Трудовое право №12 by Mark Smith

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Компании с каждым годом становятся все

опытнее в трудовых отношениях, но проблем от этого не меньше.

Аутстаффинг с 2016 года сильно изменится,

увольнения, как и ранее, оспариваются... До новых встреч в 2016 году.

P.S. Всем в подарок подписка на журнал на 2016 год.

Удачи! Александр Гончаров

в соответствии со ст. 27 Закона РФ «О средствах массовой информации» каждый выпуск периодического печатного издания должен содержать знак информационной продукции в случаях, предусмотренных Федеральным законом от 29 декабря 2010 года № 436-ФЗ «О защите детей от информации, причиняющей вред их здоровью и развитию». Но, согласно п. 3 «При производстве и распространении периодических печатных изданий», наши издания являются изданиями производственнопрактического характера и поэтому допускаются без размещения знака информационной продукции.

№

12/2015

Ежемесячный практический журнал

Увольнение Андрей Ковалев Как уволить финансового директора? .............5 Рассмотрим ситуации, когда финдиректор «по-хорошему не понимает», то есть сам увольняться не желает, а расторгнуть отношения с ним необходимо

Мария Уваева Отзыв работником заявления об увольнении по собственному желанию ...........................17 Есть множество факторов, которые могут поспособствовать отзыву собственного заявления об увольнении

Юлия Бекетова Споры о датах увольнения ...........................27 Нередки случаи, когда работодатель, сам того не осознавая, нарушает трудовое законодательство, меняя произвольно дату увольнения сотрудника

Елена Носкова Судебная практика, связанная с увольнением работника по причине прогула ....................35

СОДЕРЖАНИЕ

Материальная ответственность Наталия Зыкова Ущерб, нанесённый главбухом (ошибки с отчётностью и налогами), — можно ли его частично переложить на главбуха? ..........................45 Возможность возложения ответственности (прежде всего, материальной) на главбуха, и какова точка зрения российских судов на эту проблему?

Сергей Слесарев Карающий меч закона, или Забыть о долгах? ...55 Может ли как-то повлиять печальное звание «банкрот» на трудовые отношения, если вдруг сия участь настигнет нашего работника?

№

12/2015

Ежемесячный практический журнал

Зарплата

В настоящей статье автором рассматривается вопрос, связанный с попытками работника при увольнении взыскать «серую» заработную плату с работодателя

Компенсации Екатерина Уварова Споры по северным надбавкам ...................73 Действующее законодательство установило, что «северные надбавки» должны начисляться сверх минимальной заработной платы согласно действующим районным коэффициентам

Дискуссия Марина Кузина Два в одном: выгода или проблемы? ........81 Перевод части работников в статус ИП (при сохранении их в штате, как обычных сотрудников) помогает экономить на налогах, но порой дорого обходится компании в спорах с ГНИ при несоблюдении определенных правил

Сокращение Сергей Потрашков Спорные вопросы прекращения трудового договора с руководителем по причине банкротства компании ...................................................93 В данной статье будут рассмотрены возможности расторжения договора с руководителем во всех процедурах банкротства, приведена соответствующая судебная практика, даны советы и рекомендации

Сокращение Владимир Петров Проблемы работы с персоналом при покупке компании (анализ проблем и советы для бизнеса) (часть 2) .................................101

СОДЕРЖАНИЕ

Светлана Сергеева Анализ судебных споров, связанных с взысканием «серой» заработной платы .......................65

Выпускающий редактор: Н. Селиверстова Главный редактор: А. Гончаров Редакционная коллегия: В. В. Алистархов, М. О. Буянова, Н. Л. Лютов, В. И. Миронов, Ю. П. Орловский Ведущие эксперты: М. Пресняков, Н. Пластинина, А. Метелева, А. Герасимов, Л. Акатова, А. Ковалев, А. Русин, М. Буянова Эксперты журнала: Л. Акатова, Н. Бацвин, Д. Болгерт, И. Вишнепольская, А. Герасимов, Ф. Махмутов, Р. Назаров, Е. Овсянникова, М. Пресняков, Н. Пластинина, А. Русин, А. Савельева, Ю. Сорокина, Л. Шевченко Эксперты журнала от юридических компаний: Н. Рясина, ООО «Доверенный СоветникЪ», К. Иванчин, ЗАО Юридическая компания «ИНМАР», О. Дученко, «Качкин и Партнеры», О. Баженов, «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры», С. Максимова, «Клифф», И. Меньшикова, «ООО «1‑й Консалт Центр», С. Одинцов, «Диалог права»

Дизайн-бюро: О. Корнилова Верстка: О. Дегнер Корректор: О. Трофимова Главный бухгалтер: Н. Фомичева Интернет-проект: П. Москвичев Экспедиция: А. Митряков Подписные индексы по объединенному каталогу: Роспечать: 47489 и 80995. Урал-Пресс: 47489. Вся пресса: 40610. МАП: 99724 и 99586. Регистрационное свидетельство: № 014834 от 22 мая 1996 г., выдано Комитетом Российской Федерации по печати.

Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www.top-personal.ru. © «Трудовое право», 2015. Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10. Е-mail: tp@top-personal.ru. www.top-personal.ru. Подписано в печать 09.11.2015. Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. № 1. Печ. л. 15. Тираж 12 000. Заказ № 47-17. Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома». 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Как уволить финансового...

А. Ковалев

Андрей Ковалев Юрист Юридическое объединение «Ковалев и партнеры», e-mail: proverkakadrov@yandex.ru

Увольнение

о г о в о с н а н и ф ь Как вуволить т финансового и л о у ? а к р а о К т директора? к е р ди Готовя материал, мы обнаружили, что «громких» увольнений финансовых директоров в судебной практике не так много. «Горячая линия» справочно-правовой системы, придя на помощь, предоставила решения за 2013-2014 годы, с 2015-ым всё оказалось сложнее. Всё это может свидетельствовать о том, что начинать открытую войну с человеком, который о финансах предприятия знает даже больше, чем главный бухгалтер, решится не каждый учредитель. Поэтому-то его увольнение готовится особо тщательно и задолго «до». Да и не каждое основание увольнения финдиректору подходит. Итак, рассмотрим ситуации, когда финдиректор «по-хорошему не понимает», то есть сам увольняться не желает, а расторгнуть отношения с ним необходимо.

№ 12/2015

А. Ковалев

Как уволить финансового...

Увольнение по сокращению Для многих первая идея, возникающая при мысли об увольнении ставшего по каким-либо причинам нежеланным финансового директора, касается сокращения его должности в штатном расписании. Убрал из штатного расписания его должность – и ни предвзятости, ни дискриминации: у работодателя ведь всегда есть право формировать свое штатное расписание с учетом своей производственной необходимости. Но крайне важно только процедуру скрупулезно соблюсти.

Увольнение

В. работала в ООО «Т» в должности финансового директора; уволена по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников, что считает незаконным, поскольку оснований для сокращения штатов и увольнения не имелось, порядок увольнения не соблюден, не учтено преимущественное право на оставление на работе, ей не были предложены все имеющиеся вакансии. В. обратилась в суд с иском к ООО «Т.», в котором просила о восстановлении ее на работе в ООО «Т.» в должности финансового директора. В ходе процедуры увольнения В. сообщила работодателю о возможности замещения ею должности коммерческого директора. Работодатель письменно уведомил В. о невозможности занятия ею должности коммерческого директора ввиду несоответствия имеющегося у истца образования, специальности и опыта работы квалификационным требованиям, предъявляемым к данной должности; работодатель указал на несоответствие профессионального опыта истца в финансовой сфере требованиям, изложенным в проекте должностной инструкции, в частности, к опыту по созданию систем маркетинговых исследований, продвижению пакетов услуг на рынок и умению организовывать и проводить бизнес-тренинги и массовые мероприятия по обучению организации ведения бизнеса для участников проекта «С.», включая начинающих компаний-участников, и иных элементов инновационной структуры «С.».

№ 12/2015

Как уволить финансового...

А. Ковалев

Увольнение

Проверяя доводы истца об отсутствии оснований для увольнения, суд установил, что сокращение штатов в организации подтверждается совокупностью доказательств, в том числе приказами ООО «Т», штатными расписаниями общества, из которых следует, что штат работников уменьшился, изменена структура общества, в которой не предусмотрен финансовый департамент, а занимаемая истцом должность финансового директора в штатном расписании отсутствует. При таких данных вывод суда о том, что факт сокращения штата работников в ООО «Т» имел место, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является обоснованным, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работникам соответствующих гарантий. Доводы истца о введении в штатное расписание должности заместителя генерального директора по экономике и финансам, должностные обязанности по которой аналогичны должностным обязанностям финансового директора, опровергаются имеющимися в деле должностными инструкциями, не подтверждающими тождественность трудовых обязанностей. Доводам истца о подписании генеральным директором приказов об изменении штатного расписания, должностных инструкций во время его нахождения в служебной командировке судом дана надлежащая правовая оценка, поскольку нахождение руководителя общества в командировке не ограничивает его полномочий единоличного исполнительного органа. Также правилен вывод суда об отсутствии оснований для применения ст. 179 Трудового Кодекса РФ о преимущественном праве на оставление на работе, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работода-

№ 12/2015

А. Ковалев

Как уволить финансового...

телем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. В рассматриваемом случае должность финансового директора являлась единственной. Доводы апелляционной жалобы В. о наличии конфликтных отношений между истцом и руководителем общества не опровергают выводы судебного решения.

Увольнение

При таких данных судебная коллегия считает, что апелляционную жалобу В. следует оставить без удовлетворения.

Как видим, суд подробно исследовал процедуру увольнения, не умаляя права работодателя на принятие решения об исключении должности финдиректора из штатного расписания. При этом был исследован довод работника о том, что аналогичные должностные обязанности якобы были вменены работнику другой должности. При таком подходе суда напрашивается вывод, что если сокращается должность, то исключаются и функционал по этой должности на предприятии. В противном случае о реальном сокращении говорить будет уже сложно, если работника уволили, а его обязанности теперь выполняет другой. Апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2014 по делу № 33-799. О наличии конфликтных отношений, давлении, дискриминации истцы нередко свидетельствуют в судах. И финансовый директор здесь не исключение. В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ А. в рамках процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ был проинформирован о наличии вакантной должности руководителя Дирекции

№ 12/2015

Как уволить финансового...

А. Ковалев

финансов, от которой отказался. По причине того, что истцу не было предложено иных вакантных должностей, им было дано согласие на расторжение трудового договора до истечения установленного срока. Истец считает увольнение незаконным, так как работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, но истцу, кроме должности руководителя дирекции финансов, других должностей предложено не было.

Увольнение

Отказывая истцу в удовлетворении иска, суд исходил из того, что увольнение произведено с соблюдением норм трудового законодательства, процедура увольнения истца работодателем соблюдена, истец выразил согласие на досрочное расторжение трудового договора. При этом само по себе наличие согласия работника на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении по существу освобождает работодателя от обязанности выяснения наличия и предложения свободных вакансий, поскольку свидетельствует о согласии работника на прекращение трудовых отношений. Более того, само по себе информирование работодателем истца о возможности расторжения трудового договора до истечения срока предстоящего увольнения в связи с сокращением численности штатов не может расцениваться как давление с его стороны, поскольку предполагается, что, соглашаясь с предложением работодателя либо отказываясь от него, работник осознает, что его действия влекут соответствующие юридические последствия.

Решение суда демонстрирует, что о давлении со стороны работодателя надо не просто утверждать, его надо доказывать, и к процессу доказывания этого истцу надо качественно готовиться.

№ 12/2015

А. Ковалев

Как уволить финансового...

Можно ли уволить финансового директора организации по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае принятия им необоснованного решения? Перечень должностей, увольнение с которых допускается по п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, носит закрытый характер и такой должности, как финансовый директор, пункт 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не содержит.

Увольнение

Согласно п. 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ допустимо лишь в отношении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера. Согласно разделу I Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, должность финансового директора тождественна должности заместителя директора по финансам и относится к должностям руководителей организации. Следовательно, можно предположить, что финансовый директор может быть уволен по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но Белгородский областной суд в апелляционном определении от 03.04.2012 по делу № 33-861 отметил, что у ответчика отсутствовали основания для расторжения с истицей трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку последняя занимала должность финансового директора. Следовательно, увольнение именно финансового директора, а не заместителя директора по финансам, по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является неправомерным.

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ Если есть основания, предусмотренные ст. 59 Трудового кодекса РФ, то и финансовый директор может быть принят на работу по срочному трудовому договору и впоследствии уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Практика вполне это позволяет: только не забываем, безусловно, о процедуре.

№ 12/2015

Как уволить финансового...

А. Ковалев

Между Л. и ООО «М.» был заключен срочный трудовой договор, в период действия договора истец работала в должности финансового директора. Приказом она уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Свое увольнение истец полагает незаконным, поскольку договор, заключенный с ней, не является срочным трудовым договором, так как с ней фактически заключили бессрочный трудовой договор, а расторгать бессрочный трудовой договор по своей инициативе работодатель был не вправе. Также истец указала, что срочный трудовой договор был с ней заключен под давлением со стороны работодателя.

Увольнение

Проверяя доводы истца о том, что заключенный между сторонами трудовой договор носил бессрочный характер, суд указал, что срочный трудовой договор заключен с истцом в виду дальнейшего перевода административно-хозяйственного персонала в ООО «М.», в связи с чем данный трудовой договор носил временный характер. С 0000 года должность финансового директора упразднена. Таким образом, каких-либо оснований полагать, что заключенный срочный трудовой договор носил бессрочный характер, не имеется. Суд также исходил из того, что оспариваемый трудовой договор был заключен по соглашению сторон, то есть сторонами достигнуто соглашение о сроке действия трудовых отношений, что не противоречило ч. 2 ст. 59 ТК РФ и являлось одним из условий трудового договора. Судом также принято во внимание то обстоятельство, что трудовой договор истцом не оспаривался до момента его расторжения. Порядок расторжения срочного трудового договора ответчиком соблюден, в связи с чем доводы истца о нарушении ответчиком порядка увольнения признаны судебными инстанциями несостоятельными. Судом не найдено подтверждений вынужденного заключения указанного договора, поскольку, подписав срочный трудовой договор, Л. выразила свое желание на его заключение. Определение Московского городского суда от 21.03.2014 № 4г/6-2428/14.

№ 12/2015

А. Ковалев

Как уволить финансового...

Обращает на себя внимание мысль суда о том, что если трудовой договор работник сам подписал, в процессе трудовых отношений его не оспаривал, то впоследствии утверждать, что он был незаконен изначально, да и подписан под давлением, бессмысленно.

Оспаривается даже собственное желание Собственное желание оспаривается всеми работниками, и финансовый директор в их числе. Судебная практика пестрит решениями, когда уволенный по собственному желанию сотрудник восстанавливается на работе. Обсуждалось это не раз, в том числе на страницах настоящего издания.

Увольнение

Ч. работала в «К.» в должности финансового директора, приказом № 46 уволена в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию, что считает незаконным, поскольку заявление об увольнении было написано ей под давлением со стороны руководства, и затем ею отозвано. От Ч. поступило заявление с просьбой предоставить ей отпуск на 14 календарных дней с последующим увольнением, а также заявление о прекращении заключенного с ней трудового договора по собственному желанию по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Ей был представлен отпуск с последующим увольнением. Приказом № 46 Ч. была уволена в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Ч. была ознакомлена с приказом № 46 об увольнении, в тот же день ей была выдана трудовая книжка, о чем свидетельствует подпись последней в приказе и в книге движения трудовых книжек. Ч. были произведены все выплаты, что подтверждается платежным поручением № 378. Поскольку в заявлении истца указано, что увольнение должно быть произведено по окончании отпуска, а со стороны работодателя не поступило

№ 12/2015

Как уволить финансового...

А. Ковалев

возражений о расторжении трудового договора до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, то суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что на основании достигнутого соглашения обеих сторон договора датой увольнения Ч. считается 00.00.0000 года. Суд первой инстанции обоснованно не принял во внимание заявление истца об отзыве заявления об увольнении, поскольку оно не свидетельствует о том, что истцом в порядке ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации приняты меры об отзыве заявления об увольнении, так как в силу части 4 ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации при

Увольнение

предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска. Доказательств того, что заявление об увольнении было написано под давлением и угрозами, суду первой инстанции со стороны истца представлено не было. Кроме того, Ч. пропустила срок обращения в суд. Ее доводы об уважительности причин пропуска срока в связи с ее обращением в Инспекцию труда г. Москвы, где ей было разъяснено право обращения в суд, основаны на неправильном применении и толковании норм материального права. На основании изложенного суд апелляционную жалобу Ч. оставил без удовлетворения.

