Rozdział 1
Metody badań potrzeb szkoleniowych
Rozpoznanie poziomów i obszarów potrzeb wydaje się szczególnie ważne, ponieważ warunkuje odpowiednie podejście do badania oraz dobór metod. Jeżeli chodzi o potrzeby organizacji na poziomie wdrażania i doskonalenia, to można zastosować następujące metody: porównać efektywność własnej organizacji z efektywnością innej organizacji lub innych działów tej samej organizacji (benchmarking); przeprowadzić badanie klientów i dostawców, używając takich metod jak bezpośrednie wywiady z klientami przeprowadzane indywidualnie lub w grupach zogniskowanych, wywiady telefoniczne, kwestionariusze; przeprowadzić badanie postaw wewnątrz organizacji, używając bezpośrednich wywiadów indywidualnych lub grupowych, wywiadów telefonicznych, kwestionariuszy; przeprowadzić badanie wewnętrzne atmosfery towarzyszącej uczeniu się w organizacji, używając zogniskowanych wywiadów grupowych i paneli dyskusyjnych. Z kolei w przypadku potrzeb organizacji na poziomie wprowadzenia innowacji, wskazane jest przeprowadzenie oceny potrzeb pod kątem fazy rozwoju organizacji, analizy składników sukcesu organizacji (modele) oraz audytów środowiskowych, które mają na celu zdobycie wiedzy dotyczącej oddziaływania organizacji na środowisko. Jeżeli chodzi o potrzeby grupowe, można zastosować analizę etapów rozwoju zespołu, procedurę U, która zakłada strategiczne spojrzenie na grupę, dział lub organizację, analizę SWOT do określenia strategicznej pozycji grupy/zespołu, popracować nad relacjami między grupami, przeprowadzając negocjacje z podziałem na role, stworzyć mapy klientów i dostawców oraz przeprowadzić audyt funkcjonalny (spojrzenie na role i funkcje dużych grup). W przypadku potrzeb indywidualnych do mierzenia potrzeb szkoleniowych można zastosować następujące metody: metodę planu szkoleniowego, która zakłada mierzenie indywidualnej sprawności pracownika; analizę stanowiska pracy do opracowania struktury kompetencji (metody: obserwacja, wywiady indywidualne i grupowe z osobami na danym stanowisku, szefami, podwładnymi, klientami, współpracownikami i szkoleniowcami); analizę danych zastanych w postaci rozmaitych dokumentów i podręczników opisujących procedury i zasady postępowania; ocenę 360 stopni. Do metod i narzędzi najczęściej wykorzystywanych do badania potrzeb szkoleniowych należą:
Analiza dokumentów Analiza opisów procedur, regulaminów wewnętrznych, dokumentów opracowanych przez pracowników (decyzji, uzasadnień, pism, materiałów promocyjnych), raportów z audytów wewnętrznych oraz raportów z badań klientów zewnętrznych.
Kwestionariusze Kwestionariusz – dokument zawierający pytania służące zebraniu informacji, które mają zostać przeanalizowane. Kwestionariuszy należy używać wtedy, gdy badacza interesują opinie, ocena lub samoocena wiedzy/umiejętności, potrzeby w zakresie wiedzy/umiejętności, opisy konkretnych sytuacji oraz pewne informacje z zakresu wiedzy specjalistycznej.
Strona 10