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Associação cabo-verdiana dos Gestores Técnicos de Recursos Humanos Dr. Jorge Mascarenhas (presidente da Associação) Tel: 00 (238) 993 8150

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OBJECTIVOS expoRH - Modernizar e otimizar a gestão de recursos humanos; - Discutir temáticas de relevância - Contactar diretamente com stakeholders; - Conhecer as melhores práticas e as mais atuais tendências ao nível da gestão de RH - Conhecer as novidades ao nível de produtos, serviços e tecnologias - Consolidar a imagem corporativa da entidade; - Divulgar produtos e serviços; - Projetar a organização no mercado; - Promover parcerias; - Criar oportunidades de negócio. - Mobilizar os directores para as preocupações correntes em todo o mundo sobre a temática dos Recursos Humanos, propiciando o acesso às práticas, tendências; produtos e discussões mais actuais a este nível; - Sensibilizar os CEO para a importância do Capital Humano nas organizações; - Sensibilizar a co munidade em geral para a importância de determinadas práticas na integração e desenvolvimento no mercado de trabalho


SÍNTESE expoRH CABO VERDE - 2013, 1.ª Edição OS FATOS

A Expo RH Cabo Verde – 2013, 1.ª Edição, realizou-se nos dias 18, 19 e 20 de Abril, no Hotel Pestana Trópico, na cidade da Praia, Cabo Verde. O objectivo principal da Expo RH Cabo Verde – 2013, sob o tema Energizar os Recursos Humanos, foi a dinamização e discussão de temáticas essenciais, inovadoras e que estão no centro das tendência mundiais, no âmbito dos Recursos Humanos. Mais de 300 pessoas, de entidades públicas, privadas ou a título privado, participaram no evento e reportaram uma satisfação superior a 96% com a organização do mesmo e as conferências que foram dinamizadas. O evento contou com uma cobertura mediática por parte das principais rádios, televisões e jornais do país. A importância desta iniciativa foi reforçada pela presença da Exma. Sr.ª Ministra da Juventude, Emprego e Desenvolvimento dos Recursos Humanos, Dr.ª Janira Hopffer de Almada, que abriu o evento e o validou como extremamente importante para Cabo Verde. O Instituto de Emprego e Formação Profissional de Cabo Verde também foi parceiro da Expo RH Cabo Verde – 2013. O Presidente do Conselho de Administração, Dr. Charles Yvon-Rocha, fez uma intervenção sobre a Contribuição do IEFP para o desenvolvimento dos Recursos Humanos do país. Foi uma oportunidade para se trocarem experiências e assistir a várias conferências (presenciais e à distância) promovidas por oradores nacionais e internacionais, e com enfoque em várias áreas do conhecimento e da prática relacionados com os Recursos Humanos. A aposta na formação do indivíduo e nas competências pessoais de cada um foram aspectos debatidos e reforçads, assim como a opção de potenciar estas mesmas capacidades através do Coaching. Ainda voltado para o colaborador, existiu uma sensibilização sobre a avaliação e desempenho, com explicação dos critérios e ferramentas utilizadas. O papel da Comunicação no seio de uma organização e como ferramenta numa boa gestão de recursos humanos foi também debatido. Focaram-se ainda importantes pilares da gestão tais como Liderança, a importância do Recrutamento e a Legislação em vigor. Para os mais jovens, os quais têm um papel fundamental no futuro da economia do país, foi promovida a iniciativa - PCA CHAT, sob o tema “Todos podem ter um futuro profissional cheio de sucesso”, momento dedicado aos jovens licenciados e pessoas em mobilidade no mundo laboral, e que estiveram à conversa com Nuno Magalhães, PCA/CEO da Leader Consulting S.A. A iniciativa Expo RH Cabo Verde - 2013 foi muito elogiada pelos participantes e por elementos das estruturas públicas de Cabo Verde, ressalvando a importância deste tipo de eventos para o crescimento e valorização dos recursos humano locais. Com base no trabalho efetuado e com nível de sucesso alcançado, estamos em condições de antever a realização da 2.ª Edição.


AS CONCLUSÕES A importância da Assertividade do Recrutamento na Eficiência das Empresas Luís de Brito, PCA / CEO da LPCB, S.A. Apostar na profissionalização do Recrutamento dos Activos Humanos da sua Empresa, é garantir níveis de eficácia mais elevados. Investir nos Activos Humanos de uma Empresa assegura a continuidade do conhecimento interno e desta forma, conseguir melhores resultados e solidez. Em épocas de desafios mais exigentes para as Empresas, todos os custos são reavaliados, mas nem sempre as soluções aparentemente mais económicas, se traduzem em ganhos, antes pelo contrário. 4- Conhecer bem as pessoas das Empresas, é conseguir obter das mesmas o que têm de melhor. Avaliar o perfil de cada indivíduo, traduz-se na melhor adequabilidade do mesmo à Empresa. 5- Procurar um especialista significa transferir para terceiros custos internos, resultando esta solução em maior produtividade da estrutura da Empresa. Soft Skills - As Competências Pessoais e Sociais Teresa Sousa Dias, PCA / CEO da Forces As competências comportamentais/pessoais são uma parte importante da contribuição individual para o sucesso das organizações, particularmente aquelas que lidam com os clientes face-a-face. As profissões ligadas aos Serviços, Turismo e Comércio são exemplos onde a capacidade de lidar com pessoas, mais do que as competências profissionais, pode determinar o sucesso profissional da organização e do indivíduo. Assim, focaremos: - “Soft Skills”: o que são; para que servem; como se podem desenvolver; - A realidade Cabo Verdiana – é necessário, é desejável, é possível? (debate) Potenciar Resultados pelo Coaching Vasco Lopes, Formador / Consultor da Leader Consulting S.A. Atingir o sucesso e continuar a ter sucesso é, de algum modo, o Santo Graal do profissional dos dias de hoje. Naquilo que possamos entender como o papel que cabe ao Líder, ele procura o sucesso profissional, o sucesso no relacionamento com a sua equipa, o sucesso na relação com os seus pares, o sucesso na harmonização da vida privada com a vida profissional, a persecução da resolução de problemas, o sucesso na gestão de conflitos, o sucesso na ultrapassagem de objectivos, e mais, e mais, e mais, ... Com tantos afazeres, sendo-lhe sempre exigido o máximo de rendimento em todas essas situações, o Líder, torna-se, tantas vezes, um pária dentro da sua organização. Porque, em alguns instantes, é em isolamento que o Lider toma as suas decisões, o Coaching, enquanto ferramenta de trabalho, permite àquele dirigir-se, com maior focalização, aos seus interesses, ao sucesso. Porque se trata de um mecanismo que coloca no próprio (Coachee) a velocidade da acção naquilo que é uma relação confidencial um-a-um, em solilóquio acompanhado (com o Coach), o coaching permite aditivar o potencial do Líder, permite-lhe mostra-se no melhor que tem, permite incrementar o seu potencial. Não sendo a única forma, sendo contudo uma boa forma de iniciar o processo de coaching, pode fazer-se através do recurso ao modelo DISC. A partir do perfil resultante, cabe ao binómio Coachee-Coach programar as sessões de trabalho para que o Coachee agilize os seus processos individuais e possa percorrer o caminho do sucesso.


