abgewendet werden kann. Leitung: Michael Gschwind, Arbeitspsychologe, hat diesen Workshop speziell für die Mitglieder des Bankpersonalverbands kreiert. Ergreifen Sie diese Chance und tun Sie etwas für Ihre Gesundheit! Unkostenbeitrag: CHF 50.– (inkl. Zwischenverpflegung)

Einmalige Führung in der UBS Gartenstrasse mit anschliessendem Apéro Donnerstag, 13. Juni 2013, ab 17.20 bis ca. 20.15 Uhr

Es freut uns besonders, Ihnen eine Führung in der UBS G ­ artenstrasse mit «Workplace for the Future» anbieten zu können. Dort kann am praktischen Beispiel gesehen ­werden, wie die neuen Arbeitswelten optisch aussehen und funktionieren. Für fachkundige Begleitung ist gesorgt. Anschliessend können sich die Teilnehmer beim Apéro in der Cafeteria «Il Giardino» austauschen. Melden Sie sich umgehend an, die Mitgliederanzahl ist ­beschränkt. Unkostenbeitrag: CHF 10.–.

  Melden Sie sich für die jeweilige Veranstaltung an: per E-Mail an info.nws@sbpv.ch oder Tel. 061 261 45 45

Ostschweiz Generalversammlung Michael Thürlemann, Präsident, und der gesamte Vorstand freuen sich, Sie am Mittwoch, 17. April 2013, zur General­ versammlung des SBPV Region Ostschweiz im Restaurant ­«Erlebnis Waldegg» (Schnuggebock) in Teufen AR zu begrüs­ sen. Vorgängig haben wir die Gelegenheit, das «A. Vogel ­Gesundheitszentrum» in Teufen AR zu besichtigen. Von dort

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aus spazieren wir auf dem Kräuter-Wanderweg auf die ­Waldegg, wo uns dann der geschäftliche Teil (Generalversammlung) mit anschliessendem Nachtessen erwartet. Die Einladungen werden separat verschickt.


Regionen Zürich Politik – Treffen mit Regierungsrat und Stadtrat Im Januar trafen Vertreter des SBPV (Denise Chervet, ­Geschäftsführerin, Roger Bartholdi, Vizepräsident, und Sabina Gasser, ­ Regionalleiterin SBPV Zürich) den Volkswirtschafts­ direktor des Kantons Zürich Ernst Stocker und den Amtschef Bruno Sauter (Amt für Wirtschaft und Arbeit) zu einem ­Gespräch über ­Restrukturierungen und Entlassungen bei Z­ ürcher Banken. Ziel war die Initiierung eines institutionellen Kontakts mit den ­Sozialpartnern der Finanzbranche, der leider bisher trotz des anhaltend hohen Drucks auf den Finanzplatz nicht stattfand. Neben dem Monitoring über den Stellenabbau und Mass­nahmen bei Restrukturierungen wurden auch die Arbeitszeit­erfassung so­ wie die Arbeitsbewilligungen an Drittstaats­angehörige thematisiert.

Der SBPV setzt sich weiter für einen solchen Dialog ein, um die Interessen der Bankangestellten einzubringen. Dies entspricht auch dem, was die Zürcher Regierung offiziell verkündet hat. Roger Bartholdi und Sabina Gasser folgten zudem am 1. Fe­bruar 2013 der Einladung des Stadtrats zur Aussprache mit den Perso­ nalverbänden. Auch in diesem offiziellen Rahmen wurde die Gelegenheit genutzt, den massiven, teilweise s­chleichenden ­ Verlust von Arbeitsplätzen zu thematisieren. Ein weiteres informelles Treffen zusammen mit anderen ­Gewerkschaftsverbänden fand am 26. März statt. Mehr darü­ ber berichten wir in der nächsten Ausgabe. Sabina Gasser, Regionalleiterin SBPV Zürich

