Ligestilling, ligeværdighed, rehabilitering
sårbare. Når præstationsniveauet hos en psykisk sårbar ændrer sig, kan det skabe usikkerhed hos kollegerne, idet de ikke længere ved, hvad de kan forvente sig af den pågældende. Et stort og uforudsigeligt sygefravær kan få samme effekt. Hvis en medarbejder er fraværende i flere og længerevarende perioder, kan det resultere i, at kollegerne begynder at knytte negative forventninger til vedkommende. Det kan komme til udtryk ved, at kollegerne ikke forventer, at den psykisk sårbare medarbejder vender tilbage til sit arbejde. Sker det alligevel, kan det blive sværere at gennemføre et fastholdelsesforløb, fordi der er tvivl, om det er realistisk. Nogle virksomheder har oplevet, at medarbejdere har fået psykiske problemer på grund af arbejdsmængden eller dårlige indbyrdes relationer på arbejdspladsen. Ifølge en virksomhedsrepræsentant kan det medføre, at de pågældende ikke skal tilbage til samme jobfunktion efter sygefraværet for at undgå en genopblussen af den tilstand, der førte til sygemeldingen. 3.1.4. Det kræver meget planlægning og koordination at fastholde psykisk sårbare Flere virksomhedsrepræsentanter oplyser, at det kræver meget planlægning og koordination både at forberede og gennemføre et fastholdelsesforløb. Ledelsen skal derfor være i stand til at mobilisere engagement, tid og kræfter for at kunne håndtere de forskellige opgaver, der knytter sig til et forløb: ”Der er meget at holde styr på, og derfor stiller det store krav til virksomheden at fastholde en medarbejder - især hvis der er tale om psykiske problemer. Både den pågældende medarbejder, kollegerne, virksomheden som sådan, det kommunale system og sundhedssektoren skal gerne bevæge sig i samme retning. Det kræver meget planlægning og koordination, og det er der meget arbejde i. Jeg kan godt forstå, at mindre virksomheder med én chef, der sidder med det hele selv, kan have svært ved at overskue alt det.” Andre fortæller, at også kollegerne skal finde overskud i samarbejdet med en psykisk sårbar. Der opstår nemt situationer, hvor det er påkrævet at vise mere tolerance og forståelse end under normale omstændigheder. Desuden har mennesker med psykiske problemer heller ikke altid selv overskud til at være forstående og tålmodig, hvilket kan være anstrengende for kollegerne. 3.1.5. Medarbejdernes trivsel og virksomhedens drift vejer tungest En del virksomhedsrepræsentanter lægger vægt på, at det er ledelsens ansvar, at medarbejderne trives. Ledelsen bør derfor også bistå medarbejderne, hvis de får psykiske problemer. En virksomhedsrepræsentant understreger dog, at det aldrig kan være virksomhedens ansvar alene: ”Som medarbejder har man også selv et ansvar. Man kan ikke bare overlade alt til virksomheden. Virksomheden udgør jo kun en del af ens liv.” En anden virksomhedsrepræsentant mener, at offentlige institutioner med pædagogiske, sociale e.l. opgaver har et særligt ansvar for at hjælpe medarbejdere, der får psykiske problemer. Hendes argument er, at det er svært at forlange af kommercielle virksomheder, at de skal være rummelige, hvis ikke offentlige institutioner, der arbejder med pædagogik, social udvikling m.v., selv gør det. Hun tilføjer, at man som leder også har et ansvar for helheden, og at der derfor kan opstå et di-
Rådet for Psykisk Sårbare på Arbejdsmarkedet 26