Gestão de Tempo Vasco Lopes, Formador / Consultor da Leader Consulting S.A. Uma harmoniosa relação entre a vida privada e a vida profissional é uma condição desejável para todo o ser humano se sentir bem, para se sentir feliz. Um primeiro passo a ser tido por quem quer fazer bom uso do tempo disponível no seu dia-a-dia, passa por fazer-se uma boa gestão de tempo. Na realidade, o tempo não se gere. Quer queiramos, quer não, ele passa por nós a uma velocidade cada vez mais vertiginosa. Se é que há pessoas que parecem lidar bem com esta condição da modernidade, outras há, que têm dificuldade em realizar as melhores opções sem que isso cause dano num ou noutro prisma da sua vida. Uma boa Gestão de Tempo, passa, assim, por realizar a valorização dos momentos que antecipamos para o nosso dia-a-dia, de modo a realizar-se a priorização das diversas actividades a que somos sujeitos. Para além das prioridades nas actividades, convirá que se realize um bom planeamento das tarefas de curto, médio e longo prazo. Relembra-se: Não se gere o tempo. Gere-se a forma como se utiliza o tempo. Recursos Humanos e Comunicação: Uma Parceria Estratégica Cibeli Almeida, Consultora Organizacional em Gestão de Pessoas e Comunicação O objetivo consistiu em proporcionar uma visão geral sobre o tema comunicação, analisando os níveis interpessoal e organizacional. Comunicação é Comunhão, Relacionamento, tem tudo a ver com RH! Normalmente, quando tratamos deste tema, a preocupação muitas vezes está voltada mais para os instrumentos e técnicas a serem utilizados (fluxos informacionais), e não para a comunicação humana, as oportunidades de interação (fluxos relacionais). Neste sentido, há uma certa negligência na comunicação olho no olho, face to face, bem como na habilidade de ouvir. Este é um enorme desafio para os gestores de equipes, que podem e devem ser apoiados pelos profissionais de RH e de Comunicação num trabalho de parceria. Mas como RH e Comunicação podem ser parceiros? Na Gestão Organizacional – através do levantamento de demandas de todas as áreas da empresa, por meio de pesquisas de opinião e de percepção dos públicos, avaliando o impacto de determinadas decisões e ações na reputação da organização e no seu relacionamento com os públicos. Na Comunicação da Mudança – com o objetivo de reduzir ruídos decorrentes do processo de mudança, que causam inseguranças, insatisfações e influenciam no clima organizacional e produtividade. No Gerenciamento de Crise – subsidiando com informações imediatas e corretas sobre a crise, sem enganos, no melhor momento e forma possível, elaborando em parceria programas de prevenção de crises e diretrizes que devem nortear as interações com o público interno. Por fim, na Comunicação Interna e Gestão dos Relacionamentos – ao gerenciar fluxos e incentivar espaços mais democráticos, apoiando o RH na geração de oportunidades de interação e diálogo da empresa com os seus mais diversos públicos, de forma planejada, sistematizada e monitorada. Estabelecer, pois, parcerias entre as áreas de RH e Comunicação contribui e muito para o processo estratégico da comunicação organizacional e da gestão de pessoas, que de comum acordo, buscarão atingir os objetivos da empresa e os resultados planejados. Avaliação de Desempenho: Foco no Autodesenvolvimento e no Talento Palmira Dias, Especialista de Intervenção nos diferentes Subsistemas de RH A Gestão de Recursos Humanos corresponde a todo o conjunto de actividades de apoio à gestão de pessoas, para assegurar que tenham bom desempenho e contribuam para os objectivos da empresa. Esta apresentação envolve esta temática e apresenta-se como uma reflexão interessante sobre a Gestão de Recursos Humanos. Destacam-se os sub-sistemas de recursos humanos, a avaliação de desempenho, de competências e uma perspectiva dos desafios da gestão e avaliação do desempenho.

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Bolsa de Qualificação e Emprego de Cabo Verde Alfredo de Pina, Direcção Geral da Administração Pública O programa tem como principais objectivos dar uma primeira experiência em contexto real de trabalho e divulgar os valores em que assentam os princípios da actividade administrativa, constituindo uma Bolsa de Emprego a que possa recorrer em caso de necessidade. A DGAP já implementou 5edições do programa , estando em implementação a 6ª edição. Perto de 300 jovens já foram beneficiados pelo programa. Associado ao Programa está a Bolsa de Qualificação e Emprego ( BQE) , plataforma online de cruzamento eficaz entre oferta e procura de emprego, formação profissional e estágios profissionais públicos e privados. Missões dos Líderes. Uma Proposta António Teixeira, Especialista em Gestão de Recursos Humanos Em qualquer das dimensões que temos que viver, vivemos relações de liderança. Na família, entre os amigos, na sociedade em geral e dentro das organizações em que trabalhamos. Saber se essas relações de liderança são aquelas que “devem ser” é algo incontornável. De facto devemos olhar de forma crítica para as lideranças que temos e que fazemos. Esse olhar crítico, leva-nos para o mundo dos porquês e para as perguntas. Assim a grande pergunta que devemos fazer é: afinal qual a missão dos líderes? Afinal qual a missão dos líderes nas diversas dimensões em que existem relações de liderança? E a resposta, entre muitas outras, passa por considerar, é nossa convicção, que os líderes têm como missão principal fazer crescer os liderados, através do desenvolvimento de competências que lhes permitam melhorar em todos os níveis, de forma a que a final os liderados possam “ser mais”: ser mais felizes, mais produtivos, mais cooperantes, mais maduros! Elevamos as competências, elevamos a maturidade, logo elevamos a auto-realização. O resultado de tudo isto? É “simples”...o resultado de tudo isto é: mais resultado! Por último, os líderes para cumprir todas as missões que levam ao crescimento dos liderados servem-se de estilos específicos de liderança, desde logo: Liderança pelo Exemplo, Liderança Servidora e Liderança Pelo Coaching, como forma de tornar Sábia toda e qualquer Liderança. Recursos Humanos - Legislação Laboral Marco Paulo, Advogado, Especialista em legislação laboral A apresentação centra-se nos DIREITOS FUNDAMENTAIS DOS TRABALHADORES NA CONSTITUIÇÃO E NA LEGISLAÇÃO LABORAL DA REPÚBLICA DE CABO VERDE. Integra uma reflexão dos direitos do trabalho constantes na constituição, completando-a com uma revisão dos direitos fundamentais e de personalidade. Uma perspetiva interessante, através da qual se poderá conhecer melhor os direitos fundamentais. Competências do Coaching - Uma mais valia ao líder actual Maggie João, Executive & Life Coach Esta apresentação começa por falar das escalas da liderança que vai desde o excesso de zelo ao excesso de exigência. Foca também competências fundamentais do Coaching, como a escuta activa, a empativa, as perguntas poderosas e a intuição. Adicionalmente, faz menção às principais diferenças entre Coaching e Mentoring, uma outra abordagem muito requerida em contexto organizacional. Por último, enumera os benefícios para o líder actual com a aplicação das competências e ferramentas de Coaching.

07


ABERTURA OFICIAL

A abertura oficial do evento foi efectuada com a presença da Exma. Sr.ª Ministra da Juventude, Emprego e Desenvolvimento dos Recursos Humanos; Dr.ª Janira Hopffe Almada, que aproveitou a oportunidade para sublinhar a importância de eventos desta natureza para o país, assim como da sua temática central: os Recursos Humanos enquanto motor de desenvolvimento de Cabo Verde. Estiveram também presentes na abertura oficial, Nuno Magalhães, enquanto Director da Organização da Expo RH Cabo Verde, e o PCA do IEFP, Dr. Charles Yvon-Rocha.

08


Programa

08

A importância da Assertividade do Recrutamento na Eficiência das Empresas Luís de Brito, PCA / CEO da LPCB, S.A.

10

Soft Skills - As Competências Pessoais e Sociais Teresa Sousa Dias, PCA / CEO da Forces

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Gestão de Tempo Vasco Lopes, Formador / Consultor da Leader Consulting S.A.

24

Potenciar Resultados pelo Coaching Vasco Lopes, Formador / Consultor da Leader Consulting S.A.