Как видим, суд разводит в разные стороны угла две процедуры отзыва своего заявления о собственном желании уволиться: при отзыве заявления об увольнении с предоставлением отпуска действует норма ст. 127 Трудового кодекса РФ (можно отозвать только до дня начала а вотверсии при увольПродолжение материала читайте в отпуска); печатной нении по собственному желанию без отпуска отозвать заявление можно в журнала или как подписчик закажите любой день после истечения срока предупреждения (ч. 4электронную ст. 80 Трудового кодекса РФ. версию в редакции: TP@TOP-PERSONAL.RU

№ 12/2015

ЧИТА ЙТЕ

АХ В С Л Е ДУ Ю Щ И Х Н О М Е Р

4 Должностная инструкция

как рычаг воздействия на работника 4 Говорят, что человек

выбирает профессию. На самом деле профессия выбирает человека 4 Что делать, если работник

психически нездоров?

Отзыв работником заявления об...

М. Уваева

Мария Уваева Начальник юридического отдела selima@mail.ru

Увольнение

я и н е вл я а з м о у к Отзыв работником м и о н н т н о е б в а т р с б в о ы с з о об увольнении п Отзаявления и и н е н ь л ю о и в н у по желанию об собственному жела Есть множество факторов, которые могут поспособствовать отзыву собственного заявления об увольнении. Начиная со случаев, когда само заявление об увольнении писалось далеко не в соответствии с собственным волеизъявлением (в силу принуждения, склонения к его написанию), заканчивая случаями, когда работник элементарно передумал увольняться (из-за психологической «перезагрузки», из-за срыва нового трудоустройства и т.д.). В любом случае поднимаемый вопрос имеет место быть в любой сегодняшней компании и анализ судебной практики, выведенные из нее рекомендации, безусловно, будут полезны как работодателю, так и работнику.

№ 12/2015

М. Уваева

Отзыв работником заявления об...

Основными фактами, которые суд учитывает при вынесении решения по судебным спорам, связанным с отзывом работником собственного заявления об увольнении, являются: а) своевременное уведомление работодателя об отзыве заявления и отсутствия другого работника, приглашенного в письменной форме на освобождающуюся должность; б) возможность приглашенному работнику отказать в заключении трудового договора. Причем, если должность уволенного предлагается переводом другому сотруднику данной организации (трудовой договор с которым уже заключен), то сотрудник, отозвавший свое заявление об увольнении по соб-

Увольнение

ственному желанию, в силу положений ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации увольнению не подлежит. Примером случая, когда суд учел своевременное уведомление работодателя об отзыве заявления выступает Апелляционное Определение СанктПетербургского Суда от 7 апреля 2015 г. по делу № 33-3047/2015. Суд пришел к обоснованному выводу о незаконности расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, т.к. из материалов дела следует, что работник заявил о намерении продолжить трудовые отношения и направил работодателю заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию, следовательно, надлежащим образом уведомил работодателя о намерении продолжить трудовые отношения. Более того, стоит обратить внимание на форму уведомления работодателя об отзыве заявления. Довод ответчика — работодателя (Новгородский Областной суд дело № 2-321-33-983) о том, что при отсутствии письменного заявления об отзыве заявления работодатель вправе был уволить истца по истечении срока предупреждения, необоснован. Исходя из установленных обстоятельств дела (а именно: истец в день подачи заявления об увольнении, воспользовавшись своим правом, предусмотренным статьей 80 ТК РФ, устно заявил начальнику отдела кадров об отзыве заявления. На заявлении истца стоит отметка об его отзыве («отозвано» и дата, проставленная начальником отдела кадров, которая в судебном заседании не отрицала свою запись на

№ 12/2015

Отзыв работником заявления об...

М. Уваева

заявлении истца об его отзыве), отзыв исключал применение заявления об увольнении. Если же работодатель считал устное заявление истца об отзыве заявления недостаточным, то расторжение трудового договора могло иметь место только после выяснения у истца действительного волеизъявления (желания) прекратить трудовые отношения с определенной даты. Однако этого работодателем сделано не было. Более того, работодатель не сообщил истцу о своей резолюции на заявлении истца «С отработкой 14 дней». Поэтому о своем увольнении истцу стало известно только тогда, когда ему был выдан обходной лист, а позже вручена трудовая книжка. Какой-либо договоренности между работодателем и истцом об его увольнении по собственному желанию не имелось.

Увольнение

А вот образец того, что суд детально исследует обстоятельства, влияющие на возможность отказа в заключении трудового договора с работником, приглашенным на освобождающуюся должность. Апелляционную жалобу работодателя оставил без удовлетворения Свердловский областной суд (Определение от 1 августа 2013 г. по делу № 33-9362/2013). Дело касается признания приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Доводы жалобы о том, что к моменту отзыва заявления об увольнении по собственному желанию на место истца был приглашен другой работник (условно — гр. К), оказались несостоятельны. В обоснование своего отказа в удовлетворении жалобы суд сослался на ч. 4 ст. 64 ТК РФ: запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы, т.е. право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано работником лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Как следует из материалов дела, истцом заявление об увольнении отозвано в тот момент, когда работник (гр. К.) состояла в трудовых отношениях с ответчиком ОАО <...>, работая в другом структурном подразделении, и уво-

№ 12/2015

М. Уваева

Отзыв работником заявления об...

лена не была. Кроме того, работница (гр. К.) не была переведена на работу на место истца, отказавшись от перевода заявлением. Таким образом, истец отозвала свое заявление об увольнении до момента прекращения трудовых отношений К. по прежнему месту работы, то есть у ответчика не возникла по закону обязанность принять последнюю на работу и заключить с ней трудовой договор. Наличие соглашения о переводе К. в другое структурное подразделение на место истца не имеет правового значения. Также следует отметить, что новые документы по делу могут быть приняты у заявителя в апелляционной инстанции, если будет доказано, что они не могли быть представлены в суд первой инстанции в силу уважительных причин.

Увольнение

В соответствии с п. 22 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ ТК РФ», при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее (см. Определение Московского Городского Суда от 16 апреля 2015 г. № 4г/8-1933; Апелляционное Определение Тюменского Областного Суда от 17 ноября 2014 г. по делу № 33-6187/2014): а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением; б) если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника; в) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем. Любопытна отмена решения районного суда и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Московского городского

№ 12/2015

Отзыв работником заявления об...

М. Уваева

суда, которую осуществила Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации (Определение Верховного Суда РФ от 31.05.2013 № 5-КГ13-43) по причине существенных нарушений норм материального права, которые повлияли на исход дела в силу статьи 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Из фабулы дела вытекает, что 20 декабря 2011 года начальником Управления охраны труда, промышленной безопасности и экологии гражданином А. подано заявление об увольнении по собственному желанию 16 января 2012 года. 15 января 2012 года гр. А. направил работодателю (ответчику) заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию. Письмом от 16 января 2012 года ООО <...> уведомило истца о невозможности отзыва за-

Увольнение

явления об увольнении по собственному желанию в связи с тем, что на занимаемую им должность приглашен другой работник. Приказом ООО <...> от 23 декабря 2011 года истец уволен 16 января 2012 года на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ по инициативе работника. Все нижестоящие инстанции исходили из того, что: а) заявление об отзыве заявления об увольнении поступило работодателю после прекращения трудовых отношений, из-за этого подача данного заявления не порождает правовых последствий в виде продолжения трудовых отношений; б) на должность истца уже был приглашен другой работник, в связи с чем отзыв заявления об увольнении невозможен. Между тем, Судебная коллегия установила, что подобные выводы судебных инстанций неправильные, основаны на ошибочном толковании действующего законодательства, т.к.: 1) В соответствии с п. 3 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работника 2) Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника определены в статье 80 Трудового кодекса Российской Федера-

№ 12/2015

М. Уваева

Отзыв работником заявления об...

ции, в которой регламентировано, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен законом. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении 3) В соответствии со ст. 14, ч. 3 статьи 84.1 ТК РФ последним днем истечения срока предупреждения об увольнении, в течение которого истец имел право отозвать свое заявление, является 16 января 2012 года 4) в соответствии с частью 4 статьи 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое

Увольнение

заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Получается, что обстоятельства при которых новому работнику не могло быть отказано в заключении трудового договора на должность, занимаемую истцом, отсутствуют, в связи с чем гр. А., отозвавший свое заявление об увольнении по собственному желанию, в силу положений статьи 80 ТК РФ увольнению не подлежал. По вопросу отзыва работником своего заявления, несмотря на то, что предметом рассмотрения Девятого Арбитражного суда (Постановление от 26 января 2010 г. № 09АП-21904/2009-АК) является признание незаконным постановления миграционной службы, все равно заслуживает внимания следующее разъяснения суда (данные выводы также следуют из Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 25.01.2007 № 131-О-О): 1) Сообразно Письму Федеральной службы по труду и занятости от 24.12.2007 № 5277-6-1 «Об отпуске с последующим увольнением» при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска.

№ 12/2015

Отзыв работником заявления об...

М. Уваева

2) Однако все расчеты с работником производятся до ухода работника в отпуск, т.к. по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами. Так же следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, связанными с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику. Их нужно выдать работнику перед уходом в отпуск, т.е. в последний день работы. 3) Фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска. Именно поэтому в соответствии с частью 4 статьи 127 ТК РФ работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его собственной инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска, пусть даже это только первый день отпуска.

Увольнение

до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора 4) Является обоснованным вывод суда первой инстанции о том, что с момента начала отпускаматериала работодатель не несет обязательств перед работниПродолжение читайте в печатной версии ком, получившим отпуск с последующим увольнением, в части продления журнала или как подписчик закажите электронную ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного частью 1 статьи 124 ТК РФ. версию в редакции: TP@TOP-PERSONAL.RU

№ 12/2015

ЧИТА ЙТЕ

АХ В С Л Е ДУ Ю Щ И Х Н О М Е Р

4 Понуждение работника

(давление со стороны работодателя) к увольнению по собственному желанию 4 Как грамотно

организовать прохождение работниками обязательного психиатрического освидетельствования

Споры о датах увольнения...

Ю. Бекетова

Юлия Бекетова практикующий юрист terechko1985@yandex.ru

Увольнение

я и н е н ь л о в у х а т а д Споры о датах увольнения о ы Спор При увольнении по собственному желанию работник обязан предупредить работодателя об этом не позднее чем за две недели (ст. 80 Трудового Кодекса РФ). Однако на практике с определением конкретной даты увольнения могут возникнуть сложности: в частности, если работник желает уволиться раньше, или не пишет в заявлении конкретную дату увольнения. Нередки случаи, когда работодатель, сам того не осознавая, нарушает трудовое законодательство, меняя произвольно дату увольнения сотрудника. В настоящей статье рассмотрим данные вопросы подробнее.

№ 12/2015

Споры о датах увольнения...

Ю. Бекетова

Если работник не написал, с какой даты он хочет быть уволенным Предположим, работник написал заявление на увольнение по собственному желанию, но не указал в нем желаемую дату увольнения. Каким числом нужно уволить работника? Ответ — не ранее, чем до истечения двухнедельного срока предупреждения. В противном случае (если работодатель уволит сотрудника раньше этой даты) есть риск признания увольнения незаконным и восстановления работника в должности. Об этом свидетельствует и судебная практика. Суды указывают, что отсутствие в заявлении желаемой даты увольнения говорит

Увольнение

о том, что работник хотел соблюсти процедуру увольнения, установленную ст. 80 ТК РФ, т.е. быть уволенным через две недели после подачи заявления, и до истечения двух недель он оставлял за собой право отозвать свое заявление. Увольнение должно было состояться через две недели после подачи заявления об увольнении (решение Долинского городского суда Сахалинской области от 15.09.2014 по делу № 2-709/2014~М-637/2014). «Исходя из положений ст. 80 ТК РФ, основная цель предупреждения об увольнении, с одной стороны — дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняемого, а с другой — обеспечить возможность работнику пересмотреть свое решение об увольнении. Если стороны не договорились о конкретном сроке предупреждения (в рамках двухнедельного срока), работник обязан отработать установленный двухнедельный срок. Если в заявлении об увольнении не указана конкретная дата увольнения, работодатель не имеет права уволить работника до истечения двух недель после подачи им заявления или до истечения срока, указанного в заявлении. Равно как и работник не вправе оставить работу самовольно без предупреждения об увольнении или до истечения срока предупреждения. Такое оставление работы может быть рассмотрено как нарушение трудовой дисциплины с соответствующими неблагоприятными последствиями для работника» (решение Кировского районного суда города Хабаровска от 18.03.2013 по делу № 2-515/2013).

№ 12/2015

Споры о датах увольнения...

Ю. Бекетова

Если работник хочет уволиться досрочно Рассмотрим ситуацию, когда работник просит в заявлении об увольнении по собственному желанию уволить его в конкретную дату, которая меньше двухнедельного срока предупреждения. В соответствии с абз. 2 ст. 80 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законода-

Увольнение

тельства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Если работник не имеет вышеуказанных оснований для «досрочного» расторжения трудового договора, то работодатель вправе настаивать на отработке двухнедельного срока и вправе не удовлетворять просьбу работника об увольнении в более ранний срок. В том случае если работодатель согласен на увольнение работника в указанную им дату, работодатель должен каким-то образом выразить свое согласие. При этом ТК РФ не регламентирует, каким образом работодатель должен выразить свое согласие либо несогласие с конкретной датой увольнения. На практике работодатель проставляет резолюцию на заявлении работника (к примеру, «не возражаю», «согласен»). Правомерность такого метода подтверждена и судебной практикой. В частности, суды указывают, что согласие работодателя на расторжение трудового договора должно было быть выражено в письменной форме. Резолюция работодателя на заявлении работника, обратившегося с просьбой об увольнении с конкретной даты, подтверждает согласие работодателя на увольнение работника с конкретной даты (определение Московского городского суда от

№ 12/2015

Споры о датах увольнения...

Ю. Бекетова

16.08.2011 по делу № 33-25644, кассационное определение Хабаровского краевого суда от 22.02.2012 по делу № 33-1312, апелляционное определение Алтайского краевого суда от 11.11.2014 по делу № 33-9283/2014). В некоторых случаях работодатель при согласии на увольнение работника с конкретной даты издает приказ об увольнении работника, где указывается соответствующая дата. Такие действия также свидетельствуют о согласованной сторонами дате увольнения. Суды разъясняют, что трудовое законодательство не определяет конкретную форму соглашения, по которому трудовой договор может быть расторгнут до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении. Если предупреждение об увольнении подается работником работо-

Увольнение

дателю в письменной форме не позднее, чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ), значит, и соглашение об увольнении ранее этого срока по аналогии закона должно совершаться между работодателем и работником также в письменной форме (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). В любом случае работодатель обязан обладать такими доказательствами, которые объективно и бесспорно указывают на то, что между ним и работником достигнуто соглашение о дате увольнения. К устным формам такого соглашения (при наличии в суде разногласий) суд относится критически (решение Шушенского районного суда Красноярского края от 07.02.2012 по делу № 2-104/2012).

А работодатель не согласен… Рассмотрим ситуацию, в которой работодатель не согласен на желаемую дату увольнения работника и настаивает на том, чтобы работник отработал две недели. На практике зачастую в таком случае работодатель просто указывает на заявлении работника следующую резолюцию: «Согласен, но с двухнедельной отработкой». Являются ли такие действия работодателя правомерными? Как показывает анализ судебной практики — нет. Из рассматриваемой ситуации следует, что изначально работник просит его уволить конкретной датой, а работодатель по сути ее меняет. Получается, что работника увольняют не той датой, которую он запрашивает, а

№ 12/2015

Споры о датах увольнения...

Ю. Бекетова

другой. При этом работодатель не получает согласия работника на увольнение новой датой. Суды занимают сторону работника, указывая следующее: «Если работодатель не согласен уволить работника с даты, которую он указал в заявлении, он не вправе увольнять работника по истечении общего срока предупреждения — двух недель, поскольку в этом случае работник увольняется не по его желанию. Поэтому, если работник указал конкретную дату увольнения, работодатель вправе либо согласиться с таким условием, либо отказать в увольнении с конкретной даты» (апелляционное определение Саратовского областного суда от 27.02.2014 по делу № 33-661/2014). Если соглашения с работником не было достигнуто, то работник должен написать новое заявление об увольнении по собствен-

Увольнение

ному желанию, на основании которого по истечении двухнедельного срока предупреждения у работодателя возникает обязанность расторгнуть трудовой договор (решение Лысковского районного суда Нижегородского области от 15.03.2011, Решение Слободского районного суда Кировской области от 09.07.2015 по делу № 2-1104/2015~М-905/2015). В одном из дел суд рассмотрел вопрос об изменении даты увольнения в заявлении. Суд указал, что если заявление уже оформлено, а дата увольнения либо не указана, либо определена с учетом двух недель и при этом работник и работодатель пришли к соглашению об увольнении ранее двухнедельного срока предупреждения (т.е. решили ее изменить по своему согласию), то такое соглашение можно оформить на обороте заявления, изложив суть соглашения и заверив его подписями работника и руководителя организации (решение Ядринского районного суда Чувашской Республики (опубликовано на сайте суда 10.12.2010) . Таким образом, если работодатель настаивает на том, чтобы работник отработал две недели, попросить работника переписать заявление на увольнение (с учетом срока двухнедельного предупреждения об увольнении). Если работодатель ставит на заявлении работника резолюцию: «Согласен с двухнедельной отработкой», то в этом случае после резолюции нужно получить также обратную резолюцию от работника, где он выражает

№ 12/2015

Ю. Бекетова

Споры о датах увольнения...