Auf ein erfolgreiches 2013 angestossen Gemeinsam anstossen, geniessen und vernetzen: Rund 60 ­Mitglieder der Region Zürich und Freunde stiessen am Neujahrs­ apéro auf ein glückliches und erfolgreiches 2013 an. Das Zunft­ haus zur Waage im Herzen von Zürich bot einen idealen R ­ ahmen für angeregte Gespräche und gemütliches Beisammensein. Denise Chervet, Geschäftsführerin des SBPV, Andreas Pfam­ matter, Präsident der Region Zürich, und Sabina Gasser, Regional­ leiterin Zürich, freuten sich, mit jedem Jahr mehr ­Anwesende begrüssen zu dürfen. Die kurze Ansprache wollte allen Teil­ nehmenden unser grosses Anliegen vermitteln, mit gesellschaftlich aktuellen und relevanten Themen die Bedürf­ nisse der Bankmitarbeitenden in Zürich anzusprechen. Wichtig ist uns, gesellschaftliche Trends aufzunehmen und den Zeit­ geist zu treffen. Auch wurde darüber gesprochen, wie schwierig das ver­gangene Jahr für den Bankensektor war. Trotz Krise und Verschärfung der Bedingungen für die Angestellten stieg die Solidarität unter den Beschäftigten nicht. Nach wie vor gehören die Bank­ angestellten zu einer der am schlechtesten organisierten Berufs­ gruppe, obwohl sie jetzt mehr denn je einen starken Verband brauchen, der ihre Interessen vertritt.

Denise Chervet, Zentralsekretärin, zusammen mit zwei Mitgliedern des SBPV Region Zürich.

Mehr Gehör für die Interessen der Bankangestellten – dieses grosse Ziel werden wir im Jahr 2013 mit der Unterstützung unserer Mitglieder weiterverfolgen. Mit einer Mitgliedschaft ­ kann j­eder Einzelne bereits einen wertvollen Beitrag leisten, ­sodass seine Interessen und die seiner Kollegen nicht vergessen ­werden. In diesem Sinne stossen wir gemeinsam an auf eine erfolgreiche Zukunft für die Interessen der Bankangestellten und eine starke Region Zürich! Sabina Gasser, Regionalleiterin SBPV Zürich

Generalversammlung Den SBPV Zürich aktiv mitgestalten – Andreas Pfammatter, ­Präsident, und Sabina Gasser, Regionalsekretärin, freuen sich, Sie am Mittwoch, 22. Mai 2013, 18.00 Uhr zur General­ versammlung des SBPV Region Zürich mit anschliessendem Apéro riche zu begrüssen. Neu findet die Versammlung im ­zentral gelegenen Hotel «Glockenhof» in Zürich in stilvollem Ambiente statt. Neben Jahresbericht, Jahresrechnung und

S­tatutenrevision werden auch dieses Jahr wieder politische ­Themen aufgegriffen und diskutiert. Die Einladung mit detail­ liertem Programm, Traktandenliste und Unterlagen wird im April verschickt. Melden Sie sich bereits heute an: info.zuerich@sbpv.ch oder T 044 201 24 21

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Dienstleistungen / Prestations / Prestazioni

Optimal versichert Seit dem 1. März 2012 bietet der SBPV seinen Mitgliedern und deren Familienangehörigen die Aon ServiceLine an. Diese berät kompetent und unabhängig zum Thema Krankenkasse. Damit können Mitglieder des SBPV von attraktiven Rabatten profitieren. Die Aon ServiceLine betreut in den vier Kollektiv-Heilungs­kostenverträgen mit den Krankenkassen CSS, Visana, Helsa­ na und Sympany über 8000 Versicherte (Mitglieder und Familienangehörige) in der ganzen Schweiz. Bereits über 500 Mit­ glieder des SBPV nutzten seit der Einführung im März 2012 die Möglich­ keit und liessen sich bei der fachlich ver­ sierten ­ Anlaufstelle beraten. Die häu­ figsten Anfragen betrafen das Einholen von Offerten für eine neue Versiche­ rungslösung, den Wechsel vom Einzelin den Kollektivvertrag, Abklärungen zur Optimierung der aktuellen Versiche­ rungslösung, Auskünfte zur neuen Spi­ talfinanzierung und den Krankenkas­ senwechsel.

