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ESCUELA NACIONAL DE ANTROPOLOGÍA E HISTORIA INAH

SEP

Género y falocentrismo en la UNAM. Poder, dominación y resistencia en el trabajo administrativo TESIS QUE PARA OPTAR POR EL TITULO DE LICENCIADO EN Antropología Social PRESENTA (René David Jaimez Aguilar) DIRECTOR DE TESIS: Doctor Sergio Sánchez Díaz

MEXICO, D.F.

2012


Género y Falocentrismo en la UNAM

Poder, dominación y resistencia...

Agradecimientos A mis compañeros, trabajadores de la UNAM. A Sergio Sánchez, por su gran confianza, su guía y sus comentarios. A Javier Melgoza, por sus certeros comentarios sobre este trabajo. A la UNAM y el STUNAM, pero fundamentalmente a la Secretaría de Acción para la Mujer (STUNAM), a la Dirección de Sistemas y Servicios Institucionales de la Dirección General de Cómputo y Tecnologías de la Información y Comunicación (DGCTIC, UNAM), al Departamento de Modelación Matemática de Sistemas Sociales, del Instituto de Investigaciones en Matemáticas Aplicadas y en Sistemas (IIMAS, UNAM), al Centro de Extensión en Cómputo y Telecomunicaciones Nuevo León de la DGCTIC (UNAM). A todas las subcomisionadas de Acción para la Mujer que participaron en la aplicación de la encuesta, la lista de nombres no cabría en este espacio. A los compañeros y compañeras que de forma voluntaria y gratuita me ayudaron a supervisar diversas tareas estadísticas y a levantar datos para la presente investigación: Beleguí Vicente Salcedo, Rocío de Jazmin Rojo Prieto, Ana Marisol Jaimez Aguilar, Jasibe Salcedo Rivera, Iván Flores Vázquez, Yesenia Loaeza Hernández, Leticia Aguilar López, Emanuel Esquivel Gómez y María Concepción Cuaxospa Santamaría. Y finalmente, pero sobre todo, este trabajo se lo dedico a mis compañeros trabajadores y a mi familia (que en algunos casos es lo mismo). A mi pequeña Ita, mi hija, a Anna, la mujer que camina cotidianamente conmigo el camino de transformar el mundo y transformarnos, a mi madre, que me brinda apoyo sin medida, mi padre, que encarna un ejemplo a seguir, mis hermanas, Ana y Nubia, pero también a Andrea y Barbara, y mis hermanos, Omar, Toño, Lalo, Cristian Isaac... comuneros. Gracias a todos.


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Firma del director de tesis:


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Índice Introducción general...........................................................................................................I Capítulo I Género, Sexismo y falocentrismo en el capitalismo Presentación a la discusión teórica.......................................................................3 Sección 1.- Categoría de género: cultura de género a) Génesis histórica de la categoría..........................................................5 b) Poder y discurso...................................................................................13 c) Cultura de género.................................................................................16 Sección 2.- Objetivación de la cultura de género a) Identidad sexual, identidad de género y diferencia sexual.............19 b) Somatización de la cultura de género...............................................23 c) Sexismo..................................................................................................31 Sección 3.- Sistema sexo/género falo-céntrico capitalista a) Génesis del sistema sexo/género.......................................................38 b) Sistema falo-céntrico de sexo género. Y sistema de sexo-género falo-céntrico capitalista.................................41 c) Las resistencias cotidianas al sistema sexo/género: la resistencia de bajo perfil......................................................................51

Capítulo II Contexto de la UNAM Génesis de la UNAM: La Universidad antirrevolucionaria corporativizada por el gobierno “revolucionario”..........................................59 Génesis del sindicalismo de izquierda en la UNAM (STUNAM)................63 Contexto actual de la UNAM.............................................................................70 Contexto actual del STUNAM...........................................................................77


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Retratos del Trabajador Universitario. Acerca de los retratos etnográficos y sociodemográfico............................................89 Capitulo III Retrato 1 : Composición sociodemográfica del trabajador universitario. Con los resultados obtenidos en la encuesta Variables demográficas, sociales, económicas, políticas, género y salud......95 Demográficas Sexo. Más mujeres.......................................................................98 Mayor proporción de trabajadoras en la UNAM que en el DF.................................................................................99 Estado Civil. Casados y solteros casi a la par........................100 Los matrimonios a la baja.........................................................101 Edad. Más hombres adolescentes y más mujeres jóvenes...103 Las edades del Estado Civil......................................................104 Antigüedad..................................................................................105 Zona de residencia. Sur de la Ciudad de México..................106 Escolaridad. Mujeres abajo.......................................................107 Número de hijos. Con dos hijos se vive mejor......................108 Sociales Familiares directos e indirectos en la UNAM........................110 Promedio de horas de traslado. De una a tres horas.............111 Ambiente de trabajo...................................................................113 Percepción de la violencia.........................................................115 Riesgo en el trabajo....................................................................115 Flexibilidad e intensidad del trabajo........................................116 Expectativas personales.............................................................117 Económicas


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Categoría. Rango y nivel............................................................118 Categoría. Rango, edad y sexo...................................................119 Ingresos individuales y familiares. ¿Para morirse de risa?....120 Egresos familiares Renta o gasto inmobiliario............................................124 Gasto diario en transporte............................................125 Servicios y tipo de vivienda.......................................................125 Percepción de la economía.......................................................127 Políticas Legitimidad y corrupción..........................................................128 Participación política..................................................................129 Resistencia cotidiana..................................................................130 Expectativas políticas.................................................................135 Género y Salud ¿Qué es el género?.....................................................................136 Parejas sexuales. Tema tabú......................................................137 Preferencia sexual. ¿Mejor callar?............................................138 Acciones de género del STUNAM.........................................139 Ambiente de trabajo y Género................................................140 Organización del trabajo y Género.........................................142 Salud............................................................................................144 Adicciones..................................................................................145 Capitulo IV Retrato 2: Vivencia Sección 1.- Ingreso..........................................................................................................149 Sección 2.- Primer día de trabajo...................................................................................151 Sección 3.- Descripción de Procesos de Trabajo a) División sexual del trabajo............................................................................154 b) Procesos de trabajo de un auxiliar de intendencia....................................156


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Aseo de baños y planta baja..................................................................157 El rojo.......................................................................................................163 Salones......................................................................................................164 Oficinas y correspondencia...................................................................167 Biblioteca..................................................................................................168 c) Procesos de Intendencia y Vigilancia en el quinto turno..........................168 d) Trabajos de mantenimiento...........................................................................172 e) Secretaria..........................................................................................................175 f) Plomero.............................................................................................................176 g) Jardinero (poda de árboles)...........................................................................177 h) Bibliotecario....................................................................................................178 Capítulo V Retrato 3: Sexismo, legitimidad y organización del trabajo Sección 1.- Organización del trabajo: el comunitarismo vertical frente a otras formas............................................183 Factores que posibilitan el comunitarismo vertical a) La influencia del ingreso por parentesco........................................185 b) La influencia de la cultura de género o el sistema sexo/género falocéntrico capitalista en resumen......................................................187 Sección 2.- Ejemplos etnográficos del comunitarismo vertical...............................190 a) Vigilancia e Intendencia....................................................................191 b) Biblioteca............................................................................................196 c) Secretarias............................................................................................197 d) Comentarios finales sobre el comunitarismo vertical..................200 Sección 3.- Legitimidad del poder y la autoridad a) Agustín Rodríguez, “el padre autoritario”......................................201 b) Autoritarismo y familia autoritaria (una posibilidad)....................205 Sección 4.- Sexismo en dinámicas de convivencia y consumo de abreactivos a) Convivencia cotidiana........................................................................208


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b) Consumo de abreactivos...................................................................212

Capítulo VI Retrato 4: Las respuestas. Los intentos democratizadores y las resistencias espontáneas Sección 1.- Resistencia y sindicato a) La lucha contra el sexismo.............................................................................219 b) La relación obrero-patronal..........................................................................223 c) Los esfuerzos democratizadores desde la base...........................................227 Sección 2.- Resistencia cotidiana: resistencia espontánea..........................................245

Conclusiones....................................................................................................................253 Bibliografía.......................................................................................................................267


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Introducci贸n General


Género y Falocentrismo en la UNAM: Poder, dominación y resistencia... Introducción general ¿Por qué estudiar a los trabajadores de la UNAM? ¿Por qué me interesé y por qué me parece importante hablar de la cultura del trabajador de la Universidad Nacional Autónoma de México? Sin lugar a dudas fue primordialmente un proceso de vida el que me fue llevando hasta aquí (por eso es que también la forma de exposición de lo que se ha investigado se hace, en parte, a través de mi propia vivencia). Proceso que se encontró dentro del contexto de un país que pasó del corporativismo a las rebeliones y las luchas de los setentas y ochentas, que luego durante los noventas, y hasta la actualidad, dejó la impresión de que la utopía revolucionaria se encontrara vencida ante los ojos de una sociedad presa del nihilismo que ronda en el ambiente. La realización de este trabajo implicó la participación de un buen número de compañeros y amigos sin los cuales esto no habría sido posible, pero sobre todo, compañeros de trabajo que, sin saberlo, me enseñaron lo que en la academia no se podría aprender. Me enseñaron la relevancia de cada mínimo acto cotidiano. En el proceso de investigación cobró cada vez mayor relevancia la revaloración del conocimiento histórico sobre lo que le pasó a la izquierda después de los ochentas. Soy parte de la generación que abrió los ojos cuando las puertas de la actualidad de la revolución parecían estarse cerrando, cuando parecía que ya no tenía ningún sentido tratar de luchar por nada, aunque algunos todavía tratamos, y al intentarlo no pudimos más que toparnos con las cerradas puertas. Entonces, cuando tuvimos ojos para ver, vimos una ausencia de sentido en este mundo, una ausencia de objetivos, de razones, de fines, cuando, a partir de que algunos nos ayudaron “a pensar por cuenta propia”, y pudimos finalmente ver, comenzamos a ver


Género y Falocentrismo en la UNAM: Poder, dominación y resistencia... Introducción general sólo cosas actuando como humanos y humanos actuando como cosas, vimos humanos sin sentido y cosas con un único y horrorizante sentido: reproducirse, multiplicarse, valorizarse. Pero entonces, nos dijeron que, aunque la conciencia sobre el mundo no cambia el mundo, el mundo puede cambiar cuando la conciencia se convierte en poder material, y para esto teníamos que tratar de que esta conciencia, este poder ver el sin sentido de la modernidad, se aclarara para todos nosotros, colectivamente. Y entonces decidimos estudiar el mundo, y decidimos también hacer lo posible por reconstruir la comunidad. En esa búsqueda encontré a Sergio Sánchez, a quién agradezco infinitamente el habernos mostrado con absoluta humildad lo que su generación había concluido sobre lo que pasó cuando nosotros íbamos abriendo los ojos. Así me encontré y me interesé por los Estudios del Trabajo y, en especial, por la Antropología del Trabajo. Disciplinas que entre sus particularidades tenían el que los investigadores que les habían dado cuerpo a sus estudios también habían creído en la necesidad de cambiar este mundo, para lo cual, consideraron que habría que estar con el obrero, “el sujeto revolucionario”. Había que tratar de explicar al obrero y había que dar cuenta de las posibilidades que este tenía de, efectivamente, “transformar las relaciones de clase”. Pero, después de poco tiempo y ante las transformaciones políticas del país, ya no bastaban las afirmaciones puramente ideológicas -y en el mejor de los casos exclusivamente teóricas- que hablaban de la posición “estratégica” de los trabajadores para la “revolución”. Había que estudiar cada fábrica, cada empresa, cada institución, “desde dentro”, como lo empezó a realizar, cada vez con más fuerza la escuela que vio en Enrique De la Garza la mente que articularía los hechos con conceptos. Estas circunstancias, y mi necesidad personal de conseguir un trabajo para sobrevivir, me llevaron a ingresar como trabajador de la UNAM.


Género y Falocentrismo en la UNAM: Poder, dominación y resistencia... Introducción general Cuando ingresé a la UNAM conocía, por influencia de la participación política sindical de mis padres, un fenómeno a todas luces determinante para la vida de los trabajadores: el problema del “charrismo” en la estructura del STUNAM, así como problemas relacionados con este, como la concentración de poder del sindicato, su control sobre la base de trabajadores y la existencia de determinado nivel de corrupción en el ingreso y promoción del personal. Lo que no podía siquiera suponer era la forma en que los problemas de democracia sindical, legitimidad y representación impactaban la vida cotidiana de los trabajadores, que a partir de ese momento, también fueron mis compañeros. En verdad fueron estas las razones que me llevaron a plantear los ejes de la investigación. Por un lado era imprescindible realizar una discusión teórica para dotarnos de herramientas que nos permitieran y permitieran al lector “pensar por cuenta propia” el problema del falocentrismo, la dominación y la resistencia del trabajador universitario. Con ese fin propusimos la pertinencia de conceptos como el sistema sexo género falocentrico capitalista y su relación con la cultura y sus manifestaciones cotidianas. En otras palabras, indagamos la cultura del trabajador administrativo de base de la UNAM, cruzada por el problema del falocentrismo y su relación con el poder, una dimensión de la vida laboral y sindical poco conocida en nuestro país: las relaciones de poder, dominación y resistencia, a través de un enfoque de género, en el trabajo administrativo, mediado por las relaciones sindicales.1 Abordamos la investigación a través de dos métodos: el cuantitativo nos arrojó la composición sociodemográfica de estos trabajadores (lo cual se realizó a través de la

Aunque en un inicio también habíamos contemplado la exposición de un detallado apartado histórico que mostrara las incoherencias y falsedades de “la historia oficial” que se ha escrito sobre la UNAM y el STUNAM, la excelente crítica de Javier Melgoza nos ayudó a finalmente centrar el estudio de caso de la forma que actualmente se describe. 1


Género y Falocentrismo en la UNAM: Poder, dominación y resistencia... Introducción general aplicación de una encuesta), y el etnográfico nos dio luz sobre la cultura de los trabajadores de una de las dependencias de la Universidad. La exposición etnográfica -cualitativa- se expone en tres retratos: primero aspectos de mi vivencia; segundo aspectos de la organización del trabajo; y tercero aspectos de la resistencia, los esfuerzos democratizadores, y las formas en que el trabajador se resiste de manera cotidiana. Cuantitativamente realizamos una descripción a través de variables como: sexo; edad; años de servicio (antigüedad); categoría; condición socio-económica individual; familiar; adscripción política; formas de resistencia; etcétera. Además de variables sociales; económicas; políticas; de género; y de salud (como variables sociales consideramos las que nos brindaron más elementos para poder analizar su condición social, condiciones y ambiente de trabajo, así como condiciones del proceso de trabajo y de sus expectativas personales; como variables económicas las que nos arrojaron información específica sobre el nivel económico personal y familiar de los trabajadores; como variables políticas las que nos permitieron conocer su cultura política, los elementos de legitimidad, corrupción, participación política y resistencia a la que están expuestos; como variables de género las que nos dieron elementos para conocer el ambiente y proceso de trabajo desde la perspectiva de género; y con las de salud, las que nos hablan de la cantidad de parejas sexuales, nivel de enfermedades de transmisión sexual y adicciones). La exposición se basa en los resultados de la “Encuesta de diagnóstico para los trabajadores de base de la UNAM” Lo cierto es que fue durante la realización de toda la investigación -y no antes- que fuimos aprendiendo los elementos teóricos, históricos y metodológicos que nos ayudarían a ir explicando los fenómenos que se nos iban convirtiendo en datos. Lo que, por un lado, hizo más interesante la experiencia cotidiana, mientras por el otro, dejo la necesidad de revaluar y profundizar en varios temas en un siguiente estudio.


Género y Falocentrismo en la UNAM: Poder, dominación y resistencia... Introducción general La relevancia de la investigación de estos temas en el sindicalismo y, en específico, en el sindicalismo universitario, como parte de un momento clave de la historia de nuestro país, ha sido ya hábilmente trabajado por Ignacio Gatica Lara (2001), que parte del reconocimiento de que el sindicalismo universitario, a diferencia de otros sectores -como el minero metalúrgico-, tuvo condiciones favorables para que ahí se desarrollaran movimientos democratizadores o de oposición sindical que reivindicaran la participación y movilización de la base trabajadora como antídoto a la burocratización o anquilosamiento de las dirigencias. En el caso de los sindicatos de industria, este tipo de movimientos gestados en la década de los setentas, con una gran influencia de la autodefinida “línea de masas”, fueron rápidamente acosados, aislados y finalmente derrotados; el Estado no podía darse el lujo de permitir la democratización de un sector tan estratégico económica y políticamente. Pero en el caso universitario estos movimientos terminaron por construir los sindicatos mismos, a pesar de que nunca lograron consolidar el proyecto de la formación de un Sindicato Nacional. Sin embargo, en esta “rebelión por la democracia”, los movimientos nunca lograron superar su heterogeneidad ideológica, si bien todos coincidían en el rechazo al sistema sindical imperante, en favor de la democracia y en lucha contra el charrismo, expresión empírica del corporativismo. Gatica, siguiendo a Jorge Basurto, propone que esta diversidad se puede identificar en tres formas de ejercer el sindicalismo: inmediatismo; nacionalismo revolucionario; y de izquierda. 2

“En su interior [de la insurgencia sindical] pudieron identificarse tres tipos de actores: los inmediatistas que se incorporaron impulsados por algún conflicto en particular y se retiraron tan pronto alcanzaron alguna solución a sus demandas (caso Cinsa-Cifunsa); los nacionalistas revolucionarios que luchan por la independencia y democracia sindical, pero que aspiran a reconstruir la alianza con el Estado que, suponen, se debaten entre una tendencia reaccionaria y otra nacionalista, heredera de postulados revolucionarios mejor expresados por el cardenismo de los años treintas (caso electricistas de la Tendencia Democrática); y finalmente, los sindicatos de izquierda (Unidad Obrera Independiente, UOI, El Frente Auténtico del Trabajo, FAT, Partido Comunista Mexicano, PCM, y el PC, entre otras agrupaciones políticas de izquierda de menor peso) que además de impugnar al charrismo se pronuncian por la transformación social revolucionaria” (Gatica, 2001:118) 2


Género y Falocentrismo en la UNAM: Poder, dominación y resistencia... Introducción general Fue el Partido Comunista Mexicano, junto con una corriente conocida como Consejo Sindical, las que lograron mayor penetración en el sindicalismo universitario, lo que es claro en casos como el del SITUAM y del mismo STUNAM. Sin embargo, Gatica critica la idea que sostuvieron estas líneas ideológicas, de que la democracia en estos sindicatos tenía cumplimiento desde el momento en que cada sección sindical lograba libarse del sometimiento corporativo y se dotaba de su propia estructura de delegados, así como de asambleas regulares y procesos de elección garantizados estatutariamente. “Bastaron unos años para descubrir que la autodefinición, e incluso la aplicación de la estructura sindical democrática, era insuficiente para evitar la reproducción de vicios y anquilosamientos [sindicatos como el STUNAM] tendieron a la concentración de poder, a la asimilación de prácticas clientelares y a congelar la rotación de las dirigencias, por lo menos en lo que hace al cargo más importante que es la Secretaria General, aun con todo y elecciones.” (Gatica, 2001:120) La diferencia entre el SITUAM que investiga Gatica y el STUNAM se explica en la segunda mitad de los setentas, cuando surgieron en ambas universidades movimientos de “linea de masas”, y de la OIR, de fuerte tendencia maoísta, que pretendían una renovación sindical; habían tenido su experiencia más significativa en “línea proletaria” en la industria metalúrgica, por lo que recuperan de esta su principal crítica: la democracia sindical se ve frustrada porque se suele dar demasiada importancia a las dirigencias a la par que se descuida “la educación de las bases”, “deben ser las masas las que dirijan sus propios movimientos”, de manera que la línea es la “línea de masas”. Estas corrientes colocadas “más a la izquierda” que las “posturas reformistas” del Partido Comunista que preferían la negociación de cúpula que la movilización de las masas terminaron por ganar, a partir de 1980, la dirección del SITUAM, lo que nunca lograron en el caso del STUNAM, donde aún el actual dirigente, Agustín Rodríguez, y su hegemónica corriente roja se formaron como un “brazo sindical” del Partido Comunista.


Género y Falocentrismo en la UNAM: Poder, dominación y resistencia... Introducción general Gatica, sin embargo, concluye su reflexión afirmando que la promoción de la democracia en los sindicatos rebeldes no fue la operación de ideas acabadas; de un pensamiento madurado en la reflexión y el debate teórico, sino más bien un acto de resistencia que se apoyó más en referentes ideológicos generales “en el repudio de las burdas formas de poder autoritario”. Precisamente en nuestra investigación de campo hemos tratado de explicar la implicaciones prácticas que han tenido las ideas de democracia, representaitividad y legitimidad sindical a través de las transformaciones descritas. Para Enrique de la Garza (2001) esta discusión se podría abordar desde la perspectiva “formalista”, es decir, la que se ocupa sólo de los aspectos formales de la democracia, como el respeto a las reglas de elección de dirigentes. Pero, como en el caso de este trabajo, también es posible abordar la discusión sobre la democracia sindical partiendo de preguntarse qué entienden los sujetos sociales por democracia, legitimidad y representatividad en diversas coyunturas, lo cual no necesariamente esta reñido con la perspectiva formalista. De la Garza nos deja saber que a través de las diversas transformaciones del Estado mexicano estos conceptos se han redefinido constantemente, así por ejemplo, en tiempos del Estado social corporativo la representatividad se refería a la “capacidad del sindicato de lograr buenos intercambios materiales y simbólicos con el Estado y los empresarios a través de los grandes pactos”, una representatividad que era decidida desde fuera de la clase obrera, desde el Estado, lo que no implicaba que dejara de representar los derechos de los trabajadores, algo que se manifestaba en la obtención de aumentos salariales, prestaciones, garantías de empleo o extensión de la Seguridad Social. De la misma manera la legitimidad no fue dada por los momentos electorales, sino por la capacidad de los dirigentes de gestionar y negociar protecciones y beneficios para sus representados (capacidad que adquirió tintes clientilistas y una suerte de patrimonialismo burocrático).


Género y Falocentrismo en la UNAM: Poder, dominación y resistencia... Introducción general En cambio, en el movimiento de crítica al corporativismo, De la Garza nos describe un tipo de sindicalismo “independiente” muy dogmático, conducido por líneas ideológicas muy elementales (no consideraciones teóricas serias) que les hacían despreciar la gestión frente a una representatividad que era entendida en términos “de clase”, es decir, que el verdadero representante no era el que podía constatarse a través de la votación y consulta de los trabajadores sino el que poseía la “ideología correcta”. De la misma manera, la legitimidad sería entendida como la “correcta interpretación de la ideología” puesto que el objetivo no era mejorar el nivel de vida (despreciaban el “economicismo sindical”) sino “hacer conciencia en la lucha”. Así, la democracia no sería entendida como el “darle voz a los callados” sino principalmente de darles conciencia de clase. Preocupó más la “toma del poder” que las decisiones de base, lo que en muchos casos terminó por generar una nueva oligarquía. Finalmente con el proceso de reestructuración productiva e imposición de las políticas neoliberales el sindicato corporativo sufre la crisis de la disminución en su capacidad de gestión lo que, en opinión de De la Garza, originó que la protesta obrera tomara la forma del “voto de castigo”, no de insurgencia obrera porque en el obrero la cultura estatalista no ha desaparecido, mira hacia el Estado Benefactor anterior, no la lucha por la democracia. En estas circunstancias, de lo que se trata es de que las nuevas investigaciones arrojen luz sobre los cambios que estas transformaciones han arrojado en la subjetividad obrera. Pero los nuevos sentidos de democracia, legitimidad y representatividad se derivan menos de los cambios del Estado que del ámbito de lo cotidiano. De ahí la importancia de hacer estudios desde dentro de las empresas. En ese sentido investigadores como Enrique de la Garza (2001a) han investigado empresas como TELMEX, dónde la privatización, flexibilización y reestructuración productiva lo llevaron a sostener ideas como que se pudiera hablar de un sindicalismo democrático del “poscorporativismo”, donde se podría apreciar el surgimiento de nuevas


Género y Falocentrismo en la UNAM: Poder, dominación y resistencia... Introducción general formas de organización, con un mayor compromiso de los trabajadores respecto a la empresa, donde a través de mecanismos como los “círculos de calidad” se crean nuevas formas de representación de intereses. En resumen se podría hablar de la creación de una nueva cultura laboral comprometida con la productividad y la calidad. Pero la UNAM no sufrió una reestructuración del tipo de la de TELMEX, se trata más bien una institución pública cuyo funcionamiento interno, en cuanto a lo laboral, se podría acercar más a lo que han expuesto investigadores como Javier Melgoza y Angélica Cuéllar. La segunda describe la historia del sindicato de Ruta 100 (SUTAUR 100) y de las formas de democracia que este adoptó (2001). Así, da cuenta de que la legitimidad del líder moral del sindicato, Ricardo Barco, se forjó gracias a que con la formación del sindicato las condiciones de trabajo se transformaron de un extremo a otro para los antes llamados “hombres-camión” (porque trabajaban más de 18 horas) que en algún momento pudieron presumir mejores salarios que los de los profesionistas. Sin embargo, la figura de Barco se hizo prácticamente omnipotente e imprescindible para el sindicato (a pesar de la práctica de asambleas que se creían garantizarían la democracia): las relaciones laborales dejaron de ser reguladas por las condiciones generales de trabajo para ser reguladas directamente por el sindicato a partir de lo cual se construyó una relación autoritaria patrimonialista en la que el apoyo al líder -como en el STUNAM- se traducía en toda clase de favores, excepciones y violaciones a las condiciones generales de trabajo. Barco provenía de esos movimientos sindicales democratizadores, después del 68 se vinculo con la UOI de Ortega Arenas (quien se asumía como dirigente marxista), así llegó a Ruta 100, prometiendo a los trabajadores un sindicato independiente. Cuando el sindicato efectivamente emergió la figura moral de Barco se consolidó, se convirtió en una especie de mesías, elemento que lo ayudó a conseguir un dominio total del sindicato


Género y Falocentrismo en la UNAM: Poder, dominación y resistencia... Introducción general (otro elemento fue la formación de una suerte de núcleo político de sus allegados que le servían para controlar las asambleas modulares). Esto y su buena relación con el regente Manuel Camacho le dieron mucho poder, poder a través del cual el sindicato protegía a los trabajadores cuando estos habían cometido alguna falta para después obtener su apoyo incondicional, además de permitirse un uso discrecional de los recursos. Exponemos aquí algunos elementos significativos de estos estudios que retomaremos en el capítulo II, para hablar del contexto social y sindical en el que se desenvuelve nuestro estudio: La legitimidad de Barco descansó en su figura patrimonialista donde el sindicato no aparecía como una institución que, a partir de reglas claras, regulara la vida sindical y laboral de los trabajadores, sino que las reglas las dictaba Barco, e imponía tanto prestaciones como castigos a voluntad. La representatividad se construyó a partir de la manipulación de las condiciones generales de trabajo por parte del sindicato, de manera que las relaciones laborales se construyeron de una manera autoritaria-patrimonialista. Es decir, tanto la representatividad como la legitimidad estaban definidas en función del poder del líder. La democracia en el sindicato era equivalente a la realización de asambleas, pero estas siempre eran controladas y manipuladas por Barco que siempre impuso “democráticamente” a todos los secretarios y todas las políticas. El conjunto de estas prácticas se podían traducir en ocasionales premios y prebendas para los trabajadores, por lo que Angélica Cuéllar considera que desarrollaron una complicidad táctica que tejió una relación de “perversión e incondicionalidad” hacia Barco. De manera que en síntesis “Tanto la democracia, la legitimidad y la representatividad se construyeron con base en una relación autoritaria-patrimonialista con su contraparte, la complicidad táctica.


Género y Falocentrismo en la UNAM: Poder, dominación y resistencia... Introducción general Javier Melgoza hace también un gran aporte en la investigación de un caso significativo para establecer semejanzas y diferencias con nuestro tema de estudio: investiga la construcción social de la representatividad, democracia y legitimidad en el Sindicato Mexicano de Electricistas (2001). Y lo hace principalmente desde el estudio de los espacios y órganos de su regulación formal, es decir, del análisis de los estatutos sindicales que califica como la “síntesis de la historia del sindicato; compendio de tradiciones, costumbres y ordenamientos formales; suma de viejos anhelos y expectativas actuales; en suma, sedimento cultural que ordena y da sentido a múltiples aspectos de la vida intrasindical.”(Melgoza, 2001:194); de los órganos como la “comisión de trabajo”; los procesos electorales; y el asambleísmo. Melgoza describe una estructura sindical sumamente viva, con mucha participación y movilidad; donde esta prohibida la reelección; donde los representantes departamentales son una suerte de tipos nobles, entregados al trabajo político y exigidos de manera permanente por sus representados que son sus mismos compañeros y amigos de trabajo; con una asamblea omnipotente que tiene una relevancia simbólica-cultural crucial; aunque es una estructura donde, sin embargo, el representante departamental termina en un papel de dominante-dominado (dominantes porque cuenta como espacio de poder el departamento al cual pertenecen y dominados a su vez por la dirección del Comité Central). De forma que respecto a la descripción de Melgoza sobre el alto nivel de democracia y fuerte participación de los trabajadores en la consolidación de la representatividad del SME podemos encontrar cualquier cantidad de diferencias y algunas coincidencias con respecto a los que pasa en el STUNAM, pero un diferencia es fundamental. Para Melgoza habría dos vías para resolver el problema de la legitimidad en los sindicatos, una es la descentralización que involucra un gran número de miembros y articula las decisiones en varios estratos de la estructura sindical, además de que difunde la responsabilidad entre el grupo social; Melgoza identifica al SME en esta estrategia por su “a veces exacerbado


Género y Falocentrismo en la UNAM: Poder, dominación y resistencia... Introducción general espíritu asambleístico” y la participación directa, con escasas mediaciones entre la base y la alta jerarquía sindical. La segunda estrategia -que a mi parecer es más cercana al STUNAM- es la centralización que favorece la coordinación, la concentración de conocimiento especializado y la localización de responsabilidades, pero tiene una escasa flexibilidad y pronunciada rigidez procesual, además de que genera enfrentamientos entre la cúpula y las demás instancias. Quizás podría ser observada en el nivel de burocratización de la estructura sindical, la separación entre representantes y representados o la frecuencia con que el secretario general negocia y pacta cosas independientemente de la base. En el caso del SME 3 la legitimidad se construiría continua y permanentemente a partir de esta estrategia de descentralización de las decisiones, capacidades y facultades del sindicato. En el caso del STUNAM esto se irá resolviendo a lo largo del presente trabajo. De esta manera, este trabajo es producto de la preocupación por explicarnos las posibilidades que tenemos por recuperar el sentido de la vida en cada una de nuestras acciones, de la familia, la cultura y el trabajo, es el resultado del intento de explicar cómo es que elementos como los de legitimidad, representatividad y democracia se han transformado en un contexto social en que la izquierda está en crisis y las personas nos perdemos en un mar de desaliento y desesperanza, en que uno no se atreve a pensar en el por-venir. Pero expuesto como está, es también la preocupación por compartir y dar a conocer las condiciones de los trabajadores de la UNAM, de mis compañeros de trabajo y de mí mismo, es decir, se trata de compartir una experiencia desafortunada en muchos sentidos, pero tratando de explicarla, de contextualizarla y conceptualizarla: de darle sentido.

El Sindicato Mexicano de Electricistas (SME) ha debido enfrentar una crisis interna desde que el 11 de octubre del 2011 el presidente de México decretara la extinción de la Compañía Luz y Fuerza del Centro. 3


Género y Falocentrismo en la UNAM: Poder, dominación y resistencia... Introducción general De esta manera tanto en la investigación como en su exposición hemos tratado de ir una y otra vez de lo particular a lo general y viceversa, así como abordar las dimensiones sincrónica y diacrónica para tratar de explicar así varias dimensiones del fenómeno del falocentrismo, la cultura de los trabajadores universitarios en el contexto actual de modernidad y el retrato de distintos aspectos de la división social y sexual del trabajo, de los procesos de trabajo y de la participación política y resistencia de estos trabajadores. Gran parte de esta resistencia, como se verá más adelante, no tiene que ver tanto con el sindicalismo como con actos espontáneos y cotidianos con los cuales los trabajadores pueden expresar inconformidades con respecto a sus jefes, la organización del trabajo, los míseros sueldos que reciben, los actos de discriminación por causas como el sexismo, o la misma burocratización y verticalidad de la organización sindical. En el conjunto del trabajo hemos querido explicar estos problemas culturales fundamentalmente a partir de los mismos elementos de la cultura del trabajador universitario, (aunque sin dejar de considerar la importancia del contexto de modernidad capitalista actual) es decir, acercarnos a su explicación a partir de elementos cotidianos, relacionados con los problemas de sexismo, explotación, organización del trabajo, legitimidad, etcétera, lo que nos permitió entender su relación con la construcción, legitimación y resistencia del falocentrismo, así como la relación de éste con el poder y la dominación a través de la mediación del sindicato y las diversas formas cotidianas de organización política. Es un intento humilde que parte de una preocupación personal y política: denunciar y entender las relaciones que dominan y que resisten los trabajadores de la UNAM. Pero es también un intento que sienta una base para la realización de futuros estudios que puedan profundizar el entendimiento de las subjetividades de los trabajadores, de sus manifestaciones simbólicas, cruzadas por relaciones sexuales, sus representaciones sociales y las relaciones de poder más allá de la relación capital-trabajo en la configuración de una posible cultura política que formaría identidades colectivas. Y en ese sentido, cabría la propuesta de profundización en el sentido de relacionar la investigación con el


Género y Falocentrismo en la UNAM: Poder, dominación y resistencia... Introducción general desarrollo y las transformaciones económicas, políticas y sociales que ha vivido América Latina en las últimas décadas 4 y los nuevos retos que a partir de estas transformaciones deben enfrentar actualmente los sindicatos, de manera que esta investigación pueda servir para hacer estudios comparativos entre países de la región.

Transformaciones caracterizadas por un patrón de acumulación flexible; la desnacionalización de la base productiva; procesos de reestructuración productiva; cambio tecnológico; innovaciones organizacionales; discursos que promueven la cooperación entre el capital y trabajo; la re-privatización de relaciones laborales; el desmantelamiento de acuerdos sociopolíticos construidos en los regímenes populistas; la descentralización de los procesos de negociación colectiva; la fragmentación de la clase trabajadora, entre otras características. 4


G茅nero y Falocentrismo en la UNAM: Poder, dominaci贸n y resistencia... Introducci贸n general


Género y Falocentrismo en la UNAM Capítulo I

Género, sexismo y falocentrismo en el capitalismo

Discusión teórica


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Discusi贸n te贸rica

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Discusión teórica

Presentación a la discusión teórica Y en el mundo se ha desatado un gran tráfico de sueños que no pueden detener... y por doquier hay paquetes con grandes lazos que solo esta nueva raza de hombres puede ver y la semilla de estos sueños no se puede detectar porque va envuelta en rojos corazones Gioconda Belli Ante nosotros tenemos áreas que deben ser aseadas, bibliotecas que deben ser cuidadas, ordenadas, edificios remodelados, mantenidos, reparados, laboratorios, salones, auditorios, jardines, viveros, institutos, oficinas, talleres, transportes y un largo etcétera de áreas y funciones ¿Pero quién ocupara estas áreas y bajo qué condiciones de trabajo? Serán cuerpos los que tomen las herramientas, almas -psiques- que serán reprimidas, en este proceso de producción que moldea cuerpos igual que mentes. Serán cuerpos y almas de personas subsumidas, dominadas. Pero ¿dominadas de qué manera? las tres formas fundamentales de dominación son: la clase, el género y la raza. En este trabajo me ocuparé de las primeras dos, la clase y el género. El género se discute en la primera parte de este capítulo, pero la discusión se divide en tres secciones que abordan cada una un problema específico y a las que se puede abordar de manera separada: En la sección uno “Categoría de género”, definimos nuestro concepto de género de lo simple a lo complejo en tres sub-secciones: a) la discusión entorno a la construcción histórica de la categoría de género para explicar que la cultura define los roles y conductas de hombres y mujeres; b) la relación del género con la lógica de poder presente en toda la sociedad, en cada una de sus relaciones y en cada uno de sus individuos a través del 3


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discurso de género; y c) La síntesis de estos elementos en la definición del concepto como cultura de género. En la sección dos “Objetivación de la cultura de género” hablamos del desarrollo de la cultura de género en nuestra sociedad, es decir, hablamos de algunas formas en que se concreta lo que a nivel de discurso existe como cultura de género en tres sub-secciones: a) Introyección psíquica de la cultura de género; b) Somatización de la cultura de género; y c) Sexismo. Y en la tercera sección hacemos una propuesta propia para conceptualizar el género de una manera más integral: como un “sistema de sexo-género falo-céntrico capitalista”, que toma en cuenta su construcción como sistema sexual dentro de un determinado modo de producción centrado en la construcción simbólica del falo, construcción que dota al concepto de un carácter revolucionario y transformador, más allá de los limites de muchos planteamientos feministas. El camino metodológico que seguimos en la primera parte de este capítulo es este: partimos de lo abstracto en la sección uno al definir la cultura de género como una categoría analítica que nos permite investigar lo que se expone en la sección dos; vamos a lo concreto en esta segunda sección, al explicar cómo estos elementos abstractos se objetivan en nuestra sociedad en fenómenos como la somatización de los cuerpos y el sexismo; finalmente en la tercera sección regresamos primero a lo abstracto cuando definimos el sistema de sexo/género, pero pronto regresamos a la manera en que el sistema de sexo/género se articula en nuestro sistema capitalista, diferenciándolo de otras culturas y siendo determinado por elementos culturales como la simbolización objetiva del falo: así finalizamos con la síntesis de múltiples determinaciones en la concreción del concepto que se propone, “el sistema de sexo/género falo-céntrico capitalista”. Por estas características y pretensiones es que este capítulo es el más denso, el más abstracto, y por tanto, el que más difícil comprensión podrían presentar al lector. Es un 4


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inicio un tanto difícil por ser rico en complejidad y profundidad, requiere su tiempo, pero en opinión de un servidor el tiempo que se ocupa en la comprensión de los problemas desde el fondo es un tiempo que vale la pena. Sección 1.- Categoría de género: cultura de género a) Génesis histórica de la categoría Fueron las feministas las que primero investigaron las formas de dominación de las mujeres en nuestros sistemas androcéntricos, es decir, los sistemas en que las relaciones sociales se centran en el punto de vista masculino, y señalaron como principal forma de dominación la que ejercen los hombres sobre las mujeres. Sin embargo, antes del feminismo propiamente dicho existieron personas que criticaron el androcentrismo. Es relevante mencionar como un caso significativo a Flora Tristán, una pensadora socialista que fue al mismo tiempo feminista, escribió una serie de obras que pugnaban por la emancipación de la mujer, pero particularmente de la mujer proletaria y que criticaban las relaciones sociales en Perú, Inglaterra y su natal Francia. Es probable que su padre fuera Simón Bolívar y una de sus principales obras, La unión obrera (1843), fue una referencia muy importante para Marx, hasta tal punto que este retoma una de las principales frases de la obra en el final del Manifiesto del Partido Comunista: “Proletarios de todos los países, uníos”. Otro caso es el del mismo Engels, que a fines del siglo XIX y principios del XX analiza la dominación de las mujeres junto con Marx en obras como La ideología alemana, en que plantean que la primera división del trabajo es la que se da entre el hombre y la mujer para la procreación de los hijos, por lo que la investigación de la división sexual del trabajo se vuelve fundamental para rastrear el origen histórico de la propiedad y la división en clases. Pero es realmente en El origen de la familia, la propiedad privada y el estado, donde el problema se aborda con detenimiento. Ahí se analiza como, junto con el origen de la propiedad 5


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privada, se modifica la forma de matrimonio, del sindásmico al monogámico, lo que significa el derrocamiento del derecho materno y constituye la gran derrota histórica de este sexo en todo el mundo. Es poco tomado en cuenta, pero visto de este modo la contribución es muy relevante, se trata de rastrear el origen de la dominación del hombre sobre la mujer, lo que estaría ligado a la aparición de la propiedad privada, por lo que las posibilidades de superar esta dominación estarían ligadas con la lucha de clases. En México los primeros debates del feminismo propiamente dicho se dieron entre los años sesenta y setenta y tuvieron que ver con la búsqueda de los orígenes de la opresión y subordinación de las mujeres, y en esa medida, cuestionar las determinantes biológicas, sociales y culturales de la conceptualización de la mujer, con el fin de demostrar que las mujeres no son inferiores a los hombres por naturaleza, sino que son determinadas culturas las que, a partir de convenciones sociales, consideran a los hombres como superiores. Durante esta primera etapa del feminismo se construyeron las categorías desde un pensamiento dicotómico donde lo femenino significaba lo opuesto de lo masculino; la naturaleza se oponía a la cultura; la reproducción a la producción; lo privado a lo público; lo irracional a lo racional; lo subjetivo a lo objetivo. Pero este pensamiento dicotómico arrojó un problema para la investigación de los relaciones sociales y sexuales en los sistemas androcéntricos: si la mujer era dominada el hombre tenía que ser el dominador, lo que se llevaba a la mujer a la posición de “discriminada” y de “víctima”. Posición que efectivamente expresa una realidad, que parte de la diferencia biológica centrada en la diferencia sexual, realidad que es importante denunciar, pero que, sin embargo, es importante trascender. El postulado de que el hombre era el dominador -y por tanto, de alguna manera el objetivo a atacar- era limitado desde el hecho mismo de que no consideraba que el sistema de relaciones sociales que se critica, dicta determinantes sobre el comportamiento, los valores y los ideales que deben tener tanto mujeres como hombres -determinantes sexo/genéricas-, determinantes que sancionan a los hombres que se alejan de lo que se considera masculino y a las mujeres de lo que se considera femenino, sanciones que no sólo son ejercidas por los hombres contra 6


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las mujeres, sino que también se ejercen por hombres contra hombres, por mujeres contra mujeres y por mujeres contra hombres, esto es, relaciones inter e intragenéricas. “...mantenerse en esta postura de considerar únicamente el papel de víctima, reduce el avance de los análisis sobre “las mujeres”, de sus relaciones inter e intragenéricas, así como de las significaciones sexo/genéricas que se producen en la cultura y a través de la historia de género y de otras relaciones que cruzan la clase, la etnia, la generación, el parentesco, la religión, la nación, la legislación, la familia, etcétera. (Cruz, 2004:6) Se debía pues, trascender esta postura de la mujer como “víctima” del hombre, en el sentido de pasar de identificar los sujetos que llevan a cabo la dominación los unos sobre los otros, a pasar a identificar la forma en que la sociedad imprime en cada individuo sus aspiraciones, sentimientos, impulsos y satisfacciones socialmente deseables y necesarios, es decir, observar hasta qué grado la psique privada, individual, llega a ser receptáculo más o menos voluntario de lo deseable y necesario para la sociedad. Este salto cualitativo en el análisis -de lo individual a lo social- implica reparar en que no es posible dejar la dinámica de la dominación y la represión de manera puramente individual (por lo menos no hasta cierto punto), y que la única posibilidad de llegar a una existencia no represiva sería como resultado de un cambio social cualitativo, cambio que implicaría que no sólo halla mayor equidad o igualdad entre hombres y mujeres, sino otras transformaciones tan profundas y deseables como que el tiempo de trabajo se reduzca al mínimo y el tiempo libre sea liberado de todas las ocupaciones activas y pasivas del ocio impuestas en interés de la dominación. Sin embargo, la idea de la gradual abolición de la represión debe ser el a priori del cambio social, en el sentido de guiar la dirección de la tergiversación positiva de los valores que este exige, es decir, la idea de que sólo después de una transformación social revolucionaria es posible realizar la existencia no represiva de la humanidad -suscrita por algunos militantes que se reivindican comunistas- falla en no poder ubicar que es precisamente en la necesidad de hacer cambios graduales que se posibilita hacer cambios radicales, que en parte es en la concreción de los cambios cuantitativos que es posible que se desarrollen 7


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cambios cualitativos, y, además, que es el sentido -liberador o represor- de estos cambios cuantitativos el que puede guiar el sentido de los cambios cualitativos: la eficacia de la construcción de las bases técnicas y materiales necesarias para ir realizando esta gradual abolición de la represión en la vida cotidiana es la que determinará que se pueda concretar que la dirección en que se guíe la tergiversación de los valores sociales en transformación sea una dirección progresista y no regresiva (en todos los demás aspectos esta gradual abolición de la represión no puede ser más que la consecuencia de ese cambio social cualitativo).1 (Marcuse, 1965) Pero por ahora dejemos la discusión acerca de cómo se podría posibilitar esta abolición de la represión -sexual y social; gradual o radical; antes, después o durante- para centrarnos en la discusión sobre el estudio de esta represión. Mi punto de vista en esta discusión es que en cierto momento de desarrollo de los estudios feministas sobre la dominación masculina surgió la necesidad histórica de trascender las posiciones que victimizaban a la mujer, fue una necesidad histórica de explicar el sistema de relaciones sociales que se imponía tanto a hombres como a mujeres y que les obligaba a comportarse de cierta forma según sus genitales -de hombre o de mujer-: el surgimiento de la categoría de “género” es precisamente la realización de esta necesidad histórica. La categoría de “género” surgió para dar cuenta de que la estructura social, basada en la división sexual del trabajo, oprime y subordina a la mujer, determinando su identidad, sus roles y sus papeles como femeninos, pero así como configura lo femenino como lo dominado, lo hace también con lo masculino, como lo dominante, que en este sentido sería también una especie de “víctima” (al ser el receptáculo de cierta educación que lo colocará en una posición que de principio no ha elegido). Esta necesidad histórica se expresó como el segundo debate del feminismo. El gran logro de este segundo debate fue 1 Al respecto de esto Marcuse señala: “Con toda seguridad, uno puede practicar la no represión dentro del marco de la sociedad establecida: desde la mímica de vestirse y desvestirse hasta la vasta parafernalia de la vida activa o pasiva. Pero en la sociedad establecida, este tipo de protesta se convierte en un medio de estabilización e inclusive de conformismo, no sólo porque no toca las raíces del mal, sino porque contribuye a demostrar la existencia de las libertades personales que son practicables dentro del marco de la opresión general.” (Marcuse, 1965:11). 8


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abandonar el “victimismo” de las mujeres para pasar a observar cómo la estructura social subordina de maneras distintas las identidades, roles y papeles masculinos y femeninos. (Cruz, 2004:7) En términos epistemológicos el concepto de género está aún en construcción y en discusión, por eso aquí hablaremos del punto de vista de género, tratándolo como una categoría analítica. La categoría de gender comenzó siendo utilizada por el feminismo académico anglosajón con la intención de diferenciar entre las construcciones sociales y culturales de la biología, es decir, desde la academia se intentó el objetivo político de enfrentar el determinismo biológico que sostenía que las mujeres eran inferiores por naturaleza, por su propia biología. El sexo hace referencia a los atributos biológicos con los que se nace.2 El género no es el sexo. Desde esta perspectiva, pues, es erróneo hablar del género masculino o del género femenino, como si se tratase de una género cinematográfico o literario o cualquier género de cosas. Aquí “género” tiene una connotación diferente a esta que se usa para designar géneros de cosas, hace referencia al conjunto de normas, valores, aspiraciones e impulsos a que se espera que responda cada sexo en la sociedad. (Lamas, 2003). Tiene que ver con distinguir la cualidad social de la distinción basada en el sexo, como una forma de referirse a la organización social de las relaciones entre los sexos. (Scott, 2003:266). Sin embargo, es muy fácil que en varios ámbitos de la vida, e incluso en varias investigaciones se confundan los términos, es por ejemplo muy común escuchar hablar sobre “las cuotas de género” que deben cumplir los partidos políticos, con lo que no se refieren a otra cosa que a cantidad de mujeres con que deben cumplir. Este uso del término -descriptivo según Scott (2003)- es el más común, se confunde el género con la 2 Se trata de cinco sexos básicamente, de los cuales los intersex ocupan el 4% de la población mundial (es decir, que cuatro de cada cien personas están en esta condición sexual). Se definen con base en cinco factores: genes, hormonas, gónadas, órganos reproductivos internos y órganos reproductivos externos. Son: Varones si tienen dos testículos; Mujeres si tienen dos ovarios; Hermafroditas si tienen un testículo y un ovario; Hermafroditas masculinos si tienen dos testículos y uno o varios caracteres femeninos; Hermafroditas femeninos si tienen dos ovarios y caracteres sexuales masculinos diversos. 9


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diferencia sexual tanto en hombres como en mujeres, pero realmente este segundo caso es aún más común, el de reducir el género a un concepto asociado con el estudio de cosas relativas a las mujeres, incluso cuando se piensa en estudios de género, institutos de género, programas de género, se suele pensar que se hace referencia a “cosas de mujeres”, lo que además tiene una connotación peyorativa en muchos casos (como “cosas de viejas”). Este uso descriptivo del término “género”, que confunde sexo y género, limita las posibilidades de análisis, y es regresivo en el sentido de que nos lleva de vuelta a la primera generación del feminismo, nos regresa a la discusión de los estudios de mujeres sólo como víctimas de los hombres. Marta Lamas resume el problema: “Reducir la complejidad de la problemática que viven los seres humanos a una interpretación parcial que habla sólo de "la opresión de las mujeres" no es únicamente reduccionista sino que también conduce al 'victimismo' y al 'mujerismo' que con frecuencia tiñen muchos análisis y discursos feministas.” (Lamas, 2003)

La categoría de género, como categoría analítica, nos lleva a comprender los procesos psíquicos y sociales 3 mediante los cuales las personas nos convertimos en hombres y mujeres, procesos dirigidos por un esquema cultural que determina cómo deben ser los hombres y las mujeres, es decir, un esquema cultural de género que postula elementos como: la complementariedad de los sexos (y por tanto su oposición dicotómica); la normatividad de la heterosexualidad (y por tanto la prohibición de la homosexualidad); la identificación con un sexo y la dirección del deseo sexual por el sexo contrario (es decir, no se trata sólo de no ser homosexual, sino de ejercer una heterosexualidad activa). El género -como categoría analítica- facilita un modo de decodificar el significado que las culturas otorgan a la diferencia de sexos y una manera de comprender las complejas conexiones entre varias formas de interacción humana.(Lamas, 2003). Esta categoría llevó al reconocimiento de una amplia variedad de formas de 3 Aunque aquí consideraré, como Marcuse, las categorías psicológicas a la vez como categorías políticas. (Marcuse, 1965). 10


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interpretación, simbolización y organización de las diferencias sexuales en las relaciones sociales, lo que perfiló una crítica haca la existencia de una “esencia femenina”. Investigaciones antropológicas sobre sociedades menos occidentalizadas en Africa, Asia y América demostraron que la forma occidental de asociar a la mujer con la debilidad o con el cuidado de los hijos y del hogar no es más que una forma particular de simbolización de su condición sexual, que es cultural, no natural, aunque se naturalice en las mentes de las personas que pertenecen a esa cultura. La construcción del género es pues, una construcción social que asigna roles a hombres y mujeres. La construcción social del género se da a través de la simbolización, es decir, de la representación sensorialmente perceptible de una realidad o característica en virtud de los rasgos que se le asocian a través de convenciones sociales, esto es, las personas en sociedad simbolizamos culturalmente la diferencia corporal, específicamente el sexo, lo hacemos al representar lo masculino con rasgos sensoriales perceptibles -como la fuerza, la inteligencia, lo público o lo caliente- asociados a una característica corporal, sexual: los genitales, que bien se pueden asociar también con la debilidad, la sensibilidad, lo privado y lo frío. De hecho el primer caso es la forma en que se suele simbolizar a los machos de nuestra especie, mientras la segunda es la forma en que simbolizamos a nuestras hembras en nuestra cultura. La forma en que simbolizamos determina nuestra conducta, objetiva y subjetivamente, o en otras palabras, las representaciones sociales que le damos a la diferencia sexual determinan la manera en que nos podemos comportar en nuestra cultura, pero no sólo a nivel de la conciencia, sino que determinan inclusive el inconsciente (Lamas, 2003). Es decir, la construcción social del género se da como una representación construida simbólicamente que determina, de manera específica, la conducta que deben tener hombres y mujeres, tanto de manera objetiva (consciente), como subjetiva (inconsciente), porque el ámbito social es una especie de espacio simbólico definido por la imaginación. 4 Es decir, que no es la conciencia del hombre la que determina su ser, sino su ser social el que determina su 4

En la segunda sección de este apartado desarrollaremos la forma en que se da esta determinación del inconsciente. 11


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conciencia, y el ser social determina su conciencia (e inconsciencia) a través de representaciones simbólicas, específicas en su contenido particular en cada cultura, pero universalmente existentes. Para terminar con el desarrollo histórico de la categoría de género hablaremos de los estudios de masculinidad. Los estudios sobre masculinidad se encuentran en el tercer momento de desarrollo de las teorías que explican la configuración de los sistemas de sexo-género. El primer momento terminó a partir de que se abandonó la interpretación feminista reduccionista y dicotómica entre lo masculino y lo femenino,5 y se adoptó en su lugar la categoría de género, el segundo momento, que posibilitó avanzar en una ampliación del horizonte de conocimiento hacia el estudio de los hombres desde diferentes ángulos, uno de ellos es el de la construcción de masculinidades. Pero estos estudios en realidad tampoco se reducen a los estudios sobre “cosas de hombres”, el concepto de masculinidad se construye necesariamente junto con el concepto de feminidad, puesto que son las dos partes de la misma moneda, las dos formas de expresión del mismo sistema sexo-genérico. Por lo tanto, estos estudios permiten contar con mayores herramientas teóricas y metodológicas para la discusión y el análisis de este campo de la realidad social. La categoría de masculinidad, al igual que la de género, está en constante proceso de definición. Al tratarse de un campo de reciente estudio presenta una gran variedad de aproximaciones, tendencias y propósitos. Abordar estudios de masculinidad implica abordar aspectos como los siguientes: Relaciones inequitativas de poder entre hombres y mujeres, el carácter histórico de la masculinidad, el carácter relacional entre masculinidad y feminidad, y las variadas expresiones de masculinidad en su cruce con otras categorías de distinción social. (Cruz, 2004:11,12).

5 “El pensamiento dicotómico hace ver que la masculinidad se construye en oposición a la feminidad, por eso es necesario diluirlo, para comprender las relaciones, los vínculos. Además el problema no está en reconocer que hay diferencias [opuestas] sino en que las diferencias marquen posiciones desiguales de poder.” (Cruz, 2004:10). 12


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El significado de la masculinidad tiene un carácter histórico, así como las formas de expresarla. Por eso se puede observar que en determinados momentos prevalezca un modelo de masculinidad que sea altamente valorado, como el caso de los países occidentales, en donde el modelo consiste en ser blanco, de clase media y heterosexual, esto puede dar lugar a la generación de una masculinidad hegemónica que invisibiliza las diversas masculinidades conformadas a partir de contextos culturales, sociales e históricos específicos, y de la forma en que esta se vincula con el ejercicio de poder, así como de su relación con la clase, la edad, la raza, la etnia, la orientación sexual y la profesión. Quienes no reúnen los atributos requeridos para ser representantes de esta masculinidad hegemónica (la gran mayoría), son obligados a establecer sus propios espacios en los que reproducen las relaciones de inequidad y uso de poder sobre otros, como su masculinidad se encuentra subsumida a la masculinidad hegemónica ellos a su vez subsumen en sus espacios a otros, que generalmente son los más vulnerables (como las mujeres y los niños). (Cruz, 2004). b) Poder y discurso Para poder rebasar la perspectiva de que una transformación en la forma en que simbolizamos el género sería una suerte de acto fundamentalmente de interés para la mujer, es necesario observar hasta qué punto una transformación en estas formas de simbolización permea todos los ámbitos de la vida, porque la lógica de nuestro actual sistema de género es represiva para hombres y mujeres, porque limita las capacidades de desarrollo humano de nuestra especie. A continuación veremos con mayor detenimiento la lógica de nuestro sistema de género, lo que le da el carácter de ser un problema político, un problema relacional, un problema de poder. La lógica del género es la lógica del poder, de la dominación. Las relaciones sociales entre los sexos son relaciones de género. El poder es relacional, es en las relaciones de género que se define quién tiene el poder y quién no, quiénes dominan y quiénes son dominados. 13


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Sostener que el poder es relacional tiene implicaciones importantes para la definición del concepto. Si el poder es relacional entonces esto significa que el poder no está centrado en una institución o en una sola persona, sino que está en todos lados, en todas las relaciones, en todas las instituciones, siempre en pugna, siempre mediando las relaciones, siempre estableciendo la lógica misma de las relaciones sociales y sexuales, la lógica de la lucha por dominar o ser dominado. Sostener esto es pues una crítica a las concepciones que sostienen que el poder se encuentra, por ejemplo, en el Estado: que el estado nos domina y que si se lograra tomar al Estado, o abolirlo, podríamos trascender este dominio. El poder está en un conjunto de instituciones y como multiplicidad de relaciones de fuerza se reproduce en todas partes, en cada punto del cuerpo social, entre un hombre y una mujer, en una familia, entre un maestro y su alumno, entre el que sabe y el que no sabe. Por eso definir el poder no es tan sencillo como decir que es el depositado en el Estado, representado por sus fuerzas represivas. Estos acercamientos a la definición son certeros, pero limitados. Sin embargo, el Estado, el mercado y el capital sí definen gran parte de la lógica de poder del resto de las relaciones, en la medida en que se convierten en una suerte de poder soberano que se levanta sobre el conjunto de la sociedad, un poder que condiciona el resto de las relaciones sociales, lo que no quiere decir que la lógica de estas relaciones sociales sean proyección pura y simple del gran poder soberano sobre los individuos, como sostiene Elsa Muñiz citando a Foucault: “son más bien el suelo movedizo y concreto sobre el que ese poder se incardina [y crea] las condiciones de posibilidad de su funcionamiento' (Foucault, 1992: 157)”(Muñiz, 2004:42,43). Reconocer que el poder está en todas partes y no sólo en una institución como el Estado es un acierto de Foucault, pero el hecho de que el poder depositado en el Estado sí influye y condiciona las posibilidades de funcionamiento de la lógica del poder en nuestra cultura, es un elemento que es muy importante destacar porque sienta bases políticas para reconocer y trascender la organización actual del poder, es decir, para explicar las bases sistémicas del funcionamiento del poder. 14


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Como vemos, introducir la noción de poder para explicar la forma en que simbolizamos el género, para reparar en la necesidad y posibilidad de transformar la forma en que se establece el género en nuestra cultura, llena de complejidad el fenómeno. Dirigir los esfuerzos que traten de transformar la situación de dominación de la mujer en tratar de influir en políticas institucionales o de Estado para que se le concedan iguales derechos a mujeres que a hombres, es válido y necesario, pero limitado, porque la lógica de poderdominación no está sólo en el Estado, sino en todas las relaciones sociales y sexuales a través del discurso de género. Si de lo que se trata es de no sólo mejorar la situación jurídica de las mujeres, sino de transformar la forma misma en que se establece el género, habrá que analizar, criticar y transformar el discurso de género. Para Foucault, las relaciones de poder están construidas por medio del discurso, discurso que podría ser entendido como una tecnología de la organización de la sexualidad y una ideología asociada a la formulación de ideas, en este caso, particularmente en torno a la sexualidad. Para ejemplificar cómo se articula el discurso de género en nuestra sociedad veremos la manera en que se da la organización de la sexualidad por la invisibilización de uno de los sexos en la política y la historia. Una de las formas en que el discurso de género de nuestra cultura ha mantenido el dominio de los hombres y la subordinación de las mujeres es a través de la invisibilización de estas, el discurso de género que históricamente se ha desarrollado en nuestra cultura ha negado visibilidad a las mujeres, ha perpetuado su imagen de receptoras pasivas y su subordinación. La invisibilidad es una cuestión de poder en tanto que refleja una falta de poder del invisivilizado. Pero este discurso histórico que invisibiliza a la mujer no es sólo una forma externa o supraestructural del problema de dominación a que esta es sometida, el discurso en sí mismo es parte de la política del sistema de género, por eso escribir historia de las mujeres o de género implica una posición política (Muñiz, 2004:38), una posición que trata de visibilizar a la mujer en la historia. De esta manera podemos pensar en una política como tecnología de género, es decir, del género 15


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como expresión de poder que actúa en los diferentes planos de la sociedad, como en la historia política, la historia que invisibiliza a la mujer y contribuye a reafirmar el dominio masculino. Las acciones de los estados, acerca de esto, cobran sentido cuando se entienden como parte de la construcción y consolidación de poder. Del poder de género. Los estados democráticos del siglo XX se han construido a partir de ideologías que tienen bien definido un concepto de género, aunque no se trata de una definición que utilicen para propiciar una mayor igualdad entre los sexos, todo lo contrario, su concepto de género dicta, como el sentido común social, que lo masculino debe ocupar los espacios de poder público y político, que las mujeres deben ser invisibilizadas de la política y la historia. La política excluye ideológicamente la vida cotidiana, la familia y las mujeres. Utilizar la perspectiva de género, en los términos que aquí hemos venido definiendo, sería pues una antítesis de la política de género (de tecnología de género), de la historia política. (Muñiz, 2004:39, 40). c) Cultura de Género Hemos ido de lo simple a lo complejo: de la construcción histórica de la categoría de género para explicar que la cultura define los roles y conductas de hombres y mujeres, y llegando a que esto es definido por una lógica de poder presente en toda la sociedad, en cada una de sus relaciones y en cada uno de sus individuos a través del discurso de género. Ahora sintetizaremos estos elementos en una definición de nuestra categoría de género. La definición de género de Scott es una de las definiciones que más han impactado el espacio académico que se ocupa de los temas de género precisamente porque ordena los conceptos que hemos desarrollado anteriormente: “Mi definición de género tiene dos partes y varias subpartes. Están interrelacionadas, pero deben ser analíticamente distintas. El núcleo de la definición reposa sobre una conexión integral entre dos proposiciones: el género es un elemento constitutivo de las relaciones sociales basadas en las diferencias que distinguen los sexos y el género 16


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es una forma primaria de relaciones significantes de poder. Los cambios en la organización de las relaciones sociales corresponde siempre a cambios en las representaciones del poder, pero la dirección del cambio no es necesariamente en un solo sentido. Como elemento constitutivo de las relaciones sociales basadas en las diferencias percibidas entre los sexos, el género comprende cuatro elementos interrelacionados: primero, símbolos culturalmente disponibles que evocan representaciones múltiples [...] Segundo, conceptos normativos que manifiestan las interpretaciones de los significados de los símbolos, en un intento de limitar y contener sus posibilidades metafóricas. [...] [tercero] nociones políticas y referencias a las instituciones y organizaciones sociales [...] El cuarto aspecto del género es la identidad subjetiva.(Scott, 2003:289-291).