30

Recursos Humanos e Comunicação: Uma Parceria Estratégica Cibeli Almeida, Consultora Organizacional em Gestão de Pessoas e Comunicação

38

Avaliação de Desempenho: Foco no Autodesenvolvimento e no Talento Palmira Dias, Especialista de Intervenção nos diferentes Subsistemas de RH

46

Bolsa de Qualificação e Emprego de Cabo Verde Alfredo de Pina, Direcção Geral da Administração Pública

54

Missões dos Líderes. Uma Proposta António Teixeira, Especialista em Gestão de Recursos Humanos

58

Recursos Humanos - Legislação Laboral Marco Paulo, Advogado, Especialista em legislação laboral

70

Competências do Coaching - Uma mais valia ao líder actual Maggie João, Executive & Life Coach

73

Todos podem ter um Futuro Profissional cheio de Sucesso Nuno Magalhães, PCA / CEO da Leader Consulting, S.A.

76

Registo Fotográfico

86

ÍNDICE 09


Dia 18, Quinta-feira 09h00

Recepção

09h30 Abertura

Oficial

Exma. Sr.ª Ministra da Juventude, Emprego e Desenvolvimento dos Recursos Humanos; Dr.ª Janira Hopffe Almada Director da Organização da Expo RH – Cabo Verde; Nuno Magalhães 10h15

Contribuição do IEFP no desenvolvimento dos Recursos Humanos em Cabo Verde

Dr. Charles Yvon-Rocha, PCA do IEFP de Cabo Verde 11h00

Intervalo

11h15 A

importância da assertividade do Recrutamento na eficiência das Empresas

Luís de Brito – PCA/CEO da LPCB, S.A. 12h30

Pausa para Almoço

14h30 As

competências pessoais e sociais - as Soft Skiils

Teresa Sousa Dias, PCA/CEO da Forces 15h15

Intervalo

15h40

Gestão de tempo

Vasco Lopes, Formador/Consultor da Leader Consulting S.A.

Dia 19, Sexta-feira 09h00

Potenciar resultados pelo Coaching

Vasco Lopes, Formador/Consultor da Leader Consulting S.A. 10h15

Intervalo

10h30

Recursos Humanos e Comunicação: Uma parceria estratégica

Cibeli Almeida, Consultora organizacional em Gestão de Pessoas e Comunicação 11h15

Intervalo

11h30 Avaliação

de Desempenho: foco no autodesenvolvimento e no talento

Palmira Dias, Especialista de intervenção nos diferentes subsistemas de RH 12h30

10

Pausa para Almoço


14h30

Bolsa de Qualificação e Emprego de Cabo Verde

Alfredo de Pina - Direcção Geral da Administração Pública 15h15

Intervalo

16h00

Missões dos Líderes. Uma proposta

António Teixeira - Especialista em Gestão de Recursos Humanos

Dia 20, Sábado 09h00

Recursos Humanos - Legislação Laboral

Marco Paulo - Advogado, especialista em legislação laboral 10h15

Intervalo

10h40

Competências de Coaching - Uma mais-valia ao Líder actual

Maggie João, Executive & Life Coach 12h00

Pausa para almoço

Momento dedicado aos jovens licenciados e pessoas em mobilidade no mundo laboral: Todos podem ter um futuro profissional cheio de sucesso. 14h30

Nuno Magalhães, PCA/CEO da Leader Consulting S.A. IEFP de Cabo Verde – a definir

Actividades Paralelas A Partilha de experiências entre profissionais da mesma área. B Dinâmicas de grupo a decorrer no espaço exterior nos intervalos das conferências. C Espaços de exibição de sponsors e parceiros. D Iniciativa In Coaching - Comece a sua viagem com o coaching de forma gratuita. Projecto New Gen E Revista Digital da Expo RH: será produzida uma revista digital contendo o resumo de todas as conferências, a qual será divulgada no site.

PROGRAMA 11


A importância da assertividade do Recrutamento na eficiência das Empresas Luís Brito - PCA/CEO da LPCB, SA


Vamos procurar responder a duas questões fundamentais:

Como reduzir os custos reais no processo de Recrutamento?

Porque devem as Empresas apostar em especialistas, evitando custos e tornando o processo mais eficiente?

Os RECURSOS HUMANOS das Empresas, são um ACTIVO

Como qualquer outro ACTIVO, representam um valor para a Organização

Se as Empresas investem em ACTIVOS, então devem também

INVESTIR nos seus ACTIVOS HUMANOS Qualquer Empresa pode TER:

Excelentes Produtos

Ideias Brilhantes e Inovadoras

Conceitos e Procedimentos Eficazes

Tecnologia de Última Geração

Elevada Capacidade Financeira

MAS...

E SE NÃO TIVER

ACTIVOS HUMANOS?

Especializados

Adaptados às suas funções

Enquadrados com os Objectivos da Empresa

Alinhados com a Estratégia, Missão e Valores QUAIS SERIAM OS RESULTADOS

?

CONFERÊNCIAS apresentações 13


Um Processo de Recrutamento ineficaz, acarreta avultados custos

Nem sempre Visíveis

Nem sempre fáceis de Quantificar

Nem sempre Objectivos

Mas

SEMPRE com PERDAS para a Organização

Facilmente identificamos algumas PERDAS:

o Tempo e Custos dispendidos em todas as fases do processo: * Publicação da Oferta – Custos com anúncios, recepção e registo de Candidaturas, etc. * Dedicação de uma equipa ao processo – Afectação de Recursos a tarefas, avaliação, entrevistas, etc. * Enfoque noutras tarefas que não o Core Business da Empresa - Perda de Objectividade do Negócio e abertura de espaço para a concorrência * Outros, quantificáveis apenas por cada Empresa Mesmo que a Empresa possua Recursos Suficientes, será que possui os Melhores Meios Técnicos e Humanos para fazer um Recrutamento eficaz e objectivo?

?

Conseguiu QUANTIFICAR no cenário concreto da sua realidade? ANALISANDO

* Quanto custam os meios humanos que afectou? * Quanto custam os meios técnicos disponibilizados? * Quanto pesam nos CUSTOS DE ESTRUTURA da Empresa? * E nas Margens de Negócio?

E SE...? Tivesse que repetir todo o processo

?

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No MELHOR CENÁRIO:

DUPLICARIA OS CUSTOS Agora que já vimos:

Como reduzir os custos reais no processo de Recrutamento

SIMPLESMENTE, Evitando-os, vejamos

Porque devem as Empresas apostar em especialistas, evitando custos e tornando o

processo mais eficiente

O que é um

ESPECIALISTA?

Um especialista é uma pessoa que se ocupa exclusivamente de um ramo particular de uma ciência, de uma arte, de um serviço, etc. Então... Uma Empresa especializada ocupa-se e dedica-se exclusivamente a serviços de uma determinada área de actuação. Uma Empresa especializada dedica-se a:

Conhecer o Mercado em que se insere e trabalha

Procurar as Melhores Soluções e Meios

Rodear-se dos Meios Necessários à sua especialidade

Adaptar-se à evolução dos mercados e dos seus Clientes

Criar parcerias estratégicas para melhorar o seu desempenho

Assumir compromissos e fidelizar os seus Clientes

Acrescentar valor aos seus Clientes

Uma EMPRESA ESPECIALIZADA:

APOSTA O SEU SUCESSO NO SUCESSO DOS SEUS CLIENTES

CONFERÊNCIAS apresentações 15


Assim sendo,

Ao procurar um especialista, está a:

* Evitar custos reais no processo de Recrutamento

* Evitar riscos de erros técnicos

* Libertar meios para o enfoque no Core Business da sua Empresa

* Assegurar um processo idóneo e transparente

* Rentabilizar o Investimento nos seus Activos Humanos

Uma Empresa especializada tem ao seu dispor ferramentas técnicas, que permitem:

Classificar de forma sistemática as candidaturas recebidas

Efectuar uma triagem curricular eficiente e parameterizada

Avaliar técnicamente os candidatos – TESTES PSICOTÉCNICOS

Avaliar o Perfil Psicológico dos Candidatos, obtendo informações fundamentais no

processo avaliativo

As ferramentas são, por norma, sujeitas a certificações que permitem a sua correcta e

eficaz utilização

Se pensarmos no binómio: FAZER ou COMPRAR, tão comum nos dias de hoje, a decisão é clara:

COMPRAR Aumenta a eficácia Reduz os custos

Uma Empresa especializada apresenta o produto do seu trabalho:

Detalhando as Etapas do Processo

Classificando os Candidatos por ordem de sucesso no processo

Enquadrando a classificação de acordo com os critérios únicos de cada Cliente

Justificando o seu trabalho

Garantindo Total Sigilo e Rigor Profissional

Sendo idónea e rigorosa nos resultados

Mas uma Empresa especializada pode ir muito para além do Recrutamento! RECRUTAR não é apenas escolher a pessoa! Mas ser ASSERTIVO na escolha da pessoa certa!

