Diccionario de Competencias laborales

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS (Por secciones)

ABRIL DEL AÑO 2022 UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ Santa Lucía Cotzumalguapa, Escuintla

UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ

PRÁCTICA SUPERVISADA I PSICOLOGÍA INDUSTRIAL NOVENO SEMESTRE CATEDRÁTICA: LICENCIADA CARMEN LÓPEZ

PRODUCTO III DICCIONARIO DE COMPETENCIAS (POR SECCIONES)

RONNY OSWALDO TANTÍ MORALES 9887-18-5326 JENIFER AZUCENA CASTRO CRUZ 9887-18-21004

SANTA LUCÍA COTZUMALGUAPA, ESCUINTLA, MAYO DEL AÑO 2022

IMPORTANCIA DEL PROYECTO Es importante realizar un proyecto como este para que aquellas personas lectoras puedan comprender de que manera se puede trabajar y contribuir con una organización, conocer sus objetivos y metas, comprender las estrategias con el diccionario de competencias podemos calificar los diferentes nivele en los que se encuentran los colaboradores, de manera que puedan guiarse y entender el significado de cada nivel de competencias para aumentar su desempeño y enfocarse al desarrollo personal de ellos mismos dentro de la organización .

OBJETIVOS DEL DICCIONARIO 1. Facilitar al lector a comprender y conocer las competencias y sus niveles en los que se califican y así poder describir que puestos de trabajo necesitan las organizaciones y cuáles son las habilidades que deben de poseer los colaboradores.

2. Aportar a la adquisición de conocimientos referentes a las competencias que poder ser percibidas o solicitadas en los distintos puestos de trabajo.

3. Desarrollar una herramienta que sirva como soporte para el control de la asignación de las funciones de los colaboradores de acuerdo a las competencias que posee o las competencias que está propenso a desarrollar.

DESCRIPCIÓN DEL DICCIONARIO Este diccionario es un diccionario especializado, es decir, a demás de la definición de cada tema, incluye información relevante que puede ser dentro de las empresas principalmente. Se enfoca principalmente en 5 clases de competencias, las cuales fueron, en este caso, denominadas “secciones”, las cuales están integradas por otras competencias.

Dentro de este diccionario se incluyen las definiciones y los grados en las que generalmente se desarrolla cada una de las competencias que se presentan.

DESCRIPCIÓN DE SECCIONES

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Cardinales: competencia aplicable a todos los integrantes de la organización. Las competencias cardinales representan su esencia y permiten alcanzar la visión organizacional.

De empleabilidad: la capacidad de adaptar nuestras circunstancias profesionales y personales, capacidades, competencias y conocimientos a las necesidades del mercado laboral en cada momento para no quedarnos desempleados.

Departamentales: se relacionan con ciertos colectivos o grupos de personas. En este caso se trata como su nombre lo indica de aquellas competencias que serán requeridas a los que trabajen en un área en particular, por ejemplo; producción o Finanzas.

Gerenciales: son aplicables a ciertos grupos de personas o colectivos, en este caso con relación a un rol, el jefe o superior de colaboradores. En organizaciones con dotaciones numerosas los niveles gerenciales pueden segmentarse, a su vez, en dos categorías: altos ejecutivos y restantes niveles de conducción o dirección de personas.

Técnicas: se refieren a los comportamientos derivados de los conocimientos técnicos que deberían tener el ocupante de un puesto de trabajo. Por ejemplo, análisis de costos.

SECCIÓN 1 COMPETENCIAS CARDINALES V SE

A

Adaptabilidad al cambio Descripción de competencias

Niveles de competencias A

Es la capacidad para adaptarse y amoldarse a los cambios. Hace referencia a la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o B cambios en el medio.

Se asocia con la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas C rápida y adecuadamente. Implica conducir a su grupo en función de la correcta comprensión de los escenarios cambiantes dentro de las políticas de la organización.

D

Descripción de gradaciones/niveles Realiza adaptaciones organizacionales y estratégicas a corto, mediana y largo plazo en respuesta a los cambios del entorno o a las necesidades de la situación.

Evalúa sistemáticamente su entorno atento a cambios que pudieran producirse.

Adapta tácticas y objetivos para afrontar una situación o solucionar problemas. Sistemáticamente revisa y evalúa las consecuencias positivas y/o negativas de las acciones pasadas para agregar valor.

