DIPARTIMENTO DI SCIENZE POLITICHE DELLA COMUNICAZIONE E DELLE RELAZIONI INTERNAZIONALI
CORSO DI LAUREA IN SCIENZE DELLA COMUNICAZIONE
CLASSE L20
TESI DI LAUREA IN
FORMAZIONE ALLE COMPETENZE TRASVERSALI Titolo
ANALISI COMPARATA DEL RAPPORTO BENESSERE AZIENDALE E PERMANENZA IN AZIENDA: ITALIA - CINA
Relatore Prof.ssa Alessandra Fermani
Laureando Roberto Balestra
ANNO ACCADEMICO 2020/2021
…Mutatis Mutandis
Da lavoratore che decide di mantenere la mente fresca restando connesso al mondo universitario devo confermare che la scelta è stata azzeccata permettendomi di essere sempre focalizzato sul futuro e attento al repentino cambiamento dell’approccio professionale al mercato. Questa scelta è stata supportata da mia moglie Agata alla quale devo un infinito riconoscimento e un grazie che è per tutti i giorni ripetuto, donna unica e paziente, la mamma del nostro Gabriele che è molto bravo ad aiutarmi ad arrivare davanti allo studio con una stanchezza mai sperimentata prima. Vorrei citare e ringraziare la guida e fondamentale supporto della Professoressa Alessandra Fermani per tutto il percorso di preparazione a questo lavoro di tesi. Un prezioso abbraccio di ringraziamento va al mio socio in Italia Giancarlo e in Cina Kristian, il confronto con loro mi hanno permesso di trasformare in pratico business i concetti interessanti che sempre scaturiscono dal mondo universitario.
INDICE:
1-INTRODUZIONE 2-IL Sé IN UN MONDO SOCIALE 3- IL BENESSERE ED IL WELFARE AZIENDALE 4-SPIEGAZIONE SURVAY CONDOTTA 5-CONCLUSIONI 6-SONDAGGIO
Capitolo 1 Introduzione
Il presente lavoro nato diversi anni fa è il frutto del mio interesse nei confronti della vita all’interno delle aziende. L’idea nasce poiché da diversi anni sono professionalmente impegnato come imprenditore nell’import ed export con l’Asia ed in particolare con la Repubblica Popolare Cinese. In questo paese, infatti, insieme ad un socio ho aperto un’attività. Il motivo che mi ha spinto ad affrontare questo tema risiede dunque nell’interesse per questo mercato e per le dinamiche organizzative interne alle aziende Partner quando hanno a che fare con il benessere. Altra motivazione fondamentale è lo studio condotto per la preparazione dell’esame di Psicologia Sociale, un passaggio era dedicato al confronto tra cultura Individualista dell’occidente e quella Collettivista del mondo asiatico. L’obbiettivo del lavoro è comprendere come il concetto di benessere venga declinato all’interno dell’azienda dal punto di vista dei dipendenti e quanto questo aspetto del Collettivismo Vs. Individualismo fosse ancora presente. Descrivo ora in brevi passaggi gli elementi centrali dei vari capitoli successivi a questo introduttivo: nel secondo capitolo denominato “il sé nel mondo sociale” definisco il concetto di sé come una struttura del nostro essere che racchiude una serie di comportamenti personali e definisco il rapporto tra il sé e l’autostima potendo affermare che sentirsi bene nei confronti di se stessi, sembra che proietti un alone positivo sugli schemi di sé di una persona e sui sé possibili. Nel terzo capitolo introduco il benessere percepito dal soggetto nel contesto lavorativo e di quanto sia recente la correlazione tra benessere dell’individuo con la salute del lavoratore. Oggi arriviamo a definire politiche di Welfare aziendale che pochi decenni fa nemmeno erano concepibili.
Il tutto ci trasporta al quarto capitolo, fulcro della ricerca, che collega il miglior benessere del lavoratore con una maggiore produttività personale e quindi aziendale. La comparazione tra approccio collettivista (storicamente inteso come quello asiatico)
e
individualista
(europeo),
allinea
i
risultati
concedendomi di affermare che nella fase intermedia di inserimento nel proprio ruolo aziendale, l’aspetto irruente a volte insoddisfatto e individualista è preponderante sia nel campione asiatico che in quello europeo, chissà se non sia stata proprio la globalizzazione ad avvicinare culture lavorative così distanti ad un approccio pressoché identico? Questo è la riflessione del quinto capitolo che racchiude le conclusioni di questo studio. Al sesto capitolo riporto la survay originale in tre lingue somministrata al campione.
Capitolo 2 Il Sé nel mondo sociale 2.1. Il Sé in un mondo sociale: introduzione al concetto del Sé. Non è facile trovare una definizione condivisa dagli scienziati del concetto di Sé 1 . Il concetto di Sé può essere definito come una struttura cardine del nostro essere che racchiude una serie di comportamenti personali che ci consentono di definirci. L’importanza del Sé nel processo di nostra definizione lo rende centrale nella costruzione della autostima. Esistono diverse teorie che riguardano il Sé che cercheremo di ripercorrere brevemente nella prima parte di questo capitolo. Uno dei primi ad affrontare l’argomento è stato William (1860) che ha distinto tra il Sé nell’Io ed il Me. Se l’Io rappresenta l’istanza di consapevolezza in grado di conoscere, organizzare l’esperienza sul Sé conferendo una unicità all’individuo. Il Me rappresenta il modo in cui l’individuo si vede, quanto è conosciuto dall’Io che si articola in me materiale (corporeo – fisico), il me sociale (relazioni ed interrelazioni sociali) ed il me spirituale (capace di riflessioni). Un’altra teoria fa riferimento al Sé rispecchiato ed è stata sviluppata da Cooley (1902). Egli ha descritto il Sé come una struttura legata all’autoconsapevolezza alimentata dalle esperienze. Secondo l’Autore il nostro Sé è influenzato dalle nostre riflessioni ma anche dal modo in cui siamo percepiti dagli altri. L’immagine di noi è costruita in diverse fasi: innanzitutto, pensiamo a come appaiamo agli altri in cui dobbiamo ricomprendere anche le persone che entrano in contatto con noi durante la vita di tutti i giorni. Questo pensiero determina la valutazione di come gli altri ci vedono ed infine la nostra immagine è costruita e rivista in base a come gli altri possono vederci. Un punto centrale di 1
A. Cozzi “Il Sé e lo sviluppo del Sé. Una panoramica storica sulle principali teorie:”https://www.stateofmind.it/2018/09/concetto-di-se-psicologia/
questa teoria è che il Sé si costruisce anche attraverso quello che pensiamo gli altri pensano di noi. Secondo Mead (1934) lo sviluppo del Sé è totalmente influenzato dalle relazioni sociali con gli altri. Però se Cooley pensa che qualsiasi individuo con cui interagiamo contribuisca a modificare il modo in cui ci vediamo e rappresentiamo, Mead sostiene, invece, che solo alcuni individui hanno la forza di determinare o comunque influenzare il nostro Sé. Secondo Mead il Sé è determinato essenzialmente in alcune fasi della vita. Egli individua tre fasi della vita. La prima fase, il bambino interagisce con l’adulto attraverso l’imitazione. Essi guardano l’adulto e provano a riprodurne i movimenti a specchio. La seconda fase, i bambini iniziano ad interagire. Essi non imitano più ma pongo in essere delle relazioni attraverso un linguaggio che si andrà via via perfezionando. Le relazioni sociali permettono al bambino di acquisire questo linguaggio. La relazione comporta il posizionamento del bambino all’interno di una rete di relazioni che gli comporta di dover preoccuparsi di quello che gli altri pensano dovendo con questi interagire senza limitarsi alla mera imitazione. Nella terza fase l’attenzione verso l’altro assume i massimi livelli e si estende oltre la propria rete di interazioni. Il soggetto, dunque, inizia a prestare attenzione alle reazioni con la società in generale ossia quello che viene definito l’altro generalizzato. In questa fase il comportamento è influenzato anche dalle credenze sociali. Questo processo conduce allo sviluppo di due aspetti del Sé: il Me e l’Io. Il Me è la rappresentazione del Sé sociale mentre l’Io è la percezione di Sé basata sul Me. Il Sé finale è costituito da un bilanciamento, una sintesi tra Me ed Io. Secondo Shavelson lo sviluppo del Sé inizia dalla percezione del Sé in un contesto di relazioni ed interrelazioni. Anche in questo caso l’accento sull’aspetto sociale come fattore di sviluppo del Sé. Secondo l’Autore il Sé è la stratificazione organizzata in maniera multidimensionale e gerarchico di informazioni su di Sé organizzate tra loro.