La definición de Scott desarrolla el género como una categoría analítica, capaz de poder ser utilizada por la historia y por la ciencia social, como categoría no sólo descriptiva sino explicativa. En la primera parte de la definición habla justo de lo que aquí hemos estado comentando, “el género es un elemento constitutivo de las relaciones sociales basadas en las diferencias que distinguen los sexos”, y luego organiza muchos de los elementos que hemos mencionado antes, diciendo que el concepto tiene cuatro partes interrelacionadas; Los símbolos culturalmente disponibles (evocaciones); Sus conceptos normativos (interpretación de los significados de los símbolos); sus nociones políticas y referencias a las instituciones y organizaciones sociales; y la identidad subjetiva. Elsa Muñiz retoma el concepto de Scott como el punto de partida de su hipótesis general: que tiene que ver con la conformación de una cultura de género como parte del proceso civilizatorio occidental, lo que implica la diferenciación de las funciones sociales de hombres y mujeres y contribuye a mantener la legitimidad de los sistemas políticos. (Muñiz, 2004:40). Su concepto de cultura de género articula el poder, la política y el género. La cultura de género crea y reproduce códigos de conducta basados en elaboraciones simbólicas promotoras 17


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de las representaciones hegemónicas de lo femenino y lo masculino, y es a partir de estos códigos y representaciones que se dirigen las acciones de los sujetos de género, desde su vida sexual hasta su participación política, pasando por su intervención en la vida productiva, de tal manera que la cultura de género transita del llamado ámbito privado de la vida al público, sin que existan diferencias en las jerarquías de los papeles que cumplimos hombres y mujeres, del mismo modo que se mantienen los referentes simbólicos, ya que no sólo se reproducen sino que se acoplan a las necesidades del poder. “Entendida así, la cultura de género nos permite finalmente ubicar la construcción histórica, cultural y social de la diferencia sexual frente al poder en su conjunto con los hombres, las instituciones y el Estado.”(Muñiz, 2004:32). Ubicar la construcción social de la diferencia sexual frente al poder tiene como objetivo encontrar algunas bases de legitimación desarrolladas por los regímenes políticos, en lo que se refiere a la relación de los individuos con el poder. (Muñiz, 2004:41). En este sentido la cultura de género es el producto de relaciones entre distintos discursos (en el sentido de Foucault) y constituye una práctica discursiva. El concepto de cultura de género no sólo establece los elementos para la investigación de género en toda su complejidad sino que lo sitúa políticamente al afirmar que tiene que ver con profundizar la diferencia entre lo femenino y lo masculino para legitimar las relaciones asimétricas entre hombres y mujeres para afianzar la división sexual del trabajo de acuerdo con las necesidades del proyecto económico capitalista. (Muñiz, 2004:42). El concepto de cultura de género es el más completo y por eso lo retomaremos aquí como el elemento principal del sistema de sexo/género que definiremos en el tercer apartado de este capítulo. Sección 2: Objetivación de la cultura de género a) Identidad sexual, identidad de género y diferencia sexual 18


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He aquí un punto que posiblemente no halla sido reflexionado aún en toda su magnitud: que la cultura de género, construida socialmente como representaciones simbólicas sobre la conducta de las personas a partir de la diferencia corporal del sexo, determina la conducta consciente de las personas, pero también su estructuración psíquica inconsciente (la psique privada convertida en receptáculo de lo necesario y deseable para la sociedad -según diría Marcuse-). Las consecuencias de esta afirmación son muy fuertes y tienen que ver con serios problemas que van desde los choques culturales a los que se expone una persona cuando es enfrentada a vivir en una cultura que simboliza el sexo de manera diferente o contraria a la de la cultura donde se estructuró su psique, hasta el choque con la propia psique de una persona que se da cuando esta enfrenta las simbolizaciones sexuales que a nivel del consciente se le han impuesto a partir de su identidad de género con la manera en que se estructuró su psique en la infancia -su identidad sexual-, como podría ser el caso de un homosexual. A continuación veremos algunos conceptos que nos explican cómo introyectamos estas representaciones simbólicas en nuestra psique: Las personas definimos nuestra identidad sexual en el proceso de estructuración psíquica que se lleva a cabo en los primeros años de vida en lo que se conoce como “crisis edípica”, es como resultado de la superación de la crisis edípica que llevamos a cabo nuestra estructuración psíquica, con la cual podemos identificarnos sexualmente (identidad sexual), con nuestro sexo biológico, o con el opuesto, es decir, como hombres y mujeres heterosexuales u homosexuales. Pero especialmente interesante es el desarrollo de una postura que parte de la lectura de Lacan, que sostiene que una vez superada la crisis edípica, es decir, una vez realizada nuestra estructuración psíquica, esta no se puede desestructurar, es decir, no puede cambiar la base sobre la que se define la identidad sexual (Lamas 2003:10). Hasta donde la clínica psicoanalítica permite comprender en este momento, sabemos que los niños incorporan su identidad de género (por la forma en que son nombrados y por la ubicación que se les da familiarmente), antes que poder reconocer la diferencia sexual (biológica), porque la identificación de género ocurre antes de los dos años de vida, es 19


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decir, en un momento en que aún no pueden conocer la correspondencia entre sexo y género, ya que hasta después de los tres años es que suele darse esta confrontación de la diferencia de sexos. Cuando a esta edad los niños miran el cuerpo de otro u otra y lo comparan con el propio, se pueden percatar de la diferencia, sólo que la niña interpreta la presencia del pene masculino como que a ella le “falta” algo; el niño, por su parte, también interpreta que a ella le falta algo y, por lo tanto, siente temor de perder lo que él sí tiene. Aunque aquí está descrito de manera exageradamente simplista, es esto a lo que se refiere la teoría lacaniana con el problema de la castración imaginaria, que está relacionada con la crisis edípica. (Lamas, 2003). De Lacan podemos retomar, entre otras cosas, la importancia que le confiere al lenguaje y las representaciones simbólicas en la construcción de la identidad y la subjetividad sexual. Así, la invisibilidad histórica de las mujeres tiene que ver con su asociación simbólica con las ideas de “falta y pérdida” de la castración imaginaria, donde la mujer aparece como “la otra”, en contraposición a la figura del varón privilegiado y, por lo tanto, amenaza su subjetividad masculina. (Muñiz, 2004:37). Además él acuña el concepto de “falo” que retomaré con más detalle en el próximo parágrafo. La identidad de género es histórico-concreta, es decir, se da de manera particular en cada momento histórico, en cada espacio geográfico y es diferente entre cada cultura. Sin embargo, aunque cambie la manera particular en que se simboliza e interpreta la diferencia sexual, en todas las culturas se reconoce la diferencia sexual. La identidad de género es particular, es concreta, es cultural, mientras el reconocimiento cultural de la diferencia sexual es universal. Reconocer la importancia que tiene la estructuración psíquica es relevante, ya que nos permite observar el verdadero impacto y profundidad del género. No se trata sólo de que las personas decidan dejar de comportarse como les han dictado los roles sociales según su sexo (identidad de género), porque estas proyecciones sociales acerca de cómo deben comportarse, según su sexo, no se encuentran sólo en las decisiones conscientes de las personas, se han introyectado a su inconsciente, se han estructurado psíquicamente y, 20


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según sostienen los Lacanianos, no se podrán des-estructurar. Es importante no confundir los conceptos (como se suele hacer): la identidad de género es cultural-particular (se simboliza de forma diferente en cada cultura); la diferencia sexual es natural-universal (reconocimiento de la diferencia biológica entre macho y hembra); y la identidad sexual es psicológica-individual (depende de la forma en que se resuelve individualmente el posicionamiento ante la castración simbólica y la “crisis edípica”, o sea, la reacción individual a la diferencia sexual: en toda la historia han existido personas homosexuales y heterosexuales). Afirmamos pues, que las diferencias entre masculinidad y feminidad no provienen sólo del género (o de la parte del género que concierne a la identidad de género), sino también de la identidad sexual, que es la respuesta psíquica de la diferencia sexual, es decir, que estas diferencias no sólo son dictadas culturalmente sino también psíquicamente, aunque estas diferencias psíquicas hallan sido previamente determinadas por la cultura. A través de investigaciones antropológicas de otras culturas se ha podido observar de manera más o menos clara las formas y diferencias de establecer la identidad de género en diferentes culturas, por ejemplo, a través de ritos de iniciación, en los que se debe confirmar la adquisición de esta identidad por parte del iniciado para poder ser convertido en “hombre” o “mujer” capaz de vivir en sociedad, aquí se vuelven evidentes todos los códigos y la información que de manera inconsciente han recibido los jóvenes a lo largo de sus vidas. A partir de su iniciación se reafirmará la segregación sexual presente en todos los aspectos, materiales y simbólicos, la división de la vida entre lo femenino y lo masculino, en el trabajo (la caza, la recolección, la agricultura, la ganadería, la producción de sal, la fabricación de útiles, armas, vestidos y adornos, la construcción de casas) y el espacio, desde el exterior (caminos para hombres y para mujeres), hasta el interior (diferentes áreas dentro de las casas). (Godelier, 1993). Para ilustrar esto observaremos que los ritos de iniciación de los Baruya de Malenesia (que 21


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comparten estas características con los Trobiandeses). Los ritos de iniciación de los Baruya tienen que ver con despojar a las mujeres de los espacios de poder político sosteniendo un discurso imaginario en el que se supone que las mujeres han sido despojadas de sus poderes mágicos por los hombres (ya que estás no hacían buen uso de estos poderes), además se considera que los responsables de la procreación son únicamente los hombres y que las mujeres son sólo una especie de nido, dónde el hombre planta la semilla de vida. Se dan una serie de explicaciones (simbolizaciones) para posibilitar que se relegue a las mujeres de una participación significativa en la procreación, como que el esperma es el único elemento que permite el embarazo y que incluso la leche materna no es más que la transformación del esperma que la mujer debe consumir antes del primer embarazo. No obstante (por si existía la posibilidad de que a través del útero o del seno materno se le contaminara al niño con algo de feminidad), los ritos de paso tienen como objetivo borrar esta posible mancha de feminidad de los varones, lo que se consigue a través de la ingesta de semen por parte de los niños que pasan a ser hombres, el iniciado debe obtener el semen del grupo de los hombres de la tribu e ingerirlo, todo parece indicar que la obtención del semen se realiza por la práctica de sexo oral, que en este contexto -en esta simbolización cultural- no se considera una práctica homosexual, sino precisamente lo contrario, la práctica que borra la feminidad y convierte a los niños en hombres (aunque nosotros lo podríamos entender también como un acto de homosexualidad institucionalizada -y por tanto permitida- socialmente). La observación de las prácticas culturales de distintas sociedades para establecer la identidad de género y para definir ciertos roles y valores particulares a cada sexo (roles y valores de género), nos permite pues confirmar que el establecimiento de la identidad de género es histórico-concreto y depende de la cultura que lo establece en un momento dado -cultural particular-, o en otras palabras, que la forma en que nosotros establecemos nuestra identidad de género es sólo una de las posibles formas de establecer la identidad de género, lo que por lo tanto nos arroja como resultado que es posible en nuestra sociedad (y en cualquier otra) transformar la forma de establecer la identidad de género, y transformar con esto los valores, roles y espacios que se le otorgan a cada sexo. 22


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b) Somatización de la cultura de género La cultura de género tiene una estrecha relación con la política y la vigilancia que ayuda a establecer las representaciones hegemónicas de lo masculino y lo femenino. La diferenciación de estas funciones incide en las esferas de la alta política, en instituciones y el mecanismo de vigilancia del comportamiento de los individuos. La política y la vigilancia coadyuvan a construir representaciones hegemónicas del ser hombre y ser mujer y a la construcción de identidades femenina y masculina. (Muñiz, 2004:41). Esta intensa diferenciación implica una regulación muy fuerte y estable del aparato psíquico de los sujetos. Como una necesidad de llevar los conceptos más generales a la manera en que los significados se manifiestan en las conciencias. Este aparato afianza la construcción de un tipo de cultura de género androcéntrica. Pero esta construcción de la masculinidad y de la feminidad no se lleva a cabo sólo en el comportamiento o en el aparato psíquico (formas de objetivación de la cultura de género de las que hemos hablado en las páginas anteriores), también se somatiza, es decir, el género como discurso político del poder que constituye la cultura de género encultura al cuerpo. El cuerpo de hombres y mujeres, el cuerpo sexuado, es la matriz biológica sobre la que actúan los diversos discursos que constituyen la cultura de género. Por eso es necesario entender la manera en que se realiza esta enculturación en momentos históricos determinados, para, de esta manera, estar en condiciones de evidenciar la violencia simbólica a que son sometidos los individuos en su tránsito de su estado natural al civilizado. El objetivo de entender de esta manera la cultura de género es mostrar la instauración de un poder que se ejerce sobre el cuerpo y a partir del cual se modifica, se moldea y se reprime. (Muñiz, 2004:47). Como la instauración de un bio-poder o un somato-poder a partir del cual nace la sexualidad como fenómeno histórico cultural. De lo que se trata cuando hablamos de la somatización de la cultura de género, es de 23


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exhibir el tipo de relaciones de dominación específicas que se ejercen sobre los cuerpos sexuados al masculinizarlos o feminizarlos. Además, es necesario observar los fenómenos de la percepción y advertir cómo los hombres y mujeres viven, se apropian, construyen y transforman dichas representaciones. “Desde esta perspectiva el cuerpo se convierte en punto de partida y retorno en el proceso dialéctico de generizar a los hombres y las mujeres y de construir su representación y autorepresentación, entendidas como la manera de proyectar los valores sociales y los sistemas simbólicos en la subjetividad de los individuos mediante los diferentes códigos (religión, nacionalismo, lenguaje, educación...).”(Muñiz, 2004:48,49).

Estos discursos políticos de la cultura de género se han manifestado de maneras particulares en diferente momentos históricos, por ejemplo, el discurso secular dividía lo masculino de lo femenino, manteniendo una marcada preocupación por el cuerpo; pero, a principios del XIX, con el nacimiento de la ciencia positivista, se trató de dejar de lado el cuerpo del individuo enfrentándolo al cuerpo social. Las políticas positivistas pugnaron por entrar al campo de la apropiación del cuerpo, entrando a organizar la vida privada de la gente, de manera que este discurso entró en pugna con el de la iglesia. Por eso Muñiz afirma que “El cuerpo concebido como objeto de apropiación y disputa se afirma como un instrumento de poder...”(Muñiz, 2004:50), como reflejo de la forma y el sentido en que se ejerce el poder, podríamos agregar. Aunque al final de la pugna el positivismo no ha hecho más que cambiar los términos de la misma división que había establecido la doctrina eclesiástica, que serían los siguientes: “La maleabilidad de los cuerpos y la regulación de los comportamientos sociales diferenciados por género, se sustentan en un discurso de lo corpóreo en la concepción judeo-cristiana que divide lo humano en cuerpo/alma o cuerpo/espíritu y que desde la óptica positivista y laica de las sociedades modernas, se ha transformado en cuerpo/mente.”(Muñiz, 2004:51).

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La división entre cuerpo y mente continúa con el problema estructural de la concepción judeo-cristiana que dividía el cuerpo del alma. Este problema estructural es en la enajenación del ser humano, su división en dos partes supuestamente separadas y distintas, como ser racional por un lado y como ser sensible por el otro, lo que se concreto históricamente junto con el desarrollo del capitalismo que, además, determinó que fuera la parte racional la que dominara a la emocional por un lado, e identificando al hombre como el portador de la parte racional y a la mujer como la portadora de la parte emocional por el otro lado. Es decir, al hombre en la parte socialmente más valorada de esta división del ser y a la mujer en la parte desvalorada, en el polo dominado de esta relación de poder. Foucault sostiene que sobre los cuerpos se ejerce poder, poder que va más allá de los poderes formales, que los atraviesa y que termina por introyectarse en los cuerpos (Foucault, 2002), a continuación veremos algunas de las formas en que las personas introyectan esos poderes a partir de los trabajos del mismo Foucault: Un ejemplo claro de la manera en que se introyectan estos poderes es la prisión. En la prisión se disciplina a los cuerpos a partir de organizar un sistema de vida de aislamiento, trabajo y reflexión religiosa. Se tiene una información completa sobre el preso para vigilarlo, observarlo, calificarlo, ubicarlo y monitorearlo. Se le impone una gimnasia: ejercicios, movimientos, horarios, uso del tiempo, actividades regulares, meditación solitaria, trabajo en común, silencio, aplicación, buenas costumbres. Se crean cuerpos dóciles, como el prisionero, el soldado o el estudiante, en la industria o en el hospital, dónde la disciplina se introduce de manera violenta. La disciplina, pues, se introduce en los cuerpos a partir de la implementación de métodos que permiten el control minucioso de las operaciones del cuerpo para garantizar la sujeción constante de sus fuerzas, imponiéndoles una relación de docilidad-utilidad. Se trata de una anatomía política, una mecánica del poder, o, en otras palabras, una nueva microfísica del poder, es decir, a la disciplina que se convierte en una anatomía política del detalle. (Foucault, 2002:33). 25


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Por eso su objetivo en Vigilar y castigar es “examinar si esta entrada del alma en la escena de la justicia penal [con es surgimiento de las prisiones que sustituyen los suplicios sobre los cuerpos], y con ella la inserción en la práctica judicial de todo un saber “científico”, no será el efecto de una transformación en la manera en que el cuerpo mismo está investido por las relaciones de poder.”(Foucault, 2002:30). Para él no se trata sólo de hacer una anatomía política del cuerpo, sino de una tecnología política del cuerpo. “...hay que situar los sistemas punitivos en cierta “economía política” del cuerpo: incluso si no apelan a castigos violentos o sangrientos, incluso cuando utilizan los métodos “suaves” que encierran o corrigen, siempre es el cuerpo del que se trata -del cuerpo y de sus fuerzas, de su utilidad y de su docilidad, de su distribución y de su sumisión.”(Foucault, 2002,32). Es importante por tanto ocuparse del estudio de la utilidad, docilidad, distribución y sumisión de los cuerpos con respecto a la cultura de género que los domina y determina. La tecnología política del cuerpo tiene que ver con las relaciones políticas y los saberes necesarios para dominar a los cuerpos, para utilizarlos económicamente, para cercarlos políticamente. Foucault lo aborda en toda su complejidad: “...el cuerpo está también directamente inmerso en un campo político; las relaciones de poder operan sobre él una presa inmediata; lo cercan, lo marcan, lo doman, lo someten a suplicio, lo fuerzan a unos trabajos, lo obligan a unas ceremonias, exigen de él unos signos. Este cerco político del cuerpo va unido, de acuerdo con unas relaciones complejas y reciprocas, a la utilización económica del cuerpo, el cuerpo, en una buena parte, está imbuido de relaciones de poder y de dominación, como fuerza de producción; pero en cambio, su constitución como fuerza de trabajo sólo es posible si se halla prendido en un sistema de sujeción (en el que la necesidad es también un instrumento político cuidadosamente dispuesto, calculado y utilizado). El cuerpo solo se convierte en fuerza útil cuando es a la vez cuerpo productivo y cuerpo sometido. Pero este sometimiento no se obtiene por los únicos instrumentos ya sean 26


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de la violencia, ya de la ideología; puede muy bien ser directo, físico, emplear la fuerza contra la fuerza, obrar sobre elementos materiales, y a pesar de todo eso no ser violento; puede ser calculado, organizado, técnicamente reflexivo, puede ser útil, sin hacer uso ni de las armas ni del terror, y sin embargo permanecer dentro del orden físico. Es decir que puede existir un “saber” del cuerpo que no es exactamente la ciencia de su funcionamiento, y un dominio de sus fuerzas que es más la capacidad de vencerlas: este saber y este dominio constituyen lo que podría llamarse la tecnología política del cuerpo.”(Foucault, 2002:32,33).

El estudio de estas relaciones políticas y de los saberes empleados para dominar los cuerpos que constituyen la tecnología política del cuerpo se haría a través de la microfísica del poder. El estudio de la microfísica del poder, para Foucault, supone entender que el poder no es tanto una cualidad sino una estrategia, es decir, que el poder no se posee sino que se ejerce. “El estudio de esta microfísica supone que el poder que en ella se ejerce no se conciba como una propiedad, sino como una estrategia, que sus efectos de dominación no sean atribuidos a una “apropiación”, sino a unas disposiciones, a unas maniobras, a unas tácticas, a unas técnicas, a unos funcionamientos; que se descifre en él una red de relaciones siempre tensas, siempre en actividad más que un privilegio que se podría detentar; que se le de como modelo la batalla perpetua más que el contrato que opera en la cesión o la conquista que se apodera de un territorio. Hay que admitir en suma que este poder se ejerce más que se posee, que no es el “privilegio” adquirido o conquistado de la clase dominante, sino el efecto de conjunto se sus posiciones estratégicas, efecto que se manifiesta y a veces acompaña la posición de aquellos que son dominados.”(Foucault, 2002:33).

Es un poder que atraviesa a los cuerpos; que no está localizado sólo en una parte de la sociedad, sino que está presente en el conjunto de toda ella, como discurso; que tiene relaciones multívocas, porque implican múltiples puntos de enfrentamiento; que tiene una relación dialéctica poder-saber (el poder produce saber y el saber es poder); y que no se 27


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refiere al estudio del Estado como un cuerpo político. Es decir, parte de la noción de Foucault que abordamos en la sección anterior. En conclusión, Foucault expone la manera en que se ejerce un somato-poder por medio del discurso de la cultura de género a través de la construcción de toda una tecnología política para la dominación de los cuerpos, lo que se sintetiza en el concepto de microfísica del poder. Bourdieu, por su lado, y desde una perspectiva más antropológica parte del análisis etnográfico de las estructuras objetivas y las formas cognitivas de la sociedad Bere Bere de Cabilia,6

para pasar a explicar la construcción de los cuerpos. Expondremos a

continuación algunos elementos de la observación de Bourdieu como una forma de ejemplificar la forma en que se somatiza los cuerpos como femeninos y masculinos. Sostiene las siguientes tesis: la imagen de qué es lo humano se proyecta en los cuerpos; el cosmos se organiza por una construcción binaria; en este conjunto de representaciones está el cuerpo y las diferencias sexuales; las diferencias sexuales permanecen inmersas en la organización del cosmos. (Bourdieu, 2000). Bourdieu sostiene que en toda cultura existe una oposición binaria entre lo femenino y masculino, pero acota diciendo que esta puede estar representada de muy diversas maneras, dependiendo del lugar y el momento de que se trate, es decir, que se determina de manera histórico-concreta. Hay metáforas y correspondencias a lo masculino y a lo femenino en cada sociedad, y muchas de estas correspondencias no son exclusivas de los Bere Bere, sino que nos pertenecen también a nosotros. En cuanto a las metáforas, afinidades y correspondencias, en el caso de los Bere Bere se

6 Considera que aquí se encuentra la forma paradigmática de la sociedad falonarcisista y la cosmología androcéntrica que comparten las sociedades mediterráneas y que funcionan en nuestras estructuras cognitivas y en nuestras estructuras sociales. (Grecia, Italia, España, Egipto, Turquía, Francia, la Cabilia). 28


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asocia lo masculino y lo femenino a lo alto y lo bajo, respectivamente, a la derecha e izquierda, delante y detrás, recto y curvo (pérfido), seco y húmedo, duro y blando, sazonado y soso, claro y oscuro, (fuera) público y (dentro) privado. A estas metáforas, afinidades y correspondencia también corresponden los movimientos del cuerpo: alto y bajo, subir y bajar, fuera y dentro, salir y entrar. De esta manera se naturalizan las diferencias y las características distintivas de los sexos se clasifican en un sistema de diferencias, naturales en apariencia. Por otro lado se dan las previsiones del ciclo cósmico biológico, lo seco y lo húmedo (masculino y femenino) tienen que ver con los ciclos de la naturaleza, la tierra fértil es femenina y la de rigor es masculina, el viento destructivo es masculino, así también con los movimientos y los espacios de la producción (mujeres huerto, hombres animales) todo esta perfectamente integrado. Para Bourdieu el orden social es una maquinaria simbólica que tiende a ratificar la dominación masculina en la que se apoya. Esto se suele expresar en la división sexual del trabajo (actividades, espacios, instrumentos); estructuras del espacio (público, privado); estructuras del tiempo (ciclo anual) tiempo de ruptura-masculino, tiempo de gestaciónfemenino. La diferencia biológica de los cuerpos sexuados aparece como una justificación natural de la diferencia socialmente instituida como la división sexual del trabajo. A la virilidad se le asocia de manera natural el pundonor, la fuerza sexual, el falo que sube y llena, y el semén, mientras a al feminidad se le asocia con el vientre de la mujer, la fecundidad, se hincha, y la leche. De aquí entonces que los ritos de fertilidad simbolizan procesos naturales con una interpretación sobre el poder masculino y los atributos femeninos. Esto se transforma en una lucha cognitiva por el sentido de las cosas del mundo, y reproducción de esta naturalización de las diferencias, las mujeres, por ejemplo, mostrarán desprecio al sexo masculino que "cuelga", que es pequeño, sin vigor (en otro sentido, que 29


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no cumple con las expectativas ideales de la masculinidad hegemónica), son "instrumentos"; por la parte contraria, el sexo de las mujeres es hermoso, siempre y cuando esté oculto. De esto se desprenden posiciones mítico rituales que asocian lo masculino con lo cálido y lo femenino con lo frío, respectivamente, lo activo con lo pasivo; lo móvil con lo inmóvil; el que posee y la que entrega; el penetrar y el tocar, acariciar, abrazar; las conquistas públicas y el acto íntimo. Por eso el placer masculino es representado como la capacidad de placer femenino, lo que en las sociedades occidentales el fingimiento del orgasmo femenino es una muestra de sumisión. Así la posesión es la afirmación de la dominación. Lo masculino es deseo de posesión y lo femenino deseo de ser poseída. Por eso podemos pensar la posibilidad propuesta por algunos autores acerca de que las mujeres viven una sumisión erótica, es decir, que se erotizan en relación con lo que se someten a “ser poseídas”. La somatización de la cultura de género pasa pues por distintos niveles, que van desde el establecimiento de metáforas y correspondencias para lo masculino y lo femenino en cada cultura; pasando por la enajenación del ser humano en dos partes (mente/cuerpo) que se identifican cada una con cada sexo y a una posición de poder (hombre racionaldominante; mujer sentimental-dominada); hasta la explicación de Foucault de la ejecución de un somato-poder por medio del discurso de la cultura de género a través de la construcción de toda una tecnología política para la dominación de los cuerpos, que se sintetiza en el concepto de microfísica del poder. c) Sexismo Para autores como Cruz (Cruz, 2004) el punto de partida de un estudio de género debe ser el reconocimiento del sistema de desigualdad en que se desenvuelven las relaciones entre los sexos, en donde el poder masculino hegemónico se ha ejercido a través del sometimiento del grupo de mujeres y de otros hombres. 30


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Dos de las consecuencias más nefastas del género son la homofobia (discriminación con base en la orientación sexual que disiente del poder hegemónico: masculino y heterosexual) y el sexismo. El sexismo es la discriminación con base en el sexo. El género (culturalmente determinado) marca la forma en que hombres y mujeres perciben lo social, lo político, lo religioso, lo cotidiano, etcétera, el género determina la forma en que hombres y mujeres se deben comportar en las relaciones sociales entre los sexos. Ese comportamiento debe ser asimétrico, porque la lógica del género es una lógica de poder (Lamas, 2003), de poder que se ve unas veces como dominación y otras veces como subsunción. Esta lógica de poder es, según Bourdieu (Bourdieu, 2000), la forma paradigmática de la violencia simbólica, definida por él como aquella violencia que se ejerce sobre un agente social con su complicidad o consentimiento. Una de las formas más investigadas del sexismo es la “discriminación de la mujer” y es una de las formas de sexismo que más han sido investigadas precisamente porque las formas de excluir, invisibilizar y poner a la mujer en desventaja con respecto a los hombres por múltiples medios han sido denunciadas constantemente por el feminismo. Si bien cuando nos referimos a “discriminación de la mujer” estamos observando sólo una de las posibles líneas de desarrollo del sexismo, lo cierto es que este tipo de discriminación por sí misma afecta al núcleo mismo de la organización social moderna, porque no se limita sólo al dolor o a la condición de desigualdad a la que se somete a la persona discriminada. La democracia misma nunca podrá existir si existen desigualdades sociales como la sumisión de la mujer, que la deja fuera del ámbito de lo público y de la política y que no le permite en los hechos ejercer su ciudadanía. (Pateman, 1990). Las mujeres han sido relegadas al ámbito de lo privado, considerando los espacios públicos como una especie de clubes de hombres, desde el parlamento hasta el centro de trabajo. Carole Pateman, retomando a Virginia Woolf, observa cómo las mujeres siempre han sido excluidas o sólo incluidas como meros auxiliares y considera que las transformaciones democráticas que el 31


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mundo enfrentó tienen uno de sus límites más importantes en que las mujeres no han sido consideradas ciudadanas de la misma calidad que los hombres: “Las mujeres nunca han sido aceptadas, y no lo son ahora, en calidad de miembros y ciudadanos con los mimos derechos en ninguno de los países considerados como 'democráticos'”(Pateman, 1990:7) “Las feministas niegan el postulado liberal que afirma que la vida pública y la privada se pueden entender por separado.” 7 (Pateman, 1990:21). Pero las investigaciones feministas han dado cuenta de que la discriminación contra la mujer no sólo afecta su capacidad ciudadana, también lo hace en su condición como trabajadoras. Tanto hombres como mujeres sufren de discriminación por motivos de sexo en el ámbito laboral, aunque de nuevo son las formas de discriminación hacia la mujer las que más se han investigado. Una de las principales formas en que se da este sexismo es con la “doble jornada” que debe ser cumplida casi siempre por mujeres: “...la situación de las mujeres como trabajadoras es tan incierta y ambigua como nuestra condición de ciudadanas y ambas reflejan el problema fundamental de nuestra condición como “individuos”. El supuesto convencional que subyace a esto es que “el trabajo” se desempeña en un lugar de trabajo y no en el hogar “privado”, y que el “trabajador” es el hombre que a su vez requiere de un lugar limpio para descansar, ropa limpia, alimentos y cuidado para sus hijos, todo lo cual se lo proporciona su mujer. Cuando una mujer ingresa al empleo remunerado, nadie le pregunta quién desempeña estos servicios para ella, pues de hecho las mujeres trabajadoras casadas cumplen con dos jornadas de trabajo: una en su oficina o fábrica y la otra en su casa. Aquí surge la interrogante de por qué aquellas personas que ya cargan con el peso de dos trabajos, querrían aceptar más responsabilidades y aprovechar las oportunidades que les traería la democratización. La importancia que tienen los dos componentes de la doble jornada de la esposa, y

7 “...las mujeres, en su condición de esposas, están confinadas al pequeño círculo de la familia y a sus rutinas diarias, y por consiguiente, sería difícil que usaran su voto de manera efectiva y como medida de protección. Las mujeres no tendrían forma de conocer sus intereses si carecen de experiencia fuera del ámbito doméstico.” (Pateman, 1990:16). 32


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por tanto, del valor que se la da a la condición de mujer trabajadora, se puede observar, según afirma Einsestein, en la popularidad del uso del término “madre trabajadora” que afirma al mismo tiempo la responsabilidad primera de las mujeres hacia la maternidad y su condición secundaria como trabajadoras.” (Pateman, 1990:23).

La doble jornada ha sido progresivamente reconocida y, sin embargo, aún no parece haber ninguna salida a ella. Otra forma muy común en que se manifiesta el sexismo en el trabajo es el acoso sexual hacia las mujeres, pero también a homosexuales y otros hombres. “...el acoso sexual de que son objeto las mujeres trabajadoras sigue siendo una práctica que no se reconoce, pero que existe y pone de manifiesto el grado hasta el cual la cuestión de las relaciones sexuales, del consentimiento y de la condición de “individuo” de las mujeres es también un problema del terreno económico. En segundo lugar, las mujeres todavía tendrán que ganar la batalla contra la discriminación por parte de patrones y sindicatos, antes de que puedan participar en calidad de iguales. Y por último, hay que reconocer que el lugar de trabajo está estructurado con base en la división sexual del trabajo, lo cual plantea problemas más complejos para la igualdad y la participación. Las mujeres han sido segregadas a ciertas ocupaciones (los 'trabajos de mujer') y han quedado concentradas en aquellas labores que no tienen que ver con la supervisión, que no requieren capacitación y que tienen posiciones inferiores. Las investigaciones empíricas han demostrado que son precisamente las trabajadoras que desempeñan estas tareas quienes tienen menos posibilidades de participar.”(Pateman, 1990:24).

Los clubes de hombres de los que se excluye a las mujeres reciben en la sociedad moderna una amplia diversidad de nombres, como cámara de diputados, suprema corte de justicia, instituto federal electoral, etcétera, y cuando se llega a incluir a las mujeres lo cierto es 33


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sólo se les incluye para que realicen labores auxiliares.8 De manera que para entender las consecuencias políticas de fondo que se desprenden de la discriminación de la mujer tenemos que observar la forma en que esta se desarrolló históricamente en la forma capitalista de sociedad que surge con el liberalismo y con la promesa de este por brindar igualdad sexual: “el individualismo liberal prometía a las mujeres una posición igual a la de los hombres como individuos libres por naturaleza; pero al mismo tiempo, los cambios socio-económicos aseguraban que se siguiera considerando natural la subordinación de las esposas a los maridos y que esto quedara fuera del dominio de los teóricos de la democracia, así como del de las luchas políticas por democratizar al liberalismo.”(Pateman, 1990:12).

Es por este motivo que la autora hace un importante revisión de lo que han dicho algunos de los teóricos más importantes del liberalismo, desde la obra de Locke9 en que el autor considera que el matrimonio es una forma en que la sociedad hace que las mujeres acepten su posición como dominadas, hasta la de La sujeción de Stuart Mill, en que sostiene que la forma en que se trata a las esposas es injustificable toda vez que el resto de las instituciones sociales se han transformado con el objetivo de buscar mayor igualdad de

8 “...Incluso las mujeres que toman parte activa en la política local, no se deciden a aceptar candidaturas para puestos directivos porque son responsables del cuidado de los hijos. Y eso para no decir que aún se piensa que las mujeres no deben ocupar cargos públicos, porque no es una actividad adecuada para ellas.” (Pateman, 1990:18). 9 “Locke señaló una marcada diferencia entre los nexos familiares o naturales y las relaciones convencionales de la vida política, y sostuvo que los hijos, cuando adultos, eran tan libres como sus padres e iguales a ellos, de modo que sólo se justificaba que fueran gobernados con su consentimiento. Sin embargo, en general se “olvida” que el autor no incluyó a las mujeres (esposas) en este argumento. [...] Locke da por sentado que una mujer, mediante el contrato de matrimonio, acepta estar sometida a su esposo y coincide con los patriarcalistas al afirmar que el sometimiento de la esposa está 'fundado en la naturaleza'” (Pateman, 1990:11). 34


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los derechos.10 A partir de estos datos podríamos concluir que la discriminación de la mujer encontró posibilidades de resolverse en términos de la igualdad de hombres y mujeres con el surgimiento del individualismo liberal y la formación de los sistemas “democráticos” contemporáneos que le correspondió a este, pero lo cierto es que la promesa de igualdad no pudo ser cumplida por estos sistemas democráticos modernos por la forma específica en que estos sistemas organizaron en la esfera de la producción las relaciones sexuales, es decir, porque siguieron necesitando una división sexual del trabajo que mantenía la figura del hombre como el encargado de proveer a su familia. Este punto se podrá entender con mayor profundidad en el próximo apartado, cuando analicemos la cultura moderna y, específicamente, cuando observemos la posibilidad de que surja una modernidad no capitalista (que cumpliría las promesas de la modernidad que no se pueden realizar en el sistema capitalista). La categoría de sexismo nos sirve para explicar cualquier tipo de discriminación por motivos de sexo, aquí hemos observado mayoritariamente la discriminación de la mujer por el hombre, pero los estudios de masculinidad han evidenciado que también existe discriminación de mujeres hacia hombres. La categoría de masculinidad, al igual que la de género, está en constante proceso de definición, al tratarse de un campo de reciente estudio presenta una gran variedad de aproximaciones, tendencias y propósitos. Abordar estudios de masculinidad implica abordar aspectos como los siguientes: Relaciones inequitativas de poder entre hombres y mujeres, el carácter histórico de la masculinidad, el carácter relacional entre masculinidad y feminidad, y las variadas expresiones de masculinidad en su cruce con otras categorías de distinción social. (Cruz, 2004:11,12) La masculinización de los cuerpos de los machos humanos y la feminización de los cuerpos de las hembras 10 “En La sujeción, Mill sostiene que la relación entre hombres y mujeres, o más concretamente, entre maridos y esposas, constituye una excepción injustificada de los principios liberales sobre los derechos individuales, de la libertad y el albedrío, así como de los principios de igualdad de oportunidades y la asignación de posiciones laborales en función de los méritos de cada quién, que en su opinión son los que regían a las demás instituciones políticas y sociales.” (Pateman, 1990:13). 35


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humanas efectúa una somatización del discurso cultural que también se vuelve una construcción durable del inconsciente. Es, como podemos ver, más correcto hablar de “sexismo” para dar cuenta de que de lo que se trata es de relaciones de dominación por motivos de sexo, que se puede ejercer de hombres hacia mujeres, de mujeres hacia mujeres, de mujeres hacia hombres y de hombres hacia hombres, donde el papel dominante puede estar representado por cualquiera que encarne o reproduzca la posición dominante hegemónica, falocentrica, de nuestro sistema sexo-genérico. Precisamente en la sección tres de este apartado abordamos con profundidad los argumentos de por qué hablar de de sistema falocentrico en lugar de patriarcado, pero el fondo del problema es el mismo: una mujer puede reproducir la posición falocentrica, al apoderarse simbólicamente del falo como símbolo del poder hegemónico y actuando en consecuencia de forma sexista, pero desde el rol dominante, convirtiéndose en discriminadora. Además la posición fundamental no es sólo, como en la discriminación, la de “la mujer discriminada”, sino también la opuesta, con el sexismo es tan importante observar al discriminado-dominado (subsumido tanto a su verdugo como al sistema sexo-genérico), como observar al discriminador, dominando a su víctima, pero dominado por el sistema sexo-genérico e, incluso, posiblemente por otro verdugo, sea este hombre o mujer. Es decir, con la categoría de sexismo podemos reparar en la relación dialéctica entre el amo y el esclavo, el dominador y el dominado, el discriminador y el discriminado, una relación mediada por la disputa de la prenda fálica simbólica, por la disputa de poder. Goedelier hace una extensa revisión etnográfica de formas de exclusión sexista de tipos y centros de poder político 11 y concluye que:

11 Por poder no sólo entiende las instituciones del Estado burgués, sino: Capacidad de representar a la sociedad; capacidad de arbitrar en nombre de un bien común; capacidad de llevar a cabo sus decisiones, de ejercer al servicio de todos la voluntad propia, ya sea al persuadir a los demás de actuar en ese sentido, ya sea obligado por la fuerza a actuar en ese sentido; se halla combinado con otras formas de poder. 36


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“La exclusión se legitima por una denigración sistemática de la capacidad del otro sexo para producir ciertas cosas (la cacería, la metalurgia, etcétera) o para reproducir los seres (y en ese caso los hombres pretenden, al iniciar a los muchachos, regenerarlos fuera del seno materno) o bien para discernir lo que conviene o no conviene a la sociedad y por lo tanto para poder dirigirla. [...] Los hombres atribuyen a las mujeres en forma imaginaria ciertas impotencias que ellas, de hecho, no tienen, o bien se conceden a sí mismo unos poderes que no poseen, se agigantan idealmente al rebajar idealmente al otro sexo. O bien los hombres reconocen a las mujeres poderes que ellos no poseen (los niños no nacen del vientre paterno); pero pretenden poder apropiarse por medio de sus ritos y en sus mitos ese poder generador y ponerlo al servicio de sus intereses y los de la sociedad entera. [...] Obviamente no existe poder alguno sin una dimensión imaginaria, y para excluir o subordinar hay que realizar un formidable trabajo mental, un trabajo ideológico que, ante el pensamiento y por el pensamiento, haga aparecer como legítimas para todas las partes involucradas las relaciones sociales por medio de las cuales ciertas partes del cuerpo social están subordinadas a otras.” (Godelier 1993:81)

Se trata pues, de una “invención imaginaria”, de carencias de facultades de unos y de sobre-dimensionamiento de estas por los otros, se trata de una “dimensión imaginaria” válida para la sociedad porque ha sido introyectada en la mente de cada uno de sus componentes. Ambos sexos comparten pues esas creencias, y en eso radica su eficacia. Todos los gestos, ritos y prácticas simbólicas que los Baruya producen para mostrar y demostrar la primacía de los hombres en el proceso de reproducción de la vida se nutren del imaginario, pero tienen un vigor social avasallador. La participación, convencida, de las mujeres constituye la fuerza principal, silenciosa e invisible de la dominación masculina. (Lamas, 2003). Se trata de relaciones asimétricas que sin embargo no se realizan sólo como una imposición de un sexo al otro, sino que se realizan con una suerte de consenso social que se construye precisamente con el establecimiento de estas dimensiones imaginarias de la cultura. 37


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Lo que se propone en este trabajo es la identificación de que en nuestro sistema de sexo género lo que está en el centro de la construcción de estas “invenciones imaginarias” es precisamente el “falo” y no el hombre y ni siquiera simplemente la masculinidad. Sección tres: Sistema sexo/género falo-céntrico capitalista a) Génesis del sistema sexo/género El género nace de la división sexual del trabajo. Esta conclusión se extrae de la lectura de Lévi-Strauss en su análisis de la división sexual del trabajo, donde al tratar de encontrar las condiciones previas para el funcionamiento de los sistemas de matrimonio, de este análisis concluye que la división sexual del trabajo no es una especialización biológica, sino que debe tener algún otro propósito: asegurar que la unidad mínima económica viable contenga un hombre y una mujer “El hecho mismo de que la división sexual del trabajo tiene variaciones infinitas según la sociedad que se considere demuestra que lo que se requiere, misteriosamente, es el hecho mismo de su existencia, y la forma en que llega a existir no tiene ninguna importancia, al menos desde el punto de vista de ninguna necesidad natural [...] la división sexual del trabajo no es otra cosa que un mecanismo para construir un estado de dependencia recíproca entre los sexos.” (Lévi-Strauss, 1971, pp. 347-348), (Rubin, 2003:57,58). Godelier coincide con esta tesis y la retoma al realizar su crítica de la explicación tradicional de la segregación sexual, esta explicación tradicional sostiene que las mujeres ocupan lugares marginales en la división sexual del trabajo por una concepción de género centrada en el predominio social de los hombres, Goedelier, en cambio, plantea que esta concepción de género en que se resalta el predominio masculino presupone esa misma división sexual de trabajo, es decir, que es en la organización sexual de la producción que se genera la concepción de género centrada en el poder masculino. Godelier se introduce de lleno en la problemática de lo simbólico y explica que esta separación de las mujeres de 38


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los principales medios de producción, de destrucción y gobierno se interpreta, en el pensamiento baruya, como "la consecuencia de una expropiación básica por parte de los hombres de los poderes creadores que antaño habían pertenecido a las mujeres". (Lamas, 2003). Si pensamos que la división sexual de trabajo, que se da en determinado momento de desarrollo de la comunidad, como una forma de división social del trabajo,12 debe existir antes que el género, como fundamento de este, podríamos ir más allá y proponer que si la división sexual del trabajo no es creada por una concepción cultural de género entonces este fenómeno histórico-social es creado por un tabú,13 que así como el tabú del incesto prohíbe la relación con los padres y hermanos, como una forma de asegurar el establecimiento de relaciones de parentesco más allá de la familia nuclear, hay un tabú acerca de cómo deben darse estas relaciones sociales de sexualidad, un tabú que exacerba la diferencia sexual, antes que la existencia del género como tal. El tabú de la división del trabajo por sexos: “La división del trabajo por sexos, por lo tanto, puede ser vista como un 'tabú': un tabú contra la igualdad de hombres y mujeres, un tabú que divide los sexos en dos categorías mutuamente exclusivas, un tabú que exacerba las diferencia biológicas y así crea el género. La división del trabajo puede ser vista también como un tabú contra los arreglos sexuales distintos de los que contengan por lo menos un hombre y una 12 Aunque existe una división sexual del trabajo desde que existe la división social del trabajo, en el capitalismo surge una división del trabajo específicamente capitalista “La historia del desarrollo de la organización capitalista de la producción es también la historia del desarrollo de una forma específica de la división del trabajo por sexos (aunque esta historia no aparezca en la mayoría de los libros).” (Pateman, 1990:12). 13 La heterosexualidad es un fenómeno instituido, no natural, por eso es necesario asegurarla por la interdependencia económica, a través del tabú del incesto, pero: “Además, el tabú del incesto presupone un tabú anterior, menos articulado, contra la homosexualidad. Una prohibición contra algunas uniones heterosexuales presupone un tabú contra las uniones no heterosexuales. El género no sólo es una identificación con un sexo: además implica dirigir el deseo sexual hacia el otro sexo. La división sexual del trabajo está implícita en los dos aspectos del género: macho y hembra los crea, y los crea heterosexuales. La supresión del componente homosexual de la sexualidad humana, y su corolario, la opresión de los homosexuales, es por consiguiente un producto del mismo sistema cuyas reglas y relaciones oprimen a las mujeres.”(Rubin, 2003:60). 39


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mujer, imponiendo así el matrimonio heterosexual.”(Rubin, 2003:58).

La división sexual del trabajo no se trata sólo de relegar a las mujeres a los espacios de lo privado y dejar a los hombres en los espacios de lo público 14 (aunque esta es nuestra forma de división, lo que les niega el poder de participar y las invisibiliza socialmente) es particular en cada sociedad; por ejemplo, entre los Nagovisi, que es una sociedad matrilineal y matrilocal, el poder político es representado por las mujeres, pero la guerra y el comercio exterior es ejercido por los hombres. Entre los Lovedu una mujer ocupa el lugar de reina; señora de la lluvia y fuente de la abundancia; practica el incesto con su hermano para asegurar el linaje real, pero el incesto está prohibido para el resto de la sociedad. O entre los Trobiandeses que son agricultores pescadores matrilineales, creen que la sustancia del individuo está constituida por la sangre menstrual y un espíritu que reencarna en el vientre; consideran que el esperma es el alimento del feto (no participa en la concepción); aunque los cargos políticos y rituales son ocupados por los hombres. (Godelier, 1993:77,78). De lo que se trata, como reconocíamos con Levi-Strauss unas líneas atrás, no es de cómo se da esta división sexual del trabajo, sino de que en todas las sociedades existe, aunque en unas los hombres tengan tareas como la guerra (actividad considerada para fuertes) y en otras sean las mujeres. Tampoco importa por ahora saber quien ha quedado en el qué lugar de esta división sexual, sino reconocer que la división de los sexos afecta tanto a hombres como a mujeres, en el sentido de que la división de los sexos tiene el efecto de reprimir algunas de las características de la personalidad de prácticamente todos, hombres y mujeres. El mismo sistema social que oprime a las mujeres en sus relaciones de intercambio oprime a todos en su insistencia en una rígida división de la personalidad.”(Rubin, 2003:59).

14 Las mujeres han sido relegadas al ámbito de lo privado, considerando los espacios públicos como una especie de clubes de hombres (Virginia Woolf), desde el parlamento hasta el centro de trabajo. Las mujeres siempre han sido excluidas o sólo incluidas como meros auxiliares. “Las mujeres nunca han sido aceptadas, y no lo son ahora, en calidad de miembros y ciudadanos con los mismos derechos en ninguno de los países considerados como 'democráticos'” (Pateman, 1990:14). 40


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b) Sistema falo-céntrico de sexo género. Y Sistema de sexo-género falo-céntrico capitalista. No nacemos como hombres o mujeres, como tampoco nacemos como antropólogos o psicólogos, es en nuestra vida que nos hacemos hombres o mujeres, a lo largo de nuestra vida aprendemos y reproducimos el género. El género es una división de los sexos socialmente impuesta. Es producto de las relaciones sociales de sexualidad. Pero en el transcurso de nuestras vidas no nos formamos como hombres o mujeres en abstracto, todo lo contrario, nos formamos como hombres o mujeres particulares, concretos, como una mujer que en determinadas relaciones sociales es también una mercancía intercambiable, como un hombre que es también la representación de la autoridad en su casa y fuerza de trabajo sumisa en la fábrica.15 Por eso tampoco basta con dar cuenta de que el género nos da roles diferentes a hombres y mujeres, es necesario dar cuenta, junto con el género, de cuales son las relaciones en las que una “hembra” se convierte en una mujer oprimida, de la relación del género con esas determinadas relaciones sociales: Un “sistema sexo/género” es este conjunto de disposiciones por el cual la materia prima biológica del sexo (la sexualidad biológica) se transforma en productos de la actividad humana, y en el cual se satisfacen esas necesidades humanas transformadas a través de formas culturalmente convencionales, por extrañas que sean algunas de las convenciones. (Rubin, 2003:35-44). Aunque el “sistema sexo/género” es el momento reproductivo del modo de producción (desde la perspectiva marxista), es mejor no llamarle “modo de reproducción”, ya que esto se puede confundir únicamente con la reproducción en el sentido biológico, el momento de las “relaciones de procreación”, sin tomar en cuenta la parte social del modo de reproducción, la reproducción social, con sus multifacéticos aspectos (como la necesidad de reemplazo constante de las máquinas), no se puede relegar al sistema sexual. 15 “Una mujer es una mujer. Sólo se convierte en doméstica, esposa, mercancía, conejito de Playboy, prostituta o dictáfono humano en determinadas relaciones. Fuera de esas relaciones no es la ayudante del hombre igual que el oro en sí no es dinero.” (Rubin, 2003:36). 41


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Tampoco sería adecuado el término de “patriarcado” porque es importante tener conciencia de la diversidad de sistemas sexuales en el mundo, tener conciencia de que cada sociedad tiene su modo sistemático y particular de tratar el sexo, el género y los bebés, este sistema puede ser igualitario (por lo menos en teoría) o estratificado por género, el “sistema sexo/género” sirve pues para designar la especificidad en que cada cultura organiza este sistema, no sólo de manera espacial, sino de manera histórica, para poder observar los distintos sistemas sexo/genéricos por los que hemos atravesado en los diferentes modos de producción y vislumbrar la posibilidad de construir un sistema sexo/ genérico no opresivo sino emancipatorio, algo que no nos permite el término de “patriarcado” por su carga negativa, en cambio, en un “sistema sexo/género” la opresión no es inevitable, sino que es producto de las relaciones sociales que lo organizan. (Rubin, 2003:46). En este sentido, el concepto de “falo-centrismo” me parece más adecuado que el de “patriarcado”, para referirnos a nuestro sistema sexo/género en particular. También es mejor utilizar este término que el de sistema de sexo-género capitalista porque, si bien todo sistema de sexo-género capitalista es falo-céntrico, no todos los sistemas de sexo-género falo-céntricos son capitalistas, es decir, que los sistemas no capitalistas también pueden ser falo-céntricos. Aunque su configuración particular es diferente que la de nuestro Sistema de sexo-género falo-céntrico capitalista. El falo no se refiere al pene del hombre, sino al conjunto de significados conferidos al pene, no se refiere al órgano, sino a la información sobre ese órgano, que equivale a hacer desempeñar al órgano masculino el papel dominante. Por eso la castración simbólica16 de la que se habla en la crisis edípica, lo es en cuanto la “carencia” de la mujer es un significado conferido a sus genitales de mujer, no es una verdadera carencia, es una carencia relacional, carencia del 16 “En el esquema de Lacan, la crisis edípica se produce cuando el niño se entera de los papeles sexuales inherentes a los términos para los familiares. La crisis empieza cuando el niño comprende el sistema y el lugar que le toca a él, y se resuelve cuando el niño acepta ese lugar y accede a él. [...] Cuando el niño sale de la fase edípica, su líbido y su identidad de género han sido organizadas en conformidad con las reglas de la cultura que lo está domesticando.”(Rubin, 2003:69). 42


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significado que se le confiere a sus genitales en relación al significado que se le confiere a los genitales del hombre,17 es decir, no es una carencia anatómica de pene, sino una carencia simbólica de falo. Y en nuestra cultura fálica esa carencia es fundamental, ya que se simboliza al falo en el papel dominante. El falo-centrismo de nuestra cultura consiste en que el falo conlleva la diferencia entre el que intercambia (hombre) y lo intercambiado (mujer), 18 pero Lacan piensa que el falo también se intercambia dentro y entre las familias como objeto simbólico “En cierto sentido, el complejo de Edipo es una expresión de la circulación del falo en el intercambio intrafamiliar, una inversión de la circulación de mujeres en el intercambio

17 “El ordenamiento jerárquico de los genitales masculinos y femeninos es resultado de las definiciones de situación –la regla de heterosexualidad obligatoria y la postergación de las mujeres (sin falo, castradas) frente a los hombres (los que tienen falo).” (Rubin, 2003:75). 18 Lévi-Strauss desarrolla el concepto de “intercambio de mujeres”, que es seductor y relevante porque ubica la opresión en sistemas sociales antes que en la biología, además de que la sede final de la opresión se encontraría en el tráfico de mujeres antes que en el tráfico de mercancías “Si las mujeres son los regalos, los asociados en el intercambio son los hombres. Y es a los participantes, no a los regalos, que el intercambio recíproco confiere su casi mística fuerza de vinculación social. Las relaciones en un sistema de este tipo son tales que las mujeres no están en condiciones de recibir los beneficios de su propia circulación. En cuanto las relaciones especifican que los hombres intercambian mujeres, los beneficiarios del producto de tales intercambios, la organización social, son los hombres.” Pero “Para participar como socio en un intercambio es preciso tener algo para dar. Si los hombres pueden dar a las mujeres, es que éstas no pueden darse ellas mismas.”(Rubin, 2003:53,54). Es decir, las mujeres no tienen los derechos sobre las mujeres que tienen los hombres. “Las mujeres son entregadas en matrimonio, tomadas en batalla, cambiadas por favores, enviadas como tributo, intercambiadas, compradas y vendidas. Lejos de estar limitadas al mundo 'primitivo', esas prácticas parecen simplemente volverse más pronunciadas y comercializadas en sociedades más 'civilizadas' [...] Las mujeres son objeto de transacción como esclavas, siervas, prostitutas, pero también simplemente como mujeres”(Rubin, 2004:54,55). El concepto es oportuno y problemático al mismo tiempo, es oportuno porque es el inicio para hacerse de un “arsenal” de conceptos que permiten describir los sistemas sexuales, para pasar de la economía del sexo y el género a la economía política de los sistemas sexuales, pero es un concepto problemático en cuanto se piense que el “intercambio de mujeres” es un prerrequisito de la cultura “El 'intercambio de mujeres' no es ni una definición de la cultura ni un sistema en y por sí mismo. El concepto es una aprehensión aguda, pero condensada, de algunos aspectos de las relaciones sociales de sexo y género. Un sistema de parentesco es una imposición de fines sociales sobre una parte del mundo natural. Por lo tanto es 'producción' en el sentido más general del término: una modelación, una transformación de objetos (en este caso personas) a y por un propósito subjetivo (por este sentido de la producción, Marx, 1971a, pp. 80-99). Tiene sus propias relaciones de producción, distribución e intercambio, que incluyen ciertas formas de 'propiedad' de personas. Esas formas no son derechos de propiedad exclusivos y privados, sino más bien tipos diferentes de derechos que unas personas tienen sobre otras. Las transacciones de matrimonio -los regalos y el material que circulan en las ceremonias que marcan un matrimonio- son una rica fuente de datos para determinar con exactitud quién tiene qué derechos sobre quién.” Por esto es más exacto hablar de “tráfico de mujeres” (semi-objetos, mercancías), que de “intercambio”. (Rubin, 2003:55,56). 43


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interfamiliar.”(Rubin, 2003:71). “En el ciclo de intercambio manifestado por el complejo de Edipo, el falo pasa, a través de la mediación de una mujer, de un hombre a otro hombre -del padre al hijo, del hermano de la madre al hijo de la hermana, etcétera. Es ese círculo Kula familiar, las mujeres van en un sentido y el falo en el otro. Esté donde no estamos nosotras. En este sentido el falo es algo más que un rasgo que distingue los sexos: es la encarnación del estatus masculino, al cual acceden los hombres y que tiene ciertos derechos inherentes -entre ellos, el derecho a una mujer.”(Rubin, 2003:71,72). La crisis edípica se produce cuando el tabú del incesto inicia el intercambio del falo. El niño que se ha sentido atraído por la madre debe renunciar a ella ante la presencia del padre, que tiene el falo y se lo puede transmitir al niño para que él pueda poseer cualquier otra mujer, pero la niña debe renunciar también a su amor por la madre (crisis preedípica19 ), que además es un cariño no heterosexual que sienten todas las niñas, renunciar a su forma de cariño natural y luego hacer a quien la despoja de la madre (el padre es su enemigo en la competencia del cariño de la madre) el objeto de su amor, 20 al que además debe también renunciar luego, la superación del complejo de Edipo para la mujer es doblemente doloroso por la posición que se le asigna a su género en nuestra sociedad falo-céntrica: “...el varón renuncia a su madre por miedo de que de otro modo el padre lo castre (se niegue a darle el falo y haga de él una niña). Pero por ese acto de renuncia el niño afirma la relación que le dio la madre al padre y que le dará a él, si llega a ser hombre, una mujer propia. [...] El niño cambia a su madre por el falo, la prenda simbólica que más tarde podrá cambiar por una mujer. Lo único que se le pide es un poco de

19 “En la fase preedípica los niños de ambos sexos son psíquicamente imposibles de distinguir, lo que significaba que su diferenciación en niños masculinos y femeninos no se podía suponer sino que había que explicarla. Los niños preedípicos eran descritos como bisexuales; ambos sexos exhibían toda una gama de actitudes libidinales, activas y pasivas. Y para los niños de ambos sexos, el objeto de deseo era la madre.”(Rubin, 2003:66). 20 “La niña se aparta de la madre y reprime los elementos 'masculinos' de su libido como consecuencia de su reconocimiento de que está castrada. Compara su diminuto clítoris con el pene, y frente a su evidente mayor capacidad de satisfacer a la madre, es presa de la envidia del pene y un sentimiento de inferioridad. Desiste de su lucha por la madre y asume una pasiva posición femenina frente al padre”(Rubin, 2003:67). 44


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paciencia. [...] Lo que sucede con la niña es más complejo. Ella, igual que el varón, descubre el tabú contra el incesto y la división de los géneros. Además descubre cierta información desagradable sobre el género al que la están asignando. Para el varón, el tabú del incesto es un tabú sobre algunas mujeres. Para la niña, es un tabú sobre todas las mujeres. Como está en una posición homosexual hacia su madre, la regla de heterosexualidad que domina el guión hace que su posición sea intolerablemente dolorosa.”(Rubin, 2003:73). “...la creación de la 'femineidad' en las mujeres en el curso de la socialización es un acto de brutalidad psíquica, y que deja en las mujeres un inmenso resentimiento por la supresión a que fueron sometidas.”(Rubin, 2003:76).

