7 minute read
Een nieuw normaal vraagt om nieuwe vaardigheden
Sinds dag één van de corona-uitbraak stimuleerden zowel overheid als werkgevers het thuiswerken. Als het weer mogelijk is, zullen velen terugkeren naar de werkvloer, maar daarmee nog niet automatisch naar het ‘oude normaal’. De pandemie vroeg om andere manieren van werken, organiseren en dienstverlening. Ook technologieën werden anders of intensiever ingezet en verwachtingen werden bijgesteld.
Door digitalisering en automatisering waren bepaalde menselijke werkzaamheden al veranderd of aan het veranderen, maar sinds corona is dit proces versneld. Organisaties passen hun systemen aan op thuiswerken. Dat vraagt om nieuwe vaardigheden van medewerkers.
Advertisement
STRUCTURELE HERINRICHTING
Verwacht wordt, dat die nieuwe vaardigheden een blijvertje zijn, want ook na de huidige crisis zal het kantoor niet de énige werkplek zijn voor hen die het afgelopen jaar al thuis werkten. Thuiswerken is niet langer een tijdelijke noodoplossing, maar is structureel geworden. Het is goed denkbaar dat het kantoor als een ontmoetingsplek zal gaan fungeren en dat de eigenlijke werkzaamheden vooral thuis plaatsvinden. Om hier goed op te kunnen anticiperen, moeten werkgevers opnieuw bepalen waar en hoe werkzaamheden gedaan moeten worden. Ga na wat er in de verschillende kantoorruimtes gebeurt, waar medewerkers waarde aan hechten en waarvoor ze fysiek op kantoor dienen te zijn.
Bij het herinrichten van werkplekken is het belangrijk je te realiseren dat werknemers verschillend denken over de terugkeer naar kantoor. Ze vragen mogelijk om meer flexibiliteit, voldoende (bij)scholingsmogelijkheden en om een andere verhouding tussen werk en privé. Dat vereist andere vormen van leiderschap en vertrouwen in de medewerkers, eerder dan controle. Bereid iedereen voor op nieuwe efficiënte en flexibele manieren van werken. Evalueer met hen aan de hand van hun gedrag en beleving of ze die nieuwe manieren van werken inderdaad als efficiënt en flexibel ervaren!
VOORZIEN IN VEILIGHEID
Verder is het belangrijk dat iedereen zich veilig voelt. Het naar kantoor moeten komen, moet geen onzekerheid of angst oproepen. Dat betekent dat iedereen verantwoordelijk om moet gaan met de veiligheidsregels. Wil je je kantoor inrichten naar de anderhalvemetersamenleving, bedenk dan dat de ‘zwakste schakel’ bepalend is. Plexiglazen wanden tussen bureaus creëren weliswaar meer beschikbare werkplekken, maar zijn bijvoorbeeld de liften en sanitaire voorzieningen in de nieuwe situatie op dat aantal medewerkers berekend?
Als medewerkers (deels) thuis werken, dan betekent dat minder reiskosten en reistijd. Ook hoeft wellicht minder kantoorruimte gehuurd te worden. Het budget dat daarmee vrij komt, kan bijvoorbeeld worden ingezet voor veiligheids- en ARBO-voorzieningen op de thuiswerkplek. Maar ook voor (bij)scholing om bepaalde nieuwe vaardigheden te leren.
GROTER WERVINGSGEBIED
Is jouw organisatie wendbaar genoeg om in te kunnen spelen op een anderhalvemetersamenleving? Beschikken jouw medewerkers over de juiste competenties en wat wordt je personeelsplanning? Moet je wellicht opnieuw naar je HR-management kijken? Want op afstand werken heeft ook gevolgen voor recruitment: het wervingsgebied wordt veel groter voor zowel de recruiter als de kandidaat-werknemer.
Waar je ook op inzet, geef experimenteren, evalueren en bijsturen steeds voldoende ruimte. Niemand heeft hier immers nog ervaring mee…
In de uitzendbranche volgen de uitdagingen elkaar rap op: van personeelstekorten tot veranderende wet- en regelgeving en alles wat daar tussenin zit. En dan hebben we het nog niet eens over de coronacrisis. Uitzendbureau hET laat zich er niet door uit het veld slaan. Sterker nog: de ambities zijn torenhoog, vertelt directeur Rutger van Lee.
Uitzendbureau hET is al zo’n twintig jaar actief op het gebied van uitzenden, werving en selectie en detachering. Remco Verheijen legde het fundament en bouwde de organisatie stap voor stap uit. Niet alleen in Nederland, maar ook over de grens in Duitsland. Rutger, die er in 2017 bij kwam en in 2019 aandeelhouder werd, vertelt: “We zijn actief in verschillende sectoren, onder andere in de productie, logistiek, bouw en industrie. Bovendien hebben we een aparte tak in Groesbeek, genaamd WE Bouwen, waarmee wij vakkrachten (zowel zzp’ers als uitzendkrachten) in de bouw bemiddelen. We willen klanten een all-in-concept bieden, van ongeschoold werk tot hbo-/wo-niveau en van dagjeswerk tot structurele projecten.”
HOGE KWALITEIT
hET werkt zowel met arbeidsmigranten als met regionaal personeel. Voor de eerste groep heeft het bureau recruiters in dienst die zelf uit de desbetreffende landen komen en dus de taal van de uitzendkrachten spreken. Dat is een groot voordeel. “Daardoor komen onze kandidaten hier al met een warm gevoel aan. We willen een hoge kwaliteit van dienstverlening bieden, daar hoort ook bij dat we goed voor de uitzendkrachten zorgen. Bovendien hecht hET waarde aan haar certificeringen die bijdragen aan het kwaliteitskeurmerk, slechts 3 op de 10 uitzendbureaus zijn momenteel in Nederland NEN-gecertificeerd.”