Evalúa y observa la situación objetivamente y puede reconocer la validez del punto de vista de otros, utilizando dicha información de manera selectiva para modificar su accionar.

Revisa situaciones pasadas para modificar su accionar ante situaciones nuevas.

Sigue siempre los procedimientos. En ocasiones puede reconocer la validez de otros puntos de vista y modificar su accionar.

i Descripción de competencias Es la capacidad de actuar en consonancia con lo que se dice o se considera importante.

Incluye comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente y estar dispuesto a actuar con honestidad incluso en negociaciones difíciles con agentes externos.

Las acciones son congruentes con lo que se dice. Queda fuera de este concepto cualquier manifestación del “doble discurso”, como ‘haz lo que digo pero no lo que hago”, actitud frecuente en muchos managers.

Integridad Niveles de Descripción de gradaciones/niveles competencias A Trabaja según sus valores, aunque ello implique un importante coste o riesgo. Se asegura de señalar tanto las ventajas como los inconvenientes de un trato. Despide o no contrata a una persona de dudosa reputación, aunque tenga alta productividad.

Da permiso a una persona que lo está pasando mal a causa del gran estrés para que se recupere. Propone o decide, según su nivel de incumbencia, abandonar un producto, servicio o línea que aun siendo productivo el considera poco ético. Se considera que es un referente en materia de integridad.

B Admite públicamente que ha cometido un error y actúa en consecuencia. Dice las cosas como son aunque puedan molestar a un viejo amigo. No está dispuesto a cumplir órdenes que impliquen acciones que él considera que no son éticas.

Acepta este tipo de planteo de sus subordinados e investiga las causas.

C Desafía a otros a actuar de acuerdo con valores y creencias.

Está orgulloso de ser honrado. Es honesto en las relaciones con los clientes. Da a todos un trato equitativo.

D Es abierto y honesto en situaciones de trabajo. Reconoce errores cometidos o sentimientos negativos propios y puede comentárselos a otros. Expresa lo que piensa, aunque no sea necesario o sea más sencillo callarse.

i Descripción de competencias Es la predisposición a actuar proactivamente y a pensar no sólo en lo que hay que hacer en el futuro. Implica marcar el rumbo mediante acciones concretas, no sólo de palabras. Los niveles de actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones de los problemas.

Iniciativa Niveles de Descripción de gradaciones/niveles competencias A Se anticipa a las situaciones con una visión a largo plazo; actúa para crear oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los demás. Elabora planes de contingencia. Es promotor de ideas innovadoras. Se considera que es un referente en esta competencia y es imitado por otros B Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden ocurrir en el corto plazo. Crea oportunidades o minimiza los problemas potenciales. Es capaz de evaluar las principales consecuencias de una decisión a largo plazo. Es ágil en la respuesta a los cambios. Aplica distintas formas de trabajo con una visión de mediano plazo.

C Toma decisiones en momentos de crisis, tratando de anticiparse a las situaciones que puedan surgir. Actúa rápida y decididamente en una crisis, cuando lo normal sería esperar, analizar y ver si se resuelve sola. Tiene distintos enfoques para enfrentar un problema.

D Aborda oportunidades o problemas del momento. Reconoce las oportunidades que se presentan y, o bien actúa para materializar o bien se enfrenta inmediatamente con los problemas.

SECCIÓN 2 COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD V SE

C Capacidad para aprender Descripción de Niveles de Descripción de Gradaciones/niveles Competencia Competencias Está asociada a la A Tiene gran capacidad de aprender y de incorporar nuevos asimilación de nueva esquemas o modelos cognitivos y nuevas formas de interpretar la información y su eficaz realidad. Se transforma en un referente en sus ámbitos de aplicación. Se relaciona actuación por su disposición para el aprendizaje, que siempre está con la incorporación de sobre el promedio. nuevos esquemas o B Tiene muy buena capacidad para aprender, puede Incorporar modelos cognitivos al nuevos esquemas y modelos. Aprende no sólo en las actividades repertorio de conductas estructuradas de aprendizaje, como es el estudio; también lo hace habituales y nuevas con la práctica y la observación de personas que tienen más formas de interpretar la experiencia y conocimientos. realidad o de ver las cosas.