Para la mujer el enemigo se convierte en el amado, se vuelve hacia su padre y, al hacerlo, reprime las partes “activas” de su libido, ya que, según Freud, a la libido se le aplica más coerción cuando se le obliga a servir la función femenina (él creía -y en parte se equivocaba- que el deseo activo estaba en el clítoris y el pasivo en la vagina). (Rubin, 2003:75). Para Freud las tres posibilidades de resolver la crisis edípica son: la heterosexualidad, la homosexualidad y la asexualidad. La primera relación libidinal de la mujer con el padre es masoquista (debe amar a su enemigo), una vez que se le ha preparado psicológicamente para vivir con su opresión, ella misma empieza a desear la castración hasta que su deseo se presenta como “quiero ser castrada por mi padre”, lo que significa que “...en el camino hacia su lugar en un sistema sexual a las mujeres se les roba su libido y se las obliga a practicar un erotismo masoquista”(Rubin, 2003:77,78). Por esto es que el objetivo político de todos los que nos propongamos develar la estructura falo-céntrica de nuestro sistema de sexo género, no debe ser simplemente racionalizar estos ordenamientos de tal manera que tengamos relaciones más “equitativas” o “igualitarias”, ya que el problema estructural está en un punto tan profundo de nuestro sistema que no se le debe simplemente tratar de reformar o racionalizar, de lo que se trata es de construir nuevos ordenamientos sexuales,

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ordenamientos emancipatorios y no represivos.21 Este es pues el objetivo político en el uso del concepto de sistema sexo-género. Este es el concepto que expresa con mayor claridad la necesidad y la capacidad de poder cumplir con este objetivo liberador de los ordenamientos sexuales de la humanidad. Sin embargo, lo importante no es usar este término conceptual, sino referirnos a su contenido: “Cualquiera que sea el término que utilicemos, lo importante es desarrollar conceptos para describir adecuadamente la organización social de la sexualidad y la reproducción de las convenciones de sexo y género. Necesitamos continuar el proyecto que Engels abandonó cuando ubicó la subordinación de las mujeres en un proceso dentro del modo de producción. Para hacerlo podemos imitar a Engels en el método, no en los resultados. Engels enfocó la tarea de analizar 'el segundo aspecto de la vida material' por la vía del examen de una teoría de los sistemas de parentesco. Los sistemas de parentesco son y hacen muchas cosas, pero están formados por, y reproducen, formas concretas de sexualidad socialmente organizada. Los sistemas de parentesco son formas empíricas y observables de sistemas de sexo/género.”(Rubin, 2003:47).

Engels se refería a este contenido al hacer su análisis de los sistemas de parentesco en su obra El origen de la familia, la propiedad privada y el Estado. Al analizar el parentesco lo que hacemos es observar la configuración particular que toma un sistema de sexo-género, en un lugar y un momento determinado. Por eso la obra de Lévi-Strauss Las estructuras elementales del parentesco, en la que construye el concepto del intercambio de mujeres como universal a todas las culturas, cobra especial relevancia, porque el parentesco es la expresión visible del sistema de sexo-género: 21 “La opresión de las mujeres es muy profunda: la igualdad de salario, la igualdad de trabajo y todas las mujeres políticas del mundo no extirparán las raíces del sexismo. Lévi-Strauss y Freud iluminan lo que de otro modo serían partes muy mal percibidas de las estructuras profundas de la opresión sexual. Sirven para recordarlos la intrabilidad y la magnitud de lo que estamos combatiendo, y sus análisis proveen planos preliminares de la maquinaria social que tenemos que reordenar. Mujeres, únanse para eliminar el residuo edípico de la cultura.”(Rubin, 2003:78). 46


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“Es un sistema de categorías y posiciones que a menudo contradicen las relaciones genéticas reales. Hay docenas de ejemplos en que posiciones de parentesco socialmente definidas son más importantes que las biológicas.”(Rubin, 2003:48). “En sociedades preestatales, el parentesco es el idioma de la interacción social que organiza la actividad económica, política y ceremonial, además de sexual.”(Rubin, 2003:48). “Las estructuras elementales del parentesco es una afirmación grandiosa sobre el origen y la naturaleza de la sociedad humana. Es un tratado sobre los sistemas de parentesco de aproximadamente un tercio del globo etnográfico, y más fundamentalmente es un intento de discernir los principios estructurales del parentesco.”(Rubin, 2003:50). “Lévi-Strauss añadió a la teoría de la reciprocidad primitiva la idea de que el matrimonio es un forma básica de intercambio de regalos, en que las mujeres constituyen el más precioso de los regalos. Sostiene que el mejor modo de entender el incesto es como un mecanismo para asegurar que tales intercambios tengan lugar entre familias y entre grupos.”(Rubin, 2003:51). El matrimonio los conecta en forma permanente.

Los sistemas de parentesco (incluyendo los “civilizados”) intercambian mujeres, pero también intercambian acceso sexual, situación genealógica, nombres de linaje y antepasados, derechos y personas -hombres, mujeres y niños- en sistemas concretos de relaciones sociales. Esas relaciones siempre incluyen ciertos derechos para los hombres, otros para las mujeres. “Intercambio de mujeres” es una forma abreviada para expresar que las relaciones sociales de un sistema de parentesco especifican que los hombres tienen ciertos derechos sobre sus parientes mujeres, y que las mujeres no tienen los mismos derechos ni sobre sí mismas ni sobre sus parientes hombres. En este sentido, el intercambio de mujeres es una percepción profunda de un sistema en que las mujeres no tienen pleno derecho sobre sí mismas. (Rubin, 2003:56). Necesitamos estudiar los sistemas de parentesco en cada sociedad para determinar con exactitud los mecanismos por los que se producen y se mantienen determinadas convenciones sexuales. (Rubin, 2003:56,57). 47


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Discusión teórica

El género, como explicamos en el apartado anterior, surge de la división sexual del trabajo (que es parte de la división social del trabajo), y esta surge del tabú de la división del trabajo por sexos, que es un tabú contra la homosexualidad, pero también es un tabú acerca de formas específicas de heterosexualidad, dependiendo del sistema de parentesco particular. Estas exigencias de formas particulares de heterosexualidad, dictados por el tabú, son parte de los mecanismos que producen las convenciones sexuales de cada sistema de sexo-género. Como el matrimonio obligatorio de primos cruzados entre los Trobiandeses, mientras que otros sistemas de parentesco pueden conducir a formas particulares de homosexualidad institucionalizada, como el caso de los Baruya de Nueva Guinea, en que los niños deben obtener y consumir semen para “superar los efectos maléficos de su historia fetal”, entre los Azande un joven con los medios necesarios puede tomar por esposa a un joven, en Dahomey una mujer puede convertirse en marido si tiene con qué pagar el precio. O el “travestismo institucionalizado” de los Mohave, que permite a una persona cambiar de sexo por medio de una ceremonia especial y tomar como pareja matrimonial a una persona del mismo sexo anatómico, pero socialmente contrario, por lo que se considerará un matrimonio heterosexual (Rubin, 2003:61). El psicoanálisis, a su vez, es una teoría sobre la reproducción de los sistemas de parentesco, explica los mecanismos por los que se graban en los niños las convicciones de sexo y género y describe el residuo que deja el enfrentamiento con las reglas y normas de la sexualidad en la sociedad en que nacen.22 Pese a que algunos de sus representantes (sobre todo de la clínica) hallan transformado la ley moral en ley científica, al creer que su papel reside en reparar a los individuas anormales, reparar a quienes no han asimilado correctamente las reglas sobre la sexualidad de la sociedad en la que nacen. Sin embargo, se debe reconocer que en ningún otro lugar están mejor documentados los efectos de la dominación masculina en las mujeres, que en la experiencia de la clínica psicoanalítica. 22 “Es una teoría de la sexualidad en la sociedad humana. Y lo más importante, el psicoanálisis ofrece una descripción de los mecanismos por los cuales los sexos son divididos y deformados, y de cómo los niños, andróginos y bisexuales, son transformados en niños y niñas. El psicoanálisis es una teoría feminista frustrada.”(Rubin, 2003:64). 48


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(Rubin, 2003:64). “Lacan sugiere que el psicoanálisis es el estudio de las huellas que deja en la psique del individuo su conscripción en sistemas de parentesco. «¿No es sorprendente que Lévi-Strauss, al sugerir esa implicación de las estructuras del lenguaje con la parte de las leyes sociales que regula los lazos de matrimonio y parentesco, esté conquistando ya el territorio mismo en que Freud ubica el inconsciente?(Lacan, 1968, p. 48) Porque: ¿dónde ubicar las determinaciones de lo inconsciente si no es en esos marcos nominales en que siempre se basan los vínculos de matrimonio y parentesco...? ¿Y cómo aprehender los conflictos analíticos y su prototipo edípico, fuera de los compromisos que han fijado, mucho antes de que el sujeto viniera al mundo, no sólo su destino, sino su identidad misma?(Ibid., p. 126) Es aquí precisamente donde se puede decir que el complejo de Edipo... en relación con esto, marca los límites que nuestra disciplina asigna la subjetividad: es decir, lo que el sujeto puede saber de su participación inconsciente en el movimiento de las complejas estructuras de los lazos matrimoniales, verificando los efectos simbólicos, en su existencia individual, del momento tangencial hacia el incesto... (Ibid., p. 40)»

Hablar de “sistema sexo/género” es relacionar en un concepto dos categorías, la de diferencia sexual, que hace referencia a lo biológico y a la posición psíquica que se toma de esta diferencia (identidad sexual) y la del género, que tiene que ver con la división de los sexos socialmente impuesta y con el comportamiento que cada sexo debe cumplir en la sociedad, dependiendo de cada cultura y que se visibiliza en los sistemas de parentesco. “La precisión con que coinciden Freud y Lévi-Strauss es notable. Los sistemas de parentesco requieren una división de los sexos. La fase edípica divide los sexos. Los sistemas de parentesco incluyen conjuntos de reglas que gobiernan la sexualidad. La crisis edípica es la asimilación de esas reglas y tabúes. La heterosexualidad obligatoria es resultado del parentesco. La fase edípica constituye el deseo heterosexual. El parentesco se basa en una diferencia radical entre los derechos de los hombres y los de las mujeres. El complejo de Edipo confiere al varón los derechos masculinos, y 49


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obliga a las mujeres a acomodarse a sus menores derechos.”(Rubin, 2003:78).

De esta manera podemos observar que la opresión sexual no es únicamente un reflejo de las fuerzas económicas de la sociedad, lo que nos permite separar (y relacionar) sexo y género del modo de producción, porque el sexo-género se constituye como un sistema en sí mismo, un sistema de sexo-género, por lo que permite rebasar la visión del marxismo dogmático que sostiene que la lucha de género es una lucha reformista o burguesa, ya que la única lucha revolucionaria es la de la clase obrera y que sólo después de consumada la revolución comunista será posible comenzar con la lucha por condiciones sexuales emancipatorias. Aquí por el contrario podemos concluir que la lucha de género es análoga a la lucha de la clase trabajadora, que cada una de estas luchas se dirige a una fuente distinta de descontento humano y que, finalmente, las dos luchas sientan las bases de posibilidad de desarrollo de esa revolución comunista y la deben dirigir como un a priori de su existencia. Esto quiere decir que la perspectiva de la transformación no debe verse limitada a construir relaciones más igualitarias en la futura sociedad, pero sin eliminar la construcción simbólica de la diferencia sexual (la identidad de género), el objetivo debe ser eliminar como tal el concepto de género de la sociedad, hacer una revolución del parentesco, ya que este ha sido despojado de sus antiguos atributos y ha quedado reducido sólo a sexo y género: “Si mi lectura de Freud y Lévi-Strauss es correcta, sugiere que el movimiento feminista debe tratar de resolver la crisis edípica de la cultura reorganizando el campo del sexo y el género de modo que la experiencia edípica de cada individuo sea menos destructiva. Las dimensiones de semejante tarea son difíciles de imaginar, pero habrá que cumplir al menos ciertas condiciones.”(Rubin, 2003:79). “La vida sexual humana siempre estará sujeta a la convención y la interacción humanas. [...] La salvaje profusión de la sexualidad infantil siempre será domada. [...] Pero los mecanismos y los objetivos del proceso no tienen por qué ser en buena 50


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parte independientes de la elección consciente. La evolución cultural nos da la oportunidad de tomar el control de los medios de sexualidad, reproducción y socialización, y de tomar decisiones conscientes para liberar la vida sexual humana de las relaciones arcaicas que la deforman. Por último, una revolución feminista completa no liberaría solamente a las mujeres: liberaría formas de expresión sexual, y liberaría a la personalidad humana del chaleco de fuerza del género.”(Rubin, 2003:80). “Personalmente, pienso que el movimiento feminista tiene que soñar con algo más que la eliminación de la opresión de las mujeres: tiene que soñar con la eliminación de las sexualidades y los papeles sexuales obligatorios. El sueño que me parece más atractivo es el de una sociedad andrógina y sin género (aunque no sin sexo), en que la anatomía sexual no tenga ninguna importancia para lo que uno es, lo que hace y con quién hace el amor.”(Rubin, 2003:85).

La autora piensa que el siguiente paso en la agenda es realizar un análisis marxista de los sistemas sexo/género. “Necesitamos, por ejemplo, un análisis de la evolución del intercambio sexual en la línea del estudio que hace Marx en El Capital de la evolución del dinero y la mercancía. Hay una economía y una política de los sistemas de sexo/género que el concepto de 'intercambio de mujeres' ofusca.”(Rubin, 2003:85).

c) Las resistencias cotidianas al sistema sexo/género: la resistencia de bajo perfil. En este trabajo hablaremos de dos tipos de resistencia que llevan a cabo los trabajadores los hombres, mujeres y homosexuales- contra el discurso de género que se les impone por un lado y contra las condiciones de explotación que deben resistir por otro lado. Su participación política colectiva y organizada a través de sindicatos, o de otras manifestaciones de lucha organizada, será abordada como la resistencia organizada, hablaremos de ella en el siguiente apartado. Ahora nos ocuparemos de las resistencias que se dan en el ámbito de lo cotidiano, la llamada resistencia de bajo perfil. Este conjunto de 51


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resistencias ocupan lo que bien podríamos llamar el ámbito de la micropolítica de la resistencia al poder. Una de estas formas de resistencia es mantener un discurso oculto (acciones ocultas), separado del discurso público, un discurso que es una especie de lenguaje que el proletariado, o cualquier dominado, utiliza internamente, pero que no emplea con su jefe. El concepto de discurso oculto fue trabajado por James Scott cuando en su investigación se dio cuenta de lo determinante que eran ciertos discursos verbales y no verbales como una manera de manifestar la resistencia de los dominados, como un discurso que puede ser menos engañoso que el discurso público de dominados y dominadores y que, por tanto, nos puede explicar mejor lo que sucede en las relaciones de clase, sin limitarnos sólo al estudio formal o externo de estas: “Cuando yo limitaba el problema a las relaciones de clase -uno de muchos problemas-, parecía que los pobres hablaban de una manera enfrente de los ricos y de otra cuando se hallaban con personas de su misma condición. Asimismo los ricos no se dirigían a los pobres de la misma manera que se comunicaban entre sí.” (Scott, James, 2000:17). “El discurso público, cuando no es claramente engañoso, difícilmente da cuenta de todo lo que sucede en las relaciones de poder.” (Scott, James, 2000:25,26)”

Muchos de los fenómenos que ocurren como manifestaciones culturales particulares de los universitarios podrían reinterpretarse a la luz de la capacidad explicativa de este concepto, como en el caso de las formas de auto-organización asamblearia no sindical, en las que además de la organización social del trabajo se juega una relación de poder sexual, es decir, una organización sexual del trabajo para la toma de decisiones y para la realización del trabajo mismo, donde los discursos de los trabajadores agresivos respecto de los jefes por un lado, pero por otro, son espacios donde los discursos de hombres son unos y los discursos de las mujeres son otros. 52


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Discusión teórica

Tres citas de Scott nos ayudarán a entender de manera más integral el contenido del concepto: “Oculta a la vigilancia es como mejor se desarrolla la resistencia ideológica, será mejor que examinemos los puntos sociales donde puede surgir esa resistencia.” (Scott, James, 2000:21). “...sugiero que interpretemos los rumores, el chisme, los cuentos populares, las canciones, los gestos, los chistes y el teatro como vehículos que sirven, entre otras cosas, para que los desvalidos insinúen las críticas al poder al tiempo que se protege en el anonimato o tras expresiones inocentes de su conducta.” (Scott, James, 2000:21,22). “La dialéctica de ocultamiento y vigilancia que abarca todos los ámbitos de las relaciones entre los débiles y los fuertes nos ayudará, creo yo, a entender los patrones culturales de la dominación y la subordinación.” (Scott, James, 2000:27).

De manera que los chismes sobre los delegados sindicales, los chistes ácidos sobre los jefes de servicio, los rumores acerca de los comportamientos de los funcionarios, o las representaciones teatrales que los hombres hacen sobre sus superiores en espacios ocultos serán valorados como parte de una relación dialéctica entre el trabajador como dominado y la autoridad como dominador, o bien entre la mujer, el hombre débil o el homosexual como manifestaciones de lo dominado y la manifestación concreta de la masculinidad hegemónica, como la parte dominante. Como elementos que en estos discursos y elementos discursivos culturales -que se desarrollan en el ocultamiento- constituyen las formas específicas y cotidianas de la lucha de clases y la lucha de género. Dar cuenta de que este es precisamente el terreno cotidiano de la lucha de clases es fundamental, porque esta parte de la realidad pareció ser olvidada por las interpretaciones dogmáticas que se centraban sólo en la parte sindical u organizada de la lucha de clases. Este tipo de análisis tienen un poder renovador para los análisis sobre la cultura de los trabajadores porque introducen en la discusión la relevancia de conceptos como la 53


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dignidad y la autonomía. En cuanto a la dignidad la relación es obvia, en el discurso oculto se manifiesta con mucho mayor claridad la vulneración de la dignidad y se expresa también la forma de resistir tal vulneración por métodos que mantienen relativamente protegido al trabajador que se revela por formas invisibles para quien lo somete. La cuestión de la dignidad no es un elemento secundario en cuanto a elementos que detonen las rebeliones, un trabajador humillado frente a familiares o compañeros genera un problema político a nivel personal, con lo que la situación adquiere otra magnitud, como una declaración de guerra, un llamado a la venganza. La autonomía ha sido recuperada hasta ahora por los investigadores de movimientos indígenas de una forma que pretende minimizar la importancia de los sujetos obreros y de los tradicionales análisis de clase, basados principalmente en conceptos del marxismo ortodoxo soviético, sin embargo, este concepto no puede ser exclusivo de esos estudios. La autonomía del trabajador respecto a la organización sindical, la autonomía de la sujetidad del trabajador respecto del proceso productivo y su autonomía en la organización del trabajo son fenómenos que son importantes de reconocer, que van desde la autonomía del sujeto individual, hasta la autonomía del sujeto como clase o como sector de esta. Para entender la realización de la autonomía del trabajador es necesario observar las manifestaciones culturales de esta en el ámbito público, pero también a través del estudio de los discursos ocultos. Una pregunta sobre las consecuencias políticas del concepto me parece fundamental: ¿El desarrollo de este tipo de resistencia a través de discursos ocultos servirá como una forma de resistir positivamente al poder? En el sentido de que la resistencia ayude a pasar de la resistencia al combate contra el dominador como una forma de conseguir mejores condiciones de vida ¿O esta resistencia servirá sólo como una válvula de escape que le sirve al dominador en tanto que permite que su subordinado no se revele? 54


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Discusión teórica

Yo sostengo que el empleo de este tipo de resistencia constituye una forma de acrecentar el descontento contra los dominadores y no una válvula de escape, como generalmente se piensa, lo que me parece que se puede sostener al observar los casos específicos que expongo. Scott, por su lado, sostiene que a los grupos que carecen de poder les interesa, mientras no recurren a una verdadera rebelión, conspirar para reforzar las apariencias hegemónicas (Scott, James, 2000:21), reforzar las apariencias, mientras de manera oculta se teje la conspiración. Finalmente diremos que hay otra serie de prácticas que también se constituyen como resistencia en el ámbito de lo cotidiano. Se trata de una serie de resistencias espontáneas que han sido investigadas por los estudios del trabajo, puesto que se desarrollarán en un capítulo etnográfico posterior, aquí nos limitaremos a mencionar que algunas de estas formas de resistencia son el tortuguismo (trabajar intencionalmente lento para bajar la producción), el auto-inflingirse heridas, negarse a realizar trabajos o realizarlos mal de manera predeterminada.

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Discusi贸n te贸rica

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Género y Falocentrismo en la UNAM Capítulo II

Contexto de la UNAM

Su génesis y contexto actual.


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Contexto de la UNAM

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Contexto de la UNAM

Génesis de la UNAM: La Universidad antirevolucionaria corporativizada por el gobierno “revolucionario”.

La Universidad Nacional Autónoma de México es la Universidad más grande de Latinoamérica, ha llegado a estar calificada por varios Rankings como una de las 100 mejores del mundo, sólo comparada en Latinoamérica con la Universidad de Sao Paulo (Brasil), es también una de las instituciones que ofrece condiciones laborales más precarias en el país, tanto para los trabajadores académicos como para los administrativos, los que, sin embargo, parecen legitimar a su sindicato y su dirigente Agustín Rodríguez Fuentes. La cultura del trabajador universitario será mejor entendida si se toman en cuenta algunos aspectos de su entorno, es decir, del contexto de la UNAM, su sindicato administrativo y la situación histórica que les dio origen. La UNAM tiene su origen en 1945, en el contexto de un gobierno que trataba de contener y contrarrestar las consecuencias del gobierno progresista de Lázaro Cárdenas, quién había impulsado la educación obrera en la creación del Instituto Politécnico Nacional (IPN). Ávila Camacho, al suceder a Cárdenas, trató de contrarrestar el modelo de educación popular del IPN, por lo que rescató de las cenizas el proyecto de una Universidad Nacional que, durante la primera mitad del siglo XX, no había funcionado más que como un membrete, una Universidad ficticia, cuyo principal objetivo era servir de refugio político a las posiciones conservadoras en el país.1

La educación universitaria en México estuvo en crisis (prácticamente sin actividades académicas) incluso desde la época en que las reformas borbónicas instauraron el modelo de educación laica, por lo que esta sirvió de refugio para las posiciones conservadoras durante este periodo; las luchas de independencia; y la guerra de reforma. Esta característica se prolongó durante el periodo siguiente a la revolución mexicana, por lo que el proyecto de modernización de la educación que propuso Justo Sierra en la Universidad Nacional creada en el gobierno de Porfirio Díaz, no se pudo consolidar durante los gobiernos posrevolucionarios de Carranza y del “Maximato (aunque en el periodo de Adolfo de la Huerta incrementó su sentido social por influencia del entonces secretario de Instrucción Pública, José Vasconcelos). En este contexto las luchas por la autonomía, que surgieron desde 1929, perseguían, en el fondo, la continuación del carácter conservador y anti-revolucionario de la institución que veían amenazado por los gobiernos revolucionarios de la época. 59 1


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Contexto de la UNAM

Así, la Universidad que se creó en 1945 tenía antecedentes políticos de derecha,2 pero no tenía antecedentes académicos ya que, esta había cesado sus actividades repetidamente debido a la falta de recursos económicos, la derecha desaprovechó así la oportunidad que tuvo para realizar un proyecto educativo de acuerdo a sus intereses. Con la ley orgánica promulgada el 6 de enero de 1945 se le confirió el carácter de ser “autónoma” y “nacional” y, por tanto, el subsidio gubernamental. Así se revitalizó la Universidad de la derecha, para que esta pudiera ser incorporada al oficialismo corporativista del gobierno. La UNAM nace por tanto como una Universidad Desplegado acerca de la importancia de la UNAM para el surgimiento del PAN (Página de Los 100 años de la UNAM, de La Jornada)

corporativizada que, a partir de esta característica, comenzaría su proceso de masificación (y la consecuente necesidad de la construcción de la Ciudad Universitaria).

La ley orgánica de 1945 rige a la UNAM hasta nuestros días. En ella se establece una forma de gobierno profundamente antidemocrática en que una Junta de Gobierno, integrada por 15 “notables”, tiene la función de designar la rector y a los directores de las facultades, escuelas e institutos de investigación, de manera que la forma de gobierno se “cierra” como una especie de círculo vicioso, puesto que fueron después los directores de las facultades, escuelas e institutos -con derecho de veto del rector, por si fuera poco- los En 1933 el gobierno revolucionario de Abelardo Rodríguez otorgó autonomía plena a la Universidad (suprimiendo su carácter nacional), para dejarla a “su suerte” debido a su carácter conservador, lo que provocó que durante los once años de esta autonomía (de 1933 a 1944) se desarrollaran con especial fuerza las posiciones de derecha al interior de la institución cuya rectoría recayó en Manuel Gómez Morín y Fernando Ocaranza, que a partir de esto fundarían el conservador Partido Acción Nacional (PAN) en 1939, con “cuadros políticos” formados por ellos y agrupados en organizaciones estudiantiles de derecha, como la Unión Nacional de Estudiantes Católicos (UNEC), la Confederación Nacional de Estudiantes (CNE), la Acción Católica Mexicana (ACM), la Asociación Católica de Jóvenes Mexicanos (ACJM), los Consejos y la Unión Nacional Sinarquista (UNS). 60 2


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Contexto de la UNAM

que designaron a los miembros de la Junta de Gobierno, removiendo o ratificando a uno por año, hasta completar los 15, tiempo después del cual son los propios miembros de la Junta de Gobierno los que designan a sus sucesores, uno por año.3 La lucha por la democratización de las Universidades ha sido una constante en el país, y ha tenido algunos de sus momentos más significativos en 1968, 1987, 1999, y ahora, en el 2012, como una de las prioridades del movimiento #YoSoy132. Pero sin lugar a dudas otro de los factores que han contribuido a detonar estos movimientos es la masificación de la educación en el contexto de un país que, al ya no estar en un proceso de desarrollo económico, no necesita tantos profesionistas, por lo que trata de disminuir y seleccionar su matricula (a partir del cobro de cuotas y de exámenes de admisión, por ejemplo). A una forma de gobierno antidemocrática ha correspondido una política reaccionaria y elitista, lo que ha tenido una de sus manifestaciones más claras en la relación entre las autoridades universitarias y los trabajadores. Una relación marcada por continuos intentos de pauperización de las condiciones laborales (reducción de salarios, prestaciones, etcétera) y por la mediatización de la organización de los trabajadores. Todos los sindicatos que surgen en la Universidad en esta época son “sindicatos blancos”, cuyos líderes son apoyados o son parte del gobierno (se participa en marchas en apoyo a los presidentes, se hacen declaraciones públicas en favor de los candidatos del partido oficial, se llama a los agremiados a votar por sus candidatos, se forma parte de las confederaciones obreras del PRI, etcétera).

El ex rector Mario de la Cueva se refirió así sobre esta ley orgánica: “[...] se perdieron la idea de democracia y el principio de autogobierno; finalmente, los rectores se subordinaron cada vez más al presidente de la República en turno, hasta convertir la casa de estudios en una dependencia de segunda clase del poder ejecutivo. Los actores de la ley envueltos por una ideología estática y burocrática, destruyeron la base sobre la cual se elevaba la autonomía; la creación de la Junta de Gobierno convirtió a las universidades en un inmenso rebaño propiedad de quince pastores; y se mató el espíritu porque mientras más manso fuera el rebaño, más fácil sería gobernarlo” (Cit. en Rivas, 2007:30) 61 3


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Durante esta época el sindicalismo universitario obtuvo, como otros sectores en el país, algunos incrementos salariales, de prestaciones, derechos y seguridad social, lo que podemos interpretar como una consecuencia de su relación de colaboración con el gobierno corporativista del Estado de Bienestar (patrimonialista y autoritario, como ha sido caracterizado por Enrique de la Garza) que se encontraba en condiciones económicas y políticas (de desarrollo económico) idóneas para esto. Pero desde finales de los años cincuenta este modelo se comenzó a debilitar a nivel nacional e incluso mundial, el keynesianismo parecía estar muriendo, lo que se manifestó a través del rompimiento que se empezó a gestar en 1958 (movimientos de ferrocarrileros, telegrafistas, petroleros y maestros -y el triunfo de la revolución cubana en 1959) y que alcanzó su punto máximo una década después, en 1968. Los sectores académicos y administrativos de la Universidad no sólo se comenzaron a politizar a partir del desarrollo de estos movimientos, sino que se convirtieron en el centro mismo de la vida política del país, lo que, como hemos dicho, está relacionado con el agotamiento de las posibilidades de que el capitalismo funcionara bajo los preceptos keynesianos que dieron pie al establecimiento de los estados de bienestar en todo el mundo. Preceptos que permitieron el crecimiento de la “clase media” y la consecuente masificación de la Universidad que pasó de tener 29 mil 892 estudiantes en 1950, a 270 mil 111 en 1970. Pero ahora las concesiones sociales del Estado debían disminuir para retardar la crisis del capitalismo. Es este contexto nacional el que genera las condiciones de posibilidad para que surgiera un nuevo tipo de sindicalismo en el país, y en particular, en los sectores no estratégicos para la nación, como es el caso de las instituciones de educación superior, como la UNAM y la Universidad Autónoma Metropolitana (UAM). Con el agotamiento del estado de bienestar el sindicalismo se vio obligado, empujado por las circunstancias, a abandonar su fidelidad al Estado, a enfrentarse a él.

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Génesis del nuevo sindicalismo de izquierda en la UNAM (STUNAM). En el contexto social que hemos mencionado se desarrolló durante este periodo un auge de movimientos sociales democratizadores radicales e, incluso, revolucionarios. Lo que impacto en el sindicalismo con el surgimiento del “nuevo sindicalismo” o sindicalismo democrático, sobre todo después del movimiento de electricistas democráticos en 1975. En este entorno surgió el Sindicato de Trabajadores de la UNAM (STUNAM). En muchos sectores se desató la emergencia del sindicalismo independiente de las centrales obreras oficiales y democrático que debe ser definido, en primer lugar, por sus objetivos: “la búsqueda de liderazgos legítimos, de autonomía sindical y la rotatividad de los líderes...” (Novelo, 1996:377). Sin embargo, resaltó el carácter heterogéneo de las distintas corrientes en este nuevo sindicalismo; por un lado los electricistas de la Tendencia Democrática liderados por Rafael Galván representaban un sindicalismo de tipo nacionalista revolucionario que aspiraban a reconstruir la alianza con el Estado. Existió otro tipo de sindicalismo democrático de corte más bien inmediatista (que desaparecía después de lograr la conquista de sus demandas inmediatas), como el caso Cinsa-Cifunsa. Y el tercer tipo de “nuevo sindicalismo” sería el de “izquierda” (Unidad Obrera Independiente, el Frente Auténtico del Trabajo, el Partido Comunista Mexicano -PCM y PC- y otras organizaciones), que se pronuncia contra el charrismo y por una transformación social revolucionaria. (Gatica, 2001:118) En la UNAM y la UAM dos corrientes políticas del “nuevo sindicalismo de izquierda” habían venido cobrando fuerza, por un lado estaba el Partido Comunista, como una de las organizaciones más reformistas y oficialistas de la izquierda (por decir lo menos), y por el otro estaba la corriente del Consejo Sindical, que también era abiertamente reformista. Estas dos corrientes crearon el STUNAM y el Sindicato Independiente de Trabajadores de la UAM (SITUAM).

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El STUNAM surgió en 1977 de la fusión del Sindicato de Empleados de la UNAM (STEUNAM) y del Sindicato del Personal Académico de la UNAM (SPAUNAM), en un intento por conseguir un contrato único para todos los trabajadores de la UNAM, sin embargo, las autoridades trataron de evitarlo creando sindicatos blancos, de esta forma, después de una huelga el STUNAM sólo consiguió la titularidad del contrato administrativo, mientras la titularidad del contrato académico fue otorgada a las (AAPAUNAM). Sin embargo, coincido con Gatica (2001) en la apreciación de que la promoción de la democracia en estos sindicatos, y específicamente en el surgimiento del STUNAM, no fue producto de la operación de ideas acabadas, de un debate teórico o, por lo menos, de una reflexión política madura, sino que se trató de un acto de resistencia inmediata a algo más básico: el repudio de las burdas formas de poder autoritario. Quizá sea por esto que bastaron unos años para que se empezaran a mostrar paralelismos entre la forma de organización del STUNAM y los sindicatos corporativos. La autodefinición de ser un sindicato que buscaba la “independencia y democracia sindical” quedó entonces sólo como un membrete. Tampoco alcanzó la aplicación de una estructura sindical formalmente democrática, puesto que a pesar de esta, se tendió a la concentración del poder, la asimilación de prácticas clientelares y la congelación de la rotación de las dirigencias, por lo menos en cuanto al cargo más importante, que es la Secretaría General, aún con todo y elecciones. Esto, como hemos dicho en otro momento, es uno de los elementos que nos debe llevar a la profundización en el debate sobre democracia, legitimidad y representatividad sindical. Cuando hablamos de relaciones de poder, dominación y resistencia en el trabajador de la UNAM la definición de este elemento es sumamente relevante porque se trata precisamente de la forma en que a través del sindicato se ejerce un poder sobre los trabajadores, sea este completamente autoritario, o se a que este implique cierta relación 64


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consensual o de “complicidad táctica” por parte de los propios trabajadores. Retomaremos este punto en el apartado cuatro de este capítulo (contexto del STUNAM). Pero en nuestra opinión estos paralelismos del nuevo sindicalismo de izquierda del STUNAM con el tradicional sindicalismo oficial o “charro”, no sólo tiene que ver con esta visión ideológica-dogmática de la realidad, sino que es posible rastrear, desde el surgimiento del sindicato, posibles relaciones de apoyo y colaboración entre la dirigencia y el gobierno, tal y como había ocurrido con los sindicatos oficialistas que el precedieron. Dos acontecimientos pueden ser ilustrativos al respecto. Por un lado es claro que, aún en los momentos de mayor influencia izquierdista en el sindicalismo universitario, este siempre se manifestó abiertamente en contra de las manifestaciones estudiantiles que en esa época representaban una de las partes más progresistas de la sociedad. Un ejemplo claro es el desplegado sobre la represión del 10 de junio de 1971, firmado por los fundadores y dirigentes del STUNAM, Nicolás Olivos Cuéllar y Evaristo Pérez Arreola, en que condenaban la violencia provocada por los estudiantes y legitimaban los actos de represión del gobierno. El segundo ejemplo de una posible relación entre el gobierno y los fundadores del STUNAM lo encontraríamos en el análisis sobre las motivaciones del movimiento de huelga del sindicato en el periodo en que la Universidad tuvo a un hombre de izquierda, como Gonzáles Casanova, en su rectoría. En 1972 el gobierno atacó por diversos medios a Casanova, que había propuesto ampliar la representatividad de estudiantes y académicos en los espacios de decisión, así como la democratización de los procedimientos de elección de autoridades universitarias, hasta que éste fue obligado a renunciar. En este contexto, la presión definitiva contra Casanova fue la de una huelga de trabajadores propuesta por Olivos Cuéllar y Pérez Arreola y que se prolongaría por 83 días, en la que se pedía el reconocimiento del STEUNAM. Un movimiento político que, por su contexto, y por los vínculos de quienes lo propusieron (Pérez Arreola fue luego asesor de Salinas de Gortari y participó en la campaña presidencial de Vicente Fox), parece haber 65


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sido parte de una maniobra gubernamental tendiente a debilitar el movimiento democrático que se gestaba en la Universidad. Pero, aunque el SITUAM y el STUNAM surgieron de los mismos grupos políticos, es importante destacar una diferencia fundamental entre ellos, ya que esta diferencia explica por qué el STUNAM se presenta hoy como una estructura aparentemente menos democrática y negociadora, mientras el SITUAM aparece como un sindicato más democrático y “revolucionario”. La diferencia estriba en que en los años ochentas una corriente maoísta, que en el sindicalismo de industria había aparecido como “línea proletaria”, se presentó aquí como la Organización de Izquierda Revolucionaria - Línea de Masas (OIR-LM) y criticó las formas antidemocráticas de las estructuras sindicales basadas en liderazgos centralizados, pugnó por que la línea política debía partir de la formación de las bases para que estas pudieran participar de forma cada vez más activa y masiva: la línea debía ser, la línea de masas. Esta corriente política logró hacerse de la dirección del SITUAM en 1980 y en ese mismo año surgió con gran fuerza en el STUNAM bajo el nombre de “Bloque de Fuerzas Democráticas” y luego de una década logró ganar las votaciones en 1994, año en el que, sin embargo, no pudo tomar la dirigencia del STUNAM debido a un fraude electoral.4

Este momento en la historia del sindicato es clave en dos sentidos: Primero, aunque el dirigente histórico del Bloque Democrático fue Armando Quintero (en la foto), en este año Adrián Pedrozo (quien desde 1973 había ocupado cargos en el Comité Ejecutivo del STUNAM dentro de la Roja) fue quién encabezó una planilla de Alianza Democrática debido a que, en su lugar, su corriente tomó en cuenta a Agustín Rodríguez Fuentes. El hecho de que fuera Pedrozo quién encabezara y no Quintero, fue el primer gran error del Bloque Democrático y fue un factor determinante para el surgimiento de muchas corrientes que hoy conforman una “oposición de oropel” dentro del STUNAM; ahí comenzó un proceso de derrota que, para el Bloque Democrático, prácticamente terminaría en 1997, con la necesidad de integrar cuadros políticos de izquierda al gobierno de la Ciudad de México, ganada por Cuahutémoc Cárdenas. Segundo, determinó el inicio de un nuevo periodo para el STUNAM: el periodo del Charrustinismo en tanto que se considera que cada vez con mayor fuerza Agustín Rodríguez (apodado “charrustín”, por referencia al charrismo sindical) reproduce formas de organización propias del sindicalismo oficial, como la reelección y el autoritarismo. 66 4


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Así, en el SITUAM se dio una apertura democrática que no pudo concretarse en el STUNAM. Sin embargo, la existencia permanente del Bloque democrático en el STUNAM configuró uno de sus más peculiares características: el surgimiento de un movimiento feminista en el interior de la estructura sindical, un movimiento que se desarrolló con especial fuerza y que convirtió en un punto de referencia para el movimiento feminista nacional. Lo que ha tenido una fuerte influencia en la transformación de las relaciones falocéntricas entre los trabajadores de la UNAM y es un factor importante en el desarrollo de una investigación como la presente. El Bloque Democrático nunca logró ocupar la Secretaría General del STUNAM, pero sí obtener un porcentaje significativo de votos, por lo que ocupó las secretarías “secundarias”, es decir, las que eran consideradas las menos importantes por parte la corriente Roja, debido a su falta de importancia estratégica o a la existencia de un menor manejo de recursos, así el Bloque Democrático dirigió constantemente las secretarías de Fomento a la Vivienda, Análisis, Actas y, Acción para la Mujer (también llamada de Asuntos Femeniles, o de Trabajo Femenil). A partir de la influencia del Bloque Democrático en está última es que se pudo desarrollar un sindicalismo feminista que se convirtió en punta de lanza para el sindicalismo nacional. Este feminismo en el interior del sindicato no se enfocó, como el feminismo académico, en el análisis profundo de las causas de la discriminación sexual, de la división sexual del trabajo o de la imposición de roles y posiciones de poder a través de la imposición del género en el sistema social (el falocentrismo); sino que se centró en la realización de acciones encaminadas a la resistencia política del sexismo en la vida cotidiana de las trabajadoras, lo que se realizó a través del impulso de propuestas que mejoraran la situación de la mujer en su relación laboral a través del reconocimiento de su posición de desventaja en el Contrato Colectivo de Trabajo. 67


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Se trató pues, de un feminismo sindical pragmático -enfocado en buscar reformas legales que beneficiaran a la mujeres en lo inmediato, dada su condición de desventaja con respecto a los hombres-, y como tal, fue efectivo, ya que consiguió conquistar prestaciones contractuales sectoriales, así como el impulso de campañas de salud y otros beneficios inmediatos, como la celebración del día de la madre del día internacional de la mujer e, incluso, del día del niño. Este feminismo sindical ha tenido, además, la característica de ser un sindicalismo de resistencia, en este caso, de resistencia contra el sexismo en un buen número de sus manifestaciones, desde la discriminación laboral, hasta el acoso sexual a la mujer. Sin embargo, escasamente se ha ocupado de las demás formas de sexismo, como tampoco ha pasado del plano de la resistencia al del planteamiento de alternativas que permitan mejorar las relaciones sexuales de fondo. El desarrollo de las acciones de resistencia contra el sexismo que llevó a cabo este tipo de feminismo sindicalista se aborda, por su relevancia para esta investigación, con especial interés en el capítulo VI. Pero baste decir por ahora que, en sus últimas gestiones (que corrieron a

cargo de Ivonne

Cisneros, Rosario Robles (en la foto), Ar mando Quintero y Leticia Arteaga), existió un importante desarrollo político sobre el reconocimiento de la lucha contra el sexismo en toda su magnitud, aunque finalmente no ha sido posible rebasar el ámbito pragmático. Y esto ha sido así puesto que, a pesar de que las propuestas habían conseguido progresar de la defensa de la mujer al planteamiento de la necesidad de abordar el problema del sexismo desde un enfoque de género, en la última elección, celebrada el año pasado, por 68


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primera vez en la historia del STUNAM la oposición consiguió sólo el 19.80% de la votación, por lo que quedaron a dos céntimas (unos cuarenta votos) de alcanzar el porcentaje que les hubiera permitido ocupar cuatro secretarías, porque los mismos Estatutos reformados por Rodríguez Fuentes no piden 2% -como en el resto del país-, sino 20% de la votación, para que puedan obtener algún cargo, por lo que por primera vez la corriente Roja se hizo de todas las secretarías del sindicato, incluida la de Acción para la Mujer. Si bien es cierto que aún durante las gestiones de oposición en la Secretaría de Acción para la Mujer los programas y acciones que se proponían no fueron los más exitosos (lo que no sólo se debió a la falta de capacidad de la oposición sino, sobre todo, a las restricciones económicas que les imponía el líder del sindicato), se hicieron avances en materia de salud, en formación en derechos sexuales y reproductivos, y en legislación laboral feminista. La última propuesta que surgió en la Secretaría de Acción para la Mujer en la gestión de la oposición ilustra el avance que se había logrado y el reto al que ahora se enfrenta la secretaría y la misma lucha de género en el STUNAM, en el contexto de la ocupación de la Secretaría por la Roja: En el 2010 se propuso la creación del Centro Integral para el Desarrollo de la Equidad de Género (CIDEG), un centro que formaría y atendería integralmente a hombres y mujeres en interés del desarrollo de la equidad de género, como una de las formas de atacar el problema del sexismo, lo que partía de la importancia de superar la lucha “de las mujeres” a la “lucha de género”, lo que implicaba rebasar la lucha política pragmática, para pasar a la formación sexual, la atención psicológica, legal, médica y social de trabajadores y trabajadoras. Pero una vez que la Roja se hizo de la Secretaría desarticuló este trabajo, dejando en su lugar un Centro con el mismo nombre, pero limitado a la atención de mujeres víctimas de violencia, lo que de por sí era un trabajo de la Secretaría de Acción para la Mujer. 69


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Contexto actual de la UNAM Como vimos en el breve recorrido histórico que hicimos al respecto, la Universidad en México siempre funcionó como una especie de refugio para las posiciones conservadoras y de derecha que se oponían al cambio y que defendían el carácter elitista de la Universidad, para que esta formara sólo a la clase dominante, de manera que el surgimiento de la UNAM, a través de la ley orgánica de 1945 no terminó con este carácter derechista de la institución, sino que buscó integrarlo al corporativismo de un gobierno que trataba de desmantelar la política progresista de Cárdenas. Así, los movimientos surgidos en 1968 y durante los años setentas representaron un momento de excepción en la vida política de una institución en que las posiciones derechistas y conservadoras nunca han dejado de tener un lugar preponderante ni en la rectoría, ni en la dirigencia del sindicato de la llamada “máxima casa de estudios” de México. Quizá el único momento en que la UNAM fue dirigida con posiciones abiertamente izquierdistas (si bien estas siempre han estado presentes con relativa fuerza) fue el breve periodo en que Pablo Gónzales Casanova ocupo la rectoría y, sin embargo, este se vio obligado a renunciar debido a la presión del gobierno conservador, de la estructura conservadora de directores en la UNAM, y por la, hasta cierto punto sospechosa, presión del sindicato de trabajadores de la UNAM, factor que como lo mencionamos en el apartado anterior, terminó por detonar su renuncia, con lo que -para beneplácito del gobierno- Guillermo Soberón ocupo la recotoría, iniciando un periodo que ha marcado a la UNAM hasta nuestros días: el “soberonismo”. 5 En nuestra opinión el soberonismo no es sólo una característica de la historia de la UNAM, sino que es uno de sus actuales rasgos distintivos. El soberonismo inicia con el proceso de “modernización autoritaria” de la UNAM, proceso continúa de manera nítidamente

El soberonismo es conocido como el periodo histórico de 12 años (de 1973 a 1985), en que la UNAM fue dirigida, los primeros ocho años por Guillermo Soberón, y los cuatro siguientes por su sucesor, Octavio Rivero Serrano. 70 5


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influenciada por él en la gestión de Rivero Serrano y posteriormente logra permanecer ahí en las siguientes gestiones incluso hasta la rectoría actual del propio José Narro Roblés. Una parte del soberonismo vive en la UNAM hasta nuestros días, pero creemos que sería más correcto caracterizar tres periodos en la historia reciente de la UNAM. El primero sería propiamente el soberonismo (de 1973 a 1985) caracterizado por su autoritarismo, su buena relación con el gobierno y el impulso de la modernización y masificación de la Universidad; el segundo sería el del “neoliberalismo en la educación” impulsado en primer lugar por Jorge Carpizo -amigo de Rivero Serrano- y el impulso de las reformas que dieron origen al movimiento, huelga y triunfo del Consejo Estudiantil Universitario (CEU), este periodo se prolongaría durante la realización del “Congreso Universitario” en la gestión de José Sarukhán y hasta el segundo intento de aprobar un paquete de reformas neoliberales en la gestión de Barnés de Castro, lo que le dio origen al movimiento estudiantil del Consejo General de Huelga (CGH) en 1999. El último periodo histórico sería el actual, y podríamos definirlo como el de “la Universidad en la transición”, un periodo inaugurado por la rectoría de Juan Ramón de la Fuente (1999-2007) y que ahora es continuado por José Narro Robles (2007 a la actualidad). Sin embargo, con la transición política que vivió el país en el año 2000 (del PRI al PAN) la UNAM no parece haber abandonado completamente ni la dinámica ni la composición del soberonismo, el botón de muestra es que no ha habido reformas a la ley orgánica y, como en el Consejo Universitario se decide la designación de directores a partir de los directores mismos, resulta que los directores actuales son los mismos del soberonismo para acá. Tampoco se ha abandonado el neoliberalismo como referente de lo que significa la “calidad educativa” o los ejes estratégicos de investigación. Pero, a pesar de los elementos que la rectoría de la UNAM hoy comparte con el soberonismo y con la etapa del impulso del neoliberalismo en la educación, el contexto actual de la UNAM parece definido por otra característica: su distancia crítica hacia el gobierno federal y sus posiciones políticas (neoliberales, de guerra y de autoritarismo). 71


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Este sería, a grandes rasgos, el contexto actual de la UNAM; una mezcla de la tradición autoritaria del soberonismo, de la necesidad de la implementación de referentes neoliberales en la educación, pero con esta diferencia fundamental, una distancia cada vez más grande hacia el gobierno federal. Se trata de una mezcla y no de la mera influencia de estas etapas en la actualidad, algo que se puede apreciar si tomamos en cuenta que el actual rector, Narro Robles, tiene su origen político como secretario general de Carpizo, como un hombre que siempre fue importante en la negociación de la implementación de reformas elitistas y privatizadoras en la educación (en la foto se le ve negociando con dirigentes del CEU).

Sin embargo, el origen político de Narro parece no determinar completamente, o ni siquiera mayoritariamente, sus posturas políticas actuales, lo que debe ser entendido en el contexto de la transición política que vivió el país con la llegada de los gobiernos del PAN. Narro Robles parece haber convertido a la UNAM en un referente crítico respecto 72


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a la política de guerra y de políticas neoliberales del gobierno panista, ahora hay un deslinde claro de la política gubernamental y hay

una

clara

reivindicación del espacio u n ive r s i t a r i o. E n e l contexto actual de la UNAM es una prioridad la

defensa

del

presupuesto, atacado por una visión que desde el gobierno federal desprecia la educación pública. Esta transformación del carácter de la Universidad y de su relación con el gobierno tiene su momento clave en la llegada de Juan Ramón de la Fuente a la rectoría y en su primer reto político: el movimiento estudiantil de huelga de 1999. El análisis de este periodo histórico me ha llevado a investigar y escribir mucho sobre el tema, sin embargo, aquí nos debemos limitar a hacer una apreciación: La huelga del Consejo General de Huelga (CGH) se hizo necesaria en tanto que el rector Barnés de Castro fue incapaz, desde el primer día hasta el último, de tomar mínimamente en cuenta a los inconformes, su cerrazón detonó un legítimo y masivo movimiento de huelga que contribuyó a transformar el contexto actual de la UNAM en la transición. Sin embargo, conforme el movimiento fue dominado por una corriente sectaria sus posiciones empezaron a rebasar el ámbito de la lucha por la gratuidad y la democratización de la educación, hacia la necesidad de “la lucha revolucionaria”, es decir, una lucha que despreciaba la negociación de cualquier reforma progresista, lo que llevó al movimiento a rechazar “la propuesta de los Eméritos” con lo que virtualmente se cancelaba toda posibilidad de resolver el conflicto. Juan Ramón de la Fuente ordenó la intervención de la 73


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Policía Federal (PFP), terminando así prácticamente con el, ya de por si derrotado movimiento, al que a cambio, le concedió algunas de sus demandas, como la suspensión del cobro de cuotas. Muchos analistas auguraron que el movimiento de 1999 ponía de manifiesto la decadencia de la UNAM y eran un síntoma de su debilidad, la muestra de que ese planteamiento académico era infuncional, sin embargo, en los años posteriores se mostró todo lo contrario. Así se empezaron a configurar algunas de las características clave de la Universidad contemporánea. Juan Ramón de la Fuente dio cada vez más importancia a la atención e inversión en mejorar la calidad académica. Lo que obviamente se realiza atendiendo a los parámetros internacionales (léase neoliberales) de lo que significa “educación de calidad”, sin embargo, incluso esto es un progreso en el sentido de que, como hemos visto, en su historia la UNAM casi nunca se había ocupado con suficiente atención de los problemas académicos al estar excesivamente concentrada en problemas de índole político. Es esta preocupación de las últimas gestiones de la UNAM la que la han llevado a situarse entre las mejores 100 Universidades en el mundo. Por otro lado, el porrismo tuvo su periodo de auge en la época del soberonismo gracias al apoyo de la estructura de gobierno de la Universidad y, aunque este aún existe, es claro que se encuentra profundamente debilitado. Sin embargo, creemos que este dato no podría ser entendido sin apreciar que el objetivo político del porrismo era el de atacar y controlar a través de la violencia al movimiento estudiantil que, en las últimas décadas, también ha sido prácticamente inexistente. Esta época y sobre todo, la gestión de Narro Robles, ha significado también una transformación para la relación entre sindicato y autoridades, cuyas negociaciones parecen ser más relajadas, además de que parecieran encontrarse en la misma posición de lucha en 74


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más de una ocasión: la defensa de la UNAM frente al desprecio del gobierno federal por la educación pública. Narro Robles, por su puesto, ha mantenido y ha sabido aprovechar, en este sentido, al líder del STUNAM, Agustín Rodriguez, permitiéndole el crecimiento de su poder personal a través de la manipulación y control que este monopoliza sobre las relaciones laborales en la UNAM. Un aspecto que desarrollaremos en el siguiente apartado. Hoy la Universidad es el primer y principal centro de investigación científica en el país y, después de la Universidad de Sao Paulo (Brasil), la segunda más importante en América Latina. Precisamente la Universidad de Sao Paulo ha crecido y se ha consolidado en los últimos años, gracias a la inversión que destina del PIB el gobierno federal. En ese sentido uno de los más grandes retos que tiene la UNAM en la actualidad es hacerse de los recursos suficientes para manetenerse y consolidarse como centro de docencia e investigación. Este sería el plano político general del problema actual. Esta dimensión política general del problema que enfrenta la UNAM en la actualidad nos ayuda a entender, por otro lado, que el movimiento estudiantil que surge en nuestros días no encuentra su origen en una lucha interna en las universidades o en la educación, como lo fueron los movimientos del CEU en el 87 y del CGH en el 99, sino que tiene una raíz política más profunda, como la del movimiento del 68. El movimiento estudiantil que actualmente se agrupa como #YoSoy132 tiene como su objetivo la lucha política contra los candidatos que representan el autoritarismo, el desprecio por el desarrollo científico e intelectual y el control de los 75


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medios de comunicación, en este sentido se reivindica como un movimiento “anti-Peña Nieto” y contra la política seguida por el presidente Felipe Calderón, contra el que demandan juicio político. En este sentido no es un movimiento estudiantil-universitario, sino estudiantil-político. Pero el problema de la falta de recursos económicos tiene otra cara en el contexto interno y cotidiano de la UNAM, un contexto que esta muy relacionado con la dinámica de dominación y resistencia en la que entra el trabajador universitario. Aquí el problema no es de falta de recursos, sino de su mala distribución, lo que esta relacionado con la burocratización de la UNAM en todas sus dimensiones: académica, laboral y administrativa. En el contexto actual de la Universidad es posible que el chofer de un funcionario medio gane más que un investigador o que un maestro de mediana trayectoria. Los profesores de asignatura y los trabajadores administrativos de base son lo que, evidentemente, sufren más esta mala distribución de los recursos. La burocratización administrativa tiene que ver con el círculo vicioso de rotación de direcciones y de miembros de la Junta de Gobierno que se genera partir de la ley orgánica de 1945, se trata, en los hechos, de una vieja estructura prácticamente inamovible y con mucho poder, lo que genera esos grandes abismos en la distribución de los recursos. La burocratización académica también esta marcada por la falta de rotación del personal que, dados los esquemas de jubilación, llevan a que los maestros tarden muchos años en jubilarse y no permite el relevo, además de que la limitación de los recursos lleva a la proliferación de maestros por hora-clase o materia específica, lo que no ayuda a la formación de un personal académico que permita la investigación. Por último, la burocratización laboral es mediada por la burocratización del Sindicato de trabajadores de Trabajadores de la UNAM, un sindicato que formó parte de la vanguardia del movimiento que buscaba la democratización sindical en el país y que dio lugar al 76


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sindicalismo de nuevo tipo y que, sin embargo, no supo o no pudo consolidar un proceso de vida democrática en su interior, lo que tiene que ver con la reelección indefinida y la protección de violaciones y excepciones al Contrato Colectivo de Trabajo, para poder otorgar “favores” o “castigos” a los trabajadores. Este problema lo analizaremos con más atención en el siguiente apartado.

Contexto actual del STUNAM En el breve recorrido histórico que hicimos vimos que el STUNAM surge como parte del nuevo sindicalismo de izquierda y que, sin embargo, muy pronto reprodujo vicios y anquilosamientos del sindicalismo oficial y que, inclusive, el origen mismo de algunos dirigentes pudo estar vinculado con el apoyo del gobierno. Proceso que tuvo un momento clave en la derrota del Bloque Democrático, iniciada en 1994 y prácticamente concretada en 1997, y que determinó que Agustín Rodríguez ganara legitimidad y poder en un sindicato marcado por una “oposición de oropel”, que, sin embargo, ayudó a consolidar el desarrollo de un movimiento feminista en el STUNAM. Ahora nos enfocaremos en ver cómo el desarrollo de estas características históricas se concreta en las formas de interpretar los significados actuales de los conceptos de democracia, representatividad y legitimidad en el STUNAM. Lo que nos brindará el contexto de las formas de poder que se ejercen sobre los trabajadores a través del sindicato, así como de la lucha en que estas se manifiestan como formas de dominación y/o resistencia. El concepto de legitimidad en el STUNAM fue construido de forma muy dogmática por líneas ideológicas muy elementales, lo que los llevó a considerar que lo único relevante en cuanto a las formas de representatividad era que estas tuvieran carácter “de clase”, por lo que se despreciaba una consideración más profunda de la necesidad de democratizar la

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representatividad, como la necesidad de implantar principios como la no reelección en la Secretaría General. Pero en el STUNAM el carácter “de clase” en la lucha sindical poco a poco fue cediendo terreno a las formas de “economicismo” sindical que le habían precedido, el objetivo cada vez fue menos “el hacer conciencia en la lucha”, por mejorar el nivel de vida, dejó de interesar cada vez menos “la toma del poder”, e interesó cada vez más la negociación con el patrón. El STUNAM vivió una transición del sindicalismo “revolucionario” al sindicalismo “economicista” de negociaciones y pactos. Sin embargo, las formas de organización propias de ese sindicalismo “revolucionario”, no parecen haberse transformado completamente en el actual sindicalismo de negociación del STUNAM. Si bien ahora ya no es una dogmática-revolucionaria la que conduce la lucha política, la forma sectaria de su organización, que desprecia las decisiones de la base, parece ser aún la forma de organización dominante. Se trata de un sindicato que, a diferencia de lo que Javier Melgoza (2001) nos retrata en el SME, no tiene mucha participación ni movilidad en la estructura sindical, la reelección esta permitida, los delegados sindicales no son, en la gran mayoría de los casos, aquellos tipos nobles entregados al trabajo político, ni existe una asamblea general con facultades omnipotentes con tan crucial relevancia simbólica y cultural. La organización del STUNAM es mucho más centralizada en la figura de su secretario general, Agustín Rodríguez Fuentes. Así el STUNAM actualmente está caracterizado por una doble contradicción. Por un lado, mantiene formas de organización propias de un sindicalismo dogmático y vanguardista, entrelazadas con formas neocorporativistas, mientras que se transformó en un sindicato de negociación. Y por el otro lado, en el contexto de De esta manera la legitimidad del STUNAM esta definida por la legitimidad de su líder, Agustín Rodríguez, de una forma muy similar a la que Angélica Cuéllar (2001) nos describe sobre el líder del sindicato de Ruta 100, Ricardo Barco. 78


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La legitimidad de Rodríguez esta relacionada con su figura autoritaria-patrimonialista, donde el regulador y negociador de la relaciones laborales no es el STUNAM, sino que Rodríguez decide e impone prestaciones y castigos, pactos y acuerdos a voluntad. Pero, para que esto pueda desarrollarse de esta manera, evidentemente, es necesaria la participación e inclusive el apoyo de la UNAM a este personaje que puede otorgar toda clase de favores a sus correligionarios, así como excepciones y violaciones al Contrato Colectivo de Trabajo. Además la legitimidad de Rodríguez Fuentes es afirmada y cuestionada por formas neocorporativas de ejercer el poder, lo que se manifiesta en la alianza que el sindicato establece con su empleador, la Universidad, una relación en la que ambas partes buscan beneficios mutuos al establecer pactos y negociaciones, antes que enfrentamientos y luchas. En la experiencia del trabajador de la UNAM esta presente la figura de Rodríguez Fuentes como el hombre capaz de fincar “pactos con el patrón” y con el gobierno. Así la legitimidad puede ser cuestionada por la forma unilateral en que se ejerce el poder centralizado en este personaje, o bien puede ser afirmada en tanto que se concibe a Rodríguez Fuentes como “la única persona capaz de llegar a acuerdos” y de “destrabar” las discusiones. Otro elemento fundamental en la caracterización de la legitimidad del STUNAM es el hecho de que, el contexto de la reestructuración productiva y de la flexibilización de industrias y sindicatos ha afectado al STUNAM, por supuesto no en el sentido de haber afectado el núcleo de la organización del trabajo (en la UNAM no se podría hablar ni de fordismo ni de posfordismo, si bien sí se han implementado programas de “bonos por calidad y eficiencia”), sino que aparentemente se asume que el contexto político nacional no es propicio para enfrentar al patrón o al gobierno y, por lo tanto, se descalifican las formas de lucha que causan confrontación directa, como la huelga. Es decir, pareciera existir una tendencia a que el STUNAM se transforme de ser un sindicato de negociación, a ser un sindicato de colaboración. Una tendencia abiertamente apoyada por Rodríguez Fuentes 79


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(a través de propuestas como la creación de la “carrera administrativa” en la que los trabajadores se podrían incorporar a puestos medios y con influencia en la toma de decisiones), una tendencia que le dota también de legitimidad. En este sentido creemos que es importante en análisis de la personalidad de Rodríguez Fuentes, pero sobre todo, el análisis sobre los mecanismos que median para que el trabajador le confiera confianza y autoridad moral a este personaje con base en su personalidad autoritaria, con base en su simbolización de la figura del padre autoritario que le permite situarse cerca del modelo de masculinidad hegemónica de nuestra sociedad falocentrica. Este será uno de los temas de análisis del capítulo V. Por ahora nos estamos ocupando del contexto de estas manifestaciones culturales, que en este caso tienen que ver con la relación que tiene la legitimidad del STUNAM con la legitimidad de Rodriguez Fuentes, lo que en este nivel de análisis general se lograría con base en el poder que tiene para convertirse en el centro de la manipulación de las relaciones laborales entre la UNAM y el STUNAM. De esta manera la representatividad en el STUNAM se basa, de la misma manera que la legitimidad, en la manipulación del Contrato Colectivo de Trabajo por parte del sindicato, pero especialmente, por parte de Rodríguez Fuentes que construye una relación de dominación a partir de su figura patrimonialista - autoritaria. Lo que le da el poder de seguir ocupando su cargo de manera indefinida con un carácter representativo en tanto que este poder le permite seguir siendo votado por los trabajadores. Pero el poder de Rodríguez Fuentes tiene que ser entendido también en el contexto de su militancia en “Nueva Izquierda” la corriente hegemónica en el Partido de la Revolución Democrática (PRD) y la más abiertamente cercana a las posiciones derechistas y a la práctica de métodos corruptos para alcanzar sus metas. Se trata de una relación que lo acerca a varias posiciones en el gobierno, no sólo del PRD, también del PAN, como se demuestra en el crecimiento de militantes de este partido en la estructura del STUNAM. 80


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En ese sentido es necesario señalar que Jesús Ortega y Jesús Zambrano, “los chuchos” (dirigentes de Nueva Izquierda y presidentes nacionales del PRD) han sido acusados de organizar elecciones fraudulentas dentro del partido, así como de apoyar propuestas y reproducir prácticas de los partidos de derecha, como el PAN. En el STUNAM el panismo ocupa una posición importante en el Comité Ejecutivo: Gustavo Rodríguez -secretario de conflictos administrativos- fue coordinador de la campaña de María Eulalia Báez -de la comisión de capacitación- y Lourdes Zea -de la secretaría de organización y mano derecha de Rodríguez Fuentes-, que pelearon por diputaciones locales por el PAN en Iztapalapa y Coyoacán, respectivamente. Este posicionamiento político nos ayuda, además, a entender por qué el STUNAM no ha participado en el movimiento de izquierda que se ha gestado en México desde el 2005 y que en el 2012 es encabezado por López Obrador.