Die Vielzahl der Anfragen zeigt, dass gerade die Kranken­versicherungslösung ein wichtiges Thema ist. Viele Mitglie­ der besitzen eine Halbprivat- oder eine Privatversicherung und möchten diese behalten bzw. ausbauen. Vor allem ­Anfragen von Mitgliedern, die ihre bis anhin allgemeine Spitaldeckung gerne auf eine Halbprivatdeckung ausbauen möchten, häufen sich. Zwar gibt es be­ züglich Alter und Gesundheits­ zustand Einschränkungen beim Abschluss einer Halbprivatdeckung, die Deckung erfreut sich aber bei den Mitgliedern des SBPV grosser Beliebtheit, dies unabhängig vom Versicherungsan­bieter. Die Aon ServiceLine bietet den Vorteil, dass sie kostenlos und unabhängig

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Une assurance optimale Depuis le 1er mars 2012, l’ASEB propose l’Aon ServiceLine à ses membres et à leur famille. L’Aon ServiceLine leur offre un conseil compétent et i­ndépendant sur le thème de la caisse-maladie. Les membres de l’ASEB peuvent ainsi profiter de rabais intéressants. Dans toute la Suisse, l’Aon ServiceLine gère plus de 8000 assurés (membres et famille des membres) dans le cadre de quatre contrats collectifs de prise en charge des frais médicaux conclus avec les caisses-maladies CSS, Visana, ­Helsana et Sympany. Depuis son introduction en mars 2012, déjà plus de 500 membres de l’ASEB ont profité de cette offre et se sont fait conseiller auprès d’un centre d’écoute expérimenté. Les questions les plus fréquentes concernent l’obtention d’offres pour une nouvelle solution d’as­ surance, le passage d’un contrat indivi­ duel à un contrat collectif, l’optimisation de la solution d’assurance actuelle et des demandes de renseignements sur le

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nouveau financement des hôpitaux et le changement de caisse-maladie. Le nombre de demandes montre que la solution d’assurance-maladie est un thème important. De nombreux mem­ bres possèdent une assurance privée ou semi-privée et souhaitent la conserver ou l’étendre. On constate une augmen­ tation des demandes de la part de membres qui souhaitent étendre leur couverture hospitalière générale dans le cadre d’une couverture semi-privée. La souscription d’une couverture semi-­ privée est certes assortie de restrictions en fonction de l’âge et de l’état de san­ té, mais la couverture rencontre un franc succès auprès des membres de l’ASEB,

indépendamment de la compagnie d’as­ surances. L’Aon ServiceLine présente l’avantage d’un conseil gratuit et indépendant. Vos conseillers disposent du savoir-faire tech­ nique, ils connaissent les différents assu­ reurs ainsi que leurs produits et vous ­assistent dans l’obtention d’offres. Pour que vous soyez assurés de manière ­optimale. Aon ServiceLine Conseil spécialisé dans le domaine des caisses maladie Tél. +41 22 827 07 07 E-mail healthcare@aon.ch