L’elemento della multidimensionalità si esprime attraverso l’idea per cui il concetto di Sé è organizzato in dimensioni specifiche relative ai vari ambiti di vita del soggetto. Ogni ambito della vita in cui siamo inseriti ha un Sé tipico. La gerarchia si esprime nel collegamento e nell’organizzazione che questi concetti di Sé, non collegati tra di loro, hanno. C’è un Sé globale che sarà gerarchicamente superiore a tutti i Sé caratterizzato peraltro da una maggiore stabilità. Secondo un’ultima studiosa, Harter (1993), il concetto del Sé è legato ad aspetti evolutivi. Il concetto di Sé si sviluppa attraverso le sfide affrontate dall’individuo nella sua fase adolescenziale. In questa fase l’individuo esce dalla rete di relazioni familiari per inserirsi in un contesto di relazioni più squisitamente sociali in cui ha una rappresentazione discontinua del proprio Sé. Lo sviluppo dell’adolescente porta l’individuo ad integrare questi ruoli e i diversi concetti del Sé relativi ad ognuno di essi in una struttura unica e coerente. In questa teoria il Sé ha una concezione multidimensionale è rappresentato dalla somma di tutti i Sé sociali sviluppati nel corso delle relazioni. Secondo l’Autrice il concetto di Sé è completamente legato all’autostima ovvero il modo in cui ci valutiamo nelle diverse aree della vita. Autostima e concetto di Sé sono costrutti diversi ma collegati. Secondo degli studi svolti da Gallup (1972) oltre agli esseri umani sono le grandi scimmie hanno la capacità di riconoscere Sé stessi2. Questi primi esperimenti dimostrarono che gli animali se rinchiusi in una stanza un uno spazio circondati da specchi non utilizzavano gli specchi perché non vi si riconoscevano. Questi vedevano l’immagine sullo specchio ma non avevano gli strumenti per comprendere che quell’immagina era la loro riflessa sullo specchio. Le grandi scimmie invece dopo qualche giorno iniziavano ad utilizzare gli specchi per pulirsi, per sistemarsi o, come successo in altri
2
Meyers D.G. (2013). Psicologia sociale. Milano.Mc Graw Hill, pag. 51
esperimenti, accorgersi che avevano dei segni sul proprio volto3. La capacità di riconoscersi è la prima chiara espressione del
concetto
di
Sé
ed
una
volta
effettuato
questo
riconoscimento il concetto diventa molto importante per ognuno di noi4. Il nostro Sé interagisce continuamente con il mondo sociale alcuni esempi di questa interazione sono l’effetto spotlight consistente nella convinzione che gli altri prestino maggiore focus al nostro aspetto ed ai nostri modi di fare rispetto a quello che veramente fanno in realtà, oppure la cosi detta illusione di trasparenza per cui ci illudiamo che le nostre emozioni nascoste siano visibili ed interpretabili facilmente alle persone. Il nostro Sé ed i mondi sociali interagiscono continuamente ed esso è soggetto ad essere modificato in base a ciò che ci circonda a livello sociale 5 , dall’interesse personale6, dalla preoccupazione per se stessi7 o dai rapporti sociali8. Poiché il traffico tra noi e gli altri viaggia a doppio senso, le idee e i sentimenti che si nutrono verso se stessi influenzano il modo in cui gli altri rispondono alla presenza e d’altro canto, gli altri contribuiscono a plasmare il senso del nostro Sé 9 . Il senso del proprio Sé organizza i pensieri, le emozioni e le azioni possiamo affermare che la
3
Ci riferiamo all’esperimento di Gordon Gallup che dopo aver anestetizzato gli animali disegno su di questi una striscia rossa con vernice in odore ed in sapore di questa striscia si accorsero solo le grandi scimmie utilizzando lo specchio. 4 D.G. Myers, Ibidem, pag. 51 5 D.G. Myers, Ibidem, pag. 54 dove l’A. afferma che “come persone all’interno di un gruppo di una diversa cultura, razza o genere, notiamo più facilmente in che modo ci differenziamo e in che modo gli altri reagiscono al nostro essere diversi” 6 D.G. Myers, Ibidem, pag. 54 l’ A. afferma che l’interesse personale tinge di sfumature diverse il giudizio sociale riportando l’esempio di colui che attribuisce responsabilità all’altro se le cose nelle relazione vanno bene mentre si prendere le responsabilità se le cose vanno bene. 7 D.G. Myers, Ibidem, pag. 54, l’A. afferma che si regolando il proprio comportamento si controlla anche il comportamento degli altri. 8 D.G. Myers, Ibidem, pag. 54 l’A. afferma che il modo con cui si pensa a se stessi è legato alle persone con cui ci si relazione di volta in volta. 9 D.G. Myers, Ibidem, pag. 55
percezione del nostro Sé è il nostro metro di misura del mondo esterno. 2.2. La definizione del Sé. Il Sé è l’aspetto più importante di una persona e le considerazioni sul Sé più propriamente definite schemi di Sé strutturano e orientano l’elaborazione degli output sul proprio Sé. Gli schemi sono dei modelli in base ai quali l’essere ordina il proprio mondo. Questo concetto è così importante da influire anche sulla nostra memoria attraverso il fenomeno definito come effetto autoreferenziale che determina una facilità di rielaborazione e memorizzazione dell’informazione quando questa è coerente con il concetto di Sé. Nella definizione del Sé dobbiamo inserire anche l’idea dei Sé possibili ossia di quelli che si sognano o si temono i quali offrono una visione che funge da combustibile per la vita a cui si ispira. Tra i principali fattori che determinano il Sé figurano: i ruoli che assumiamo, le identità sociali create dalle persone, i confronti con le altre persone, i successi e i fallimenti, i giudizi degli altri e la cultura dominate. Proviamo a dare delle brevi spiegazioni di questi mattoncini che rappresentano le colonne portanti del Sé. Quando parliamo di ruolo facciamo riferimento ad uno status sociale da cui deriva l’aspettativa che si attuino determinate azioni. L’assunzione di un ruolo determina in un primo momento la consapevolezza della novità per cui le azioni attuate sono dovute al ruolo stesso ma questa novità in una seconda fase va a scemare sino a quanto il ruolo viene assorbito, insieme alle azioni realizzate, all’interno della percezione del Sé. I nuovi ruoli sociali comportano un primo momento
di
imbarazzo
che
poi
improvvisamente
e
naturalmente viene superato dal fatto che determinati comportanti vengono assorbiti dal proprio Sé per cui non sono più nuovi. I ruoli assunti determinano un plurimo sviluppo dei propri Sé finalizzati alla definizione di plurimi ruoli. Questo
concetto è definito dall’idea della complessità del Sé per cui il numero della diversità dei ruoli sviluppano un pari numero di Sé10. Il concetto di identità sociale insieme a quello di identità personale è incluso nell’idea del Sé. La definizione sociale di ciò che si è implica anche la definizione di ciò che non si è11. Il confronto sociale è l’ulteriore mattoncino del proprio Sé. Il confronto sociale è la valutazione delle proprie abilità mediante confronto con gli altri questo è determinato dalla incertezza sulle proprie abilità. Gli standard sono definiti da coloro che ci circondano. L’incertezza determina il confronto sociale. L’ulteriore elemento di costruzione del Sé è il successo e l’insuccesso. L’idea di Sé è accresciuta se intraprendiamo attività stimolanti con successo mentre viceversa viene diminuita se registriamo dei fallimenti. Un ulteriore elemento è rappresentato dal giudizio degli altri. Il fatto che gli alti abbiano una buona opinione di noi aiuta a pensare bene di noi. Su questo punto è importante il concetto di rispecchiamento ossia il modo in le persone pensano di essere percepite dagli altri viene utilizzato come una sorta di specchio per percepire se stessi. Il concetto di Sé è influenzato anche dal tipo di cultura in cui siamo immersi. Quando parliamo di cultura in questo ambito facciamo sostanzialmente riferimento a due tipologie da una parte l’individualismo12 e dall’altra il collettivismo13. Nelle culture individualiste l’individuo è l’unità base. L’individuo
10
D.G. Myers, Ibidem, pag. 61 l’A. afferma che “chi ha pochi aspetti del Sé, relativamente simili tra loro, ha una scarsa complessità del Sé, al contrario chi ha molteplici e indipendenti aspetti del Sé ha una elevata complessità del Sé” un elevata complessità del se protegge dalle oscillazioni dell’autostima e dell’umore perché un evento ha un effetto diretto solo su una piccola porzione del concetto di Sé. 11 D.G. Myers, Ibidem, pag. 61 12 D.G. Myers, Ibidem, pag. 64 definisce l’individualismo come concetto che prevede l’assegnazione della priorità ai propri obiettivi rispetto a quelli del gruppo e alla definizione della propria identità in termini di attribuiti personali invece che di identificazione di gruppo 13 D.G. Myers, Ibidem, pag. 62 definisce il collettivismo come la tendenza ad assegnare priorità agli obiettivi del proprio gruppo di appartenenza ed a definire la propria identità in base a esso.
immerso nella cultura individualista sceglie in quale gruppo sociale ma questi con molta probabilità saranno grandi rendendo così la partecipazione dell’individuo poco influente. Nella società individualista si forma un Sé che attribuisce la maggiore importanza agli scopi ed al successo personale anche per via della superficialità delle relazioni create. Il Sé che si sviluppa in questo tipo culturale è il Sé idiocentrico
14
caratterizzato dalla centralità del proprio Sé nel mondo. Nelle culture collettivistiche si sviluppa una tipologia di Sé interdipendente in queste culture il gruppo è l’unità base e non l’individuo così annullando le differenze individuali dei suoi membri. In queste società la dipendenza dal gruppo è totale, la persona è pronta a sacrificare i propri scopi e il proprio successo a favore di quelli del gruppo poiché da questo riceve sostegno e la sicurezza di cui ha bisogno. Il Sé di queste culture è quello allocentrico che però non è in grado di definire la persona perché significativo solo nel contesto in cui è inserito. È necessario aggiungere un ulteriore elemento di valutazione, non possiamo definire le culture come esclusivamente individualistiche o collettiviste. In ogni cultura ci sono entrambe questi concetti anche se nel momento attuale sembra prevalere sempre di più l’approccio individualista
15
.
L’autostima è influenza dalla tipologia di Sé sviluppata. Un Sé interdipendente è strettamente collegata a ciò che gli altri pensando di me e del mio gruppo. Il concetto del Sé è malleabile piuttosto che stabile16 mentre le persone che hanno sviluppato un Sé in una cultura individualistica l’autostima è personale e meno relazionale.