La democracia en el STUNAM se justifica de manera formal a través de la existencia de Consejos Generales de Representantes (CGRs), Congresos anuales y votaciones universales, sin embargo, tanto los CGRs como los Congresos son controlados y manipulados por Rodríguez Fuentes.

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Lo hacen a través de diversas estrategias, entre las que se encuentra gozar con una mayoría absoluta de los delegados, generar enfrentamientos, agresiones y ocupar a grupos de provocadores para descalificar con gritos y bulla todas las propuestas que pudieran ser presentadas por corriente diferentes de la Roja. Además Rodríguez Fuentes controla la estructura misma del Comité Ejecutivo, lo hizo muchos años sorteando a la oposición en algunas secretarías de poca importancia, pero ahora lo hace con el control de todas. Esto lo logró a partir de la reforma de unos particulares Estatutos sindicales que, al respecto, establecen que el porcentaje mínimo que alguna planilla debe obtener de la votación general es el 20% (no el 2%, como en el resto del país) para que puedan ocupar algún cargo, además de que en caso de no alcanzar el 20%, los votos que hubiera recibido la planilla de oposición se sumarían directamente al porcentaje de la planilla mayoritaria. Esta democracia de los trabajadores universitarios provoca que actualmente la Roja, de Rodríguez Fuentes, ocupe la totalidad de las secretarías en el STUNAM, a pesar de que el 37% de los agremiados (de los cuales el 19.8% lo hizo por la oposición aliada bajo el nombre de Sindical Incluyente) votaron por corrientes de oposición en el proceso electoral del 2011. El conjunto de estas formas de entender la legitimidad, representatividad y democracia no sólo tiene que ver con un poder que se ejerce de arriba hacia abajo, sino con la participación activa de la base de trabajadores en prácticas corruptas, ilegales o extralegales. De manera que se podría hablar de una suerte de complicidad táctica que a los trabajadores les puede redituar en premios, prebendas o la conservación misma del trabajo, mientras que, como hemos visto, para Rodríguez le reditúa en términos de poder y legitimidad. Se trata de una relación de incondicionalidad hacia Rodríguez, quién representa una figura “fuerte” y un referente aparentemente imprescindible para el STUNAM, lo que esta 82


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relacionado con su personalidad y con la importancia la representación simbólica del falocentrismo en su figura. Pero por ahora nos concentraremos en seguir definiendo el contexto de nuestro estudio a partir de la exposición de algunos aspectos cruciales en la relación del trabajador de la UNAM con sus jefes y con su sindicato. Para finalizar, observaremos algunas de las “ventajas” contractuales (con respecto a lo establecido en la Ley Federal del Trabajo) que ha conseguido el STUNAM, tanto en el ámbito meramente laboral, como en el ámbito de género, como una forma de manifestación concreta, en un documento histórico, de la forma en que se ha venido desarrollando la acción y lucha de este sindicato. Por ejemplo, a partir del reconocimiento de que la mujer no está en igualdad de condiciones que los hombres, al tener que cumplir estas con una mayor responsabilidad en el cuidado de los hijos, cumpliendo así una doble jornada de trabajo en sus casas, el Contrato Colectivo establece que se les debe pagar el triple de su salario cuando cumplan con tiempos extra, a diferencia del doble salario que se otorga a los hombres, además se les concede el derecho de gravidez por 90 días y a salidas diarias después de éste para que puedan amamantar a su hijo, quién tiene el derecho de ingresar en algún CENDI de la UNAM, o en cualquier otro, en cuyo caso se ofrece una ayuda económica a la madre para el pago de éste. Como otra de las prestaciones se construyó una escuela del STUNAM con preescolar y primaria (en la que se acaba de construir un nuevo edificio para laboratorios de idiomas, biblioteca y sala de usos múltiples) en la que se consiguió que los alumnos que egresen puedan tener “facilidades” para ingresar luego a la educación secundaria que imparte la UNAM en la Preparatoria 2, en la cual luego pueden seguir sus estudios de bachillerato. A las madres trabajadoras también se les otorgan licencias por enfermedad o internamiento de los hijos, así como por justificantes de suspensión de los servicios del CENDI y Jardín de Niños. 83


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Precisamente, como resultado de la insistencia en la necesidad de ser “hombres cultos para ser libres” es que se han conseguido una serie de prestaciones en materia de formación que están relacionadas con la concesión de licencias por realización de tesis, servicio social estudios de maestría y doctorado en instituciones de la UNAM (en algunos casos se conceden para instituciones académicas distintas a la UNAM), además de la implementación contractual de programas de enseñanza abierta (de primaria hasta nivel profesional) con el uso de los propios recursos de la Universidad. Por último, se promueve la reubicación de los trabajadores con estudios profesionales a áreas en las que puedan aplicar sus conocimientos; se otorgan “ayudas” para la impresión de tesis; y se promueven “adecuaciones de horario” de trabajo para que los trabajadores puedan seguir con sus estudios. La exclusividad en la contratación y la preponderancia en la participación del STUNAM en los procesos escalafonarios (que se analizará a detalle en el capítulo V, como factores que posibilitan el “comunitarismo vertical”), son producto de una situación histórica en que el STUNAM apostaba por ostentarse como el regulador de las relaciones laborales. Y es uno de los factores que, a pesar de las críticas, se mantiene vigente. Otras prestaciones ilustran algunos de los aspectos que hacen parecer al trabajador universitario como “privilegiado” en las condiciones de pauperización del trabajo que imperan hoy en el país: se ofrece, por ejemplo, gratuidad de anteojos, aparatos y zapatos ortopédicos, auditivos, prótesis, sillas de ruedas, atención psicológica, créditos para la adquisición de bienes de consumo duradero, ayudas de despensa, ingreso gratuito a actividades culturales, deportivas y recreativas que realiza la UNAM. 6 Además, la UNAM entrega becas a todos los trabajadores para realizar cualquier estudio en la institución, lo que incluye becas para el estudio de lenguas extranjeras y la preferencia para el trabajador y su familia en la inscripción en las escuelas de la UNAM Destacan 200 boletos por cada concierto de la OFUNAM en la sala Nezahualcóyotl, así como la entrega de dos mil boletos por cada evento deportivo realizado en el Estadio Olímpico México 68 (además de que la UNAM entrega $27,000 al STUNAM por cada partido de fútbol del Club de primera división, Pumas). 84 6


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Contexto de la UNAM

Estas prestaciones suelen estar presentes para el trabajador de la UNAM, aunque no todas y no siempre se cumplen, si no es por el beneplácito de la Roja, de Rodríguez Fuentes, así como hay otras no establecidas que se llevan a cabo de forma discrecional. Se trata, efectivamente, de prestaciones excepcionales en un contexto en que el neoliberalismo ha ido desmontando las concesiones del Estado de Bienestar, un contexto que, por lo desfavorable, pareciera justificar, hasta cierto punto, los bajos salarios que recibe el trabajador universitario. Prestaciones que influyen en la construcción de la legitimidad del STUNAM en la actualidad.

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Contexto de la UNAM

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Retratos del trabajador universitario


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Retratos del trabajador universitario

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Retratos del trabajador universitario

Acerca de los retratos etnográficos y sociodemográfico Un retrato es una descripción de las diferentes cualidades de una persona, colectivo, pueblo o lugar por medio de un mismo enfoque en un momento determinado. En nuestro caso construiremos un retrato de la cotidianidad, condiciones y cultura del trabajador universitario en el periodo que comprende la investigación realizada. Al comenzar nuestra investigación nos dimos cuenta de que en realidad existen muy pocas referencias documentales que nos retratasen la cultura del trabajador universitario de otras décadas, precisamente por eso creímos importante empezar a sentar las bases que en el futuro permitirán hacer comparaciones sobre los cambios culturales que se pudieran haber desarrollado en este complejo colectivo de trabajadores. Si en la sección pasada abordamos este espacio de estudio en cuanto a su contexto y su génesis, ahora lo abordaremos a través de dos técnicas, la cuantitativa nos arrojará la composición sociodemográfica de estos trabajadores en el capitulo IV (lo cual se realizó a través de la aplicación de una encuesta), y la etnográfica nos dará luz sobre la cultura de los trabajadores de una de las dependencias de la Universidad De esta manera el primer retrato, el del capítulo III, es el del trabajador en datos cuantitativos, el retrato sociodemográfico del trabajador universitario; los siguientes tres retratos (capítulos IV, V y VI) se realizaron más bien a través del trabajo de campo por métodos cualitativos, son pues, los retratos etnográficos del trabajador universitario, de los cuales el primero se expone fundamentalmente aspectos de mi vivencia; el segundo aspectos de la organización del trabajo; y el tercero aspectos de la resistencia, los esfuerzos democratizadores, y las formas en que el trabajador se resiste de manera cotidiana. Los tres retratos etnográficos, en su conjunto, son una descripción de las costumbres, normas, valores y cultura de estos trabajadores en un momento determinado -el tiempo 89


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Retratos del trabajador universitario

de observación-, como una parte significativa para entender las relaciones de clase y de género en la Universidad Nacional, además de como una fuente para futuras referencias o comparaciones que observen los cambios culturales con el paso del tiempo. La técnica escogida para realizar este estudio cualitativo fue la de la investigación militante también llamada de investigación - acción, una técnica que retoma la parte fundamental de la clásica "observación participante" de la antropología social. De lo que se trata es de que el investigador y el objeto de estudio sean el mismo, es decir, que el investigador vaya a vivir con los sujetos a los que habrá de estudiar, que comparta con ellos su vida, hasta el punto de que el investigador se convierta en uno más de los sujetos, pero que además se comprometa con ellos, con sus intereses y con sus necesidades. Sin embargo, por motivos de confidencialidad y seguridad para con mis compañeros de trabajo y sus condiciones de vida hemos decidido mantener el nombre de la dependencia investigada en secreto, así como usar nombres y apodos falsos para mis compañeros. Algunas de las situaciones que se describen no deben ser relacionadas con las personas que las han vivido. En la investigación yo ingresé como trabajador de la UNAM, observe y viví como auxiliar de intendencia y vigilante por más de tres años, me convertí en mi objeto de estudio, un “trabajador universitario”, me comprometí con mis compañeros, me comprometí con la lucha democrática de mis compañeros, dentro y fuera de la UNAM y me comprometí con la necesidad de transformar las relaciones sexuales de los hombres y las mujeres que laboran en la Universidad. Por eso una parte del relato etnográfico es el relato de mi propia vivencia como trabajador universitario, y es el relato también de las condiciones de vida y de organización cotidiana de mis compañeros de trabajo. La dependencia que investigamos forma parte de la Ciudad Universitaria, que esta en el sur de la Ciudad de México. A sus distintas carreras, tan solo en el 2010 se inscribieron 2,414 alumnos de primer ingreso y reingresaron a los demás semestres otros 12,089 90


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alumnos de los cuales el 81% son hombres y el restante 19% son mujeres. Hay 2,016 nombramientos académicos (251 profesores de carrera, 1,176 profesores de asignatura, 146 técnicos académicos, tres investigadores, cinco profesores eméritos, y 422 ayudantes de profesor) y 176 trabajadores administrativos.

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Retratos del trabajador universitario

Género y Falocentrismo en la UNAM Capítulo III

Retrato 1: Retrato sociodemográfico del trabajador universitario Con los resultados obtenidos en la encuesta


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Retratos del trabajador universitario

Variables demográficas, sociales, económicas, políticas, género y salud En el presente capítulo se expondrá y se comentará la composición de la planta laboral de la UNAM a partir de variables como: sexo; edad; años de servicio (antigüedad); categoría; condición socio-económica individual; familiar; adscripción política; formas de resistencia; etcétera. El estudio de estas variables aplicadas a las personas es conocido como demografía (estudio de las poblaciones humanas) y normalmente contempla las variables de dimensión, territorio y estructura (que comprende: sexo; edad; estado civil; lugar de nacimiento; nacionalidad; lengua hablada; nivel de instrucción; nivel económico; y fecundidad, según los criterios de Naciones Unidas), sin embargo, por motivos de exposición en este trabajo se desglosarán las variables demográficas en otras cinco subcategorías: sociales; económicas; políticas; de género; y de salud. De esta manera, como variables propiamente demográficas consideraremos la dimensión y las que nos brindan una descripción básica de la estructura de nuestra población -de trabajadores de base de la UNAM-; como variables sociales consideraremos las que nos brindan más elementos para poder analizar su condición social, condiciones y ambiente de trabajo,o así como condiciones del proceso de trabajo y de sus expectativas personales; como variables económicas las que nos dan información específica sobre el nivel económico personal y familiar de los trabajadores; como variables políticas las que nos permiten conocer su cultura política, los elementos de legitimidad, corrupción, participación política y resistencia a la que están expuestos; como variables de género las que nos dan elementos para conocer el ambiente y proceso de trabajo desde la perspectiva de género; y con las de salud, las que nos hablan de la cantidad de parejas sexuales, nivel de enfermedades de transmisión sexual y adicciones (ver cuadro de variables consideradas).

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La exposición se basa en los resultados de la “Encuesta de diagnóstico para los trabajadores de base de la UNAM”1 Variables consideradas:

Metodología: Encuesta anónima y confidencial realizada en los centros de trabajo del 8 al 18 de Noviembre del 2010 a 1,500 trabajadores (el 15.5% del total de trabajadores de la UNAM de ese año). El muestreo fue aleatorio sistemático, con base en el padrón sindical de trabajadores de la zona metropolitana de la Ciudad de México de la UNAM. El margen de error es de +/- 3.4% con un nivel del confianza del 95%, la taza de rechazo de encuestas fue de 48%. Encuesta patrocinada por la Secretaría de Acción para la Mujer del STUNAM, y realizada por un equipo de investigación independiente dirigido por René D. Jaimez y asesorado por el Dr. Sergio Sánchez Díaz, del Centro de Investigaciones y Estudios Superiores en Antropología Social (CIESAS); el Mtro. Eduardo Estrada Martínez, Jefe del área de Equipos Especiales y Lectura Óptica, de la Dirección de Sistemas y Servicios Institucionales de la Dirección General de Cómputo y de Tecnologías de Información y Comunicación (DGCTIC) de la UNAM; la Dra. Laura Leticia Mayer Célis, Jefa del Departamento de Modelación Matemática de Sistemas Sociales, del Instituto de Investigaciones en Matemáticas Aplicadas y en Sistemas (IIMAS) de la UNAM; y del Mtro. Gustavo Galicia Araujo, asesor en Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) del Centro de Extensión en Cómputo y Telecomunicaciones Nuevo León de la DGCTIC de la UNAM. En el levantamiento participaron 70 aplicadoras de la Secretaría de Acción para la Mujer del STUNAM, capacitadas y supervisadas por 10 miembros del equipo de investigación. Consideración: Después de aplicar la encuesta el STUNAM decidió retirar su apoyo y patrocinio, sin embargo, el equipo de investigación decidió seguir con el procesamiento y análisis de datos de forma independiente y con recursos propios, proceso en el que resultó crucial el apoyo prestado por el IIMAS y la DGCTIC de la UNAM. 96 1


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Demográficas:

La Universidad Nacional Autónoma de México tiene 316, 589 alumnos (25, 167 de posgrado; 180, 763 de licenciatura; 109, 530 de bachillerato; 362 en nivel técnico; y 767 en el propedéutico de la Escuela Nacional de Música), 36, 172 académicos (de los cuales 11, 693 son de tiempo completo), 3, 528 trabajadores de confianza y 23, 285 trabajadores administrativos,2 Esta comunidad universitaria se encuentra distribuida en 13 facultades; 6 unidades multidisciplinarias; 4 escuelas; 9 planteles de la Escuela Nacional Preparatoria; 5 planteles del Colegio de Ciencias y Humanidades; 29 Institutos; 16 centros y 8 programas universitarios, 2,125 edificios; 3,884 aulas; 3,734 cubículos; 2,802 laboratorios; 420 talleres; 134 bibliotecas; 21 museos y 18 recintos históricos. Además de tener presencia en 25 entidades federativas de México, EUA, Canadá y España; así como en seis polos de desarrollo regional en Michoacán, Querétaro, Morelos, Baja California y Yucatán. En la zona metropolitana de la Ciudad de México la UNAM tiene seis campus y 17 escuelas. Los resultados que se muestran a continuación representan una muestra de esta población particular.

Agenda Estadística de la Universidad Nacional Autónoma de México, 2011 - http://planeacion.unam.mx/Agenda/ 2011/pdf/Agenda2011.pdf 97 2


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Sexo

Más mujeres

La primera característica que salta a la vista es la predominancia sexual de la mujer universitaria, que supera, con mucho, el porcentaje respecto de los hombres que laboran para la máxima casa de estudios. Así que cuando hablamos de la cultura laboral del trabajador universitario, hablamos mayoritariamente de la cultura laboral de la trabajadora universitaria. Mujeres No constestó Otro Hombres

37%

0% 6%

57%

Cabe destacar que en la encuesta no La diferencia entre sexo (biológico) y preguntamos por el género (muchas veces género (social), se explica con mayor mal entendido como masculino o detenimiento en el marco teórico. Lo cual femenino), sino por el sexo biológico, es es relevante puesto que la variable sexual decir, si se trataba de un hombre, una será considerada con especial atención en mujer, o de otro sexo, ya que existen varios todo el trabajo para poder establecer las tipos de intersexualidad biológica, -como el coincidencias y diferencias demográficas, hermafroditismo- que, en este caso, sociales y económicas entre hombres y representó el 0.3% de la muestra.

mujeres.

98


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Mayor proporción de trabajadoras en la UNAM que en el DF Es interesante reparar que el porcentaje de mujeres en la Universidad es mayor que el de mujeres en el Distrito Federal. A primera vista podría parecer que la proporción es equivalente, -en el DF hay 4,233,783 hombres (48%) contra 4,617,297 mujeres (52%)-.3 Población total hombres

Población total mujeres

Sin embargo, las cifras de la población económicamente activa ocupada, por sexo, en el DF muestran una proporción sexual inversa: hay 2,238,330 hombres ocupados (57%) contra 1,672,534 mujeres (43%). Población económicamente activa ocupada hombres

- Población económicamente activa ocupada mujeres

En el DF la mayor parte de la población económicamente activa ocupada es de hombres, mientras en la UNAM la mayoría la ostentan las mujeres, en prácticamente iguales proporciones. En la UNAM, podríamos concluir, existe una proporción sexual inversa a la de la población económicamente activa ocupada del DF. 3

INEGI, Censo de Población y Vivienda 2010. La misma fuente se usará para futuros datos de población del D.F. 99


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Estado Civil Casados y solteros casi a la par

Estar casado es la condición civil más generalizada entre los universitarios, representando el 44% del total de la encuesta, mientras que el 35% son solteros, separados o viudos (un 20% no contestó ninguna opción), sin embargo, la proporción de soltería es mayor en las mujeres: de cada diez mujeres, cuatro son solteras. Casado Soltero Separado Viudo no contestó

20%

3%

44% 9.09% 23.23%

Mujeres aumentan soltería:

16% 5% 44%

11%

5% más hombres casados:

Casado 2% Soltero Separado Viudo no contestó

Casada Soltera Separada Viuda no contestó

16%

6%

50%

26%

23%

Por correspondencia, hay cinco por ciento más hombres casados que mujeres, La gráfica de la izquierda representa el Estado Civil de las mujeres; la de la derecha el de los hombres; y la del centro el total.

100


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La diferencia es de 5%

Más la unión libre

La proporción de hombres casados es mayor que

Por otro lado, como, por cuestiones técnicas, no se

la de las mujeres; por el contrario las mujeres que

pudo incluir una opción para marcar unión libre,

están solteras, separadas o viudas representan el

es de suponerse que el 16% que en ambos casos

39%, contra un 34% de hombres en esas

se registra para quienes no contestaron ninguna

condiciones, es decir, la diferencia porcentual

otra opción este muy relacionada con la unión

entre estar casado o estar soltero, separado o

libre.

viudo es de un 5%, que en el caso de los hombres se inclina hacia el matrimonio y en el caso de las

De ser de esta manera tendríamos que considerar

mujeres hacia algún tipo de soltería.

un aún mayor porcentaje de universitarios que mantienen alguna relación conyugal – familiar,

Sin embargo, el porcentaje de soltería es superior

sea esta el matrimonio o la unión libre. De

al de separación por más del 100%, lo que nos

cualquier manera, las cifras acerca del nivel de

habla de que no han aumentado tanto las

soltería de los universitarios revelan que estas

s e p a ra c i o n e s c o m o h a n d i s m i nu i d o l o s

condiciones civiles están lejos de ser casos

casamientos.

atípicos, como seguramente lo fueron en décadas pasadas.

Los matrimonios a la baja En el DF casarse pareciera resultar cada vez menos atractivo, pues, si bien es cierto que ha existido un aumento en los divorcios, este ha sido muy moderado, tanto así que es posible comparar la cantidad de divorcios del 2000, con la del 2008, que reportó apenas 7,692 casos. Lo cierto es que, si por algo hemos de explicar el alto índice de soltería de los trabajadores universitarios, tendría que ser por el dramático descenso de los casamientos que en 2008 fue de la mitad de los que se efectuaban en 1994: apenas 33,968. Tomar en cuenta este dato es significativo para entender que, el hecho de que en la Universidad aumenten los tipos de soltería y disminuya el matrimonio, no es una situación aislada, sino una coincidencia con su contexto nacional. 101


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Matrimonios

Divorcios

En términos absolutos el matrimonio en el DF ha descendido 59% (de 57,391 a 33,968 casos) de 1994 al 2008. Mientras el divorcio ha subido el 15% (de 6,609 a 7,692 casos) en el mismo periodo. Población de 15 a 29 años

Sin embargo, debemos tomar en cuenta que de 1995 al 2005 se registró un descenso poblacional de 4.7% en personas entre los 15 a 29 años en el DF, si consideramos que esta es una de las edades casaderas más importantes, notaremos que este es uno de los factores que influyen en el descenso de matrimonios. 102


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Edad

Más hombres adolescentes y más mujeres jóvenes

De los 17 a los 22 años de edad hay una mayor cantidad de trabajadores que de trabajadoras, sin embargo, la tendencia se invierte de los 35 a los 64 años de edad, es decir, en las series en las que se concentra la mayor parte de la población universitaria: el 56.7% de la población universitaria tiene de 35 a 52 años de edad. Mujeres

Hombres

Total

21% 19.3% 10.5%

13.5%

16.4%

3.7% 17-22

10.3% 23-28

29-34

35-40

41-46

47-52

Edad

Los hombres entran a trabajar antes que las mujeres, pero conforme avanzan en edad, las mujeres remontan el terreno exponencialmente. Lo que puede estar relacionado con que: La crianza de los hijos se sigue considerando una actividad femenina. Las dificultades económicas provocadas por posibles divorcios o se paraciones, ya que, como observaremos en la próxima tabla, hay un pico en los separaciones alrededor de los 35 años.

53-58

Mujeres

3.4% 59-64

Hombres

1.5% 65-74

Total

17-22

1.4%

7.00%

3.70%

23-28

8.70%

13.50%

10.60%

29-34

11.70%

14.40%

13.50%

35-40

22.60%

19.40%

21.00%

41-46

20.00%

18.90%

19.30%

47-52

18.40%

13.80%

16.40%

53-58

11.50%

8.80%

10.30%

59-64

4.50%

1.90%

3.40%

65-74

1.00%

2.10%

1.50%

103


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Las edades del estado civil En el eje X (horizontal) de la siguiente gráfica se consideran los mismos intervalos de edad del cuadro anterior, cruzados por los resultados válidos del estado civil, para evaluar la edad promedio de casamiento y separación de los universitarios. De los 17 a los 23 años es muy clara la

80%

predominancia de solteros sobre cualquier otro estado civil, sin embargo, a los 26

60%

años se observa un dramático cruce de tendencias, de manera que a los 29 años

40%

de edad observamos uno de los picos más altos del matrimonio: el 57% de los

20%

trabajadores de 29 años están casados (tendencia que llega a su punto máximo

0% Edad 17

23

29

35

41

47

53

59

65

a los 41 años de edad, donde el 64% de los universitarios se han casado).

Casado

Soltero

Separado

Viudo

Por otro lado, apenas en el siguiente intervalo de edad, observamos uno de los picos más altos en la cantidad de separaciones: el 18% de los trabajadores de 35 años se han separado. La tendencia de separación baja en el intervalo siguiente, pero luego manteniene un crecimiento constante, hasta llegar a su punto más alto a los 59 años, donde el 24% de los universitarios se han separado. Y otro 11% ha enviudado a esa misma edad, condición que crece hasta el 19% a los 65 años de edad.

En síntesis, podríamos afirmar que, si bien la cantidad de casamientos que se realizan ha descendido dramáticamente, la edad para casarse sigue siendo temprana entre los universitarios -apenas supera los 23 años de edad-, además, habíamos observado que la cantidad de trabajadores arriba de los 35 años es la hegemónica en la Universidad, y es justo en esas series de edad en las que los índices de separación se incrementan, por otro lado, el separarse no significa no volverse a casar, ni eso tampoco impide volver a separarse, lo que podría deducirse del hecho de que las separaciones bajan hacia los 41 años de edad, casi en la misma proporción en que los casamientos remontan terreno, pero luego las separaciones vuelven a aumentar. 104


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Antigüedad Si bien habíamos observado que la mayor parte de los trabajadores no están entre los 17 a 34, sino entre los 35 a los 52 años de edad, este dato contrasta con la antigüedad promedio de los trabajadores que ronda los 0 a los 5 años. Mujeres

Hombres

28% 24% 15% 15% 16% 16%

22% 19% 13% 8%

0-5

5-9

10-14

15-19

20-24

8%

9% 2%

25-29

4%

30 o más

Son ligeramente menos los trabajadores que superan los 14 años de antigüedad (el 43%). Pero es especialmente interesante el contraste en el porcentaje de trabajadores cerca de la jubilación -de 25 a 29 años de antigüedad- de apenas 9%, con el 25% de 0 a 5 años.

Antigüedad

Existe pues, una clara tendencia a la caída de la línea de antigüedad. Lo que nos podría indicar que el trabajador

25

universitario busca otras opciones de trabajo antes que

19.5

terminar su ciclo laboral dentro de la misma

14

Universidad, y/o que, con la aprobación de la nueva ley

8.5

del ISSSTE un porcentaje de trabajadores cercanos a la

3

0-4

30 o más 15-19

edad de jubilación prefirieron jubilarse o pensionarse en ese momento, antes que someterse a la nueva ley, sólo 3% de los trabajadores hoy tienen más de treinta años

de antigüedad, mientras que es el 25% el porcentaje de universitarios de reciente ingreso. 105


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Zona de residencia

Sur de la ciudad de México

El 44.3% de los universitarios residen en el Toluca Texcoco Cuajimalpa Chalco Benito Juárez Miguel Hidalgo Venustiano Carranza Tlalnepantla Iztapaluca Milpa Alta Cuautitlán Azcapotzalco Iztacalco Cuahutémoc Tlahuac Nezahualcoyotl GAM Ecatepec

sur de la Ciudad de México (Tlalpan; Coyoacán; Magdalena Contreras; Xochimilco; Tlahuac; y Milpa Alta); 18.9% en el norte (Naucalpan, Ecatepec, GAM, Azcapotzalco, Cuautitlán y Tlalnepantla); 16.2% en el oriente (Iztapalapa, Nezahualcoyotl, Iztacalco, Iztapaluca, Venustiano Carranza y Chalco); y 12.2% en el centro y sur-poniente (Álvaro Obregón, Cuauhtémoc, Miguel Hidalgo, Benito

Xochimilco

Juárez y Cuajimalpa). En la gráfica de la

Naucalpan

derecha se puede observar el detalle de esta

Álvaro Obregón Iztapalapa

distribución poblacional.

Magdalena Contreras Coyoacán

Esta distribución geográfica se explica

Tlalpan

0.1% 0.4% 0.5% 0.7% 1% 1.2% 1.2% 1.4% 1.5% 1.5% 1.7% 1.9% 1.9% 2% 3.1% 3.2% 4.1% 4.5% 4.7% 5.3% 7.5% 7.7% 9.2% 12.6% 13.2%

porque los principales campus de la Universidad están también en el sur de la ciudad, desde la Ciudad Universitaria (rodeada por Coyoacán, Tlalpan, Magdalena Contreras y Álvaro Obregón), hasta planteles como el CCH sur, las preparatorias 1, 5 y 6, la Escuelas Nacionales de Artes Plásticas y Enfermería y Obstetricia. Por otro lado, el trabajador universitario que reside en Coyoacán, se debe entender junto con el desarrollo inmobiliario que la UNAM promovió a inicios de la década de los 80s con el FOVISSSTE en la zona de los Culhuacanes; un desarrollo inmobiliario de viviendas de interés social de unos 51 edificios llamado “Unidad Habitacional Culhuacan STUNAM”, que, por su tamaño y calidad, también es conocido entre los universitarios como los “Cul-huacales”. 106


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En Iztapalapa sucedió algo parecido en la década de los 90s; la construcción de la “Unidad Habitacional STUNAM Iztapalapa”, que consta de 6 edificios de 20 departamentos cada uno, ubicada en periférico y Ermita, en la colonia Los Ángeles Anoaya. Aunque insuficiente, si tomamos en cuenta que la delegación más poblada del Distrito Federal alberga los dos campos de la FES Zaragoza y el CCH Oriente, lo que atrae al 7.7% de los universitarios, ningún programa se desarrolló después en los municipios más poblados del Estado de México -Ecatepec y Nezahualcoyotl- que circundan a la FES Aragón y que albergan el mismo 7.7% de los trabajadores. Actualmente ya no se construyen desarrollos inmobiliarios de este tipo porque ya no es el FOVISSSTE el encargado directo de la construcción de vivienda para trabajadores.

Escolaridad Mujeres abajo

Sólo el 6% de los trabajadores tienen primaria; 40% secundaria; 39% Bachillerato; 14% Licenciatura; y apenas el 1% tiene Posgrado. Pero, como se puede ver en la gráfica, los porcentajes de trabajadores con secundaria y con bachillerato son inversamente proporcionales para hombres y mujeres.

Ninguna

0.1% 0.4% 6.5% 5%

Primaria

Secundaria 35%

Bachillerato

45% 12%

Licenciatura

Posgrado

45%

31%

17% 1% 1.6%

Mujer

Hombre

107


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El 45% de las mujeres tienen estudios de secundaria y un 10% menos (el 35%) tienen estudios de bachillerato, mientras 50% la tendencia de hombres sigue la línea inversa: mientras el 45% tienen estudios de bachillerato, un 14% menos (el 31%) 37.5% tienen estudios de secundaria. Por eso, aunque podría parecer que el promedio de 25% trabajadores que tienen secundaria y bachillerato es técnicamente el mismo, lo cierto es que las mujeres están más 12.5% abajo en el nivel promedio de estudios, alcanzando su punto Licenciatura máximo en la secundaria y posteriormente trazando una 0% fuerte tendencia a la baja. Secundaria Los hombres alcanzan su punto máximo en el bachillerato y luego se mantienen sobre las mujeres en la licenciatura y el posgrado. Las mujeres, en general, parecen tener menos oportunidades de desarrollo profesional que los hombres, en la UNAM la mayoría de los trabajadores tienen sólo la secundaria porque la mayoría son mujeres.

Número de hijos Con dos hijos se vive mejor

La cantidad media de hijos de los universitarios es dos; el 33% tienen dos hijos. Por otro lado el 99% de la muestra tiene de 0 a 5 hijos, por eso consideraremos sólo ese segmento en las gráficas. La cantidad de universitarios que optan por tener 1 y tres hijos es la misma: el 19%. Mismo porcentaje también de quienes no han decidido

1 19% 0 19% Más 4 3% 7%

2 33%

tener hijos (o han decidido no tenerlos). Por otro lado es realmente raro que los universitarios tengan actualmente más de tres hijos: 7% son los que tienen 4 hijos y sólo el

3 19%

3% tienen más hijos. Sin embargo aquí también observamos una diferencia sexual en el promedio de hijos de los 108


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universitarios. En general parece ser que las mujeres trabajadoras tienen más hijos que los hombres, ya que, como se ve en la gráfica, el 29% de estos dijo no tener hijos (el porcentaje es 223% superior que el de las mujeres sin hijos). Además, la distribución del promedio de hijos es más equilibrada entre los hombres que entre las mujeres, el porcentaje de mujeres que tienen dos hijos es superior en 180% a las que tienen uno o tres hijos, en tanto que el porcentaje de hombres con dos hijos es superior en 170% a los hombres que tienen uno o tres hijos. No hay una diferencia significativa entre los hombres y las mujeres que tienen más de tres hijos. Hijos de las mujeres

1 17%

1 20% 0 13% Más 3% 4 8%

Hijos de hombres

2 36% 0 29% 3 20%

Más 4 3%6%

2 29%

3 17%

Este mayor número de hijos promedio de las mujeres podría ser un elemento que influya en el desempeño laboral, y quizás, hasta ahora no ha sido considerado con la misma importancia que, por ejemplo, la doble jornada de trabajo.

109


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Sociales

Familiares directos e indirectos en la UNAM Uno de los temas más controvertidos del sindicalismo universitario es su injerencia en el ingreso de personal. Y es que, aunque es la Dirección General de Personal (DGP) de la UNAM la que contrata al personal administrativo, lo hace atendiendo a los candidatos que el STUNAM le propone, de acuerdo con la cláusula de exclusividad en la contratación, pudiendo la Dirección de Personal elegir ella misma a un candidato, si el sindicato no propone a nadie, sólo en el caso de trabajadores temporales, nunca de base. La Dirección de Admisión de la DGP, le solicita a la comisión autónoma de bolsa de trabajo del STUNAM el 100% de las plazas vacantes, y esta a su vez le solicita a las dependencias a las que pertenecen esas plazas que ocupen el 80% de las vacantes: el otro 20% se queda en la bolsa de trabajo central, que formalmente se debe ocupar para dependencias de nulo crecimiento (5%), reingresos (5%), reinstalados (2%), exiliados políticos (1.5%) y sección académica (1.5%), sin embargo, en los hechos este 20% suele servir para que las corrientes repartan plazas a su conveniencia, según sus compromisos políticos; al ser la corriente Roja la que controla el sindicato es también esta la que más plazas controla directamente para que sean cubiertas. El control de estas plazas se ocupa de manera clientelar para mantener el control del sindicato, y en específico, para la corriente Roja es una de las estrategias más usadas para mantener un buen número de simpatizantes. Las vacantes que son cubiertas en las mismas dependencias no están libres de control político, trampas y manipulación, pero están mucho más controladas y vigiladas por el conjunto de los trabajadores que buscan ocuparlas. Para hacerlo, éstos necesitan reunir participación sindical en asambleas y manifestaciones políticas por tres años consecutivos. El listado de trabajadores que pueden ejercer el derecho de recomendación se hace de acuerdo a la puntuación obtenida (50 puntos por asambleas al mes; 50 por actos políticos; 110


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500 puntos por participar en huelgas; 15 puntos por cada año de antigüedad; y 500 puntos por parentesco con posible recomendado (hijo, esposa, padres y hermano). Es por este último factor que hay una fuerte tendencia a recomendar familiares directos, como podemos comprobar en las gráficas. Familiares Directos en la UNAM

Familiares Indirectos en la UNAM

35%

42.9%

29% 18.6% 16.5% 12.5%

9.6% 4.1% 0

1

2

3

4

8.1% 1.6%

1.6%

5

Más

0

1

2

3

10.2% 5.9%

4

3.8% 5

Más

Aunque el porcentaje de trabajadores que nunca han recomendado es el segundo más alto (29%), es superado por un 35% que han recomendado o que por recomendación de otro familiar directo tienen en la UNAM a uno de sus familiares (18.6% a dos; y el 9.6% a tres). En el caso de que se tengan familiares indirectos los porcentajes son más bajos, pero también son elevados: 15.5% tienen 1 familiar; 12.5% tienen 2; y 8.1% tienen 3. El que los trabajadores tengan a sus familiares en el ámbito laboral genera fenómenos muy particulares que analizaremos más adelante.

Promedio de horas de traslado De una a tres horas

El 77% de los universitarios ocupan de una a tres horas diarias en el traslado de su casa al trabajo. Lo que nos hace pensar que el problema del transporte y de las distancias que se deben cruzar en la ciudad es uno de los temas que la antropología urbana debería abordar con más urgencia. Por nuestra parte -de acuerdo a los límites de este trabajoabordaremos sólo su relación con el centro de trabajo. 111


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Tiempo promedio de traslado al trabajo (en horas)

De menos a más: El 8% de los trabajadores universitarios que ocupan cinco o hasta seis horas de su jornada en el traslado al centro de trabajo quizás podrían identificarse con el porcentaje de residentes de lugares como Toluca, Texcoco, Milpa Alta, Chalco, y algunas zonas de Ecatepec, Tlahuac y Xochimilco. Hay un 15% de trabajadores que agrega a su jornada de seis u ocho horas, otras cuatro para el traslado, y que quizá podría ser identificado en zonas como Ecatepec, Nezahualcoyotl e Iztapalapa que, por otro lado, son de los municipios -y delegaciónmás poblados y con mayores problemas de transporte.

60 5 3% 1% 5% 4 15%

1 22%

3 20% 2 35%

Otro 20% tarda en promedio tres horas en el traslado a su trabajo. El 35% de los trabajadores que emplean dos horas para el traslado son los más. El 22% que solo ocupan una hora en promedio para su traslado laboral son prácticamente los privilegiados que quizás aprovechan el transporte local y no recorren largas distancias.

En total, el 78% de los trabajadores universitarios ocupan más de dos horas en el traslado a su centro de trabajo, lo que seguramente esta relacionado con problemas del transporte urbano y otras cuestiones que podrían ser investigadas por la antropología urbana y los urbanistas en general, aunque nosotros consideramos que el problema de fondo estructural- es, sin embargo, el crecimiento desmedido de las ciudades provocado por lo que Marx describe en el capítulo XXIV de El Capital como la acumulación originaria de capital, que no es otra cosa que el despojo de los campesinos de sus condiciones naturales de trabajo, lo que los obliga a buscar la sobrevivencia en las ciudades. Este problema estructural solo podría resolverse con un radical cambio de rumbo del país, que lo empate con el nivel de las transformaciones que se han sucedido en los últimos años en el sur del continente. Es también por la falta de esta visión que no se han implementado verdaderos programas de vivienda social en las últimas décadas, pero la UNAM también debería presentar mayor interés en cuestiones de este tipo, si bien los últimos gobiernos de México han olvidado el significado del “bienestar social”. 112


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Ambiente de trabajo Entre la amistad, la colaboración y el respeto

Para indagar aspectos del ambiente del trabajo de los universitarios partimos de la necesidad de conocer su relación con las personas que los rodean, como son los jefes de servicio, los funcionarios de su dependencia, los estudiantes, profesores y sus mismos compañeros y compañeras. La población de trabajadores encuestados se identificó en relaciones de enfrentamiento, acoso, miedo, colaboración, respeto, amistad, indiferencia o dominio, con jefes, funcionarios, estudiantes, académicos, compañeros y compañeras, de a cuerdo con las opciones de la encuesta de la siguiente manera:

Enfrentamiento Dominio

Acoso

Miedo

Colaboración

Respeto

Relación con el jefe

3%

Indiferencia 19%

1%

9%

Respeto 37%

Indiferencia

Relación con funcionarios

Enfrentamiento 3% 9% 3%

7%

Amistad

4% 2%

Colaboración 21%

6%

Colaboración 31%

8%

Respeto 37%

Como se ve en las gráficas, la relación con los jefes directos se identificó, mayoritariamente, como una relación de colaboración y respeto (31% y 37%, respectivamente); aunque destaca que en el 9% de los casos se señaló una relación de enfrentamiento. En el caso de la relación con los funcionarios de la UNAM (gráfica de la derecha), además de colaboración y un mayor respeto (21% y 37%, respectivamente), se señaló con una frecuencia del 19% una relación de indiferencia. 113


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Relación con estudiantes

Relación con académicos

1% 1% 4% 2%

1% 2% 2%1%

Indiferencia 12% Colaboración 9% 16%

Indiferencia 14% Colaboración 17% 12%

Respeto 49%

Respeto 58%

Relación con compañeros

8%

Amistad 30%

Relación con compañeras

1% 1% 4% 1%

7% 1% 1% 4% 1%

Colaboración 14%

Colaboración 12% Amistad 34% Respeto 40%

Respeto 41%

En general, como se puede observar en estas seis gráficas, el respeto y la colaboración son las dos palabras que mejor definen prácticamente todas las relaciones de los universitarios, siendo el respeto la forma más importante en todos los casos, pero sobre todo en la relación de los trabajadores con estudiantes y académicos. La indiferencia también es una constante que toma especial relevancia en la relación con estudiantes, académicos y funcionarios. Es especialmente importante que la amistad apenas esta ausente en la mayoría de las relaciones, excepto en la de los trabajadores con sus compañeros y compañeras de trabajo. Por último, el único caso en que se registró una importante relación de enfrentamiento es en la que tienen los trabajadores con sus jefes inmediatos. 114


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Percepción de la violencia También quisimos averiguar que tan frecuente es la percepción de actos de violencia en el ambiente laboral universitario, de manera que preguntamos sí alguna vez los trabajadores habían ejercido algún acto de violencia contra profesores, estudiantes u otros compañeros, a lo que el 95% respondió negativamente. En cambio, aseguraron haber sido víctimas de actos de violencia por parte de los estudiantes en el 39% de los casos, así como en 31% de los casos por parte de académicos. Riesgo en el trabajo Para conocer las condiciones de trabajo nos pareció importante averiguar la manera en que el universitario ve las posibilidades de riesgo y seguridad dentro de sus instalaciones: El 73% consideró que estas se encuentran bien iluminadas; el 67% que están bien ventiladas; en el 50% de los casos se cuenta con instalaciones apropiadas para comedor; aunque en el 70% de los casos aseguraron que este no es agradable y funcional. Para el 52% es necesario el uso de una computadora. Evaluamos también los uniformes de trabajo, como un elemento de seguridad para el trabajo, y como un elemento de posible satisfacción. El 69% dijo usar el uniforme correspondiente a su categoría, a pesar de que el 47% consideró que el uniforme que se le proporciona no es adecuado para las actividades que realizan; al 42% no le gusta el color de su uniforme y al 58% no le gusta su diseño. Por otro lado, el 47% dijo estar expuesto a químicos potencialmente peligrosos; y el 32% a máquinas, herramientas o instalaciones potencialmente peligrosas. El 25% aseguró haberse accidentado alguna vez, aunque sólo el 11% levantó acta por accidente de trabajo. Además el 25% se siente cotidianamente en riesgo de accidentarse, lo cual podría parecer 115


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poco si reparamos en que el 67% de los trabajadores se siente en riesgo en el traslado al trabajo y de retorno a su casa.

Flexibilidad e Intensidad del trabajo En primer lugar es claro que el universitario considera que realiza un trabajo intenso o muy intenso (sólo el 17% consideró que su trabajo es poco o nada intenso). Trabajo en el que 44% de los

2% Poco intenso Muy intenso 15% 31%

universitarios realiza actividades que no corresponden con su puesto o categoría, tanto en su jornada normal como en el trabajo por tiempos extraordinarios.

Bolsa 19% Solidaridad 4% Recomendación 76%

Intenso 53%

En cuanto a las formas de ingreso a la Universidad, estas siguen siendo, mayoritariamente, por recomendación de un familiar, sin embargo, la cantidad de trabajadores que dijo haber entrado directamente por una plaza de la Bolsa de trabajo central del STUNAM es importante: el 19%.

En cuanto a la movilidad, parece más importante el esfuerzo de los trabajadores por ascender en el escalafón vertical, es decir, por concursar por plazas de mejor rango que por ascender en el tabulador horizontal, es decir, subir de nivel: 93% de los trabajadores dijo querer promoverse de rango, pero sólo el 54% ha participado en algún concurso de promoción durante el último año. Promoverse en el escalafón no se logra sólo a través de concursos escalafonarios, por lo que es importante dar cuenta de la participación de los trabajadores en cursos de capacitación y actualización (en años):

116


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Última vez que tomó curso de capacitación

Última vez que tomó curso de actualización 33%

22% 18% 17% 12%

12% 7%

-1

1

2

3

4%

4%

3%

4

5

6

14% 14%

Mas Nunca

-1

1

10%

2

13% 6%

4%

4%

3%

3

4

5

6

Más Nunca

Se puede observar un contraste significativo entre el porcentaje de trabajadores que quisieran promoverse y los que han tomado medidas recientes para lograrlo, aún así es mayor la cantidad que lo trata de hacer subiendo de rango, a través de cursos de capacitación, que los que lo tratan de hacer por nivel (subiendo de letra) a través de cursos de actualización.

Expectativas personales Una de las expectativas más importantes, como lo acabamos de mencionar, es el del 93% de trabajadores que quisieran promoverse en el escalafón vertical u horizontal, ninguna otra expectativa resultó con un porcentaje tan alto. La segunda mayor expectativa fue el deseo de querer seguir estudiando, el cual fue expresado por el 87% de los encuestados. Sólo el 40% aspira a ocupar algún cargo sindical en algún momento. Pero el resultado que nos resultó más sorprendente y significativo fue que, ante el cuestionamiento de si se tuviera la oportunidad de un empleo mejor remunerado, que les exigiera dejar el trabajo en la UNAM, el 52% aseguró que no cambiarían de empleo.

117


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Económicas

Categoría

Rango y Nivel

La categoría del trabajador determina su Rango

NIVEL A

NIVEL B

NIVEL C min

NIVEL C max

2

3,794.9

3,984.7

4,183.9

4,393.3

3

3,991.9

4,191.6

4,401.3

4,621.5

4

4,199.0

4,409.0

4,629.5

4,860.9

5

4,417.4

4,638.3

4,870.3

5,113.8

6

4,647.6

4,880.1

5,124.1

5,380.4

7

4,909.9

5,155.4

5,413.2

5,683.9

8

5,236.2

5,497.9

5,772.9

6,061.7

9

5,607.5

5,887.9

6,182.4

6,491.5

10

6,046.1

6,348.4

6,665.9

6,999.2

11

6,541.7

6,868.9

7,212.3

7,572.9

12

7,112.8

7,468.5

7,841.9

8,234.1

13

7,993.9

8,393.7

8,813.4

9,254.2

14

8,984.3

9,433.5

9,905.2

10,400

15

10,752

11,289

11,854

12,447

16

12,069

12,672

13,306

13,971

17

14,130

14,836

15,578

16,357

salario, esta se define con respecto a dos tabuladores: horizontal y vertical. El tabulador horizontal se compone de 17 rangos que abarcan 116 puestos de trabajo, en cada rango el salario es el mismo, a pesar de la diversidad de puestos que lo integren. El tabulador vertical se compone de cuatro niveles compuestos por letras (A; B; C mínima; y C máxima), de manera que en cada rango se pueden percibir cuatro niveles salariales. La razón de incremento es de aproximadamente 5% en cualquier dirección, de manera que el salario de un trabajador de rango 2 con nivel C máxima es prácticamente equivalente que el del trabajador rango 5 nivel A (en ambas direcciones de este ejemplo se han recorrido tres posiciones).4

La gran mayoría de los trabajadores universitarios se concentran en las categorías básicas, manteniéndose la proporción entre hombres y mujeres de manera prácticamente equivalente.

En el cuadro se puede observar el salario de los trabajadores según el tabulador (horizontal y vertical), pero se puede ver el detalle de todos los puestos por categoría en el anexo. 4

118


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Hombres y mujeres ocupan estos rangos prácticamente a

Rango 16

la par, salvo una ligera mayor presencia de mujeres entre

Rango 15

los rangos 7 y 8, y de hombres en el rango 10, así como en el 16 (que corresponde a profesionistas titulados).

Rango 14 Rango 13 Rango 12 Rango 11 Rango 10

La mayor parte de los universitarios se concentran del

Rango 9

rango 10 al 2 , este

Rango 8

31% 23.35% 15.7% 8.05% Rango 17

11

6

0.4%

Rango 7

último compuesto

Rango 6

por auxiliares de

Rango 5

intendencia y ayudantes de cocina,

Rango 4 Rango 3 Rango 2

0.4% 0.9% 0.4% 0.5% 0.9% 2.4% 8.2% 13.7% 8.5% 8% 5.2% 12% 6% 1.6% 31%

de los que los

auxiliares de intendencia son indudablemente la mayoría.

Categoría Rango, Edad y Sexo

En este caso haremos un triple cruce de variables, es decir, combinaremos el análisis de las variables de rango, edad y sexo. En la siguiente gráfica la edad se presenta en el eje Y (vertical), el rango se presenta en el eje X (horizontal), y las líneas de sexo se muestran como los datos expresados gráficamente. Con lo que podemos averiguar la edad media de cada sexo en cada rango, lo que nos permite observar la diferencia generacional en cada rango, diferenciada por el sexo. La tendencia general es el avance de edad en ambos sexos mientras se sube de rango, hasta el rango 10 los hombres son más jóvenes que las mujeres, pero después los hombres son mayores.

119


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Los casos que representan a más trabajadores: En el rango 2 (auxiliares de intendencia) la media de edad es de 33 años para hombres y 36 para las mujeres. En el rango 5 (vigilante, oficial administrativo, herrero, plomero, carpintero...) la media es de 40 años hombres y 39 mujeres. En el rango 8 (oficinista de escolares, operador de audiovisuales, oficial jardinero...) la media es de 42 años hombres y 43 mujeres. En los rangos 9 y 10 (bibliotecario, laboratorista, analista, jefe de sección...) las medias de edad son iguales para cada sexo: 41 años los hombres y 44 las mujeres.

Media de edad por rango y sexo 53años

49años

45años

41años

37años

33años 2

3

4

5

6

7

8

9

10 11 12 13 14 15 16

Rango Mujer

Hombre

La línea muestra que los hombres alcanzan a ocupar los distintos rangos a edades más tempranas (exeptuando los rangos 11 en adelante, que corresponden a jefes y a puestos profesionales, que si bien tienen una media de edad más temprana para las mujeres, dificílmente estas llegan a ocupar estos puestos), lo que evidencía una diferencia de oportunidades y posibilidades para hombres y mujeres.

Ingresos individuales y familiares Al analizar la categoría de los trabajadores de la base de la UNAM nos pudimos dar cuenta que la gran mayoría (31%) tienen ingresos individuales dentro del rango 2, que van de $3,794 a $4,393 mensuales y que, aunque en otros rangos los salarios son mayores, el porcentaje de trabajadores que ocupan esos rangos es muy bajo (apenas el 5.5% superan 120


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De $4,626 a $5,355 De $3,898 a $4,513 De 4,957 a $5,738

en rango 10) los salarios individuales más altos 8.5%

que el trabajador de la UNAM suele percibir oscila de los $4,957 a $6,197, que corresponden

12%

al salario más bajo del rango 9, y el más alto del

13.7%

rango 10 (que son ocupados por el 13.7% y el

De $3,351 a $3,880 31%

8.2% de trabajadores, respectivamente). En la gráfica de la izquierda observamos el salario de

los cuatro rangos con mayor porcentaje de trabajadores. Estos salarios deben servir para alimentar a dos hijos en promedio; con índices de separación que oscilan entre el 18% al 24% en las edades hegemónicas de los universitarios; con bajos niveles de escolaridad; con los gastos que los traslados de dos o tres horas promedio deben significar. Se podría argumentar que ese es sólo el salario nominal, que en los hechos funcionan programas de bonos y estímulos, pero por ejemplo, el bono que se da por antigüedad será poco significativo si consideramos que un alto porcentaje de trabajadores son de reciente ingreso. En muchas ocasiones estos gastos no se afrontan sólo con el ingreso que el salario de la UNAM supone, sino que son resueltos dentro de unidades domésticas en las que además del trabajador de la UNAM trabaja su pareja e inclusive un hijo o dos, por eso hemos incluido en el cuestionario reactivos que nos permitieron conocer cuantas personas trabajan en la unidad doméstica y a cuanto ascienden los salarios de esta en su conjunto. En la mayoría de los casos las percepciones familiares apenas superan las percepciones individuales, con salarios que bien pueden deberse a que otra persona que aporte ingresos también trabaje en la UNAM o que bien trabajan en otro sitio con un sueldo similar o inferior (en las siguientes gráficas de barras se resumen los porcentajes menores a 2%).

121


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La media promedio de ingresos por unidad doméstica familiar es de $6,950 pesos (aproximadamente el sueldo de dos auxiliares de intendencia), sin embargo, las percepciones familiares en los hogares donde la trabajadora universitaria es mujer son menores que los casos de los hombres: $7,595 pesos es la media para los hombres, mientras para las mujeres es de $6,411. Pero veamos un poco más de cerca cómo es que la familia del trabajador universitario integra estos ingresos:

Peronas que aportan ingresos

La unidad doméstica familiar del trabajador universitario se sostiene por una o dos personas. En

4 3 3% 9% 1 35%

el 53% son dos las personas que aportan ingresos, y en el 35% de los hogares el ingreso del trabajador universitario es el único, en el 9% de los casos aportan tres personas y en el 3%, cuatro. La cifra de

2 53%

hogares que son sostenidos por un sólo ingreso se podría comparar con el porcentaje de separación y soltería de los trabajadores, que es del 39%. Que en la unidad doméstica universitaria vivan tres, cuatro o cinco personas es lo más común. Aquí también cabe una comparación: el número de hijos contra el número de habitantes. Antes observamos que el 33% de los universitarios tienen dos hijos y aquí 122


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Personas que viven en la casa

podemos ver el el 30% de los hogares tienen cuatro integrantes, de la misma manera que habíamos

Más 7 5% 1 6 4% 3% 2 12% 7%

visto que el 19% tiene un hijo y aquí vemos que el 20% de los hogares tienen tres integrantes, o que el 3 20%

5 19%

19% tiene tres hijos, mismo porcentaje de hogares en los que habitan cinco personas. Esto, sin dejar de tomar en cuenta que el 39% de los trabajadores

4 30%

son separados o solteros, nos indicaría un bajo porcentaje de hogares en que se habita con la familia extensa.

Por otra parte, aunque sea sólo una persona la que aporta ingresos en el hogar, podría ser que esta no lo hiciera sólo a través del ingreso de la universidad, por eso quisimos saber los casos en que los trabajadores tienen un segundo empleo o que bien, aunque no tengan un contrato formal en otra empresa, realicen comúnmente otra actividad para obtener ingresos. Segundo empleo

Otra actividad para obtener ingresos

Si 11%

Si 30%

No 70%

No 89%

El porcentaje de personas que respondieron afirmativamente a tener un segundo empleo fue relativamente bajo, el 11%, sin embargo, cuando se les pregunto de forma más general 123


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si tenían alguna otra actividad para obtener ingresos complementarios el porcentaje ascendió hasta el 30%. Como quiera que sea, en cualquiera de los dos casos lo más común es que, pese a lo bajo de los salarios los trabajadores de la UNAM sólo laboren para esta, es decir, que la mayoría de ellos no reconozca tener otra actividad para obtener ingresos que su propio trabajo como universitarios.

Egresos familiares De la misma manera en que hemos expuesto los ingresos por unidad doméstica expondremos ahora los egresos promedio que se tienen en el hogar promedio del universitario. Renta o inmobiliario: En

gasto

promedio se gastan

$1,810 pesos en rentas o pagos inmobiliarios al mes, en este caso no hay una diferencia sustancial entre lo que pagan los hombres y lo que pagan las mujeres. Más adelante veremos que un amplio porcentaje

de

u n ive r s i t a r i o s t i e n e n vivienda propia, aunque esto no significa que la tengan pagada, así que una parte de este gasto será en muchos casos para pagar los créditos inmobiliarios que les han sido otorgados. Por otro lado casi la mitad de los universitarios no pagan nada en rentas o gastos inmobiliarios.

124


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Gasto diario transporte:

en

La media diaria del gasto en transporte, calculado por medio de las respuestas de los universitarios es de $49 pesos ($50 hombres; $48 mujeres), si recordamos que el promedio de tiempo de traslado esta entre dos a tres horas podríamos considerar que el universitario puede tomar hasta tres transportes para ir al trabajo, más los mismos para el regreso, además, se le pueden sumar gastos por taxis, aunque los gastos en transporte también pueden estar relacionados con el pago de gasolina y demás gastos que implican el mantenimiento de un vehículo de uso personal o familiar.

Servicios y tipo de vivienda En cuanto a la vivienda la mayoría de los trabajadores son propietarios de su hogar -58%-, lo que en parte se puede deber a la relativa facilidad para que los trabajadores de base obtengan créditos hipotecarios que el FOVISSSTE otorga.

125


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Vivienda propia

No 42%

Auto propio

Internet en el hogar

Si 33%

Si 58%

No 57%

No 67%

Si 43%

En contraste son la minoría los trabajadores que cuentan con auto propio -33%; los que tienen internet en el hogar -43%-; los que pueden contratar servicio de televisión restringida a través de cable o satélite -33%-; y los que contraen la obligación de pagar alguna colegiatura escolar de integrantes de su familia -28%-. TV por cable o satélite

Pago de colegiatura escolar

Si 28%

Si 33% No 67%

No 72%

Por último, habría que señalar que las mujeres universitarias no asumen la responsabilidad de estos egresos en las mismas condiciones que los hombres ya que ellas tienen mayores Mujeres

Hombres

45% 39.4% 33.8% 28.2% 22.6% 17% -5 años de antigüedad Separación

1 hijo

2 hijos

3 hijos

Secundaria

Bachillerato

índices de separación, más hijos en promedio, menor nivel educativo y menores ingresos. 126


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Percepción de la economía ¿Cómo percibe estas condiciones económicas el trabajador universitario?, quizás la respuesta sea fácilmente deducible de la importante cantidad de carencias que este debe pasar con egresos que regularmente superan los ingresos, pero aquí hemos querido conocer un poco más esta percepción a través de tres sencillas preguntas:

No

¿Gana lo justo por el trabajo que realiza?