согласие на «согласованную» новую дату увольнения, отличную от указанной им в заявлении. Кроме того, рекомендуется обращать пристальное внимание на те случаи, когда сотрудник «переписывает» заявление на новую дату увольнения. Трудовое законодательство не регламентирует процедуру аннулирования или внесения изменений в заявление об увольнении по собственному желанию. ТК РФ не закрепляет, что при наличии нескольких заявлений от работника юридически действительным считается то, которое было подано более поздней датой. Так, если работник сначала написал заявление на увольнение по собственному желанию с одной датой, а затем приносит ра-

Увольнение

ботодателю новое заявление на увольнение уже с другой датой (или без таковой), целесообразно отразить письменно все изменения. Например, следует в новом заявлении на увольнение указать работником, что ранее поданное им заявление считается отозванным или аннулированным. Если работодатель примет новое заявление на увольнение от работника, а по ранее поданному заявлению не будет осуществлено никаких согласовательных действий с работником, то может возникнуть в дальнейшем спор по действительной дате увольнения. К примеру, в одном судебном споре увольнение было признано судом незаконным на том основании, что работодатель уволил работник ранее, чем до истечения двухнедельного срока уведомления. При этом в заявлении на увольнении работник не указывал конкретную дату увольнения. Работодатель уволил работника досрочно на основании ранее поданного заявления работника, где содержалась просьба об увольнении конкретной датой. Однако данное заявление у работодателя не сохранилось, поэтому суд занял сторону работника (решение Шебекинского районного суда Белгородской области (решение представлено на официальном сайте суда без реквизитов)). Также можно просто уничтожить ранее поданное заявление на увольнение, но тогда всю процедуру по увольнению работника нужно проводить только в соответствии с новым заявлением.

№ 12/2015

Споры о датах увольнения...

Ю. Бекетова

Бывают случаи, когда работодатель сначала соглашается на предлагаемую дату увольнения работника, а затем по каким либо причинам (например, не может найти замену работника или объем работы не позволяет работодателю «расстаться» с работником) желает, чтобы все-таки срок отработки работником был две недели. Может ли работодатель в одностороннем порядке изменить согласованную дату увольнения, апеллируя тем, что срок предупреждения об увольнении должен быть не менее двух недель? Представляется, что не может. Учитывая рассмотренную нами выше судебную практику, можно заключить, что суды достаточно жестко подходят к вопросу согласования даты увольнения. При этом суды требуют, чтобы дата была согласована как работником, так и работодателем. Поэтому, думается, что согласованная дата увольнения может быть в дальнейшем

Увольнение

изменена только по соглашению сторон. К примеру, аналогично вопрос решается при расторжении трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Неудобные предлоги Для минимизации споров по увольнениям целесообразно, чтобы составленное работником заявление не содержало в себе никакой неопределенности в том числе, с какого числа работник просит его уволить. Зачастую сотрудники указывают в заявлении дату, с которой они просят работодателя расторгнуть трудовой договор. Например, пишут: «Прошу уволить меня с 1 октября 2015 года». Однако такая формулировка не способствуют прояснению ситуации, т.к. из-за предлога «с» не ясно, когда конкретно хочет уволиться работник. Он хочет, чтобы 1 октября был для него последним рабочим днем или он желает, чтобы 1 октября он уже не состоял в трудовых отношениях (т.е. последним рабочим днем будет 30 сентября)? Дискутировать по поводу ответа на данный вопрос можно сколько угодно. Однако,

Продолжение материала в печатной версии чтобы избежать путаницы и споров,читайте в заявлении на увольнение предлог «с» лучше не или использовать. Целесообразно использовать следующую журнала как подписчик закажите электронную формулировку: «прошу уволить меня 1 октября. Или попросить работника

в «прошу редакции: TP@TOP-PERSONAL.RU уточнить вверсию заявлении: уволить с 1 октября 2015 года (последний № 12/2015

Судебная практика, связанная с...

Е. Носкова

Елена Носкова Независимый юрист-эксперт nyousha@ya.ru

Увольнение

я а н н а з я в с , а к и о т п к а а к р и п Судебная практика, связанная н я т а о н б б а е р д м работника Ссу увольнением е и н по е а н л ь у г л о о р в у п с е н и причине прогула ч и р п

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающих основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, является исчерпывающим.

№ 12/2015

Е. Носкова

Судебная практика, связанная с...

На практике часто встречаются случаи, при которых работник не появляется на своем рабочем месте более 4 часов подряд в течение 1 смены. В определенных случаях это является достаточным основанием для увольнения работника. При этом работодатель и работник должны знать особенности увольнения по указанному основанию. Это связано с возможностью возникновения споров между сторонами в результате такого увольнения.

Увольнение

В данной статье мы рассмотрим вопросы, связанные с надлежащим удостоверением факта опьянения, а также некоторые случаи, когда работник находится в состоянии опьянения при направлении в командировку или на работу вахтовым методом. Как установлено трудовым законодательством, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула. Но что же такое прогул? На основании пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской» прогулом признается: 1. Невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены). 2. Нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места. При этом если отсутствие на рабочем месте не превысило 4 часа, это не является прогулом (постановление Президиума Ростовского областного суда от 07.05.2015 № 44Г-22/2015). И если на время прогула работника приходился обеденный перерыв, то он вычитается из количества прогулянных часов (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.05.2015 № 33-7416/2015 по делу № 2-385/2015). 3. Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о

№ 12/2015

Судебная практика, связанная с...

Е. Носкова

расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ). 4. Самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 КТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Увольнение

В данной статье мы разберем, опираясь на конкретную судебную практику, при каких обстоятельствах увольнение за прогул будет правомерным.

Что же является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте? Основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в случае прогула может явиться его отсутствие на рабочем месте лишь без уважительных причин (апелляционное определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 19.02.2014 № 33-368/2014). Трудовое законодательство не определяет перечень причин, которые являются уважительными, соответственно, работодатель самостоятельно устанавливает, является ли та или иная причина неявки на работу уважительной (письмо Роструда от 31.10.2008 № 5916-ТЗ). При этом следует помнить, что работник вправе оспорить решение работодателя в судебном порядке, и в данном случае именно работодатель должен доказать, что увольнение было обоснованным (пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

№ 12/2015

Е. Носкова

Судебная практика, связанная с...

Рассмотрим конкретные ситуации, в которых суд признавал увольнение в связи с прогулом законным или нет. Так, например, нельзя уволить сотрудника за прогул, если работник вынужден подрабатывать из-за невыплаты зарплаты. Данная причина, по мнению судов, является уважительной. Суд указывают на то, что работник вынужден отсутствовать на рабочем месте с целью подработки, так как работодатель не исполняет свою обязанность по своевременной и полной оплате труда (см. апелляционные определения Хабаровского краевого суда от 13.05.2015 по делу № 33-2977/2015, Красноярского краевого суда от 14.01.2015 по делу № 33-48, Б-13).

Увольнение

В то же время, если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что попал в ДТП, также является уважительной причиной (апелляционное определение Тюменского областного суда от 20.10.2014 по делу № 33-5336/2014). К уважительной причине также можем отнести отсутствие на рабочем месте даже без предупреждения работодателя, если работника вызвали в суд в качестве истца или ответчика (определение Московского областного суда от 11.05.2010 по делу № 33-9048/2010). Достаточно остро стоит вопрос о том, если работник решил самовольно уйти в отпуск, не согласовав с работодателем. В данном случае работодатель вправе уволить такого работника. Данная позиция подтверждается и судебной практикой. Работник подал заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на 29 и 30 декабря, при этом работодатель отказал в предоставлении отпуска. Суд пришел к выводу, что увольнение на основании пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ правомерно, поскольку работник не вышел на работу в указанные два дня (апелляционное определение Сахалинского областного суда от 11.06.2015 по делу № 33-1197/2015). Также увольнение за прогул правомерно, если работодатель не предоставил оплачиваемый отпуск с последующим увольнением по собственному желанию,

№ 12/2015

Судебная практика, связанная с...

Е. Носкова

при этом работник на работу не вышел (апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.06.2015 по делу № 33-1849/15). Кроме того, рассмотрим самый распространенный вид прогулов под видом «временной нетрудоспособности» работников. В случае если работник предоставит лист о нетрудоспособности в качестве обоснования причин прогула, то уволить работника работодатель не может. Увольнение за прогул неправомерно, если работник отсутствовал на рабочем месте по состоянию здоровья, что при отсутствии листка нетрудоспособности подтверждено иными документами (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 15.05.2014 по делу № 33-6332/2014).

Увольнение

Но, к примеру, если работник заболел на 1 день, не пришел на работу и указал в объяснительной, что приболел, при этом не предоставил лист нетрудоспособности и не сообщил об этом работодателю. В данном случае увольнение правомерно (см. кассационное определение Московского городского суда от 19.09.2014 № 4г/2-9656/14, апелляционное определение Свердловского областного суда от 28.05.2014 по делу № 33-5912/2014). Суды указывают, что если работник скрыл от работодателя факт временной нетрудоспособности в день увольнения, то работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие из-за недобросовестных действий работника. При этом имеется и противоположная позиция (апелляционное определение Самарского областного суда от 17.07.2014 по делу № 33-6919/2014 — тот факт, что в объяснениях работник не указал истинную причину своего отсутствия, не имеет значения, поскольку уважительность такой причины подтверждена совокупностью представленных доказательств). Можно сделать вывод о том, что в большинстве случаях судебная практика стоит на стороне работодателя. При этом работодателю при увольнении на основании прогула необходимо собрать доказательства отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин.

№ 12/2015

Е. Носкова

Судебная практика, связанная с...

В то же время необходимо принимать во внимание тот факт, что увольнение в связи с прогулом является правом работодателя и работодатель, принимая во внимание работу конкретного сотрудника, может не выносит приказ об увольнении.

Соблюдаем процедуру Не стоит забывать, что увольнение по данному основанию производится с учетом особенностей наложения дисциплинарных взысканий (ст. ст. 192, 193 ТК РФ).

Увольнение

До издания приказа об увольнении за прогул от работника необходимо затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). У работника имеется право предоставить письменные объяснения такого отсутствия. И работодатель не должен злоупотреблять этим правом, поскольку не получение объяснительной может привести к негативным последствиям, о которых мы поговорим чуть ниже. Необходимо отметить, что ТК РФ не закрепляет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение. Уведомление о необходимости предоставить объяснения лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись, поскольку иной способ затребования объяснений может быть признан нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания. Суд признает приказ об увольнении незаконным, если работодатель не соблюдет порядок получения письменного объяснения — работодатель не требовал объяснить причины отсутствия. Причем необходимо именно требование на дачу письменных объяснений (апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2015 по делу № 33-21714). Телефонные переговоры с работницей не могут быть расценены как надлежащее затребование письменного объяснения и не подтверждают факт отказа от предоставления таких объяснений (апелляционное определение Московского городского суда от 10.10.2012 по делу № 11-8860).

№ 12/2015

Судебная практика, связанная с...

Е. Носкова

Также работодатель должен быть внимательным, заполняя приказ об увольнении. Он не может датироваться днем, когда с работника требовались объяснения или следующим за этим днем. Если работнику не предоставлен установленный законом срок в два рабочих дня для представления объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, то увольнение неправомерно (определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.03.2014 № 33-5084/2014).

Увольнение

Если получен отказ объяснить причины отсутствия, то приказ об увольнении может быть оформлен днем, когда сотрудник отказался объяснить причины отсутствия. Для этого можно в тот же день составить соответствующий акт и приказ о применении взыскания в виде увольнения за прогул (апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2015 по делу № 3314993/15). Соответственно, неправомерно увольнять сотрудника за прогул в случае, если он уже за этот дисциплинарный проступок привлекался к дисциплинарной ответственности (апелляционное определение Свердловского областного суда от 28.05.2014 по делу № 33-6787/2014). И, конечно же, работодатель не может уволить за прогул беременную женщину, даже если не знал о ее беременности (определение Верховного Суда РФ от 19.01.2015 № 18-КГ14-148, часть 1 статьи 261 ТК РФ). Теперь поговорим о последствиях, которые ждут работодателя в случае, если оспоренное в суде увольнение за прогул будет признано незаконным. Работодатель должен будет выплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогула (статьи 139, 234, 394 ТК РФ). В случае, если работник заявил требование в суде выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула (необходимо понимать, что на каждый полный календарный месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска (Письма Роструда от 26.07.2006 № 11336, от 23.06.2006 № 944-6)). При этом данная выплата будет рассматриваться только в случае, если работник просит изменить дату увольнения на более позднюю (см., например, апелляционное определение Санкт-Петербургского

№ 12/2015

Е. Носкова

Судебная практика, связанная с...

городского суда от 10.07.2012 № 33-8799/2012, апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2012 по делу № 11-39862, апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу № 1122130). Также в случае, если работник заявил указанное требование, выплатить компенсацию морального вреда в среднем 3 — 10 тыс. руб. (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 14.09.2015 по делу № 33-21425/2015; определение Московского городского суда от 03.08.2010 по делу № 33-23093), возместить судебные издержки).

Выводы. Увольнение

Итак, мы рассмотрели вопрос, связанный с увольнением на основании прогула. Для увольнения необходимо, чтобы работник: - отсутствовал на рабочем месте в течение смены или более 4 часов подряд; - отсутствовала уважительная причина. При этом работодатель сам в данном случае решает, какая причина является уважительной. По большей части судебная практика встает на сторону работодателя при рассмотрении споров, связанных с увольнением при прогуле. Но здесь работодатель все-таки ограничен тем, что работник может оспорить его решение. И, соответственно, работник может доказать, что его отсутствие было уважительным (например, отсутствие на работе по причине подработки из-за невыплаты работодателем заработной платы, отсутствие в кабинете, но нахождение в помещениях организации, если в трудовом договоре не определено конкретное рабочее место).

Продолжение материала читайте в печатной версии

Отсутствие работника на рабочем месте должно быть оформлено соответжурнала или подписчик закажите электронную ствующим актом, прикак этом форма акта может быть установлена самой организацией.

версию в редакции: TP@TOP-PERSONAL.RU

№ 12/2015

ЧИТА ЙТЕ

АХ В С Л Е ДУ Ю Щ И Х Н О М Е Р

4 Наказания сотрудников

за искажение итогов труда. Ответственность за искажение бухгалтерской отчетности 4 Материальный ущерб

и его возмещение — анализ судов 4 Бывшими не бывают

Ущерб, нанесённый главбухом...

Н. Зыкова

Наталия Зыкова

Материальная ответственность

Юрист zickova@mail.ru

м о х у б в а л г й ы Ущерб, нанесённый главбухом н и н ё ю с ь е н т а с о н , н б т р ё е ч (ошибки с отчётностью и о щ г т е У о и с л и о к н б и ж ш о о м ( налогами), — можно ли его а н , ) ь и т м и а г ж о о л е р нал частично переложить на е п о н ч и ? т а с х а у ч б в главбуха? а л г 1 января 2013 года вступила в силу новая редакция Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учёте» (окончательная редакция от 04.11.2014) (далее по тексту - Закон), радикально изменившая правовой статус главного бухгалтера.

№ 12/2015

Н. Зыкова

Ущерб, нанесённый главбухом...

Предыдущая редакция Закона позволяла вменить в вину главбуха любые огрехи, делая тем самым из последнего некоего «козла отпущения». Спектр обязанностей главбуха действительно был достаточно обширным: • формирование учётной политики;

Материальная ответственность

• ведение бухгалтерского учёта; • своевременное предоставление достоверной бухгалтерской отчётности; • обеспечение соответствия хозяйственных операций законодательству РФ; • контроль за движением имущества. Новая редакция Закона существенно облегчила правовое положение главбухов, кардинальным образом сузив область их обязанностей до одной единственной функции, а именно: ведение бухгалтерского учёта. Более того, новая редакция Закона не содержит никаких специальных норм о какой бы то ни было ответственности главбуха. Возникает закономерный вопрос — предусматривается ли в принципе действующим законодательством РФ возможность возложения ответственности (прежде всего, материальной) на главбуха, и какова точка зрения российских судов на эту проблему? Частью 1 статьи 7 Закона установлено, что ведение бухгалтерского учёта и хранение документов бухгалтерского учёта организуются руководителем экономического субъекта. Вместе с тем часть 3 статьи 7 Закона предусматривает, что руководитель экономического субъекта обязан возложить ведение бухгалтерского учёта на главного бухгалтера или иное должностное лицо этого субъекта либо заключить договор об оказании услуг по ведению бухгалтерского учёта. Более правоотношения между экономическим субъектом и/или руководителем экономического субъекта с одной стороны, и главбухом с другой стороны новой редакцией Закона никоим образом не регламентируются. Следовательно, вышеуказанные правоотношения, в которых главбух выступает в роли рядового работника, подлежат регулированию трудовым законодатель-

№ 12/2015

Ущерб, нанесённый главбухом...