Assicurazione ottimale Dal 1° marzo 2012, l’ASIB offre ai propri soci e ai loro familiari l’Aon ServiceLine, che fornisce una ­consulenza competente e indipendente sul tema «Cassa malati». In questo modo, i soci dell’ASIB ­possono ­beneficiare di sconti vantaggiosi. L’Aon ServiceLine offre assistenza nei quattro contratti collettivi sulle spese di cura stipulati con le casse malati CSS, ­Visana, Helsana e Sympany a oltre 8000 assicurati (soci e familiari) in tutta la Svizzera. Dalla sua introduzione avve­ ­ nuta a marzo 2012, sono già oltre 500 i soci dell’ASIB che hanno sfruttato la pos­ sibilità, richiedendo una consulenza presso il punto di riferimento tecnica­

mente competente. Le richieste più fre­ quenti riguardavano il ricevimento delle offerte per una nuova soluzione assicu­ rativa, il passaggio dal contratto indivi­ duale a quello collettivo, i chiarimenti sull’ottimizzazione della soluzione assi­ curativa corrente, le informazioni sul nuovo finanziamento ospedaliero e il cambio di cassa malati. Il gran numero di richieste mostra che proprio la soluzione per l’assicurazione malattie è un tema importante. Molti soci possiedono un’assicurazione privata o semiprivata e desiderano mantenerla o estenderla. Sono frequenti soprattutto le richieste di soci che desiderano esten­ dere la propria copertura ospedaliera, ­finora generale, per trasformarla in una copertura semiprivata. Anche se, in rela­

zione all’età e allo stato di salute, vi sono delle limitazioni nella stipulazione di una copertura semiprivata, essa riscuote un grande successo presso i soci dell’ASIB, indipendentemente dall’assicuratore. L’Aon ServiceLine offre il vantaggio di una consulenza gratuita e indipendente. I vostri consulenti dispongono di know how tecnico, conoscono i vari assicura­ tori e i loro prodotti e vi supportano nel ricevimento delle offerte. Affinché anche voi abbiate un’assicurazione ottimale. Aon ServiceLine Consulenza tecnica nel settore delle casse malati Tel. +41 91 912 53 53 E-mail healthcare.ti@aon.ch

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Mitgliederangebot

Ferien und Sprach­training kombinieren Ein Sabbatical ist die ideale Möglichkeit, ein ­Sprach­training im Ausland zu absolvieren. Meist fehlt im hektischen Berufsalltag die Zeit, sich sprachlich ­weiterzubilden. Port Douglas bietet mit Sonne, Meer und einem Business-Englisch-Sprachkurs das p ­ assende Umfeld und viel Erholung. Ein Sabbatical ist ein vom Unternehmen gebilligter l­ängerer Urlaub oder kreativ genutzte Zeit «between jobs». Wie ­lange ein Sabbatical dauert und welche ­Wünsche und Ziele dabei verfolgt werden, ist total indi­viduell. Ein Sabbatical in Kombination mit einem Sprach­ training bringt nicht nur eine wohlverdiente Auszeit, ­sondern auch die Möglichkeit, die eingerosteten Sprachkenntnisse auf Vordermann zu bringen und in eine fremde Kultur einzutauchen. Das Zauber­ wort heisst «total immersion», also komplettes ­Eintauchen in die neue Sprachumgebung, und idealerweise «Time-out» statt «Burn-out»! Das subtropische Klima und palmengesäumte Strände machen Port Douglas zur idealen Destination, um eine ­ ­Auszeit und einen Sprachkurs zu kombinieren.

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Sonderangebot für SBPV-Mitglieder 2 Wochen Englischkurs für Berufsleute in der Minigruppe mit maximal 4 Teilnehmern in Port Douglas in Australien inklusive Unterkunft im Einzelzimmer bei einer Gastfamilie mit Halbpension (13 Nächte) und Flughafentransfer ab Cairns. Die Einschreibegebühren, das Kursmaterial sowie ein kostenloses Jahresabonnement der Zeitschrift «Bilanz» im Wert von CHF 178.– sind ebenfalls im Preis enthalten. Zudem erhalten alle Business-Class-Teilnehmer vor Ort ­gratis ein Fahrrad ausgeliehen. Spezialpreis für SBPV-Mitglieder: 2440 AUD statt 2610 AUD (zzgl. Dossiergebühr CHF 120.–, nicht mit anderen ­Vergünstigungen kumulierbar) Das English Language Centre befindet sich im Zentrum von Port Douglas und nur gerade 10 Minuten vom wun­ derbaren Sandstrand entfernt. Weitere Informationen unter: Boa Lingua – Sprachaufenthalte Business Class Gubelstrasse 15, 6304 Zug Tel. 041 726 86 96,  www.businessclass.ch