C Aprende nuevos esquemas y modelos asimilando los conceptos impartidos.

D Tiene escasa capacidad para aprender; se limita a los contenidos impartidos.

C Descripción de Niveles de Competencia Competencias Es la capacidad de A escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva, exponer aspectos positivos. La habilidad de saber cuándo y a quién preguntar para llevar adelante un B propósito. Es la capacidad de escuchar al otro y comprenderlo.

C Comprender la dinámica de grupos y el diseño D efectivo de reuniones.

Incluye la capacidad de comunicar por escrito con concisión y claridad

Comunicación Descripción de Gradaciones/niveles

Es reconocido por su habilidad para identificar los momentos y la forma adecuados para exponer diferentes situaciones en las políticas de la organización y llamado por otros para colaborar en estas ocasiones.

Utiliza herramientas y metodologías para diseñar y preparar la mejor estrategia de cada comunicación.

Es reconocido en su área de incumbencia por ser un interlocutor confiable y por su habilidad para comprender diferentes situaciones y manejar reuniones.

Se comunica sin ruidos evidentes con otras personas tanto en forma oral como escrita.

En ocasiones sus respuestas orales o escritas no son bien interpretadas.

P Descripción de Niveles de Competencia Competencias La firmeza y la A constancia en la ejecución de nuestros propósitos será una de las llaves del éxito.

B

C D

Perseverancia Descripción de Gradaciones/nivekes Alto nivel de dinamismo y energía trabajando duro en situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas sin que por ello se vea afectado su nivel de actividad. Es reconocido por subordinados y pares como un motor que transmite energía al grupo que está a su cargo. Transmite esa energía a todo lo que emprende.

Demuestra dinamismo y energía trabajando duro sin que su nivel de rendimiento se vea afectado. Transmite energía a su grupo y a su accionar.

Trabaja duro en jornadas de trabajo exigente.

Tiene escasa predisposición para el trabajo duro en largas jornadas: su rendimiento decrece en esas situaciones.

SECCIÓN 3 COMPETENCIAS POR DEMARTAMENTO V SE

G Descripción de competencias Es la habilidad para fijar objetivos retadores a otras personas e influir para que éstas trabajen motivadas y comprometidas hacia su consecución. Implica dirigir y gestionar personas con el fin de obtener resultados excelentes en cuanto al nivel desempeño del equipo y la calidad del trabajo, delegando responsabilidades adecuadamente, preservando un clima positivo y de confianza, comunicando los resultados y evaluando el rendimiento.

Gestión de Equipos Niveles de Descripción de gradaciones/niveles competencias A Implica al equipo y le compromete con la obtención de resultados excelentes ante objetivos retadores B Implica al equipo, motivándolo para la consecución de los objetivos establecidos.

C Garantiza la consecución de los resultados del equipo.

D No realiza ninguna acción específica para favorecer la implicación del equipo.

H Descripción de competencias Habilidad para desarrollar conductas necesarias de interacción con los demás de forma efectiva/satisfactoria, induciendo respuestas deseables. Implica colaborar, comprender los intereses de los demás y sus estados anímicos. Supone utilizar una persuasión eficaz, resolver conflictos y conciliar opiniones.

Habilidades Sociales Niveles de Descripción de gradaciones/niveles competencias A Maneja situaciones sociales complejas con agilidad (donde intervengan distintos roles, posiciones e intereses), incluso si son totalmente novedosas.

B Maneja eficazmente distintos entornos sociales.

C Se relaciona eficazmente con las personas de su entorno.

D Muestra dificultades para relacionarse con las personas de su entorno.

O Organización y Planificación Descripción de Niveles de Descripción de gradaciones/niveles competencias competencias Habilidad para fijar A Obtiene una visión clara de los recursos disponibles y las metas y prioriza en función de ello. Coordina eficazmente estos prioridades del recursos para alcanzar distintos objetivos. Realiza trabajo.