Н. Зыкова

ством РФ, а обязанности главбуха определяются исключительно трудовым договором и детализируются должностной инструкцией. В соответствии со ст.ст. 238, 241 ТК РФ работодатель вправе взыскать с главбуха, как, впрочем, и с любого другого работника, причинённый им работодателю прямой действительный ущерб, не превышающий суммы среднего месячного заработка (ограниченная материальная ответственность).

Материальная ответственность

Кроме того, на главбуха может быть возложена и полная материальная ответственность, если в соответствии с положением части 2 статьи 243 ТК РФ в трудовом договоре с главбухом установлена ответственность в полном размере причинённого работодателю ущерба. Здесь немаловажно отметить, что условие о полной материальной ответственности главбуха должно содержаться в самом трудовом договоре с последним. Отдельный письменный договор с главбухом о полной материальной ответственности может быть признан недействительным в силу ст. 244 ТК РФ, поскольку должность главбуха отсутствует в перечне должностей, с которыми могут заключаться такого рода соглашения (Постановление Правительства РФ от 14.11.2002 № 823, Постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85, Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 19.10.2006 № 1746-6-1 «О материальной ответственности главного бухгалтера»). Аналогичное разъяснение было дано и в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причинённый работодателю» (п. 10). Однако на практике привлечь главбуха к материальной ответственности и возложить на него обязанность возместить работодателю причинённый ущерб, будь то в виде ограниченной материальной ответственности либо полной материальной ответственности, не так-то просто. Пленум Верховного суда РФ в вышеупомянутом Постановлении от 16.11.2006 № 52 (п. 4) разъяснил, что к обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба

№ 12/2015

Н. Зыкова

Ущерб, нанесённый главбухом...

работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся: • отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;

Материальная ответственность

• противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда; • вина работника в причинении ущерба; • причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом; • наличие прямого действительного ущерба; • размер причинённого ущерба; • соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности. Обратимся к судебной практике. ООО «Автопилот» обратилось в суд с иском к бывшему главному бухгалтеру Пономарёвой П.В. о возмещении ущерба, причинённого работником при исполнении трудовых обязанностей, к которым относилось ведение бухгалтерского учёта, а также своевременное предоставление полной и достоверной отчётности. Как указал истец, в нарушение ФЗ «О бухгалтерском учёте» ответчица на протяжении всей своей рабочей деятельности неоднократно и регулярно сдавала корректирующие отчеты в ФСС, в Пенсионный фонд, недостоверные отчеты в ИФНС (декларации ЕНВД) по результатам неверных данных бухгалтерского и налогового учета, отражаемых в учете организации. В результате ненадлежащего исполнения ответчицей своих должностных обязанностей ООО «Автопилот» многократно выплачивало пени и штрафы за различные нарушения законодательства РФ, чем, по мнению истца, подтверждается наличие причинно-следственной связи между действиями

№ 12/2015

Ущерб, нанесённый главбухом...

Н. Зыкова

(бездействием) работника и причинённым ущербом. Для восстановления бухгалтерской отчётности после увольнения ответчицы ООО «Автопилот» было вынуждено привлечь стороннюю организацию и оплатить её услуги, что причинило истцу дополнительный ущерб в размере 42 950 руб. Истец просил суд взыскать с ответчицы ущерб в полном объёме.

Материальная ответственность

Решением от 2 февраля 2015 года по делу № 2-700/2015 судом было отказано истцу в удовлетворении исковых требований. При этом, несмотря на все предоставленные истцом доказательства, суд пришёл к выводу «о нарушении истцом установленного ст. 247 ТК РФ порядка определения размера ущерба и причин его возникновения, вопреки требованиям ст. 56 ГПК РФ истец не предоставил суду достаточных, бесспорных и достоверных доказательств, подтверждающих факт причинения работодателю прямого действительного ущерба и его размер, вины ответчика в причинении данного ущерба, причинной связи между поведением работника и наступившим ущербом». Примечательным в этом деле является также следующее обстоятельство. Истец утверждал, что при увольнении, с целью избежания привлечения к ответственности, ответчица совершила хищение своего трудового договора и трудовой книжки. В связи с этим генеральный директор ООО «Автопилот» обратился в правоохранительные органы, однако в возбуждении уголовного дела в отношении ответчицы по данному факту было отказано. Соответственно, истец не смог предоставить в судебное заседание трудовой договор с ответчицей, что было расценено судом как самостоятельное основание для отказа в привлечении ответчика к ответственности. Суд указал: «Трудовой договор, заключённый между истцом и ответчиком и определяющий права, обязанности и ответственность Пономарёвой П.В. по занимаемой должности в материалах дела отсутствует, сторонами не представлен, что не позволяет сделать вывод о том, что трудовым договором ответчику устанавливалась материальная ответственность в полном размере». Особый интерес в свете рассматриваемой темы, на взгляд автора, вызывает следующее дело, в рамках которого материальная ответственность была

№ 12/2015

Н. Зыкова

Ущерб, нанесённый главбухом...

возложена не на главного бухгалтера, а на генерального директора (Решение от 11 сентября 2015 г. по делу № 2-5844/2015). МРИ ФНС РФ № 7 по Краснодарскому краю обратилось в суд с иском к генеральному директору ООО «Охотская Строительная Компания» Купееву Т.К. о взыскании суммы материального ущерба в размере 12 606 739 рублей.

Материальная ответственность

Инспекцией была проведена выездная налоговая проверка Общества по вопросам правильности исчисления и своевременности уплаты (удержания, перечисления) налогов и сборов, по результатам которой было вынесено решение о привлечении к ответственности за совершение налогового правонарушения (уклонение от уплаты налогов и (или) сборов с организации). Возражая против удовлетворения иска, представитель ответчика ссылался на имеющееся в материалах дела постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, в котором указывалось, что причиной образовавшейся задолженности перед бюджетом РФ является факт допущенных ошибок в бухгалтерской программе, а именно: удвоение счетов-фактур в период её формирования, либо сбой в бухгалтерской программе при формировании книги покупок, но не умышленно совершённые действия; истцом окончательно не выявлена причина допущенных ошибок. Данное обстоятельство также было подтверждено главным бухгалтером Общества и бывшим директором Общества, допрошенными в качестве свидетелей. Суд установил, что, несмотря на то, что Постановлением от 15 апреля 2015 года было отказано в возбуждении уголовного дела в отношении директора Общества Купеева Т.К. по факту уклонения от уплаты налогов по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 24 УПК РФ, в связи с истечением сроков давности уголовного преследования, материалами выездной налоговой проверки подтверждается уклонение директора Общества Купеева Т.К. от уплаты налогов. Соответственно, суд делает вывод о том, что Купеев Т.К., являясь руководителем юридического лица и его законным представителем в силу ст. 27 НК РФ, причинил ущерб бюджету РФ. Как указал суд, данная правовая позиция находит своё подтверждение в кассационном определении Судебной коллегии по уголовным делам Верховного Суда РФ от 30 июля 2014 года № 3-УДп14-2.

№ 12/2015

Ущерб, нанесённый главбухом...

Н. Зыкова

Допрошенная в качестве свидетеля ФИО показала суду, что она является главным бухгалтером Общества. Акт выездной налоговой проверки был получен, но обжалован не был. Согласно её показаниям, у Общества имелось имущество, на которое могло быть обращено взыскание для погашения налоговой задолженности, данное имущество было описано налоговым инспектором.

Материальная ответственность

В итоге материальный ущерб был взыскан судом в полном объёме с директора Общества, а главный бухгалтер Общества прошла по делу как свидетель. Вместе с тем в судебной практике встречаются примеры, когда работодателю удаётся возложить на главбуха обязанность возместить причинённый ущерб. Так, Решением от 9 января 2014 г. по делу № 2-770/2014~М-9/2014 суд удовлетворил исковые требования работодателя о взыскании с главбуха причинённого ущерба. ООО «СибТоргСервис» обратилось в суд с иском к Сафроновой И.Л. о возмещении ущерба, причинённого работником. По утверждению истца, в период работы ответчицей были допущены существенные нарушения по ведению бухгалтерского учёта, по сдаче отчётности, исчислению и уплате налогов в бюджет, которые привели к причинению убытков ООО «СибТоргСервис». У истца была произведена выездная налоговая проверка по вопросам правильности исчисления и своевременности уплаты (удержания, перечисления) различных налогов, в ходе которой было установлено, что Обществом была занижена сумма налога на добавленную стоимость, подлежащая уплате в бюджет; было выявлено расхождение показателей деклараций по НДС с книгами покупок организации, в которых ведётся регистрация счетов-фактур, выставленных продавцами, в целях определения суммы НДС, предъявляемой к вычету в установленном законом порядке. В результате этого Обществом была занижена сумма налога, подлежащая уплате в бюджет. Помимо этого, в

№ 12/2015

Н. Зыкова

Ущерб, нанесённый главбухом...

результате занижения налоговой базы предприятием истца не уплачен налог на имущество в сумме ХХХ руб.; не было обеспечено своевременное и в полном объёме перечисление в бюджет сумм удержанного НДФЛ.

Материальная ответственность

В связи с допущенными главбухом нарушениями истец понёс убытки, состоящие из убытков в виде уплаты пени по налогу на добавленную стоимость, пени по налогу на имущество организации, пени по налогу НДФЛ, штрафа по налогу НДС, штрафа по налогу на имущество организации, штрафа по НДФЛ. Суд пришёл к выводу, что в силу ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, Сафронова И.Л. допустила нарушение действующего законодательства, что привело к причинению материального ущерба её работодателю на сумму ХХХ рублей, выразившегося в начислении штрафных санкций и восстановлении бухгалтерского и налогового учёта. Суд указал, что данный вывод не противоречит разъяснениям, содержащимся в Письме Роструда РФ от 19.10.2006 года № 1746-6-1 «О материальной ответственности главного бухгалтера», которое к прямому действительному ущербу относит сумму уплаченных штрафов, наложенных на организацию по вине работника. В итоге суд удовлетворил исковые требования ООО «СибТоргСервис» частично, взыскав с ответчицы в пользу истца денежную сумму в размере ХХХ рублей в счёт возмещения материального ущерба, причинённого работодателю, в пределах среднего месячного заработка. Из вышесказанного следует, что возможность возложить на главбуха обязанность возместить причинённый работодателю в результате допущенных главбухом ошибок в области отчётности и налогов ущерб (частично, в разПродолжение материала читайтелибо в печатной версии мере среднего месячного заработка главбуха, в полном объёме) существует, что подтверждается соответствующими судебными прецедентами, журнала или как подписчик закажите электронную однако на практике добиться этого не так просто, как того могло бы хотеться в редакции: TP@TOP-PERSONAL.RU понесшемуверсию убытки работодателю.

№ 12/2015

ЧИТА ЙТЕ

АХ В С Л Е ДУ Ю Щ И Х Н О М Е Р

4 Понуждение работника

(давление со стороны работодателя) к увольнению по собственному желанию 4 Что делать, если работник

психически нездоров? 4 Проблемы работы

с персоналом при покупке компании (анализ проблем и советы для бизнеса)

Карающий меч закона...

С. Слесарев

Сергей Слесарев частнопрактикующий юрист e-mail: slesarev-sergey84@mail.ru

Материальная ответственность

и л и , а н о к а з ч е м Карающий меч закона, или . й . и ? х щ а ю г а л о р д а о К Забыть ь о долгах?.. т ы б За

Свершилось – банкротами теперь могут стать не только юридические лица и предприниматели, но и обычные граждане! Хорошо это или плохо - вопрос дискуссионный, оставим споры об этом политикам, экономистам и юристам по банкротству, поговорим на иную тему – может ли как-то повлиять печальное звание «банкрот» на трудовые отношения, если вдруг сия участь настигнет нашего работника?

№ 12/2015

С. Слесарев

Карающий меч закона...

Прежде всего отметим, что банкротом может стать далеко не каждый работник, а только тот, кто, согласно п. 2 ст. 213.3 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (далее – Закон о банкротстве), наберет долгов на сумму не менее 500 тысяч рублей и не сможет расплатиться по ним в течение трех месяцев с даты, когда они должны быть выплачены (исполнены). Только в этом случае у кредиторов, упол-

Материальная ответственность

номоченного органа появляется право обратиться в арбитражный суд с заявлением о признании его банкротом. Более того, гражданин просто обязан обратиться в суд, когда удовлетворение требований одного или нескольких кредиторов приведет к невозможности исполнения обязательств перед другими кредиторами или уплаты обязательных платежей (например, налогов от сдачи в аренду квартиры), и на это обращение ему отводится только тридцать рабочих дней со дня, когда он узнал о нехватке средств на всех кредиторов. (Важно: требование о сумме в 500 тысяч не распространяется на случаи, указанные в п.2 ст. 213.4 Закона О банкротстве). Объявлять работника банкротом сразу суд не станет, тем более что в большинстве случаев после признания обоснованным заявления о признании гражданина банкротом начинается стадия реструктуризации долгов, и только после провала плана реструктуризации, отмены или невозможности введения реструктуризации гражданин будет объявлен банкротом с реализацией его имущества. Как видим, все вышеописанное пока, на первый взгляд, мало должно волновать работодателя, так как проблемы работника, особенно в части его долгов, касаются только самого работника, если, конечно, это не долги перед работодателем. В последнем случае банкротство работника затронет и работодателя. Речь идет о случаях материальной ответственности работника перед работодателем. Дело в том, что принятие арбитражным судом определения об обоснованности заявления о признании гражданина банкротом (далее — Заявление) влечет за собой процедуры, схожие с таковыми при банкротстве иных лиц, — с собраниями кредиторов, реестром требований кредиторов и т. п. Поэто-

№ 12/2015

Карающий меч закона...

С. Слесарев

му работодателю в течение двух месяцев с даты опубликования сообщения о признании обоснованным Заявления необходимо будет заявить об имеющемся долге работника перед ним. Публикация сообщения о признании обоснованным Заявления осуществляется в газете «Коммерсантъ», а также внесением сведений в Единый федеральный реестр сведений о банкротстве с особенностями, установленным ст. 213.7 Закона о банкротстве.

Материальная ответственность

Заявить о своих требованиях необходимо и потому, что только кредиторы, требования которых включены в реестр требований кредиторов, смогут участвовать в одобрении проекта плана реструктуризации долгов гражданина — первом этапе в рамках процедуры банкротства; а, следовательно, и влиять в какой-то мере на возможность взыскания с работника ущерба. Правда, не всегда этап реструктуризации долгов гражданина может быть — так, исключение установлено, например, для лиц, имеющих неснятую или непогашен-

наберет долгов на сумму не менее 500 тысяч рублей и не сможет расплатиться по ним в течение трех месяцев с даты, когда они должны быть выплачены (исполнены)

ную судимость за совершение умышленного преступления в сфере экономики, или если не истек срок, в течение которого лицо считается подвергнутым административному взысканию за некоторые правонарушения, например, мелкое хищение. Утверждение плана реструктуризации долгов изменит схему взыскания с работника материального ущерба в пользу работодателя, который должен будет подчиняться плану реструктуризации и свои требования предъявлять в рамках плана.

№ 12/2015

С. Слесарев

Карающий меч закона...

Материальная ответственность

По идее, пропустить начало процедуры банкротства будет трудно — соответствующее уведомление о признании обоснованным Заявления назначенный финансовый управляющий должен направлять всем известным ему кредиторам гражданина с предложением заявить о своих требованиях и разъяснением порядка их заявления; но гарантий, что управляющий будет знать о долге работника перед работодателем, а работник сообщит об этом долге управляющему (хотя и обязан) — нет, поэтому целесообразно держать «руку на пульсе» в отношении работников-должников. Речь мы ведем прежде всего о работниках, ответственность которых перед работодателем установлена судом, и решением суда с работника взыскиваются денежные средства в пользу работодателя. В этом случае о своих требованиях необходимо будет заявить в порядке, установленном Законом о банкротстве. Если же работодатель только собирался через суд взыскивать с работника компенсацию за причиненный ущерб или дело об этом находится в стадии рассмотрения, то процедура банкротства изменяет порядок привлечения работника к ответственности. Согласно п. 2 ст. 213.11 Закона о банкротстве исковые заявления, которые предъявлены не в рамках дела о банкротстве гражданина и не рассмотрены судом до даты введения реструктуризации долгов гражданина, подлежат после этой даты оставлению судом без рассмотрения, а обращение в суд с требованиями к работнику возможно только в порядке, установленном Законом о банкротстве (за некоторым исключением). Об этом стоит вести отдельный разговор не в рамках данной статьи, поэтому не будем останавливаться подробно. Введение реструктуризации долгов влечет за собой введение моратория на удовлетворение требований кредиторов по денежным обязательствам, приостановление исполнительного производства, «заморозку» начисления штрафных санкций за просрочку исполнения обязательства и т. п. с некоторыми особенностями и изъятиями. Поэтому работодателю придется временно забыть о взысканиях и получении ущерба, готовиться пойти на некоторые уступки, а если долг работника велик, то, может быть, и позаботиться о ходатайстве перед судом о принятии обеспечительных мер в отношении имущества должника.

№ 12/2015

Карающий меч закона...