2.3 Il rapporto tra il Sé e l’autostima. Secondo gli autori J. Crocker e C. Wolfie l’autostima è la somma complessiva di tutti gli schemi di Sé e dei Sé possibili. L’autostima di una persona può essere collegata ad un determinato aspetto del Sé. Per questa ragione la persona avvertirà una forte stima di Sé quando quel determinato aspetto verrà sollecitato dall’esterno. Tuttavia, vi sono degli autori che non ritengono soddisfacente questa ricostruzione. Secondo gli autori J. Brown e K. Dutton è vero anche che egli avrà in generale un’alta considerazione di Sé, soprattutto però vediamo chi i soggetti tendono ad apprezzare i propri aspetti di Sé maggiormente di quanto non lo faccia chi ha un apprezzamento generale di Sé più basso. Possiamo affermare che Sentirsi bene nei confronti di se stessi in termini generali sembra quindi che proietti un alone positivo sugli schemi di Sé specifici di una persona e sui Sé possibili (Myers, 2013, p. 78) Alla base della motivazione ad incrementare l’autostima si trova si trova il carburante delle nostre relazioni. Le relazioni consentono la sopravvivenza e lo sviluppo armonioso della persona e, in caso di un rifiuto sociale l’autostima motiva ad agire in maniera da aderire ancora di più alle aspettative altrui. Il bisogno di approvazione è determinato dal rifiuto sociale che erode l’autostima. Dunque, l’erosione dell’autostima implica un maggiore bisogno di approvazione. L’autovalutazione è una fase importante nel contrasto tra autostima e bisogno di approvazione. Secondo T. Higgins l’autostima è rappresentata dal grado di sovrapposizione o di scarto tra come ci si vede e
come si vorrebbe vedersi 17 . Secondo Higgins, vedi nota, le persone si valutano sulla base di questi standard personali a cui tendono in continuazione ad uniformarsi. Sé vi è discrepanza tra Sé reale e Sé ideale le persone provano delusione, tristezza, frustrazione ed in casi estremi depressione mentre se la discrepanza è tra Sé reale e Sé imperativo le persone provano colpa, risentimento ed ansia18. Secondo l’autore R. Wicklund, la nostra autoconsapevolezza è lo stato di intensificata coscienza di Sé durante il quale ci si misura con i canoni interiori ed è in questo caso che si avvertono maggiormente le discrepanze. Il processo per far ridurre le discrepanze è l’autoconsapevolezza. Questa propone due scelte all’individuo o fare progressi, evolvere e ridurre la discrepanza oppure evitare l’autoconsapevolezza. Non vi è una scelta giusta o sbagliata ma solo una scelta spinta dalla motivazione. La bassa autostima porta problemi nella vita. La violenza è la manifestazione esteriore della minaccia all’autostima. E’ stato dimostrato che l’autostima per essere foriera di una vita sana deve basarsi su un senso di sicurezza ossia radicata dentro di Sé a contatto con ciò che si è veramente, diversamente un’autostima basata sullo status sociale, sui soldi o comunque l’approvazione di altri è destinata a portare un benessere a breve termine e nel lungo termine portare maggiore stress, 17
D.G. Myers, Ibidem, pag. 65 “Scrivete su un foglio di carta dieci tratti che descrivono il tipo di persona che pensate di essere. Ora scrivete dieci tratti che descrivono chi voi pensate di essere, le caratteristiche che pensate dovreste avere in relazione al vostro senso morale, di responsabilità, di obbligo nei confronti di figure significative o della società. Ora scrivete dieci tratti che descrivono la persoana che voi vorreste essere, pensando ai vostri sogni, desideri e speranze. Ora dovreste avere tre liste di tratti: il vostro Sé attuale, il vostro Sé imperativo e il vostro Sé ideale. Il primo elenco rappresenta il vostro concetto di Sé. Gli altri due elenchi sono le vostre guide del Sé, ossia i vostri canoni personali a cui tendente a conformarvi. Nella misura in cui il vostro Sé ideale si allontana da questi standard, proverete bassa autostima, emozioni negative e, in casi estremi, malessere. 18 Secondo l’A. è evidente che tutti soffriamo di queste emozioni ma questa sofferenza ha conseguenze negative quando la differenza tra i Sé è elevata, questa assume molta importanza per la persona è la persona si focalizza sulla discrepanza.
ansia e disordini. In definitiva, l’autostima si accresce sviluppando
i
propri
talenti
e
capacità
relazionali
concentrandosi meno sulla propria immagine di Sé. Il collegamento tra talenti e capacità all’autostima è ancora più visibile con il concetto dell’autocontrollo. L’autocontrollo o locus o control è la misura in cui le persone percepiscono i risultati ottenuti come internamente controllabili mediante il loro impegno e le loro azioni o esternamente governati dal caso e da forze esterne19. La convinzione di aver un controllo sulle azioni ha conseguenze positive sulle proprie capacità e dunque sulla propria autostima. Per esempio, le persone depresse sono passive perché convinte che qualsiasi loro sforzo sia infruttuoso. E’ utile sottolineare come negli esperimenti di Miller e Monge (1989) i lavoratori a cui veniva data libertà d’azione nello svolgimento di attività e veniva consentito di sperimentare in parte il processo decisionale risultavano godere di condizioni psicologiche migliori. Tuttavia, è emerso che alle persone piace avere la libertà di scelta, sebbene tale libertà possa bloccare i processi decisionali che creano condizioni di soddisfazione20. 2.4 Conclusioni Il concetto del Sé è stato studiato e sviluppato da numerosi ricercatori. Facendo una panoramica di tutte le teorie su questo concetto è emerso che esistono più Sé che sono organizzati in maniera gerarchica e non collegata che tutti insieme determinano un concetto di Sé che si manifesta e cresce attraverso le relazioni sociali. Questo concetto di Sé è strettamente legato all’autostima. Se il concetto di Sé può essere riassunto come frutto delle informazioni su di noi e quello che vorremmo essere mentre l’autostima è la valutazione che ogni individuo ha di Sé. Un’alta autostima centrata sul Sé è 19 20
D.G. Myers, Ibidem, pag. 84 D.G. Myers, Ibidem, pag. 87
foriera di benessere mentre un’autostima basata su aspetti esteriori può essere causa di disturbi. In generale avere un’alta autostima è positivo. Il nostro livello di autostima influenza i nostri processi cognitivi. Tuttavia, le persone con alta autostima, in caso di fallimento, instaurano un processo di sopravvalutazione del Sé che li porta a ribadire che anche gli altri falliscono.
Il
concetto dell’autostima è collegato
all’autoefficacia che ci permette di analizzare come le persone differiscono e possono reagire difronte a delle tensioni tra i propri se espresse da un livello più o meno alto di autostima. Più una persona è efficace, ossia con alti livelli di competenza, più sarà alta la sua autostima. Il controllo, locus of control, determina la capacità di raggiungere i successi. Più siamo capaci di controllare le nostre azioni e facciamo nostra la convinzione per cui i nostri risultati sono determinati solo da noi e maggiore sarà la nostra possibilità di raggiungere i nostri obiettivi e consolidare la nostra autostima in senso positivo. Diversamente molto spesso le persone si abbandonano al fenomeno del Self-serving bias ossia le persone giustificano i loro successi come frutto del loro impegno ma collegano i loro fallimenti a fattori esterni nel contesto in cui sono avvenuti. Ai fini del prosieguo del lavoro è importante sottolineare l’importanza dell’autoconsapevolezza, ossia dello stato di massima coscienza di Sé durante il quale ci misuriamo con le aporie dei nostri Sé. E’ in questo stato che l’individuo, viste le discrepanze, ha davanti a se il bivio di crescere e migliorarsi diventando l’essere conforme al proprio canone interiore o spegnere il processo di autoconsapevolezza e mettendo da parte il Sé determinate il canone causa di discrepanza.