Implica seguimiento continuo. contemplar el B Elabora planes detallados que contemplan las dificultades entorno, anticipar que se pueden presentar. Coordina eficazmente recursos y posibles obstáculos, personas. Realiza seguimiento periódico. actuar en base a los C Establece una secuencia clara de tareas a abordar y se plazos y recursos asegura de poder llevarla a cabo. Realiza seguimiento disponibles. A su puntual. vez, implementar D Realiza las tareas según se le presentan. No planifica el mecanismos de trabajo. seguimiento para controlar las tareas y verificar la información

SECCIÓN 4 COMPETENCIAS GERENCIALES V SE

C Confiabilidad e Integridad Descripción de Niveles de Descripción de gradaciones/niveles competencias competencias A Establece relaciones basadas en el respeto mutuo y la Consiste confianza. Demuestra estar comprometido con la principalmente en honestidad y la confianza. Es franco y sincero con sus establecer relaciones subordinados. basadas en el respeto B Muestra coherencia entre lo que dice y lo que hace, mutuo y la confianza. reconoce sus errores y en algunas ocasiones reconoce Tener coherencia entre públicamente los éxitos de sus subordinados. acciones, conductas y C Entre quienes interactúan con él, tiene imagen de confianza palabras. Asumir la ya que no se contradice en su accionar. responsabilidad de sus D No hay directa correlación entre sus palabras y las actitudes propios errores. Estar que adopta. comprometido con la honestidad y la confianza.

D

Descripción de competencias Se refiere a la habilidad de desarrollar el equipo hacia adentro, el desarrollo de los propios recursos humanos.

Supone facilidad para la relación interpersonal y la capacidad de comprender la repercusión que las acciones personales ejercen sobre el éxito de las acciones de los demás.

Desarrollo del equipo Niveles de Descripción de gradaciones/niveles competencias A Desarrolla su equipo, los recursos humanos de la organización, convencido del valor estratégico que éstos aportan a la gestión general y a los negocios en particular.

Comprende cabalmente el alcance de sus acciones en relación con su equipo para una gestión exitosa de todos y cada uno de los involucrados.

B Desarrolla su equipo con conocimientos de las herramientas y del valor estratégico de los recursos humanos.

C Comprende le concepto y valor del desarrollo del propio equipo, pero no es consciente de que su accionar puede dificultar el crecimiento individual de los distintos componentes del equipo.

D Tiene escaso interés por el desarrollo del equipo, está preocupado por el resultado final de su actividad personal.

E

Descripción de competencias

Esta competencia es la de aquellos que deben fomentar la misma a su propio grupo de subordinados, por lo que debe representarla dando un efecto en cascada. Es capacitar a individuos o a grupos, dándoles responsabilidad para que tengan un profundo sentido del compromiso y la autonomía personal. Influye fomentar el trabajo en equipo dentro y fuera de la organización y facilitar el uso eficiente de los equipos.

Empowerment Niveles de Descripción de gradaciones/niveles competencias A Fomenta el aprendizaje y la formación a largo plazo. Proporciona información o experiencias en el trabajo que sirvan para adquirir nuevas capacidades o habilidades.

B Después de valorar la capacidad de las personas a su cargo, les da la autoridad y responsabilidad para que desarrollen una característica específica.

C Demuestra confianza en la habilidad de los empleados para ejecutar tereas en un nivel aceptable de rendimiento. Da instrucciones detalladas de cómo se debe realizar el trabajo y hace demostraciones prácticas D Confía en las habilidades de sus colaboradores para tomar decisiones y en que cada uno sabe qué está haciendo.

Muestra respeto por la inteligencia de los demás

L Descripción de competencias

Es la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. Es la habilidad para fija objetivos, el seguimiento de dichos objetivos y la capacidad de dar feedback, integrando las opiniones de otros.

Liderazgo Niveles de Descripción de gradaciones/niveles competencias A Orienta la acción de su grupo en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios. Tiene energía y la transmite a otros en para el alcance de un objetivo común fijado por él mismo.

B El grupo lo percibe como líder, fija objetivos y realiza un adecuado seguimiento brindando feedbak a los distintos integrantes. Escucha a los demás y es escuchado C El grupo no lo percibe como un líder. Tiene dificultades para fijar objetivos, aunque puede ponerlos en marcha y hacer su seguimiento D El grupo no lo percibe como un líder. Tiene dificultades para fijar objetivos, aunque puede ponerlos en marcha y hacer su seguimiento.