22% 78%

¿Es importante luchar por un mejor salario?

99% 1%

¿Son positivos los programas de calidad y eficiencia, y puntualidad?

79% 21%

¿Preferiría que el monto destinado a los programas de calidad y eficiencia y 74% 26% puntualidad se integraran directamente al salario?

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Políticas

Legitimidad y corrupción La corriente política que tiene desde hace veinte años el control del sindicato, la Roja, tiene más legitimidad que cualquier partido político para los universitarios, según se puede observar en la afinidad que se tiene con cada uno, como se muestra en la siguiente comparativa: ¿Con cual corriente sindical coincide más?

¿Con que partido político coincide más?

PRD 28%

Ninguna 28% Ninguno 51%

Roja 50%

PRI 9% Verde PT 1% 7% PAN Otro 3% 1% Convergencia 0%

Otra 3% COSIRE BTD 6% 1% 2%Alianza Nueva Cultura 9% 1%

El 50% de los universitarios tiene afinidad con la Roja, el dato habla por sí mismo. Es el mismo porcentaje que en la política nacional no cree en ningún partido político, aunque el partido político con mayor aceptación, el PRD, alcanza el 28%, es decir, el mismo porcentaje de trabajadores que no cree en ninguna corriente sindical. Este perfil político del trabajador de la UNAM es sin lugar a dudas complejo y el conjunto de este trabajo precisamente trata de hacer un acercamiento a la explicación de un fenómeno que, entre otras cosas legitima un poder autoritario y un sindicalismo “charro”, mientras en la

128


Género y Falocentrismo en la UNAM: Poder, dominación y resistencia...

Retratos del trabajador universitario

política nacional se suele inclinar por las posiciones más progresistas y cercanas a la izquierda (el PT tiene también casi el mismo porcentaje de aceptación que el PRI). No cabe duda que, para explicar un fenómeno de legitimidad como el que aquí exponemos, es necesario conocer la evaluación política que hacen los trabajadores de su sindicato, aquí tres preguntas que ilustran el punto: Sí

No

¿Piensa que el sindicato defiende el Contrato Colectivo de Trabajo en favor 56% 44% de los trabajadores? ¿El sindicato funciona como defensor de los derechos de los trabajadores 67% 33% ante la UNAM como patrón? ¿El STUNAM funciona como defensor de los derechos de los trabajadores 56% 44% en la política nacional?

La contraparte a esta visión de legitimidad, por supuesto, es la de la permisividad o promoción de actos de corrupción dentro del sindicato, aquí cuatro preguntas: Sí

No

¿Conoce casos de venta de plazas en la UNAM?

50% 50%

¿Hay corrupción en el ingreso de personal?

62% 38%

¿Hay corrupción en los concursos de promoción?

66% 34%

¿Es bueno que el escalafón sea controlado por sindicato y autoridad?

74% 26%

La magnitud del nivel de corrupción que se deja entrever en las respuestas afirmativas a estas preguntas es una situación, por supuesto, alarmante.

Participación política 129


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Retratos del trabajador universitario

El 67% de los encuestados dijo que le interesa tener alguna participación sindical, lo cual resulta interesante ya que también el 71% manifestó no estar interesado en realizar alguna participación política fuera del sindicato. Además un 88% de estos trabajadores afirmó asistir con regularidad a las asambleas sindicales, aunque de ellos nada más el 60% suele opinar en estas asambleas con regularidad, a según de su propio decir. Sin embargo, a través de la encuesta, también averiguamos que sólo el 48% ha tomado la palabra en los últimos seis meses. El 45% milita en alguna corriente sindical y el 35% lo ha hecho con anterioridad. Además, el 33% nos dijo que la corriente sindical en la que militan o han militado es la misma en la que militaron sus padres. Bajando un poco más estos porcentajes observamos que el 35% de los trabajadores ha ocupado algún cargo sindical, y sólo el 9% lo ha hecho bajo la figura de delegado. Pero en este caso la diferencia por sexo es significativa ya que en el caso de los hombres que han ocupado algún cargo sindical el porcentaje es de 53%, mientras para las mujeres es de 32%; de la misma manera, el porcentaje de hombres que han sido delegados es de 13%, mientras el de mujeres es sólo de 6%.

Resistencia cotidiana Hemos hablado ya de formas de legitimidad, corrupción y participación política sindical, toca ahora el turno de conocer otro tipo de participación política, ciertamente menos oficial, en el sentido de que no es organizada por el sindicato u alguna otra instancia para defender el Contrato Colectivo, el salario, o los derechos de la base laboral en general. La resistencia espontánea constituye de una serie de prácticas que se dan en el ámbito de lo cotidiano. Se presenta como una resistencia cotidiana de bajo perfil a través de discursos ocultos, por ejemplo, pero también los estudios del trabajo nos han dejado saber que se 130


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pueden presentar en el entorpecimiento del proceso de trabajo a través de prácticas como el tortuguismo (trabajar intencionalmente lento para bajar la producción); el auto-inflingirse heridas; negarse a realizar trabajos, o realizarlos mal de manera predeterminada. En este sentido preguntamos a los trabajadores de la UNAM qué tan seguido suelen recurrir a algunas de estas prácticas. Por ejemplo se preguntó “Cuando esta inconforme con las formas en que se le ordena realizar el trabajo ¿qué suele realizar con más frecuencia?, a lo que se respondió de la siguiente manera: 65%

Realizarlo bien 8%

Realizarlo de rápido No realizarlo

2% 10%

Acudir a la delegación antes que nada No realizarlo y después acudir a la delegación

4% 11%

Otra

En suma, es el 35% de los trabajadores los que dicen preferir no realizar su trabajo y manifestarse por otros medios. Una hipótesis de trabajo que habíamos planteado era que para las mujeres podría ser más difícil que para los hombres oponer métodos de resistencia en los que, como en este caso, interviniera una posible confrontación con su jefe inmediato. Mujer

Hombre

66% 63%

Realizarlo bien 8% 9%

Realizarlo de rápido No realizarlo

2% 2% 10% 10%

Acudir a la delegación antes que nada No realizarlo y después acudir a la delegación

4% 4% 10% 12%

Otra

En la gráfica de arriba se puede ver el cruce de esta variable de resistencia con la variable de diferencia sexual, de manera que se puede comprobar que la hipótesis era errónea: la 131


Género y Falocentrismo en la UNAM: Poder, dominación y resistencia...

Retratos del trabajador universitario

diferencia entre el porcentaje de mujeres y hombres que realizan este tipo de prácticas es apenas del 3%. A los actos de resistencia de los trabajadores, sus jefes suelen responder con actos de represión. Nosotros creemos que la efectividad de estos actos de represión podría repercutir directamente en el nivel de disciplina, sometimiento y obediencia de los universitarios. Preguntamos algunos de estos posibles mecanismos de represión para ver cuales tienen más presentes los universitarios, de acuerdo a su frecuencia: Cuando recuerdas que se haya dado el último:

-1 mes/año

Despido (en años) Permuta motivada por el levantamiento de acta (en años) Suspension (en meses) Levantamiento de acta (en meses) Llamada de atencion por escrito (en meses)

1 mes/año

Despido (en años) Permuta motivada por el levantamiento de acta (en años) Suspension (en meses) Levantamiento de acta (en meses) Llamada de atencion por escrito (en meses)

2 meses/años

Despido (en años) Permuta motivada por el levantamiento de acta (en años) Suspension (en meses) Levantamiento de acta (en meses) Llamada de atencion por escrito (en meses)

3 meses/años

Despido (en años) Permuta motivada por el levantamiento de acta (en años) Suspension (en meses) Levantamiento de acta (en meses) Llamada de atencion por escrito (en meses)

5% 6% 5% 5% 2%

4 meses/años

Despido (en años) Permuta motivada por el levantamiento de acta (en años) Suspension (en meses) Levantamiento de acta (en meses) Llamada de atencion por escrito (en meses)

2% 3% 2% 2% 2%

5meses/años

Despido (en años) Permuta motivada por el levantamiento de acta (en años) Suspension (en meses) Levantamiento de acta (en meses) Llamada de atencion por escrito (en meses)

3% 2% 3% 2% 1%

6 meses/años

Despido (en años) Permuta motivada por el levantamiento de acta (en años) Suspension (en meses) Levantamiento de acta (en meses) Llamada de atencion por escrito (en meses)

1% 2% 2% 1% 2%

+6meses/años

Despido (en años) Permuta motivada por el levantamiento de acta (en años) Suspension (en meses) Levantamiento de acta (en meses) Llamada de atencion por escrito (en meses)

132

42% 38% 44%

20% 27% 23% 27% 21% 8% 12% 9% 5% 4%

18% 10% 13% 5% 6%

54% 62%


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Retratos del trabajador universitario

Y nos es sumamente significativo que para la gran mayoría de los trabajadores universitarios estos cinco mecanismos de represión (despido; permuta motivada por el levantamiento de un acta administrativa; suspensión; levantamiento de acta; y llamada de atención por escrito) están muy presentes, afirmando recordar que estos se han dado en el último año, o menos; o bien el el último mes o menos. Esto, por supuesto, no equivale a afirmar que la Universidad despide, suspende, permuta o levanta actas todos los meses, en todas las dependencias, a sus trabajadores, es, más bien, el testimonio de qué tan presente están estos mecanismos en la percepción de los trabajadores. De cualquier manera es un hecho que estas sanciones se tienen que realizar con cierta regularidad para que puedan estar tan presentes en los trabajadores. Esto nos lleva a cuestionarnos qué tan justas o injustas piensan los trabajadores que estas sanciones pueden llegar a ser, lo que cuestionamos a partir de dos métodos, el cuestionamiento sobre sanciones particulares impuestas a los cuestionados, y el cuestionamiento sobre su opinión general de la justeza de las sanciones impuestas a otros: Sí

No

Si lo han sancionado ¿Consideró justa la sanción?

8%

92%

En general ¿Cree que las sanciones que se aplican son justas?

26% 74%

Por último, en la observación etnográfica habíamos podido detectar que otro de los métodos, por medio del que los jefes tratan de propiciar la obediencia de sus subordinados, es a través del condicionamiento de la calificación del programa de calidad y eficiencia, del cual los jefes son los únicos capacitados de calificar, lo que suele implicar un perjuicio directamente económico para el trabajador. Veamos qué tan frecuente es esto:

133


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El programa evalúa:

En primer lugar, el trabajador piensa que el programa de bonos por calidad y eficiencia del trabajo efectivamente esta destinado a evaluar la calidad del trabajo, no tanto la

Obediencia 24%

obediencia y el buen comportamiento de los trabajadores.

Calidad del trabajo 76%

Sin embargo, cuando se les cuestionó directamente acerca de los motivos por los que se les pudo haber asignado la letra “A” del programa en alguna ocasión, (es la

calificación más baja que se puede asignar) la mala calidad en el trabajo no fue un motivo significativo: Cuando ha salido o ha obtenido la letra “A” del programa de calidad y eficiencia, esto ha sido provocado por:

Mala calidad del trabajo

2% 36%

Consecuencia de una enfermedad 18%

Conflictos con el jefe Desempeño de un cargo sindical

2% 8%

Ausentismo injustificado

9%

No anotarse al programa

25%

Otra

Enfermarse, ausentarse o tener conflictos con el jefe fueron motivos mucho más frecuentes para que los trabajadores salieran u obtuvieran la más baja calificación del programa. La diferencia abismal entre lo que los trabajadores piensan que evalúa el programa y lo que señalan que les ha evaluado es un fuerte dato que, entre otras cosas, confirma que este programa no siempre -e inclusive no mayoritariamente- evalúa la calidad del trabajo.

134


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Expectativas políticas Terminamos el apartado de variables políticas exponiendo algunas de las perspectivas políticas del trabajador universitario, entre las que destaca la convicción de que es posible eliminar la corrupción del sindicato, así como su democratización: Sí

No

¿Es posible democratizar más el sindicato con el esfuerzo de los 90% 10% trabajadores? ¿Cree que el sindicato debe desarrollar un programa político en el que se 93% 7% luche por una sociedad más humanista y justa ¿Cree que es posible que el sindicato luche por esto?

58% 42%

¿El país se puede transformar positivamente hacia una sociedad más 80% 20% humanista y justa? ¿Es posible eliminar la corrupción del sindicato?

135

60% 40%


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Género y Salud

¿Qué es el género? No vamos a explicar aquí qué entendemos por género, eso se expuso ya en el primer capítulo teórico de la investigación. Lo que haremos será una muestra de lo que los trabajadores universitarios entienden por ¿qué es el género? En primer lugar es necesario aclarar que las aplicadoras de la encuesta, antes de aplicar estas, daban una breve explicación de que, de lo que se trataba, era de investigar condiciones de trabajo, perfil político y de género de los trabajadores de la UNAM. Para lo cual referían de manera especial que el género no son “cosas de mujeres”, ni “género masculino o femenino” sino la construcción social de la diferencia sexual. Luego, casi al final de la encuesta, se preguntó a qué se refiere la categoría de género, con lo que se obtuvieron estos resultados: Con “Género” nos referimos a: 76%

El género masculino o femenino 20%

La construcción social de la diferencia sexual 3%

El estudio de cosas relativas a mujeres El ser homosexual o heterosexual

1%

Como se puede ver sólo el 20% de los encuestados recordó lo que es el género, mostrando además una clara confusión entre género y diferencia sexual (ser hombre o mujer). Esto nos hace pensar que quizás no basta con que en una sesión se mencione a qué se refiere esta categoría analítica, sino que, para que este pueda ser un conocimiento perdurable, se podría necesitar de campañas, cursos, talleres, u otros mecanismos que trabajen con hombres y mujeres acerca de este tema. 136


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Parejas sexuales Tema tabú

La mayoría de los encuestados dijeron haber tenido sólo una pareja sexual, aunque la media para mujeres resultó ser de tres parejas sexuales, mientras para los hombres fue de seis. De 0 a 3 parejas sexuales

El dato principal es el silencio acerca del tema,

53.6%

el elevado porcentaje que no respondió esta pregunta (el 31.1%), lo que nos habla de una

29.8%

cultura de desinformación y prejuicio contra el

20.7% 16.7% 10.6%9.8%

siquiera tratar de hablar de temas sexuales. 4.1%4.1%

De cualquier manera podemos dar cuenta de

0

1

que, en promedio, los hombres dicen tener más 6.9%

parejas sexuales a lo largo de su vida que las

2

3

De 4 a 7 parejas sexuales

6.9%

mujeres, la diferencia de porcentajes entre un sexo y el otro en cada caso es sustancial.

3.5%

3.3% 2.5% 1.7%

Es también mayor el porcentaje de hombres

0.8%

que declararon haber tenido sólo una pareja sexual en su vida, pero su distribución en las siguientes frecuencias es mucho más

4

5 Mujer

0.2%

6

7

Hombre

equilibrada. En ambos casos debemos considerar que se suele confundir el número de parejas sexuales con la cantidad de parejas estables con las que se han tenido relaciones sexuales, es decir, las personas suelen no tomar en cuenta las relaciones sexuales ocasionales que han mantenido en su vida, a pesar de que esas relaciones son las que más riesgo representan en términos de contagio de enfermedades de transmisión sexual. 137


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7%

El porcentaje de

5.25%

trabajadores que están

3.5%

sobre las ocho parejas

1.75%

sexuales es muy bajo,

0%

10

8

12

14

17 20 o más

pero en todos los casos es inferior para mujeres que

para hombres (el 7% han tenido 20 o más parejas sexuales).

Preferencia Sexual ¿Mejor callar?

Hablar de asuntos como la preferencia sexual o la cantidad de parejas sexuales es aún difícil en la UNAM, si el cuestionario presentó alguna resistencia en los trabajadores no fue por cuestionarles su militancia sindical, el partido político con que son afines o por tratar de averiguar casos y niveles de corrupción, sino por las preguntas que aludían a la vida íntima y sexual. Heterosexual No contestó

Homosexual

Otro

Si bien el 73% de los universitarios dijo ser heterosexual, en contraste el 24% prefirió evitar la pregunta (cuatro veces más que el 6% que no indicó su sexo). Se trata de una

24%

resistencia a hablar de cuestiones que tengan que ver con el ejercicio libre de la sexualidad y el enfrentamiento de los paradigmas

3% 1%

tradicionales. Cuando algún trabajador se negó 73%

a responder la encuesta el motivo estaba muy relacionado con que les molestó tener que contestar este tipo de asuntos (aunque siempre se insistió en el carácter anónimo de la encuesta

y en que podían dejar en blanco las preguntas que quisieran). El 24% de trabajadores que prefirió guardar silencio es, en este caso, nuestro dato principal. 138


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Retratos del trabajador universitario

Por otro lado, entre quienes

se

manifestaron como homosexuales el porcentaje de hombres y mujeres es

0.7% Homosexual

0.6%

técnicamente el mismo, pero dentro de quienes se manifestaron pertenecientes a algún otro tipo de preferencia sexual

3.5%

diversa (alguna entre las diferentes de la

Otro

5.2%

heterosexual) el porcentaje de hombres sí es significativamente superior al de mujeres, como se puede observar en la gráfica de la derecha. Es de tomarse en cuenta el nivel de Mujer

resistencia a esta pregunta, a pesar de la

Hombre

calidad anónima del encuestado.

Acciones de género del STUNAM El STUNAM es de los primeros sindicatos que ha abordado la situación de desventaja de las mujeres y, recientemente, el problema de género. Sin embargo, el 62% de los encuestados manifestó no creer que el STUNAM defienda a los trabajadores de manera equitativa, además de otro 54% que calificó como machista la estructura sindical. La secretaría sindical a la que corresponde atender estos asuntos es la Secretaría de Acción para la Mujer (su nombre aún no se rectifica por algo así como “acción de género” o “acción con perspectiva de género”), aquí presentamos la evaluación de los trabajadores a las acciones realizadas por esta secretaría:

139


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Retratos del trabajador universitario

No

¿Hay en su dependencia campañas o programas que impulsen la equidad de 24% 76% género? ¿Cree que son importantes las actividades que realiza la Secretaría de Acción 88% 12% para la Mujer? ¿Cree que son suficientes las actividades que realiza la Secretaría de Acción 24% 76% para la Mujer? Para usted ¿Es importante impulsar la equidad de género?

92% 8%

¿Hay receptividad de los trabajadores para recibir programas de impulso a la 43% 57% equidad de género?

De manera que la opinión parece apuntar a que, por su importancia, hace falta implementar más campañas o programas que impulsen la equidad de género, ya que las que realiza la Secretaría de Acción para la Mujer son -aunque importantes- insuficientes. Programas de los que, sin embargo, se considera que poco menos de la mitad de los trabajadores serían receptivos, lo que contrasta con otro dato: el 70% de los encuestados aseguró que le interesa participar en actividades para el desarrollo de la equidad de género.

Ambiente de trabajo y género Habíamos hablado ya del ambiente laboral, pero creemos importante destacar algunos de sus aspectos a partir de cruzarlos por la diferencia sexual: El 73% de los hombres se sienten cómodos en su ambiente laboral, pero en el caso de las mujeres este porcentaje se reduce al 68%. La violencia puede ser uno de los factores que influyan en esto, el 17% de hombres se ha sentido violentado por sus compañeros de trabajo, mientras que el 21% de las mujeres han estado en esta situación. 140


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Entre los hombres es común que se realicen insinuaciones sexuales en el grupo de amigos, el 42% aceptó hacerlo cotidianamente, mientras que sólo el 21% de las mujeres lo hace. Sin embargo, sólo el 11% y 13% de hombres y mujeres, respectivamente, afirman haber realizado insinuaciones sexuales a alguien. Aunque cuando se pregunta si se han recibido insinuaciones sexuales de algún compañero la respuesta de las mujeres es afirmativa en sólo el 21%

Insinuaciones sexuales cotidianas

42%

haberlas recibido el 26% 20%

Han recibido insinuaciones Se siente acosado/a

hombres afirman

13% 11%

Ha realizado insinuaciones

20%, mientras que los

26%

el 9% de hombres y

9% 9%

Mujer

de las veces. Por último mujeres dijeron sentirse

Hombre

sexualmente acosados.

Un tema ligado a este es el del deseo sexual que en los espacios laborales puede llegar a sentirse por compañeros o jefes, sean estas relaciones hetero u homosexuales. Sabíamos que sería difícil que en un ejercicio como este los encuestados nos respondieran con veracidad -a pesar de tratarse de un ejercicio anónimo-, pero aún así probamos suerte. Aquí los resultados:

H

M

No Sí

No

¿Desea o ha deseado tener relaciones sexuales con alguno de sus 27% 73% 95% 5% compañeros o compañeras de trabajo? En caso de haber respondido sí ¿Se llevó a cabo el acto sexual?

12% 88% 4% 96%

¿Desea o ha deseado tener relaciones sexuales con algún jefe o jefa? 12% 88% 2% 98% 3% 97% 1% 99%

¿Se llevó a cabo el acto sexual? 141


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Retratos del trabajador universitario

¿Ha deseado tener relaciones sexuales con una persona de su 2% 98% 1% 99% mismo sexo? 1% 99% 1% 99%

¿Se llevó a cabo el acto sexual?

¿Alguna vez a intercambiado sexo por algún favor con compañeros 2% 98% 0% 100% o jefes del trabajo?

Organización del trabajo y Género Una idea central del discurso de género dominante en nuestra sociedad falocentrica es que el hombre es, por naturaleza, más fuerte que la mujer. En la Universidad el 49% de los trabajadores piensan que efectivamente el hombre es más apto para realizar trabajos que requieran mayor esfuerzo físico, pero son más los hombres que lo piensan (61%) que las mujeres (42%). En ese sentido podríamos pensar que existen puestos más aptos para hombres -o masculinos-, en tanto que son trabajos que requieren fundamentalmente de fuerza física, así como trabajos más aptos para mujeres -o femeninos-, en tanto que requieren de facultades que se suele atribuir a estas (como tener una mayor capacidad de dar atención personal, ser sensibles, atentas y confiables). Para comprobar esto preguntamos a los trabajadores su opinión sobre dos puestos contrastantes; el trabajo de talleres de mantenimiento y el de secretaria.

142


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El 53% de los cuestionados estuvo de acuerdo con que el trabajo de

Secretaria

52% 56%

“secretario” (que es su nombre formal) es más bien, propiamente femenino, mientras que el 55% consideró también que trabajos

53%

Talleres

57%

como los que se realizan en los talleres de mantenimiento son propiamente Mujer

masculinos. Como se ve en la gráfica, en

Hombre

ambos casos los hombres fueron más contundentes en la feminización - masculinización de estos puestos de trabajo. Por otro lado, es usual que en el trabajo que se realiza en tiempo extra se exija una mayor intensidad de trabajo, así como un mayor desgaste físico, lo que nos podría llevar a pensar que a las mujeres les interese menos que a los hombres cubrir estos espacios, o bien, que aunque el interés sea similar la distribución no sea equitativa al preferir los jefes o encargados a hombres para estos trabajos. El 33% de los encuestados dijo percibir que hay un mayor interés por parte de los hombres para realizar tiempos extra, sin embargo, al cuestionárselos directamente, nos dimos cuenta de que el 33% 33%

Interés mayor de Hombres en TE

interés por cubrirlos es 84% 84%

Interés real por TE

68% 63%

Distribución inequitativa de TE Se prefiere a hombres en TE Mujer

magnitud para hombres y

50% 50%

TE negado injustificadamente

19%

39%

de exactamente la misma mujeres (84%), de la misma manera que el 50% de ambos sexos

Hombre

dicen considerar que se les ha negado la

realización de tiempo extra de manera injustificada. No obstante, un 68% de mujeres y un 63% de hombres dijo considerar que el tiempo extra no se distribuye de manera 143


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Retratos del trabajador universitario

equitativa: además de que el 39% de las mujeres y el 19% de hombres consideraron que se suele preferir a ellos para la asignación de tiempos extra. Finalmente, dentro de la organización del trabajo, el sexismo influye en la selección, movilidad y permanencia del personal en muchas empresas, pero en el caso de la UNAM quisimos saber qué tan presente esta este tema, y no tanto con el recuento de denuncias o demandas de restitución, sino por la percepción del trabajador, desde la perspectiva de analizar cuántos trabajadores conocen casos de discriminación y sexismo. En primer lugar, 31% de mujeres y 22% de los hombres encuestados consideraron que efectivamente el sexo influye en la selección de personal, aunque sólo el 3% afirmó conocer personas no contratadas o despedidas por motivos de discriminación, así como un 8% que conoce casos de personas despedidas por no acceder a tener relaciones sexuales con algún jefe u otra persona con poder; un 9% conoce también casos de personas que renunciaron como consecuencia de acoso sexual y, finalmente, el 24% de los encuestados dijo

Conoce casos de personas:

conocer casos de personas que lograron ascender

No contratadas por discriminación

3%

Despedidas por discrimación

3%

Despedidas por no acceder a tener sexo

gracias a haber

Que renunciaron por acoso sexual

accedido a tener

Que ascendieron por acceder a tener sexo

8% 9% 24%

relaciones sexuales.

Salud Los trabajadores dijeron contar con servicio de salud en sus dependencias en el 59% de los casos (aunque hay que recordar que en el caso de las dependencias de CU no se cuenta con servicio médico en cada una, sino únicamente de la clínica de la Dirección General de Servicios Médicos), sin embargo, los trabajadores afirmaron que éstas no cuentan con campañas de salud en el 51% de los casos. 144


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Retratos del trabajador universitario

Por otro lado, el 16% de los trabajadores dijo padecer o haber padecido alguna enfermedad crónica, y sólo el 2% padecer o haber padecido alguna Enfermedad de Transmisión Sexual (ETS), (3% de los hombres y 2% de las mujeres).

Adicciones Las tres principales adicciones consideradas fueron, adicción al tabaco, al alcohol y a cualquier otra droga ilegal, diferenciando entre quienes se reconocen como adictos, quienes reconocen que lo fueron y los que afirman no serlo.

Adicto al tabaco

Adicto al alcohol

12%

Es

Es

26% 10%

Fue

Fue

15%

Mujer

Hombre

1% 10% 2% 15%

Mujer

Hombre

Adicto a otra droga

Es

Fue

0.1% 1% 0.1% 4%

Claramente la adicción más significativa -y por tanto la más peligrosa- en la Universidad es la adicción al tabaco, en la que se encuentra el 12% de las mujeres y el 26% de los hombres; le sigue el alcohol con un 10% de hombres y 1% de mujeres, y otras drogas parecen ser poco significativas en el tema de adicciones, ya que son un problema de salud en menos del 1% de los casos. 145


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Como en observaciones etnográficas nos pudimos dar cuenta de que el consumo de sustancias como el alcohol suele ser usado como un elemento facilitador de las relaciones sociales, sobre todo entre los hombres, lo que provoca que en numerosas ocasiones estos se vean presionados por sus compañeros de trabajo para ingerir más, quisimos averiguar en cuantos de los casos de adicción a estas sustancias había existido una influencia del medio laboral, es decir, qué porcentaje de estos adictos empezaron a ingerir con mayor frecuencia estas sustancias en la UNAM: de lo que resultó el 11% de los hombres y el 4% de las mujeres adictas. Pero no son los trabajadores los únicos consumidores de sustancias como las bebidas alcohólicas, ni los únicos que eventualmente lo realizan en las instalaciones universitarias, es una práctica sumamente frecuentada por estudiantes, profesores e inclusive funcionarios. Sobre este último caso quisimos conocer la percepción del trabajador, para lo que les preguntamos sobre la adicción de sus jefes y de las veces que han visto o han sabido que éstos realizan estas prácticas con los mismos trabajadores: El 7% dijo tener jefes adictos al alcohol, pero el 20% aseguró que alguno o algunos de los funcionarios de su dependencia también lo son. Además el 16% dijo haberlos visto ingiriendo estas bebidas u otras drogas con los trabajadores (18% hombres y 14% mujeres), mientras otro 23% dijo conocer casos en esta misma situación. Por último, ante el cuestionamiento de si son los hombres los consumidores más habituales de este tipo de bebidas, contestaron afirmativamente, los hombres en un 57% y las mujeres en un 69%.

146


GĂŠnero y Falocentrismo en la UNAM Capitulo IV

Retrato 2: Vivencia


G茅nero y Falocentrismo en la UNAM: Poder, dominaci贸n y resistencia...

Retratos del trabajador universitario

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Retratos del trabajador universitario

1.- Ingreso El ingreso para todos los trabajadores Universitarios comienza siempre en el mismo lugar, el sindicato. Mi caso no fue la excepción, ahí recibí mi orden para presentar examen teórico y practico como candidato a la plaza de auxiliar de intendencia, que era la única a la que podía aspirar en aquel momento. El sindicato mantiene el control y el manejo de plazas, cualquier persona que quiera entrar debe dirigirse a él. Aunque el camino para obtener una plaza no es sólo uno. El mas común es el de la recomendación por parte de un familiar con participación sindical -es decir, con la puntuación que se obtiene por firmar asistencia en asambleas, marchas, etcétera-, este fue mi caso, pero ciertamente hay otros caminos que suelen permitir un mayor manejo corporativo del ingreso a la universidad. Se suelen otorgar también plazas por “solidaridad” un concepto que en el estatuto se refiere a "el 2% de las vacantes totales... Para luchadores sociales reconocidos o que hubieran sido despedidos de sus centros de trabajo por las actividades políticas que este realizara". Sin embargo, lo cierto es que, en los últimos años, a partir de este concepto, se ha desarrollado el clientelismo en el STUNAM. La corriente que logra hegemonizar la comisión de bolsa de trabajo es la que asegura repartir mas plazas “para su gente”, siendo siempre mayoritaria la corriente “Roja, Frente Flores Magón”. Aunque también la oposición sindical suele tener capacidad de negociar algunas de las plazas de “solidaridad”, tanto la Roja como las corrientes de oposición suelen comprometer la entrega de plazas a la gente que presta servicios para ellas, que les ayudan a conseguir votos, o que realizan algún trabajo con ellos. La promesa de obtener alguna plaza como “agradecimiento” por los servicios prestados es lo que mantiene a muchos trabajadores fieles a alguna corriente sindical.

149


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Esto lo aprendí desde niño, cuando mis padres eran trabajadores. Mis padres han sido trabajadores opositores de la corriente Roja, y su participación sindical nunca se basó en la necesidad de la obtención de plazas. En mi experiencia personal nunca presencié la venta o la compra de alguna plaza para trabajar en la Universidad, sin embargo, la cantidad de rumores que circulan acerca de estas posibles prácticas podrían ser un verdadero síntoma de su existencia, es por esto que en el capítulo pasado ampliamos esta impresión subjetiva para detectar el porcentaje de trabajadores que han conocido algún acto de compra o venta de plazas.1 Tanto el examen teórico como el práctico me parecieron mas una formalidad que un verdadero filtro de selección. El práctico se reduce a acudir un día a la dirección general de personal para realizar limpieza de escritorios, pasillos, baños y demás áreas. El examen teórico se suele practicar el mismo día y se limita a una veintena de preguntas sobre productos de limpieza cuyas respuestas me fueron fácilmente deducibles, por ejemplo, una de las preguntas cuestionaba sobre el liquido que se debería emplear para limpiar un escritorio de madera, y las respuestas posibles eran: liquido azul, verde o rojo. Rojo era la respuesta. Mas significativo me pareció el examen médico, que practica la misma Universidad a través de la Dirección General de Servicios Médicos, una vez aprobadas las primeras dos pruebas. Consiste en la revisión general del estado de salud por medio de la observación médica y la práctica de exámenes de orina y de sangre. Es requisito para el ingreso acreditar el estado de salud, es decir, la ausencia de cualquier enfermedad crónica. El proceso de ingreso -como el de reclasificación- suele ser sumamente largo. Tan solo para conocer los resultados de cada examen suele pasar por lo menos un mes, pero los

El 50% de los encuestados dijo conocer casos de venta de plazas, así como el 62% consideró que hay corrupción en el ingreso de personal. 150 1


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trabajadores deben iniciar el proceso de ingreso por lo menos un par de años antes de las pruebas. Yo concluí este proceso un 23 de septiembre, al recibir la carta en la que finalmente me solicitaban presentarme al día siguiente en el departamento de intendencia de mi dependencia. 2.- Primer día de trabajo El 24 de septiembre del 2008 fue mi primer día de trabajo. Pero un día de trabajo no comienza cuando se checa la tarjeta de entrada. El tiempo de trabajo ordena el resto de la vida, obliga a reestructurar el resto del tiempo de vida. Quizás por esto es que empecé a escribir mi diario de campo un día antes, en un texto muy autoreflexivo en el que trataba de reordenar mi vida, pero sobre todo, de plantearme algunos objetivos políticos y académicos dentro del trabajo que estaba por comenzar. Entre otras cosas, debí interrumpir una de las carreras que cursaba -sociología- y limitar el tiempo de estudio de antropología. Tenía que ingresar a las dos de la tarde, por lo que debía salir de la escuela a la una en punto, dejar a mi esposa en el departamento que rentábamos en San Jerónimo a la una y media, cambiarme de ropa y volver a bajar a Ciudad Universitaria. El 24 de septiembre era miércoles, así que no tenía clases en la mañana, por lo que a pesar de los 45 minutos del traslado de San Jerónimo a Ciudad Universitaria llegué temprano para presentarme, como indicaba la carta que me dieron en la dirección de personal, al departamento de intendencia de mi dependencia, ahí me recibió un tipo moreno, bajito y sin cabello que me dijo que debía ir al checador que estaba junto a la biblioteca del otro edificio de la facultad.

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Había recorrido el lugar un día antes, pero de cualquier manera me costó cierto trabajo encontrar el checador. Luego busqué a Clemente, el jefe de servicios del turno de la mañana que me daría instrucciones mientras llegaba Salatiel, el jefe de mi turno. Clemente y Salatiel se encargaron de darme una especie de novatada por varios días, aunque de principio no lo comprendí así. En mi diario de campo escribí, sobre esto, de la siguiente manera: “...me pusieron a barrer ‘el rojo’ que es el patio de la explanada central, de piso rojo, que tiene grandes escalones en desnivel, cada uno mide unos veinte metros cuadrados, la explanada va en subida de los pasillos de la planta baja hasta la biblioteca que esta en la entrada de la dependencia, tiene una escultura circular, también roja, en la parte mas alta, frente a la biblioteca. Me dieron una escoba de vara, parecida a las que usan los barrenderos del servicio de limpia del Distrito Federal, pero no servía, no podía barrer con ella, las varas estaban flojas y con cada movimiento se recorrían o caían. De cualquier manera seguí tratando de barrer, lo que me obligaba a estar en una posición muy encorvada, Clemente alcanzó a ver esto, pero no le importó. Luego me ordenaron “vaciar las campanas”, es decir, vaciar unos botes de basura rectangulares, ligeramente mas abiertos en la parte superior, de la que se encuentran articulados con una base apoyada en el piso, gracias a lo que estos botes se pueden girar como campanas para vaciarlos, son botes grandes, por lo que una vez llenos se necesita una bolsa de basura -como las grandes que venden en los mercados- para cada campana. Después me pusieron a ‘basurear’, esto es, a recoger la basura de las macetas y áreas verdes con las manos, ahí me encontré a una ex-compañera de la prepa, pero luego de cruzar unas palabras Clemente me ordenó de un grito ‘René ven para acá’, me acerque y este me dijo que él se iba ya -a las cinco de la tarde- y me presentó a Salatiel.” Salatiel me dio un ‘mup’, que es una especie de trapeador o mechudo alargado al que se le rocía aceite para quitar el polvo y abrillantar los pisos, con él ‘mupeé’ la planta baja, que tiene un pasillo largo que va desde los estacionamientos a las escaleras del edificio principal de la facultad; a su costado tienen unas largas escaleras del mismo largo que la 152


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conectan con ‘el rojo’; un espacio común con bancas para que se sienten los estudiantes a convivir o comer (por lo que dejan bastante basura en los alrededores); un par de pasillos cortos que rodean los baños y; otros dos pasillos largos que tienen a su lado las áreas de laboratorios y van desde el área común hasta ‘las barras’, el área de venta de comida chatarra de la facultad. Cuando quitaba algunas bancas del área común para poder limpiar detrás de ellas conocí a Joaquín, Clemente me había dado referencias de él como un ‘“faltista huevón”, al verlo por primera vez me pareció percibir cierta tristeza, es una persona evidentemente muy pasada de peso, de unos treinta años, me platicó que es soltero, vive con su madre y, además de ser auxiliar de intendencia, tiene un equipo de sonido. Él me aconsejó que no moviera las bancas, que simplemente las tirara, no supe por qué pero me empezó a ayudar a tirar bancas y quitar estudiantes, lo que en realidad me incomodó bastante porque su actitud era muy violenta hacia ellos, con groserías y un alto tono de voz les pedía que se levantaran para limpiar el área. Por otro lado yo me sentía preocupado de que me vieran platicando y me llamaran la atención. Luego encontré a Diego, un laboratorista que me esperó en la puerta de su laboratorio mientras terminaba una “vuelta” con el mup, sin introducción alguna me dijo que no debía confiar en Joaquín, que no le creyera nada y que no confiara en nadie más, diciéndome, “aquí no tienes amigos, aquí todos son envidiosos, no le digas nada a nadie, si vas a hacer exámenes no le digas a nadie”. Al terminar la planta baja Salatiel me indicó que volviera a limpiar “el rojo”. Tardaría varias semanas en descubrir que en realidad esta no es la carga de trabajo normal que se suele encomendar a un trabajador de la Universidad, sino que de hecho -quizás como una especie de novatada- me estaban forzando a realizar unas tres áreas de trabajo. Fueron mis propios compañeros los que se encargaron de informarme acerca de esta situación con una actitud de verdadera molestia contra Salatiel, mi jefe de servicios, que al 153


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parecer tenía ya antecedentes de hacer este tipo de cosas con otros de los trabajadores a su cargo. Sin embargo, tan pronto reclamé esta situación Salatiel me asignó mi primer área de trabajo, el área que nadie quiere realizar: los baños. Así comenzaba mi vida como trabajador de la UNAM, como muchos de mis compañeros la habían empezado antes y como muchos otros compañeros la empezarían también después de mi. Ahora, después de más de tres años trataré de retratar algunas partes significativas de la experiencia del trabajador de la Universidad Nacional. 3.- Descripción de procesos de trabajo a) División sexual de trabajo En cada dependencia de la Universidad y en cada uno de cinco turnos2 laborales hay diferentes procesos de trabajo porque estos dependen de las carreras que ahí se imparten, y de sus labores, sin embargo, suele haber muchas coincidencias porque los puestos para cubrir las distintas tareas son prácticamente los mismos. En todas las dependencias se necesita de auxiliares de intendencia, porque la limpieza de las instalaciones es tan importante como su vigilancia, o como los talleres de mantenimiento y sus respectivos técnicos electricistas, carpinteros, plomeros, etcétera, jardineros para las áreas verdes, secretarios, laboratoristas, operadores de checadores, jefes de servicios, operadores de aparatos audiovisulaes, multicopistas, y otro etcétera. Por eso, de alguna manera, las coincidencias en las labores parecen ser más que las diferencias, que los casos de excepción. En mi vida como trabajador universitario he debido conocer y vivir múltiples procesos de trabajo en los cinco diferentes turnos y en

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Me refiero aquí al turno matutino como el primero; al vespertino o mixto como segundo; al primer nocturno

terciado como el tercero; al segundo nocturno terciado como cuarto; y al turno de fines de semana y días festivos como el quinto turno (también llamado turno especial).

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varias dependencias que, de múltiples formas, condicionan las posibilidades de convivencia de los trabajadores. De esos procesos de trabajo hablaré a continuación. Como vimos en el capítulo anterior el mayor porcentaje de trabajadores universitarios por mucho- se compone por auxiliares de intendencia y en segundo lugar por vigilantes, laboratoristas, bibliotecarios, secretarios, etcétera. Por eso nos ocuparemos en primer lugar, y principalmente, de algunos procesos de trabajo que desarrolla el trabajador de la Universidad, con el hilo conductor de que mi propia vivencia, el orden de exposición no podría ser otro que el orden en el que yo mismo debí ir desempeñando esos procesos de trabajo, y finalmente lo relacionaré en algunos casos con mi experiencia a mi paso por ellos. Es importante señalar que hay una tendencia muy generalizada en casi todos los puestos y procesos de trabajo a marcar una clara división sexual del trabajo determinada por la concepción generalizada de que la mujer es más débil que el hombre por naturaleza y de que, por tanto, los trabajos que requieren de un mayor esfuerzo físico son masculinos, mientras que los trabajos que requieren de más “tacto” o “sensibilidad” serían más bien femeninos. Una feminización y masculinazación de los trabajos que indudablemente esta relacionada con las nociones de feminidad y masculinidad (como referentes de lo que se debe ser para ser una verdadera mujer o un verdadero hombre) que se han expuesto en el capítulo uno, y que condicionan la posibilidad de enculturación del cuerpo, es decir, de la somatización del discurso de género, como un discurso que se ejerce sobre el cuerpo y a partir del cual el cuerpo se modifica y se le reprime de algunas de sus capacidades naturales, entre las cuales suele figurar la represión de la capacidades físicas e intelectuales de las mujeres, así como la represión de las capacidades sensoriales de los hombres. En la UNAM es claro pues que a los hombres se les suele encomendar la realización de las áreas fundamentales, de mayor riesgo o de mayor exigencia física, mientras que a las 155


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mujeres se les suele encomendar áreas que requieren más de relaciones públicas, atención a usuarios o bien espacios que podrían ser considerados una extensión del ámbito doméstico. Esto, como se pudo observar a través de los resultados de la encuesta,3 se da principalmente en los rangos más bajos (como las labores de mantenimiento, de limpieza, jardinería, albañilería, etcétera) en los que es más común que existan procesos de trabajo que en verdad requieren de un esfuerzo físico explosivo mayor, pero en los casos en que los procesos de trabajo requieren un esfuerzo físico más o menos uniforme también es más factible ver una mayor uniformidad en la repartición de las áreas y tareas. En las siguientes descripciones se podrán observar algunas especificidades acerca de la manera en que se da esta división sexual del trabajo en los procesos de trabajo de la Universidad. b) Procesos de trabajo de un Auxiliar de Intendencia La designación de los procesos de trabajo por parte de los jefes se realiza principalmente de acuerdo al sexo, el turno y la antigüedad, aunque suelen influir otros factores como la filiación política o el grado de subordinación y resistencia cotidiana del trabajador (estos últimos dos factores se trataran por separado en el último apartado de este capítulo). La división de los procesos de trabajo por turnos en mi facultad se realizaba de la siguiente manera: En la mañana se inicia con el barrido de estacionamientos, aseo de laboratorios, baños, y planta baja, así como la limpieza de oficinas, biblioteca y el rojo. Luego, con excepción de los estacionamientos, todas las áreas se vuelven a asear en las tardes, además de añadir el aseo de salones. Las labores de intendencia se suspenden en los dos turnos nocturnos terciados (aunque es común que los auxiliares de intendencia cubran tiempos extra de vigilante en las noches). Y en el quinto turno (de fines de semana “El 53% de los cuestionados estuvo de acuerdo con que el trabajo de “secretario” es, más bien, propiamente femenino, mientras que el 55% consideró también que trabajos como los que se realizan en los talleres de mantenimiento son propiamente masculinos. En ambos casos los hombres fueron más contundentes en la feminización - masculinización de estos puestos de trabajo. 156 3


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y días festivos) se realizan todas las labores con mayor profundidad y se agregan tareas como el aseo de azoteas, el retiro de propaganda de toda la semana y el lavado de áreas especiales. La división por sexos se realiza, como hemos mencionado arriba, a partir de los referentes culturales de masculinidad y feminidad, de manera que los intendentes hombres se encargan del aseo de las áreas fundamentales como los salones, así como las áreas más grandes que por lo tanto requieren de mayor exigencia física, como el aseo de patios, estacionamientos, y edificios, o bien las áreas de mayor riesgo como las azoteas. En el caso de las mujeres intendentes estas se ocupan con mayor regularidad de asear espacios pequeños, así como los que emulan el ámbito doméstico, como el lavado de los trastes del comedor, de la sala de café, de profesores, de oficinas, etcétera. La división por antigüedad consiste en que el que tiene mayor antigüedad tiene más posibilidades para ocupar las áreas preferenciales, mientras que los novatos deben asumir la limpieza de las áreas más pesadas y las que nadie suele preferir, como el aseo de los baños, el retiro de la basura de las “campanas” o el aseo de estacionamientos los viernes en la noche. Aseo de baños y planta baja Siempre que comento mi experiencia con otros compañeros de la Universidad se coincide en una cosa, los baños siempre son aseados por “el nuevo” y así debe de ser, sólo mientras va pasando el tiempo se puede ir probando en otras áreas, hasta que después de un tiempo determinado es factible que se asigne “el área” que le corresponderá por tiempo indefinido y de la cual, según los usos y costumbres4 de la mayoría de las

4

Los usos y costumbres son normas consuetudinarias que se constituyen a través de la tradición de pueblos o

colectivos. En la UNAM los usos y costumbres son reconocidos contractualmente como normas capaces de regular las relaciones laborales.

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dependencias, difícilmente podrá ser removido sin suficiente justificación y por acuerdo de de todas las partes. Pero los baños también podían ser asignados a alguien como una forma de castigo por su mal comportamiento, faltismo o falta de obediencia a sus superiores, o como en el caso de Joaquin, quién me antecedió en el área, por todos estos problemas juntos. Como hombre, yo debía asear los cuatro baños principales de la facultad, que son los que se encuentran en la planta baja del que, a su vez, es su edificio principal, y debía también asear un espacio que es como una pequeña explanada techada que sirve como espacio de convivencia, estudio y comida; además de dos pasillos largos que corren desde las barras en la entrada de la facultad, recorren todos los laboratorios a lo largo y desembocan en esta pequeña explanada. Al conjunto de estas labores se le conoce como “asear la planta baja”. Las mujeres nuevas que son asignadas a los baños se encargan, en cambio, de limpiar dos baños (cada uno de un tercio del tamaño del de los baños de hombres), de lavar las tazas del café de la sala de profesores y de llevar la correspondencia de la dependencia a las otras instalaciones de la facultad, lo que en mi experiencia requiere de un esfuerzo mucho menor que el del área equivalente para un hombre. Por otro lado, siempre es necesario asignar a una mujer y un hombre en esta área porque por usos y costumbres los hombres sólo pueden asear los baños de hombres (a excepción de un baño de profesoras) y las mujeres sólo baños de mujeres. Al principio mi jefe de servicios no me instruyó sobre la manera para realizar mis actividades, por lo que poco a poco fui aprendiendo que cada uno de mis compañeros tenía su propio sistema y que la sistematización de las labores que cada uno había realizado les había requerido de varios años de desgaste y de interminable perfeccionamiento, de esta manera aprendí que gran parte del trabajo consiste en descifrar las mejores formas de realizar el área de trabajo, es decir, no sólo se trata de acostumbrar 158


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al cuerpo al ritmo de trabajo, sino que es necesario que la mente descifre primero el ritmo, las formas y métodos del trabajo al que luego, en un ejercicio relativamente voluntario, uno auto-somete al cuerpo. El aseo de los baños y de la planta baja se convirtió en la parte estructurante de mi vida durante seis meses porque, según me dijeron, tuve suerte de que ingresara a suplirme un compañero nuevo en este considerado “corto” periodo de tiempo, durante el cual perfeccione mi sistema para poder terminar a tiempo mis áreas, para economizar todo lo posible mi energía, para hacerlo de la mejor manera y para que mis jefes se dieran cuenta de mi esfuerzo. Después de estos seis meses cada uno de los procesos del aseo de los baños estaba perfectamente definido, cada uno debía necesariamente suceder al otro y todo se tenía que realizar en tiempos específicos. A continuación describiré una parte de este proceso: Los lunes checaba la tarjeta, luego iba a la covacha de aseo principal a reportarme con mi jefe, y a que este me diera materiales para la semana (una bolsa de basura -y solo unacloro, “azulín”, aromatizante, detergente, cubeta, escoba, recogedor, mechudo, franela), uno debía llevar guantes plásticos ya que estos no se cambiaban hasta que los anteriores se hubiesen roto por desgaste (aunque si se rompían antes de un par de meses el jefe se solía resistir a entregarlos), botas y ropa adecuada al trabajo.5 Incluso aprender a transportar el material de limpieza requiere de un aprendizaje especial, dependiendo del área que se realice, aunque de inicio yo no fui muy hábil en este aprendizaje, por lo que casi todo el tiempo que realicé los baños debía hacer dos o tres viajes para poder llevar todo el material al baño que asearía en primer lugar. 5

Como la entrega de ropa de trabajo en la UNAM suele darse una sola vez al año yo debí esperar más de seis meses

para que me entregaran mi primer juego, sin embargo, Alberto, un compañero vigilante con el que lleve una buena amistad me regaló un pantalón y una camiseta en mi segundo día de trabajo porque sabía que los necesitaría y veía que yo no tenía ningún familiar en la dependencia que me pudiera ayudar con este tipo de cosas. 159


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Una vez uniformado, con camiseta de manga larga cerrada hasta el último botón del cuello, pantalón de mezclilla gruesa, guantes plásticos, botas industriales, cubrebocas industrial, cabello recogido y protegido por la valeriana se debía comenzar siempre con el baño más grande, que era el principal y el más sucio. Primero se cerraba una mitad del baño colocando un bote de basura grande con un par de escobas cruzadas, franelas o lo que fuera necesario para construir una especie de valla que evitara que los estudiantes pasaran mientras se aseaba esa parte del baño. Mis técnicas para colocar vallas se fueron perfeccionando cada vez más porque los estudiantes nunca parecían dispuestos a dejar de flanquearlas, hasta que finalmente me di cuenta de que eran más funcionales las vallas que aparentan debilidad que las que aparentan fortaleza, como si se tratara de una técnica de guerra termine empleando vallas que pudieran autodestruirse en caso de ser tocadas, lo que ocasionaría un inevitable estruendo y permitiría que yo me diera cuenta del intruso al que debía invitar a salir. Una vez cerrada esa parte del área comenzaba colocando cloro en cada uno de los retretes, luego continuaba tirando con la escoba los botes de basura para que los papeles de baño -y demás inimaginables accesorios perversos- cayeran al piso, porque había que evitar por todos los medios posibles que estas basuras tocaran cualquier parte de nuestra ropa y mucho menos las manos, lo que no siempre se conseguía porque en muchos casos, y sobre todo los viernes, era común encontrar accesorios pesados en los botes de basura, como envases de cerveza rellenados con orines y vueltos a cerrar con sus tapas, o bien era común encontrarse con que los desechos fecales embarrados en las orillas y fondo de los botes hicieran que los papeles se les pegaran con verdadera efectividad. Una vez que el contenido de los botes se encontraba en el piso se procedía a recogerlo con una escoba seca que no se usaba para otra cosa que levantar estos desechos que luego se depositaban en un bote plástico grande porque, a diferencia de las bolsas, este no se tenía que estar abriendo con las manos. Posteriormente con otra escoba, de cerdas más duras, se iba tallando retrete por retrete, hasta que se despegaban los desechos fecales 160


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secos que estos solían tener, en este proceso era común que de cada diez retretes uno o dos se encontraran tapados o incluso desbordados de su capacidad, en estos casos se debía recurrir a la bomba manual para destapar los retretes y luego realizar su limpieza completa. Se limpiaba también el asiento plástico de los retretes y la zona inferior que en cada proceso de limpieza volvían a estar igualmente sucias, al final se enjuagaba todo lo tallado con abundante agua. A continuación se procedía con la limpieza manual de mingitorios que, casi sin excepción, estaban tapados por colillas de cigarro, chicles, papeles o basura y en algunos otros casos contenían también eses fecales, botellas de cerveza, toallas sanitarias usadas, etcétera. Me tocó limpiar dos tipos de mingitorios, los que usaban agua solían estar más tapados y sucios, pero su limpieza era más sencilla, y los que no usaban agua también debían ser destapados, sólo que al no funcionar con agua solían estar menos llenos de liquido, sin embargo, al terminar de tallarlos no se les podía enjuagar con agua, así que era más difícil que volvieran a verse recién lavados. En este caso la estrategia para que la orina hiciera el menor contacto posible con los guantes era usar la parte baja de un jalador para ir tirando al piso todos los elementos que tapaban los mingitorios. Una vez hecho esto se procedía a lavar el piso, para lo cual primero se arrojaba sobre él cierta cantidad de agua con detergente y cloro, luego se le tallaba con otra escoba de cerdas también duras, posteriormente se jalaba el agua con el jalador hasta las coladeras para finalmente terminar trapeando el piso semi-seco con un mechudo que también era remojado en agua con cloro. De manera simultánea a este proceso se iba rociando desinfectante - aromatizante en puertas, paredes y demás partes del baño. Este aromatizante sólo podía ser con aroma a “canela” o “mar fresco”, aunque el de canela era el más usado porque su poder aromático era el único capaz de disimular el olor de desechos fecales. Los cambios de escobas, jaladores y trapeadores se realizaba con los elementos de la valla y, por lo tanto, se debía pensar en el orden en que serían usados desde el momento de colocar esta. 161


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Para terminar el proceso se lavaban los accesorios (excepto la escoba que debía permanecer seca) y se sustituían los líquidos de limpieza, además, mientras se realizaba esta tarea, se permitía que el área aseada se secara para que pudiera ser abierta mientras se lavaba la siguiente mitad del baño, proceso que después de finalizado sí hacía imprescindible cerrar el baño por un par de minutos mientras se trapeaba el área de lavabos y espejo, en este caso el tiempo se trataba de reducir también porque la presión de los estudiantes que exigían que se volviera a abrir el baño se realizaba con actos de violencia como golpear y patear las puertas, gritar, amenazar, tratar de aventar objetos por los espacios de ventilación, etcétera. De esta manera después de trapear se vaciaba toda la basura en la bolsa plástica y se movía un trapeador húmedo sobre el piso mojado para que el aire ayudara a secarlo. Este proceso se repetía luego en los demás baños. Con asombrosa frecuencia se podían presenciar hechos inauditos en los baños, como que se encontrara que todas las paredes y puertas habían sido embarradas con eses fecales, o que se combinara aceite quemado de auto con sal, tierra u otras sustancias y que luego estas mezclas se encontraran también embarradas en paredes, puertas, pisos e inclusive techos; el semen también podía ser encontrado en cualquier lugar más allá de lo que la imaginación me hubiera permitido prever, o bien que se dieran hechos como que las eses fecales se encontraran en los botes de basura o en los lava manos; botes de basura completamente llenos de orines, o bien rociados con pegamento blanco o resistol cinco mil con lo que era imposible sacar el papel sanitario, o que las toallas femeninas con sangre se encontraran pegadas en cualquier lugar imaginable y otras tantas situaciones de las que tal vez sería mejor ahorrarnos la descripción. Al terminar todos los baños se comenzaba a limpiar el resto de la planta baja. Iniciando con el mupeo de los dos pasillos largos que van desde las barras a la entrada de la facultad, hasta la explanada cubierta. Para hacer esto el “mup” se debía preparar desde la covacha principal, primero se le limpiaba de toda la suciedad anterior con cepillos o cualquier material que permitiera desprenderle esto, y después se le rociaba aceite quita polvo. Lo más conveniente era dejar secar el aceite un poco antes de mupear con él. 162


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La técnica de mupeo es relativamente sencilla, pero siempre es perfectible. Se trata de colocar el mup en el piso y arrastrar con él el polvo y basura que se encuentra, sin embargo, si se hacen movimientos cortos para jalar y empujar el mup se le da un brillo mucho mayor a los pisos. Para mupear los pasillos bastaba con dar unas tres o cuatro vueltas por estos. Era más difícil mupear la explanada porque ahí se encontraban las bancas que era necesario mover para sacar una gran cantidad de basura (sobre todo de comida) que dejaban depositada los estudiantes. Tan solo de la cantidad de basura que de esta área se levantaba se llenaba una bolsa de basura grande. Finalmente se vaciaban las campanas del área, que son cuatro. Cuando hay suerte se logra vaciar dos campanas en una sola bolsa, aunque es muy común que las campanas estén tan llenas que se necesite de una bolsa para cada una, y como solo se da una bolsa por trabajador, esto significa dar un vuelta hasta los contenedores de basura y de regreso para cada una de las campanas y para cada uno de los baños. El proceso de aseo de la planta baja puede llevar de unas tres a unas cuatro horas, y contractualmente se señala que cualquier proceso de trabajo se debe realizar por lo menos dos veces durante una jornada de trabajo. El rojo El rojo es el espacio de la explanada central con piso de mosaico rojo6 y con algunos desniveles o escalones grandes que se había descrito en un inicio. El mosaico rojo era aseado también con el mup, aunque por la cantidad de basura y hojas secas, muchas veces

A principios del 2010, sin embargo, se cambió el mosaico rojo por cemento y piedras. A partir de lo cual se le comenzó a denominar el “ex-rojo”. 163 6


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era necesario iniciar limpiando todo con escobas de vara, por lo que el proceso de trabajo inicia, en realidad, con la fabricación de las escobas que habrán de usarse. Regularmente se cuenta con las varas necesarias para armar las escobas en los largos palos que con el tiempo los trabajadores han ido recolectando (la administración manda palos a veces, pero los trabajadores prefieren usar palos más largos que pueden ser encontrados en Ciudad Universitaria) y que se amarran con ayuda de alambre común. Además de la limpieza de pisos en el rojo se deben vaciar 13 campanas; “basurear”7 las áreas verdes y retirar la propaganda vieja de las columnas y ventanas cercanas al área. Salones El aseo de salones solo se le encomienda a trabajadores con cierta antigüedad y ser ubicado aquí significa tener ya ganada “el área” de trabajo. Cada trabajador debe asear un piso de salones, cada piso suele tener unos seis salones y algunos también tienen un baño asociado. Es importante mencionar que hace un par de años se empezó a implementar un nuevo sistema de seguridad en las puertas de la facultad. Se trata de lectores de huella digital en cada puerta, asociados con un código personal que se debe teclear para poder desactivar el electroimán que cierra las puertas después de abrir los dos cerrojos de llave, además hay sensores de movimiento en el interior del salón que están conectados con una alarma general. En un inicio sólo eran los salones de uno de los edificios los que tenían este equipo, pero en la actualidad la totalidad de los salones cuentan con él, lo que dificulta el trabajo porque anteriormente el acceso era más rápido -y necesita serlo- y con menores conflictos porque en muchas ocasiones lo profesores no dejan entrar a los auxiliares de intendencia, sino que cierran el salón antes de que este pueda ingresar (y no todos los

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Se le dice “basurear” al proceso de levantar con las manos la basura y hojas grandes que caen sobre las áreas verdes. 164


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auxiliares tienen su huella digital registrada, por lo que se debe estar requiriendo el auxilio de los vigilantes), o bien las alarmas se pueden activar a veces sin razón aparente. El aseo de los salones requiere de menor tiempo de trabajo, pero con una mayor intensidad y un mayor conocimiento del área. En primer lugar se debe empezar a trabajar antes de lo señalado por el horario del puesto porque este es un trabajo que depende directamente de los horarios de los alumnos y que se ve afectado por la saturación de las clases. Es pues, un poco antes de la hora de ingreso al trabajo que se da el cambio de turno en prácticamente todos los salones, por lo que antes de que se de este cambio el auxiliar de intendencia debe estar ya preparado con todos los materiales para proceder a asearlo. Es verdaderamente un problema cuando los profesores se alargan en la conclusión de su clase porque hacen que se pierdan valiosos minutos dispuestos para el aseo. Al entrar al salón se sigue un estricto protocolo: La escoba, el recogedor y la bolsa de basura se recargan detrás de la puerta del salón, el mup se recarga después, junto al escritorio del profesor, sobre el que también se coloca la cubeta de agua con jabón y la franela. Se continúa sólo con la bolsa de basura para vaciar la pequeña campana que está entre el pizarrón y la puerta. Luego se toma la franela húmeda con las dos manos y se coloca sobre el pizarrón tratando de abarcar la mayor área posible; se camina tratando de mantener la franela lo más firme posible ya que se debe tratar de caminar lo más rápidamente posible. Se lava la franela las veces necesarias -que suelen ser unas cuatro- y si se tiene buena técnica unas dos vueltas serán suficientes para dejar limpio el pizarrón. Finalmente se vuelve a lavar la franela para limpiar el escritorio del profesor. Después regresamos por la escoba y subimos hasta la última fila del salón (los salones tienen forma de auditorio, de manera que las filas van descendiendo de una en una de atrás hacia adelante), ahí empezamos a limpiar los “basureros” de cada una de las butacas 165


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y a barrer esta y la basura del piso hacia el pasillo del centro; y se le da un “trapazo” a las mesas de los estudiantes; una vez colocados en el centro dejaremos ahí la basura y jalaremos ahora la basura de la siguiente mitad del salón para llevarla también al centro, tras lo que bajaremos la basura un nivel, hasta la siguiente fila, con la que se procederá de la misma manera hasta que en la última fila se recoge la basura. Finalmente se toma el mup que habíamos dejado en el escritorio y con él se le da una pasada al podio sobre el que se colocan los profesores en la clase; después de lo cual se mupea también el pasillo de entrada, el central y el lateral del salón. Cabe resaltar que mientras fuimos desocupando los materiales los tuvimos que ir colocando en orden fuera del salón para que al terminar de mupear podamos cargar con todo en el orden correspondiente hasta el siguiente salón, con el que se seguirá el mismo procedimiento. Es necesario memorizar los horarios de todos los salones, porque algunos días hay ciertos salones que se ocupan unos minutos antes que los otros (o profesores que llegan antes aunque no sea su horario) y en caso de no ser aseados habrá un seguro llamado de atención de parte de la autoridad porque el nivel de basura y suciedad no puede esperar tanto tiempo, además, sin saber los horarios es probable que tampoco en la noche halla oportunidad de asearlos porque algunas clases terminan a las diez de la noche o después y la hora de salida de los trabajadores son las nueve y media. Más allá de los dos extremos de la tarde, no hay ningún momento en que los salones se encuentren desocupados y en el turno de la mañana los salones no se asean. Al terminar los salones, y una vez que todos los alumnos han entrado a ellos, es necesario también mupear el pasillo que les da acceso. Ahí a veces es necesario lidiar con agua o refrescos tirados, vomitadas o más comúnmente con una buena cantidad de chicles pegados y colillas de cigarro siempre tapando las coladeras. Después se barren las escaleras que bajan hacia el siguiente piso; se lleva la basura a los contenedores, se lavan y se guardan los materiales. 166


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Por otro lado, en mi experiencia se procura que las mujeres realicen la limpieza de los pisos más fáciles y se les impone menor presión en el caso de no poder terminar con todos los salones. Además los hombres sólo reciben una bolsa de basura por semana, mientras a las mujeres les pueden hacer algún cambio e inclusive a un par de ellas les cambiaban la bolsa diariamente ya que argumentaban que la bolsa era tan pesada que no la podían cargar, de manera que la arrastraban hasta los contenedores, con lo que siempre terminaban por romperlas. Además esta es el área fundamental de la facultad, por lo que el jefe de servicios esta mucho más al pendiente de ella y en caso de algún error es el trabajador el que debe resolverlo. En ocasiones se presiona a los trabajadores para que además de llegar temprano se retiren una media hora más tarde de lo que marca el horario, o bien que repita su trabajo, en esta situación me vi sometido en una ocasión debido al carácter del jefe. Había yo aseado mi área y, quizás por estar con una amiga, el encontró una situación favorable para tratar de reprenderme de una manera que -por lo humillante- seguro no olvidaría. Me quiso hacer repetir mi trabajo después de mi hora de salida, a lo cual me negué, pero además, después de ese día mi actitud sumisa se modificó para siempre. A partir de ese momento comencé a sentir la necesidad de resistir este tipo de abusos. Oficinas y correspondencia La limpieza de oficinas suele ser conferida a las mujeres, tanto porque es más ligera su carga de trabajo como porque las tareas que ahí se realizan son más cercanas a las tareas domésticas. Aunque todas tienen características específicas lo común en ellas es que se suele requerir que se laven trastes como tazas de café, cucharas, tenedores y platos, así como la limpieza de escritorios, vaciado de botes de basura pequeños y barrido o trapeado de áreas pequeñas pero comúnmente de difícil acceso. 167


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Quizá sea por esa baja carga de trabajo que a algunas zonas de oficina se suele asociar la entrega de correspondencia para las demás dependencias de la facultad. Aunque con todo y la entrega de correspondencia el área bien se puede terminar en un periodo de poco más de dos horas. Biblioteca A pesar de que el edificio de la biblioteca es bastante grande esta no es una de las áreas más sucias ya que dentro de él no se permite ingerir alimentos, ni fumar, ni mascar chicle. De manera que en esta área la limpieza no presenta mucha dificultad: Se mupean y se basurean los escritorios y los diferentes pisos de la biblioteca mientras se van vaciando los diferentes botes de basura, de los que sólo los del primer piso y los de la entrada están realmente llenos, pero en realidad, una bolsa suele ser suficiente para llevar la basura que se recoja hacia los contenedores traseros. c) Procesos de Intendencia y Vigilancia en el quinto turno Hasta ahora se han descrito los procesos de trabajo de Intendencia en los dos primeros turnos; por lo que se seguirá con la descripción de cómo se modifican estos en el quinto turno, ya que ni en el tercer ni en el cuarto turnos nocturnos terciados hay tareas de intendencia. Además en el quinto turno la jornada laboral se solía extender con frecuencia a ambos turnos nocturnos. En el quinto turno hay muy poco personal y muchas horas para trabajar por lo que los procesos de trabajo suelen ser fusionados e incrementados. Seis personas adscritas al turno -una mujer y cinco hombres- debíamos lavar todos los baños, vaciar todas las campanas, asear los salones que se ocuparan, barrer los estacionamientos, las azoteas, retirar toda la propaganda colocada durante la semana, asear la planta baja, el rojo y todos los pasillos y escaleras de todos los edificios. Sin embargo, a pesar de esto se considera 168


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que los que pueden llegar a este turno son “privilegiados” por sólo asistir los fines de semana. Además en el quinto turno estos trabajos se combinan con tareas de vigilancia que se hacen a lo largo del día porque cada auxiliar de intendencia porta un radio en caso de que se requiera apertura salones, laboratorios u otras áreas (en fines de semana sólo se abren las áreas para las que la administración concede el permiso a través de un oficio), o que se preste el apoyo para sacar bandas de patinadores o gente que raya las instalaciones. Al inicio del día se reciben las llaves de las instalaciones que se entregarán al final del día, cuando se firman los reportes de vigilancia de los cuatro edificios y del área principal (que comprende seis edificios). Por último, las autoridades requirieron al turno8 que, cuando no llegara algún vigilante del turno nocturno, designáramos a algún compañero para quedarse a vigilar el edificio que quedaría descuidado, lo que se paga como tiempo extra, pero como esta situación es tan común hace que regularmente el horario del turno sea: ingreso el sábado a las seis de la mañana y salida el lunes a las seis y media, también de la mañana. Más allá de que se fusionan los procesos de trabajo en el quinto turno estos son prácticamente iguales a los que ya se han descrito. Por eso a continuación señalaremos sólo algunas diferencias y particularidades, comenzando porque la mujer del turno nunca debió cubrir tiempos extra en las noches, como tampoco realizaba ninguna de las áreas grandes ni ningún trabajo que requiriera de fuerza física explosiva, sino que comúnmente se encargaba de hacer las comidas para los demás compañeros, lavar los trastes, lavar el espacio doméstico de la intendencia y, adicionalmente, ayudar a su esposo en la realización de las áreas (bien sosteniéndole la bolsa de basura, bien acercándole los materiales para que este se concentrara en la limpieza de las áreas).