Offre partenaire

Offerta per i soci

Combiner ses vacances avec une formation linguistique Offre spéciale pour les membres ASEB Un cours d’anglais de 2 semaines pour des professionnels en minigroupe de 4 personnes au maximum à Port Douglas en Australie, hébergement en chambre individuelle dans une ­ ­famille d’accueil en demi-pension (13 nuits) compris ainsi que la navette de l’aéroport au départ de Cairns. Les frais d’inscrip­ tion, le matériel pédagogique, tout comme un abonnement gratuit au magazine ­«Bilanz» d’une valeur de 178 CHF sont également compris dans le prix. Par ailleurs, les participants au cours Business Class p ­ euvent louer gratuitement un vélo sur place. Prix spécial pour les membres ASEB: 2440 AUD au lieu de 2610 AUD (frais de dossier supplémentaires de 120 CHF, non c­ umulable avec d’autres réductions) L’English Language Centre se trouve au centre de Port Douglas et à seulement 10 minutes de la magnifique plage de sable. Plus d’informations: Boa Lingua – Séjours Linguistiques Business Class Rue du Mont-Blanc 9, 1201 Genève Tél. 022 716 30 30,  www.businessclass.ch/fr

Un congé sabbatique est l’occasion idéale pour effectuer une formation linguistique à l’étranger. Généralement, le temps manque pour se perfectionner en langues en raison d’un quotidien p ­ rofessionnel intense. Port Douglas est un e ­ n­droit idéal permettant de se reposer et qui offre le soleil, la mer et un cours d’anglais ­professionnel. Un congé sabbatique est un temps de vacances prolongées au profit de l’entreprise ou pour soi-même entre deux périodes de travail. Combien de temps va durer votre congé sabbatique et quels sont vos souhaits ou les objectifs poursuivis? Cela dépend de chaque individu. Un congé sabbatique combiné à une for­ mation linguistique ne vous apporte pas seulement un break en­ richissant mais aussi la possibilité de remettre en ­ marche vos compétences linguistiques en sommeil en vous i­mmergeant dans une culture étrangère. Le mot magique est «immersion totale», donc un vrai plongeon dans un nouvel environnement linguis­ tique. Choisissez un «time-out» plutôt qu’un «burn-out»! Le climat subtropical et des plages longées par des palmiers ­érigent Port Douglas parmi les destinations idéales pour faire un break tout en suivant un cours de langue.

Vacanza e apprendimento delle lingue i­nsieme Un periodo sabbatico è l’occa­ sione giusta per s­ eguire un corso di ­lingue all’estero. Nel tran tran ­della vita quotidiana spesso manca il tempo per approfondire lo studio di una lingua. Sole, mare e un corso di business ­English: Port Douglas offre tutto questo, in un ambiente perfetto per imparare e al tempo stesso rilassarsi.

Un periodo sabbatico è una vacanza lunga concessa da un’azienda oppure una pausa «fra un lavoro e l’altro» trascorsa in modo creativo. La durata del periodo sabbatico e i desideri e gli obiettivi che ci si propone di realizzare durante questa parentesi temporale sono assolutamente soggettivi. Un periodo sabbatico, unito a un corso di apprendimento di una ­lingua, offre non soltanto una meritata pausa di relax, ma anche l’opportunità di rispolve­ rare le proprie ­reminiscenze e conoscenze di una lingua, immergendosi in una cultura di­versa dalla propria. La formula magica è «total immersion», vale a dire un’immersione completa nel nuovo con­testo linguistico, per concedersi un «time out» salvandosi dal «burn out»! Il clima subtropicale e le spiagge ombreggiate da palme fanno di Port Douglas la destinazione ideale da raggiungere, per unire il relax di una vacanza al perfezionamento di una lingua straniera.