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Afinal QUEM é a pessoa certa?

É quem serve efectivamente os interesses da Organização!

Reúne as Características de Base – O Perfil Técnico

Tem o Perfil Psicológico adequado às funções a desempenhar

Comunicará correctamente com a sua Chefia ou Liderará da forma certa a sua Equipa

Trabalhará para atingir os Objectivos Colectivos

Colocará o NÓS acima do EU!

Uma Empresa especializada pode ajudar na identificação de:

Pontos Fortes, Limitações e Motivadores de um Candidato

Necessidades de Retenção de Trabalhadores

Desenvolver competências individuais para atingir os objectivos colectivos

Avaliar a adequação dos Recursos às funções que exercem

CRIAR VALOR PARA A EMPRESA

CONFERÊNCIAS apresentações 17


“Soft Skills” - As competências Pessoais/Sociais Teresa Sousa Dias - PCA/CEO Forces


A MARCA (4C´S) Diamantes Cor Corte Claridade Carats Pessoas Comunicação Compromisso Credibilidade Common-Sense Empresas Comunicação Compromisso Competência

Confiança

Temos só uma personalidade (inata) Mas... Temos vários comportamentos, consoante as solicitações do meio envolvente: Familiar Social

Profissional

COMPORTAMENTO PROFISSIONAL Formação Experiência Motivação Ambição Valores / Crenças Cultura • Todos temos preferências naturais; • Todas as preferências têm igual valor; • Preferências são inatas, não as escolhemos …mas TODOS OS COMPORTAMENTOS SÃO ENSINÁVEIS! “Ter a capacidade de aceitar e aprender com os erros e críticas é essencial para se crescer enquanto pessoa e profissional”.

CONFERÊNCIAS apresentações 19


OS OBJECTIVOS de desenvolvimento e posicionamento em mercado de qualquer organização, só podem ser atingidos com a participação e envolvimento das PESSOAS com as suas competências e potencialidades:

SOCIAIS (SOFT SKILLS) e

TÉCNICAS (HARD SKILLS)

SOFT SKILLS Qualidades pessoais, hábitos, atitudes e características sociais que fazem de alguém um bom funcionário e compatível para trabalhar com os outros. São adquiridas e experimentadas em situação de trabalho e não podem ser desenvolvidas por mera leitura de livros didáticos. Há 4 Soft Skills que podem estabelecer o ponto de viragem para a excelência e sucesso, tanto do indivíduo como da equipe:

“COMUNICAÇÃO, COMPROMISSO, CREDIBILIDADE e SENSO COMUM”.

Mas estas são apenas as principais.

Outras competências podem ser praticadas. Cada nova competência ajuda-nos a aprender e adquirir novas competências que emergem e se sobrepõem, tais como:

Negociação

Liderança

Trabalho em Equipa

Marketing Pessoal

Gestão de Conflitos

Capacidade de ensinar

Gestão de Tempo

Motivação

Tomada de Decisões

Proactividade

Assertividade

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Senso Crítico


Os nossos valores

Impacto Profissional

Atitudes

COMUNICAÇÃO

ACÇÃO

Competências Técnicas

CREDIBILIDADE

Cultura Organizacional

COMPROMISSO

Aparência

COMMON-SENSE

COMUNICAR

Absorva/Immerse

Experiencie o que o outro sente

Observe/Observe

Analise o outro e o seu comportamento

Envolva-se/Engage

Interaja com o outro na sua “línguagem”

SINCRONIZAR

RESUMIR

RESPEITAR

• Voz: tempo, volume

• Validar o entendimento

• Colocar-se na posição da

• Postura

(resumir a conversa, e

outra pessoa

• Linguagem

repetir) Respeitar

• Fazer com a experiência

• Respiração

da outra pessoa seja mais importante que a nossa • Legitimar valores, compromissos e preocupações = EMPATIA

CONFERÊNCIAS apresentações 21


Técnicas para Escutar Activamente

LOOK INTERESTED (mostre-se interessado) INQUIRE WITH QUESTIONS (ponha questões) STOP TALKING (pare de falar qd o outro fala) TEST UNDERSTANDING (teste o entendimento) EVALUATE MESSAGE (avalie a mensagem) NEUTRALISE OWN FEELINGS (elimine as suas emoções)

Problemas de comunicação

FACTORES QUE INFLUENCIAM, E EM QUE GRAU A NOSSA COMUNICAÇÃO PALAVRAS

07%

TOM DE VOZ

38%

LINGUAGEM NÃO VERBAL

55%

100%

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Descodificar a Linguagem Corporal REACTIVO Aberto, para a frente: a pessoa está aceitar de forma activa. Procura aceitação.

REFLECTIVO Aberto, para trás: interessado, receptivo, mas sem aceitação activa. Aprofundar a argumentação, pedir opinião e dar espaço para reflectir.

FUGITIVO Fechado, para trás: a tentar escapar ou mentalmente aborrecido! É necessário despertar um interesse.

COMBATIVO Fechado, para a frente: resistência activa. Dispersar a “raiva”, evitar contradições e argumentações e entrar em modo reflectivo.

VERDADE PARECER

SER MENTIRA

CREDIBILIDADE

SEGREDO

NÃO SER

NÃO PARECER FALSIDADE

CONFERÊNCIAS apresentações 23


Credibilidade como processo

Desconfiança

Simpatia

Conhecimento

Certeza

Segurança

Confiança

COMPROMISSO Compromisso é uma responsabilidade adquirida em virtude de uma afirmação verbal ou escrita, feita por nós mesmos. Deriva de “promessa”, ou seja “com promessa”. (Wikipédia)

COMMON-SENSE / SENSO COMUM

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Pesquisa Análise

SENSO COMUM

RACIOCÍNIO CRÍTICO

Reflexão

O Senso Comum, quando suportado na crítica, reflexão e pesquisa – análise inteligente para chegar a uma conclusão – evolui para Senso Crítico ou Raciocínio Crítico.

RESISTÊNCIA À MUDANÇA

Não querem

Não podem

Não sabem

CONFERÊNCIAS apresentações 25


Gest達o de Tempo Vasco Lopes, Formador/Consultor da Leader Consulting S.A.


GESTÃO DE TEMPO Para quê fazer esta formação? • Definir objectivos de uma forma muito clara • Gerir um sistema de objectivos priorizados • Gerir interrupções – e não desviar do seu curso eficiente

Trabalho individual • Formula 3 metas para a sua vida pessoal? • Formula 3 metas para a sua vida profissional? Discussão em grupo • Como deve ser definida uma meta? Definição de Metas

CONFERÊNCIAS apresentações 27


SMART • Specific: detalhado, mas simples

• Quem? Quem está envolvido?

• Que? Que pretendo atingir?