Capitolo 3 Il benessere ed il welfare aziendale 3.1. Introduzione storica al concetto di benessere in azienda. Il concetto di benessere non ha mai avuto l’importanza che questo ha assunto negli ultimi anni ma soprattutto l’idea di benessere non è mai stata associata in modo diretto al concetto di emotività. Il benessere si è concreato più sul concetto di malattia e cura lasciando da parte l’idea di una protezione dell’individuo dalla stessa. In sostanza ci si concentrava su come curare le malattie conseguenza naturale del lavoro piuttosto che comprendere come evitarle. Solo ultimamente la promozione della salute è divenuto un concetto utilizzato nella pratica clinica e nell’organizzazione del lavoro. La salute del lavoratore è recente. Per molti secoli nessuno si è mai preoccupato della salute dei lavoratori. Nel XX secolo, caratterizzato dalle rivoluzioni industriali e dagli stravolgimenti sociali che queste avevano portato, si è iniziato a parlare di salute del lavoratore. L’idea era quella però di un operatore come appendice della macchina che è costretto nelle esigenze di produzione dell’azienda. Il lavoratore era un elemento passivo dell’azienda il cui unico incentivo era rappresentato dai fattori economici: il salario. L’azienda aveva come unico scopo la massimizzazione dei profitti e questo era raggiunta senza tenere in considerazione nessun altro fattore: l’ambiente di lavoro o la salute del lavoratore. Dal 1930 si è iniziato ad avere una maggiore attenzione alla tematica degli infortuni sul lavoro. In questi anni la teoria organizzativa del lavoro prevalente era il taylorismo. Con il suo scientific Management Taylor teorizzava la divisione del lavoro manuale da quello pratico e la ripetitività delle operazioni come le fondamenta organizzative della massima produttiva aziendale. Tuttavia, fin da subito emerse che l’adozione di questo metodo
nel lungo periodo era controproducente. I lavoratori, infatti, inseriti come variabili indifferenti in questa organizzazione, assuefatti dai loro compiti ripetitivi, logorati dalla passività della reiterazione lavorativa erano più soggetti a distrazioni e queste comportavano a maggiori infortuni sul lavoro con una conseguenza negativa sulla produttività. Secondo alcuni studiosi dell’epoca, l’integrità psicofisica del lavoratore doveva essere salvaguardata al fine di preservare la massima produttiva in azienda. In questa fase, però, la salute ancora giocava un ruolo marginale. Si è iniziato a parlare di salute ma associata al concetto di sicurezza piuttosto che di benessere. In questo nuovo contesto venivano valutate le condizioni di lavoro ma per diminuire i fattori di rischio fisico così rafforzando l’idea che l’uomo fosse solo una macchina di carne ed ossa la cui salute deve essere intesa solo come evitare i danni fisici. Il lavoratore ha iniziato ad essere considerato come soggetto attivo successivamente al secondo conflitto mondiale. Nel contesto di rinascita e di ripartenza tipico del periodo successivo al secondo conflitto mondiale nacquero le prime esperienze in cui si faceva attenzione allo stato di salute del lavoratore così iniziando ad analizzare le conseguenze negative che routinizzazione e insoddisfazione potevano portare con sé. Il vero punto di svolta è rappresentato dagli anni 70. In questo periodo si afferma l’assunto per cui la salute deve essere un valore in sé e non solo quando questa viene a mancare ossia nel caso di malattia. In questo periodo assumono sempre maggiore importanza le politiche di prevenzione degli infortuni e le analisi delle interazioni negative tra lavoratore, lavoro e luogo di lavoro. Dunque, fatto proprio il principio della sicurezza nei luoghi di lavoro, adottato dagli anni ’30 e finalizzato ad evitare incidenti ai lavoratori, si è passati al concetto e alle politiche di prevenzione. Quindi si è passati dal pensare all’eventuale cura di una malattia alla sua prevenzione questo sia sul piano delle attività lavorative sia sul piano
dell’organizzazione lavorativa. Il benessere dei lavoratori è un costrutto multidimensionale in cui il clima aziendale è strettamente
dipendente
con
il
benessere
psicofisico
dell’individuo. La salute del lavoratore non è più l’assenza di malattia ma è lo stato di benessere psicofisico in cui egli si trova nell’esecuzione della prestazione lavorativa. Per la salute dell’individuo assume sempre maggiore importanza il concetto di salute organizzativa intesa come insieme di condizioni grazie alle quali un’organizzazione è capace di esprimere salute e di mantenere livelli di benessere adeguati. 3.2 Salute organizzativa e benessere. Oggigiorno la letteratura concorda nel ritenere che lo stato di benessere di un’organizzazione deriva da più fattori. In particolare
si
attribuisce
importanza
all’atmosfera
di
un’organizzazione costituita dai sentimenti di appartenenza, di filiazione e di buona volontà dei dipendenti che aumentano o diminuiscono i livelli di benessere nell’organizzazione. Anche secondo l’Organizzazione Mondiale della Sanità la salute è uno stato di completo benessere fisico, mentale e sociale e non è solo l’assenza di malattia o infermità. Tuttavia non possiamo sottostimare il concetto di salute. Se la salute non porta necessariamente il benessere in azienda è certo però che l’assenza di salute non produrrà mai un benessere aziendale. In particolare quello a cui noi dobbiamo fare riferimento è il concetto di benessere. La salute organizzativa deve essere definita come l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando il benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative 21 . In questa
21
Avallone paplomatas
definizione devono essere inclusi la salute fisica, la salute mentale,
la
soddisfazione
lavorativa
ed
il
senso
di
autorealizzazione. In dottrina sono stati individuati alcuni indici rappresentativi di benessere e malessere che di seguito descriviamo brevemente. Gli indicatori positivi della salute organizzativa sono il sentimento di soddisfazione e di autorealizzazione. Questo indice deve essere inteso come la stima che il lavoratore ripone nella propria organizzazione e come questa soddisfa i bisogni individuali. Vi è poi il senso di appartenenza alla squadra in cui si possono vivere delle relazioni interpersonali positive. In un contesto di relazioni positive,
i
lavoratori
svilupperanno
una
naturale
predisposizione al lavoro anche oltre l’orario richiesto e bassi livelli di assenteismo. Un ulteriore elemento di benessere è la fiducia nella dirigenza. In ultimo, non per importanza, è il bilanciamento tra vita professionale e vita privata oltre alla condivisione dei valori aziendali e il sentimento di successo per il futuro. Questi fattori contribuiscono in positivo allo sviluppo dell’organizzazione e del benessere aziendale. Incidono in maniera negativa un eccessivo nervosismo e un’aggressività inabituale, la percezione di svolgere una mansione inutile, un senso di insoddisfazione generale che conduce ad alto tasso di assenteismo e di disinteresse e la confusione di ruoli e compiti. Un ulteriore fattore può essere il carico eccessivo di lavoro e la scarsità di un controllo sulle proprie mansioni. L’obbiettivo di qualsiasi organizzazione, soprattutto di un’azienda, dovrebbe essere quello di garantire un livello elevato di benessere generale della vita lavorativa. Un eventuale sottovalutazione della presenza di fattori negativi nel benessere organizzativo può portare ad un’organizzazione con scarsi livelli produttivi dove, come dimostrato dagli studi di Karasek e Thoreel, i dipendenti saranno meno flessibili e più predisposti alle malattie. L’azienda deve porre in essere delle politiche di promozione della salute non limitandosi all’aspetto
formale ma essere delle politiche capaci di assecondare i bisogni dei lavoratori. 3.3 Il welfare aziendale come strumento per il benessere aziendale: esempi. Il welfare aziendale può essere definito come un insieme di benefit e prestazioni, finalizzato a superare la componente meramente monetaria della retribuzione al fine di sostenere il reddito dei dipendenti e migliorarne la vita privata e lavorativa22. Anche il legislatore italiano con il D.lgs. 81 del 2008 ha inteso dare importanza alla situazione psichica del lavoratore obbligando il datore di lavoro ha valutare anche quei fattori di rischio che incidono sulla psiche del lavoratore diminuendo il benessere. L’importanza data al benessere, anche dal decreto legislativo sulla sicurezza dei luoghi di lavoro, determina, come da qualcuno sostenuto 23 , la mutazione dei rapporti di lavoro che da essere basato sullo scambio lavoro – retribuzione è oggi basato sullo scambio lavoro-benessere. Oggi le aziende sono sempre più consapevoli dell’importanza di piani di incentivi al personale che siano indirizzati non solo o non più all’aumento della retribuzione ma mirano più in generale ad aumentare il benessere aziendale. Nell’ambito del welfare aziendale possiamo individuare due tipologie di categorie di servizi. In una prima categoria possiamo inserire i cosi detti benefici di tipo previdenziale, assistenziale e strumentale come per esempio i servizi alla persona e ai parenti. In questa categoria inseriamo convenzioni, buoni spesa, servizi per i figli e per i familiari del lavoratore. Nella seconda categoria inseriamo i benefici riguardanti l’attività lavorativa. In questa categoria inseriamo tutti quegli strumenti che rientrano in quelle iniziative che permettono di conciliare la vita personale e le esigenze lavorative e anche di 22 23
Cagnoni, Germani e Moraglio Di Nardo
rimodulare l’organizzazione lavorativa (work life balance e smart working). In una categoria a parte ma che possiamo inserire nel concetto di welfare aziendale ci sono le buone pratiche intese come prassi finalizzate a migliorare il benessere organizzativo aziendale ed idonee a produrre cambiamenti culturali
con
benefici
positivi
per la
collettività.
Le
caratteristiche di buone pratiche sono le seguenti:
Adeguatezza al quadro logico che si sta cercando di attuare,
Innovatività rispetto al quadro in cui si inserisce così idonea a modificarlo,
Riproducibilità,
Sostenibilità,
Trasferibilità,
Le buone prassi organizzative possono essere suddivise in pratiche che incidono sul lavoro e pratiche che incidono sul contesto. Il primo aspetto opera sulle seguenti categorie:
Ambiente di lavoro e attrezzature con riferimento alla piacevolezza dell’ambiente,
Pianificazione, da intendersi come l’uso adeguato delle capacità professionali,
Il carico di lavoro, evitando carichi eccessivi di lavoro,
L’orario di lavoro, evitare una turnazione dell’orario o una sua organizzazione che abbia conseguenze negative sul lavoro.
La seconda categoria di buone prassi si interessa di:
Cultura organizzativa,
Ruolo nell’organizzazione,
Sviluppi di carriera,
Autonomia,
Rapporti sociali,
Bilanciamento vita-lavoro.
Volendo riportare alcuni esempi di utilizzo di questi strumenti di welfare non possiamo non citare l’esperienza di Adriano
Olivetti.
Olivetti
comprese
per
primo
l’importanza
e
l’interrelazione tra qualità del luogo del lavoro, del territorio e della vita sociale per lo sviluppo del fatturato aziendale24. Egli già nel 1941 fece realizzare il primo asilo nido aziendale, nella sua fabbrica vi erano biblioteche, mense e case per i dipendenti ispirati ad oggettivi canoni di bellezza. Ad oggi diverse aziende adottano simili buone pratiche, per esempio la Cisco System Italy s.r.l. apporta continui miglioramenti all’ambiente di lavoro. La Microsoft Italia ha sviluppato un modello di sviluppo dei dipendenti che attraverso un applicativo possono auto valutare la loro idoneità a nuovi incarichi. Alla Diesel S.p.A. ed alla Otb Group i dipendenti hanno a “disposizione” un servizio che fa pervenire beni in azienda: farmaci, vestiti dalla tintoria, la macchina dal meccanico. Un altro esempio è quello della Pompadour Tè s.r.l. dove tutti i collaboratori beneficiano di orari flessibili o ridotti e del lavoro agile. In generale è possibile intervenire sul benessere aziendale attraverso l’organizzazione degli spazi.