Offerta speciale per i soci ASIB Corso d’inglese di 2 settimane per impiegati, in minigruppi di max 4 unità a Port Douglas (Australia), comprensivo di sistema­ zione in camera singola presso una famiglia ospitante e tratta­ mento di mezza pensione (13 notti), più transfer aeroportuale da Cairns. Il prezzo comprende inoltre le quote d’iscrizione, il mate­ riale didattico e un abbonamento gratuito per un anno alla rivista «Bilanz» del valore di 178 CHF. Tutti i partecipanti ai corsi di ­business English riceveranno in prestito in loco, gratuitamente, una bicicletta.

Tariffe speciali riservate ai soci ASIB: 2440 AUD invece di 2610 AUD (più spese amministrative di 120 CHF. Non cumulabile con a­ ltre offerte) L’English Language Centre si trova nel cuore di Port Douglas, a soli 10 minuti dalla splendida spiaggia di sabbia della città. Per maggiori informazioni, contattare: Boa Lingua – Training Linguistico Business Class Gubelstrasse 15, 6304 Zugo Tel. 041 726 86 96,  www.businessclass.ch

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Marketing im Verband der Bankangestellten Der Schweizerische Bankpersonalverband SBPV vertritt die wirtschaftlichen und sozialen Interessen der Angestellten der Finanzbranche in der Schweiz gegenüber ihren Arbeitgebern. Der Berufsverband setzt sich für den Schutz und die Besserstellung seiner rund 10'000 Mitglieder ein. Für das Zentralsekretariat an der Monbijoustrasse in Bern suchen wir per sofort oder nach Vereinbarung eine/n

Verantwortliche/n Marketing und Kommunikation 60-80% mit politischem Flair Was Sie erwartet Sie sind zuständig für die Erhöhung des Bekanntheitsgrades des SBPV und der Mitgliederentwicklung. Das erreichen Sie mit dem professionellen Einsatz der vorhandenen Kommunikationskanäle (Homepage, Newsletter, Neue Medien) und einem attraktiven Dienstleistungsangebot. Sie erstellen ein Marketingkonzept und setzen die geplanten Massnahmen um. Dabei arbeiten Sie eng mit der Geschäftsführerin zusammen. Die Planung von Veranstaltungen und die Durchführung von Mitgliederaktionen in der ganzen Schweiz runden Ihr Aufgabengebiet ab. Was wir erwarten Sie verfügen über eine kaufmännische Ausbildung mit einer fachspezifischen Weiterbildung im Bereich Marketing/Kommunikation. Mit neuen Medien kennen Sie sich ebenso aus wie mit Content Management Systemen (typo3). Zudem kommen Sie aus dem Dienstleistungsmarketing und bringen idealerweise Kenntnisse der Finanzdienstleistungsbranche mit. Sie interessieren sich für Politik und freuen sich, zukünftig die Anliegen der Bankangestellten mit zu vertreten. Sie sind eine gut organisierte, strukturell und konzeptionell denkende Persönlichkeit, die gerne selbstständig arbeitet und dennoch teamorientiert denkt und integrierend wirkt. Schliesslich verfügen Sie über die nötige Ausdauer und Durchsetzungskraft. Sprachen: Deutsch mit guten mündlichen Französisch-Kenntnissen. Sind Sie eine engagierte, lebendige Persönlichkeit, die gerne Veränderungen hat und mitgestaltet? Dann senden Sie Ihr Dossier an Ursula Stalder. Informationen zu unserem Auftraggeber finden Sie unter www.sbpv.ch.

iek Institut für emotionale Kompetenz AG Spitalackerstrasse 60 | Postfach 560 | CH-3000 Bern 25 fon +41 (0)31-333 42 33 | fax +41 (0)31-333 42 34 kaderselektion@iek.ch | www.iek.ch

Fähigkeiten erkennen, entwickeln, einsetzen


Pro domo Delegiertenversammlung

Assemblée des délégués

Assemblea dei delegati

Die diesjährige Delegiertenversammlung findet am 14. Juni 2013 in Bern statt. Weitere Informationen finden Sie Mitte Mai auf unserer Homepage www.sbpv.ch.