BELANG VAN ARBEIDSMIGRATIE
Rutger legt uit hoe dynamisch de uitzendbranche is. “Er zijn vele invloeden vanuit de politiek en de economische conjunctuur. De flexmarkt staat onder druk, zeker als je werkt met arbeidsmigranten. Maar arbeidsmigratie is essentieel om de economische groei en welvaart te behouden, ook gezien de vergrijzing. Het is noodzakelijk om alle personeelstekorten op te vullen, nu en in de toekomst. Er is een enorme vraag naar personeel, goede vakkrachten in de bouw zijn bijvoorbeeld bijna niet te krijgen.”
DENKEN IN OPLOSSINGEN
De coronacrisis deed nog eens een schepje bovenop de toch al uitdagende ontwikkelingen in de markt. “Het was voor ons zeker een uitdagende tijd”, vertelt Rutger. “Er kwam veel extra werk bij kijken om alles draaiend en veilig te houden, denk aan zaken als huisvesting, vervoer en testen. Wij denken altijd in oplossingen en hebben daardoor veel medewerkers in een andere sector een baan kunnen aanbieden, bijvoorbeeld van de horeca naar de logistiek. Ook lanceerden we de campagne ‘hET zorgt ook voor jou’, waarmee we zorgpersoneel opleiden en inzetten. Daardoor hebben we deze tijd gelukkig succesvol doorstaan en veel mensen aan het werk kunnen houden. Wij zoeken samen met kandidaat en opdrachtgever naar een resultaatgerichte oplossing.”
GROEI-MINDSET
De afgelopen jaren onderging hET al een flinke transformatie, er werd bijvoorbeeld veel geïnvesteerd in digitalisering en de juiste inrichting van de organisatie. De professionaliseringsslag gaat door en er gaat onder andere veel aandacht uit naar employer branding. “We laten zien hoe we werken en waarom uitzendkrachten graag voor ons aan de slag gaan. We zetten mensen in hun kracht en geloven sterk in people development. Bovendien hebben we een groei-mindset. We hebben de potentie, ambitie en het doorzettingsvermogen om op internationaal vlak verder te kunnen groeien. Binnenkort gaan we dan ook de Oostenrijkse markt verkennen. Wij kijken vol enthousiasme uit naar de komende jaren en zullen altijd hard blijven werken, net zolang totdat hET voor iedereen werkt.”
Meer weten? Kijk op
www.uitzendbureau-het.nl
Pie Wessels
DE BEDRIJFSPOLI ‘Wij geloven in Medewerkerkracht, het maakt mensen en organisaties beter!’
TEKST: ANNE DE HAAN | FOTOGRAFIE: BEELDFANAAT - JESSE ENGELS
“Ga je iedere dag gezond en met plezier naar je werk en bied je meerwaarde aan jouw organisatie? Dan lever je Medewerkerkracht”, aldus Ton Theloosen van De Bedrijfspoli. Dat is positief voor werkgever én medewerker, maar kan alleen ontstaan met inspanning van beide kanten. Rik Menting (senior bedrijfsarts), Pie Wessels (adviseur inzetbaarheid) en Ton Theloosen (directeur) over de voordelen van deze missie.
De Bedrijfspoli is actief als gecertificeerde arbodienst. Duurzaam inzetbare medewerkers, een veilige en gezonde werkomgeving en goede communicatie tussen management, HR, preventiemedewerkers en medezeggenschap zijn de drie pijlers van de dienstverlening. “We zetten de Medewerkerkracht aan”, vertelt Pie. “Dat houdt onder andere in dat we de verantwoordelijkheid voor inzetbaarheid meer bij de medewerker leggen. Bijvoorbeeld door de werkgever positieve gespreksvoering aan te leren.” Rik vult aan: “We geloven in Medewerkerkracht: als medewerkers meer het roer in handen nemen, draagt dat positief bij aan het verhogen, behoud of herstel van hun inzetbaarheid. We coachen leidinggevenden om medewerkers hierover te laten nadenken.” Het programma ‘Medewerkerkracht, geef het door’ is hier een succesvolle formule voor.
IJSBERG
Bij De Bedrijfspoli is een belangrijke rol weggelegd voor de coach arbeid&gezondheid, een professional die de bedrijfsarts ondersteunt. Dit laat zien dat er veel breder gekeken wordt dan alleen naar het medische aspect. Rik: “Bijvoorbeeld naar de situatie thuis en de omstandigheden op de werkvloer. Er kunnen allerlei dingen spelen die de inzetbaarheid negatief beïnvloeden. Dat noemen wij het ijsbergmodel”. Pie vult aan: “Het ijsbergmodel gebruiken we in training en coaching van leidinggevenden. We kijken naar alles wat er ‘onder water’ speelt.” Als werkgever is het de kunst om in gesprek te blijven met je medewerker. Je moet begrip voor de situatie hebben, maar diegene ook aan het denken zetten over een oplossing.
BELANG VAN PREVENTIE
Een belangrijk doel van De Bedrijfspoli is het voorkómen van verzuim. Daarvoor biedt de organisatie ondersteuning op maat aan klanten. Rik benadrukt het belang van preventie. Het grootste deel van de beroepsziekten wordt veroorzaakt door spanningen op het werk. “Elke beroepsziekte is een gemiste preventiekans. Daarom hebben werkgevers de taak om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving, zodat medewerkers mentaal flexibel en weerbaar blijven.” Ton besluit: “Alleen dan kunnen mensen zo lang mogelijk gezond werken en van meerwaarde blijven voor hun werkgever. Het gaat om directe én duurzame inzetbaaheid.”
Interesse? Bel Ton Theloosen op 024 371 77 99