Un intervento sulla
prossemica, lo spazio personale a disposizione, la rumorosità, l’illuminazione, il colore, la tipologia di arredamento e la presenza di simboli incidono sul benessere del lavoratore. E’ stato dimostrato25 che i locali con i soffitti bassi comportano un maggiore spazio personale di quelli alti. Gli spazi incidono anche sullo scambio di quelle informazioni sensoriali che vanno al di là della comunicazione volontaria. In quest’ottica sarebbe necessario evitare quelle organizzazioni di spazio che verrebbero percepite come eccessivamente intrusive 26 . La rumorosità dovrebbe essere tenuta sotto controllo poiché questa causa una diminuzione della concentrazione. L’illuminazione 24
In particolare si è visto come l’architettura degli spazi incida sulla salute organizzativa. 25 Savinar 26 In un’azienda dovrebbero essere evitate disposizioni faccia a faccia perché percepite come particolarmente intrusive per dare una maggiore preferenza a quelle disposizioni a cerchio e ferro di cavallo che permettono la costruzione di un ambiente di lavoro più democratico e paritario.
assume un ruolo centrale poiché la luce veicola l’informazione lavorativa. Una postazione con vista verso l’esterno aumenta il senso di benessere. La scelta dei colori può influire sulla creazione di un ambiente di lavoro più piacevole, come colori chiari, rispetto ad un ambiente di lavoro meno piacevole, come nel caso di colori scuri. Un arredamento può determinare una percezione del luogo di lavoro diversa a seconda che su utilizzi un arredamento in legno piuttosto di uno in vetro e alluminio. La collocazione dell’ufficio è un ulteriore fattore che contribuisce alla realizzazione del benessere aziendale. La sua collocazione, infatti, può far emergere una maggiore o minore partecipazione alla vita aziendale. Un ulteriore strumento di welfare è rappresentato dalle attività culturali. L’offerta ai dipendenti di opportunità di incontro con l’arte promuove la sensibilità personale del dipendente. Le attività culturali permettono una crescita della sensibilità della persona e le attività culturali di gruppo, come il canto, viaggi, o team building permettono al gruppo di lavoratori di allacciare relazioni e costruire rapporti. Sui benefici della attività artistiche nel welfare aziendale sono stati condotti diversi esperimenti. In particolare quelli di Karpaviciute ha dimostrato come lo svolgimento di un’attività artistica in un luogo di lavoro, nel caso di specie era un ospedale neonatale, produca dei benefici quantificabili in una maggiore vitalità. E’ emerso come tutti questi benefici producono due conseguenze. Da una parte migliorano lo stato di salute dell’organizzazione ed incentivano il tasso di fidelizzazione dei dipendenti. Il rapporto di lavoro si consolida grazie alle prassi che permettono al lavoratore di vivere con maggiore benessere. In questo modo l’azienda si rende appetibile nei confronti dei nuovi potenziali dipendenti i quali preferiscono di certo lavorare in contesti dove l’attenzione al welfare fa la differenza.
Capitolo 4. SPIEGAZIONE SURVAY CONDOTTA 4.1 La ricerca sul campo: introduzione, obiettivi, metodo e partecipanti.
4.2. Risultati e correlazioni. 4.3. Domande e
conclusioni. 4.1 Quanto descritto nei capitoli precedenti è stato oggetto di un’analisi condotta tramite la somministrazione di un sondaggio. L’obiettivo del questionario era essenzialmente quello di descrivere ed individuare i livelli di soddisfazione ed i relativi motivi, ad essi sottesi nella popolazione lavorativa europea ed asiatica, collegati all’idea di giustizia percepita dal lavoratore. Il questionario, elaborato utilizzando delle parametriche già validate ed alcune di mia creazione, è stato proposto ad oltre un centinaio di utenti, di questi 49 hanno aderito alla somministrazione e sono stati indirizzati al mio sito internet che conteneva il sondaggio. Di questi quarantanove soggetti, dei quali ventuno maschi e ventotto femmine, gli italiani rappresentavano circa il 60% del campione. Il restante 40% era rappresentato da cinesi di entrambi i sessi. La procedura che ho utilizzato per contattare i possibili interessati è una procedura standard che mi è stata suggerita nell’ideazione di questa tesi. L’idea di fondo era quella di raggiungere il maggior numero possibile di contatti, in Italia ed all’estero, per questo motivo ho utilizzato l’applicativo LimeSurvey. Questo
applicativo permette di
realizzare
questionari e sondaggi online senza particolari conoscenze di programmazione. Il sito permette di creare sondaggi con diverse tipologie di domande, anche collegate tra loro. I questionari possono essere pubblici o anonimi. In questo caso ho contattato una serie di collaboratori della mia rete aziendale, italiana e cinese, dove sono presente come imprenditore da
diversi anni, ed ho chiesto la cortesia di rispondere alle domande che venivano somministrate. Per analizzare le risposte del questionario, di ricerca abbiamo utilizzato il Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) version 22 running on Windows-SPSS (Chicago, IL, USA, 2002) for data analysis. Le domande su scala di tipo Likert, formulate in forma anonima, prevedevano cinque tipologie di risposte: 1- completamente falso 2-falso 3-a volte vero, a volte no 4-vero 5-completamente vero. I partecipanti hanno risposto singolarmente alle domande poste in forma anonima utilizzando la scala ricavata dal testo di Avallone 2000. Il questionario era stato validato (vedi allegato 1) e riportato da Avallone (2000), secondo il modello a sei stadi di Beer e Coll. La scala è stata sottoposta ad analisi fattoriale per sondare la validità interna, ad analisi descrittive (percentuali e MANOVE) e di correlazione al fine di ricavare eventuali significative associazioni. E’ stato utilizzato il software SPSS versione 11.5 in lingua inglese. Il questionario era suddiviso in due sezioni. Una prima sezione riguardava delle domande sulla percezione della giustizia distributiva nelle aziende. Una seconda sezione riguardava la percezione della identificazione nell’azienda del soggetto dipendente che compilava il questionario Nella prima sezione le domande riguardavano l’adozione di sistemi e procedure di giustizia distributiva in azienda. Il concetto di “giustizia distributiva” ha per oggetto la ripartizione dei vantaggi tra individui che partecipano ad uno schema di cooperazione all’interno di una società. In questo caso la
società corrisponde all’azienda. Le teorie della giustizia in generale si propongono di definire le regole che controllano tale ripartizione. Ad oggi, ancora, la definizione di giustizia distributiva accolta risale ad Aristotele, secondo il quale essa consiste nella ripartizione degli oneri, delle ricchezze e di tutte le altre cose “divisibili” per chi fa parte della cittadinanza. Dunque la giustizia distributiva riguarda l’equità della ripartizione in una data comunità. Naturalmente una giustizia di questo tipo non può che essere inquadrata in riferimento ad altre forme di giustizia definite come “legalità”. Tuttavia già Aristotele, nel Libro V dell’Etica Nicomachea, propone una distinzione tra “giustizia-equità” e “giustizialegalità”. La giustizia come equità a sua volta viene distinta in diverse specificazioni: -equivalenza nel valore di beni differenti -equivalenza di valore tra attributi dei soggetti partecipanti all’attività politica Nel primo caso si parla di giustizia “commutativa” se le equivalenze riguardano beni sociali. Essa consiste nella restituzione di quanto ricevuto o del suo equivalente, secondo un principio di reciprocità e riguarda tipicamente l’area della cooperazione volontaria tra gli individui, oppure “riparatrice” se le equivalenze sono conseguenze di fenomeni di segno negativo, ad esempio danni/indennizzo, reato/pena. Nel secondo caso si parla di giustizia “distributiva” consistente nelle assegnazioni ai consociati in proporzione ai rispettivi valori o meriti. Un’equa
distribuzione
è
quindi
realizzata
attraverso
un’eguaglianza delle attribuzioni ponderate con i meriti. La conseguenza di questa teoria è l’assenza di egualitarismo, se non per i consociati di identico merito.
Negli ultimi decenni, le ricerche di carattere psicologico condotte
in
ambito
organizzativo
hanno
evidenziato
l’importanza e l’influenza della percezione di giustizia nei comportamenti ed atteggiamenti dei lavoratori. Secondo le ricerche, i lavoratori elaborano una propria percezione della giustizia aziendale che si basa sul modo che la struttura ha di punire o premiare determinate condotte. In particolare, i momenti in cui un dipendente elabora una propria idea della giustizia distributiva presente in azienda sono tre: 1- Nel momento in cui le loro aspettative non sono soddisfatte 2- Quando si verificano cambiamenti significativi 3- Nel caso in cui scarseggiano risorse L’equità è misurata confrontando il rapporto tra il proprio contributo e le ricompense personali e degli altri. I lavoratori cercano di conservare una proporzione equitativa tra il loro contributo al lavoro e quanto ricevuto dall’azienda, anche paragonando la propria situazione a quanto viene percepito degli altri. La conseguenza, quindi, è che le disuguaglianze faranno sì che i lavoratori siano insoddisfatti in una misura proporzionale alla disuguaglianza percepita. La cosa ancor più interessante è che gli studi hanno dimostrato che il lavoratore, in una condizione ritenuta iniqua, cercherà di ristabilire l’equità mettendo in atto strategie come ad esempio la diminuzione dell’impegno lavorativo e della qualità dell’apporto lavorativo stesso. La percezione della giustizia è influenzata da tre declinazioni della giustizia stessa: -dalla giustizia distributiva, riguardo l’equità delle ripartizioni di beni materiali e morali. Un esempio potrebbe essere costituito dalla proporzione tra il salario e l’apporto ed il contributo del lavoratore. -dalla giustizia procedurale, che riguarda la correttezza delle procedure attraverso cui si arriva ad una scelta. L’equità è qui individuata dalla corretta distribuzione del controllo sulla scelta
tra lavoratore e datore di lavoro. Un esempio è dato dalla possibilità per il lavoratore di manifestare la propria opinione. -dalla giustizia relazionale, ossia quella giustizia che si focalizza sulla qualità dell’interazione e comunicazione sul posto di lavoro, sia in senso verticale sia orizzontale. Essa influenza i livelli di onestà e di veridicità presenti in azienda. L’iniquità
e
l’ingiustizia
hanno
conseguenze
negative
sull’organizzazione, influenzandone diversi aspetti, tra i quali la produttività. Ormai è noto come i lavoratori aumentino o diminuiscano la loro produttività in base alla percezione dell’equità aziendale. Se infatti un lavoratore ritiene di essere sottopagato, diminuirà la propria produttività sul lavoro. Al contrario, se ritenesse di essere
eccessivamente
pagato,
aumenterà
la
propria
produttività. E’ stato dimostrato che la percezione di ingiustizia causi una riduzione delle performances cognitive. Inoltre, è stato provato come le percezioni di giustizia organizzativa incidano sulle turn over intentino, misura che indica quanto i dipendenti di una organizzazione hanno intenzione di lasciare le loro posizioni e/o quanto un’azienda ha intenzione di allontanare i dipendenti. Il turn over intention è un fenomeno dalle conseguenze estremamente negative per le organizzazioni, poiché porta a scarse prestazioni e ad alti costi di reclutamento, selezione e formazione del nuovo personale. Le domande afferenti l’ambito della giustizia distributiva erano quelle dalla 1 alla 6, nelle quali chiedevamo: 1- Se la percezione della diagnosi di un problema fosse equa; 2- Se i cambiamenti venissero percepiti come equi; 3- Se i meccanismi adottati per la creazione del consenso e della coesione fossero percepiti come equi; 4- Se la creazione di nuovi ruoli o responsabilità fossero equi;
5- Se i risultati derivanti da nuove politiche o strutture fossero percepiti come giusti; 6- Se il monitoraggio e la correzione dei processi fossero percepiti come giusti. Le domande afferenti la giustizia procedurale erano quelle contenute nei punti da 7 a 12 e si andava ad affrontare la questione proposta nell’ambito della giustizia distributiva da un punto di vista procedurale. Le domande dalla 13 alla 18 affrontavano le medesime questioni dal punto di vista della giustizia interazionale. Innanzitutto la percezione dello spazio lasciato dall’azienda alla vita privata dei lavoratori. La percezione del lavoratore muta in base alla sua anzianità. La percezione dei lavoratori neoassunti riguardo alla libertà lasciata dall’azienda è la più alta. Questa crolla tra i lavoratori con un’anzianità di servizio tra gli 1 e i 5 anni per poi aumentare nei lavoratori con più di 5 anni di anzianità, senza però raggiungere quel livello raggiunto dai neoassunti. In generale, questo andamento è stato rilevato anche nelle altre risposte.