L’Assemblée des délégués aura lieu le 14 juin 2013 à Berne. Notre page ­Internet fournira des informations plus détaillées à ce sujet dès mi-mai.

Quest’anno l’Assemblea dei delegati si terrà a Berna il 14 giugno 2013. Ulte­ riori informazioni le troverete da mezzo maggio sul nostro sito web www.asib.ch.

Lohnumfrage

Enquête salariale

Inchiesta sui salari

Der SBPV führt dieses Jahr wiederum eine Lohnumfrage bei den Bankange­ stellten durch, um zu erfahren, wie sich die Löhne in der Branche entwickelt ha­ ben. Der Fragebogen wird im April auf unserer Homepage aufgeschaltet wer­ den. Die SBPV-Mitglieder werden direkt per Newsletter darüber informiert. Wir laden Sie bereits jetzt ein, sich an der Umfrage zu beteiligen und ebenfalls ihre Kolleginnen und Kollegen dazu zu er­ muntern. Es ist wichtig, dass möglichst viele Personen daran teilnehmen, denn nur so kann ein repräsentatives Resultat erzielt werden. Die letzte Lohnumfrage wurde vor zwei Jahren durchgeführt. Zwischenzeitlich wirkte sich die Krise aus, ohne dass wir die Folgen auf die Löhne der Bankangestellten messen können. Die Umfrage wird uns helfen, diesbezüg­ lich etwas Klarheit zu schaffen.

Cette année de nouveau l’ASEB mènera son enquête auprès des employés de banque afin de connaître l’évolution sa­ lariale de la branche. Le questionnaire sera mis en ligne sur notre site au début du mois d’avril, nos membres en seront informés directement par la Newsletter. Nous vous invitons d’ors et déjà à remplir ce questionnaire et à encourager vos col­ lègues à en faire de même. Une partici­ pation nombreuse est nécessaire afin que les résultats soient représentatifs. La dernière enquête salariale a été menée il y deux ans. Entretemps la crise a déployé ses effets sans que nous ne puissions mesurer ses conséquences sur les salaires des employés de banque. Ce question­ naire devrait nous permettre d’y voir un peu plus clair.

Come già in passato, quest’anno l’ASIB condurrà la sua inchiesta presso gli im­ piegati di banca per conoscere l’evolu­ zione salariale del settore. Il questionario sarà pubblicato online sul nostro sito web ai primi di aprile. I nostri soci saran­ no informati con la Newsletter. Vi invitia­ mo già sin d’ora a riempire il questiona­ rio e ad incoraggiare i vostri colleghi a fare altrettanto. Affinché i risultati siano rappresentativi, è necessaria una parteci­ pazione numerosa. L’ultima inchiesta sa­ lariale è stata condotta due anni fa. Nel frattempo la crisi ha manifestato i suoi effetti senza che noi potessimo misurar­ ne le conseguenze sui salari degli impie­ gati di banca. Questo questionario do­ vrebbe permetterci di far chiarezza.

Bleiben Sie gesund!

Restez en bonne santé!

Rimanete sani!