• Onde? Defino uma localização.

• Quando? Defino uma janela de tempo.

• Porquê? Razão específica, propósito ou metas a atingir

• Measurable: Medir o progresso, como manter o curso…

• Se não consigo medir, não consigo gerir

• Defino métricas de medição

• Attainable: Qual o meu nível de desafio?

• Estou certo que a minha meta representa um progresso assinalável, sem ferir a meta.

• Rewarding: Metas são positivas

• Que vai acontecer quando eu atingir o objectivo?

• Como me irei sentir?

• Há alguma recompensa pelo esforço?

• Timed: Tempo tem que ser medido e atingível

• Escrevo etapas a serem atingidas:

• Dentro de uma semana…

• Dentro de 3 meses…

• Coloco um ponto final na minha meta, isso permite‐me ir mais além

• Se não coloco o “tempo” (limite), o compromisso será muito vago

• Sem um tempo limite, não há urgência na tomada de acção.

Exercício SMART - individual • Cada participante tem que reformular uma meta de vida pessoal e outra profissional de acordo com a fórmula SMART Goal Seek • O que me impede? • Quais os recursos que preciso? • Quais os primeiros passos?

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• Quais os primeiros passos? • Qual o passo que posso dar hoje? (que posso fazer hoje, que dure 15 minutos e vá na direcção da meta?)

CONFERÊNCIAS apresentações 29


Exercício Diário do “meu tempo”

• Registo todas as actividades durante 1 semana

• Classifico-as em cada quadrante?

• Pergunta base: quanto tempo toma cada quadrante?

• Desafio: quais os 5 maiores deperdiçadores de tempo?

• Desafio: durante 3 semanas

vou perder 1 deperdiçador por semana.

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Leis da Gestão de Tempo Lei a alternância

• Há um tempo para tudo e um tempo para cada coisa

• Regra: não fazer mais que uma coisa de cada vez e fazê-la bem

Dicas

• Quem é que conheço que faça boa gestão de tempo?

• Que faz essa pessoa de diferente?

• As minhas deadlines estão antes das do cliente

• Planifico o meu tempo: curto, médio e longo prazo

• Acabo o que comecei

Sinopse final • Gestão de tempo é:

• Objectivos

• Prioridades

• Estratégias de Tempo

Plano de desenvolvimento • As seguintes actividades vão-me ajudar…

CONFERÊNCIAS apresentações 31


Potenciar os Resultados pelo Coaching Vasco Lopes, Formador/Consultor da Leader Consulting S.A.


CONFERÊNCIAS apresentações 33


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CONFERÊNCIAS apresentações 35


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CONFERÊNCIAS apresentações 37


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CONFERÊNCIAS apresentações 39


RH e COMUNICAÇÃO Uma Parceria Estratégica Cibeli Almeida, Consultora organizacional em Gestão de Pessoas e Comunicação


1. Visão e Análise sobre a Comunicação 2. Parceria RH e Comunicação

“Atualmente cerca de 90% dos problemas das empresas giram em torno da comunicação ou da ausência dela.” (Peter Roussel) “60 % de todos os problemas administrativos resultam de ineficiência na comunicação.” (Peter Drucker) “A comunicação parece tão natural, não há nada a ser dito a seu respeito. E no entanto, tanto o seu êxito, como o seu recomeço não são fáceis.” (Wolton, 2006) “[..] talvez nenhum outro conceito esteja tão presente no estudo das organizações quanto o designado pelo termo comunicação. Essa onipresença faz com que o sentido da comunicação torne-se, ardilosamente impreciso.” (Putnan, Phillips e Chapman, 2006)

1. Visão sobre a Comunicação

O que entendemos por Comunicação?

De qual comunicação estamos falando?

CONFERÊNCIAS apresentações 41


O QUE É A COMUNICAÇÃO? COMUNICAÇÃO A palavra vem do latim – COMMUNICARE – tornar comum, repartir, participar – o mesmo que comungar. Ato de tornar comum uma mensagem através de códigos verbais ou não-verbais.

Comunicação é… “A comunicação, é antes de tudo uma experiência antropológica, uma relação de troca” Wolton

“O mecanismo pelo qual existem e se desenvolvem as relações humanas...” Cooley

“Um processo que envolve a transmissão de significado de uma pessoa para outra” Albers e Shoer

“- É mais do que simplesmente transmitir um significado, a mensagem precisa ser compreendida. - A comunicação precisa incluir a transferência e a compreensão de mensagem. “ Robbins e Dubrin Comportamento Organizacional

Comunicar X Informar Informar é colocar a pessoas a par dos acontecimentos. Comunicar é oportunizar que as pessoas se relacionam entre si .

(VILLAFÃNE, 1999)

Comunicação é relacionamento entre pessoas Os Processos Comunicacionais são entendidos a partir dos FLUXOS INFORMACIONAIS (instrumentos utilizados para veicular informações) e os FLUXOS RELACIONAIS (oportunidades de interação e encontro entre a empresa e seus públicos). Oliveira e Paula, 2008

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Quando não se entende o processo de comunicação, o que pode acontecer… Rádio / Peão = Indústria Rádio / Corredor = Órgão Público Rádio Impressora = Tecnologia Rádio / Cipó = Amazonas Boletim das Baixas = Quartel de Cavalaria DIMENSÕES DA COMUNICAÇÃO Humana Estratégica Instrumental SOBRE A ESTRATÉGIA... Kaplan afirmou que 60% a 80% das empresas não conseguem atingir a meta estipulada pela estratégia, ou seja, 9 de cada 10 empresas fracassam na execução da estratégia. “Apenas 5% da força de trabalho conhecem a estratégia da organização” David Norton

“Comunique sete vezes de sete modos diferentes”. Robert Kaplan (criador do Balanced Scorecard - BSC)

Sobre os Intrumentos….Questão Atual Comunicação Eletrônica (tecnologia) Aproximação ou Distanciamento? “o homem passa a comunicar cada vez mais com outros que estão distantes e cada vez menos com os que lhe estão próximos” Rieffel, 2003, p.221

A hiper valorização dos instrumentos e a excessiva confiança na tecnologia em detrimento às relações interpessoais e ao diálogo.

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A Preferência dos Empregados (segundo pesquisa ABERJE) Olho no olho: 68% (Momento de interação – sentem-se parte do processo) E-mail: 21% Telefone: 6% Escrito: 5% A Comunicação Instrumental serve apenas de apoio à Comunicação Humana.

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Comunicação e RH – Quanto melhor nos comunicamos, melhor nos relacionamos! Comunicação baseada na Confiança Coerência ...Discurso X Prática Transparência e Verdade

“É fundamental que o estilo de gestão das empresas contenha

alguns elementos ‘construtores’ das relações de confiança, tais

como: integridade, consistência, transparência na comunicação”.

Zanine, 2007

2. Parceria RH e Comunicação De acordo com as publicações Financial Times e Sunday Times, uma comunicação interna eficiente aumenta em 44% em retenção de talentos, 50% a confiança na empresa, 50% a produtividade e 33% em rentabilidade.

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1.Quais as características da Comunicação na gestão das pessoas em sua empresa? 2.Existe um modelo de Comunicação Administrativa Taylorista ou de Relações Humanas?