С. Слесарев

Важно вовремя заявить о своих требованиях и потому, что требования работодателя к работнику о возмещении материального ущерба включаются в третью очередь на этапе реализации имущества гражданина-банкрота с учетом, конечно, календарной очереди заявлений.

Материальная ответственность

Если долгов много, а реализуемого имущества мало, а на этапе реструктуризации долгов ущерб работодателю не погашен, то, возможно, придется и забыть о взыскании суммы ущерба в полном объеме.

Когда директорский портфель помашет ручкой… Но наиболее важный элемент нашего разговора скрывается в п. 3 ст. 213.30 Закона о банкротстве, согласно которому в течение трех лет с даты завершения в отношении гражданина процедуры реализации имущества или прекращения производства по делу о банкротстве в ходе такой процедуры он не вправе занимать должности в органах управления юридического лица, иным образом участвовать в управлении юридическим лицом. Это правило не является особенностью российского законодательства, более того, закон весьма лоялен к банкроту в плане срока запрета и перечня запрещенных должностей. Аналогичные запреты установлены и в иных странах, например, в Великобритании и Японии, причем в последней запрет распространяется пожизненно. Банкроту могут запретить исполнять обязанности бухгалтера, судьи и даже опекуна. Но российский законодатель пошел по более «мягкому» пути и ограничился только руководящими должностями и небольшим сроком запрета. Логика законодателя тут понятна: если человек не может разобраться со своей жизнью и своими долгами, распланировать личный бюджет и управлять домашним хозяйством, то как ему можно доверять управление юридическим лицом, судьбами других людей-работников. Такой руководитель, чего доброго, доведет организацию до банкротства и причинит ущерб экономике страны — убытки будут нести уже не его личные кредиторы, а государственный бюджет и десятки, а то и сотни контрагентов организации-банкрота, а также кредиторы работников, которые останутся на улице и лишатся зара-

№ 12/2015

С. Слесарев

Карающий меч закона...

Материальная ответственность

ботка. С другой стороны, банкрот-начальник не обязательно плохой руководитель, тем более что у него могут быть советники в лице штатного юриста, бухгалтера, экономиста и пр. Получается, закон идет по принципу «не буди лихо», прослеживая связь между лично-деловыми качествами гражданина и его банкротством. Хотя, как говорит одна русская поговорка, от тюрьмы и от сумы не зарекайся, и не всегда в банкротстве будет сугубо вина самого банкрота. Впрочем, оставим философию и посмотрим на данный запрет с другой точки зрения — трудового права. Объявление работника-руководителя банкротом неминуемо приведет к прекращению (расторжению) трудового договора с ним согласно п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. При этом сразу оговоримся, что ссылка в трудовой книжке должна идти на п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, как конкретизирующий обстоятельство, которое послужило препятстви-

Поэтому работодателю в течение двух месяцев с даты опубликования сообщения о признании обоснованным Заявления необходимо будет заявить об имеющемся долге работника перед ним ем для продолжения трудовых отношений. Особенности увольнения также установлены в ст. 83 ТК РФ: увольняемому должны предлагаться имеющиеся в организации вакансии. Если работник — ценный руководитель, то никто не мешает «придумать» для него должность, формально не относящуюся к органам управления юридического лица, а на прежнее место руководителя поставить «английскую королеву», которая (-ый) только и будет делать вид, что руководит. Но все эти схемы сомнительны и остаются на совести учредителей и руководства юридического лица.

№ 12/2015

Карающий меч закона...

С. Слесарев

При расставании с работником-руководителем надо учесть, что первый этап — реструктуризация долгов — еще не влечет обязанности расторгнуть трудовой договор, т. к. законодатель четко указывает, после какого этапа наступают последствия в виде запрета занимать должность — только с даты завершения процедуры реализации имущества или прекращения производства по делу о банкротстве в ходе такой процедуры. Т. е. до этого момента ра-

Материальная ответственность

ботник может благополучно исполнять свои функции. Обо всех этапах можно будет узнать из соответствующего реестра банкротов. Впрочем, остается вопрос иного рода — насколько «глубоко» распространяется запрет по руководящим должностям? Понятно, что речь идет о работниках, обязанностью которых является осуществление управления юридическим лицом с организационно-распорядительными полномочиями. Несомненно, к ним относятся все всевозможные генеральные и не очень директора, президенты и т. п., но как быть с заместителями, заведующими и пр., т. е. лицами, также осуществляющими определенные организационнораспорядительные и административно-хозяйственные функции? Здесь стоит ориентироваться по аналогии с дисквалификацией с оглядкой на ст. 2.4 КоАП РФ, в которой дается понятие должностного лица, а также на должностные обязанности работника, его фактическое место в органе управления юридического лица, а также на формулировку ст. 273 ТК РФ и п. 3 ст. 213.30 — «занимать должности в органах управления юридического лица, иным образом участвовать в управлении юридическим лицом». Явно под такую формулировку попадет руководитель организации (директор, президент и т. п.), могут попасть заместители руководителя, а также всевозможные исполнительные, финансовые и прочие директора, но при условии, если учредительными документами юридического лица их должности включены в структуру органов управления юридического лица. Заведующая читальным залом или начальник цеха сюда явно не относятся, а значит, банкротство Продолжение материала читайте в печатной версии не приведет к прекращению трудового договора с ними.

журнала или как подписчик закажите электронную Таким образом, банкротство руководителя — головная боль не только для редакции: лица, TP@TOP-PERSONAL.RU него, но и версию для самоговюридического так как влечет за собой цепочку № 12/2015

практический деловой журнал

Анализ судебных споров, связанных с...

С. Сергеева

Светлана Сергеева начальник отдела судебной практики alanka@list.ru

Зарплата

, в о р о п с х » ы й Анализ усудебных споров, н о б р е е д с « с м з е и и л н а а н ссквзысканием Асвязанных ы з в ы с т х а ы л н п «серой» заработной платы н й а о з н я т св о б а зар В настоящей статье автором рассматривается вопрос, связанный с попытками работника при увольнении взыскать «серую» заработную плату с работодателя. Обзор судебной практики, а также представленный анализ отдельных доказательств, представленных в судебном разбирательстве работником, демонстрируют критичное отношение судов к позиции истца. Автором обобщена мотивация судов при отказе в удовлетворении соответствующих требований работников.

№ 12/2015

С. Сергеева

Анализ судебных споров, связанных с...

Термин «серая заработная плата» по своей природе является не вполне правовым и обозначает перечисление денег работникам, которое не учитывается при налогообложении. Такое определение дано в Письме Управления ФНС по г. Москве от 8 августа 2007 г. № 15-08/075418 «О мониторинге организаций с низкой заработной платой». Априори «серые» заработные платы не признаются законными, они не отражены в трудовом договоре, в связи с чем взыскание их в последующем с работодателя при увольнении сотрудника представляется весьма затруднительным.

Зарплата

Вместе с тем достаточно частыми являются случаи, когда работники пытаются доказать факт получения заработной платы в большем размере, чем указано в договоре. Обобщив наиболее распространенные способы доказывания, проанализируем, каким образом может быть сформирована позиция организации при предъявлении к ней соответствующего иска. Одной из типичных ситуаций обжалования является дело № 33-109, фабула которого и основные выводы суда отражены в апелляционном определении Кировского областного суда от 10.04.2014. Так, работнику, с его слов, выдавалось две суммы заработной платы: официальная, размер которой указан в договоре, и неофициальная. Наличие «серой» заработной платы работник подтверждал показаниями свидетелей, справкой, выданной работодателем для получения кредита, электронной перепиской работника с главным бухгалтером организации-работодателя. Данным доказательствам суд дал следующую оценку: свидетельские показания являются недопустимым доказательством по данному делу в соответствии со ст. 60 Гражданского процессуального кодекса РФ и ст. 72 Трудового кодекса РФ. Справка для получения кредита не подтверждает наличие договоренности между истцом и работодателем о продолжении действия устного соглашения о выплате дополнительной заработной платы истцу, поэтому не может являться относимым доказательством.

№ 12/2015

Анализ судебных споров, связанных с...

С. Сергеева

Не может являться относимым доказательством размера взыскиваемой задолженности по заработной плате и электронная переписка истца с лицом, занимающим должность главного бухгалтера. Важный вывод для правоприменительной практики делает суд в своем решении: сам по себе факт выплаты на каком-либо предприятии «серой» зарплаты не является основанием для ее взыскания, поскольку из норм ТК РФ

Зарплата

сам по себе факт выплаты на какомлибо предприятии «серой» зарплаты не является основанием для ее взыскания, поскольку из норм ТК РФ вытекает, что закон придает юридическое значение только официальной заработной плате (ст. 136 ТК РФ), в связи с чем, даже при установлении достаточных данных о выплате таковой, это не может повлечь за собой взыскания таких сумм в качестве оплаты труда работника. вытекает, что закон придает юридическое значение только официальной заработной плате (ст. 136 ТК РФ), в связи с чем, даже при установлении достаточных данных о выплате таковой, это не может повлечь за собой взыскания таких сумм в качестве оплаты труда работника. Выплата неофициальной зарплаты не порождает никаких позитивных юридических последствий. В другом споре, рассмотренном в Апелляционном определении Омского областного суда от 10.12.2014 по делу № 33-8117/2014 истцом-работником в

№ 12/2015

С. Сергеева

Анализ судебных споров, связанных с...

обоснование своей позиции была представлена справка Омскстата о среднемесячной заработной плате работников организаций по виду деятельности. Давая оценку данному доказательству на предмет относимости, допустимости и достоверности, суд отметил, что данные Омскстата о среднемесячной номинальной начисленной заработной плате работников организаций Полиграфической деятельности также не могут служить доказательством наличия такой заработной платы истицы в конкретном ООО, поскольку согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на

Зарплата

территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), поэтому ссылки на указанные обстоятельства не заслуживают внимания. В рамках Апелляционного определения Свердловского областного суда от 01.10.2014 по делу № 33-12812/2014 суд также критически относится к такому доказательству, как платежные ведомости, указывая на то, что платежные ведомости о получении денежных средств не свидетельствуют о том, что выплаченные работникам денежные средства являлись заработной платой, поскольку данные документы не указывают их назначение, не исключается выплата работникам денежных средств, не являющихся заработной платой. Таким образом, ключевым доводом при формировании позиции работодателя является: во-первых, довод о том, что любые надбавки, составляющие «серую» часть заработной платы и не отраженные в договоре, не могут быть признаны юридически значимыми, поскольку отсутствует правовое основание для их начисления (внесение изменений в трудовой договор, либо заключение иного соглашения об увеличении размера оплаты труда). Во-вторых, объяснения, допросы свидетелей не подтверждают конкретный размер «серых» выплат, а сам факт наличия «серых» выплат, как отмечалось ранее, не является основанием для их взыскания.

№ 12/2015

Анализ судебных споров, связанных с...

С. Сергеева

Представленные выше случаи демонстрируют благоприятный исход спора для работодателя-ответчика. Вместе с тем необходимо учитывать, что работник попытается предпринять все попытки для взыскания, не исключено, в том числе, и обращение в налоговый орган с целью проверить «недобросовестного» налогоплательщика НДФЛ.

Зарплата

даже если работник инициирует налоговую проверку своего работодателя, по результатам которой будет выявлено неправильное исчисление налоговой базы ввиду занижения заработной платы работника, и в последующем суд признает такое решение законным, то вынесенный судебный акт не повлияет на правоотношения работника и работодателя Налоговый орган в свою очередь может провести проверку на предмет выявления дополнительных, неучтенных при налогообложении выплат сотрудникам. Арбитражная практика в этом вопросе отличается от практики судов общей юрисдикции. Как следует из Постановления ФАС Уральского округа от 18.04.2007 № Ф09-2775/07-С2 по делу № А50-17027/06, налоговой проверкой было выявлено, что фактически выплачиваемые ответчиком в пользу физических лиц денежные средства, учитывались не полностью.

№ 12/2015

С. Сергеева

Анализ судебных споров, связанных с...

Суды первой и второй инстанций по данному делу ссылались на отсутствие каких-либо бухгалтерских документов, подтверждающих выплату, учет либо выдачу «неофициальной» заработной платы, ее размеры. Однако ФАС Уральского округа отменил вынесенные судебные акты, мотивировав свое Постановление протоколами допросов свидетелей, которые были составлены при выездной налоговой проверке, справкой о доходах одного из работников, представленной в банк для получения ссуды, платежными ведомостями и расходными кассовыми ордерами на выплату заработной платы. Из текста указанных документов следовало, что подписи о получении заработной платы проставлялись работниками в двух ведомостях, при этом сначала подпись проставлялась на листке за фактически полученную на руки заработную плату, а позднее привозилась ведомость с указанием в ней сумм заработной

Зарплата

платы, соответствующей условиям трудовых договоров. Имеются и другие примеры, когда суд устанавливал факт неофициальных выплат. В частности в ходе судебного разбирательства по делу № А8212214/2007-27 (результат рассмотрения данного дела нашел свое отражение в Постановлении ФАС Волго-Вятского округа от 17.04.2009 по делу № А8212214/2007-27) по ходатайству налогового органа было вызвано и опрошено 28 свидетелей (!), 25 из них подтвердили, что заработная плата выплачивалась им по двум ведомостям. Показания свидетелей о размере выплаченной им заработной платы также подтверждались сведениями, предоставленными Центром занятости населения о предполагаемой на предприятии заработной плате по вакантным должностям. В арбитражной практике по разным округам встречаются и другие судебные акты, согласно которым в ходе разбирательств устанавливались «серые» выплаты (Постановление ФАС Уральского округа от 30.10.2008 № Ф09-12287/06-С2 по делу № А71-4961/06, Постановление ФАС Московского округа от 18.01.2012 по делу № А40-71623/10-111-46). Анализируя судебную практику в целом, мы обнаружим, что суды общей юрисдикции при разрешении споров о взыскании неофициальной заработной платы однозначно придерживаются позиции работодателя. Арбитражная

№ 12/2015

Анализ судебных споров, связанных с...

С. Сергеева

практика может быть неоднозначной, и не всегда те доводы, которые ложатся в основу принятия решения в судах общей юрисдикции, воспринимаются так же арбитражным судом. Вместе с тем важно учитывать, что спор, рассматриваемый в арбитражном суде, имеет иной состав участников, т.е. в нем не рассматривается напрямую спор между работодателем и работником, а обстоятельства, установленные в данном деле, не всегда являются преюдициальными. Это означает, что даже если работник инициирует налоговую проверку своего работодателя, по результатам которой будет выявлено неправильное исчисление налоговой базы ввиду занижения заработной платы работника, и в последующем суд признает такое решение законным, то вынесенный судебный акт не повлияет на правоотношения работника и работодателя.

Зарплата

Согласно п. 3 ст. 61 ГПК РФ при рассмотрении гражданского дела обстоятельства, установленные вступившим в законную силу решением арбитражного суда, не должны доказываться и не могут оспариваться лицами, если они участвовали в деле, которое было разрешено арбитражным судом. При рассмотрении дела в арбитражном процессе работник, которому не выплатили «серую» часть заработной платы, может быть привлечен как свидетель. В то время как свидетель не является лицом, участвующим в деле. Состав лиц, участвующих в деле, определен статьей 34 ГПК РФ и включает в себя сторон, третьих лиц, прокурора, лиц, обращающихся в суд за защитой прав, свобод и законных интересов других лиц или вступающих в процесс в целях дачи заключения по основаниям, предусмотренным статьями 4, 46 и 47 настоящего Кодекса, заявителей и других заинтересованных лиц по делам особого производства. Таким образом, суд общей юрисдикции, рассматривая спор между работ-

Продолжение материала читайте в печатной версии ником и работодателем, правомочен самостоятельно делать выводы, оценивать доказательства не связан выводами,закажите сделанными арбитражным судом журнала или икак подписчик электронную

при рассмотрении вопроса о неправильном начислении работодателем раз-

версию в редакции: мера заработной платы. № 12/2015

TP@TOP-PERSONAL.RU

Е. Уварова

Споры по северным…

Екатерина Уварова Руководитель правового департамента Автономной некоммерческой организации дополнительного профессионального образования Институт повышения квалификации и аттестации «Эксперт» Ekaterina-uvarov@mail.ru

м а к в адба

Компенсации

н м ы Споры по северным н р е в е с о п ы р о надбавкам п С

В настоящее время вновь стал актуальным вопрос по поводу так называемых «северных надбавок», а именно, должны ли они включаться в состав минимального размера оплаты труда или начисляться сверх него. Действующее законодательство установило, что «северные надбавки» должны начисляться сверх минимальной заработной платы согласно действующим районным коэффициентам.

№ 12/2015

Е. Уварова

Споры по северным…

При рассмотрении указанного вопроса, обратимся к действующему законодательству и судебной практике. Как известно, в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в Российской Федерации устанавливается минимальный размер оплаты труда, гарантированный Конституцией и иными нормативными актами.

Компенсации

По смыслу указанных конституционных норм институт установления минимального размера оплаты труда для работающих граждан государства по своей правовой природе направлен на установление того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован каждому работнику в качестве вознаграждения за выполнение им трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума.