4.2. Risultati e correlazioni.
Descriptive Statistics Sesso M/F – Sex M/F -
anzianità ricodificata
M
pochi mesi
5,00
,000
2
soddisfatto del
1-5 anni
3,33
1,366
6
mio percorso
oltre 5 anni
3,23
1,092
13
Total
3,43
1,207
21
pochi mesi
3,67
1,528
3
1-5 anni
3,50
,548
6
I am satisfied
oltre 5 anni
4,22
,833
9
with my
Total
3,89
,900
18
pochi mesi
4,20
1,304
5
career within
1-5 anni
3,42
,996
12
the company
oltre 5 anni
3,64
1,093
22
Total
3,64
1,088
39
pochi mesi
5,00
,000
2
lascia spazi per
1-5 anni
3,33
1,366
6
la tua persona
oltre 5 anni
4,08
,954
13
intesa come
Total
3,95
1,117
21
pochi mesi
4,33
1,155
3
1-5 anni
3,67
,816
6
oltre 5 anni
4,56
,527
9
Total
4,22
,808
18
pochi mesi
4,60
,894
5
1-5 anni
3,50
1,087
12
oltre 5 anni
4,27
,827
22
Total
4,08
,984
39
pochi mesi
5,00
,000
2
reputo che i
1-5 anni
2,83
1,602
6
miei colleghi si
oltre 5 anni
3,85
,801
13
rapportino alle
Total
3,67
1,197
21
pochi mesi
4,00
1,000
3
1-5 anni
3,50
1,049
6
oltre 5 anni
3,67
1,000
9
Total
3,67
,970
18
pochi mesi
4,40
,894
5
1-5 anni
3,17
1,337
12
oltre 5 anni
3,77
,869
22
Sono
professionale all’interno dell’azienda
professional
L’azienda
famiglia e
F
Total
M
F
tempo libero?Does the company leave space for your person intended
Total
as family and leisure In generale
problematiche
M
F
in modo costruttivo e positivoIn general, I believe that my colleagues
Total
Mean
Std. Deviation
N
relate to issues
Total
constructively
3,67
1,084
39
and positively I ritmi lavorativi M
pochi mesi
4,00
1,414
2
ti permettono di
1-5 anni
3,33
1,506
6
prestare
oltre 5 anni
3,92
,954
13
attenzione alla
Total
3,76
1,136
21
tua salute fisica; F come
pochi mesi
4,33
1,155
3
1-5 anni
3,50
,548
6
oltre 5 anni
4,22
1,093
9
Total
4,00
,970
18
pochi mesi
4,20
1,095
5
1-5 anni
3,42
1,084
12
oltre 5 anni
4,05
,999
22
3,87
1,056
39
pochi mesi
4,8333
,23570
2
1-5 anni
3,2778
1,04704
6
oltre 5 anni
3,3590
1,21496
13
Total
3,4762
1,16938
21
pochi mesi
3,8889
1,51230
3
1-5 anni
3,7222
,71233
6
oltre 5 anni
3,7778
1,09608
9
Total
3,7778
,99344
18
pochi mesi
4,2667
1,19373
5
1-5 anni
3,5000
,88478
12
oltre 5 anni
3,5303
1,16000
22
Total
3,6154
1,08832
39
IDENTIFICATIO M
pochi mesi
3,8333
,23570
2
N_76
1-5 anni
4,0833
,61237
6
oltre 5 anni
3,7179
,85088
13
Total
3,8333
,74722
21
pochi mesi
3,6667
1,89297
3
1-5 anni
4,1111
,49065
6
oltre 5 anni
3,9815
,65851
9
Total
3,9722
,84839
18
pochi mesi
3,7333
1,34681
5
dipendente ti senti tutelato nei confronti della tua salute psico-
Total
fisicaWork rhythms allow
Total
you to pay attention to your physical health; as an employee you feel protected GINTERAZ_95 M
F
Total
F
Total
1-5 anni
4,0972
,52924
12
oltre 5 anni
3,8258
,77233
22
Total
3,8974
,78790
39
PREOCCUP_9 M
pochi mesi
1,2778
,39284
2
0
1-5 anni
2,5556
1,04940
6
oltre 5 anni
2,1880
,59901
13
Total
2,2063
,78825
21
pochi mesi
3,2593
1,55688
3
1-5 anni
3,2222
,81952
6
oltre 5 anni
3,0741
1,13855
9
Total
3,1543
1,04866
18
pochi mesi
2,4667
1,55833
5
1-5 anni
2,8889
,96283
12
oltre 5 anni
2,5505
,94746
22
Total
2,6439
1,02382
39
pochi mesi
4,5000
,70711
2
1-5 anni
3,3056
,95694
6
oltre 5 anni
3,3590
,58073
13
Total
3,4524
,76038
21
pochi mesi
3,6111
1,20570
3
1-5 anni
3,6944
,38610
6
oltre 5 anni
3,3519
,61489
9
Total
3,5093
,64795
18
pochi mesi
3,9667
1,04350
5
1-5 anni
3,5000
,72474
12
oltre 5 anni
3,3561
,58031
22
Total
3,4786
,70211
39
pochi mesi
4,3333
,94281
2
1-5 anni
3,2500
1,08909
6
oltre 5 anni
3,2564
1,11309
13
Total
3,3571
1,09073
21
pochi mesi
3,3889
1,66944
3
1-5 anni
3,5000
,80277
6
oltre 5 anni
4,0185
,85165
9
Total
3,7407
,97052
18
pochi mesi
3,7667
1,37235
5
1-5 anni
3,3750
,92147
12
oltre 5 anni
3,5682
1,06366
22
Total
3,5342
1,04166
39
F
Total
GDISTRIB_81
M
F
Total
GPROCED_93 M
F
Total
L’azienda di lascia spazi per la tua persona intesa come famiglia e tempo libero? Does the company leave space for your person intended as family and leisure Tukey HSDa,b,c Subset anzianità ricodificata
N
1
2
1-5 anni
12
3,50
oltre 5 anni
22
4,27
pochi mesi
5
Sig.
4,27 4,60
,193
,734
Come si evince dalla tabelle sopra inserite, e che si riportano allegate con l’intero questionario in calce al presente testo, sono risultate significative le domande relative agli spazi liberi per la propria persona rispetto all’anzianità di servizio. Nello specifico chi lavora in azienda da pochi mesi o da oltre cinque anni mostra medie più alte di apprezzamento per il tempo libero lasciato, rispetto a chi lavora da 1-5 anni. I maschi del campione sono meno preoccupati rispetto al genere
femminile.
Non
sono
state
rilevate
differenze
significative tra il campione italiano e cinese. Pur non avendo risultati significativi tra i gruppi (maschio/femmina – Anzianità di servizio) sugli altri item, si può comunque rilevare una elevata soddisfazione del percorso professionale all’interno dell’azienda. Esiste una percezione positiva dell’approccio che i colleghi hanno con le problematiche e si pensa che i ritmi lavorativi non siano lesivi della salute psicofisica. È buona l’identificazione con il gruppo di appartenenze cioè con l’azienda. Ed elevate sono le medie relative al senso di giustizia distributiva, interazionale, procedurale.
I ritmi L’azienda
Sono
lavorativi ti
di lascia
I colleghi si
permettono
spazi per
rapportino
di prestare
la tua
alle
attenzione
persona
problematiche
alla tua
in modo
salute
soddisfatto del famiglia e IDENTIFICATION_76 GDISTRIB_81
PREOCCUP_90
mio percorso
tempo
costruttivo
psico-
professionale
libero
positivo
fisica
Pearson Sig.
