— LEGISLAÇÃO & NORMALIZAÇÃO
Legislação ASSÉDIO NO LOCAL DE TRABALHO TEXTO Sofia Quintas APSEI
ENQUADRAMENTO HISTÓRICO E LEGISLATIVO O conceito de assédio surgiu essencialmente no âmbito de estudos realizados sobre as mulheres, de género e feministas. Regra geral, a literatura ligada ao assédio moral diz respeito a estudos e áreas científicas relacionadas com o trabalho, dinâmicas organizacionais ou recursos humanos, embora também nesta literatura surjam os temas do assédio sexual, segundo dados da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE). Os EUA tomaram a dianteira na denúncia do assédio sexual através de movimentos feministas, um forte protagonismo ao nível judiciário e a uma grande tradição de litigância, existindo inclusivamente, de acordo com a mesma fonte, registos de casos julgados em tribunal nos anos 80, que impulsionaram as organizações e empresas a assumir mais rapidamente códigos de ética para prevenir estas práticas. Já na Europa, verificou-se que este tema começou a ser abordado de forma muito mais gradual e só na primeira década e meia do séc. XXI foi revelado um conjunto de desenvolvimentos importantes relativamente ao tema do assédio sexual. Em Portugal em específico, a proteção legal do assédio sexual no local de trabalho passou a figurar no Código do Trabalho (CT) em dezembro de 2003. A integração do assédio sexual no capítulo referente à igualdade e não-discriminação no acesso ao trabalho e no exercício de funções deixa antever o reconhecimento do legislador face à eventual ocorrência de assédio nos locais de trabalho. Até então, apenas se falava em temas como a igualdade e a discriminação. Esta primeira versão do CT introduz o termo assédio no seu artigo 24.º, com apenas 3 pontos, definindo-o como todo o comportamento indesejado relacionado com a discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de afetar a dignidade da pessoa ou criar um 60.
ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. Em especial, a legislação considera o assédio como qualquer comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com os objetivos ou os efeitos referidos anteriormente. Com a publicação da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, passa a constituir uma contraordenação muito grave a violação do disposto no artigo 29.º, referente ao assédio. Para além disso, a Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto, veio também reforçar o quadro legislativo para a prevenção da prática de assédio, procedendo à décima segunda alteração ao Código do Trabalho. O artigo 29.º da Lei n.º 7/2009 passa a proibir expressamente a prática de assédio, conferindo direito de indemnização à vítima e possibilitando a responsabilização penal do agressor. A legislação estabelece ainda que o denunciante e as suas testemunhas não podem ser sancionados disciplinarmente, a menos que atuem com dolo. A grande novidade é a alteração ao artigo 127.º, referente aos deveres do empregador, que passa a exigir a adoção de códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho a empresas que tenham pelo menos sete trabalhadores e a instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho. A violação destes dispostos constitui contraordenação grave. EXEMPLOS DE ASSÉDIO Embora o termo assédio seja, de um modo geral, associado à aceção sexual, a verdade é que é muito mais do que isso. Tal como o assédio sexual, o assédio moral no local de trabalho é um fenómeno social ainda com pouca visibilidade em Portugal, mas de grandes consequências negativas para a saúde física e psíquica das vítimas. Na tabela 1 apresentam-se exemplos de assédio e casos que não são considerados assédio (na tabela deve entender-se por colegas todos os pares, subordinados ou superiores hierárquicos). A grande distinção entre assédio moral e não assédio prende-se com o caráter repetitivo e a intencionalidade da situação. Já no que concerne ao assédio sexual, este concretiza-se sempre que a abordagem sexual não é desejada ou mesmo repelida. Caracteriza-se também por ser um comportamento repetitivo e intencional. proteger JULHO | SETEMBRO 2018
CÓDIGO DE BOA CONDUTA PARA A PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO NO TRABALHO, O QUE É? O código de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho é o documento através do qual a entidade empregadora deve manifestar a sua política relativamente à prevenção dos riscos psicossociais e em especial ao assédio, expressamente proibindo a sua prática na empresa. Este documento deve ser elaborado preferencialmente com a participação dos trabalhadores e estruturas representativas dos mesmos (sempre que estas existam na empresa). Este documento deve ainda clarificar o conceito de assédio, ser divulgado junto dos trabalhadores e evidenciar a sua estrutura de meios e canais de reporte de situações de assédio, vinculados à confidencialidade, envolvendo para o efeito os serviços de segurança e saúde no trabalho. É obrigatório? Desde 1 de outubro de 2017, todas as entidades empregadoras com sete ou mais trabalhadores são obrigadas a elaborar e publicar internamente o respetivo Código de Boa Conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho. O que deve conter? O código de boa conduta deve conter no mínimo os seguintes elementos: — Definição do âmbito de aplicação; — Definição clara do conceito de assédio, assédio moral e assédio sexual; — Definição de comportamentos desejáveis e não tolerados; — Procedimento em caso de deteção de comportamentos não tolerados; — Forma, conteúdo e meio de efetuar a denúncia; — Medidas preventivas a adotar; — Ações ou sanções a aplicar. É vital envolver toda a estrutura empresarial na elaboração do código de boa conduta e na sua aplicação na empresa. A entidade patronal, em conjunto com os serviços de segurança e saúde no trabalho, deve atuar na prevenção do assédio através de ações de informação, formação, avaliação de riscos psicossociais e consulta ao trabalhador. Na ótica corretiva, todos os intervenientes deverão conhecer o seu papel no procedimento interno, ser céleres na resolução dos problemas e garantir a confidencialidade das testemunhas e da vítima. V