Понятие минимального размера оплаты труда носит более номинальный характер, то есть как некая величина, способствующая установлению тарифных ставок и расчету пособий Понятие минимального размера оплаты труда носит более номинальный характер, то есть как некая величина, способствующая установлению тарифных ставок и расчету пособий. Сам размер заработной платы работника устанавливается в трудовом договоре, заключаемым с работником, в соответствии с теми системами, принципами и нормами оплаты труда, действующими у работодателя, установленных в соответствии с требованиями трудового законодательства (ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ). Прописанный в трудовом договоре с работником размер и

№ 12/2015

Споры по северным…

Е. Уварова

условия выплаты заработной платы должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев. При этом оплата труда, выполняемого в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к уже установленной заработной плате (ст. 148, 315, 316 и 317 ТК РФ). Следовательно, при установлении системы оплаты труда на своем предприятии работодатель должен учитывать дифференциацию оплаты труда, в данном случае учитывать

Компенсации

Следовательно, при установлении системы оплаты труда на своем предприятии работодатель должен учитывать дифференциацию оплаты труда, в данном случае учитывать те условия труда, в которых выполняется трудовая функция, а именно место выполнения трудовой функции те условия труда, в которых выполняется трудовая функция, а именно место выполнения трудовой функции. В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду), но в различных условиях. В то же время законодательно и действующими условиями жизнедеятельности определено, что один и тот же работник, работающий по одной специальности, выполняющий абсолютно аналогичный объем работы, но в разных местностях, должен получать за свой труд дифференцированную плату.

№ 12/2015

Е. Уварова

Споры по северным…

При установлении системы оплаты труда в районах Крайнего Севера неблагоприятные факторы, связанные с работой в этих условиях, в соответствии со статьями 315-317 ТК РФ должны быть компенсированы специальными коэффициентами и надбавкой к заработной плате. То есть заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее минимального размера оплаты труда, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данных районах или местностях.

Компенсации

То есть заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее минимального размера оплаты труда, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данных районах или местностях То есть отсюда следует, что за саму работу, выполняемую по трудовому договору, работник, работающий в районах Крайнего Севера, должен получить заработную плату, не ниже установленного законодательно минимального размера оплаты труда. Но так как работа осуществляется в неблагоприятных/ менее благоприятных условиях, чем обычные, то за эти факторы «неблагоприятности» должны быть начислены надбавки с учетом действующих в том или ином районе коэффициентов. Схема выплаты работнику платы за его труд такова, что за выполненную работу подлежит выплате заработная плата, которая

№ 12/2015

Споры по северным…

Е. Уварова

устанавливается для любых районов Российской Федерации независимо от их расположения и условий проживания в них. То есть аналогичная плата за тождественный труд по всему государству. Однако за те условия, в которых выполняется данная работа, выплачивается так называемый повышенный тариф, который складывается из «местных» надбавок и коэффициентов. Однако, начиная с 2007 года, ведутся бурные споры по поводу того, должны ли «северные надбавки» включаться в размер минимального размера оплаты труда или они должны начисляться дополнительно. Это связано с тем, что судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ определением от 24 июня 2011 года по делу № 52-В11-1

Компенсации

установила, что неблагоприятные факторы, связанные с работой в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним территорий, должны быть компенсированы специальным коэффициентом и надбавкой к зарплате. Из чего делаем вывод, что заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, должна начисляться не менее МРОТ, после чего к ней добавляются районный коэффициент и надбавка за стаж работы. То есть на законодательном уровне установлено, что районные коэффициенты не должны входить в состав минимального размера оплаты труда, они носят самостоятельный характер и начисляются в каждом случае индивидуально, а также районный коэффициент и надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях подлежат начислению на заработную плату работника, установленную в размере не ниже предусмотренного законом минимального размера оплаты труда. Таким образом, заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее установленного законом минимального размера оплаты труда и на неё должны начисляться районный коэффициент и надбавки за отработанный стаж в указанных районах. Размер начисленной заработной платы работника, полностью отработавшего за определенный период норму рабочего времени и выполнившего нор-

№ 12/2015

Е. Уварова

Споры по северным…

мы труда в нормальных условиях труда, не должен быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда в Российской Федерации, и на эту сумму должен быть начислен районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данном районе или местности. С 1 сентября 2007 г. также признано утратившим силу положение о том, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 4 ст. 133 ТК РФ).

Компенсации

Таким образом, трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере менее минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата без включения районного коэффициента и процентной надбавки за непрерывный стаж работы будет не менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. При таких обстоятельствах вывод о том, что заработная плата работников с учётом северных надбавок и районных коэффициентов должна быть не ниже минимального размера оплаты труда, противоречит нормам действующего трудового законодательства, так как заработная плата сотрудникам, осуществляющим трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, формируется по следующему принципу: к минимальному размеру оплаты труда прибавляется районный коэффициент и процентная надбавка. При этом сам минимальный размер оплаты труда в указанных районах остается неизменным. Работа в «сложных» условиях в этом случае компенсируется рядом соответствующих коэффициентов и надбавок. Учитывая указанные нормы действующего российского законодательства, суды приходят к выводу, что районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате работников являются элементами заработной платы, оплата которой в полном объеме согласно статье 22 Трудового кодекса РФ — одна из основных обязанностей работодателя.

№ 12/2015

Споры по северным…

Е. Уварова

Как же решается вопрос с оплатой труда заключенных, которые осуществляют свой труд в заключении, но при этом в районах Крайнего Севера? В ходе изучения судебной практики было выявлено, что суды Республики Коми, Мурманской области, Архангельской области, Красноярского края разрешали вопрос о возможности применения процентной надбавки для расчета оплаты труда осужденных к лишению свободы, привлекавшихся к оплачиваемому труду в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в период отбывания наказания.

Компенсации

заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, должна начисляться не менее МРОТ, после чего к ней добавляются районный коэффициент и надбавка за стаж работы Первоначально суды по-разному разрешали данный вопрос. Ряд судов удовлетворяли требования осужденных к лишению свободы о взыскании процентной надбавки, приходя к выводу, что действующее законодательство не допускает никаких изъятий в части оплаты труда названных выше лиц. И все-таки правильной является практика тех судов, которые приходили к выводу о том, что у осужденных к лишению свободы отсутствует право на получение процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в особых климатических условиях, поскольку труд осужденных к лишению свобочитайте в печатной дыПродолжение осуществляется нематериала в рамках трудового договора, и трудовыеверсии отношения между осужденным, к труду, и администрацией исправительжурнала или привлекаемым как подписчик закажите электронную ного учреждения в том понимании, которое закреплено в статье 20 ТК РФ, не возникают.версию в редакции: TP@TOP-PERSONAL.RU

№ 12/2015

Два в одном: выгода или проблемы?

М. Кузина

Марина Кузина юрист ООО «Лё нет Нет»

Дискуссия

и л и а д о г ы в : м о н д Два в одном: выгода или о в ? ы м Два проблемы? е л проб

В ситуации экономической нестабильности все большее число компаний стремится минимизировать расходы. Выбирая такой курс, организации прибегают к различным способам и применяют всевозможные меры. Однако не стоит забывать, что подобные действия должны производиться в рамках закона и, если пути минимизации расходов больше напоминают схемы ухода от налогов, интерес контролирующих органов таким компаниям обеспечен.

№ 12/2015

М. Кузина

Два в одном: выгода или проблемы?

Например, не так давно появилась «схема», по которой производится увольнение сотрудников с последующей их регистрацией в качестве индивидуальных предпринимателей с упрощенной системой налогообложения и заключением с ними гражданско-правовых договоров. Такой способ снижает налоговую нагрузку (нет необходимости платить НДФЛ как если бы такой специалист состоял в штате), однако может вызвать интерес контролирующих органов, в частности, налоговых инспекций. И хотя согласно законодательству ФНС следует исходить из принципов презумпции добросовестности налогоплательщиков, достоверности налоговой декларации и бухгалтерской отчетности, тем не менее, налоговые проверки призваны следить за тем, чтобы получение налоговой выгоды было оправда-

Дискуссия

но, а не превращалось в цель компании. Получение налоговой выгоды не может являться самостоятельной задачей компании. И если главной целью, преследуемой налогоплательщиком, являлось получение дохода исключительно за счет такой выгоды без намерения осуществлять реальную экономическую деятельность, в признании обоснованности ее получения может быть отказано. А значит, выявление экономических схем по превращению сотрудников в ИП может обернуться компании штрафами и взысканиями недоимок. Не стоит забывать и о том, что подобная схема может не устраивать самих ее участников, то есть вчерашних работников. Если, приобретая статус ИП, сотрудник продолжает осуществлять трудовую функцию в штатном режиме, выполнять работу лично на территории работодателя, от регистрации ИП он ничего не приобретает, а, возможно, даже теряется ряд гарантий, предусмотренных трудовым договором. Видимо, желая прийти к «Соломонову решению», некоторые компании оставляют работников в штате и в то же время заключают с ними договоры гражданско-правового характера как с ИП. И хотя ИП не запрещено работать по трудовому договору, такая ситуация все же вызывает подозрения у контролирующих органов. Чтобы избежать проблем с ними, необходимо понимать, что предмет договора между компанией и ИП не должен совпадать с трудовой функцией, выполняемой работником, кроме того, следует внимательно отнестись к оформлению документов по каждому

№ 12/2015

Два в одном: выгода или проблемы?

М. Кузина

из договоров, поскольку в противном случае данные отношения судами воспринимаются как одно целое. Постановлением Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 11.09.2012 г. по делу № А62-2384/2011 установлено: ОАО № 1 обратилось в арбитражный суд с заявлением о взыскании с ОАО № 2 судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя. Определением Арбитражного суда Смоленской области от 18.06.2012 заявление ответчика удовлетворено частично. С ОАО № 2 в пользу ОАО № 1 взысканы почтовые расходы. В удовлетворении заявления в части взыскания судебных расходов на оплату услуг представителя отказано.

Дискуссия

Отказ в удовлетворении заявления мотивирован тем, что представитель ответчика по доверенности, которому ОАО № 1 оплатила оказанные юридические услуги в рамках рассматриваемого дела, является работником указанного общества. Не согласившись с принятым в части отказа удовлетворения требования о взыскании расходов на представителя, истец обратился в Двадцатый арбитражный апелляционный суд с жалобой, в которой просит определение в указанной части отменить и принять новый судебный акт об удовлетворении заявления в полном объеме. В жалобе заявитель указывает на необоснованность вывода суда первой инстанции о том, что судебные расходы представителю, работающему по трудовому договору в той организации, интересы которой он представлял в суде, возмещению не подлежат, поскольку должностные обязанности работника не включают в себя представительство интересов общества в суде. В отзыве на апелляционную жалобу истец просил оставить определение суда без изменения, ссылаясь на его законность и обоснованность. На основании п. 5 ст. 268 АПК РФ, учитывая, что заявитель обжалует определение суда лишь в части отказа в удовлетворении требования о взыскании

№ 12/2015

М. Кузина

Два в одном: выгода или проблемы?

судебных расходов на представителя, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части. Двадцатый арбитражный апелляционный суд полагает, что оспариваемый судебный акт подлежит оставлению без изменения по следующим основаниям: Из материалов дела следует: между ОАО № 1 (заказчик) и индивидуальным предпринимателем С. заключен договор от 14.06.2011 б/н, согласно которому ИП С. (исполнитель) обязался оказать ответчику услуги по представлению интересов общества по гражданскому делу по иску об истребовании из владения общества нежилых помещений административного здания, в том числе по представлению интересов в судебных разбирательствах, подготовке

Дискуссия

отзывов и иных процессуальных документов. В доказательство перечисления денежных средств предпринимателю ответчиком представлено платежное поручение. Из материалов дела усматривается, что С., зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя, одновременно является работником ОАО № 1 и состоит в штате организации в качестве ведущего юрисконсульта. Согласно примечаниям, содержащимся в должностной инструкции, в должностные обязанности работника С. не входит деятельность, связанная с участием в разрешении споров судом. Его участие в разрешении судебных споров, возникающих между ОАО № 1 и иными лицами, возможно по гражданско-правовому договору при условии регистрации С. в качестве ИП. Отказывая в удовлетворении заявления в обжалуемой части, суд первой инстанции указал на то, что понесенные обществом расходы по оплате услуг представителя не могут быть отнесены к судебным расходам, поскольку С. в период рассмотрения настоящего дела в суде первой инстанции являлся работником ответчика по трудовому договору. Судебная коллегия согласна с вышеуказанным выводом суда первой инстанции по следующим основаниям.

№ 12/2015

Два в одном: выгода или проблемы?

М. Кузина

Согласно положениям ст. 59 и 61 АПК РФ в арбитражном суде представителями организаций могут выступать их руководители, лица, состоящие в штате организаций, адвокаты и иные оказывающие юридическую помощь лица. При этом в соответствии со ст. 106 АПК РФ к судебным издержкам, о распределении которых между участвующими в деле лицами может быть заявлено соответствующее требование, относятся расходы на оплату услуг адвокатов и иных лиц, оказывающих юридическую помощь. Как разъяснено в информационном письме Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 05.12.2007 № 121 «Обзор судебной практики по вопросам, связанным с распределением между сторонами судебных расходов на

Дискуссия

оплату услуг адвокатов и иных лиц, выступающих в качестве представителей в арбитражных судах», выплата штатным работникам заработной платы, а также премий и иных выплат поощрительного характера в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, не отнесена данной статьей АПК РФ к категории судебных расходов. Таким образом, выплаченные юрисконсульту премии не относятся к судебным расходам, распределяемым в соответствии со ст. 110 АПК РФ. Довод заявителя апелляционной жалобы о том, что представительство интересов общества в суде не относится к должностным обязанностям С. был заявлен в суде первой инстанции, рассмотрен последним и обоснованно отклонен. Несмотря на положения должностной инструкции и наличие у С статуса ИП, последний представлял интересы ОАО № 1 в судах, как штатный работник общества. Из пункта 1.1 договора б/н от 14.06.2011 на представление интересов в суде следует, что исполнитель обязался представлять интересы ответчика с конкретными полномочиями и в рамках дела об истребовании недвижимого имущества.

№ 12/2015

М. Кузина

Два в одном: выгода или проблемы?

Согласно пункту 2.2.1 указанного договора заказчик обязан выдать исполнителю доверенность. Вместе с тем, на протяжении всего судебного процесса С. представлял интересы ОАО № 1 на основании доверенности, выданной ранее заключения договора. Данная доверенность является общей, в то время как в договоре специально указан круг полномочий представителя, ограниченный рамками конкретного спора. С учетом изложенного, правильно оценив имеющиеся в материалах дела письменные доказательства, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для взыскания с истца заявленной суммы

Дискуссия

судебных расходов на оплату услуг представителя. Существуют и другие очевидные основания считать «совмещение» очередной схемой для получения налоговой выгоды компанией. Однако отказ суда в возмещении суммы расходов — далеко не самый большой риск организации, оформляющей подобные договоры. Серьезней дело обстоит, когда такая ситуация выявляется налоговыми органами и оборачивается начислением недоимок и обязанностью уплаты штрафов. Наиболее ярко эти признаки можно выделить на примере следующего дела. Постановлением от 28.01.2014 г. по делу № А09-7272/2012 Двадцатым арбитражным апелляционным судом установлено: ООО (заявитель, общество) обратилось в Арбитражный суд Брянской области с заявлением о признании недействительным решения Межрайонной ИФНС России № 4 по Брянской области (ответчик, налоговый орган, инспекция) от 29.05.2012 № 5 в части предложения уплатить налог на доходы физических лиц (далее — НДФЛ), пени за несвоевременную уплату НДФЛ, штраф по НДФЛ по ст. 123 НК РФ, единый социальный налог (далее — ЕСН), пени за несвоевременную уплату ЕСН, штраф за неполную уплату ЕСН по п. 1 ст. 122 НК РФ. Решением Арбитражного суда Брянской области от 28.10.2013 в удовлетворении заявленных требований отказано. Судебный акт мотивирован тем,

№ 12/2015

Два в одном: выгода или проблемы?

М. Кузина

что налоговым органом доказано в действиях общества намерение получить необоснованную налоговую выгоду, путем искусственного вовлечения в свои правоотношения с заказчиками электромонтажных работ в Московском регионе предпринимателей К.В.О., К.А.В. и Д.Э.В., применяющих упрощенную систему налогообложения. В апелляционной жалобе ООО просит решение суда отменить. В обоснование позиции указывает на то, что материалами дела установлены факты, свидетельствующие о выполнении электромонтажных работ ИП К.В.О., ИП К.А.В. и ИП Д.Э.В. В отзывах на апелляционную жалобу Инспекция, опровергая доводы жалобы, в обоснование своих возражений указывает на притворность сделок,

Дискуссия

заключенных обществом с указанными ИП. Двадцатый арбитражный апелляционный суд пришел к выводу об отсутствии оснований для отмены либо изменения решения суда первой инстанции ввиду следующего. Как усматривается из материалов дела, Инспекцией проведена выездная налоговая проверка Общества по вопросам правильности исчисления и своевременности уплаты налогов и сборов. Выявленные инспекцией нарушения зафиксированы в акте выездной налоговой проверки. По результатам рассмотрения материалов проверки и представленных обществом возражений Инспекцией принято решение о привлечении ООО к ответственности, предусмотренной п. 1 ст. 122 НК РФ, за неполную уплату НДС в виде штрафа, за неполную уплату ЕСН в виде штрафа; по ст. 123 НК РФ — за невыполнение налоговым агентом обязанности по удержанию и перечислению налогов. Кроме того, указанным решением ООО доначислен НДС, ЕСН; предложено удержать и перечислить в бюджет сумму НДФЛ; начислены пени за несвоевременную уплату налогов.