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Es decir, a los miembros del turno

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En los baños además de la limpieza normal se suele hacer una “lavada a fondo” con abundante agua, líquidos de limpieza y materiales especiales, lo mismo sucede con “el rojo”, cuya limpieza con agua y jabón suele ser una de las partes más pesadas del día, sobre todo ahora que su superficie es de cemento y las hojas se adhieren contra el concreto como si tuvieran pegamento. También al momento de vaciar campanas y retirar la propaganda de la semana la carga de trabajo incrementa ya que se deben vaciar 26 botes grandes de basura, junto con 47 campanas, lo que da un total de 73 botes. Tal vez no parezcan tantos, pero vaciar 73 botes de basura implica en verdad mucho trabajo, desde voltearlos en la bolsa de basura, hasta el esfuerzo del acarreo hasta los contenedores. En mi diario de campo describí esto: “La forma de vaciar las campanas consiste en que con la bolsa se trata de cubrir el ancho del bote, pero si algo falla (a veces por cosas muy pesadas) se abre un espacio por el que sale la basura. Es difícil aprender a sacar toda la basura de una campana, sobre todo si se considera que las campanas se voltean para su vaciado pero están casi a ras de piso, por lo que al vaciarlas suele ser que la mitad de la basura se quede adentro de la campana. Es más fácil si se tiene una bolsa vacía para poder voltear la campana hasta el piso. Pero si, como entre semana, sólo se puede tener una, hay que tirar la basura al piso para recogerla después o, con el bote a la mitad jalar el fondo con las manos. Hay que considerar que si se vacían las campanas con la bolsa vacía, antes de limpiar los salones, el resto del trabajo será muy desgastante. En fin de semana tomamos las bolsas usadas de las campanas y las devolvemos. Pero hay mayor capacidad de ingenio, con mayor disposición de herramientas que entre semana, como usar cuatro bolsas y un diablito.” Según conteos y registros que realicé por cada 73 botes de basura se necesitan realizar 123 “volteadas”, es decir, que es necesario voltear aproximadamente 1.6 veces cada campana o bote para que quede sin basura, después de lo cual gracias al uso de un “diablito” (que jamás se presta entre semana) se puede acarrear esta basura en un total de nueve viajes o vueltas, en los que, sin embargo, se sigue haciendo necesario cargar el peso del diablito 170


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para poder pasar por los 402 escalones que se deben subir y bajar en estos viajes, es decir, si consideramos que la pirámide del sol de Teotihuacán tiene 245 escalones, estaríamos hablando de subir la pirámide 1.6 veces cargando más de 70 kilos de basura. Un registro similar realice para el proceso de retiro de propaganda, para lo cual hice un seguimiento de la cantidad de carteles que se fueron retirando por un mes en los diferentes pisos, pasillos, ventanas, baños y pizarrones designados para la propaganda, lo cual arrojó un promedio de 359 carteles, recados, pósters, periódicos murales u otros tipos de propaganda que se pegan directamente sobre las instalaciones, sin embargo, este conteo refleja sólo la cantidad de veces que se hace el esfuerzo de retirar las cintas adhesivas u otros materiales con los que se adhiere esta propaganda a las instalaciones, es decir, a esta cantidad de carteles directamente pegados a las paredes se debe agregar un promedio de otros 171 que se pagan sobre los primeros. De manera que en las bolsas de basura se suele transportar un promedio de 530 cárteles. Por otro lado, las azoteas son una de las áreas que solo se asean en el quinto turno, y las hay de distintos tipos aunque coinciden en que todas están cubiertas por impermeabilizante rojo, que es más poroso y sucio que el piso normal. Las azoteas más comunes son planas, en ellas se debe barrer y recoger la basura que es, en su mayoría, hojas de árboles. También se sacan hojas de las coladeras con las manos. En un fin de semana se pueden barrer unas tres o cuatro azoteas de edificios además de “los dientes de sierra” que es el techo tipo fábrica de los laboratorios que, efectivamente, tienen la forma de los dientes de una sierra viendo hacia arriba. Su limpieza es más complicada por el difícil acceso que presenta poderse parar sobre ellos y porque la basura tiene más rincones para atorarse. Anteriormente se aseaban también los dientes de sierra de los talleres, pero en la facultad cuentan que como este techo sí esta construido con lámina (como en las fábricas) una vez un auxiliar de intendencia rompió una de estas en un “mal paso” por lo que calló hacia uno de los robots de los talleres que le atravesó la cabeza en el acto, causándole una 171


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muerte inmediata. Se dice que este es el motivo por el que actualmente no se asea este techo. Los estacionamientos también se asean de manera más profunda en el quinto turno, ya que el domingo y los días festivos son los únicos días en que estos se encuentran prácticamente vacíos, de tal manera que este momento se aprovecha para, además de barrer la basura, cortar la hierba, quitar las acumulaciones de tierra y retirar toda la basura que generan los árboles y demás fauna de la zona. Sin embargo, una cosa que siempre me pareció absurda es que los estacionamientos se tuvieran que asear dos veces durante el fin de semana, ya que al asearlos el sábado el domingo se tenía que repetir el trabajo ya que las hojas de los árboles impedirían que se viera aseada el área. Se trata pues, de un turno de quince horas seguidas por dos días, que cuando tiene tiempos extra se prolonga hasta 46 horas seguidas. De manera que con tanto tiempo corrido es posible organizar espacios de “descanso” que en realidad son espacios de reposición de la energía gastada, ya que lo usual es “apurarse” en las mañanas durante varias horas seguidas, haciendo un proceso de trabajo tras otro, tratando de eficientar al máximo la productividad, de manera tal que hacia la tarde noche estén terminadas todas las áreas de intendencia y quede tiempo para bañarse por turnos, platicar y cubrir las últimas tareas de vigilancia. d) Trabajos de mantenimiento Cuando hay periodos inter-semestrales, a falta de estudiantes, en todos los turnos podría reducirse la carga de trabajo, pero sin embargo aumenta, ya que estos son los periodos escogidos por la autoridad para que se realicen labores de mantenimiento en todas las áreas. Entre una de las tareas que con seguridad todos los trabajadores saben que se realizarán en cada intersemestral es el lavado, pulido y encerado de todos los pisos de losa o loseta, así como todas los trabajos de mantenimiento de jardines, del asfalto de los estacionamientos o bien, de instalación de nuevos equipos en cualquier área de la facultad, 172


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y es que aunque no son los trabajadores de la dependencia los que realizan estos últimos trabajos (estos trabajos suelen ser realizados por personal de jardinería; de la dirección general de obras y conservación; o más comúnmente por empresas externas) sí son estos los que deben limpiar la basura que generan porque si bien es cierto que formalmente cada empresa debe llevar a sus trabajadores de limpia, en los hechos estos se limitan a levantar cascajo y tareas de limpieza muy generales. Es interesante que pareciera haber una tendencia a que, entre más pesados son los trabajos en cuanto a que requieran de mayor capacidad física y/o mayor intensidad de trabajo, la división social y sexual del trabajo se hace más evidente. Este es precisamente el caso de los trabajos de mantenimiento, por ejemplo, el lavado de los pisos que se realiza una vez que se han desalojado butacas, escritorios, mesas, etcétera, de las áreas, con la ayuda de una maquina pulidora y otra maquina que expulsa agua a presión a la que se llama “Karcher”, por ser este el nombre de su fabricante, estas máquinas son manejadas solo por hombres -salvo el caso en que alguna compañera intentara “aprender a llevarla” (lo que ocurrió una sola vez en mi periodo de observación)-, pero no sólo eso, en realidad tampoco es cualquier hombre el que “lleva las máquinas” sino que sólo los hombres que demuestren “ser los más cabrones” son los designados para esto. En este caso el “ser más cabrón” esta directamente relacionado con “ser muy hombre” o “ser más hombre que los demás”, lo que sólo se puede hacer a partir de demostraciones de fuerza y/o de habilidad, aunque lo cierto es que no se requiere más que de una fuerza media o promedio para mantener sin problemas el control de la máquina o de la manguera, aunque en este segundo caso la habilidad sí es más importante porque el rociar agua de más o de menos incrementa muy significativamente el trabajo de los demás trabajadores que bien distribuyen los químicos quita cera y de lavado, bien tallan con escobetas y jabón las áreas que la pulidora no alcanza a abarcar, bien jalan el agua hacia las coladores, o bien trapean y secan el área lavada. Una vez que el piso esta lavado y seco se procede a encerarlo, para los cual se hacen 173


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equipos también conducidos por hombres que se dedican a rociar primero la cera en el piso con ayuda de botellas plásticas con la tapadera perforada, después de lo cual la cera se expande con la menor cantidad posible de “pasadas” con la franela (las jergas y los mechudos no se usan porque dejan grumos), y es esta parte considerada como la fundamental del proceso, la que raras veces es realizada por mujeres. Se suelen dar unas tres o cuatro capas de cera. Finalmente se vuelve a usar la máquina pulidora, pero ahora sí con el disco adecuado para pulir, aquí de nuevo son los hombres que llevaron la máquina al lavar los que la conducen para pulir, sin embargo, si el colectivo considera que su desempeño en el proceso pasado no fue suficientemente efectivo se le suele insultar hasta que otro hombre tome el control de la máquina. Conforme se terminan de pulir los pisos estos se vuelven a mupear y se vuelven a colocar los muebles de regreso, proceso en el cual es muy raro que las mujeres carguen muebles de un piso a otro, aunque sí ayudan a arrastrarlos cuando estos están en el mismo piso y siempre que los hombres lo soliciten. A partir de este ejemplo podemos ver que el trabajo de las mujeres, después del lavado de pisos (en que ayudan a jalar el agua a las coladeras) es en realidad poco requerido cuando la exigencia física es mayor, a tal grado que hay días que no participan prácticamente en ninguno de los procesos de trabajo, sin embargo, también es común que en los días de trabajo más pesado se “de salida” una hora o un poco más de tiempo antes del horario de salida a los hombres que más se hallan esforzado en la jornada, pero procurando que ninguno salga temprano más de una vez en la misma semana. Y al parecer esto basta para que ambos sexos estén de acuerdo con la planeación y organización del trabajo Otros procesos de trabajo relatados por quienes los laboran Como un ejercicio para conocer más procesos de trabajo desde la perspectiva del trabajador que los realiza pedí a algunos compañeros que me relataran de manera breve lo 174


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que consideraran más importante en su proceso de trabajo. Las siguientes descripciones de procesos de trabajo pertenecen a estos relatos: e) Secretaria9 Después de checar la tarjeta, me dirijo a mi lugar de trabajo, en el camino me encuentro con otras compañeras secretarias porque el lugar de trabajo está en el mismo lugar, el edificio de gobierno de la Facultad. Mientras llegamos, vamos comentando respecto al CENDI o las enfermedades de los hijos, la mayoría tenemos entre los 20 y los 35 años y nuestros hijos son de las mismas edades; otras se comentan sobre lo que se dijo en la última Asamblea Sindical, si va a haber huelga o si a otros sindicatos ya les dieron un “x” porcentaje de incremento. Una vez en el lugar no hay tiempo para café pues se trata de la... [lugar omitido para mantener el anonimato] (no hay horarios establecidos para atención a público como en el caso de servicios escolares) y generalmente ya hay estudiantes que buscan información, a algún maestro o quieren realizar trámites administrativos o académicos relacionados con la carrera. Se atiende a los usuarios y en los lapsos que no hay, se elaboran las constancias de asistencia a conferencias, se mecanografían los horarios que se pegarán en los salones, se reciben los trámites para préstamos de materiales o salones y, en algunas ocasiones, se toma dictado del Coordinador o del Secretario Técnico de la carrera y se elaboran los oficios, todo alternado con atender las llamadas telefónicas y/o consultas de otras áreas. El día transcurre deprisa. La media hora del desayuno se planea en forma escalonada con las otras 2 secretarias, para que el área no se quede totalmente sola. A mi generalmente me toca a las 11:00 de la mañana y cuando falta alguna de las compañeras, a las 13:00 hrs. El puesto es “Secretario” pero así titulo su descripción la compañera que escribió el relato, y como además es muy común nombrar así este puesto decidimos mantenerlo así. 175 9


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Aproximadamente a las 14.30 hrs. se empieza a guardar el material o los pendientes para el siguiente día y hay que dirigirse al checador 15 mnts. antes de las 15:00 horas para checar lo mas pronto posible y correr (literalmente) a recoger a los niños al CENDI Centro, al cual se hacen aproximadamente 45 mnts en auto y hora y media en transporte público, ya que en el CENDI tienen registrados nuestros horarios y contamos con un máximo de hora y media para recoger a los niños. Generalmente nos organizamos para ir a recogerlos porque no todas tienen coche. En la mañana, cuando a alguna se le hace tarde, opta por esperarme para regresar en coche a la Facultad, con el riesgo de que no vaya a ir a trabajar, de cualquier forma no llegarían a tiempo para checar. Tanto en el trayecto de ida o regreso, se comentan las funciones que se realizan, los asuntos sindicales, las enfermedades de los hijos, se comparen recetas o “remedios” y los problemas de pareja. Un tema recurrente sin duda es que no alcanza el ingreso ni aún trabajando ambos. f) Plomero Soy plomero de la facultad, con horario de 14:00 a 21:00 horas, mi lugar de trabajo es en los talleres de mantenimiento donde trabajo con los demás compañeros como electricistas, pintores, carpinteros, herreros y albañiles, todos ellos del sexo masculino y con escolaridades de primaria y secundaria, por lo que el ambiente de trabajo es muy festivo, con bromas de doble sentido y donde mis compañeros se llevan muy fuerte, con bromas muy pesadas y de un alto contenido sexual, donde los tocamientos de carácter machista son muy frecuentes entre ellos, celebrando casi siempre con risas estruendosas, por lo regular las bromas van dirigidas a los más débiles o a los más nuevos. Se hablaba mucho de mujeres donde mis compañeros siempre son los tenorios de barrio, celebrando sus supuestas conquistas amorosas como verdaderos triunfos, se habla poco de política y menos de algún tema científico o cultural, se participa poco o nada en los asuntos sindicales del STUNAM, y cuando se llegaba a hablar de esto era para criticar todo y 176


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todos los actores de forma negativa y sin ninguna propuesta para resolver los problemas sindicales. g) Jardinero (poda de árboles) Somos cinco jardineros, primero uno con la sierra parte el árbol en pedazos chicos y rectos, otros tres van juntando las ramas, otro las recibe sobre el camión, el que lleva la sierra barre con escoba de vara al terminar de recoger las ramas, otro recoge con pala, otro carga troncos, el del camión remata con el hacha sobre las ramas. Tenemos dos cierras de motor, una cortadora de pasto y una sierra con brazo telescópico a motor, varias cuerdas, rastrillos para juntar hojas, sacos de tela para guardarlas, escobas de vara, palas, guantes de carnaza, una escalera telescópica y un camión de volteo Mercedes Benz 1217, de 6 toneladas. Hoy por ejemplo, tuvimos que recoger la basura de otros dos estacionamientos, porque no traíamos unidad en la semana. El chofer de la unidad sólo conduce y es el sexto elemento. El que maneja la sierra es el jefe de servicios. Nuestra categoría es oficial jardinero, normalmente nos dedicamos a cultivar plantas para toda la UNAM en el invernadero, por eso para este tiempo extra debieron venir otros dos. También regamos la plantas y arreglamos los jardines. Al momento de recoger la basura uno riega y los demás suben pasto, ramas y bolsas, que por su peso deben subir por lo menos entre tres. Hay presión para que todos trabajen parejo, se dicen muchos albures, como por ejemplo decir “¿dónde te lo meto?” a la hora de agarrar herramientas, y con la otra mano, con la puñetera, “no mamaste de las dos”. Nos mandan a otra también para que nos supervise. Subimos la basura a paladas, nunca tomamos ramas sin guantes, aunque hoy sólo dos tienen guantes. En CU no ha existido nunca el caso de una sola mujer jardinera. Somos 245 sin contar a los de zona cultural. Según yo se hay unas 7 mujeres jardineras en otras dependencias que no son de CU. 177


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h) Bibliotecario En general el ambiente de trabajo es bueno. Cuando ingresé había muy poca movilidad del personal en este puesto, por lo que los compañeros y compañeras tenía ya bastante tiempo como bibliotecarios, mi horario de trabajo es desde entonces de 15:00 a 21:00 hrs., el trabajo consiste en acomodar los libros catalográficamente en el lugar que les corresponde, auxiliar a los usuarios de la biblioteca en sus búsquedas de material bibliográfico, hacer el préstamo, devolución y resello de los libros entre otras funciones propias del puesto y contenidas en el catálogo de puestos, el trabajo para hombres y mujeres es el mismo sin hacer diferencias de ningún genero, aquí hay un mayor respeto en la forma de hablar y de comportarse que en puestos de rango menor, el nivel académico va de preparatoria o equivalente a profesional, en el tiempo libre nos reunimos en grupos donde se discute de política nacional, de política mundial y de política sindical, a veces de temas de ciencia o de cultura, este departamento es el que más aporta políticamente a la Facultad para delegados sindicales, subcomisionados y en general en la participación sindical. Tenemos una forma de trabajar en la cual se ve favorecida la autogestión a través de un rol de trabajo que nosotros mismos elaboramos y actualizamos año con año a las necesidades de la biblioteca, teniendo muy en cuenta la equidad en el trabajo para todos los compañeros sin hacer diferencias de sexo o de genero. Durante el año todos realizamos las diferentes funciones propias del puesto de bibliotecario, así mismo realizamos reuniones mensuales de trabajo donde analizamos los problemas cotidianos en el trabajo y planteamos soluciones con la participación de casi todos los bibliotecarios, ocasionalmente tenemos reuniones de trabajo con el jefe de la biblioteca para discutir con él problemas de trabajo y sus posibles soluciones en donde tratamos de mantener la unidad entre los trabajadores para resolver de manera conjunta cualquier conflicto con la autoridad de la biblioteca, actualmente ha habido una mayor 178


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movilidad del personal bibliotecario, ya que algunos compañeros se están jubilando y esto nos ha provocado problemas nuevos que estamos buscando solucionar en nuestras reuniones mensuales de trabajo, concientizando a los trabajadores sobre la importancia de resolver nuestros conflictos de trabajo unidos como grupo. Ocasionalmente invitamos a la delegación sindical de la Facultad para que nos apoye en nuestros problemas de trabajo y en los proyectos para mejorar las condiciones de trabajo para todos los bibliotecarios, como por ejemplo conseguimos que se nos dieran doce medias plazas, mejoras en la infraestructura de la biblioteca, cambio de anaqueles y carros para transportar los libros, una mejor distribución de las colecciones, creación de nuevas salas en el acervo general, mejores condiciones en el trabajo, una sala para bibliotecarios donde podemos calentar y consumir nuestros alimentos, y un trato de las autoridades digno y de respeto, entre otros cosas.

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G茅nero y Falocentrismo en la UNAM Capitulo V

Retrato 3: Sexismo, legitimidad y organizaci贸n del trabajo

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1.- Organización del trabajo: el comunitarismo vertical frente a otras formas En mi observación pude notar que son múltiples las formas de organizar el trabajo y, sin embargo, dos parecen repetirse con mayor frecuencia. La primera consiste en que el jefe de servicios del departamento en cuestión se pone de acuerdo con la autoridad y define un orden de objetivos, prioridades y tareas a realizarse. De esta manera puede o no tener reuniones con los demás trabajadores porque en ambos casos se trata sólo de informar las tareas que debe realizar cada uno, ya sea que se las informe de manera colectiva o individual. Esto no quiere decir que en este caso la organización del trabajo sea estrictamente vertical, según el orden de las jerarquías, porque aún en este caso siempre existe cierto grado de influencia de los trabajadores hacia sus jefes, sea porque las áreas de trabajo ya están previamente definidas y según los usos y costumbres estas deben ser respetadas o sea porque puedan existir quejas, comentarios, sugerencias o recomendaciones por parte de los trabajadores, pero ninguno de estos elementos altera la parte fundamental de esta ecuación tradicional para organizar el trabajo: a pesar del nivel de sensibilidad que tengan los jefes para atender las críticas y sugerencias; a pesar del nivel de flexibilidad del propio plan de trabajo, lo cierto es que en estos casos la organización del trabajo se decide de manera fundamentalmente vertical. La segunda forma de organizar el trabajo suele ser más diversa, más compleja y más reveladora de aspectos de la dinámica de convivencia del trabajador universitario. Se trata de una forma de organizar el trabajo en que los trabajadores se auto-organizan a través de reuniones, asambleas o juntas. En estas reuniones uno o varios trabajadores atienden un orden de objetivos, prioridades y tareas que el jefe y la autoridad han definido, pero la manera en que se cumple con esto queda únicamente a criterio de los que participan en la asamblea, además de que puede haber casos en los que por alguna razón -que suele ser justificada por escrito o con suficiente formalidad- el colectivo se niegue a realizar una o varias tareas de las que fueran definidas por sus superiores. 183


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Así que como esta forma de organizar el trabajo parte de la organización de la comunidad de los propios trabajadores es que consideramos que es una forma “comunitaria” de organizar el trabajo, lo que sin embargo no equivale necesariamente a afirmar que es una forma “horizontal” de organizar el trabajo, entendiendo por organización horizontal aquella en la que todos los miembros del colectivo participan en igualdad de condiciones, con la misma autoridad y sin diferenciaciones jerárquicas, propias de una organización vertical. Y es que en los hechos no es siempre la horizontalidad la que impera en la organización comunitaria del trabajo, es decir, con bastante frecuencia pude observar una especie de “comunitarismo vertical” en la organización del trabajo, verticalidad que suele estar relacionada con jerarquías sociales: quien tiene más poder, legitimidad, honorabilidad o antigüedad tiene más autoridad; y con jerarquías sexuales (si por ejemplo las mujeres se cohiben para participar cuando su marido está presente). De esta manera el comunitarismo vertical podría definirse como la forma de organización del trabajo en que la comunidad de trabajadores de una departamento, categoría, o dependencia auto-organizan las formas, métodos, tiempos e incluso la pertinencia y validez de los trabajos que la autoridad y los jefes les encomiendan, lo cual se hace a partir de asambleas o cualquier otro tipo de reunión en las que, sin embargo, sigue existiendo una jerarquización interna a partir de variables sociales y sexuales. No quiero decir que en todos los casos la organización comunitaria sea vertical, lo que afirmo es que la organización comunitaria no es horizontal por el hecho de autoconcebirse de esta manera, es decir, que en ningún caso la horizontalidad de la participación en algún colectivo puede ser decretada, sino que tiene que ser construida y fomentada porque de entrada la sociedad en la que vivimos es, como lo hemos discutido en los primeros dos capítulos, una sociedad basada en la diferenciación de jerarquías sexuales propias del falocentrismo, de la diferenciación jerárquica de clases propia del modo de producción capitalista, y de la de la atomización y subsunsión de los sujetos que buscan su sobrevivencia y empoderamiento personal propio de la modernidad. 184


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Determinados como somos por las formas sociales que nos estructuran incluso antes de nuestro nacimiento y que, como expusimos a través de Lacan, van estructurando también nuestra psique en los primeros años de vida, nuestras formas de organización colectiva no pueden dejar de estar influenciadas por una sociedad que destruye sistemáticamente lo comunitario y apuesta por lo individual, por el bien privado y por el derecho individual. Y sin embargo, existen ejemplos sobresalientes de organizaciones que no con poco esfuerzo logran mantener altos niveles de horizontalidad, ejemplos que también entre los trabajadores de la UNAM se pueden encontrar, pero que en ningún caso son producto de la simple voluntad de querer ser horizontales, sino del reconocimiento de que la horizontalidad no se suele dar de manera espontánea en sujetos formados por este falocentrismo capitalista y que, por tanto, es necesario comenzar por re-construir los tejidos comunitarios entre hombres, mujeres y toda la demás diversidad sexual. Factores que posibilitan el comunitarismo vertical a) La influencia del ingreso por parentesco En la UNAM existen además condiciones específicas que facilitan el comunitarismo en la organización del trabajo, así como su espontánea estratificación vertical, de las cuales la más importante sin lugar a dudas es la relación que se da entre parentesco - género y trabajo, esto es, la relación de parentesco que se facilita y se potencia a partir de las formas en que se da el ingreso a la Universidad y que genera la necesidad de expandir las relaciones de género que se dan dentro de la familia al ámbito laboral. Para entender esto explicaremos la manera en que se da el ingreso de personal a la Universidad. Aunque es la Dirección General de Personal (DGP) de la UNAM la que contrata al personal administrativo, lo hace atendiendo a los candidatos que el STUNAM le propone, de acuerdo con la cláusula de exclusividad en la contratación, pudiendo la Dirección de Personal elegir ella misma a un candidato si el sindicato no propone a nadie sólo en el caso de trabajadores temporales, nunca de base. 185


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La Dirección de Admisión de la DGP, le solicita a la comisión autónoma de bolsa de trabajo del STUNAM el 100% de las plazas vacantes, y esta a su vez le solicita a las dependencias a las que pertenecen esas plazas que ocupen el 80% de las vacantes: el otro 20% se queda en la bolsa de trabajo central, que formalmente se debe ocupar para dependencias de nulo crecimiento (5%); reingresos (5%); reinstalados (2%); exiliados políticos (1.5%); y sección académica (1.5%), sin embargo, en los hechos este 20% sirve para que las corrientes repartan plazas a su conveniencia según sus compromisos políticos, por ser la corriente Roja la que controla el sindicato es también esta la que más plazas controla directamente para para que sean cubiertas. El control de estas plazas se ocupa de manera clientelar para mantener el control del sindicato, y en específico, para la corriente Roja es una de las estrategias más usadas. Las vacantes que son cubiertas en las mismas dependencias no están libres de control político, trampas y manipulación, pero están mucho más controladas y vigiladas por el conjunto de los trabajadores que buscan ocuparlas. Para hacerlo estos necesitan reunir participación sindical en asambleas y manifestaciones políticas por tres años consecutivos. El listado de trabajadores que pueden ejercer el derecho de recomendación se hace de acuerdo a la puntuación obtenida (50 puntos por asambleas al mes; 50 por actos políticos; 500 puntos por participar en huelgas; 15 puntos por cada año de antigüedad; y 500 puntos por parentesco con posible recomendado -hijo, esposa, padres y hermanos-). Es por este último factor que hay una fuerte tendencia a recomendar familiares directos, como pudimos comprobar en la exposición del capítulo pasado al observar que el porcentaje de trabajadores que nunca han recomendado es el segundo más alto (29%), es superado por un 35% que han recomendado o que por recomendación de otro familiar directo tienen en la UNAM a uno de sus familiares (18.6% a dos; y el 9.6% a tres). En el caso de que se tengan familiares indirectos los porcentajes son más bajos, pero también son elevados: 15.5% tienen 1 familiar; 12.5% tienen 2; y 8.1% tienen 3 familiares, que en todo caso se deben sumar a los familiares directos que tienen. 186


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En mi observación, sin embargo, pude reparar en que esta distribución del ingreso por parentesco no es en verdad uniforme, es decir, que lo que sucede es más bien que hay algunas familias muy grandes que por tener múltiples factores -como la propia masificación de su linaje en la Universidad, sus vínculos políticos o su participación política- siguen teniendo mucha mayor capacidad de que entren miembros de su grupo de filiación o linaje, mientras que por el otro lado existen grupos cuyo linaje se reduce a tener a una esposa, un hijo o un tío como compañero universitario. En todas las dependencias universitarias que estudié pude notar la presencia predominante de tres o cuatro familias que tenían entre diez a treinta o más miembros de su filia dentro de la universidad. Convirtiéndose en auténticos clanes. Sin embargo, en cuanto a la organización del trabajo, esta distribución asimétrica del ingreso por grupos de parentesco no se limita a afectar a los miembros de estos propios grupos, sino que terminan por determinar o, por lo menos condicionar, las capacidades organizativas de todo el colectivo. Y la forma en que lo hacen es precisamente con la reproducción y extensión de la dinámica de la familia nuclear falocentrica10 al espacio laboral. A continuación haremos un paréntesis para recuperar sintéticamente el centro del problema teórico que conlleva el sistema sexo/género falocentrico. b) La influencia de la cultura de género o el sistema sexo/género falocentrico capitalista (resumen) Como hemos visto en el primer capítulo de este trabajo la cultura de género se instituye en nuestras sociedades de manera asimétrica, a través del discurso, legitimando el orden social 10

En este apartado se utilizan los conceptos que ya han sido expuestos con extensión y profundidad en el capítulo

uno de este trabajo. Nuestra intención aquí no es por tanto la de volver a exponerlos sino simplemente relacionarlos con su posible ampliación en el ámbito laboral.

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que tiene en su centro una relación de poder que ve lo masculino como superior y lo femenino como inferior. Este tipo de enculturación del sexo biológico de las personas se hace a través de simbolizaciones, de las cuales la más importante es la simbolización del órgano sexual masculino: la forma del falo que debe representar el papel dominante. Una vez que una sociedad pone en el centro de su organización al falo, la cultura de género se objetiva en cada persona a través de la estructuración de la identidad de género, la identidad sexual y el reconocimiento de la diferencia sexual de acuerdo con la cultura dominante, hasta que finalmente la somatización de esta cultura de género lleva al surgimiento del sexismo. El sexismo, como la homofobia, son sin duda las consecuencias más nefastas de la cultura de género, el uno se basa en la discriminación con base en el sexo, mientras el otro se basa en la discriminación con base en la orientación sexual. Pero en ambos casos el poder masculino hegemónico se ha ejercido a través del sometimiento del grupo de mujeres y de otros hombres. Sin embargo, lo que está en el centro de la construcción de las invenciones imaginarias que sobre-dimensionan las capacidades de los hombres, mientras invisibilizan las de las mujeres para justificar este poder falocentrico en las relaciones sociales entre sexos, es decir, en las relaciones sexuales, no es el hombre, como tampoco es sólo la construcción social de la masculinidad, sino que es precisamente la simbolización del falo. La sociedad no organiza de manera casual las relaciones sexuales en su interior, de manera que no se puede terminar con el sexismo o la homofobia sólo con una modificación en la idea de masculinidad hegemónica o con campañas que visibilicen el trabajo de las mujeres (aunque la importancia de estas campañas en sí mismas es innegable). La sociedad ha regulado y estructurado de manera tal el género y con él las formas en que deben convivir entre sí los sexos, que se tendría que hablar de todo un sistema sexo/genérico basado en el falocentrismo que afecta hasta el nivel más profundo la estructuración psíquica de la identidad de una persona que sin estos elementos no podría contestarse a la pregunta de ¿quién soy yo?.

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Es por esto que la reproducción de la necesidad de que el falo, como la representación simbólica del órgano masculino, juegue el papel hegemónico o dominante de la relación social también en el ámbito laboral, es obviamente anterior y relativamente independiente a que en la Universidad convivan laboralmente familias, es decir, que esto es más bien producto de la dinámica falocentrica de nuestras culturas occidentales, impuesta en todos los ámbitos de la vida -incluyendo el laboral- a través de múltiples factores que no implican necesariamente la condición de que en el trabajo se deba convivir con la familia, aunque esta efectivamente influye de manera destacada en la formación falocentrica de la cultura desde las etapas de estructuración psíquica que se realizan en los primeros años de vida. Lo que se reproduce de manera más específica en el ámbito laboral de la Universidad es lo particular que la dinámica falocentrica imprime en las relaciones familiares. En otras palabras, si es el hombre de la casa quien asume el papel de poseedor del falo en la dinámica familiar, este papel puede tratar de ser reproducido en el ámbito laboral, o por el contrario, si es una mujer quién lo asume podría ser ella la que trate cumplir con requisitos como ser la proveedora económica o el poder demostrar su capacidad de entablar relaciones más allá del ámbito de lo privado. En estos casos siempre se trata de una posibilidad potencial, no de una obligación social. En cualquier relación social quien posee el falo es quien encarna la posición dominante hegemónica de esta relación social-sexual. Pero esta posición no siempre es ocupada por la misma persona, ni tampoco es ocupada siempre por hombres, en todo caso, como se expuso en el primer capitulo, quien posee el falo debe demostrar ciertas cualidades, como ser proveedor, llenador y fuerte, sin embargo, se debe reconocer que cultural y psíquicamente es más difícil que el falo sea poseído por una mujer, lo que esta determinado principalmente por dos factores, primero socialmente, porque se suele asociar la posesión del falo con lo masculino por su origen mismo y segundo, psíquicamente, porque como se ha señalado con abundancia en múltiples estudios psicoanalíticos en la crisis edípica se produce la “castración simbólica en la mujer” que consiste en formar psíquicamente en las mujeres la idea de que no pueden ser poseedoras 189


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del falo ya que las ha desposeído de él primero la madre y después el padre a través del tabú del incesto. Esta castración simbólica se da a través de la forma intrafamiliar de extensión del falo de la crisis edípica “el falo pasa, a través de la mediación de una mujer, de un hombre a otro hombre -del padre al hijo, del hermano de la madre al hijo de la hermana, etcétera. En ese círculo Kula familiar, las mujeres van en un sentido y el falo en el otro. Está donde no estamos nosotras. En este sentido el falo es algo más que un rasgo que distingue los sexos: es la encarnación del estatus masculino, al cual acceden los hombres y que tiene ciertos derechos inherentes -entre ellos, el derecho a una mujer.”(Rubin, 2003:71,72). En mi observación en la UNAM me parece que los elementos que se acaban de exponer suelen generar que los hombres de familia tomen el papel dirigente para la organización de los procesos de trabajo, además, como se observó en el capitulo anterior, a pesar de que en la mayoría de las familias universitarias nucleares trabajan tanto el hombre como la mujer, el promedio de ingresos es significativamente más bajo para estas, y la capacidad económica está íntimamente relacionada por la posesión simbólica del falo, es decir, de poder. De esta manera la organización del trabajo en la UNAM es fuertemente influida por estos factores de género, por lo que a pesar de que hay una tendencia democratista en esta, también se encuentra cruzada por estos elementos de desigualdad que organizan el trabajo al reproducir la dinámica familiar falocentrica en el centro de trabajo, esto es, se crea un horizontalismo vertical como forma de organización del trabajo. 2.- Ejemplos etnográficos del comunitarismo vertical En la primera descripción de organización del trabajo que realizaré se podrá ver con cierta claridad lo que yo he denominado comunitarismo vertical de la organización del trabajo, lo que esta ligado, como ya hemos visto, con que la organización falocentrica le confiera 190


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mayor poder a los hombres sobre las mujeres. Esta es una forma de organización del trabajo encontrada en más de una ocasión en dependencias y departamentos de los trabajadores de la Universidad, pero sin embargo, en este trabajo no se pretende generalizar la idea de que esta sea la forma de organización más común en la Universidad, frente a ella encontramos formas diversas de organizar el trabajo. En este trabajo hemos decidido abordar con mayor detenimiento el comunitarismo vertical por dos razones, la primera sinceramente es simplemente porque nuestra observación estuvo más cercana en todo momento a esta forma específica de organizar el trabajo; la segunda razón para centrarnos más en esta forma es que nos parece realmente significativo poder entender los obstáculos que la cultura de género impone a la democratización de la organización del trabajo. a) Vigilancia e Intendencia En el quinto turno de la facultad trabajábamos ocho compañeros en el área de intendencia y vigilancia. Andrés era el jefe de servicios, otros cinco éramos auxiliares de intendencia, y los últimos dos eran vigilantes. He descrito ya un poco más arriba los procesos de trabajo que debíamos realizar, así como el hecho de que cotidianamente los auxiliares de intendencia cubríamos trabajos de vigilancia. Ahora nos centraremos en otros factores relacionados con el comunitarismo vertical. El turno estaba claramente dividido en dos grupos, por un lado estaban quienes llamábamos “la familia” y por el otro los demás. Los miembros de “la familia” lo eran por tener lazos de parentesco consanguíneos y de filiación; trabajaban todos juntos en el quinto turno porque Roberto, el anterior jefe de servicios del turno, ingresó primero a su esposa Teodora (“la teclas grandes”) como vigilante, luego a su hijo José (“el panzas”) como auxiliar de intendencia, y luego este metió a su esposa Paty (“la brujita”) y pidió “el paro” de que la cambiaran a esta turno. De hecho, después de mi, ingresó también el hijo de Paty (Luis -“el chamaco”-) al turno vespertino, pero “el chamaco” no pudo cambiarse 191


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al turno después de que me cambié yo, por último, a “la familia” se anexaba también el compañero Gabriel (“el Santa Claus” o más comúnmente “el Santas”), porque este había sido compadre de Roberto en algún momento. No tener relación de parentesco alguna con “la familia” nos llevó pues a la necesidad de conformar otro grupo -al que eventualmente también se anexaba “el Santas”-. En este grupo los tres compañeros éramos jóvenes, además los tres teníamos o estábamos realizando

estudios de licenciatura y precisamente habíamos conseguido nuestra

“adecuación de horario” a partir de presentar los comprobantes de estudio. Ernesto estudiaba sociología, Omar derecho y yo antropología y sociología. Los tres éramos auxiliares de intendencia. La existencia de los dos grupos se solía percibir como algo natural e inevitable y normalmente no significaban un gran obstáculo para la convivencia amena de todos los compañeros. A veces, por ejemplo, los miembros de “la familia” hacían desayunos o almuerzos en el trabajo, a los cuales invitaban también a otros familiares que no trabajaban en la UNAM y era común que nos invitaran también a nosotros a “echar el taquito”. En cuanto a la organización del trabajo las autoridades se comunicaban con Andrés para indicarle los trabajos y tareas que se necesitaba que realizáramos en el turno, luego Andrés nos las hacía saber en juntas informales que se solían dar en el desayuno de los sábados, ahí todos platicábamos nuestras impresiones e incluso podíamos tomar la decisión colectiva de no realizar alguna actividad que nos pareciera injusta, aunque lo cierto es que los que solían hablar más eran Ernesto Omar y “el panzas”. Lo normal era que Andrés se pusiera de acuerdo con cada uno de los miembros de nuestro grupo para realizar las tareas de la parte más baja de la facultad, mientras por otro lado se ponía de acuerdo con “el panzas” para organizar las tareas de “la familia”.

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Estas juntas, aunque informales, eran una costumbre muy arraigada. En realidad, aunque tenía la autoridad para hacerlo, Andrés nunca decidía unilateralmente los trabajos que se realizarían y quién los realizaría, lo único que hacía era presentar propuestas en las cuales todos teníamos derecho a opinar. Aunque lo cierto es que no valía lo mismo la voz de todos, porque lo normal era que la voz de “el panzas” valiera por todos los miembros de “la familia”, mientras las voces nuestras sólo valían individualmente, de manera que aunque Andrés apoyaba activamente que las decisiones se tomaran de manera comunitaria, para él era prácticamente inevitable luchar contra la organización vertical de “la familia” que determinaba que en los hechos los que decidiéramos los trabajos fuéramos los hombres del turno. Esto se agravo más porque en algún momento Andrés se reclasificó como profesionista titulado en otra dependencia, por lo que nos quedamos sin jefe por muchos meses. Las formas de convivencia que se desarrollaron durante este tiempo significaron para mi una de las experiencias más importantes en el tiempo que he trabajado en la Universidad. Primero uno de los funcionarios de “la autoridad” acudió para hablar con nosotros y para que, en función de que ellos se pudieran seguir comunicando con el turno, nosotros nombráramos a algún “responsable”. “El Santas” era el más viejo en el turno, y uno de los más viejos en la dependencia, por lo que su jubilación como vigilante estaba próxima, sin embargo, él tenía el examen pasado para reclasificarse como jefe de servicios, y en toda la dependencia sólo una persona lo superaba en antigüedad, por lo que en una junta pensamos que si lo nombrábamos como responsable podía demostrar la capacidad para ser el próximo jefe de servicios del turno, de manera que podría jubilarse con un salario que triplicara el que tendría como vigilante. “El Santas” tenía además la ventaja de que era el único elemento que podía considerarse parte de los dos grupos de trabajo del turno, lo que por otro también terminó siendo una desventaja. Siempre existió cierto nivel de tensión y de recelo de un grupo contra el otro, pero como he dicho antes, la convivencia era posible, sin embargo, en el momento que he 193


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descrito las tensiones se agudizaron a un nivel tal que se entró, de hecho, en una dinámica de guerra, que rebasó incluso a “el Santas”, ya que por la relación de filiación que tenía para con Roberto, el padre de “el panzas”, le era difícil contrariar las opiniones de estos. En mi diario de campo registré este proceso como una “lucha de poderes”, que se veía manifestada en que “el panzas”, como representante de “la familia” trataba de arrebatar los espacios de poder, y ventajas organizativas de nuestro equipo de trabajo. “El panzas” tomó la iniciativa de ponerse en contacto directamente con las autoridades, organizar un rol de trabajo, y reclamar cualquier falla en los procesos de trabajo de sus compañeros, de esta manera llegó a posicionarse de manera tal que prácticamente desposeyó a “el Santas” como coordinador del turno. El momento de mayor tensión se dio justo en un periodo vacacional, por lo que la intensidad y extensidad del trabajo subió (trabajábamos todos los días de la semana y del fin de semana quince horas seguidas, más algunas horas de tiempo extra en las noches que cubríamos por turnos), mientras la tensión subía “el Santas” se fue acercando más a nuestro equipo de trabajo, lo que nos ayudó a hacer equipo con él para tratar de recuperar la organización del rol de trabajo, de manera tal que a la menor provocación tuvimos la posibilidad y capacidad de disputar la organización del turno con “el panzas”. Y precisamente en el desarrollo de este conflicto “el panzas” decidió que realizaríamos una nueva área de trabajo en el turno, lo que consideramos que nos afectaría debido a que, a pesar de que el que realizaba la nueva área era él mismo, en un momento posterior esa área sería asignada a todo el turno y todos tendríamos que responder por el incremento en la carga de trabajo -que de por sí ya era bastante-. Este hecho llevó a que hiciéramos una asamblea en la que se discutieron de manera amplia los problemas de los procesos de trabajo, comentando las ineficiencias de cada elemento y las molestias de cada uno de los demás compañeros de trabajo. A “la familia”, por ejemplo, les molestaba que nosotros casi nunca subiéramos a la covacha principal de intendencia, y que estuviéramos la mayor parte del tiempo en las covachas de los edificios 194


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de la parte baja de la facultad, a lo que respondimos que si lo hacíamos era precisamente para tener nuestro propio espacio como equipo de trabajo ante el hecho de que ellos se habían apropiado, como familia, completamente del área principal, nosotros comentábamos también que nos molestaba el hecho de que todos los miembros de su equipo se fueran muy seguido temprano del trabajo -sin que siquiera nos avisaran esto-. En el desarrollo de aquella asamblea, poco a poco, salió a relucir el problema principal, es decir, el problema de poder que se manifestaba en definir quién podía decidir qué en la organización del trabajo. Por un lado a “la familia” se le achacaba el hecho de que hubieran decidido unilateralmente el aseo de un área más para el turno, por el otro lado a nosotros se nos achacaba que supuestamente hubiéramos pactado también unilateralmente con los delegados la asignación de tiempos extra nocturnos sólo para nosotros. Esta última acusación, sin embargo, no era más que un rumor difundido por los propios delegados, por lo que para resolver el mal entendido se les llamó telefónicamente para que de frente a todo el turno aclararan que, tal acuerdo, era inexistente y que todos los miembros del turno teníamos el mismo derecho a cubrir estos tiempos extra, así como otros problemas relacionados con la asignación de estos. Al final la polarización se convirtió también en violencia manifestada en múltiples acusaciones, gritos y demás. Pero lo cierto es que la asamblea finalmente tuvo la capacidad de re-organizar el trabajo en su seno; establecimos un nuevo rol de trabajo; y definimos que “el Santas” sería el encargado de firmar los informes de trabajo, pero que no decidiría ni vigilaría nada más. A partir de la decisiones de la asamblea el grupo pudo relajar las tensiones y volver a trabajar de manera conjunta, como turno, defendiéndose de la autoridad y de las invasiones de trabajo de otros turnos, ejemplo de esto es que en cierto momento algunos trabajadores de otros turnos que mantenían relación de amistad con los delegados empezaron a cubrir los tiempos extra que nos correspondían a nosotros, e incluso la autoridad los apoyó amenazado a nuestro turno diciendo que a nosotros no nos podrían pagar estos tiempos extra. Nuestra respuesta conjunta fue el seguir nuestro propio rol para cubrir los tiempos extra a pesar de la autoridad, mientras que con los 195


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compañeros se trató de hablar -pero ellos insistieron en quedarse- por lo que decidimos evidenciar que ellos no sabían cubrir las tareas que nosotros manejábamos con facilidad y que se requerían en el tiempo extra: el resultado fue que a los compañeros no les pagaron el tiempo extra y a nosotros sí, por lo que volvimos a hablar con ellos para que entendieran que el problema recaía en que los delegados de la dependencia los habían engañado haciéndoles creer que se les podría pagar un tiempo extra que no les correspondía y que no sabían realizar. De esta manera, a través del conflicto, el turno comprobó que, a pesar de las propuestas de organización que venían de la autoridad, la única manera funcional para organizarnos era la asamblea, a partir de ponerla en práctica de manera cotidiana la organización del trabajo volvió a ser amena y efectiva, además de que se incrementó la capacidad del turno para defender colectivamente nuestros derechos laborales ante la autoridad o los delegados. Sin embargo, lo cierto es que la participación de las compañeras no se modificó porque seguían estando al margen de lo que “el panzas” les permitía, de esta manera la organización del turno se reafirmo de manera comunitaria, pero sin rebasar la verticalidad impuesta por la dinámica interna de “la familia”. b) Biblioteca En mi observación los compañeros de la biblioteca lograban atacar el verticalismo propio de la organización falocentrica de la familia y del trabajo de una manera más efectiva que los auxiliares de intendencia y vigilantes. No fueron pocas las ocasiones en que se vio participar más a las mujeres de una familia que a los hombres, a pesar de que todos fueran bibliotecarios. Ellos mismos lo consideraron de esta manera y lo atribuyeron al hecho de que el nivel educativo mínimo para ser bibliotecario es de preparatoria -aunque un buen porcentaje de ellos son profesionistas titulados o cursaron alguna carrera profesional-, además, resaltaron el hecho de que en este puesto es en el que concentra la mayor parte de la participación política de la facultad, tanto en discusiones como en la postulación de candidatos a delegados. 196


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En reuniones quincenales establecidas de manera perfectamente formal los bibliotecarios deciden el rol de trabajo para un mes o más, ahí no sólo se reparten las áreas, sino que se implementa la necesidad de la rotatividad de todos los trabajadores en todas las áreas de la biblioteca, se discuten cuestiones políticas con respecto a la Universidad, tratando de llegar a acuerdos “de biblioteca” y se suele citar a los delegados y las autoridades para aclaraciones, propuestas y reclamos. Esta organización autogestiva del trabajo esta tan establecida que el jefe de la biblioteca es en verdad casi un apéndice de esta, ya que cada vez que ha intentado llevar adelante nuevas formas de organización del trabajo estas no han podido echarse adelante y es sólo a través del diálogo de las autoridades con los trabajadores que se pueden implementar transformaciones en la organización del trabajo. Esto a redundando en mejores resultados en la realización de los procesos de trabajo, pero además en la mayor defensa de la materia de trabajo ante los cambios que pudieran afectar a los trabajadores. La capacidad de resistencia de los bibliotecarios es mayor además porque prestan de manera directa un servicio específico, de manera que si por ejemplo ante un problema con la autoridad no fueran tomados en cuenta por el conjunto de la asamblea de la facultad aún pueden decidir por su cuenta hacer un “paro” de la biblioteca como forma de presión política para la resolución de sus demandas. Esto ha ocurrido en varias ocasiones y es una característica peculiar de los trabajadores de este puesto. Esta situación de mayor participación política de los bibliotecarios no es, sin embargo, propia de una sola facultad, en realidad se parece coincidir que en todas las facultades, escuelas, colegios o institutos en los que hay bibliotecarios estos ocupan siempre lugares en las delegaciones sindicales y en la dirigencia política de la resistencia y la protesta. c) Secretarias 197


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El caso de la organización del trabajo de la secretaria de la UNAM tiene más particularidades y, en parte, constituye un contraejemplo del comunitarismo vertical en la organización del trabajo. En primer lugar es claro que el nivel de subordinación de estas trabajadoras, con respecto a su jefe, es mucho mayor. Sus actividades normales consisten en redactar informes; oficios; respuestas; organizar las plantas de maestros; programas de estudios; realizar trámites; etcétera, pero a estas actividades se suele sumar, en prácticamente todos los casos, la necesidad de cumplir con todo lo que el jefe les pida, desde transcribir cosas relativas a las clases de estos, hasta ir a realizarles depósitos personales; cartas; llevarles la comida; el café; el almuerzo; etcétera. Tan sólo la idea de que podrían no realizar estos trabajos, puesto que no les corresponden formalmente, les suele parecer ilógica, como si lo que la tradición suele concebir como la labor de la secretaría tuviera más fuerza que lo que marca el catálogo de puestos de la UNAM. En su caso, es muy esporádica la realización de juntas de sector o “gremio” en las que se pudiera discutir, entre otras cosas, las formas de organizar el trabajo. Esto a pesar de que, paradójicamente, el gremio de las secretarias es uno de los más unidos de la Universidad: estas suelen estar concentradas en áreas administrativas todo el tiempo; no tienen permitido moverse de su lugar de trabajo prácticamente para nada y sus jefes casi nunca se encuentran con ellas. Lo que sí permiten estas condiciones de trabajo es que las relaciones entre las secretarias se estrechen y se generen fuertes relaciones de amistad. Es muy común que en su trabajo se compartan remedios para las enfermedades de los hijos, recetas de cocina, que se platique de la telenovela y que se “chismee” sobre jefes, compañeros, compañeras y autoridades.

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Dos elementos nos parecieron importantes para explicar esta situación: en primer lugar las secretarias están divididas jerárquicamente entre las “de base” y las “de confianza” (aunque también el conjunto de secretarias se suele categorizar en un nivel jerárquico superior al de la mayoría de los trabajadores), lo cual se manifiesta principalmente en la diferencia salarial, lo que provoca que una buena cantidad de secretarias de base sean “barberas”; que se presten como “orejas” de los jefes (aún cuando estos no lo soliciten); y que se “cuadren” a todo lo que los jefes ordenen, con el afán de “quedar bien con ellos”, con la esperanza de poder ser luego recontratadas como personal de confianza. Otro elemento significativo es el hecho de que no todas las secretarias pueden abandonar las oficinas al mismo tiempo, lo que no sólo dificulta las posibilidades de realizar juntas, sino que dificulta las posibilidades mismas de realizar cualquier participación sindical, lo que bien se puede observar en que este es un de los gremios con menor asistencia en asambleas y del que suelen salir menos cuadros políticos medios, como delegados sindicales. Sin embargo, no todo es subordinación en este trabajo, todo lo contrario, las secretarias tienen un importantísimo nivel de decisión y resolución; por la dinámica de su trabajo ellas deben ofrecer respuestas en el momento a los que les soliciten servicios, esté o no su jefe -y suelen no estar-. Además ellas son las que determinan las formas y mecanismos para realizar el trabajo debido a que los jefes siempre son “pasajeros”, vienen y van, pero ellas permanecen, de manera que, ante el desconocimiento de los jefes, suelen ser ellas las que indican la forma de realizar los trabajos, corrigiendo a estos siempre que hace falta. Esta misma situación hace que sean ellas mismas las encargadas de dar capacitación a las nuevas compañeras. De esta manera vemos que, aunque en este caso se trata fundamentalmente de una forma vertical de organizar el trabajo, y aunque existe un importante nivel de subordinación de estas para con sus jefes, en realidad la secretaria tiene un importante poder en la relación 199


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de trabajo, debido a su mayor conocimiento y capacidad de resolución de las labores de su área. d) Comentarios finales sobre el comunitarismo vertical Por principio debemos recordar que las relaciones comunitarias -del tipo que sean- son sólo una de las variedades de formas de organización del trabajo, ya que en muchos de los casos esta se hace sólo a través de la verticalidad tradicional, donde la autoridad le es completamente conferida a los jefes y los trabajadores suelen dirigir sus reclamos o sugerencias a través de los delegados sindicales. Lo que sin embargo hemos identificado es que en los casos en que la organización del trabajo se realiza de manera comunitaria a través de asambleas o juntas, formales o informales, esto no elimina por sí mismo la verticalidad en las relaciones sociales y familiares. El hecho de que la verticalidad sea mayor o menor depende de otras variables, como el nivel de estudios e incluso el diferente nivel de participación política. A pesar de esto, nuestra consideración particular es que cierto nivel de verticalidad es inevitable en determinados momentos y contextos en tanto que la cultura falocentrica imprime con fuerza sus postulados en la psique individual de cada persona, elemento este que se relaciona de manera especialmente importante con el apartado siguiente, que se refiere a algunas formas de realizar la lucha política y la resistencia. Específicamente afirmamos que la cultura de género de nuestra moderna cultura falocentrica motiva en gran medida la verticalidad en la organización comunitaria del trabajo, dado que en esta cultura se debe desarrollar una aceptación de la personalidad autoritaria de una manera doble, de un lado aceptación para quién posee el falo y por el otro lado la aceptación -e incluso deseo- en quién es dominado por la fuerza simbólica del falo. Esta aceptación de la personalidad autoritaria tiene su génesis en la formación de la 200


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familia autoritaria, cuyo estudio nos ayudará a entender también la legitimación del poder autoritario en el contexto de la lucha política o bien de su resistencia. 3.- Legitimidad del poder y la autoridad a) Agustín Rodríguez “el padre autoritario” La figura del padre autoritario es el mejor entrenamiento que puede haber para una sociedad autoritaria, ya que puede ser reemplazada por la figura del jefe autoritario y del autoritarismo mismo del Estado. Inclusive, según los planteamientos de Theodor Adorno, Max Horkheimer o Wilhelm Reich, el individuo llega a desear esa autoridad sobre él para poder sentirse protegido y seguro; sin ella se siente vulnerable. Agustin Rodriguez Fuentes -secretario general del STUNAM, próximo a cumplir sus primeras dos décadas en el cargo- es una persona que bien podría ser identificado dentro de los límites de la personalidad de un “padre autoritario”. Ya en un artículo que escribí sobre este tema yo comenzaba con el siguiente cuestionamiento: “¿Por qué los trabajadores de la UNAM han votado una y otra vez, durante 17 años, por el mismo líder que permitió la reforma a la ley del ISSSTE, que tiene una pobre defensa de los derechos de los trabajadores, que no ha conseguido un solo aumento salarial significativo y que está dispuesto a reelegirse hasta la muerte, sin tener ningún interés en realizar una apertura democrática” (Jaimez: 2011) La respuesta a esa pregunta obviamente incluía el recuento de prácticas de intimidación, como la amenaza a trabajadores de no poder recomendar a sus familiares para que ingresaran a trabajar a la Universidad, o con no poder acceder a reclasificaciones tabulares, o simplemente con la reducción de sus “prerrogativas” laborales si es que no votan por los candidatos de la planilla “Roja, Frente Flores Magón”; prácticas como la petición de que fotografíen con su celular la boleta electoral después de haber marcado su voto en 201


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ella; además de que la Roja tiene un padrón de simpatizantes en la misma mesa en la que se encuentra el padrón sindical. Otro de los factores que es imprescindible tomar en cuenta es el de las múltiples prácticas fraudulentas que se generan desde el poder que les da tener el control del sindicato, una relación “conveniente” con las autoridades universitarias e inclusive con las autoridades federales relacionadas con el ámbito laboral, como la Junta de Conciliación y arbitraje. Como en el resto de la “democracia mexicana” aquí también se da el “embarazo de urnas”, la resurrección de muertos o el “carrusel”11. En cada proceso electoral las actas de impugnación por fraude son incontables, además de que especialmente la elección de 1994, en que Rodriguez Fuentes fue electo por primera vez fue especialmente controvertida, siendo que se dio entre fuertes manifestaciones que reclamaban el reconocimiento de un fraude electoral que le hubieran dado el triunfo a las planillas de oposición aliadas con el Bloque democrático. Además de estas prácticas que pude corroborar directamente hay en la Universidad una opinión generalizada por muchos de los agremiados al STUNAM acerca de que la corriente Roja recibe “financiamiento” externo, sobre todo en periodos de campaña, lo cual es muy factible, ya que esto ayudaría a explicar la forma en que les es posible organizar comidas lujosas en todas las dependencias (con meseros, tres tiempos, platillos de salón, música en vivo, rifas, etcétera), regalar playeras, gorras, chamarras, etiquetas, pósters, revistas, etcétera; la impresión y pega de una fuertísima cantidad de propaganda, como cárteles a color, anuncios espectaculares o anuncios pagados en periódicos, además de la organización de eventos lúdicos en costosos salones de eventos de la ciudad, como el Gran Forum, con grupos musicales de la talla -y el costo- de la Sonora Santanera.