Wie bleiben Bankangestellte gesund und motiviert, auch wenn der Leistungsdruck dauernd wächst? Nebst unserem En­ gagement, die Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz zu verbessern, wollen wir die Mitarbeitenden auch für Präventions­ massnahmen und Lösungen sensibilisie­ ren. Wir führen im Sommer/Herbst in ver­ schiedenen Regionen Veranstaltungen mit Spezialisten zu drei hochaktuellen Themen durch. •  Wege aus der Kommunikationsfalle: Wie durch iPhone, Blackberry und Co die Arbeit zur Privatsache wird •  Burn-out – was Sie darüber wissen müssen •  Teilzeitmann – ganze Männer machen Teilzeitkarriere Im nächsten «take it» publizieren wir die Veranstaltungsorte und -termine.

Comment les employés de banques restent-ils en bonne santé et motivés, aussi lorsque la pression et les exigences de productivité augmentent sans cesse? En plus de notre engagement en faveur de l’amélioration des conditions cadres à la place de travail, nous voulons sensibi­ liser les employés aux mesures de pré­ vention et solutions possibles. Les ré­ gions organiseront différentes manifes­ tations avec des spécialistes sur ce thème d’actualité. En Suisse romande c’est le thème du burn-out qui sera proposé. Le prochain «take it» publiera les dates et lieux des manifestations prévues.

In che modo gli impiegati di banca ri­ mangono sani e motivati anche quando la pressione lavorativa cresce costante­ mente? Oltre al nostro impegno per mi­ gliorare le condizioni sul posto di lavoro, vogliamo pure sensibilizzare i collabora­ tori tramite soluzioni e provvedimenti. In diverse regioni terremo con il supporto di specialisti dei meeting su questo tema. Nel prossimo «take it» pubblicheremo i luoghi e le date dei meeting. Abbonati alla nostra Newsletter sul sito www.asib.ch che appare sei volte l’an­ no. Si viene informati frequentemente e velocemente sulle attualità e offerte.

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Gewinnen Wir gratulieren! 2012 haben wir verschiedene Neumitgliederaktionen mit einer Verlosung verbunden. Unter anderem verlosten wir zwei ­E-Reader in der Beilage der «Schweizer Bank» und «La Banque Suisse». Die glücklichen Gewinner sind: Renate Bühler aus Lohn-Ammannsegg und Roland Nitsch aus Birchwil Das begehrte iPad aus unserer Verlosung auf Facebook ging an einen Mitarbeiter der Schwyzer Kantonalbank. Flavian Heinzer, Präsident der Region Zentralschweiz, überreicht dem glücklichen Gewinner, Stefan Ziegler aus Arth, das iPad. Wir gratulieren allen herzlich. PS: Abonnieren Sie uns auf Facebook.com/sbpv Stefan Ziegler (links) und Flavian Heinzer

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« Wir haben alle Argumente geprüft. Und heizen mit Öl. »


Sudoku Gewinnen Sie eine Römische Nacht im Swiss Holiday Park in Morschach im Wert von CHF 97.–. Ein leckeres Buffet und die entspannende Bade­kultur der Römer versprechen eine h ­ errlich opulente ­Römische Nacht.

Der Preis* wird vom Swiss Holiday Park in Morschach, ­Partnerin des SBPV, offeriert. Unter allen richtigen Einsendungen wird 1 ­Gewinner/-in gezogen. Füllen Sie das Sudoku aus und schicken Sie die Lösungszahlen der rot markierten Felder in der richtigen Rei­ henfolge und mit dem Betreff «Sudoku 1/13» an take-it@sbpv.ch oder per Postkarte an SBPV, Postfach 8235, 3001 Bern, unter Angabe ­Ihrer Adresse und Telefonnummer zur Gewinnbenachrichtigung. Einsendeschluss ist der 30. April 2013. Viel Glück!

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* Der Preis kann nicht umgetauscht oder bar ausbezahlt werden. Über den ­Wett­bewerb wird keine Korrespondenz geführt. Der Rechtsweg ist ausgeschlossen. Die Gewinner ­werden p ­ ersönlich benachrichtigt.

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Conceptis Puzzles

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Gewinner / Gagnant / Vincitore Sudoku 4/12: Jolidon Bernard, 2800 Delémont

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