MITO X NOVA REALIDADE

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Como a comunicação pode contribuir? 1. Na Gestão Organizacional a) Apoio no levantamento de demandas das áreas internas, através de pesquisas de opinião e de percepção dos públicos (considerar diagnósticos afins: pesquisas de mercado, clima, auditorias de cultura etc). b) Avaliação dos efeitos de determinadas decisões e ações na reputação da organização e no seu relacionamento com os públicos. 2. Na Comunicação da Mudança a) Para reduzir ruídos decorrentes do processo de mudança, que causam inseguranças e insatisfações, influenciando no clima organizacional e produtividade. 3. No Gerenciamento de Crise a)Subsidiando com informações imediatas e corretas sobre a crise, sem enganos, no momento certo e da melhor maneira possível. b)Elaborando em parceria os programas de prevenção de crises e diretrizes que devem nortear as interações com os públicos internos. 4. Na Comunicação Interna e Gestão dos Relacionamentos a)Ao gerenciar fluxos e incentivar espaços mais democráticos. b)Contribuindo para gerar oportunidades de interação e diálogo da organização com seus mais diversos públicos, de forma planejada, sistematizada e monitorada. Parceria: Comunicadores e Gestores de Pessoas É fundamental estabelecer parcerias entre as áreas para que o processo estratégico de comunicação seja planejado de comum acordo, unificado, visando atingir os objetivos e resultados da organização. “…antes de ser instrumental, a comunicação é essencialmente humana e extremamente humanizadora” Matos: 2006, p. 25

Repensando a Comunicação...

Qual é a visão que sua empresa tem da comunicação?

Qual é a missão da comunicação na sua empresa e fora dela?

Com que finalidade sua empresa desenvolve o processo de comunicação?

Como a comunicação deve enfrentar este cenário das mudanças?

Como traduzir os novos conceitos de forma a serem compreendidos pelos colaboradores?

Que novas estratégias de comunicação devem ser estabelecidas?

CONFERÊNCIAS apresentações 47


AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Palmira Dias, Especialista de intervenção nos diferentes subsistemas de RH


A Gestão de Recursos Humanos Todo o conjunto de actividades de apoio á gestão de pessoas, para assegurar que tenham bom desempenho e contribuam para os objectivos da empresa.

SUB-SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS RECRUTAMENTO SELECÇÃO ACOLHIMENTO ENQUADRAMENTO INTEGRAÇÃO ANIMAÇÃO MOBILIZAÇÃO AVALIAÇÃO DESEMPENHO RETRIBUIÇÃO PROMOÇÃO FORMAÇÃO APOIO SOCIAL

CONFERÊNCIAS apresentações 49


A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Neste subsistema englobam-se as ações e medidas que a empresa desenvolve no sentido de avaliar os comportamentos profissionais e a performance dos seus colaboradores. necessita de um Modelo de Avaliação; pensar na Funcionalidade desse Modelo e no Controlo de Objectivos da Avaliação do Desempenho. O QUE É AVALIAR O DESEMPENHO Apreciação sistemática do desempenho do colaborador na função durante um determinado período de tempo. OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO • Reflectir sobre o Desempenho profissional • Detectar Necessidades de Formação • Conhecer as Capacidades e Potencialidades das pessoas Melhorar a Comunicação e o Clima Social QUEM É AVALIADO E QUEM AVALIA Todos os colaboradores da empresa são avaliados, segundo factores específicos de Avaliação. A Avaliação é feita, normalmente, pelo superior hierárquico, sendo possível, uma auto-avaliação. INSTRUMENTOS • Questionários ou Fichas de Avaliação • Observação • Questionários ou Fichas de Auto-Avaliação • Entrevistas de Avaliação PERÍODO DE AVALIAÇÃO • Avaliação Normal (período pré-definido) • Avaliações Intercalares O sistema de AD é um meio e não um fim. As técnicas utilizadas variam de empresa para empresa e até dentro da mesma empresa. Os objetivos dependem da política de Recursos Humanos que foi traçada pela organização.

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• DETERMINAR OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO • DESENHAR O SISTEMA ADEQUADO À ORGANIZAÇÃO • IMPLEMENTAR O SISTEMA DE DESEMPENHO • MANUTENÇÃO E CONTROLO DO SISTEMA

TENDÊNCIAS A Avaliação por Competências COMPETÊNCIA Capacidade de transformar conhecimentos, habilidades e atitudes em resultados. GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS Implementar ações que permitam conhecer, potenciar e integrar a gestão das competências individuais e institucionais visando a auto-realização das pessoas e a excelência no cumprimento da missão institucional. AVALIAÇÃO DE 360º Metodologia que prevê a participação de todas as pessoas que interagem na organização. Vantagens: •Continuidade e participação de todos. Desvantagens: •Bastante trabalhoso; •As pessoas podem dar respostas superficiais, comprometendo a validade do instrumento. AD Visa Cumprimento dos objectivos estratégicos da organização, onde os objectivos individuais decorrem directamente das grandes metas organizacionais. Exemplo: • Aumento de percepção individual sobre a organização • Estimular o comprometimento com os objectivos da organização

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A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Neste subsistema englobam-se as ações e medidas que a empresa desenvolve no sentido de avaliar os comportamentos profissionais e a performance dos seus colaboradores. necessita de um Modelo de Avaliação; pensar na Funcionalidade desse Modelo e no Controlo de Objectivos da Avaliação do Desempenho. O QUE É AVALIAR O DESEMPENHO Apreciação sistemática do desempenho do colaborador na função durante um determinado período de tempo. OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO • Reflectir sobre o Desempenho profissional • Detectar Necessidades de Formação • Conhecer as Capacidades e Potencialidades das pessoas Melhorar a Comunicação e o Clima Social QUEM É AVALIADO E QUEM AVALIA Todos os colaboradores da empresa são avaliados, segundo factores específicos de Avaliação. A Avaliação é feita, normalmente, pelo superior hierárquico, sendo possível, uma auto-avaliação. INSTRUMENTOS • Questionários ou Fichas de Avaliação • Observação • Questionários ou Fichas de Auto-Avaliação • Entrevistas de Avaliação PERÍODO DE AVALIAÇÃO • Avaliação Normal (período pré-definido) • Avaliações Intercalares O sistema de AD é um meio e não um fim. As técnicas utilizadas variam de empresa para empresa e até dentro da mesma empresa. Os objetivos dependem da política de Recursos Humanos que foi traçada pela organização. Importante o Feedback do Desempenho Os avaliadores partilham informação sobre a avaliação com os avaliados, dando-lhes a oportunidade de reflectirem sobre os resultados e de proporem melhorias. Desafios da Gestão e Avaliação do Desempenho Superar os desempenhos médios, para a alteração de comportamentos e procurar a excelência. • Identificar os desempenhos excepcionais; • Contribuir para esquemas de recompensas; Avaliadores • Avaliação pelo chefe directo - Orienta o desempenho dos colaboradores. Reforço negativo ou positivo dos comportamentos. • Avaliação pelo avaliado - Auto-avaliação aumenta o respeito e a dignidade do avaliado; O avaliador pode assumir mais uma posição de conselheiro que de juiz.

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• Avaliação pelos colegas - Avaliação dos pares da mesma área no mesmo nível e/ou que trabalham directamente com o avaliado. • Avaliação pelos subordinados - Avaliação mais adequada às novas formas de gestão. A avaliação pelos subordinados tem um carácter mais independente. Métodos Av. do Desempenho • Escala gráfica • Escolha forçada – Itens descritivos • Pesquisa de campo – Avaliador + Especialista • Comparação dos pares - Descendente • Frases descritivas – Lista de frases + / • Avaliação por objectivos - SMART • Auto-avaliação ERROS-SUBJETIVIDADE • AUSÊNCIA DE CRITÉRIOS COMUNS • EFEITOS DA INFORMAÇÃO PRÉVIA • EFEITO DE HALO / HORN • CLASSIFICAÇÃO COMPARATIVA DAS AVALIAÇÕES • EFEITO DA ORDEM • INFIDELIDADE DO AVALIADOR • TENDÊNCIA CENTRAL • EFEITO DE AVALIAÇÃO RECENTE • COMPLACÊNCIA OU RIGOR EXCESSIVO • ERRO DE FADIGA/ROTINA PREPARAÇÃO DA ENTREVISTA • O AVALIADO DEVE FICAR À VONTADE NA ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO • QUANDO SERÁ REALIZADA • QUAIS AS VANTAGENS PARA SI • QUAL O OBJECTIVO • QUAIS OS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO • QUE INFORMAÇÕES SERÃO TRATADAS AVALIADOR - ATITUDE GLOBAL • FRANCO E OBJETIVO • NÃO IGNORAR ERROS • FALAR DE FACTOS, DEMOSTRANDO-OS • NÃO CRITICAR O HOMEM, MAS O DESEMPENHO.