El embarazo de urnas se refiere a la práctica de insertar boletas electorales después de que haber cerrado la casilla de votación, con el fin de beneficiar a un partido o candidato; la resurrección de muertos es la práctica que se da cuando se detecta que personas finadas aparecen en la relación de votantes; y el carrusel es la práctica de acarrear personas a través del ofrecimiento de prebendas, beneficios, o bien bajo cualquier método de coacción para que estos voten por un candidato en específico. 202 11


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Mientras es obvio que a las planillas de oposición no les alcanza ni para la mínima propaganda con el dinero que el STUNAM les asigna para campaña. Sin embargo, en la presente investigación hemos querido detenernos de manera especial en el estudio de los elementos de la cultura del trabajador universitario que permiten no sólo que Rodriguez Fuentes pueda volver a ganar, sino que se mantenga en a la cabeza del STUNAM con cierta legitimidad. Uno de estos factores es el de influencia de la familia autoritaria. Agustín Rodriguez es un hombre autoritario, de personalidad fuerte, en las negociaciones sus posturas son, casi siempre, claramente inflexibles, él es quien debe determinar los objetivos y las formas de llegar a ellos, cuando la oposición presenta otras posturas o propuestas en CGR’s o Congresos él se ríe burlonamente con lo que provoca también la risa de sus simpatizantes -la gran mayoría- y el enojo o nerviosismo de sus críticos, después el procedimiento siempre es parecido, él se levanta sin necesidad de haber pedido la palabra y dicta lo que se habrá de hacer. Pero al mismo tiempo Agustín Rodriguez mantiene un fuerte discurso paternalista de los trabajadores, por un lado él se ostenta como el defensor de los derechos de todos los trabajadores, haciendo gestiones por su cuenta en el Congreso de la Unión, o teniendo reuniones y acuerdos con la Unión Nacional de Trabajadores, en la que comparte la dirigencia con Francisco Hernández Juárez, mientras por el otro lado trata de hacer ver que él no rechaza la oposición sino que la cobija, de manera que la risa burlona que expresa cuando la oposición habla sería comparable con la que expide un padre cuando un hijo se equivoca en público, y no la risa o la burla de un rival. Además, en el momento en que termina dictando lo que se habrá de hacer suele hacer concesiones a la oposición, siempre y cuando no se trate de cosas fundamentales, claro.

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Pero no sólo a Agustín se le asocia a la figura del padre autoritario. José Castillo Labra es, desde hace algunos años, su principal contrincante,12 en la corriente que él lidera se han concentrado algunas planillas de oposición junto con lo que quedó de las corrientes democráticas del STUNAM de los setentas y ochentas, sin embargo, a “Pepe Castillo” se le suele identificar más bien como una persona reflexiva, que busca los consensos y que tiene un discurso democrático en el que se pone el acento en que sean los mismos trabajadores los que tomen las riendas del sindicato. De manera que, en el terreno de la personalidad a “Pepe” le falta bastante para poder enfrentarse al “Charro mayor” o “Charrustín”, como suele ser llamado por los mismos trabajadores, esto siempre que “tener personalidad” se refiera a tener una personalidad más autoritaria, que pueda fungir de forma más cabal en la figura del padre autoritario. En la investigación pudimos levantar una serie de testimonios de grupos de trabajadores en los que argumentaron cosas como que la oposición del sindicato les produce desconfianza, lo que pudimos asociar a que percibían de ella una sensación de “debilidad” o de “falta de carácter”, mientras que ese mismo grupo identificaba a Agustín como una persona “que se sabe imponer” y que por lo tanto les produce confianza y seguridad en él, y cuando les cuestionábamos acerca de su opinión acerca de la honestidad de este nos solían contestar un argumento traído de la política nacional a razón de lo que el PRI y su política corporativista han significado para nuestro país: que Agustín “roba, pero sabe robar” y que “cuando roba, reparte”, pero que “para que caiga algo, hay que estar cerca”. De esta manera podríamos estar viendo una suerte de identificación inconsciente de una parte de los trabajadores universitarios con la personalidad autoritaria que él encarna y a la que estos trabajadores han sido educados a desear desde su propia etapa de estructuración psíquica en el seno de su familia, por lo que legitiman que Rodriguez Fuentes permanezca La corriente denominada “Alianza Democrática” liderada desde 1994 por Adrián Pedrozo Castillo no es conciderada aquí como una planilla verdaderamente opuesta a la Corriente Roja debido a que esta fue una escisión de aquella en el momento en que se postulo a Rodriguez en lugar de a Pedrozo para ocupar la secretaría general, luego se apropiaron del nombre de una alianza de corrientes de oposición y por años se han limitado a quitarle votos a las corrientes democráticas, negociando con Rodriguez antes que con ellos. 204 12


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en el cargo. Por otro lado, también podríamos interpretar esto como otra de las formas de expresión del sexismo, ya que en la figura del padre autoritario también convergen características de la masculinidad hegemónica, de manera que un padre autoritario, para serlo, debe ser masculino o reproducir las características masculinas. Un fenómeno similar pude observar en el caso de la legitimación del poder que se ejerce de parte de las autoridades universitarias hacia los trabajadores. En más de una ocasión me tocó presenciar que alguna autoridad reprendiera a mi jefe de servicios u a otros jefes con un tono de voz muy alto e inclusive con gritos y palabras altisonantes, de la misma manera que me tocó presenciar que algunos jefes se dirigieran a algunos trabajadores de esta manera, inclusive a mi en una alguna ocasión me tocó estar en esta posición. b) Autoritarismo y familia autoritaria (una posibilidad) Así como la identificación inconsciente del trabajador universitario con la personalidad autoritaria ayuda a fortalecer la legitimidad de Agustín Rodríguez como líder sindical, una identificación de este tipo es uno de los determinantes en la verticalidad de la organización comunitaria del trabajo. Pensamos que, en verdad, la influencia de la familia autoritaria es un importantísimo antecedente cultural para la construcción de la legitimidad del poder, sin embargo, los límites de este trabajo no nos han permitido profundizar la investigación de las familias dentro del ámbito doméstico (extralaboral) de la familia del trabajador universitario (investigación que planeamos profundizar en un siguiente estudio), no obstante, queremos sugerir -sin ánimo de dejar nada comprobado por ahora- su importancia a través de un par de sencillos ejemplos: En el caso de la organización del trabajo de los auxiliares de intendencia, que hemos descrito etnográficamente en el apartado anterior, “el panzas” era quién tomaba la palabra por todos los miembros de “la familia” en las asambleas, el primero que comía y en fin, era quién tenía la autoridad para definir lo correcto y lo incorrecto, lo aceptable y lo inaceptable y, sobre todo, quién tenía el derecho de vigilar el trabajo de los demás y 205


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reprochar sus fallas, lo que incluso rebasaba con frecuencia el ámbito de su familia para extenderse a la vigilancia y conflicto constante con todos los compañeros del turno. “El panzas” también podría cumplir, en este sentido, la figura del padre autoritario que ejecuta la capacidad fálica que simbólicamente se le ha conferido no sólo sobre los hijos, sino sobre todos los miembros más débiles o desprotegidos de la familia (menores, mujeres y ancianos), de manera que aunque era constante la presencia de Roberto, su padre, en la facultad, “el panzas” era quién realmente tomaba las decisiones. No obstante, “el panzas” parecía formar parte de una generación que, con la transformación del capitalismo en las décadas pasadas, 13 sostienen que ellos son menos autoritarios de lo que sus padres fueron, lo que bien puede estar relacionado con una transformación de un discurso que se vuelve cada vez más contradictorio: se trata de un discurso en el que el individuo es celoso de su independencia y, al mismo tiempo, esta inclinado ciegamente al poder y la autoridad.14 Y es que la moderna familia autoritaria vive en una experiencia que le demuestra constantemente que la humanidad no tiene ningún sentido, que el presente carece de consistencia, que, como dice Bolívar Echeverría (2001: 234), cotidianamente se experimenta la “‘inasibilidad’ de los valores de uso, de la imposibilidad de llegar al núcleo de la ‘forma natural’ de los objetos del mundo de la vida. Y es precisamente esta experiencia la que ha transformado también a las familias, no de autoritarias a liberales, sino de organizaciones con claros objetivos sociales, económicos, morales y políticos, a organizaciones eclécticas, que han desarrollado una mayor capacidad crítica, pero que no encuentran un sentido fundamental en la vida y por lo tanto no lo Con el fin de los estados capitalistas abiertamente autoritarios (fascistas, nazistas y del Estado de bienestar) y la construcción de los estados democráticos del neoliberalismo las familias sufrieron una importante transformación en las formas de ejercer y reproducir el autoritarismo. 13

“A diferencia del intolerante de viejo cuño, éste parece combinar ideas y aptitudes típicas de una sociedad altamente industrial con creencias irracionales o antirracionales. Es al mismo tiempo ilustrado y supersticioso, orgulloso de su individualismo y constantemente temeroso de parecerse a los demás, celoso de su independencia e inclinado a someterse ciegamente al poder y la autoridad.” (Adorno, 2006: 165) 206 14


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pueden enseñar a sus hijos, dejándolos expuestos al nihilismo imperante en la sociedad. Lo que se enseña pues en la familia autoritaria moderna no es la pertinencia y conveniencia del sentido de la vida, porque no podría hacerlo, sino que enseña la necesidad de obedecer como única estrategia para poder vivir en un mundo que no se sabe a dónde va. Ante la confusión del sentido de la vida en este sin-sentido social la familia se ve forzada a seguirse inclinando a enseñar el sometimiento -cada vez más irracional- al poder y la autoridad. 15 En la UNAM hay numerosos casos en los que los trabajadores presentaban claras muestras de un pesimismo irracional e intolerante hacia la política, que se mostraba a través de opiniones como que la participación sindical siempre y necesariamente corrompería a las personas ávidas de poder “por naturaleza”, por lo que incluso les molestaba hablar del tema, al cual invariablemente trataban con rechazo. Al tratar de identificar estos rasgos de su personalidad hemos coincidido con Adorno en la relación que este estableció en su estudio (2006) de este tipo de ideología con rasgos de la personalidad de naturaleza nihilista destructiva, lo que para nosotros tendría una relación evidente con un tipo de familia ecléctica pero autoritaria, como la que hemos descrito. Cuando los sujetos son expuestos a la educación de la familia autoritaria en el periodo de estructuración psíquica, el subconsciente aprende que para sobrevivir en el autoritarismo es necesario aprender la obediencia y el sometimiento al poder, aunque indudablemente también se aprenden técnicas de resistencia que después se manifestarán como formas de resistencia “espontánea” y que, sin embargo, tienen aquí su origen.

La familia moderna transforma algunos juicios morales, pero en su lugar establece otras normas tanto o más irracionales, en tanto más contradictorias, para justificar su existencia y hacerla vivible, y el autoritarismo es la única forma de respaldar lo injustificable racionalmente. “Es verdad que la cultura nacional-occidental ha perdido la capacidad que tuvo de canonizar sobre los hechos de la cultura espontánea. Pero es verdad también que, lejos de desaparecer, esa capacidad pontificante del pasado ha pasado a residir en una cultura incluso más puramente capitalista y más represiva que la tradicional, la cultura de la ‘industria cultural’. La cultura del Estado capitalista nacional improvisa formas e identidades cuyo mensaje estructural es una loa ininterrumpida a la omnipresencia del capital y un exhorto permanente a la aceptación de la impotencia del sujeto humano.” (Echeverría, 2006:24) 207 15


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Creemos pues que lo que determina las posturas políticas del sujeto puede no ser tanto el análisis racional como la predisposición de su personalidad a asumir una u otra postura política, lo que en realidad tiene que ver más con su formación familiar que son su clase social. Aquí también, como en el caso de la permanencia de Agustin Rodriguez al frente del STUNAM, es obvio que la influencia cultural de la formación de los individuos en la familia autoritaria no explica por sí misma la relación de legitimación y obediencia que tienen los trabajadores universitarios con respecto a sus autoridades, aunque indudablemente es un factor determinante, relacionado con el sexismo y que puede ayudar a explicar las formas en que estos trabajadores resisten estas relaciones de dominación. 4.- Sexismo en dinámicas de convivencia y consumo de abreactivos a) Convivencia cotidiana Una de las primeras cosas que saltan a la vista cuando se observa la convivencia de los trabajadores universitarios es la gran cantidad de referencias sexuales que se hacen entre sí. Pareciera que es imposible que un hombre se relacione con otro si no es en una actitud constante de cuestionamiento de la hombría del otro, un constante acoso y amenaza de ser juzgado como homosexual, o impotente. Es seguro que este no es el único espacio en que la convivencia masculina está regida por este constante clima de violencia, pero el nivel de violencia es de destacarse. Entre los auxiliares de intendencia, jardineros, obreros, mecánicos, técnicos y demás puestos masculinos no sólo hay constantes referencias y acoso sexual, aquí más bien el albur y el acoso es la manera normal de relacionarse, lo raro es que no halla malicia en un comentario y que alguien no trate de sacar doble sentido de las palabras de los demás. El acoso no se reduce solo al lenguaje, hay mucho contacto físico agresivo, no es poco 208


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común ver que un grupo de trabajadores le bajen los pantalones a otro para simular violaciones o que voluntariamente se saquen el pene para mostrar su tamaño o simular un ofrecimiento a los demás hombres, el sujetar las caderas y las nalgadas a un compañero por detrás son cosas de todos los días. En la convivencia se muestra qué hombres son más fuertes y capaces: quienes pueden dirigir al grupo son los que tienen la capacidad de subordinar, de humillar a los demás, y la subordinación consiste precisamente en reducir a un hombre a la posición de mujer. Por eso no me parece casualidad que los delegados sindicales no sólo participen en estas dinámicas, sino que son precisamente los delegados los que mayor violencia le imprimen a la relación con sus compañeros, tratando de formar una imagen de ellos mismos como tipos fuertes, duros, dominadores, autoritarios, seguros de sí mismos. Una buena cantidad de delegados sindicales no están ahí por su entrega a la defensa de los derechos de los trabajadores, sino porque han sabido ganar la confianza y luego la fidelidad de sus bases, si esta confianza la ganan con base en esta imagen de tipos fuertes, dominadores y autoritarios que se construye sobre ellos, podríamos entonces suscribir la tesis de Adorno, cuando este afirma que el hombre desea en su vida la autoridad sobre él al desarrollar su tesis sobre la familia autoritaria. Aunque en la determinación de las dinámicas de convivencia del trabajador universitario también influye con fuerza la experiencia de la masculinidad. También podría haber cierta influencia de la experiencia de la masculinidad en el hecho de que los hombres se encuentren especialmente interesados en la realización de tiempos extra lo que, en parte, podría ser explicado porque los hombres se sientan como los responsables -socialmente juzgados- de ser los proveedores de la familia. Hemos podido constatar que la masculinidad en al UNAM esta constantemente sometida a pruebas para comprobar que se es hombre en todo el sentido de la palabra, pruebas como la realización de trabajos peligrosos y con medidas de seguridad insuficientes, como 209


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el lavado de drenaje sin guantes, cubrebocas, ni botas adecuadas, o como lavar grandes áreas en el menor tiempo posible (a pesar de que el pago no es por horas sino por días), como si se tratase de una competencia, como ejemplo comentaré que en una ocasión nos dieron como tarea lavar un patio grande y un estacionamiento para un día de trabajo normal, los reunidos éramos sólo hombres, por lo que se creó un ambiente de competencia. De inmediato se empezaron a reivindicar los más hábiles para llevar la manguera de la manera adecuada para que los demás fueran barriendo lo más rápido posible. También surgieron los que se autodenominaron los mejores para llevar las máquinas pulidoras e incluso los campeones en saber cómo jalar el agua adecuadamente. En cada una de las tareas el objetivo era demostrar que cada uno era el mejor, al mismo tiempo que se criticaba a los demás para demostrar que todos los demás eran peores. A pesar de contar con todo el día para hacerlo el trabajo se termino en unas tres horas, de lo que se trataba en ese momento no era de cumplir con el trabajo por sí mismo, sino de cumplir con él para demostrar quién era “más cabrón”, es decir, quién era más fuerte, hábil, arrojado, sabio e inclusive valiente, todos ellos atributos exigidos socialmente para demostrar que se es plenamente hombre (Haces, 2006:125). Este tipo de pruebas someten a los hombres a una fuerte presión social, que no les permite estar tranquilos. En mi experiencia podría afirmar que tan pesado fue el trabajo en sí mismo como el tener que soportar la presión de todos observándote, criticándote, exigiéndote, como si cada uno de nosotros se hubiera convertido en una suerte de capataz, a pesar de que todos éramos en realidad compañeros del mismo nivel. Aunque los trabajadores hombres gozan de mayor estatus y privilegios que las mujeres Bellato menciona que los hombres también tienen cierto tipo de malestar: “El malestar presente en los varones del estudio esta asociado a los siguientes factores: miedo al rechazo femenino, temor por no cumplir adecuadamente con las expectativas sociales de su desempeño sexual. Por la necesidad de demostrar permanentemente su virilidad; experimentan tristeza y frustración por no poder establecer relaciones afectivas positivas y no poder cumplir con la demanda social de ser un buen proveedor económico, dadas las circunstancias de fuertes restricciones económicas en las que se desarrollan estos varones 210


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ya que en sus representaciones esto constituye uno de los soportes de lo que significa ser hombre.”(Bellato, 2006:166,167). Así que la crisis económica provoca no sólo la preocupación normal de la falta de dinero sino un continuo malestar asociado al cuestionamiento de la masculinidad: el hombre es víctima de la crisis en cuanto a sujeto con hambre, pero también lo es en cuanto a demandado socialmente de resolver las necesidades económicas de la familia; en cuanto no puede cumplir con el papel de proveedor se siente menos hombre, así que de alguna manera podríamos pensar que la crisis hace menos hombres a los hombres. Los estudios de masculinidad han mostrado que los hombres son constantemente sometidos a pruebas y a valoraciones sociales que provocan temor: “...la hombría y la masculinidad se valoran socialmente, y por eso los hombres concretos se sienten inseguros de su propia hombría y masculinidad, viven su existencia con dudas permanentes acerca de su 'efectividad'.”(Haces, 2006:126) Es común también que en la Universidad se den con facilidad relaciones eróticas, sexuales y coitales extramaritales, lo que, según mi punto de vista, en el caso masculino suele responder al hecho de que se cosifica a las mujeres como objeto de deseo y se les concibe sólo en cuanto a su potencial de satisfactoras de necesidades de la libido, lo que se puede apreciar a partir de las formas de expresión que se suelen utilizar para hablar de las relaciones extramaritales que se llevan a cabo. Por otro lado, el hecho de que el hombre trate de usar este tipo de relaciones extramaritales como meras satisfactoras de la libido no quiere decir que le terminen siendo placenteras, en realidad pudimos constatar en los testimonios que junto con las sensaciones de placer y de “beneficio” social afortunado prevalecieron otras emociones como la angustia, preocupación y el agotamiento físico, factor, este último, que quizás se podría asociar a factores de desnutrición y de agotamiento por la intensidad del trabajo. Hay que decir, sin embargo, que todos los acercamientos sobre temas de la sexualidad que hicimos con los trabajadores universitarios fueron sumamente difíciles ya que en este tipo 211


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de pláticas lo normal siempre era que los hombres relataran sus prácticas de a cuerdo al discurso ideal y la representación que los hombres hacen de ellos mismos en este aspecto, no como un espacio liberador en que se pueda hablar y compartir de los problemas en esta materia. En las relaciones de hombres con hombres dentro del sector de trabajadores de la universidad, los jugueteos y acosamientos homosexuales son -como hemos dichoconstantes, y sin embargo, no se suele considerar seriamente homosexuales a quienes son participes de ellos. En mi experiencia podría afirmar que prácticamente no existe espacio de convivencia de trabajadores varones que no esté marcado por las prácticas homosexuales como el acoso verbal (una referencia común entre los hombres para preguntar por el amigo del otro es: “¿y tu funda?” O “¿y tu chile?”) y físico, a través de nalgadas, jalones de la nuca para “bajar a los chivos” al otro, o agarrones por la parte trasera de la cadera para simular la penetración anal. Sin embargo, más que pensar que se trata de una tendencia homosexual desarrollándose en los practicantes de esta, estas actitudes se suelen relacionar con el deseo de sobajar al otro, de hacerlo menos, de llevarlo al papel femenino inferior, lo que en ningún caso afecta su estatus masculino superior. Otro aspecto es el que tiene que ver con la crianza diferenciada de hijos e hijas en el espacio laboral. Se observó, por ejemplo, que los compañeros llevan a sus hijos al trabajo “para que ayuden”, pero nunca a las hijas, a ellos se les hace convivir con los hombres mayores, aprender las groserías, albures y demás tratos agrasivos, están presentes en muchas ocasiones en las borracheras e inclusive en varias de ellas son combidados a probar algo de lo que se ingiere. De lo que se trata es de formarlos como personas fuertes, hostiles, valientes, que sean capaces de demostrar a los demás su virilidad al hacerlos menos que ellos mismos. (Torres, 2006:353) Las mujeres en cambio casi nunca son llevadas al trabajo y en caso de que se les deba llevar en alguna ocasión se les trata de reservar en un espacio en que no puedan ser atacadas por nadie. b) Consumo de abreactivos 212


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El primer gran tema de salud que implica al trabajador universitario es el que tiene que ver con el consumo de abreactivos dentro y fuera de las instalaciones universitarias. En primer lugar hemos decidido utilizar el termino abreactivo para referirnos a las sustancias que son ingeridas con el fin de facilitar la sensación de “liberación” del sujeto y que en muchos casos ayudan a estrechar las relaciones entre los compañeros de trabajo. El termino “abreactivo” proviene del inglés “abreactive” que se refiere un elemento suministrado para facilitar la liberación de represiones, se trata de un término utilizado por el psicoanálisis para referirse tradicionalmente al uso de técnicas como la Hipnósis, la sugestión, así como la suministración de drogas como el LSD, ritalina, metedrina, amital sódico o pentotal, aunque actualmente algunas escuelas incluyen el suministro de drogas más comunes para obtener efectos parecidos con ayuda de la terapia, lo que se conseguiría a través del consumo de la marihuana o el alcohol. En este sentido al referirnos al consumo de abreactivos en esta investigación nos referimos al consumo de estas sustancias con fines liberadores, si bien no se tiene un acompañamiento terapéutico.16 En primer lugar debemos recordar que el consumo de cualquiera de estas sustancias en la Universidad esta prohibido y castigado, por lo que en todos los casos su consumo se realiza de manera oculta y cuidadosa. Por otro lado su consumo es tan común en trabajadores como entre autoridades, funcionarios y los propios estudiantes, como pudimos comprobar tanto por observaciones como por testimonios. Existen, por supuesto, casos severos de adicción a alguna droga, legal o ilegal, los cuales de ninguna manera consideramos como consumo de abreactivos, sino como

Es necesario aclarar que en ningún momento del trabajo de campo tuvimos conocimiento del uso de ninguna “droga fuerte” de parte de ningún trabajador dentro de la Universidad. 213 16


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enfermedades de salud, de las que, sin embargo, apenas comenzamos a conocer su verdadera magnitud, lo cual nos indica que no es un fenómeno marginal ni aislado. 17 Consideramos que estas sustancias podrían ser consumidas como abreactivos en la Universidad cuando estas se consumen eventualmente, preferentemente de manera colectiva y ayudan a estrechar las relaciones entre quienes se encuentran presentes. De esta manera podemos entender que este consumo no puede ser verdaderamente un problema por su periodicidad. De hecho, al ingresar a la Universidad y durante varios meses no me pude percatar de ningún compañero consumiendo ninguna droga, y en realidad no fue sino hasta la cena de fin de año que pude ver la convivencia de mis compañeros bajo el influjo de un abreactivo, experiencia que en ese mismo día termino con un conato de bronca entre “el Manchas” -el delegado sindical-, y un trabajador inconforme con su gestión. Poco a poco, mientras mi relación de compañerismo se fue tornando en una relación e amistad pude empezar a ser invitado a algunos eventos como comidas de celebración de algún motivo en las que era aún más factible estrechar lazos. Inclusive en algunas juntas de organización, a veces por iniciativa de algún jefe, se preparaba la influencia de algún abreactivo que facilitara relajar la carga de trabajo, bajar las tensiones entre los compañeros y organizar el trabajo de la manera más conveniente posible. De esta manera el consumo de abreactivos entre trabajadores jamás me pareció un peligro, ya que simplemente solía ser usado como una especie de “lubricante social” que ayudaba a estrechar relaciones, sin embargo, es posible que en algunos casos se pueda confundir este caso con la formación de adicciones que, como hemos dicho, constituyen un riesgo para la salud. Es claro, sin embargo, que la adicción al tabaco y el alcohol son las más significativas entre los trabajadores universitarios. La primera, según los resultados de la encuesta, incluye al 12% de las mujeres y al 26% de los hombres; mientras la segunda implica al 10% de los hombres y al 1% de las mujeres de la UNAM. La adicción a otras drogas reportó un indice inferior al 1%. 214 17


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En el caso del consumo de este tipo de sustancias para los estudiantes mi apreciación es distinta, ya que ellos lo hacían multitudinariamente prácticamente todos los viernes y de manera excesiva, de manera que una buena cantidad de ocasiones se ponían en peligro y dañaban instalaciones de la facultad, destruían material de limpieza o simplemente sacaban su represión contenida a través de ensuciar, pintar o embarrar (por ejemplo con eses fecales) paredes, techos o pisos que después nosotros debíamos limpiar. En el caso del consumo de las autoridades, lo cierto es que este se suele dar con un fuerte cinismo, ya que por un lado dicen condenar cualquier consumo de estas sustancias y por el otro lado ellos no sólo lo hacen, sino que lo hacen de manera abierta y, en algunos casos, con propios trabajadores.18

El 7% de los encuestados dijo tener jefes adictos al alcohol, pero el 20% aseguró que alguno o algunos de los funcionarios de su dependencia también lo son. Además el 16% dijo haberlos visto ingiriendo estas bebidas u otras drogas con los trabajadores, mientras otro 23% dijo conocer casos en esta misma situación. 215 18


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Género y Falocentrismo en la UNAM Capitulo VI

Retrato 4: Las respuestas

Los intentos democratizadores y las resistencias espontáneas

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1.- Resistencia y sindicato a) La lucha contra el sexismo La apropiación de las relaciones de dominación que aquí se han descrito no siempre son aceptadas de manera pasiva, enfrentan formas de legitimación y resistencia, que se dan tanto de manera organizada como espontáneamente; se organizan a partir de cursos, por intervención sindical, manifestaciones y demás actividades; y se dan de manera espontánea en la cotidianidad, en los distintos espacios de relación y con distintos discursos. Comenzaremos por abordar la resistencia organizada a través de la participación sindical. El caso del STUNAM es, además, significativo, ya que la resistencia que ahí se ha organizado no ha servido sólo para defender el contrato colectivo de trabajo y los derechos de los trabajadores universitarios, sino que también ha sido un espacio para organizar la resistencia contra el sexismo, a pesar de que en el mismo sindicato el sexismo siempre deja en mejores condiciones a la posición masculina. Comenzaremos por lo tanto aquí. No cabe duda que es fundamental el papel de los sindicatos en la defensa de clase de los trabajadores, pero raras ocasiones también se enarbola la lucha de género desde estos, el caso del STUNAM es una de estas raras ocasiones. Ciertamente los programas de género que se han realizado desde el sindicato no han sido los más afortunados, pero desde el surgimiento de éste se han contemplado como un eje de lucha, por lo menos en el discurso, que en algunas actividades se ha cumplido parcialmente. Desde el surgimiento del STUNAM, el 27 de marzo de 1977, había una secretaría pensada para esto, llamada Secretaría de acción femenil, con Ma. Teresa O'Connor Rocha a la cabeza (luego sucedida por Lucinda Nava, Ivonne Cisneros, Rosario Robles y Armando Quintero), fue luego dirigida por un par de periodos por Leticia Arteaga Morita que había formado parte del Bloque democrático, y se llama ahora Secretaría de Acción para la Mujer. Tradicionalmente esta Secretaría era considerada la 219


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secretaría de menor importancia dentro del sindicato lo que permitió que fuera la oposición democrática la que la dirijera durante todos estos periodos, lo que efectivamente se había traducido en avances en las propuestas con enfoque de género para la organización del trabajo administrativo de la UNAM. Sin embargo, en la última elección, celebrada el año pasado, por primera vez la oposición aliada, esta vez bajo el nombre de “Sindical Incluyente” consiguió sólo el 19.80% de la votación, por lo que quedaron a dos centésimas (unos cuarenta votos) de alcanzar el porcentaje que les hubiera permitido ocupar cuatro secretarías, porque los estatutos reformados por el mismo Agustín Rodríguez no piden 2% -como en el resto del país-, sino 20% de la votación para que puedan obtener algún cargo, por lo que por primera vez la corriente Roja se hizo de la totalidad de las Secretarías del sindicato, incluida la de Acción para la Mujer. Hay que decir, sin embargo, que aún cuando era dirigida por la oposición las acciones de la secretaría se vieron limitadas por restricciones económicas y, no obstante, se ha podido dar una amplia atención en materia de salud y formación en derechos sexuales, reproductivos y laborales para las mujeres, además de una serie de ventajas contractuales basadas en el hecho de que la mujer no está en igualdad de condiciones que los hombres, al tener que cumplir con una mayor responsabilidad en el cuidado de los hijos y tener que cumplir con una doble jornada de trabajo en sus casas. El contrato colectivo de los trabajadores administrativos de base de la UNAM establece que a los hombres se les debe pagar al doble del salario que perciba en tiempo extra, mientras las mujeres deben percibir el triple, además las mujeres tienen derecho a gravidez, a salidas diarias después de esta para amamantar a su hija o hijo, que podría estar en algún CENDI de la UNAM o bien en otro CENDI, en cuyo caso se ofrece una ayuda económica a la madre para el pago de este, también se construyó una escuela del STUNAM con preescolar y primaria y se consiguió que los alumnos que egresen de esta puedan tener pase a la educación básica que imparte la UNAM en la Preparatoria 2. Este tipo de medidas son realmente 220


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insuficientes, pero no se puede dejar de reconocer que la lucha del feminismo universitario ha logrado ganar algunos derechos básicos. El hecho de que fuera la oposición sindical la que se encargara de la Secretaría de Acción para la Mujer permitió que en el año pasado se creara en el seno de esta el Centro Integral para el Desarrollo de la Equidad de Género (CIDEG), que era verdaderamente una avanzada muy importante en la materia, con la que ningún otro sindicato contaba hasta esa fecha. Se trató de la creación de un centro que formara y atendiera integralmente a hombres y mujeres en interés del desarrollo de la equidad de género, partiendo del reconocimiento de la importancia de pasar de la lucha de las mujeres a la lucha de género y que esta no se puede situar sólo en el espacio de las demandas políticas, sino que tiene que vincularse con la formación, y la atención psicológica, legal, médica y social, de trabajadores y trabajadoras. Pero una vez que la Roja se hizo de la secretaría desarticuló todo este trabajo, dejando en su lugar un Centro limitado a la atención de mujeres que hubiesen sufrido violencia, lo cual de por sí ya era un trabajo que se realizaba en la secretaría de Acción para la Mujer. Y es que en el funcionamiento interno del STUNAM es muy difícil llegar a percibir la importancia de este tipo de trabajo. La estructura sindical del STUNAM esta dominada por hombres, de las diecinueve secretarías sólo dos suelen ser ocupadas por mujeres (la de acción para la mujer estatutariamente sólo se puede ocupar por una mujer), pero se da el caso peculiar de que la segunda secretaría en importancia siempre es ocupada por una mujer que bien podríamos considerar como la segunda al mando de Agustín Rodríguez: Lourdes Zea, que ha venido ocupando en el STUNAM la secretaría de organización administrativa y Maria Eulalia Báez, de la comisión de actas, que comparte con Zea el haber pelado por diputaciones por el PAN en Coyoacán e Iztapalapa. Aunque en este comité ejecutivo, con la ocupación de la Roja de todas las carteras el número de secretarías ocupadas por mujeres ha subido a cuatro: Lourdes Zea ocupa la posición dos; Patricia Gutiérrez Medina 221


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la posición trece; Rosa Puntos Campuzano la dieciséis; y Ma. de la Luz Rocha Hernández la diecisiete. De manera que estas mujeres suelen ocupar algunas de las últimas secretarías en importancia del sindicato. A excepción de Lourdes Zea y Marta Villavicencio (que aunque no figura en la estructura tiene una fuerte influencia en el STUNAM por lo que se rumorea que es amante de Rodriguez Fuentes) las mujeres del Comité Ejecutivo no tienen casi ninguna influencia en la toma de decisiones, las figuras fuertes del sindicato son hombres autoritarios. Pero más allá de esto, aún cuando hay algunas mujeres muy cerca de la toma de decisiones o en distintos niveles de poder dentro del Comité Ejecutivo, lo cierto es que esto no modifica el hecho de que las dinámicas de convivencia en este se centran en la reproducción del falocentrismo y no sólo desde la reproducción casi inevitable e inconsciente que se da por la formación cultural que se le da a los sujetos, sino que inclusive pareciera haber una total falta de crítica o razonamiento en contra de las condiciones de sexismo en la organización sindical y el los procesos de trabajo de la UNAM. Como no se asume que exista un problema de este tipo ni siquiera al nivel del consciente es claro y obvio que tan sólo la comprensión del concepto de género se torna muy complicada, lo mismo para mujeres que para hombres. En múltiples ocasiones organizamos conferencias, foros, pláticas y demás actividades para sensibilizar a los trabajadores acerca de la problemática de género, en estas actividades por necesidad debían estar presentes algunas personas del Comité Ejecutivo, pero al terminar estos eventos me percataba que la comprensión de este concepto para los mismos miembros del comité ejecutivo era muy difícil, que solían hablar de él sin saber a qué se referían y que incluso no les interesaba especialmente conocerlo. Incluso en algunos casos sí existía un conocimiento del concepto pero este se encontraba prejuiciado, por lo que se le rechazaba con argumentos como que no podía ser cierto que “los hombres también fueran sometidos” o que las mujeres no necesariamente fueran “víctimas”. 222


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b) La relación obrero-patronal Históricamente el sindicalismo universitario surgió a través la necesidad de luchar por la mejora de las condiciones de trabajo de los empleados y servidores de la Universidad desde 1929, sin embargo, con la consolidación del modelo de corporativismo de los gobiernos pos-revolucionarios estos se transformaron en organizaciones aliadas del Estado, relación en la que, como ha explicado Enrique de la Garza, ambos suelen recibir beneficios mutuos, sin embargo, con el fin del modelo de Estado de bienestar los sindicatos que habían dejado atrás su carácter de lucha por el de negociación debieron enfrentar un terreno mas hostil, en muchos casos debieron flexibilizarse, hacer pactos con las empresas e interesarse en las tareas de gestión empresarial y administrativa. En la experiencia del trabajador universitario la idea del “pacto con el patrón” se encuentra presente a través del líder sindical: Agustín Rodríguez Fuentes hace pactos con “rectoría” y con “el gobierno”. Lo cual suele ser recibido por el trabajador de dos maneras. Por un lado Rodríguez Fuentes es criticado por la unilateralidad de la forma en que se llega a estas negociaciones, y por lo poco que suele aceptar, pero por otro lado es concebido como la única persona capaz de llegar a acuerdos: a pesar de que para cada tipo de negociación (salarial, contractual, etcétera) el sindicato nombra comisiones específicas no es sino hasta que llega Agustín que las discusiones pueden ser “destrabadas”, que “la autoridad” cede y se puede obtener “algo”. Lo que sucede después hacia el sindicato tiene el mismo sentido: Rodríguez trata de persuadir a los agremiados para que estos voten a favor del pacto al que él ha llegado, por ínfimo que sea el aumento, por insignificantes que sean los beneficios. La forma que tienen los trabajadores para presionar a su patrón para que este otorgue mejores condiciones de trabajo es la huelga, por eso en cada proceso de negociación el 223


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STUNAM sigue realizando “emplazamientos a huelga”, sin embargo, estos parecieran ser más simbólicos que reales, pero no sólo porque la cúpula sindical lo decida así, sino porque el mismo trabajador de base -que en cada revisión contractual o salarial vota a favor o en contra de la huelga- no parece muy convencido de la pertinencia de este mecanismo de lucha en el contexto actual. En todos los casos en los que yo me encontré en pláticas con mis compañeros de trabajo sobre la pertinencia de levantar o no la huelga había una fuerte postura que sostenía el argumento de que, los nuestros, no son tiempos para “estar haciendo huelgas”, puesto que en el país las políticas imperantes son de ataque a la clase obrera y que al realizar acciones de este tipo nos expondríamos a que nos hicieran lo que le hicieron a los electricistas del SME, es decir, nos expondríamos al ataque de “la autoridad” que sería respaldada por el gobierno y sus instituciones, como la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. Ante esta oscura visión sobre las condiciones de los trabajadores en el país el pacto al que logra llegar Agustín Rodríguez a título personal se muestra como la única posibilidad de obtener “algo”, aunque ese algo siempre sea “casi nada”. En ese sentido podríamos pensar que la relación obrero patronal se encuentra debilitada para los primeros en la misma proporción en que es ventajosa para los segundos. Es una relación de trabajo en la que, de acuerdo con la apreciación del contexto político, el trabajador debe “dar gracias” de tener trabajo, por malo que este sea, por injustas que sean sus condiciones. Hay, por supuesto, quienes desde la misma estructura sindical plantean que esto no debe ser necesariamente así, que si la organización sindical no dependiera de una sola persona, como hasta ahora sucede, se podría dar mayor unidad a la base trabajadora para que esta pudiera emprender una “verdadera lucha” por sus derechos laborales. En realidad este es prácticamente el discurso de las diferentes corrientes de oposición. 224


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Pero, como también fuimos exponiendo en el capítulo tercero, casi todas las corrientes de oposición han surgido como “escisiones” de la Roja, escisiones que se suelen ser motivadas cuando alguno de sus militantes no son tomados en cuenta para figurar como candidatos a algún cargo sindical, lo que los lleva a impulsar su candidatura a través de alguna de estas corrientes, ya sea que se incorporen a una existente o que funden la suya propia. Por supuesto, hay excepciones a esta “oposición de oropel” dedicada al “reciclaje de puestos” -como la calificó Karina Aviles en La Jornada-19 de las cuales la más significativa ha sido la del Bloque democrático, surgido en inicios de los ochentas, históricamente dirigido por Armando Quintero Martínez y ahora liderado por Leticia Arteaga Morita, ambos, secretarios de Acción para la Mujer en su tiempo. Sin embargo, el mismo Bloque democrático se encuentra en crisis, hoy su presencia entre los trabajadores no suele ser fuerte, y es que muchos de sus militantes se incorporaron al gobierno del Distrito Federal cuando este fue ganado por la izquierda, después de eso, su trabajo ha podido ser mantenido solo en pocas facultades a través de los pocos militantes que hoy mantiene. El resultado es un clima de desesperanza de los trabajadores hacia cualquier alternativa. En la experiencia de los trabajadores de base de la UNAM las diferencias entre “las corrientes de oposición” (que suelen ser concebidas como si se tratara de una masa homogénea) y la Roja son muy difíciles de apreciar, y la línea divisoria que surgió débil se debilita aún más cuando los delegados que en una elección son candidatos de la Roja en la siguiente son de oposición y luego otra vez son rojos. Esa línea divisoria también se debilita cuando candidatos al Comité Ejecutivo atacan sin descanso la política de Rodríguez Fuentes, pero después de su derrota se incorporan 19

30 de enero del 2006.

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como trabajadores subordinados a este, lo que suele ser común y fue el caso, entre otros, de Pablo Gómez Gómez que en la elección del 2008 dirigía la planilla “2 de Mayo” y en ese mismo año se incorporó como secretario particular de Rodríguez. Es, pues, común que los trabajadores universitarios aprecien que en la estructura sindical “todos son iguales”, lo que se afirma con mucha mayor seguridad de lo que se haría con respecto a los partidos políticos, pero que siendo, como es, que la Roja tiene el poder, lo obviamente más conveniente es apoyar a quién de por sí ya tiene la capacidad para “repartir” entre los agremiados. 20 Algo parecido se replica a nivel de cuadros medios, es decir, en la elección de los delegados de cada facultad. Los delegados que se han logrado consolidar a través de los años como “buenos negociadores” y como personas que logran obtener “pactos o acuerdos” son los que tienen más posibilidad de volver a quedar electos, sean de la corriente que sean, aunque casi siempre son de la Roja. En estos casos, además, para el trabajador, cuenta mucho valorar quién fue el que “lo ayudo a entrar” o quien “lo ayudo” a meter a su hijo o esposa, lo cual funciona como una deuda política de interminable pago, aún cuando el trabajador tenía todo el derecho de recomendar a su familiar. En muchos de estos casos estos factores pesan más que el conocimiento de actos de corrupción, preferentismo o discriminación de los propios delegados,21 aunque por supuesto, todo tiene un límite de tolerancia, y cuando este se rebasa los delegados no suelen salir bien parados ante una base trabajadora que, cuando reacciona, lo suele hacer con alto nivel de violencia.

En la encuesta el 50% de la población afirmó coincidir con la Roja, el mismo porcentaje que en la política nacional no cree en ningún partido político. Pero el partido político con el que se coincide más es el PRD (28%). 20

El 50% de los encuestados dijo conocer casos de venta de plazas en la UNAM; el 62% consideró que hay corrupción en el ingreso de personal; el 66% que hay corrupción en los concursos de promoción; pero, a pesar de todo esto, el 74% consideró como positivo que el escalafón sea controlado por sindicato y autoridad. 226 21


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A pesar, pues, de este escenario de desconcierto en el que el trabajador universitario no puede apreciar ninguna posibilidad de oposición real a una política que depende de lo poco o casi nada que se pueda obtener en los pactos con “la autoridad”; a pesar del conocido nivel de corrupción en el STUNAM, el trabajador universitario es muy contundente al afirmar que el sindicato es una institución de resistencia para los trabajadores en la relación obrero-patronal en cuanto a que defiende los derechos de los trabajadores, a través de la defensa del Contrato Colectivo de Trabajo y de la defensa de los derechos de los trabajadores del país. 22 Pero los intentos por democratizar el sindicato para transformar esta relación obreropatronal están siempre presentes, con mayor o menor fuerza, con mayor o menor honradez, en la estructura sindical, en cada dependencia, en cada departamento. c) Los esfuerzos democratizadores desde la base Ahora hablaremos de lo que podríamos considerar el otro aspecto de la resistencia organizada a través del sindicato, es decir, el que tiene que ver con el trabajo sindical de base. En mi experiencia conocí el trabajo sindical de base desde las primeras semanas de haber ingresado al trabajo, ávido como estaba por aprender acerca de los trabajadores y sus formas de organización comencé a ir a las asambleas de mi facultad, en las que pronto se me presentó una oportunidad: el anterior comisionado de llevar las actas debió renunciar por lo que el puesto estaba vacante, como lo informaron los delegados en la asamblea en que yo levante mi mano para auto-proponerme como nuevo comisionado, moción que aceptó el resto de la asamblea.

En la encuesta el 56% de los trabajadores consideró que el sindicato defiende el Contrato Colectivo de Trabajo; así como el 67% consideró que el sindicato funciona como un defensor de los derechos de los trabajadores ante la UNAM como patrón; y un 56% también afirmó que el STUNAM funciona como defensor de los derechos de los trabajadores en la política nacional. 227 22


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A partir de esta comisión de llevar las actas de las asambleas empecé a acercarme a los delegados, y también empecé a ver cómo se entendía desde la base el trabajo sindical. En primer lugar debí sistematizar una forma de llevar las actas en que estas pudieran estar firmadas de inmediato por los tres delegados y que al mismo tiempo fueran legibles con el fin de reproducirlas para el conocimiento de todos cuando hiciera falta, con campos claros y diferenciados para la relatoría y otros para la redacción breve de los acuerdos, de manera que los delegados no se pudieran des-decir de cualquier cosa. Los delegados eran tres hombres, dos de la biblioteca y uno del checador, “el Manchas” era el que tenía más autoridad y más tiempo en el cargo, pero los otros dos secundaban sus formas de comportamiento y sus propuestas. “El Manchas” había sido primero delegado por la planilla Roja, luego por una planilla de oposición Azul y luego otra vez por la Roja, su personalidad era bastante violenta, tanto así, que en un par de ocasiones tuvo enfrentamientos físicos con compañeros del trabajo. En las asambleas solía dejar que alguno de sus compañeros diera la información, pero en el momento de cualquier discusión él tomaba la palabra sin haberla pedido y se remitía a supuestos acuerdos personales que el habría hecho. Además, en casos excepcionales, es decir, sobre todo cuando se discutían cuestiones de mayor relevancia, el grupo de delegados convocaba al grupo de trabajadores más allegados a ellos para que fungieran como una especie de “paleros” o de “provocadores”, constituyendo una especie de “Bronx” 23

de las asambleas, aplaudiendo todas las

propuestas de la delegación y abucheando, chiflando e injuriando cualquier crítica, fingiendo siempre no haber sido convocados por nadie. Este grupo siempre era constituido por hombres en las asambleas, aunque también en los CGR’s existe un grupo

The Bronx es uno de los condados del Estado de New York, así como uno de los cinco distritos de The New York City. Tiene carácter multiétnico, pobre y superpoblado; fue víctima del segregacionismo racial, la injusticia y ha sido una amarga expresión de marginación y desigualdad social, por lo que en las décadas pasadas varios de sus barrios, sobre todo del sur (“South Bronx”), se hicieron populares por un proceso de degradación y decadencia que -ayudado por el cine y la televisión- popularizó la abundancia de sus bandas y le dio una imagen temible. 228 23


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parecido, este más bien constituido por mujeres que adicionalmente llegan más temprano que nadie para apartar, completas, las primeras dos filas del auditorio. Por otro lado; aprendí que la dinámica de convivencia de los delegados es de mucha violencia y acoso sexual, como lo expusimos en el capítulo pasado a propósito de las formas de sexismo en las dinámicas de convivencia: los delegados (hombres) participan en dinámicas en las que deben subordinar o humillar a los demás hombres a través de reducirlos simbólicamente a la posición de mujer, es decir, a través de la simulación de violaciones o actos sexuales en la que los delegados siempre asumen la posición masculina de dominio, mientras intentan que los demás hombres cumplan la función simbólica de mujeres dominadas; de ser “su funda” o “su puta”. Así los delegados se ganan la imagen de tipos fuertes, dominadores y autoritarios, capaces de sustituir al padre autoritario que en nuestra construcción familiar es central. Pero por ahora nos concentraremos en describir uno de los primeros conflictos que conocí a partir de este acercamiento a la delegación sindical de mi facultad: el de la organización de los tiempos extra. A pesar de que existe un reglamento para la selección de tiempos extra, este pocas veces se respeta, el encargado de “proponer” los candidatos para todos los tiempos extra siempre es el delegado sindical, que de entrada sólo propone trabajadores que coinciden con él en su militancia política sindical, y dentro de estos a los que llevan mejor amistad con él; y en segundo lugar propone de forma mucho más frecuente a hombres que a mujeres. Ciertamente la mayoría de las actividades que se realizan en tiempos extra son labores físicamente más exigentes que las que se realizan en la cotidianidad, sin embargo, en el desempeño de las labores en tiempos extra podemos darnos cuenta de ciertas peculiaridades, como el hecho de que a pesar de que el trabajo es pagado por horas; existe una especie de competencia entre los hombres para demostrar quién es más capaz en cada 229


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trabajo, por lo que un trabajo programado para realizarse en 15 horas, se suele terminar en realidad en unas siete u ocho horas, muchas veces esto hizo innecesaria la presencia de un capataz, porque cada trabajador termina siendo el capataz de otro, nadie se detiene a tomar un respiro sin que otro compañero le recrimine su “debilidad”, que se suele asociar con una falta de masculinidad o con simple “mariconés”. En la organización de los tiempos extra hay mayor presencia de hombres que de mujeres, pero la presencia masculina pereciera ser casi total, con esto me refiero a que si bien en algunas ocasiones hay mujeres, cuando estas se presentan suelen comportarse de manera más masculina que femenina, de manera que las mujeres que se suelen presentar -porque pelean por el lugar- a la realización de tiempos extra suelen ser tildadas de “machorras”. Uno de los rasgos de la masculinidad como modelo 24 (es decir, de la masculinidad hegemónica) es que el hombre debe ser proveedor de una familia, las mujeres no tienen necesariamente una exigencia de este tipo para ser consideradas “mujeres verdaderas”, quizás este sea uno de los factores influyentes en que las mujeres no pidan tantos tiempos extra, la presión social que tienen en sus hombros sobre el proveer la casa es diferente que la de los hombres, en algunos casos, quizás también sea este uno de los factores por los que las mujeres que por alguna razón sí son las principales responsables del gasto de la familia se consideren menos femeninas y sean tildadas de “machorras”. Además, e incluso más importante, es que las mujeres suelen tener otras exigencias sociales que les requieren de emplear mayor tiempo en el cuidado de sus familias.

Para el caso de los países occidentales, con masculinidad hegemónica nos referimos a un modelo que consiste en ser blanco, de clase media y heterosexual, esto puede dar lugar a la generación de una masculinidad hegemónica que invisibiliza las diversas masculinidades conformadas a partir de contextos culturales, sociales e históricos específicos, y de la forma en que esta se vincula con el ejercicio del poder, así como de su relación con la clase, la edad, la raza, la etnia, la orientación sexual y la profesión. Quienes no reúnen los atributos requeridos para ser representantes de esta masculinidad hegemónica (la gran mayoría), son obligados a establecer sus propios espacios en los que reproducen las relaciones de inequidad y uso de poder sobre otros, como su masculinidad se encuentra subsumida a la masculinidad hegemónica ellos a su vez subsumen en sus espacios de poder a otros, que generalmente son los más vulnerables (como las mujeres y los niños). (Cruz, 2004) 230 24


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Fueron este tipo de razones las que motivaron a unos amigos y a mi a formar una planilla sindical que disputara alguna o algunas posiciones en la delegación de nuestra dependencia, de esta experiencia hablaré a continuación: Inicialmente yo me había imaginado que si era posible hacer una planilla para competir los espacios con la delegación actual esto se tendría que hacer poco a poco, convocando primero a otras actividades, luego a círculos de estudio, etcétera, pero afortunadamente las circunstancias, como suele ser, eran de por sí apropiadas para llevarlo adelante, de manera que cuando uno de mis compañeros y amigos se animó a intentarlo habló con nosotros y lo apoyamos. Al principio yo decidí entrarle porque a esta persona le tenía una total confianza y estaba dispuesto a trabajar para que por lo menos él quedara como delegado (junto con los otros dos que seguramente serían rojos), pero me sorprendió que para la siguiente semana mi amigo ya había juntado el apoyo de un par de decenas de compañeros, sus circunstancias lo favorecían porque era vigilante nocturno, de manera que llegando un poco antes y retirándose un poco después le era fácil mantener contacto con todos los turnos de la facultad, además de que tenía ya más de diez años de antigüedad y sabía defenderse bastante bien en el mismo terreno de los delegados de ese momento. Él también entraba a las dinámicas de albures, referencias sexuales y violencia sexual, defendiéndose con facilidad de los delegados pero sin “mancharse” como se suele decir, es decir, sin tener que ir más allá de la propia defensa personal y usando la humillación sexual mucho más en juego que el uso que le deban los delegados. A partir de la simpatía de Edgar conformamos pues nuestra planilla, intentamos integrar a gente de todas las áreas y todos los turnos, en la misma propuesta de fórmula estaba a la cabeza Edgar que era vigilante, luego Pedro, un auxiliar de intendencia y finalmente Pablo un bibliotecario. Nuestras juntas de organización las hacíamos regularmente en las noches, después de checar nuestras tarjetas de salida. 231


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Poco a poco organizamos reuniones informativas para dar a conocer nuestras propuestas de trabajo y ganamos una simpatía que a nosotros mismos nos impresionó, en todas las áreas y turnos estaban firmando a nuestro favor, esto nos llevó a hacer cálculos y a considerar que con facilidad ganaríamos los dos primeros lugares de la delegación. A medida que fue pasando el tiempo fuimos seis los compañeros que “cerramos filas” en el trabajo sindical de nuestra planilla: Omar, Ernesto, Nabor, “el Santas”, yo y, por supuesto, Edgar. Hacíamos unas tres reuniones a la semana, asumimos compromisos y aumentamos nuestra relación directa con las secretarías del sindicato. En mi caso yo me encargaría de la comisión de educación y presentaría un proyecto para trabajar sobre problemas de género y con cursos sobre el Contrato Colectivo y formas de defender los derechos de los trabajadores. En estas circunstancias es que tuve una plática personal con Castillo Labra para pedirle su apoyo con el trabajo político que estábamos realizando, en específico, que nos apoyara con la facilidad para realizar estos cursos, y él insistió en que yo organizara una reunión con mis compañeros para presentarnos la forma de trabajo de la alianza de corrientes que él encabezaba: “Oposición Unida”. Mis compañeros no esperaban buscar este tipo de contactos, pero ante el ofrecimiento se vieron entusiasmados y aceptaron de inmediato. El contenido de aquella plática fue sumamente significativo en cuanto a la cantidad de datos que nos ofrece sobre el funcionamiento de la vida política en el sindicato, así como de algunos elementos en los que los trabajadores suelen confundirse. Castillo Labra llegó a la reunión en que lo esperaba toda la planilla con una secretaria que le llevaba la agenda. De entrada, como se podrá observar, la iniciativa y la propuesta de programas y líneas de trabajo corrió a cargo de Castillo, porque ciertamente es algo de lo que nosotros no nos habíamos ocupado de manera suficiente, al estar concentrados en la realización de críticas contra nuestra delegación actual, sus actitudes despóticas y sus actos 232


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corruptos. Nos propuso asesoría sin condicionamiento, obtuviéramos o no la delegación sindical; invitándonos a marcar una línea política diferente de la de la roja a través del trabajo político y el trabajo de defensa de los derechos laborales: “René -¿Pues platicamos no? Edgar -Pues platicamos Nabor -Ahorita aquí está nuestra planilla para que usted más o menos analice, nos aconseje, o nos oriente, qué es los que... José Castillo Labra (Castillo) -Yo le decía a René que, de entrada, obviamente, generar una propuesta de cambio que no sea únicamente de nombre, sino de adeveras asumir la responsabilidad de la representación de los trabajadores es algo que es atractivo y necesario en todos lados ¿no?. Creo que aún siendo de la misma facultad el trato es diferenciado, no es lo mismo lo que dan en [lugares omitidos] ¿no?, o sea, es algo que definitivamente ustedes tendrían que ir señalando y, a partir de señalarlo, bueno pues, veríamos cómo reclamar este derecho para ustedes. Entonces en este caso, pues, ahorita traigo la agenda de [omitido], probablemente estén enterados, y ahí en la agenda, pues estamos con Nacho, Nacho Fuerte, y con Angel y la compañera delegada que también trabaja muy bien, pues prácticamente destrabamos una cantidad importante de plazas que estaban ahí congeladas y que daban paso, pues a treintaitantas reubicaciones, diez y tantas medias plazas, varios movimientos que Agustín [Rodríguez] se ha negado a firmar, pero va a tener que firmar porque ya estamos demandando en la Junta, yo firmé, firmó Carlos Hugo, firmó la autoridad, ahora sí que se opone Agustín, ¿no? al derecho de los trabajadores, pero veríamos en cuanto a esos aspectos de carácter laboral, con o sin delegación sindical, o sea, la idea es que si vamos a entrar, y vamos a entrar con un compromiso de trabajo, pues asesorarlos, con o sin delegación, ojalá sea con delegación... Nabor -Sí, nosotros, nosotros lo que ahorita tenemos, o sea... [...] ya no estamos de acuerdo con tantas anomalías que se han hecho aquí, o que hemos visto que se han hecho, y pues sinceramente nosotros si, pues no contamos, así, con gentes 233


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como usted, vea’, que nos asesore, Pedro Gante pues él lo único que nos dice es “yo los apoyo, pues... con pancartas y así”, pero ya no... Castillo -Pues mira, ahorita de entrada yo les diría que el compromiso de trabajo es sin ningún condicionamiento, ojalá y que el mismo trabajo permita... Nabor -Ah, exactamente Castillo -...que en el futuro ustedes marquen una posición distinta a la de la corriente Roja, ¿no?. En cuanto a la formación sindical, bueno pues que mejor que René este por acá, podrá dar una asesoría y un apoyo en ese sentido. En cuanto a la relación laboral ya más en concreto, pues lo que necesiten, conforme a derecho, lo que necesiten, o sea, si le toca al compañero que es rojo, pues le tocó, si le toca al compañero que es de oposición, pues le tocó, le toque a quién le toque, pero conforme a derecho, que es lo que demandamos, y sin ningún condicionamiento también, porque luego a veces de tu derecho se hace una forma de cooptarte, de llevarte a estar aceptando una serie de conductas que no son las más apropiadas y... digo, la otra parte, en cuanto a la asesoría de carácter sindical, bueno, lo que necesiten, o sea, no sólo la otra parte que tiene que ver con la cuestión de la propaganda, no, eso es lo de menos, o sea, hacer una cártel, lo mandamos sacar y se acabó... el programa de trabajo, ahí en la oficina, si quieren, lo vemos con René, les hacemos llegar una propuesta de programa de trabajo en lo laboral, en lo estatutario y en lo nacional, o sea, para que ustedes presenten los tres rubros. En lo laboral qué demandamos, pues la recuperación de nuestra materia de trabajo que ¿casi ni les invaden su materia de trabajo aquí, no? Ernesto -Es muy raro (ironía)”

De esta manera nos delineó algunas de las propuestas que la oposición sostiene: “Castillo -¿Es el pan nuestro de cada día, no? la invasión de la materia de trabajo. Bueno, en lo estatutario, bueno pues hay una serie de propuestas que permitan regresar a los trabajadores las decisiones que deben tomarse en el sindicato, que no unos cuantos decidan por todos los trabajadores, que realmente el sindicato sea un sindicato de lucha, insertarlo en el movimiento nacional, que 234


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regresemos al artículo 24 el candado de la no reelección, para que no estemos eternamente los mismos en el comité ejecutivo... Nabor -Exactamente Castillo -...una sola reelección y vamonos, y cosas de esa naturaleza, ¿no?... darle el cincuenta por ciento de las finanzas a las delegaciones sindicales, que las que se dicen [...] superior, que andan con la cartera abierta, con los préstamos, con la plazas, ¿vas a ser candidato? ya sabes, que tu hija necesita entrar a trabajar, ya está garantizada, no hay bronca, y obviamente el delegado ya entra, pero entra cooptado, ya no se da oportunidad ni siquiera de conocer otras formas de hacer la vida sindical, de probar otras cosas, ya no, porque ya lleva como un compromiso...”