№ 12/2015

М. Кузина

Два в одном: выгода или проблемы?

На основании ст. 101, 101.2 НК РФ налогоплательщик обратился в УФНС с апелляционной жалобой на решение инспекции. Решением УФНС оспариваемое решение инспекции оставлено без изменения. Частично не согласившись с решением ИФНС, ООО обратилось в суд с настоящим заявлением. Из оспариваемого решения инспекции следует, что основанием для доначисления спорных сумм налогов, пени и штрафов послужили выводы инспекции о создании ООО видимости наличия между ООО и тремя его субподрядчиками — ИП К.В.О., К.А.В., Д.Э.В. хозяйственных связей, в результате

Дискуссия

которых последними выполнены электромонтажные работы. Заключаемые ООО договоры подряда на выполнение электромонтажных работ с указанными ИП, одновременно являющимися сотрудниками проверяемого общества, являются притворными. Их цель — налоговая выгода в виде ухода от налогообложения по НДФЛ и ЕСН. В обоснование принятого решения в оспариваемой части налоговый орган указал, что в ООО, производя на различных объектах электромонтажные работы и имея в своем распоряжении (штате) соответствующих специалистов, привлекало для выполнения некоторых работ по договорам подряда руководящих работников — директора К.В.О., заместителя директора К.А.В. и главного энергетика Д.Э.В., но в качестве ИП. Расходы на указанных субподрядчиков превысили сумму затрат на материалы и заработную плату на основных рабочих; в проверяемом периоде установлен рост доли расходов на субподрядчиков на фоне снижения доли прочих затрат в составе себестоимости. По мнению налогового органа, ООО, являясь налоговым агентом вышеуказанных лиц, неправомерно не удержало и не перечислило в бюджет НДФЛ; являясь налогоплательщиком, не уплатило ЕСН. Судом установлено, что договоры подряда с указанными ИП заключались Обществом ежемесячно, за исключением периода нахождения данных лиц в отпусках.

№ 12/2015

Два в одном: выгода или проблемы?

М. Кузина

В соответствии с табелями учета рабочего времени К.В.О., К.А.В. и Д.Э.В. постоянно находились на рабочем месте, за исключением периода оплачиваемых отпусков. Строительные объекты, на которых выполнялись электромонтажные работы, находились в г. Москве и Московской области, в связи с чем у указанных ИП отсутствовала возможность осуществления предпринимательской деятельности на данных объектах в свободное от работы время. В течение рабочего дня ИП выполняли свои должностные обязанности, как работники ООО, и должны были подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

Дискуссия

Судом также установлено, что К.В.О., К.А.В. и Д.Э.В. с целью контроля за работой на объектах командировались также на те объекты, на которых они должны были выполнять работы в соответствии с договорами подряда, заключенными обществом с ними, как с ИП. При этом К.В.О. и К.А.В., утверждая, что они работали в качестве ИП исключительно во внерабочее время, помимо выходных дней должны были работать в ночное время, успев доехать до объекта в г. Москву или Московскую область и вернуться к 08 часам 00 минутам следующего дня в ООО (в г. Брянск), что практически невозможно. Довод ООО о том, что возможности для привлечения дополнительных трудовых резервов у него отсутствовали, поскольку квалифицированные соискатели трудовых вакансий отказывались от малопривлекательной работы в другом регионе, судом апелляционной инстанции был отклонен. С учетом изложенного суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что работы К.В.О., К.Л.В. и Д.Э.В. выполнялись в рамках трудовых отношений, а не предпринимательской деятельности указанных лиц. Судом также установлено, что единственным источником получения доходов предпринимателей К.В.О., К.Л.В. и Д.Э.В. являлось ООО.

№ 12/2015

М. Кузина

Два в одном: выгода или проблемы?

При этом все индивидуальные предприниматели применяли специальный налоговый режим в виде УСН с объектом налогообложения «доходы» и налоговой ставкой 6%. Все расчетные счета были открыты в одном банке. Суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что ООО не подтвердило реальность хозяйственных операций с ИП. Целью заключенных с указанными предпринимателями договоров являлось получение налоговой выгоды путем ухода от налогообложения НДФЛ и ЕСН.

Дискуссия

Ссылку Общества на то, что в материалы дела представлены доказательства, подтверждающие необходимость и выполнение субподрядных работ (договоры субподряда, накладные на отпуск товара и т.д.), судебная коллегия признала несостоятельной, поскольку указанные документы подтверждали только факт выполнения обществом работ, но не выполнение их названными ИП. С учетом вышеуказанных обстоятельств факт реального выполнения ООО работ для заказчиков не может являться основанием для признания полученной заявителем налоговой выгоды обоснованной. По указанным мотивам судом апелляционной инстанции отклоняются доводы о том, что отношения заявителя с указанными ИП полностью соответствуют законодательству; происходили в рамках гражданско-правовых договоров, не признанных недействительными; ведение одновременно кадровой работы и предпринимательской деятельности одними и теми же лицами не противоречит нормам действующего законодательства. Все указанные заявителем в апелляционной жалобе обстоятельства не опровергают того, что ООО совместно с указанными предпринимателями действовало с целью получения налоговой выгоды. Для организации выгода Продолжение выражалась в том,материала что она не уплачивает с выплат, производимых читайтеЕСН в печатной версии индивидуальным предпринимателям, и не удерживает НДФЛ, а работники, журнала или как подписчик закажите электронную занимающие руководящие должности — предприниматели, в свою очередь вместо налога на доходы физических лиц в размере 13% уплачивают единый версию в редакции: TP@TOP-PERSONAL.RU

№ 12/2015

Спорные вопросы прекращения...

С. Потрашков

Сергей Потрашков юрист potrashkov@gmail.com

Трудовой договор

ы с о р п о в е о ы г о н Спорные вопросы прекращения в р о д у Спо р т я м и е н л е е трудового договора с щ т а и р д к о е в о пр к а у в р с т руководителем по причине с а т р о о р в к о н ог а дбанкротства б е н компании и ч и р и и н а по п комп Банкротство организации всегда очень болезненная процедура прежде всего с точки зрения принятия управленческих решений, позволяющих провести её, минимизировав возможные риски как для акционеров (участников), так и для сотрудников. На разных стадиях процедуры банкротства полномочия руководителя могут быть либо в значительной степени ограничены, либо полностью исключены из вертикали лиц, принимающих какие-либо решения. В таком случае встаёт вопрос о расторжении трудового договора. Указанная процедура, как и любое юридическое действие, требует четкого соблюдения определённой последовательности, что в свою очередь является гарантией признания законными действий уполномоченных лиц организации. В данной статье будут рассмотрены возможности расторжения договора с руководителем во всех процедурах банкротства, приведена соответствующая судебная практика, даны советы и рекомендации.

№ 12/2015

С. Потрашков

Спорные вопросы прекращения...

Трудовой договор

В соответствии с частью 1 статьи 27 Федерального закона № 127 от 26.10.2002 «О несостоятельности (банкротстве)» при банкротстве должника (юридического лица) применяются следующие процедуры: наблюдение; финансовое оздоровление; внешнее управление; конкурсное производство; мировое соглашение. Каждая из указанных процедур накладывает определённые права и обязанности как на лицо, назначенное арбитражным судом с целью контроля за деятельностью должника (арбитражный управляющий, конкурсный управляющий, внешний управляющий), так и на лицо, уполномоченное контролировать деятельность должника в силу должности (единоличный исполнительный орган). При введении процедуры наблюдения полномочия руководителя организации не всегда могут быть ограничены. Так, к примеру, часть 1 статьи 69 Закона о банкротстве предусматривает, что арбитражный суд отстраняет руководителя должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований данного федерального закона. В свою очередь часть 1 статьи 129 закона о банкротстве предусматривает, что с даты утверждения конкурсного управляющего до даты прекращения производства по делу о банкротстве или заключения мирового соглашения, или отстранения конкурсного управляющего он осуществляет полномочия руководителя должника и иных органов управления должника, а также собственника имущества должника — унитарного предприятия. Как видно из приведённых правовых норм, полномочия руководителя предприятия в разных стадиях банкротства прекращаются в различном порядке, тем не менее основанием увольнения в соответствии с трудовым законодательством в большинстве случаев будет одна и та же норма. А именно, пункт 1 статьи 278 ТК РФ, который предусматривает, что помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем прекращается в связи с отстранением от должности руководителя организации в соответствии с законодательством о банкротстве. Данный вывод подтверждается многочисленной судебной практикой, в качестве примера можно привести Апелляционное определение Ярославского

№ 12/2015

Спорные вопросы прекращения...

С. Потрашков

областного суда от 12.11.2012 по делу № 33-6060/20121. В данном определении судом, в частности, указано, что увольнение в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника возможно в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве). При этом отстранение руководителя должника от должности производится арбитражным судом по ходатайству временного управляющего. Однако такого решения (в рассматриваемом деле) об отстранении генерального директора от должности арбитражным судом не выносилось. Соответственно, законных оснований увольнения Ш. по п. 1 ч. 1 ст. 278 Трудового кодекса РФ у конкурсного управляющего не имелось.

Трудовой договор

Данное судебное решение представляется интересным еще и с точки зрения переквалификации судом основания увольнения. Так, суд указал: «по изложенным выше основаниям судебная коллегия полагает вывод суда первой инстанции о незаконности увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 278 Трудового кодекса РФ правильным в связи с несоблюдением процедуры увольнения. Вместе с тем, с выводом суда об изменении формулировки увольнения на п. 2 ч. 1 ст. 278 Трудового кодекса РФ согласиться нельзя. В соответствии со ст. 273 Трудового кодекса РФ положения главы 43 Трудового кодекса РФ не распространяются на руководителей организаций в случаях, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем). Как следует из выписки из ЕГРЮЛ, единственным участником (учредителем) ООО «А» является Ш. Следовательно, генеральный директор ООО «А» Ш., являющийся единственным участником общества, не может быть уволен по указанному основанию. Пунктом 14 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора работодателем по иным основаниям — в других случаях, установленных Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами. В данном случае таким основанием служит открытие конкурсного производства, влекущее прекращение полномочий руководителя должника». Принимая указанное решение, суд общей юрисдикции приходит к выводу о том, что п. 1 ч. 1 ст. 278 ТК РФ не может служить единственным основанием к

Информационно Правовая Система Консультант Плюс

№ 12/2015

С. Потрашков

Спорные вопросы прекращения...

увольнению генерального директора при банкротстве организации. В случае, если собственник (или один из собственников) организации одновременно является генеральным директором, основанием к расторжению трудового договора при банкротстве в такой ситуации будет пункт 14. ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Трудовой договор

При проведении процедуры увольнения генерального директора при банкротстве организации нормы законодательства о банкротстве довольно часто вступают в противоречие с положениями трудового законодательства. Однако, учитывая, что процедура расторжения трудового договора проходит в специальных условиях (проведение банкротства), нормы законодательства о банкротстве в данном случае будут иметь приоритетное значение перед трудовыми. Так, например, Федеральный Арбитражный Суд Волго-Вятского округа, рассматривая дело № А43-12586/20122 по жалобе бывшего генерального директора на действия арбитражного управляющего, выразившиеся в увольнении генерального директора без предупреждения о предстоящем увольнении, указал, что судами установлено, что на момент признания общества банкротом единственным работником должника являлся генеральный директор Ф.А.Н. Статья 126 Закона о банкротстве устанавливает последствия открытия конкурсного производства, предусматривая, в том числе, прекращение полномочий руководителя должника в силу закона. Руководитель должника Ф.А.Н., полномочия которого прекращены 12.11.2012 с момента открытия конкурсного производства, подлежал увольнению с указанного дня на основании пункта 1 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации по специальному основанию прекращения трудового договора с руководителем, а не по общим основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким образом, на момент утверждения К.И.Ю. конкурсным управляющим общества (05.03.2013) Ф.А.Н. не являлся работником должника, что, безусловно, исключает ответственность конкурсного управляющего по вмененному ему нарушению.

Информационно Правовая Система Консультант Плюс

№ 12/2015

Спорные вопросы прекращения...

С. Потрашков

Трудовой договор

Поддержана указанная позиция и в постановлении Федерального Арбитражного Суда Северо-Западного округа по делу № А66-9794/2011 от 23.09.20133. В данном постановлении судом указано, что общий порядок оформления прекращения трудового договора установлен статьей 84.1 ТК РФ, согласно которой прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с данным Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями статьи 71 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации, суды первой и апелляционной инстанций пришли к правомерному выводу о том, что генеральный директор общества А.Т.А., полномочия которой в силу пункта 2 статьи 126 Закона о банкротстве прекращены 09.06.2012, то есть с момента открытия конкурсного производства, подлежала увольнению с указанной даты на основании пункта 1 статьи 278 ТК РФ. Доказательств, препятствующих выполнению конкурсным управляющим указанной обязанности, не представлено, в связи с чем судами сделан правомерный вывод о ненадлежащем исполнении Н.П.О. обязанностей конкурсного управляющего в части несвоевременного увольнения руководителя должника А.Т.А. и выплаты заработной платы. Доводы подателя кассационной жалобы основаны на неверном толковании норм права без учета их системного единства и фактически направлены на переоценку имеющихся в деле доказательств и обстоятельств, установленных судами первой и апелляционной инстанций. В данном решении, устанавливая вину конкурсного управляющего в неправомерных действиях по не расторжению трудового договора с генеральным директором и выплате ему заработной платы, судом подчеркивается, что отсутствие самостоятельного судебного акта об отстранении от должности генерального директора не является формальным основанием к выплате последнему заработной платы и сохранения занимаемой должности. В таком

Информационно Правовая Система Консультант Плюс

№ 12/2015

С. Потрашков

Спорные вопросы прекращения...

случае трудовой договор с генеральным директором также подлежит расторжению на основании п. 1 ч. 1 ст. 278 ТК РФ.

Трудовой договор

Расторжение трудового договора по общим основаниям Трудового Кодекса РФ всегда предусматривает наличие оснований, предусматривающих указанное действие (наличие виновных действий, собственное желание работника и т.д.). Расторжение же трудового договора с руководителем при банкротстве не связано с действиями самого руководителя (по крайней мере формально), происходит без каких-либо юридических оснований, связанных с непосредственной хозяйственной деятельностью, и основано исключительно на факте принятия решения о банкротстве должника либо принятии решения судом об отстранении руководителя от должности (если речь идет о процедуре наблюдения). Данный вывод достаточно давно сложился в правоприменительной практике и подкреплён соответствующими судебными решениями. Так, к примеру, суд Ямало-Ненецкого автономного округа в Апелляционном определении по делу № 33-1082 от 23.05.20134 указал, что согласно ст. 279 Трудового кодекса РФ, в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 настоящего Кодекса, при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя, ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. По смыслу п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи со ст. 81, п. п. 1 и 3 ст. 278 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора. В рассматриваемом случае судебная коллегия, исходя из правообразующих условий прекращения трудовых правоотношений по приведенному основанию, а также пределов оценки обстоятельств, влекущих расторжение трудового договора, полагает о соблюдении ответчиком процедуры увольнения истца.

Информационно Правовая Система Консультант Плюс

№ 12/2015

Спорные вопросы прекращения...

С. Потрашков

Трудовой договор

При расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, нередко встаёт вопрос урегулирования финансовых взаимоотношений сторон. Так, статьёй 279 ТК РФ предусмотрено, что в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Норма указанной статьи содержит однозначную формулировку, в соответствии с которой компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка (либо выше) должна быть выплачена увольняемому лицу лишь в случае расторжения трудового договора по основанию пункта 2 статьи 278 ТК РФ, либо в иных случаях, предусмотренных трудовым договором. Вынесение же арбитражным судом решения о признании компании банкротом не может служить самостоятельным основанием к выплате компенсации увольняемому лицу. Указанный вывод подтверждается судебной практикой. Так, Верховный суд Республики Карелия в определении по делу № 33-2341/2015 от 23.06.2015 указал, что в силу п. 1 ст. 278 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных данным кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с отстранением от должности руководителя организации — должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве). Вместе с тем в соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Кроме того, с учетом приведенных обстоятельств получения истицей компенсации без прекращения трудовых Продолжение материала читайте в печатной версии отношений с ЗАО «Л» судебная коллегия считает, что выплата компенсации журнала как электронную при увольненииили в 2014 г. поподписчик п. 1 ст. 278 ТК закажите РФ не отвечает принципам соразмерности, разумности и обоснованности и создает неблагоприятные послед-

версию в редакции: TP@TOP-PERSONAL.RU

№ 12/2015

Проблемы работы с персоналом...

