Ligestilling, ligeværdighed, rehabilitering
1.2.2. Et veldefineret skånebehov øger mulighederne for fastholdelse Det er nemmere at fastholde en psykisk sårbar medarbejder, hvis skånebehovet er veldefineret og kendt af virksomheden. Tidligere erfaringer med psykisk sårbare medarbejdere fremmer ligeledes mulighederne for at gennemføre et fastholdelsesforløb med et godt resultat. Endelig spiller lang anciennitet en rolle. Desto længere tid en medarbejder har været ansat, jo mere motiveret er såvel leder som kolleger for at hjælpe vedkommende i tilfælde af psykiske problemer. I mindre virksomheder har ledelsen ofte et mere personligt kendskab til medarbejderne og har derfor nemmere ved at få øje på psykisk sårbarhed blandt de ansatte. Omvendt kan det være vanskeligt at fastholde en psykisk sårbar medarbejder i en mindre virksomhed, hvor færre arbejder tæt sammen, og hvor driften forudsætter en stabil arbejdsindsats. 1.2.3. En rummelig personalepolitik kan indebære et dilemma Det kan skabe et dilemma, at virksomhedsrepræsentanterne på den ene side lægger vægt på, at personalepolitikken skal gælde for alle ansatte, og på den anden side påpeger, at psykisk sårbare har særlige behov. Psykisk sårbarhed har mange udtryksformer, og allerede af den grund tager virksomhedsrepræsentanterne afstand fra at formulere en personalepolitik, der i særlig grad drejer sig om medarbejdere med psykiske problemer. Det kommer til udtryk i interviewene på den måde, at det ikke giver mening at lave ”skabeloner” for, hvordan virksomheden skal agere over for psykisk sårbare medarbejdere. Holdningen er, at de skal kunne rummes inden for rammerne af den generelle personalepolitik. Det personalepolitiske arbejde er præget af forbehold mod at gøre forskel på medarbejderne. Alligevel giver virksomhedsrepræsentanterne udtryk for, at det er nødvendigt at forskelsbehandle medarbejdere, netop fordi de er forskellige. Det er således ikke udtryk for ligebehandling at behandle det forskellige ens. Ligebehandling indebærer derimod hensynstagen til medarbejdernes forskelligheder, hvor det er sagligt begrundet. Problemet med generelle personalepolitikker er, at de kan være så rummelige, at de ikke giver en anvisning på, hvordan virksomheden skal forholde sig, når og hvis en medarbejder får psykiske problemer. Konsekvensen kan blive yderligere tabuisering og stigmatisering af psykisk sårbarhed. Virksomhedsrepræsentanterne er på det område nærmest unisone i deres opfattelse af, hvad der skal til for at forebygge en sådan situation: Dialog og åbenhed mellem ikke blot den pågældende medarbejder og dennes leder, men også mellem medarbejder og kolleger. Det nære arbejdsmiljø spiller en central rolle, fordi det kan udgøre et meget stærkt netværk for en psykisk sårbar. Omvendt kan det blive et uudholdeligt sted at opholde sig, hvis kollegerne ikke bakker helt og fuldt op om den pågældende og viser det i praksis. Udfordringen består selvfølgelig i at etablere en tillidsfuld og værdig dialog, der ikke overskrider hverken personlige grænser eller lovgivningens bestemmelser om, hvad man som medarbejder har ret og pligt til at oplyse om ens egen helbredsmæssige situation.
Rådet for Psykisk Sårbare på Arbejdsmarkedet 11