,422**
,578**
,470**
,007
,000
,002
N
40
GPROCED_93 Pearson Sig. N GINTERAZ_95 Pearson Sig. N
40
40
,459**
,677**
,388*
,410**
,507**
,003
,000
,013
,009
,001
40
40
40
40
40
,409**
,677**
,330*
,497**
,435**
,009
,000
,038
,001
,005
40
40
40
40
40
Nella tabella in ultimo inserita sono evidenziate tutte le correlazioni che ai fini della nostra ricerca riteniamo interessanti. Le analisi descrittive da noi utilizzate al fine di vedere se gli item della soddisfazione erano legati al genere di appartenenza e all’anzianità hanno evidenziato come il senso di giustizia distributiva sia sensibile al senso di giustizia procedurale ed all’identificazione. In sostanza, all’aumentare del senso di giustizia distributiva aumenta il senso di giustizia procedurale e quindi aumenta l’identificazione che il soggetto ha con il proprio luogo di lavoro. Il senso di giustizia rappresenta un presupposto per la creazione di un luogo di lavoro sano in cui i lavoratori possano identificarsi. Purtroppo, forse a causa della esiguità del campione non sono risultate
significative
partecipanti.
differenze
in
base
all’etnia
dei
4.3. Conclusioni La domanda che noi ci eravamo posti a cui abbiamo cercato di dare una risposta utilizzando lo strumento della ricerca applicata è come influisca il senso di giustizia nella creazione del benessere aziendale o comunque del benessere nel luogo di lavoro e come l’anzianità di servizio influisca su questa percezione e richiesta di benessere. Come abbiamo visto la percezione della giustizia è un presupposto
del
benessere
aziendale.
I lavoratori
che
percepiscono all’interno del proprio ambiente di lavoro le tre forme di giustizia si identificano con l’azienda e aumentano certamente i livelli di benessere. Alla seconda domanda, il rapporto tra anzianità e livelli di giustizia il questionario manifesta infatti una correlazione interessante. Il questionario esprime l’idea che la giustizia deve essere intesa in modo proporzionale all’anzianità. Se i dipendenti più giovani hanno una percezione più ingiusta della realtà aziendale, sono i dipendenti più anziani ad avere una percezione di maggiore giustizia sulle medesime questioni. La correlazione, a parere dello scrivente, è conseguenza di un processo
di
immedesimazione
aziendale
e
di
una
identificazione con il proprio ruolo. Ciò significa che il lavoratore anziano, differentemente dal giovane, è riuscito a raggiungere quella anzianità di servizio perché ha nel tempo iniziato a percepire il luogo come “giusto” o comunque abituandosi al livello di giustizia adottato dall’azienda. Inoltre, il lavoratore anziano, oltre ad immedesimarsi, sviluppa una difficoltà intrinseca ad immaginarsi in altri ruoli, in aziende diverse. Pertanto, l’equità sul luogo di lavoro -elemento influenzante i livelli di produttività e redditività dell’azienda- è percepita in modo direttamente proporzionale al livello di anzianità del lavoratore. È dunque l’anzianità a influire sul livello di
percezione dell’equità, al di là delle possibili politiche aziendali volte ad aumentare l’equità percepita. Per terminare il ragionamento del quesito introduttivo e cioè se ancora oggi come 1 secolo fa l’approccio Collettivista nella cultura
lavorativa
contrapposizione occidentale,
darei
a
asiatica quello una
fosse
preponderante
Individualista
lettura
di
della
in
cultura
secolarizzazione,
di
cambiamento rispetto al passato: chi è da poco presente in azienda ha una forte volontà a primeggiare e dimostrare il suo valore, vorrebbe rapidamente modificare la realtà aziendale, che lo vede protagonista, in funzione delle sue aspirazioni, a volte peccando di umiltà e comunque risulta percepito una tendenza a primeggiare in maniera individualistica.
6 SONDAGGIO
SONDAGGIO SUL BENESSERE – WELL-BEING SURVEY –幸福感調查
Il presente questionario serve per indagare alcuni aspetti delle sue percezioni e rappresentazioni. Non ci sono risposte giuste o sbagliate, l’unica cosa importante è che lei risponda sinceramente a tutte le domande che le vengono proposte. Il questionario è anonimo. La ringrazio per la sua collaborazione e per la sua disponibilità! This questionnaire is used to investigate some aspects of its perception and representations. There are no right or wrong answers, the only important thing is that you answer sincerely to all the questions. The responses are anonymous. Thank you for your time and collaboration! 該問卷用於調查您的感知和表徵。没有正确或錯誤的答案，唯 一重要的是你真誠地回答所有被問到的問題。調查表是匿名的 。 感謝您的協作！
-----DOMANDE GENERALI-----
Anno di nascita – Year of birth - 出生年份 Sesso M/F – Sex M/F -
性别 男/ 女
Titolo di studio – education - 學歷 Anzianità di servizio nell’attuale Azienda (n°anni o n° mesi) - Length of service in the current company (n ° years or n ° months) - 當前公司的服務年期（年及月 Ruolo ricoperto in azienda - Role covered in the company 職位 Nazionalità – Nationality -國籍
-----SEZIONE GIUSTIZIA-----
Le seguenti affermazioni riguardano la sua percezione di giustizia distributiva. Per ciascuna affermazione indichi il suo grado di accordo considerando la seguente scala: The following statements concern its perception of distributive justice. For each statement indicate the degree of agreement considering the following scale: 以下陳述涉及對分配正義的看法。對於每個聲明，請考慮 以下等級，以表明其同意程度： Completamente Falso Falso
1
A volte vero a volte no
2
3
Completely disagree disagree
完全不同意
Vero
4
neither agree nor disagree agree
不同意也不反對
Completamente Vero
5 completely agree
完全不同意
1-Nella diagnosi di un problema (organizzativo, di retribuzione, di investimento) effettuata dall’Azienda della quale faccio parte di solito percepisco l’analisi come equa In the diagnosis of a problem (organizational, compensation, investment) made by the company to which I belong, I usually perceive the analysis as fair 1- 在診斷我所屬公司提出的問題（組織，薪酬，投資）時 ，我通常認為分析是公平的 2-Nell’esigenza di istituire dei cambiamenti efficaci nel mio lavoro percepisco che le nuove visioni sviluppate garantiranno risultati giusti In the need to establish effective changes in my work, I perceive that the newly developed visions will guarantee correct results 在需要在工作中建立有效的變化時，我認為新 願景的製定 將保證取得正確的結果 3-Nel creare il consenso, la coesione e la competenza necessarie per realizzare un cambiamento percepisco che i meccanismi di supporto messi in atto dall’Azienda (ad esempio corso di formazione, sostegno nelle procedure di ricollocazione, strutture messe a disposizione) mi offriranno risultati giusti
In creating the consensus, cohesion and competence necessary to bring a change, I perceive that the support mechanisms put in place by the Company (e.g. trainings, support in relocation procedures, structures made available) will offer me the right results 在形成共識時，我認為公司建立的支持機制（例如培訓， 搬遷程序支持，所提供的設施）將為我提供正確的結果
4-Nell’istituzione di un nuovo servizio percepisco come giusti l’individuazione dei nuovi ruoli, responsabilità e autorità In establishing a new service, I perceive the new roles, responsibilities and authorities as correct 在建立新服務時，我看到新的職位，職責和權限被正確識 別
5-Nell’istituzionalizzare stabilmente questo cambiamento percepisco come giusti i risultati derivanti dalle nuove politiche, sistemi e strutture In permanently institutionalizing this change, I perceive the results of new policies, systems and structures as fair 在將這一逐步永久化時，我認為新政策，制度和結構的結 果是正確的
6-Nel monitorare e correggere un processo di cambiamento percepisco come giusti i risultati di tali fasi di monitoraggio e correzione In monitoring and correcting a change process, I perceive the results of these monitoring and correction phases as correct 在監控和糾正公司變更過程中，我認為這些監控和糾正階 段的結果是正確的
Le seguenti affermazioni riguardano la sua percezione di giustizia procedurale. Per ciascuna affermazione indichi il suo grado di accordo considerando la seguente scala: The following statements concern the perception of procedural justice. For each statement indicate its degree of agreement considering the following scale: 以下陳述涉及對程序正義的理解。對於每個聲明，請考慮 以下等級，以表明其同意程度：
7-Nella diagnosi di un problema effettuata dall’Azienda sento di avere avuto la possibilità di influire sul processo diagnostico In the diagnosis of a problem carried out by the Company, I feel I have had the opportunity to influence the diagnostic process 在診斷公司執行的問題時，我覺得我有機會影響診斷過程
8-Nell’organizzazione di alcune soluzioni efficaci sento che posso influenzare il modo in cui si sta organizzando il dipartimento a cui appartengo In organizing some effective solutions, I feel that I can influence the way my department is being organized 在組織一些有效的解決方案，我覺得我可以影響你組織我 所屬的部門的方式
9-Nella realizzazione di un cambiamento nel mio gruppo di lavoro percepisco di aver influito nei criteri utilizzati per i collocamenti all’interno dello staff In making a change in my work group, I perceive that I have influenced the criteria used for placements of the staff 在實現我的工作組的變化時，我覺得我影響了員工 內部安 置的標準 10-Nell’istituzione di un nuovo gruppo di lavoro percepisco di avere voce in capitolo nel determinare i nuovi ruoli e responsabilità In setting up a new working group, I perceive that I have a say in determining new roles and responsibilities 在成立一個新的工作組時，我覺得我在確定新的職位和責 任方面有插入權
11-Nell’istituzionalizzare stabilmente un nuovo servizio percepisco di avere voce in capitolo nel determinare quali cambiamenti debbano essere resi permanenti
In permanently institutionalizing a new service, I perceive that I have influence in determining which changes should be made permanent 在將新服務永久化時，我認為我有權確定某些更改應永久 化
12-Nel monitorare e correggere il processo di cambiamento percepisco di avere voce in capitolo in tali fasi In monitoring and correcting the change process, I perceive that I have a say in those phases 在監控和糾正的過程中，我覺得我在這些階段有發言權