L

Descripción de competencias

Es la habilidad de comunicar una visión de la estrategia de la firma, que hace que esa visión parezca no sólo posible sino también deseable para los accionistas, creando en ellos una motivación y compromiso genuino actúa como sponsor de la innovación y los nuevos emprendimientos.

Liderazgo para el cambio Niveles de Descripción de gradaciones/niveles competencias A Comunica su visión de la estrategia de la firma y los negocios, haciendo que aquélla parezca posible y deseable para los accionistas, despertando compromiso genuino en su gestión y sus planes.

B Su visión genera aceptación por parte de los accionistas, consigue que éstos se comprometan y apoyen los cambios y as nuevas propuestas.

C La visión que propone no siempre es percibida por los otros de un modo que genere adhesión y apoyo.

D Rara vez sus propuestas reciben apoyo por parte de los accionistas.

T Trabajo en equipo Niveles de Descripción de gradaciones/niveles competencias A Fortalece el espíritu de equipo en toda la Implica la capacidad de colaborar y cooperar organización. Expresa satisfacción personal con los demás, de formar parte de un grupo por los éxitos de sus pares o de otras líneas y de trabajar juntos: lo opuesto a hacerlo de negocios. individual y competitivamente. Para que esta B Anima y motiva a los demás. Desarrolla el competencia sea efectiva, la actitud debe ser espíritu de equipo. Actúa para desarrollar un genuina. Es conveniente que el ocupante del ambiente de trabajo amistoso, buen clima y puesto sea miembro de un grupo que espíritu de cooperación. Resuelve los funcione en equipo. conflictos que se puedan producir dentro del equipo C Solicita la opinión al resto del grupo. Valora sinceramente las ideas y experiencia de los demás; mantiene una actitud abierta para aprender de los otros, incluidos sus pares y subordinados D Como miembro de un equipo, mantiene informados a los demás y los tiene al corriente de los temas que lo afectan.

Descripción de competencias

V Visión estratégica Niveles de Descripción de gradaciones/niveles competencias A Identifica oportunidades de alto valor, no evidentes para el resto. Muestra habilidad para traducir las amenazas del entorno en oportunidades.

Implica una orientación proactiva hacia el B Busca y aprovecha las oportunidades futuro de la organización. Conlleva buscar del entorno, obteniendo una ventaja información del entorno, analizarlo para competitiva para la organización. encontrar oportunidades y saber interpretar C Calibra el impacto de los cambios del sus cambios, anticipándose a ellos entorno y maneja las relaciones que afectan a su trabajo diario D Ignora los cambios y oportunidades que se presentan en su entorno. No muestra inquietud por conocer las circunstancias y factores que rodean a su puesto de trabajo.

Descripción de competencias

SECCIÓN 5 COMPETENCIAS TÉCNICAS V SE

A Descripción de competencias

Constituye la capacidad para controlar los detalles y la calidad de las producciones. Específicamente implica un alto nivel de concentración y atención en su gestión.

Atención al detalle Niveles de Descripción de gradaciones/niveles competencias A Prevé posibles situaciones de distracción, manejándolas con anticipación de forma que supere y eleve su nivel de atención y concentración en las tareas que le corresponde y tenga mayor capacidad de innovación.

B Es consciente y mantiene una atención activa y proactiva en las tareas que lleva a cabo dentro de su puesto de trabajo, cumpliéndolas en tiempo, calidad y coste.

C Responde a las solicitudes que le realizan y las cumple, evadiendo las distracciones producidas por estímulos externos e internos. Focaliza su atención en la tarea solicitada por la organización.

D Logra culminar sus tareas y responsabilidades en el tiempo previsto y con una calidad adecuada.

C Capacidad de trabajo en red Niveles de Descripción de gradaciones/niveles competencias A Promueve la complementación de recursos e información. Comparte estratégicamente información con toda la organización. Establece canales de comunicación para mantenerse informado y averiguar que necesitan Habilidad para cooperar de otras personas y unidades. forma estable y sistemática con B Se esfuerza por averiguar y compartir la los demás pensando en el información que resulta relevante para objetivo organizacional. Implica el personal. transferir e intercambiar C Solicita y comparte con el grupo de conocimiento, experiencias y trabajo información que ayude nuevas ideas aprevenir los efectos negativos en los resultados del grupo.