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PERFIL DO AVALIADOR EFICAZ • COMUNICA COM À VONTADE; • RECOLHE INFORMAÇÕES • ABUNDANTES; • PROPÕE SOLUÇÕES ADEQUADAS; • GERA SATISFAÇÃO NOS ALIADOS; • COMPREENDE AS QUESTÕES QUE SURGEM; • TEM CULTURA GERAL ALARGADA; • VIVÊNCIA DE RELAÇÕES COM DIVERSOS MEIOS SOCIAIS; • (MATUR)IDADE SUFICIENTE; • INTERESSA-SE SEM SER CURIOSO; • EXPRIME-SE COM CLAREZA. CONTEÚDO DA AVALIAÇÃO • CENTRAR-SE NO DESEMPENHO E NÃO NA PERSONALIDADE DO AVALIADO. • RETIRAR O FOCO DA PESSOA (DIPLOMAS, RELACIONAMENTO SOCIAL, ETC.). DAR OPORTUNIDADE AO AVALIADO DE DIZER • COMO SE SENTE NA FUNÇÃO; • COMO SE AUTO-AVALIA; • QUAIS AS DIFICULDADES E FACILIDADES QUE ENFRENTA; • O QUE DEVE SER MUDADO PARA QUE A ORGANIZAÇÃO O • POSSA AJUDAR NO SEU CRESCIMENTO. COMPROMISSO • OS ACORDOS E AS NOVAS METAS DEVEM SER • ANOTADOS E ASSINADOS PELO AVALIADOR E • AVALIADO (DESTE MODO PASSAM A TER UM • CONTRATO ENTRE ELES). • FIXAR METAS MOTIVADORAS, MAS REALISTAS E POSSÍVEIS. PREPARAÇÃO DA ENTREVISTA O AVALIADO DEVE FICAR À VONTADE NA ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO • QUANDO SERÁ REALIZADA • QUAIS AS VANTAGENS PARA SI • QUAL O OBJECTIVO • QUAIS OS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO • QUE INFORMAÇÕES SERÃO TRATADAS

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FOLLOW-UP AQUILO QUE ESTÁ ESTABELECIDO DEVE SER REVISTO. DEVEM FIXAR-SE NOVAS METAS, CADA VEZ QUE UMA VARIÁVEL MUDA NA EMPRESA OU NA FUNÇÃO. COMPROMISSO OS ACORDOS E AS NOVAS METAS DEVEM SER ANOTADOS E ASSINADOS PELO AVALIADOR E AVALIADO (DESTE MODO PASSAM A TER UM CONTRATO ENTRE ELES). FIXAR METAS MOTIVADORAS, MAS REALISTAS E POSSÍVEIS.

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PROGRAMA DE ESTÁGIOS PROFISSIONAIS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA Bolsa de Qualificação e Emprego Alfredo de Pina - Direcção Geral da Administração Pública


“ O estágio permite ter contacto com pessoas mais experientes, aperfeiçoar competências, desenvolver capacidades e enriquecer cada vez mais .” Estagiária PEPAP

OBJECTIVOS

Facilitar a inserção no Mercado de Trabalho

ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Criar uma Bolsa de Emprego

Pleno Aproveitamento dos RH . Sector Público e Privado

Destinatários Jovens Licenciados até 35 anos À Procura do Primeiro Emprego Desempregados à Procura de um novo Emprego Como aceder

CONFERÊNCIAS apresentações 57


Estrutura do Estágio

Acompanhamento e Monitorização

Plano de Acompanhamento

Plano de Acompanhamento INTEGRAÇÃO

ESTAGIÁRIO

AVALIAÇÃO TRIMESTRAL

DGAP / ENTIDADE

PEPAP

ACOLHEDORA / ESTAGIÁRIO

Resultados Output: perto de 300 jovens qualificados Outcome: 67% empregados Outreach: 80 % empregados

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ORIENTADOR


Situação Pós - Estágio Aprovação no Estágio: • Factor de preferência , mediante contrato a termo, para satisfação de necessidades transitórias na Administração Pública • Factor de prioridade, mediante nomeação, para ingresso nos quadros de pessoal na Administração Pública • Inscrição na Bolsa de Qualificação e Emprego. Bolsa de Qualificação e Emprego BQE: é um serviço on-line de registo de procura e oferta de emprego, formação profissional e estágios profissionais, nomeadamente: PNEP (IEFP) e o PEPAP (DGAP). Trata-se de um instrumento potenciador do cruzamento eficaz entre a procura e a oferta de emprego no sector público e privado e da formação profissional.

BQE Objectivos : • Assegurar a ligação entre a oferta e procura de estágios, formação e emprego público e privado; • Simplificar e dar maior transparência aos diversos processos de recrutamento e à afectação dos recursos humanos da Administração Pública; • Disponibilizar ao mercado quadros qualificados. Vantagens Sector Público: • Rapidez no recrutamento • Maior transparência • Gestão eficiente dos RH • Serviço Público integrado • Promoção do emprego público Cidadão: • Serviço Público integrado, rápido e fácil. Sector Privado: • Acesso + rápido aos RH + Capacitados • Redução de custos de Divulgação das Ofertas de emprego • Eficácia no processo de recrutamento

CONFERÊNCIAS apresentações 59


AS MISSÕES DOS LÍDERES. Uma proposta. António Teixeira - Especialista em Gestão de Recursos Humanos


ALGUNS MODELOS E ESTILOS DE LIDERANÇA LIDERANÇA LIBERAL

LIDERANÇA AUTOCRÁTICA

CONFERÊNCIAS apresentações 61


LIDERANÇA DEMOCRÁTICA

Estilo Visionário Canaliza as pessoas para visões e sonhos partilhados. Tem um efeito muito positivo sobre o clima de trabalho. É apropriado para situações onde ocorram mudanças que exigem uma nova visão. Estilo Conselheiro Relaciona os desejos das pessoas com os objectivos da organização. Ajuda um colaborador a ser mais eficiente, melhorando as suas capacidades de longo prazo. Estilo Relacional Cria harmonia melhorando o relacionamento entre as pessoas. Ideal para resolver e sarar conflitos num grupo; dar motivação em períodos difíceis; melhorar o relacionamento entre as pessoas. Estilo Pressionador Atinge objetivos difíceis e estimulantes. Tem um efeito por vezes negativo sobre o clima de trabalho pois é frequentemente mal executado. Estilo Dirigista Acalma os receios dando instruções claras em situações de emergência. É apropriado em situações de crise; para desencadear uma reviravolta na situação; com colaboradores difíceis.

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NOVAS COMPETÊNCIAS Escutar e Respeitar as ideias dos seus colaboradores. Antecipar Mudanças. Estimular a Criatividade o Conhecimento. Delegar e Comunicar. Mais do que criar Lideres Formais Dar a oportunidade aos Colaboradores de desenvolver Competências para Liderar, pois todos poderão contribuir para melhores resultados a partir da percepção de que cada um pode ser Líder de si próprio, estando ao serviço do Bem Comum.