Le seguenti affermazioni riguardano la sua percezione di giustizia interazionale. Per ciascuna affermazione indichi il suo grado di accordo considerando la seguente scala: The following statements concern the perception of interactional justice. For each statement indicate the degree of agreement considering the following scale: 以下陳述涉及他對互動正義的理解。對於每個聲明，請考 慮以下等級，以表明其同意程度： 13-Nella diagnosi di un problema effettuata dall’Azienda sento che i coordinatori del mio gruppo di lavoro sono disposti ad ascoltare i miei punti di vista In the diagnosis of a problem made by the company I feel that the coordinators of my work group are willing to listen to my points of view 在診斷公司的問題時，我覺得我的工作組協調員願意聽取 我的觀點
14-Nell’organizzazione di un nuovo gruppo di lavoro efficace relativo a un servizio sento che i coordinatori sono disposti a rispettare le mie preoccupazioni riguardo l’organizzazione dello staff In organizing a new effective working group related to a service, I feel that the coordinators are willing to respect my concerns regarding the organization of the staff
在組織一個新的與服務有關的有效工作組時，我認為協調 員願意尊重我對工作人員組織的
15-Nella realizzazione del cambiamento percepisco che i coordinatori si comportano in modo sensibile nei miei confronti e nei confronti degli altri membri In the realization of the change I perceive that the coordinators behave in a sensitive way towards me and towards the other members 在實現變革時，我認為協調員對我和其他成員採取敏感的 態度 16-Nell’istituzione di un nuovo gruppo di lavoro o di un nuovo servizio credo che siano state date dalla leadership spiegazioni sincere e adeguate circa i nuovi ruoli e le nuove responsabilità In setting up a new working group or a new service, I believe that sincere and adequate explanations have been given by the leadership about the new roles and new responsibilities 在設立新的工作組或新的服務時，我相信領導層對新角色 和新責任作出了真誠和充分的解釋 17-Nel creare un nuovo servizio credo che siano state date dalla leadership spiegazioni adeguate circa i motivi per cui alcuni cambiamenti sono stati resi istituzionalizzati In creating a new service, I believe that adequate explanations have been given by the leadership about why some changes have been institutionalized 在創建新服務時，我認為領導層已經就為什麼改革作了充 分的解釋
18-Nel monitorare e correggere il processo di cambiamento percepisco che i coordinatori ascolteranno e rispetteranno le mie attività di monitoraggio e correzione In monitoring and correcting the change process, I perceive that the coordinators will listen and respect my monitoring and correction activities 在監測和糾正變更過程中，我認為協調員將聽取和尊重我 的監測和糾正活動
-----SEZIONE IDENTIFICAZIONE AZIENDALE-----
Le seguenti affermazioni riguardano la sua percezione di identificazione con l’Azienda. Per ciascuna affermazione indichi il suo grado di accordo considerando la seguente scala: The following statements concern your perception of identification with the Company. For each statement indicate the degree of agreement considering the following scale: 以下陳述涉及您對公司的認同感。對於每個聲明，請考慮 以下等級，以表明其同意程度：
Quando qualcuno critica la mia Azienda, io lo percepisco come un insulto personale When someone criticizes the Company I work in, I feel personally insulted 當有人批評我的公司時，我認為這是個人侮辱 Sono interessato/a a ciò che gli altri pensano della mia azienda I’m very interested in what others think about the company I work in 我對別人對我公司的看法感興趣
Quando parlo dell’Azienda in cui lavoro, solitamente utilizzo il termine “NOI” piuttosto che “LORO” When I talk about the company I work in, I usually say “we” rather than “they” 當我談論我工作的公司時，我通常使用"我們"一詞，而不 是"他們" I successi della mia Azienda sono anche i miei successi This Company’s successes are also my successes 我公司的成功也是我的成功
Quando qualcuno fa un complimento alla mia azienda, lo percepisco come un complimento personale When someone praises my Company, it feels like a personal compliment
當有人稱讚我的公司時，我認為這是個人恭維
Se i media criticassero la mia azienda, mi sentirei imbarazzato If a story in the media criticizes my Company, I feel embarrassed 如果媒體批評我的公司，我會很尷尬
-----BENESSERE IN AZIENDA-----
Le seguenti affermazioni riguardano la sua percezione di benessere in Azienda. Per ciascuna affermazione indichi il suo grado di accordo considerando la seguente scala: The following statements concern your perception of wellbeing in your Company. For each statement indicate its degree of agreement considering the following scale: 以下陳述與您對公司的幸福感有關。 對於每個聲明，請考 慮以下等級，以表明其同意程度:
Sono soddisfatto del mio percorso professionale all’interno dell’azienda I am satisfied with my professional career within the company 我對公司內的職業生涯感到滿意
L’azienda di lascia spazi per la tua persona intesa come famiglia e tempo libero? Does the company leave space for your person intended as family and leisure? 公司是否為您和家人的休閒留有空間？ In generale reputo che i miei colleghi si rapportino alle problematiche in modo costruttivo e positivo In general, I believe that my colleagues relate to issues constructively and positively 總體來說，我認為我的同事建設性和積極地處理問題 I ritmi lavorativi ti permettono di prestare attenzione alla tua salute fisica; come dipendente ti senti tutelato nei confronti della tua salute psico-fisica Work rhythms allow you to pay attention to your physical health; as an employee you feel protected on your psychophysical health 工作節奏可讓您注意身體健康； 作為一名員工，您會感到 自己的身心健康受到保護
-----PREOCCUPAZIONI-----
Le seguenti affermazioni riguardano il livello di preoccupazione o angoscia per uno dei seguenti aspetti della vita la sua vita. Per ciascuna affermazione indichi il suo grado di accordo considerando la seguente scala: The following statements relate to the level of concern or distress about one of the following aspects of life. For each statement indicate your degree of agreement considering the following scale: 以下陳述涉及對他的生活以下方面之一的關注或困擾的程 度。對於每個陳述，請考慮以下尺度，表明您的同意程度 ： Obiettivi a lungo termine (ad esempio, trovare un buon lavoro, essere in una relazione romantica, ecc.) Long term goals? (e.g., finding a good job, being in a romantic relationship, etc.) 長期目標？ （例如，找到一份好工作，擁有浪漫情侶關係 等）
Scelta di carriera (ad es. decidere un'attività commerciale o professionale, ecc.) Career choice? (e.g., deciding on a trade or profession, etc.) 職業選擇？ （例如，決定行業或專業等）
Amicizie (ad es., perdita di amici, cambio di amici, ecc.) Friendships? (e.g., experiencing loss or change of friends, etc.) 友誼? （例如，失去朋友，轉換朋友等）
Orientamento e comportamento sessuale (ad esempio, sentirsi confusi riguardo alle preferenze sessuali, all'intensità dei bisogni sessuali, ecc.) Sexual orientation and behavior? (e.g., feeling confused about sexual preferences, intensity of sexual needs, etc.) 性取向和行為？ （例如，對性偏好，性需求強度等感到困 惑）
Religione (ad esempio, smesso di credere, cambiato la tua fede in Dio / religione, ecc.) Religion? (e.g., stopped believing, changed your belief in God/religion, etc.) 宗教？ （例如，停止信仰，改變對上帝/宗教的信仰等）
Valori o credenze (ad esempio, sentirsi confusi su ciò che è giusto o sbagliato, ecc.) Values or beliefs? (e.g., feeling confused about what is right or wrong, etc.) 價值觀還是信念？ （例如，對什麼是對還是錯感到困惑等）
Lealtà di gruppo (ad es. appartenente a un club, gruppo scolastico, banda, ecc.) Loyalty towards a group? (e.g., belonging to a club, school group, gang, etc.) 團體忠誠度？ （例如，屬於俱樂部，學校團體，幫派等）
Sto vivendo un alto livello generale di disagio (quanto male ti hanno fatto sentire) in riferimento al complesso dei problemi espressi sopra Please rate your overall level of discomfort (how bad they made you feel) about all the above issues as a whole 請總體評價上述所有問題的總體不舒適感（他們對您的感 覺有多糟） Valuta quanta incertezza su questi temi ha interferito con la tua vita (per esempio, ti ha impedito di fare le cose che volevi fare o di essere felice) Please rate how much uncertainty over these issues has interfered with your life (for example, stopped you from doing things you wanted to do, or being happy) 請評價這些問題總體上對您的生活造成了多少不確定性（ 例如，使您無法做自己想做的事情或感到幸福）
Da quanto tempo ti sei sentito turbato, angosciato o preoccupato per questi problemi nel loro insieme? (Usa la scala di valutazione in basso) How long (if at all) have you felt upset, distressed, or worried about these issues as a whole? (Use rating scale below) 您對這些問題整體感到沮喪，沮喪或擔憂有多長時間（如 果有的話）？ （使用下面的評分表）
Meno di un mese Less than a month 不到一個月
1 a 3 mesi 1 to 3 months 1至3個月
3 a 6 mesi 3 to 6 months 3至6個月
6 a 12 mesi 6 to 12 months 6至12個月
Più di 12 mesi More than 12 months 超過12個月
1
2
3
4
5
Bibliografia Cooley, C.H. (1902). Human nature and the Social Order, New York, Charles Scribner’s Sons. Harter,
S.
(1999).
The
construction
of
the
self.
A
developmental perspective. New York: Guilford Press. Harter, S. (1993). Causes and consequences of low self-esteem in children and adolescents. New York: Plenum. James, W. (1890). The principles of psychology. Cambridge, Mass., Harvard University Press, 1983; trad. it. Principi di psicologia, Milano, Società editrice libraria, 1901. Mead, G.H. (1934). Mind, self and society. Chicago, Ill., University of Chicago Press; trad. it. Mente, Sé e società, Firenze, Giunti-Barbera, 1966. Myers D.G. (2013). Psicologia sociale, Milano, McGraw-Hill Shavelson, R.J., Hubner, J.J., Stanton, G.C. (1976). Selfconcept: Validation of construct interpretations. Rev. Educ. Res.,
46,407-441
Sitografia Cozzi “Il Sé e lo sviluppo del Sé. Una panoramica storica sulle principali teorie:”https://www.stateofmind.it/2018/09/concetto-di-sepsicologia/ F.
Bussi,
Il
metodo
di
progettazione
partecipativa
GOPP
https://www.formazionecambiamento.it/numeri/2017/8pratichepartecipative-per-l-apprendimento-nelleorganizzazioni/100-gli-articoli/634-il-metodo-di-progettazionepartecipativa-gopp-goal-oriented-project-planning