В. Петров

Владимир Петров Юрист 3 класса, бывший работник судебной системы E-mail: Boyard19@mail.ru

№ 12/2015

Смена собственника

м о л а н о с р е п с з ы и л т а н бо с персоналом Проблемыыработы при а а ( р и и н м е а ) л п а б с м е о о покупке компании (анализ проблем и н к з Пр и е б к п я у л к д о ты (часть 2) и п длясобизнеса) е в прсоветы и ) м е 2 л ь б т с а про ч (

101

В. Петров

Проблемы работы с персоналом...

1. НЕ ВИНОВАТЫЕ МЫ, ОН САМ УШЁЛ!

Смена собственника

Понимая, что через закон отправить старый персонал «на заслуженный отдых» не так-то просто, недобросовестный новый владелец частенько пытается, скажем, «формально обойти» закон, но при этом остаться в его рамках, говоря проще — подбить людей на увольнение по собственному желанию. А как это сделать? Например, вот так — предложить сотрудникам формально уволиться за тем, чтобы тут же заключить с ними новые трудовые договоры, но уже на «кабальных» для них условиях. Казалось бы, какие претензии к работодателю? Не захотел сам персонал работать на новых условиях вот и ушёл. Однако не всё так просто. Открываем ТК и видим: при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации (т.е. смена собственника не должна отразиться на работниках). В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового Кодекса (т.е. если сам работник написал заявление, что отказывается продолжать работать в связи со сменой собственника, то трудовой договор расторгается по пункту 6 статьи 77 ТК РФ). Выходное пособие для работников в этом случае не предусмотрено. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (т.е. собственник может затеять сокращение численности или штата, но после того, как право собственности прошло госрегистрацию, до тех пор он вас трогать не имеет права). Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразо-

102

№ 12/2015

Проблемы работы с персоналом...

В. Петров

вание) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Смена собственника

Но если новый собственник решил изменить условия труда, оплаты труда и т.п., то есть изменить существенные условия трудового договора (статья 74 ТК РФ), то для этого должна быть пройдена целая процедура. Во-первых, должен быть приказ, где указываются причины для таких изменений, он каждого сотрудника обязан уведомить в письменной форме, не менее чем за два месяца, что и как будет меняться, два месяца вы имеете право трудиться в обычных условиях, а по окончании двух месяцев либо напишите согласие на новые условия и с вами подпишут на эти новые условия дополнительные соглашения к трудовому договору, либо напишите отказ, тогда трудовой договор будет расторгнут по пункту 7 статьи 77 ТК РФ и вам обязаны будут выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (статья 178 ТК РФ).

2. ПЕРВОЕ ДЕЛО - ВНИМАТЕЛЬНОСТЬ Как я уже сказал, и от работника может идти нежелание продолжать работать под началом нового шефа. Однако, по незнанию или по невнимательности, работники частенько допускают ошибки при составлении заявления, что в результате обходится им в лишние затраченные нервы и средства. Вот пример. г. Белозерск 3 февраля 2010 года Белозерский районный суд Вологодской области в составе: судьи Толошинова П.С., при секретаре О., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению М. к администрации П. сельского поселения об изменении формулировки увольнения, установил: М. работал директором МУП «…» с 28.03.2003 года. Имущество предприятия являлось муниципальной собственностью Б. муниципального района, и было закреплено за предприятием на праве хозяйственного ведения. В

№ 12/2015

103

В. Петров

Проблемы работы с персоналом...

соответствии с законом Вологодской области «О разграничении имущества, находящегося в муниципальной собственности, между сельскими поселениями и Б. муниципальным районом, в состав которого они входят» от 27.03.2008 № 1776-ОЗ имущество предприятия было передано в муниципальную собственность П. сельского поселения 15.10.2009 года. В связи со сменой собственника имущества предприятия 01.12.2009 года М. подал заявление об увольнении. Распоряжением главы П. сельского поселения от 14.01.2010 года № 1 М. был уволен по ст. 77 п. 6 ТК РФ.

Смена собственника

М. обратился в суд с иском к администрации П. сельского поселения об изменении формулировки увольнения. В обоснование иска указал, что 01.12.2009 года он обратился в администрацию П. сельского поселения с заявлением об увольнении в связи со сменой собственника предприятия. По истечении месяца с момента подачи заявления трудовые отношения с ним должны были быть прекращены, однако он продолжал работать в должности директора МУП «…» до 14.01.2010 года. Полагает, что он должен был быть уволенным по ст. 81 п. 4 ТК РФ, а также, что при увольнении ему должна была быть выплачена компенсация, предусмотренная ст. 181 ТК РФ. Просит суд изменить формулировку увольнения, указав, что он уволен 14.01.2010 года по ст. 81 п. 4 ТК РФ, обязать администрацию П. сельского поселения выплатить ему компенсацию в размере трех средних месячных зарплат. В судебном заседании истец М. исковые требования поддержал по указанным основаниям. Представитель ответчика — администрации П. сельского поселения П.Т. с исковыми требованиями не согласна. Суду пояснила, что М. действительно 01.12.2009 года обратился в администрацию П. сельского поселения с заявлением об увольнении с должности директора МУП «…» в связи со сменой собственника имущества предприятия. 14.01.2010 года М. был уволен по ст. 77 п. 6 ТК РФ. При этом в заявлении не была указана дата увольнения. В период с 01.12.2009 года и до увольнения М. не отзывал своего заявления, работал в должности директора МУП «…», получал зарплату, его права ущемлены не были.

104

№ 12/2015

Проблемы работы с персоналом...

В. Петров

Суд, заслушав объяснения сторон, изучив материалы дела, приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований. В своем заявлении о предстоящем увольнении от 01.12.2009 года М. не указал, с какой даты он предполагает быть уволенным. По истечении срока предупреждения истец был уволен 14.01.2010 года по ст. 77 п. 6 ТК РФ, что соответствует требованиям ст. 75 ТК РФ. Ссылки истца на то обстоятельство, что трудовые отношения после ис-

Смена собственника

течения срока предупреждения продолжались, и 14.01.2010 года он должен был быть уволен по ст. 81 п. 4 ТК РФ, суд считает необоснованными. Применение аналогии закона со ст. 80 ТК РФ в данном случае суд считает невозможным, поскольку речь идет о различных самостоятельных основаниях прекращения трудового договора. С момента подачи заявления и до своего увольнения истец не отзывал своего заявления. Суду не представлено никаких доказательств того, что его принуждали к работе в должности директора МУП «…». За все время работы истец получал заработную плату, его права нарушены не были. Также следует отказать в удовлетворении исковых требований в части выплаты компенсации в соответствии со ст. 181 ТК РФ, поскольку данная компенсация предусмотрена при увольнении руководителя предприятия в связи со сменой имущества организации по инициативе нового собственника имущества организации. На основании изложенного, руководствуясь ст. 194 ГПК РФ, суд решил: М. в удовлетворении исковых требований к администрации П. сельского поселения об изменении формулировки увольнения — отказать. Решение может быть обжаловано в Вологодский областной суд через Белозерский районный суд в 10-дневный срок. Судья Толошинов П.С. Решение не обжаловано, вступило в законную силу 07.04.2010 года.

№ 12/2015

105

Проблемы работы с персоналом...

В. Петров

Обидная складывается ситуация: вроде всё человек составил правильно, а допустил маленькую оплошность в виде отсутствия в заявлении даты, с которой желает быть уволенным, и всё пошло наперекосяк. В итоге он не смог доказать в суде свою правоту, кроме того, потерял денежную компенсацию.

3. ОБЩЕРОССИЙСКАЯ БЕДА

Смена собственника

Отдельным пунктом хочу сказать, что иски работников, касающиеся правовых коллизий и желания работать/не работать под началом определённого работодателя, частенько не ограничиваются одной только первой инстанцией. Бывает, что они добираются довольно высоко, вплоть до Верховного суда РФ. Вот наглядный пример, причём он примечателен тем, что здесь ошибки были допущены не только работодателем, но и судебными инстанциями. Суть претензии в том, что истица была уволена по п. 6 ст. 77 ТК РФ, хотя никаких оснований (таких, как письменное уведомление работника о нежелании продолжать работу под началом нового шефа на той же должности, не было), а вот прокол со стороны работодателя, предложившего работнику понижение, был. ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Дело № 74-В09-4 г. Москва 3 сентября 2009 года Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе: председательствующего Горохова Б.А., судей Корчашкиной Т.Е., Колычевой Г.А. рассмотрела в судебном заседании 3 сентября 2009 года гражданское дело по иску Ткаченко Л.А. к УстьЯнскому обособленному подразделению «Теплоэнергосервис» ОАО АК «Якутскэнерго» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в Усть-Янском обособленном подразделении «Тепло-

106

№ 12/2015

Проблемы работы с персоналом...

В. Петров

Смена собственника

энергосервис» ОАО АК «Якутскэнерго» в должности *, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, оплаты периода временной нетрудоспособности с применением банковской ставки рефинансирования за задержку выплаты, вознаграждения за выслугу лет с последующим увольнением по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, по надзорной жалобе Ткаченко Л.А. на решение Усть-Янского районного суда Республики Саха (Якутия) от 11 апреля 2008 года, которым в удовлетворении исковых требований отказано, и определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 28 июля 2008 года, которым решение суда первой инстанции оставлено без изменения. Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Корчашкиной Т.Е., выслушав заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Власовой Т.А., полагавшей судебные постановления подлежащими отмене, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации установила: Ткаченко Л.А. обратилась в суд с указанным иском, ссылаясь на то, что приказом директора Усть-Янского филиала Государственного унитарного предприятия «Жилищно-коммунальное хозяйство Республики Саха (Якутия)» она была незаконно уволена по основаниям, предусмотренным пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой собственника. Ответчик иск не признал. Решением Усть-Янского районного суда Республики Саха (Якутия) от 11 апреля 2008 года, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 28 июля 2008 года, в удовлетворении заявленных требований отказано. По запросу судьи Верховного Суда Российской Федерации от 16 марта 2009 года дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации для проверки в порядке надзора и определением от 30 июля 2009 года надзор-

№ 12/2015

107

В. Петров

Проблемы работы с персоналом...

ная жалоба Ткаченко Л.А. с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации. В надзорной жалобе Ткаченко Л.А. содержится просьба об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений со ссылкой на то, что судом первой и кассационной инстанции была допущена существенная ошибка в применении и толковании норм материального права. Стороны, будучи извещены о времени и месте рассмотрения дела в по-

Смена собственника

рядке надзора, не явились в суд и не сообщили о причинах неявки, в связи с чем на основании статьи 385 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит возможным рассмотрение дела в их отсутствие. Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит надзорную жалобу Ткаченко Л.А. подлежащей удовлетворению. При рассмотрении дела судами были допущены такого рода существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем. В ходе рассмотрения настоящего спора судом установлено и подтверждается материалами дела, что Ткаченко Л.А. работала в Усть-Янском филиале Государственного унитарного предприятия «Жилищно-коммунальное хозяйство Республики Саха (Якутия)» *** второй категории. Распоряжением Правительства Республики Саха (Якутия) от 30 декабря 2005 года № 1757-р «О передаче функций ЖКХ по Усть-Майскому и УстьЯнскому филиалам ГУП «Жилищно-коммунальное хозяйство Республики Саха (Якутия)» в ведение ОАО АК «Якутскэнерго» установлено, что в срок до 1 января 2006 года функции ЖКХ по Усть-Майскому району и Усть-Янскому району должны быть переданы в ОАО АК «Якутскэнерго». При этом пунктом 5.5. указанного постановления предусмотрена обязанность ОАО АК «Якут-

108

№ 12/2015

Проблемы работы с персоналом...

В. Петров

скэнерго» принять переводом персонал, фактически работающий на 1 января 2006 года в Усть-Майском и Усть-Янском филиалах ГУП «Жилищно-коммунальное хозяйство Республики Саха (Якутия)». Приказом от 28 марта 2005 года № 111-к директора Усть-Янского филиала Государственного унитарного предприятия «Жилищно-коммунальное хозяйство Республики Саха (Якутия)» Ткаченко Л.А. был предоставлен очередной отпуск за два года продолжительностью 118 календарных дней с 31 мая 2005 года по 28 сентября 2005 года. В период отпуска истица заболела, в связи с

Смена собственника

чем ее ежегодный отпуск был продлен на количество дней болезни в соответствии с листками нетрудоспособности. 28 февраля 2006 года Ткаченко Л.А. была ознакомлена с предупреждением о возможном расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации. Одновременно Ткаченко Л.А. была предложена работа в качестве **** служебных помещений с окладом * рублей * копеек в Усть-Янском отделении ОП «Теплоэнергосервис» ОАО АК «Якутскэнерго», с чем она не согласилась. Приказом директора Усть-Янского филиала Государственного унитарного предприятия «Жилищно-коммунальное хозяйство Республики Саха (Якутия)» от 2 марта 2006 года с Ткаченко Л.А. с 1 марта 2006 года расторгнут трудовой договор по основаниям, установленным частью 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. При рассмотрении заявленных требований о признании незаконным приказа об увольнении Ткаченко Л.А. с должности *** второй категории, судебные инстанции пришли к выводу о том, что прекращение трудовых отношений с истицей произведено с соблюдением требований закона, поскольку произошла смена собственника имущества организации. Так как Ткаченко Л.А. отказалась от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества, трудовой договор с ней был обоснованно расторгнут по пункту 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

№ 12/2015

109

В. Петров

Проблемы работы с персоналом...

Между тем, Судебная коллегия не может согласиться с приведенными выводами суда, поскольку они основаны на ошибочном толковании норм материального права, регулирующих спорные правоотношения. Судом установлено, что Ткаченко Л.А. работала в Усть-Янском филиале Государственного унитарного предприятия Жилищно-коммунального хозяйства Республики Саха (Якутия) в должности *** второй категории, однако при смене собственника имущества организации ей была предложена работа в качестве уборщика служебных помещений в Усть-Янском отделение ОП «Те-

Смена собственника

плоэнергосервис» ОАО АК «Якутскэнерго». Указанное обстоятельство свидетельствует о том, что предложение истице другой работы влекло изменение ее трудовых функций, обусловленных трудовым договором, однако суд счел правомерным предложение Ткаченко Л.А. занять вакантную должность вместо занимаемой ею ранее должности, что противоречит требованиям вышеназванной нормы Трудового кодекса Российской Федерации. Доводы суда о том, что Ткаченко Л.А. должна была и не представила доказательств того, что она желала продолжить отношения с новым собственником имущества организации, несостоятельны, поскольку данных о том, что истица письменно извещала ответчика о нежелании продолжать трудовые отношения в той же должности, не имеется, в то время как судом было признано установленным, что вместо должности, соответствующей трудовой функции истицы, ей предлагалась иная должность. Кроме того, по смыслу статьи 75 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора в связи с отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации может быть произведено только новым собственником организации, истица же была уволена приказом директора Усть-Янского филиала Государственного унитарного предприятия «Жилищно-коммунальное хозяйство Республики Саха (Якутия)». Является неправомерной и ссылка суда на то, что исковые требования предъявлены к ненадлежащему ответчику - Усть-Янскому отделению ОП «Те-

110

№ 12/2015

Проблемы работы с персоналом...

В. Петров

плоэнергосервис» ОАО АК «Якутскэнерго», поскольку в исковом заявлении и дополнениях к нему истица указывала в качестве ответчика как Усть-Янский филиал ГУП «Жилищно-коммунальное хозяйство Республики Саха (Якутия)», так и само ГУП «Жилищно-коммунальное хозяйство Республики Саха (Якутия)». При отказе в удовлетворении иска, суд, кроме вышеуказанных норм Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующих данные правоотношения, не учел предписания, содержащиеся в пункте 5.5. вышеупомянутого

Смена собственника

распоряжения Правительства Республики Саха (Якутия), предусматривающем обязанность ОАО АК «Якутскэнерго» принять переводом персонал, фактически работающий на 1 января 2006 года в Усть-Майском и Усть-Янском филиалах ГУП «Жилищно-коммунальное хозяйство Республики Саха (Якутия). Из изложенного выше следует, что судом при разрешении настоящего спора неправильно истолкован и применен закон, что является существенным нарушением норм материального права. При таких обстоятельствах в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судами первой и кассационной инстанций в применении норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, Судебная коллегия признает решение Усть-Янского районного суда Республики Саха (Якутия) от 11 апреля 2008 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 28 июля 2008 года подлежащими отмене. При этом Судебная коллегия считает возможным принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований Ткаченко Л.А. в части признания незаконным приказа об увольнении и восстановлении истицы на работе в Усть-Янскомматериала обособленномчитайте подразделении «Теплоэнергосервис» Продолжение в печатной версии ОАО АК «Якутскэнерго» в должности *** второй категории с 1 марта 2006

журнала или как подписчик закажите электронную дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции, поскольку версию в редакции: TP@TOP-PERSONAL.RU года. В остальной части исковых требований Судебная коллегия полагает

№ 12/2015

111