O LÍDER PELO EXEMPLO

FAZ PRIMEIRO PROACTIVO

AUTO RESPONSABILIZA-SE DESEMPENHO

RESULTADO

DÁ PRIMEIRO

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LIDERANÇA DEMOCRÁTICA

COMPORTAMENTO ALINHADO VALORES DA GE

É LIVRE DO RECONHECIMENTO

DO ESPERAR

FOCADO NA TAREFA

NO RELACIONAMENTO

RESPEITA CUIDADOSO

ASSERTIVO

EDUCADO

DISPONÍVEL INTERESSA-SE

ESCUTA ACTIVAMENTE

É HUMILDE AUTO-CONFIANTE

LÍDER TRANSFORMACIONAL

OBJECTIVO: OBTER ADESÃO DOS SEGUIDORES

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CRÊ


POLITÍCAS, PROCESSOS E CULTURA ÉTICOS FOCALIZA-SE NO DESENVOLVIMENTO DOS COLABORADORES APELA À FRATERNIDADE PREOCUPADO COM O BEM DA EQUIPA E ORGANIZAÇÃO AS PESSOAS SÃO UM FIM EM SI MESMO

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DIREITOS FUNDAMENTAIS DOS TRABALHADORES NA CONSTITUIÇÃO E NA LEGISLAÇÃO LABORAL DA REPÚBLICA DE CABO VERDE Os direitos de personalidade dos trabalhadores Marco Paulo - Advogado, especialista em legislação laboral


Direitos Fundamentais: 1. Conceito Conjunto de Direitos que o ser humano possui que são reconhecidos e inseridos no direito positivo e constitucional de um determinado Estado Soberano. Direitos Fundamentais e Direitos Humanos São a mesma Coisa? São Diferentes? Os Direitos Humanos são aqueles que são reconhecidos ao ser humano como tal pelo Direito Internacional. De que forma esse reconhecimento se processa? Através de tratados e convenções internacionais e que reflectem a vontade da comunidade internacional, e ela é válida para todos os tempos e povos. São válidos independentemente de ser ou de estarem positivados numa determinada ordem jurídico - constitucional. Tem Carácter supra-nacional. 2. As Gerações dos Direitos Fundamentais A doutrina jurídica tem tido entendimento unânime de que os direitos fundamentais estão divididos em gerações hoje em dia fálase em 5 gerações: são elas: 1ª Geração: Direitos Civis e Políticos; 2ª Geração: Direitos Económicos Sociais e Culturais; 3ª Geração: Direitos de Solidariedade ou de Fraternidade; 4ª Geração: Os ligados ao desenvolvimento da genética; 5ª Geração: Direito das Novas Tecnologias de Informação e de Comunicação. 3. Os Principios Fundamentais dos Direitos de Personalidade;

3.1. Principio do Direito ao Trabalho:

Art.º 61º/1 da Constituição da República de Cabo Verde(CRCV);

Artigo 12º/1 e 2 do Código Laboral Cabo-Verdiano(CLCV)

3.2. Principio da Igualdade:

- Não Descriminação:

- Artigo 62º/2 da CRCV

- Artigo 15º do CLCV

3.3. Direito à Retribuição:

- Artigo 62º/1 e 2 da CRCV

- Artigo 16º/1 do CLCV

3.4. Principio do Direito à Reparação do Trabalhador em caso de Acidente de Trabalho:

- Artigo 63º/1/alínea a) da CRCV

- Artigo 17º do CLCV

3.5. Principio da Liberdade de Criação das Associações Profissionais e Sindicais:

- Artigo 64º da CRCV

- Artigo 19º do CLCV

4. Os Direitos de Personalidade

4.1. Conceito

Direitos de personalidade são direitos que visam o desenvolvimento e a expansão da individualidade física e

espiritual da pessoa humana. Há vários pontos em comum com a dignidade da pessoa humana.

CONFERÊNCIAS apresentações 73


Exemplos: - Proteção à integridade física e moral - Proteção à intimidade e à privacidade - Inviolabilidade do domicílio - Quebra de sigilo - Proteção à imagem e à honra - Proteção ao nome

4.2. Regime Jurídico.

4.2.1. Protecção de Dados Pessoais

Artigo 45º da CRCV

Artigo 45º do CLCV

A Constituição Cabo – verdiana consagra no seuTítulo II – Capítulo I

Artigos 28º e s.s.

No Código Civil:

- LIVRO I - Parte geral TÍTULO II - DAS RELAÇÕES JURÍDICAS SUBTÍTULO I - Das pessoas - CAPÍTULO I

- Pessoas singulares

- SECÇÃO I

- Personalidade e capacidade jurídica

- Artigo 64º e ss.

O Código Laboral Cabo- verdiano consagra no Capitulo II e Secção III

Artigos: 44º e s.s.

4.2.2. Direito à Imagem ao Bom Nome à Intimidade e Reserva de Vida Privada

Artigo 41º/2 da CRCV

Artigo 46º do CLCV: - Meios de Vigilância à Distância

4.2.3. Discriminação Racial:

Artigo : 24º da CRCV e 48º do CLCV

CONCLUSÃO Os direitos de personalidades são direitos que fazem parte integrante de um principio fundamental e norteador dos Direitos fundamentais que é o Principio da Dignidade da Pessoa Humana que vem consagrado logo no artigo 1º n.º: 1 da nossa Lei Fundamental e sendo os trabalhadores antes de mais pessoas humanas concerteza que estão cobertos por este principio sacro –santo dos Direitos Fundamentais que é o da Dignidade de Pessoa Humana. “Posso Todas as Coisas Naquele Que Me Fortalece” Filipenses: 4:13

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COMPETÊNCIAS DE COACHING Uma mais-valia para o Líder actual Maggie João, Executive & Life Coach


O Líder de hoje

A escala da Liderança

Coaching: Conceito Coaching é um processo que aumenta o potencial do indivíduo para melhorar o seu desempenho, através da Consciencialização – Responsabilização – Acção. O Coaching ajuda no processo da aprendizagem e da descoberta, mas não “faz”.

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Competências Fundamentais de Coaching

Benefícios para o Líder na aplicação das competências de Coaching O Líder que aplicar as competências de Coaching vai: • Estruturar o seu pensamento • Ver as situações em diferentes perspectivas • Desenvolver os outros, ajudando-os a pensar por eles próprios • Focar-se mais na solução e menos no problema • Construir uma equipa de trabalho coesa e forte • Fortalecer competências de comunicação efectiva • Melhorar o seu relacionamento com os outros • Estar mais presente • Desenvolver a empatia • Aumentar o seu próprio autoconhecimento • Inspirar pessoas Coaching e Mentoring – as grandes diferenças “Mentoring - relação entre um indivíduo e um mentor, que tendo um grau de senioridade na empresa superior ao mentee, ajuda-o nas suas dúvidas e conflitos. O mentor tem uma forte experiência nas funções desempenhadas pelo mentee e um conhecimento dos meandros políticos da empresa, que adquiriu ao longo dos anos de trabalho na mesma. A mais-valia que o empregado recebe através do Mentoring está interligada com os conselhos que o seu mentor lhe dá a respeito de atitudes, acções, comportamentos, etc., que deve tomar tendo em conta o tipo de ambiente da empresa, a experiência do mentor em situações semelhantes e a sua sensatez. Tipicamente, numa sessão de Mentoring o protagonista é o mentor, enquanto numa sessão de Coaching é o cliente.” in Coaching: Um guia essencial ao sucesso do coach, do gestor e de quem quer ser ainda mais feliz, Maggie João

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TODOS PODEM TER UM FUTURO PROFISSIONAL CHEIO DE SUCESSO Nuno Magalh達es, PCA/CEO da Leader Consulting S.A.


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REGISTO FOTOGRテ:ICO


CONFERรŠNCIAS registo fotogrรกfico - 18.04.2013 89


CONFERÊNCIAS apresentações -18.04.2013 90


CONFERÊNCIAS apresentações -19.04.2013 91


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CONFERÊNCIAS apresentações - 20.04.2013 93


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