También se le reiteraron a Castillo las peticiones para que nos facilitara los medios y espacios para realizar los cursos de género y Contrato Colectivo de Trabajo: “Edgar -Fijate, yo estuve platicando -perdón por quitarte la palabra eh- yo estuve platicando con René y le hacía el comentario que si había la posibilidad de realizar cursos, inclusive en referencia al género y así mismo en referencia a lo que tenemos como Contrato Colectivo, porque si preparamos a la gente en cuanto al Contrato y los Estatutos, incluyendo inclusive varios artículos en los que estamos incluidos en la Ley Orgánica, se va a despertar algo más... el hecho de despertar a la gente es bueno porque es cuando hace mejor el trabajar, nos hace prepararnos, el ver que las necesidades de los compañeros están activas ¿no? y si tenemos esa posibilidad pues qué mejor, yo le dije a René “sabes qué ¿qué posibilidades hay de realizar ahorita un curso en exprés para los compañeros que ahorita estamos en la planilla? en relación al contrato colectivo y así mismo en lo que es el sindicalismo ¿no? Castillo -Hay en la oficina René, pídeselo a Polo, hay una, este... hizo un vaciado de lo que son las responsabilidades para cada uno de los comisionados, o sea en donde... qué le corresponde a higiene y seguridad, qué le corresponde a él, o sea qué debe hacer cada una de las subcomisiones, esto te puede ayudar, para 235


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que en un momento dado lo hagamos más operativo porque obviamente los tiempos son muy cortos...”

Después los compañeros hablaron de algunos problemas específicos que enfrentábamos con los delegados de la Roja, el tipo gestión deshonesta que realizaban, y uno de nuestros más fuertes obstáculos: que tienen el apoyo de las autoridades, a la que llamaron “la maquinaria”. “Edgar -Aquí se da una situación, en ese sentido, ellos ya están utilizando la maquinaria y la maquinaria ahorita está en nuestra contra, tenemos a la gente a nuestro favor, pero la maquinaria ya la están utilizando Castillo -¿A qué te refieres con la maquinaria? Edgar -La maquinaria de... en este caso, a los jefes... o a la administración, a la administración. Si le pedimos ese documento [para ver cómo se han manejado históricamente las plazas], por lógica van a pedir los reconocimientos a ellos, y nos van a negar reconocimiento. Castillo -Ok, están trabajando las autoridades con la anterior delegación Edgar -Con la anterior Castillo - Entonces ellos están pegados a Agustín Lazcano y a todos ellos Nabor -Exactamente, ahí están con Agustín Lazcano, es el que los está asesorando, o sea, el que les consigue plazas... o sea tenemos ahorita un problema fuerte con la hija del delegado, de este delegado que ya lleva tres periodos con este que viene, quiere hacer cuatro Castillo - ¿Quién es? Nabor -Manchas, Luis Miguel Segundo Manchas, algo así, o Manchas Segundo, este muchacho... su muchacha [su hija] es nueva, tendrá uno o dos años de haber ingresado aquí como auxiliar de intendencia, de repente se lanza a oficial administrativo... a los diez días firma como secretaria, cosa que yo le hice la pregunta, cosa que eso era una... y él ahí nos contesta, primero le contesto al señor de forma grosera, le dice ‘para que se te quite lo bocón a partir de mañana ya no estás en tu lugar, y vas a ver...’ Castillo -¿Y lo quitaron? 236


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Omar -Sí Nabor -Ahorita vamos... Después, todavía estábamos afuera, como ahorita, y ellos salen, y le dice, con perdón de la señorita pero... ‘por puto, para mañana vas a ver si estas en tu lugar’, amenazando. Nos fuimos para las comisiones para levantarle un acta, pero el señor dijo que sí, o sea, fuimos con Pedro Gante y Pedro Gante le dijo ‘mañana te espero a tales horas’, el ‘Muelas’ [otro delegado] no se... o sea supo, le dijo a Manchas que le fuera a pedir disculpas y que le ofreciera que no lo iba a mover y quien sabe qué, para que el señor desistiera de eso y el señor se nos echó para atrás, y con cuarenta años de servicio y se nos echó para atrás, y ya no se pudo levantar el acta... en otras tuvimos otro problema... y él no, así groseramente dijo ‘por mis huevos yo lo voy a quitar de ahí’, y entonces yo le dije, oye no seas tan soberbio, le dije, déjelo ahí, éramos nueve los que estábamos ahí, pues se le puso a que lo iba a quitar y cambió al señor de allá, al taller, entonces, o sea, definitivamente el delegado, o sea, va a estar en esa posición... Edgar -Quizás por la patronal ya siente que el poder lo tiene Nabor -Ajá, ya siente que es él dueño de la facultad, exacto Edgar -Inclusive dentro de aquí de los comentarios de la gente de aquí que nos encontramos en el pasillo, nos estaban comentando que lo iban a golpear Nabor -Sí inclusive ellos estuvieron después manejando lo del tiempo extra y se va con los ‘estás para acá o estás para allá, si estas para acá hay tiempo extra para ti cuando quieras’, o sea, también inclusive no se estaba dando tiempo extra todo el turno y ahorita se está dando tiempo extra todo el turno, desde las dos de la tarde, hasta las nueve y media Castillo -¿Y él lo está manejando? Nabor -Ajá, y yo le dije que por qué... Castillo -¿Y está siendo rotativo? Omar -No, solamente dos o tres personas”

Luego Castillo Labra explicó algunas de las formas de funcionamiento interno de la corriente roja, así como algunos de los posibles peligros que enfrentaríamos si pedíamos su apoyo para ganar la elección. 237


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“Castillo -¿Ustedes creen que Pedro [Gante], va a llamarle la atención a él, siendo delegado sindical, de una manera enérgica para que no vuelva a faltarse así, porque son de la misma corriente? O al revés ¿si el es afín a Carlos Hugo, le van a llamar la atención, a él, para que no vuelva a pasarse de listo? No, no va a pasar nada de esto. La única forma de moverles el tapete en un momento dado es esto que están haciendo ahora, es esto, o sea, generar una posibilidad de opinión distinta, que los meta a ellos a pensar en dónde van a marcar posición ¿en dónde está la corrupción ya comprobada, o en la nueva forma de organización de los trabajadores? ¿dónde ya están hartos de este tipo de corrupción, o simplemente sacar las manos y decir ‘el que quede de pie es el que va a ser el que reine’? y ustedes ¿cómo sienten les van a faltar menos al respeto, que les marquen posición, que se despeguen de ustedes, o sea, que se desmarquen, o que los dejen al final y que el que quede de pie ese entonces es ya el que reconocen? yo creo que debiera ser que ellos le llamen la atención a quién esta faltando al estatuto, que lo sancionen e inclusive lo inviten a que presente la renuncia para no destituirlo, pero el problema es que ellos son demasiados paternalistas, haga lo que haga el delegado, no hay pedo, ¿lo consignan? no hay pedo... Edgar- Mira, aquí hay también otra situación, pedimos también asesoría con María de los Ángeles Castillo -¿Quién es María de los Ángeles? Edgar -La de deportes Castillo -Ah, la de deportes Edgar -Entonces, no se que situación halla ahí, pero pues no quiere a Luis Miguel Nabor -Y ella dice ‘si es para partirle su madre a Luis Miguel, yo le entro y estoy con ustedes’ Castillo -Miren, les voy a explicar otra cosa, la corriente Roja de repente pareciera que es una corriente homogénea y no es cierto, la corriente Roja, igual que la oposición, es un frente, entonces Frente Flores Magón, o Roja Frente Flores Magón, ahí está el grupo de Carlos Hugo, esta el grupo de Gustavo, está el grupo de Lourdes Zea, esta el grupo de Agustín Rodriguez, esta el grupo de 238


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Pedro Gante, esta el grupo de la chiquillada, como Agustín Lazcano, esta el grupo de Patricia Gutierrez, esta... luego subgrupos, grupitos y grupotes y así se va... y entonces evidentemente Angeles, dependiendo de hacia donde este jalando el delegado va a tener interés, de que habiendo garantías de que el que quede va a ser también rojo, pero lo va a jalar para acá, es como le van a entrar ¿si me entiendes? Edgar -Entonces el apoyo se va a dar conforme... Castillo -Condicionado... condicionado, o sea, no es un apoyo en donde tu vas a actuar porque el cuate ya se paso de listo y... y violentó el estatuto y violentó el contrato y ya se merece una sanción, no, vas a actuar en la lógica de reventarlo a él, porque ahora entra él y entonces él ya va a estar alineado con equis secretario, ese es el problema, o sea, no hay realmente una situación de aplicar el estatuto por derecho.”

Finalmente, en la última parte de la reunión quedó de manifiesto que uno de los problemas más fuertes para la organización de los trabajadores es el desconocimiento sobre las formas en que estos pueden defender sus derechos, así como la importancia que cobra ante esta situación la asesoría que brindan algunas corrientes de oposición: “Edgar -Nosotros incluso podemos poner ese remanente [de plazas para reclasificar a un par de compañeros por reubicación] porque están mandando compañeros, o se fueron compañeros con lo de la jubilación digna y regresaron compañeras a ocupar esas plazas y quedaron medias plazas en el aire, entonces tendríamos que investigar donde están esas medias plazas y si queda un remanente, pues de ahí que se ocupen... Castillo -Recuerda que las medias plazas ya no se pueden separa de las plazas, con el convenio firmado el 17 de septiembre del 2007, las plazas quedan con media plaza asociada y se reglamenta la contratación, entonces ya no se pueden separar Edgar -¿Entonces qué sucedió aquí? Castillo -Obviamente están violentando el derecho de las personas que ganaron la plaza vacante, esas personas que se ganaron la plaza pueden demandar en la 239


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comisión mixta la asignación de la media plaza que quedó vacante, incluso puede ser una estrategia como parte de la campaña, si son compañeros que ustedes conocen, que ocuparon esas plazas que tenían media plaza, ustedes pueden decirles con toda seguridad, que ustedes van a ver porque se les respete la media plaza que les corresponde... Edgar -Hay compañeros que ya se están haciendo... eso me gustaría que ustedes lo dijeran en la asamblea, porque tenemos compañeros que ya se están haciendo... están de comisión aquí, de laboratoristas Castillo -Nada tiene que ver, todas las personas que no tengan ninguna relación laboral con esta área tienen que salir, si vienen de la facultad, vienen del instituto, vienen de donde sea, tienen que salir Nabor -La jefa de servicios de aquí viene de servicios generales, nos dijeron, ustedes no crean que esta plaza es de ustedes, esta plaza la va a recuperar servicios generales. Castillo -Ella no tiene porque estar aquí ¿Y ustedes ya tienen personal apto para esta plaza? Nabor -Las señoras ya tiene examen pasado, yo ya fui jefe de sección con plaza y media Castillo -Eso lo tendríamos que hacer nosotros, tendríamos que demandar el retiro inmediato de esta persona de estas instalaciones, toda vez que está violentando el derecho de mi compañero a ocupar una plaza de esta categoría. Ahora, una vez que estés de delegado [Edgar] podemos hacer otras cosas, obviamente hay plazas congeladas, bueno, pues descongelar esas plazas y alguna de esas reclasificarla a la categoría de jefe de servicios, y con ello tener las plazas de jefe de servicios que necesitas, suben los compañeros que cumplen los requisitos, con mayor antigüedad y al final le dices a la señora ‘gracias’ y se regresa a su base Veamoslo todo: ahorita hacemos el documento... el acta de finanzas, eso es uno... dos, si quieren ahorita en la noche, para no dejar en el aire... este asunto... ¿podemos seguirlo viendo adentro? en relaciones laborales, pero también podemos verlo en la Junta [de Conciliación y Arbitraje], y en la Junta primero es la demanda con un año de retroactividad, entonces yo lo que les diría es que 240


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podemos plantear, una, que solicitamos hacia adentro que la Universidad reconozca la relación laboral con ustedes como vigilantes administrativos y que se haga un proceso de negociación para que se emita un dictamen que les de el nombramiento, que les de los alcances ¿no quieren? pues está la demanda por fuera corriendo, o sea, paralelamente meter la demanda también, y la demanda pues tiene esta virtud, de que vas a demandar todo lo que contractualmente te corresponde, además de una penalización a la institución, por haber violentado un convenio firmado, entonces ustedes la van a ganar porque la van ganar, sin ninguna complicación van a pasar a ser vigilantes de base administrativos con todos los derechos... ustedes inclusive pasan con su mismo nivel tabular horizontal Omar -¿Si? Castillo -Claro, así es la demanda en la junta... porque estás hablando que tu, con tu letra C estas haciendo funciones de vigilante, todo el tiempo, todos los días, ininterrumpidamente y eso se va a resolver en la Junta, no tendría ninguna bronca.”

De esta manera se dio el acercamiento entre nuestra planilla y la Oposición Unida, o más específicamente con José Castillo, aún a pesar de que esto nunca significó plenamente pasar a formar parte de su corriente, sus asesores legales ayudaron a algunos de nuestros compañeros con problemas laborales y nos prestaron información y medios para poder realizar nuestras propuestas y planteamientos políticos como planilla, aunque seguramente lo más importante fue que nos fueron explicando y mostrando diversos aspectos sobre la forma en que el sindicato funciona en su interior. De esta forma, con nuestra planilla, seguimos ganando fuerza y presencia en la facultad, lo que provocó que nos empezáramos a sentir confiados de ganar, sin embargo, quizás por falta de experiencia, no contamos con una serie de factores que en realidad nos debimos haber esperado, como la intimidación, compra de votos, y coacción que la delegación roja impondría a la base. 241


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Conforme el día de la elección se acercó las cosas se pusieron más difíciles para nosotros, no podíamos contar con el mismo apoyo de propaganda que ellos, luego se dio un momento decisivo: la elección del colegio electoral; ellos organizaron grupos de paleros y llevaron la asamblea de tal forma que quien quedó en la presidencia era un claro amigo de los rojos que estaba ahí bajo consigna. Estos procesos previos a la votación universal y secreta por delegados se hacen a mano alzada en asamblea, lo que consideramos fue el motivo principal para que nuestros simpatizantes no votaran por nosotros frente a los ojos de quienes, consideraban, podrían volver a quedar en el poder. Así lo escribí en el diario de campo: “Entre las tácticas que se utilizaron como ‘suciedad’ para controlar este proceso por parte de la delegación actual fue llevar esquiroles que agitaban y gritaban a la oposición cuando esta se manifestaba, es decir, cuando alguno de los compañeros quería hablar le abucheaban y le empezaban a gritar de cosas, a hacer que... ponerlo nervioso y tratar de hacer ver que la gente no estaba de acuerdo en su participación... hicieron que se tuviera que votar varias veces por los delegados y también tuvieron amenazas directas en contra de algunos compañeros, como por ejemplo, como se hace votación a mano alzada, cuando algunos compañeros sí se decidieron a votar por la parte opositora, directamente los delegados los amenazaron ‘gracias por tu voto -les decían- vas a ver como nuestra delegación va a trabajar por ti’, amenazas de ese tipo le dirigían a compañeros, pues que votaron por la oposición.”

Finalmente llegó el día de la elección, los rojos efectivamente aplicaron las estrategias corporativistas que en este capítulo ya hemos mencionado y ganaron, no por mucho, pero ganaron, por lo que ellos ocuparon dos lugares en la delegación mientras nosotros sólo ganamos uno. “la papeleta [en que yo voté] estaba algo transparente porque era de papel bond común y al doblarla pensé ‘se va a ver por quién vote’, pero a mi en este caso no me importó. Doblé la papeleta y me dispuse a depositarla dentro de la urna correspondiente. Después les pregunté a los miembros del colegio electoral por la 242


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película que veían y llegó Ernesto que me saludó gustoso desde lejos y que, después de un momento de haber llegado, recibió una llamada de Edgar que ya lo estaba presionando para que fuera a votar. Después fue cuando me percaté de que uno de los delegados actuales estaba dentro del checador, junto con Don Pancho, lo saludé y afuera del checador, en una mesa cercana a la zona de votación estaba el otro delegado, Segundo Manchas, Manchas esta ahí con un grupo fuera de la biblioteca, cercano a la zona de votación [...] Subí y efectivamente ya estaban empezando a contar los votos en el auditorio, se podían ver todos los movimientos a través del cristal, mientras nosotros platicábamos afuera, en unas mesitas que hay ahí, viendo los movimientos, Edgar estaba muy atento viendo el movimiento de las papeletas y nos refería ‘está saliendo una papeleta para ellos y una para nosotros, esto va a estar muy cerrado, esto se pude definir por unos cuantos votos’ a lo cual algunas de las personas presentes ahí dijeron ‘pues sí, se podría resolver hasta por un voto de diferencia’ seguimos platicando, estaba “el Santas”, insistentemente diciendo que era muy importante que los delegados que quedaran no ‘chaquetearan’, todos se sostenían reiteradamente que era seguro que Edgar iba a quedar y que la pelea estaba en que quedara también Pedro. Mientras fue pasando el tiempo se le pudo observar a Edgar cada vez más tenso, aunque nosotros tratábamos de apoyarlo con comentarios de diverso tipo, entre más tenso estaba más se alejaba de la zona del auditorio, hasta llegar a sentarse con Ernesto al pasto que está a la entrada del edificio de la biblioteca de la facultad. Estando ahí los alcance después de un momento para ver lo que platicaban y les empecé a decir que era muy importante empezar a tener reuniones como equipo de trabajo para hacer el proyecto de trabajo que se iba a presentar en la primera reunión, en la primera asamblea en que Edgar tomara protesta de su cargo como delegado, ellos referían que eso era muy importante. También les dije que les iba a entregar las actas que yo tomé y que están firmadas por Manchas y por el “Muelas” y que era importante nosotros también hacer un procedimiento como ese para la comisión de actas y acuerdos. Después empezó a decirnos Edgar que veía muy nervioso a Nabor, que esto ‘ya había valido madres’, que se le veía con la cabeza cabizbaja, luego sí, efectivamente, 243


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se le vio con los brazos cruzados y después incluso se le vio sentado en la mesa, como aflojando el cuerpo, varios signos corporales nos decían que habíamos perdido y que, tal vez, por una diferencia muy amplia. Total que los comentarios que se empezaron a hacer entre el grupo de trabajo fueron para tratar de ir aceptando este resultado e irnos acostumbrando a la idea de que sólo quedaría Edgar. Después de estar así haciendo comentarios, después de un rato, efectivamente firmaron las actas, pudo salir Nabor y nos dio el resultado que fue de 67 votos por nosotros, por 95 de ellos, es decir, un diez por ciento de la dependencia se abstuvo, obtuvimos un 37% de votos y ellos tuvieron el 53% restante, con estos resultados se dijo que se trataba de un buen resultado, Nabor confesó que pudo haber sido más favorable para ellos, que incluso esto significaba un golpe hacia ellos, aunque no les hubieramos ganado de manera absoluta, ellos pensaban que en la votación relativa iban a tener mejores resultados y que por lo tanto esto significaba un buen golpe y que a través del trabajo que se hiciera e la planilla en este tiempo se iba a poder observar en la dependencia una posibilidad de que en la dependencia efectivamente cambiara la tendencia y que en la próxima elección les ganáramos ya los dos lugares contra uno, y eso lo hacía cuando refirió ‘eso lo digo como propuesta de hombre’, observando a Pedro, insinuando que le prometía de alguna manera ‘como hombre’ que para la próxima elección él iba a quedar como delegado, que por favor no se despegara del equipo de trabajo, que siguiéramos trabajando juntos, etcétera.”

Sin embargo, después de las semanas anteriores observando el despliegue de las estrategias de los delegados de la Roja -y sobre todo la coacción individual- los resultados en modo alguno nos sorprendieron. En nuestro caso las preocupaciones más importantes del equipo de trabajo fueron que este se debía mantener unido y que se debía empezar inmediatamente con la implementación de las propuestas de campaña, además de que los compañeros con mayor antigüedad, como “el Santas” pedía con insistencia a Edgar que nunca se fuera a adoptar la tendencia de unirse con la Roja que se estuvo combatiendo durante este tiempo. Finalmente Edgar le prometió a Pedro que la próxima ocasión sería este segundo el que encabezaría la fórmula.

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Sobre lo que pasó después no podremos abordar mucho en este trabajo, pero lo cierto es que desde el día en que Edgar tomó protesta como delegado fue fuertemente amenazado, entre otras cosas, con que una hermana suya que padecía una enfermedad crónica degenerativa sería afectada en su trabajo si él decidía asumir una actitud contraria a la de la “línea” oficial. Indudablemente haber llegado sólo fue el inicio de los problemas que implica tratar de hacer un esfuerzo por democratizar un sindicato como el STUNAM. 2.- Resistencia cotidiana: resistencia espontánea Pero decíamos que la resistencia organizada colectivamente a través de la lucha sindical no es la única forma de resistencia, igual de importante que la anterior son las resistencias que se dan en el ámbito de lo cotidiano, la llamada resistencia de bajo perfil. Este conjunto de resistencias ocupan lo que bien podríamos llamar el ámbito de la micropolítica de la resistencia al poder. Una de estas formas de resistencia es mantener un discurso oculto (acciones ocultas), separado del discurso público, un discurso que es una especie de lenguaje que el proletariado, o cualquier dominado, utiliza internamente, pero que no emplea con su jefe. Scott lo define así: “Cuando yo limitaba el problema a las relaciones de clase -uno de muchos problemas-, parecía que los pobres hablaban de una manera enfrente de los ricos y de otra cuando se hallaban con personas de su misma condición. Asimismo los ricos no se dirigían a los pobres de la misma manera que se comunicaban entre sí.” (Scott, James, 2000:17). “El discurso público, cuando no es claramente engañoso, difícilmente da cuenta de todo lo que sucede en las relaciones de poder.” (Scott, James, 2000:25,26)”

Muchos de los fenómenos anteriormente mencionados se pueden reinterpretar a la luz de este planteamiento, por ejemplo, es posible que lo que describí como una forma de 245


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comunitarismo vertical en la auto-organización del trabajo pueda considerarse también como una forma de resistencia de los trabajadores a la subordinación ante sus jefes inmediatos. Recordemos que consideramos al discurso oculto como una forma de resistencia porque, como sostiene Scott: “Puesto que oculta a la vigilancia es como mejor se desarrolla la resistencia ideológica, será mejor que examinemos los puntos sociales donde puede surgir esa resistencia.” (Scott, James, 2000:21). “...sugiero que interpretemos los rumores, el chisme, los cuentos populares, las canciones, los gestos, los chistes y el teatro como vehículos que sirven, entre otras cosas, para que los desvalidos insinúen las críticas al poder al tiempo que se protege en el anonimato o tras expresiones inocentes de su conducta.” (Scott, James, 2000:21,22). “La dialéctica de ocultamiento y vigilancia que abarca todos los ámbitos de las relaciones entre los débiles y los fuertes nos ayudará, creo yo, a entender los patrones culturales de la dominación y la subordinación.” (Scott, James, 2000:27).

También es cierto que si bien los delegados sindicales suelen ser bien recibidos y respetados en la convivencia diaria los chismes que se hacen sobre ellos son muy fuertes y constantes. El chisme es aún más utilizado en la relación de los trabajadores con sus jefes inmediatos y, por otro lado, el tipo y la cantidad de chismes que se hacen acerca de las autoridades y funcionarios de la UNAM suele ser mucho más abierto. El chisme y los chistes son aquí claramente formas en que el trabajador universitario es capaz de sacar la impotencia que le produce tener que someterse a un poder que se ejerce sobre él. Los chistes que se hacían sobre el delegado, “Machas” eran fuertes, casi siempre aludían a una deformidad que este tenía en un ojo y a que era muy cercano a el Muelas, de los que se solía decir “se daban”, es decir, que se sostenía que mantenían algún tipo de relación homosexual. 246


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Sobre Salatiel, el primero de mis jefes de servicios, se solía chismear que le decían “el roba bueyes” porque venía de un rancho donde era conocido por realizar esta actividad (y cuando se comentaba esto había un tono de condena en las palabras). Para mi fue significativa una ocasión en que uno de los chistes que se solían hacer sobre él se tornó en una fuerte burla por el nivel de despotismo con el que nos trataba: Le solían apodar “la foca” porque casi sin excepción acudía al trabajo con un abrigo de piel negra, su cara era redonda, tenía un estómago redondo, y pésimo carácter, características que, en conjunto, efectivamente lo hacían parecer como una foca sin dientes. En alguna ocasión de mucho sol uno de los compañeros con los que llevaba peor relación, Hugo, vio que Salatiel dejó su abrigo en la covacha principal de intendencia y lo robó, la reacción de Salatiel fue de mucho enojo, ante lo que nos convocó a una junta. En los minutos que pasaron entre el incidente y la junta todos nos enteramos de los pormenores y las burlas no se hicieron esperar, todos los compañeros reían y festejaban ¡le quitaron su piel a la foca!. Ya en la reunión todos negamos saber algo y a más de uno le fue imposible contener las sonrisas de gusto. El otro jefe, Clemente, era apodado “el ecoloco”, según los chismes porque cuando él fue auxiliar de intendencia era un “puerco”, no realizaba bien sus labores y era el dolor de cabeza de todos los jefes, lo que -según se comentaba- contrastaba con el hecho de que ahora, como jefe exigía muchísimo a los trabajadores, se solía que “había olvidado de donde venía” y en cada incidente de este con algún trabajador los compañeros solían recordar esta característica. En una ocasión para mi fue significativo verlo ebrio con otros compañeros de mucha antigüedad en el trabajo, ese día estos lo empezaron a cuestionar sobre la actitud que como jefe mantenía, él argumentaba que, a su vez, a él sus jefes le solían exigir mucho, pero mis compañeros, entre burlas, le recordaron el origen de su apodo, hasta que le provocaron ataques de rabia y lágrimas. Sin embargo, una pregunta pertinente es cuestionarnos acerca de si el desarrollo de este tipo de resistencia a través de discursos ocultos servirá como una forma de resistir 247


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positivamente, en el sentido de que ayude a formar condiciones de pasar de la resistencia al combate de lo que se resiste en pos de algo mejor, o si solo servirá como una especie de válvula de escape, que es útil al dominador en tanto que permite que su subordinado no se revele. Mi punto de vista tiene que ver con que la práctica de este discurso oculto en ciertos círculos de los dominados puede constituir una forma de acrecentar el descontento contra los dominadores y no una válvula de escape como generalmente se piensa. “Yo postulo que a los grupos que carecen de poder les interesa, mientras no recurren a una verdadera rebelión, conspirar para reforzar las apariencias hegemónicas.”(Scott, James, 2000:21). Para mi el punto crucial en el que la resistencia cotidiana podría convertirse en una forma de acrecentar el descontento para poder pasar al combate más frontal con el poder es el momento en que la resistencia se produce como una reacción a elementos como la dignidad y la autonomía. La dignidad y la autonomía son conceptos sumamente relevantes porque son elementos muy significativos para quién busca transformar sus condiciones de existencia, inclusive es posible que en ciertos momentos este factor pese más que la misma pobreza o la falta inmediata de dinero. El problema es que cuando los movimientos de hace unas décadas pensaban en la necesidad de la agudización de las condiciones sociales para que fuera factible la realización de una revolución social, su lectura era sumamente dogmática y no alcanzaban a percibir elementos como la dignidad y la autonomía, cuya defensa se juega cotidianamente en la resistencia de bajo perfil y en los discursos ocultos. Para los trabajadores universitarios nunca faltan detonantes que molesten y provoquen el cuestionamiento de la organización del proceso de trabajo, sin embargo, no es lo mismo molestarse porque el patrón se niega a pagar los tiempos extra en tiempo y forma, o porque haga descuentos injustificados, que porque se vulnere la dignidad. Nunca vi a trabajadores más enojados como cuando se vulneraba su dignidad; en los casos en que eran humillados frente a sus familiares; cuando se les llegó a exhibir frente a sus 248


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compañeros, la situación fue de otra magnitud: un problema personal; una declaración de guerra; un llamado a la venganza. Yo mismo pude experimentar esto en alguna ocasión: Después de un par de meses sometiendo a mi cuerpo al ritmo de trabajo y a mi mente a la organización y sistematización de las tareas a realizar llegue a un nivel en que estaba realmente adaptado a mi proceso de trabajo, algunos dirían que “controlaba mi trabajo”, pero quizás sería más correcto afirmar que “mi trabajo había logrado controlar a mi cuerpo”, en estas circunstancias empecé también a aprender formas de utilizar los llamados “tiempos muertos” que en general son exigidos como espacios de convivencia con los demás trabajadores, por un tiempo intente leer, escribir mi diario de campo o hacer otras cosas, pero me fui dando cuenta que esto no era bien visto por mis demás compañeros, hasta que finalmente me terminé integrando en los espacios de convivencia con ellos. Ante esta situación me parece que a mi jefe de servicios le pareció adecuado reprenderme, lo cual efectivamente hizo de manera verbal, pero además pretendió castigarme mandándome a que repitiera toda mi área de trabajo diez minutos después de mi hora de salida, amenazándome con que el se quedaría hasta que yo terminara y que si no lo quería hacer me levantaría un reporte. Siendo un trabajador nuevo, como yo lo era, me atemorizó, además de que yo tenía el afán de no tener ningún conflicto con nadie, por lo que si me hubiera sido posible probablemente hubiera repetido el área, sin embargo, justo esa noche yo tenía que llevar una medicina para mi hija, así que me negué y comencé a aprender a defenderme a través de mis delegados. En mi experiencia efectivamente el primer impulso que sentí fue de temor, lo que fácilmente me hubiera llevado a obedecer a pesar de mi desacuerdo. Tal vez emociones parecidas a esta fueron las que motivaron a mis otros compañeros a mantenerse en una relación laboral de obediencia-sometimiento en los casos en lo que lo pude presenciar, de la misma manera que la necesidad de resistirse al autoritarismo del superior, por el motivo que esta surja, podría ser uno de los elementos que ayude a obtener experiencia en la resistencia al autoritarismo. 249


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Otro elemento importante en este caso es el hecho de que en mi observación pude constatar que en la mayoría de los casos es más difícil para las mujeres resistir al autoritarismo de los jefes. Ciertamente la figura de la trabajadora universitaria es mucho más sumisa que la del hombre, generalmente más caracterizado como “contestón” o como “rebelde” por jefes y autoridades. El hecho de que la trabajadora suela asumir con mayor facilidad los regaños, la posible injusticia en la organización del trabajo o simplemente la sumisión ante la falta de algunos derechos que claramente los hombres suelen tener más (los hombres, por ejemplo, salen más comúnmente a comer fuera de la dependencia) seguramente esta asociada con su posición de género que no sólo la somete a la figura de la “autoridad”, sino que le agrega la concepción de superioridad del hombre sobre la mujer. En mi observación, sobre todos los turnos y áreas en las que trabajé, la cantidad de mujeres que tenían la misma capacidad de resistencia al autoritarismo que la media de los hombres se pondrían contar con las manos. Lo que no niega el hecho de que también esta circunstancia se ha transformado significativamente y la situación en otras facultades podría ser harto distinta. Observé, como este, otros casos significativos con resultados diferentes. Uno fue el caso de una compañera que en determinado momento tampoco estuvo de acuerdo por el tono y las formas utilizadas en los reproches del jefe, de manera que se negó a hacer el trabajo, la respuesta del jefe en este caso fue la de remover a la compañera de su área y ponerla en los baños. Caso parecido se había suscitado con mi amigo Hugo que habiéndole contestado con enojo en cierta ocasión al jefe también fue removido a los baños y procesado mediante un acta, no obstante esto no bastó para “amansar” a Hugo, que no sólo siguió como antes, sino que pensando que ya no podría haber más castigo fue subiendo el nivel de sus formas de resistencia espontánea. Por un lado cumplía con lo necesario de su trabajo y luego se “escondía” del jefe para que este no pudiera pedirle nada más, además de que, de ser posible, trataba de poner en duda la autoridad del jefe en cuanto a la pertinencia de la organización del trabajo que este proponía. 250


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Siempre que Salatiel se volteaba Hugo le hacía señas para “recordarle a su mamá” o para, reduciéndolo a la posición de mujer, simular que lo podía penetrar, hacer que le practicara sexo oral u otras señas por el estilo. Evidentemente todos, menos el jefe, podíamos preciar esta situación que, por otro lado, casi siempre le festejábamos. Hay otra serie de prácticas que también se constituyen como resistencia en el ámbito de lo cotidiano. Se trata de una serie de resistencias espontáneas que han sido investigadas por los estudios del trabajo. Tienen que ver con medidas como el tortuguismo y el autoinflingirse heridas para salir momentáneamente del proceso de trabajo. En la UNAM son muy utilizadas, el tortuguismo es una de las principales, es un acuerdo social no sólo implícito, todo lo contrario, cuando un trabajador empieza a trabajar más rápido de lo que debe o empieza a hacer más de lo que le corresponde es prontamente reprimido por sus compañeros que le exigen bajar su intensidad de trabajo, porque si uno empieza a ser más productivo es más fácil para la autoridad exigir a los demás lo propio. Esto me quedó claro en mis primeros días de trabajo, cuando en el afán de quedar bien con mis jefes yo comencé haciendo exactamente lo que estos me pedían, pero uno tras otro se fueron acercando a mi los que serían mis compañeros, y no para saludarme o presentarse, sino para reclamarme la necesidad de que yo bajara mi ritmo de trabajo, para orientarme acerca de que si mi jefe me pedía hacer más de un área era mi obligación negarme. La resistencia espontánea del trabajador universitario también se manifiesta en negarse a realizar trabajos que piensa no le corresponden o que cree que es injusto que se le asignen, así como no negarse a hacer el trabajo que siente que se le da injustamente, pero hacerlo mal de manera premeditada. 251


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En todos estos casos los resultados que hemos revisado en el capítulo anterior, a través de la encuesta nos sirven de retrato acerca de lo común que suelen ser estos mecanismos de resistencia cotidiana.25

Por lo menos el 35% de los trabajadores encuestados afirmó que cuando esta inconforme con las formas en que se le ordena realizar el trabajo prefieren no realizarlo y manifestarse por otros medios, sin embargo, mayores porcentajes de universitarios dijeron recordar que la autoridad aplicara algún método de represión (como las llamadas de atención por escrito, el levantamiento de actas, las suspensiones, las permutas relacionadas con el levantamiento de actas y el despido), lo que creemos podría estar relacionado con mayores niveles de disciplina, sometimiento y obediencia. 252 25


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Conclusiones

Capitalismo y Falocentrismo en la UNAM

Al iniciar la exposición de esta investigación nuestro punto de partida fue, la necesidad de comprender las formas en que se lleva a cabo la dominación de cuerpos y psiques en el trabajador universitario, para lo cual desarrollamos, teórica e históricamente, dos tipos de formas fundamentales de dominación: de género y de clase. De esta manera, nuestro punto de llegada fue, la descripción de aspectos cotidianos de la cultura de los trabajadores de base de la UNAM, es decir, la descripción del funcionamiento falocéntrico capitalista de aspectos de su vida en el trabajo (condiciones de trabajo; procesos de trabajo; organización del trabajo; división sexual del trabajo; convivencia cotidiana; somatización de los cuerpos; sumisión laboral, sindical, etcétera). La dominación de clase parte del reconocimiento de la existencia de la lucha de clases, es decir, de una forma de organización social en el que el modo de producción está determinado porque una minoría es dueña de los medios de producción, mientras la inmensa mayoría ha sido desposeída o privada de estas propiedades. Sin embargo, las transformaciones que, en su desarrollo, ha sufrido el capitalismo han venido transformando de manera importante la forma en que se imponen estas formas de dominación. El concepto de medida de capital, de Marx, nos permite ver estas transformaciones a través de su mismo núcleo: la cantidad de fuerzas productivas que es capaz de desplegar el capital de manera histórico - espacial. Este análisis es definitivo en el caso de la UNAM porque es a partir de éste que la institución misma cobra sentido. La UNAM fue creada en 1945, 26 un momento en que el En la discusión histórica ya se han expuestos los “antecedentes” de la UNAM, es decir, las Universidades que precedieron a esta, pero que de ninguna manera podrían considerarse parte de su historia; Justo Sierra declaraba en 1910, ante la inauguración de la Universidad Nacional de México, que ni el gremio ni el claustro de la Real y Pontifica Universidad de México podría ser considerado como el antepasado, sino como el pasado de ésta, ya que la Universidad que nacía no podía tener nada en común con la otra; algo parecido podría decirse respecto a la UNAM creada en 1945, con respecto a la Universidad Autónoma de México, que le precedió. Baste agregar que desde que las ideas de progresistas fueron cobrando fuerza en el siglo XIX, y hasta 1945, las distintas Universidades que existieron en México funcionaron más como refugios políticos para el conservadurismo que como instituciones académicas, ya que prácticamente habían suspendido sus clases y en gran parte de estos periodos se encontraron cerradas. 253 26


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capital había terminado de tupir de fuerzas productivas a las potencias europeas, junto con Japón y Estados Unidos, un momento en que gracias a la reorganización que le permitieron las guerras mundiales el capital se proponía tupir de fuerzas productivas la medida mundial que trataba de alcanzar desde la primera revolución mundial de 1848. De esta manera la economía comenzaba un periodo de auge en que la necesidad de desarrollo de las fuerzas productivas abrían, como nunca antes, la necesidad de formar intelectuales que pudieran conducir las nuevas industrias y las nuevas y crecientes instituciones. En ese contexto la relación obrero-patronal y, sobre todo, la relación clase obreragobierno, solía ser favorable para los trabajadores que se veían beneficiados de las políticas corporativistas que los gobiernos posrevolucionarios se podían dar el “lujo” de otorgar, en esa época que luego sería bautizada como la “edad de oro de la economía mexicana”. Así, la democracia, legitimidad y representatividad estaban mediadas precisamente por lo que el líder era capaz de obtener, no de si había sido electo popularmente. Esto ayuda a explicar el hecho de que, si bien el sindicalismo universitario existió desde 1929, todos los sindicatos que fueron surgiendo en la Universidad, fueron sindicatos controlados por líderes impuestos desde fuera, sindicatos blancos que se limitaban a pedir la ayuda del gobierno, que no tenían entre sus formas de lucha la huelga y que en muy rara ocasión llegaron a realizar alguna acción de presión política. Lo que construyó una relación patrimonialista entre el gobierno y los trabajadores. Pero esta relación obrero-patronal se vio debilitada hacia los setentas, en un momento en que con el tupimiento de la medida mundial de capital (ver Veraza, 1999) la crisis se hacía presente, rompiendo la capacidad patrimonialista del Estado y su pacto con la clase obrera. Para ese momento, además, la Universidad había atravesado por un fuerte periodo de politización que se desarrolló en el contexto de la segunda revolución mundial en 1968, por lo que una de las respuestas a esta crisis de la relación corporativa de los sindicatos con el Estado, fue el planteamiento de la necesidad de creación de sindicatos independientes y democráticos. En ese contexto, y por la participación del brazo sindical 254


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del Partido Comunista (La corriente Roja) y el Consejo Sindical es que surgió el STEUNAM, primero, y el STUNAM, después. De esta manera, sostenemos que las formas de dominación de clase del trabajador de la UNAM fueron determinadas históricamente por una relación corporativa, patrimonialista con el Estado que les beneficiaba a pesar de que la relación de la Universidad, como patrón, siempre fue complicada debido al conservadurismo y las posiciones derechistas hegemónicas en ésta. Sin embargo, con la incursión del “sindicalismo independiente” que llevó a formar el STUNAM, estas tradiciones no se rompieron, sino que se reprodujeron en condiciones en que tratar de reproducirlas fue, quizás, el camino más difícil debido al desinterés del Estado por la “protección” de los trabajadores. El trabajador universitario es sumamente explotado, ya que se le suele exigir la realización de trabajos intensos o muy intensos a cambio del otorgamiento de salarios que no alcanzan para cubrir sus necesidades básicas, además la mayoría tiene bajos niveles de escolaridad y están colocados en los rangos más bajos del nivel tabular, como se mostró en el retrato sociodemográfico. Sin embargo, lo que define a este trabajador no es tanto la resistencia a estas condiciones de explotación como su sumisión. El trabajador de la UNAM se caracteriza por no protestar y no resistirse a la realización de los procesos de trabajo, a pesar de que algunos casos usan con relativa frecuencias formas de resistencia espontánea. Algunos casos, por supuesto contrastan, sobre todo en áreas donde las características propias del trabajo permiten que el trabajo se organice de formas más horizontales. En la exposición hemos citado el caso de un departamento de intendencia en que la organización del trabajo se decidía a través de asambleas, pero sin embargo, en estas pudimos constatar que las mujeres no tenían el mismo nivel de autoridad y participación que los hombres; en cambio en un departamento de bibliotecarios este “verticalismo” sexual estuvo mucho menos presente. Empero los casos de comunitarismo o 255


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comunitarismo vertical en la organización del trabajo en la UNAM no parece ser lo característico en la organización del trabajo de las diferentes áreas de la Universidad. Pero el trabajador de la UNAM no sólo es sumiso en su proceso de trabajo, lo es también en su forma de participación política: cuando se cumplen ciertas características el trabajador universitario esta dispuesto a delegar su capacidad política a los líderes o delegados, es decir, esta dispuesto a sujetarse a la voluntad omnipotente del líder. El líder, por su cuenta, debe mostrar no su capacidad de lucha, sino su capacidad de negociador, es decir, su capacidad para obtener pactos con la autoridad, a pesar de que estos pactos apenas beneficien a los trabajadores, de lo que se trata es, en todo caso, de que el líder demuestre que cumple con un papel acorde al sindicalismo neo-corporativo que se ejerce. Esto sucede en todos los niveles, desde las delegaciones sindicales de cada dependencia hasta los liderazgos del Comité Ejecutivo del STUNAM. El discurso oficial del sindicato sostiene, sin embargo, que se trata de un sindicato “independiente y democrático”, lo cual se asume por el hecho de que se cumplen las “reglas formales” de la democracia, como la realización de elecciones, la posibilidad del cambio de la dirigencia, y el apego a los estatutos, pero más allá de esta parte formal del proceso, lo cierto es que la democracia y la representatividad del STUNAM se deberían entender con base en las reglas “no escritas”, como las formas de control y dominio que Agustín Rodríguez Fuentes, el secretario general, mantiene en todas las asambleas, generales y de delegación, en las que se suele formar lo que hemos llamado una especie de Bronx, además de formas como la vigilancia constante, el fraude, la intimidación y la coacción que implementa en cada proceso electoral. La relación obrero - patronal en la UNAM es menos determinada por las condiciones generales de trabajo que por el líder del STUNAM. Agustín Rodríguez es quien verdaderamente dicta las reglas, a partir de lo que se ha construido una relación autoritaria patrimonialista en la que el apoyo al líder se traduce en toda clase de favores, excepciones y violaciones a las condiciones generales de trabajo. Es común, por ejemplo, que Agustín 256


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Rodríguez proteja a trabajadores que han cometido alguna falta para asegurarlos como personas políticamente incondicionales a sus posiciones. Además, Agustín Rodríguez esta a punto de concluir sus primeras dos décadas al frente del sindicato porque reformó los estatutos del STUNAM, de tal manera que, para que cualquier planilla que contienda en las elecciones aspire a ocupar si quiera un cargo es necesario que esta obtenga el 20% del total de la votación (no el 2%, como en el resto del país), de tal manera que, por ejemplo, en la última elección el 37% de los votantes se manifestaron por planillas distintas a la Roja, es esta la que actualmente ocupa el 100% de los cargos del Comité Ejecutivo. Esta es la democracia de los universitarios. La democracia en el STUNAM es determinada por estas reglas no escritas, de la misma manera en que la legitimidad de Rodríguez Fuentes depende de su poder de dictar las reglas, un poder que no podría entenderse sin considerar que el forma parte de una corriente de derecha en un partido de izquierda (Nueva Izquierda) y que su Comité Ejecutivo esta integrado por militantes de esa corriente y del PAN, partido que ocupa el poder y con el que Rodríguez Fuentes parece llevar una buena relación, de la misma manera que con José Narro Robles, el rector de la UNAM. La representatividad se construye también a través del poder de Agustín Rodríguez, a través de los “apoyos” que ofrece discrecionalmente a algunos trabajadores, así como a través de la manipulación de las condiciones de trabajo para beneficiar a los trabajadores y delegados que simpatizan con él, de la misma manera que “amarra”, limita, o ataca a quienes piensan distinto. Sin embargo, esta es apenas la mitad de la explicación de cómo se determinan las formas de dominación, democracia, legitimidad y representatividad de los trabajadores universitarios. La personalidad autoritaria de Agustín Rodríguez nos parece un elemento crucial en este sentido, en un contexto de sumisión en el que el trabajador pareciera estar deseando esa autoridad. 257


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Por eso nuestro punto de partida fue la necesidad de la comprensión de las formas de dominación que se ejercen sobre cuerpos y psiques (no sobre una clase social, como si se tratara de una gelatina homogénea de personas). Junto con las formas de dominación de clase se ejercen formas falocéntricas de dominación, es decir, se ejercen formas culturales de imponer y reproducir el sistema de sexo/género, falocéntrico - capitalista; a través de discursos de género; de la cultura de género; de la objetivación; y de la somatización de la cultura de género. En síntesis nuestra propuesta teórica al respecto sostiene que: Las formas falocéntricas de dominación dependen, pues, del sistema sexo/género, que definimos como “el conjunto de disposiciones por el cual la materia prima biológica del sexo (la sexualidad biológica) se transforma en productos de la actividad humana, y en el cual se satisfacen esas necesidades humanas transformadas a través de formas culturalmente convencionales” (Rubin, 2003:35). Es decir, que si entendemos por género un división de los sexos socialmente impuesta y una construcción social de la diferencia sexual, el sistema sexo/género sería el conjunto de las formas y relaciones sociales a través de las cuales se instituye el género, así como de la relación de éste con determinadas relaciones sociales, como las formas de dominación de clase. Es la forma en que podemos dar cuenta, junto con el género, de cuales son las relaciones en las que una “hembra” se convierte en una mujer oprimida, en una mercancía intercambiable, y cómo un hombre puede ser la representación de la autoridad en su casa y fuerza de trabajo sumisa en el trabajo. Los discursos de género y la cultura de género son, en esta propuesta, aspectos concretos de un sistema sexo /género: son parte de su cuerpo o contenido. A través de estos aspectos investigamos el funcionamiento del falocentrismo en la UNAM, así como su relación con el poder, la dominación y la resistencia. 258


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De la misma manera que el capitalismo tiene en su centro la división social del trabajo (dos clases sociales: poseídas o desposeídas de medios de producción), el falocentrismo tiene en su centro la división sexual del trabajo (dos sexos: poseídos o desposeídos de falo 27). Todos los elementos del sistema falocéntrico funcionan de manera que imponen y reproducen esta división sexual. Si hablamos de que algunos poseen y otros carecen de falo, y el falo equivale a la posición dominante, estamos hablando, fundamentalmente, de una lógica de poder y de dominación. Pero esto de ninguna manera equivale a sostener que los hombres tienen poder y las mujeres no. El poder no esta centrado en una institución o en una persona, sino que está en todos lados, en todas las relaciones, en todas las instituciones, siempre en pugna, siempre mediando las relaciones, siempre estableciendo la lógica misma de las relaciones sociales y sexuales. Lo que desde nuestro punto de vista no descarta el hecho de que el Capital y otras formas de poder soberano que se levantan sobre la sociedad sí condicionan el resto de las relaciones sociales. Como hemos visto en la exposición de este trabajo, el STUNAM, y sobre todo, su Secretaría de Acción para la Mujer, han delineado políticas de igualdad o equidad para la mujer, como un pago al triple en tiempos extra, servicio de guardería, permisos por enfermedad de los hijos, para amamantarlos, etcétera; y más recientemente, con algún tipo de enfoque de género, 28 nosotros consideramos que, dirigir los esfuerzos que traten de transformar la situación de “dominación de la mujer” en influir en políticas institucionales para que se le concedan iguales derechos a mujeres que a hombres, es válido y necesario, Con “falo” no nos referimos al pene del hombre, sino al conjunto de significados conferidos al pene, no se refiere al órgano, sino a la información sobre ese órgano, que equivale a hacer desempeñar al órgano masculino el papel dominante en la división sexual del trabajo. De manera que un hombre o una mujer pueden poseer “falo” o carecer de él, independientemente de tener o no pene. 27

Con la apertura del “Centro Integral para el Desarrollo de la Equidad de Género” (CIDEG), que sin embargo, se reduce al planteamiento de un centro en el que se de asesoría medica, psicológica y legal a la trabajadoras universitarias (no a hombres), sin realizar por el momento campañas o cursos de formación o sensibilización con enfoque de género. 259 28


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pero limitado a la lógica de poder con la Institución, sin tomar en cuenta la forma en que se determinan todas las relaciones sociales y sexuales como relaciones de poder a través del discurso de género. De manera que, aunque las relaciones de poder están en todos lados, éstas se encuentran articuladas por el discurso. Las formas en que en la UNAM el discurso de género ha mantenido la relación de poder en que el falo es el elemento dominante tienen que ver con la forma en que se justifica la división sexual del trabajo. Algunos elementos del discurso de género en la UNAM: Un elemento definitorio de la diferencia sexual es la debilidad física de las mujeres, en oposición a la fortaleza de los hombres. Lo que constituye el elemento definitorio para la división sexual del trabajo en los rangos más bajos del tabulador de la UNAM. Los espacios públicos son una especie de clubes para hombres, de manera que las mujeres deben seguir siendo relegadas al ámbito de lo privado, ya que, a pesar de su incorporación de estas al centro de trabajo, su inclusión se ha dado de manera en que estas deben participar como meros auxiliares (para complementar los ingresos familiares, por ejemplo), de manera que el trabajo es lo secundario (por ejemplo, al hablar de “madres trabajadoras” se hace referencia primordialmente a su posición familiar, y de manera secundaria a su condición laboral). En este caso es común observar que la división del trabajo le confiere a las mujeres tareas que emulan las tareas domésticas, como el lavado de trastes, y la atención y servicio en áreas de profesores, estudiantes y funcionarios. Se atribuyen ciertas impotencias a las mujeres, como su capacidad de discernir sobre lo que conviene o no al grupo, y por lo tanto su capacidad de dirigirlo. Lo que se observa en el hecho de que su participación política es mucho menor que la de los hombres, a pesar de que hay más mujeres que hombres trabajando en la UNAM. Por otro lado, en múltiples ocasiones cuando estas participan son mal vistas por sus esposos, hijos y 260


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compañeros que, entre las formas de descalificación que usan las suelen designar como “viejas arguenderas”, o bien, se suelen inventar rumores sexuales que las implican con jefes, compañeros u otros líderes sindicales. Se atribuyen ciertas potencias a las mujeres, como una supuesta posibilidad de desplegar una mayor “sensibilidad”, lo que es alimentado por los estereotipos que suelen ser difundidos por las telenovelas que ellas suelen ver colectivamente en los tiempos de comida, o de salida del trabajo. Se atribuyen ciertas impotencias a los hombres, como una supuesta falta de sensibilidad, lo que les ayudaría a justificar personalidades generalmente más autoritarias o “duras”, lo que por otro lado, provoca la instauración de formas de convivencia masculinas sumamente violentas dentro del mismo grupo de los hombres (como los golpes, insultos y la simulación de violaciones). Se atribuyen ciertas potencias a los hombres, como una supuesta mayor capacidad racional, que les permitiría una mejor participación política que, en su caso, no suele ser calificada de “argüende”, debido a que se considera que es producto de un razonamiento consciente, de una capacidad mental, no de un impulso emocional. En general asignan posiciones más adecuadas a hombres o a mujeres como: Público, privado; cálido (sexualmente), frío; activo, pasivo; poseer, entregarse; penetrar, abrazar; etcétera. Así la posesión es la afirmación de la dominación. Lo masculino es deseo de posesión y lo femenino deseo de ser poseída.

La articulación de estos diversos discursos constituyen la cultura de género y, en conjunto, actúan sobre la matriz biológica que constituye el cuerpo sexuado, somatizandolo, enculturándolo. 261


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Entender estos discursos como constituyentes de una cultura de género del trabajador de la UNAM nos ayuda a mostrar la instauración de un poder que se ejerce sobre el cuerpo y a partir del cual se modifica, se moldea y se reprime, de acuerdo con los objetivos y necesidades del falocentrismo. En otras palabras, la cultura de género del trabajador de la UNAM contribuye en el mantenimiento de la legitimidad de su sistema político - sexual. Esto implica sostener que el problema del falocentrismo en la UNAM no podría reducirse al esfuerzo por transformar las políticas institucionales en materia sexual porque la cultura de género se objetiva en la somatización misma de los cuerpos (modelación cultural de los cuerpos de acuerdo con el discurso de género) y el la introyección de la psiques. Este segundo fenómeno nos parece completamente fundamental: Los trabajadores dirigen sus acciones sexuales y su participación política a través de la reproducción de códigos de conducta basados en elaboraciones simbólicas, parte de una dimensión imaginaria, promotoras de las representaciones hegemónicas de lo femenino y lo masculino (cultura de género). Pero estas bases de legitimación política, que tienen en su centro la lógica falocentrista, no se ejercen (y por tanto, hasta cierto punto, no se pueden transformar) de forma consciente, ya que la cultura de género estructura psíquicamente en el inconsciente la identidad sexual en los primeros años de vida (a través de la crisis edípica), de acuerdo con la identidad de género establecida por sus sistema sexo /género concreto. Lo que en la UNAM equivale a afirmar la existencia de sujetos que han estructurado su identidad sexual, basada en las representaciones hegemónicas de lo femenino y lo masculino propias del falocentrismo. De manera que la relación de poder en que el falo ocupa la posición dominante no sólo se apoya en una maquinaria simbólica a la que nos exponemos diariamente, sino que nosotros mismos somos una encarnación de esta relación de poder, una encarnación que 262


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puede ser más consciente o más inconsciente de su situación, pero que finalmente ha sido estructurada para actuar de esta manera. A partir de estos elementos es que podemos entender el funcionamiento falocéntrico de las descripción que hemos hecho tanto de la situación sociodemográfica de desventaja de la mujer, como de la necesidad del uso de la violencia y el acoso sexual en las formas cotidianas de convivencia masculina, como formas en que se manifiesta la lucha cotidiana por el falo, es decir, por poseer la posición dominante, por acercarse al modelo de masculinidad socialmente impuesto. De la misma manera, podríamos afirmar que el comunitarismo vertical, como forma autogestiva de organización del trabajo, tiene su elemento vertical precisamente en su funcionamiento falocéntrico, al reproducir las representaciones simbólicas sobre lo femenino y lo masculino. Y quizás la relación que hemos hecho de Agustin Rodríguez con la figura del padre autoritario sea el ejemplo más claro de nuestra exposición sobre la forma en que el falocentrismo despliega formas de dominación sobre los trabajadores: Agustin Rodríguez encarna la figura del padre autoritario dentro del sindicato, su legitimidad no sólo esta constituida por la relación patrimonialista, corporativa que mantiene para con sus agremiados, su legitimidad es reforzada porque su personalidad autoritaria le permite a los universitarios sentir seguridad y confianza en él, una necesidad que se formó en la educación en la familia autoritaria. Entre las respuestas que se dan a estas formas de dominación mencionamos los intentos democratizadores del sindicato que se han venido dando a través de algunas corrientes de oposición, sin embargo, es necesario recordar que casi todas estas corrientes son escisiones de la misma corriente Roja, lo que hace que su oposición no sea tanto por una transformación democrática del sindicato como por la posible disputa de puestos. Sólo el Bloque de Trabajadores Democráticos ha sido una corriente democratizadora en este sentido, sin embargo, a través del fraude electoral se impidió que -a diferencia de lo sucedido en el 263


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SITUAM- esta corriente se hiciera con el control del sindicato en el momento en que tuvo mayor fuerza -los 80s-, actualmente, el panorama nacional en que parece que ya no estamos en un momento de actualidad de la revolución, parece haber impactado a este tipo de militancia democrática que se encuentra en el peor momento de su historia. También los programas, políticas y demandas instrumentadas a través de la Secretaría de Acción para la Mujer (históricamente dirigida por el Bloque Democrático) han significado una importante respuesta a las formas de dominación falocentrica que se imponen al trabajador universitario. Pero, más allá de estas respuestas que se instrumentan desde la estructura sindical como luchas que se desarrollan en el plano “formal”, es alarmante el hecho de que no parece haber respuestas organizadas por parte de los trabajadores universitarios a estas formas de dominación. En general, hay una ausencia casi completa de un trabajo político - democratizador que se desarrolle por la base trabajadora, por los cuadros medios y bajos del sindicato. En el último capítulo relatamos una experiencia de organización de este tipo, en este caso el grupo político intentaba cambiar a los delegados por haberse excedido en casos de corrupción y abuso de poder, pero en ningún momento se hallo pertinente abandonar la “línea Roja”, y no pos el convencimiento de su pertinencia, sino por “conveniencia política”, lo que podría ser identificado como parte de la complicidad táctica de la base trabajadora para con las formas patrimonialistas del proceder sindical. Menos aún hay una noción de la necesidad de empezar a construir respuesta, en el trabajo político de base, a las formas de dominación falocentrica, en los casos en los que yo mismo traté de introducirlas el proceso fue sumamente lento, entre otras circunstancias, porque (como también pudimos constatar con la encuesta) hablar de cuestiones sexuales y de género entre los trabajadores de la Universidad es aún bastante difícil y se mantienen muchos “temas tabú”. 264


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Otra situación ocurre con respecto a las respuestas espontáneas o cotidianas que los trabajadores desarrollan con respecto a estas formas de dominación. En estos casos sí encontramos respuestas, aunque estas sean poco estructuradas y se manifiesten a través de pequeños ejercicios como el esparcimiento de rumores, el chisme, el chiste y la burla sobre los dominadores. Por supuesto esto se enfrenta a formas cotidianas de reafirmación del falocentrismo, como las formas de acoso y violencia sexual en las que los delegados sindicales participan como una forma de construirse legitimidad. Nosotros creemos que estas formas de instrumentar respuestas espontáneas a la dominación no son simples válvulas de escape de la frustración de ser dominados, sino que en sí mismas constituyen una suerte de entrenamiento a partir del cual, en determinados momentos, es posible instrumentar formas de resistencia colectiva organizada. Por eso la investigación sobre estas formas de resistencia es un elemento fundamental. Po último, un elemento en el que no nos fue posible profundizar en este estudio, fue la investigación más detallada sobre la cultura de la familia del trabajador universitario, dentro y fuera del centro de trabajo, creemos que la respuesta a la interrogante acerca de cómo se podría trabajar en la transformación de la cultura de género falocentrica del trabajador universitario, depende en gran medida de este estudio. Concluiremos parafraseando a Gayle Rubin al decir que podríamos afirmar que la lucha contra el falocentrismo es análoga a la lucha contra el capitalismo, cada una se dirige a una fuente distinta del descontento humano y las dos luchas sientan las bases de posibilidad de desarrollo de la revolución comunista y, por tanto, la deben dirigir como un a priori de su existencia.29

“El sueño que me parece más atractivo es el de una sociedad andrógina y sin género (aunque no sin sexo), en que la anatomía sexual no tenga ninguna importancia para lo que uno es, lo que hace y con quién hace el amor.” (Rubin, 2003:85) 265 29


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