D Es necesario pedirle información para que la comparta. No comparte información ni recursos, incluso si esto puede afectar los resultados del equipo.

Descripción de competencias

H Habilidades mediáticas Niveles de Descripción de competencias gradaciones/niveles A Se comunica con claridad y precisión en cualquier circunstancia, aun en situaciones difíciles, cuando debe informar cosas que no comparte o está presionado.

B Se maneja adecuadamente en Desenvoltura frente a los situaciones difíciles o cuando está medios, en las conferencias de presionado. Comunica exactamente prensa, en las conferencias con lo que se espera con visión hacia los sus pares o la comunidad, en intereses de la compañía las teleconferencias, etc.

C Se comunica adecuadamente en circunstancias diversas y difíciles.

D El nerviosismo frente a los medios o auditorios no habituales no le permite manejar adecuadamente las exposiciones públicas.

Descripción de competencias

O Descripción de competencias

Es la habilidad de prestar servicio y proporcionar asesoramiento eficazmente sobre los servicios de la organización. Implica conocer el servicio o producto que se ofrece y analizar las necesidades y características de los clientes.

Orientación al cliente Niveles de Descripción de gradaciones/niveles competencias A Se gana la confianza del cliente, garantizando su satisfacción a largo plazo.

Establece relaciones de confianza con los clientes, mostrándose totalmente disponible, aconsejándoles y velando por sus intereses.

B Investiga los requerimientos del cliente y ofrece una respuesta satisfactoria a corto y mediano plazo. Estudia los requerimientos, realizando preguntas al cliente para comprender los problemas y entender qué necesita, yendo más allá de la solicitud.

C En los requerimientos sencillos ofrece una respuesta estándar, que resulta efectiva para solucionar los problemas que presenta el cliente en ese momento.

D No ajusta su respuesta a los requerimientos específicos del cliente. Ofrece una respuesta estándar a los requerimientos que se le plantean. Cuando ésta no es capaz de resolver la situación, y ante problemas complejos, intenta que el usuario adquiera la responsabilidad sobre una solución alternativa que le resulte satisfactoria, pero no acepta que esta implique alterar los procedimientos.

CONCLUSIONES

1. El diccionario de competencias laborales dentro de una organización es importante incorporar cada uno de los puestos en una guía para poder facilitar la identificación de las competencias en cada puesto de trabajo. Que a su vez poder distinguirlos dependiendo de sus niveles jerárquicos. Las organizaciones que prestan mayor interés en la aplicación de estos métodos, les facilita el desarrollo de su empresa, ya que el desarrollo de las competencias laborales ha evolucionado en correspondencia con los enfoques que lo sustentan. Estos son métodos que le ahorran tiempo y recursos para poder identificar las competencias que puede llegar a tener un colaborador. La competencia de los individuos se deriva de su dominio, de un conjunto de atributos como es el conocimiento, valores, habilidades y actitudes, que se utilizan en combinaciones diferentes para desempeñar las diferentes tareas. Por lo tanto, la definición de una persona competente es aquella que posee los atributos necesarios para el desempeño de un trabajo según la norma apropiada.

2. Es importante que las empresas cuenten con un instrumento que les permita conocer las competencias que los

colaboradores poseen, de esta forma facilitar el proceso de gestión de desempeño y gestión de talento humano. Las competencias que el personal proyecte, podrán determinar el éxito o el fracaso de sus actividades, por lo tanto, es importante que se analicen estas competencias y se les brinde un soporte si es necesario reforzarlas.

COMENTARIOS Ronny Tantí: El diccionario de las competencias puede funcionar de manera que sea de utilidad en las organizaciones, por lo tanto, en necesario tener un instructivo por departamento de la organización para que su afinidad y localización de puesto sea más fácil y rápido para ahorrar los recursos que sean posibles.

Jenifer Castro: Es preciso resaltar que, el talento humano es un elemento indispensable en todas las organizaciones, por lo tanto, pienso que es importante atender las competencias que poseen, pues, de ellas dependerá el avance o el retraso de las actividades dentro de la empresa. El diccionario de competencias permitirá adquirir conocimientos referentes a las competencias que los colaboradores podrían proyectar, de este modo facilitaría el proceso de gestión de talento y la asignación de actividades a los colaboradores, de acuerdo a sus habilidades.