Edición Limitada – Junio 2017
¿Qué son las Relaciones Industriales? Página 3
Preocupación por los trabajadores Página 6
La revolución industrial, el origen Página 4
Relaciones Industriales en la actualidad. Página 6
Relaciones Industriales en Venezuela, El boom petrolero Página 5
Editorial La presente revista Relaciones Industriales, evolución y origen edición especial; presenta desde la definición de las relaciones industriales, cuál es su entorno y su papel en las organizaciones. Así como también el origen dado en la revolución industrial, y las necesidades organizacionales que comenzaron a surgir a raíz de este fenómeno. Así mismo dijo en evidencia, cómo el boom petrolero venezolano dio cabida a estas mismas necesidades organizacionales en el país, así como la evolución de su enfoque.
Elaborada por: Saúl Cordero
Es el conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la mas eficiente actuación y función de sus encargados, y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa, con la máxima satisfacción y eficiencia posibles. Las Relaciones Industriales, entonces se encargan de la administración del personal, que se refiere a las prácticas y a las políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones personales de la función gerencial; en específico, se trata de planificar, reclutar, entrenar, remunerar capacitar, evaluar, y ofrecer un ambiente seguro, con un código de ética y trato justo para los empleados de la organización. Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente constatación en la mayoría de las organizaciones: la gran diferencia, la principal ventaja competitiva de las empresas dependen de las personas que en ella trabajan; he allí donde radica la importancia de las Relaciones Industriales en el mundo laboral, y por ende en la sociedad. 3
Relaciones industriales es una especialidad que surgió debido al crecimiento y a la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la Revolución Industrial. Como una actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, para suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas, hasta entonces considerados como incompatibles o irreconciliables.
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La Revolución Industrial dio origen a nuevas relaciones de trabajo, pues los trabajadores pasaron a desempeñarse en los establecimientos de propiedad de sus empleadores en lugar de hacerlo en sus domicilios, sometidos a exigencias de orden y coordinación con las máquinas y con sus compañeros de labor hasta el momento desconocidas. A esto se agregaba que la introducción de la máquina hacía posible el trabajo de niños y mujeres que ingresaban al mercado de trabajo en competencia con los adultos varones, lo que sumado a la mayor productividad alcanzada por las máquinas ocasionaba la existencia de enormes contingentes de trabajadores desocupados cuya condición era aún más mísera, y que podían sustituir a cualquier asalariado que protestara por sus condiciones de trabajo. Esta nueva organización del trabajo los sometía a condiciones de esfuerzo, horario, riesgos de accidentes, enfermedades profesionales, falta de descanso y remuneración ínfima. Fueron surgiendo en forma espontánea y esporádica diversos tipos de protestas, como las manifestaciones, la huelga, la ocupación de fábricas y el sabotaje, que precedieron a la formación de organizaciones de trabajadores (los sindicatos).
Los inicios de la administración de recursos humanos en Venezuela coinciden con el boom industrial y el auge petrolero de mediados del siglo XX; Las multinacionales petroleras incluían técnicas y prácticas administrativas; entre ellas, aquellas relacionadas con el manejo del personal. Estas empresas, alrededor de los años cuarenta del siglo pasado, comenzaron a ocuparse de aspectos hasta ese momento descuidados por las organizaciones nacionales. Los inicios de la administración de recursos humanos en Venezuela coinciden con el boom industrial y el auge petrolero de mediados del siglo XX; Las multinacionales petroleras incluían técnicas y prácticas administrativas; entre ellas, aquellas relacionadas con el manejo del personal. Estas empresas, alrededor de los años cuarenta del siglo pasado, comenzaron a ocuparse de aspectos hasta ese momento descuidados por las organizaciones nacionales. 5
•Promulgación de la primera Ley del Trabajo, 1928 durante el régimen de Juan Vicente Gómez. •En 1936 se promulga la Ley del Trabajo, la cual obligo a las empresas a preparase para poder cumplir con las disposiciones. •Se crea la carrera de Relaciones Industriales, primero en la Universidad de Carabobo, luego en la Católica Andrés Bello
La década de los ochenta se caracteriza por la aparición de las gerencias de recursos humanos en el país. Comienzan a ocurrir cambios importantes, por cuanto se percibe un mayor interés en el trabajador como persona. La gerencia de recursos humanos empieza a tener una preocupación mayor por mantener relaciones cordiales y satisfactorias con sus trabajadores. Profundizando en temas tales como la motivación de los empleados, la comunicación interpersonal, la planificación de carreras y la compensación, entre otros. Se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presenta las teorías anteriores, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de la explotación de los trabajadores quienes se vieron forzados a creer sus propios sindicatos. Así demostró la importancia del aspecto psicológico en las tareas administrativas, de la comunicación y de los grupos informales dentro de la empresa.
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Actualmente las nuevas características del tercer milenio (globalización de la economía, fuerte competitividad en el mundo de los negocios, cambios rápidos e imprevisibles y el dinamismo del ambiente), las organizaciones que tienen éxito ya no administran recursos humanos ni tampoco administran a las personas, ya que eso significa tratarlas como agentes pasivos y dependientes; ahora administran con las personas. Eso significa tratarlas como agentes activos y proactivos, dotados de inteligencia y creatividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y competencias, y no sólo de capacidades manuales o físicas. Las personas no son recursos que la organización consume y utiliza, y que producen costos. Al contrario, las personas constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad organizacional, de la misma manera que lo hacen el mercado o la tecnología. Así, nos parece que es mejor hablar de administración de personas para resaltar la administración con las personas, como socios; y no de las personas como recursos. 7