8. Organizaciones modernas

ORGANIZACIONES MODERNAS

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CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONALES MODERNAS

1. Liderazgo participativo 2. Gerencia del conocimiento

3. Proactiva, estratega y visionaria 4. Se adapta a los cambios del entorno 5. Propicia la capacitación y formación del recurso humano 6. Implementa técnicas modernas y enfoques gerenciales 7. Espíritu innovador y creativo 8. Gerentes integrales 9. Sociedad más informada

10. Oportunidades económicas para ella y la sociedad

¿QUÉ SE ENTIENDE POR CULTURA ORGANIZACIONAL?

Se entiende que estamos hablando de un concepto determinado de cultura, es decir, la reunión de conceptos como hábitos, normas, creencias, valores y experiencias que son los encargados de dar una caracterización determinada a un grupo en concreto. En este caso, centrándose exclusivamente en un ámbito empresarial, como un negocio, una administración, institución o corporación

entre otras.

La definición que le podemos aplicar a la cultura organizacional es la unión de normas, hábitos y valores que, de una forma u otra, son compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una institución, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que interactúan con el propio entorno y entre ellos

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mismos. Es decir, el comportamiento de la empresa dependerá de la forma en la que se apliquen unas normas u otras por parte de sus integrantes.

dentro de una empresa la cultura organizacional es tremendamente útil para poder detectar problemas y encontrar una solución lo antes posible. Con ella se pueden formar grupos de trabajo con aptitudes similares con el fin de ofrecer un rendimiento mucho más productivo.

Además, tenerla bien definida nos permite integrar y pulir al personal nuevo para que vaya adquiriendo los objetivos que persigue nuestro negocio. O si nos encontramos en fase de contratación, nos ayudará a encontrar el perfil que más se adapta a nuestros requisitos.

¿CÓMO AFECTA LA CULTURA ORGANIZACIONAL A LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS Y CUÁLES SON SUS FUNCIONES?

Según Blau y Scott (1962) los centros educativos basan el desarrollo de su organización entre el receptor del producto y sus accionistas por medio del desarrollo de la cultura:

a) “Organizaciones de beneficio propio” debido a que los participantes de la oferta educativa y los gestores están asociados directamente con el éxito de la organización.

b) “Empresa productiva, debido a que los propietarios son los beneficiarios directos.

c) Son organizaciones de servicio, debido a que su producto es la educación. d) Organizaciones de bienestar público, porque se preocupa por la sociedad. 37

En Gaírin (2004) se mostraron algunas especificidades de los centros educativos y las escuelas como un tipo de organización, reconocido por la literatura, indica que los centros educativos, tienen rasgos y elementos que regularmente están presentes en las organizaciones, como por ejemplo Gaírin (1996) plantea que los centros educativos poseen los siguientes componentes: a) fines, objetivos y propósitos canalizados a través de la visión, misión y objetivos. b) colaboradores con relaciones interpersonales ordenadas. c) funciones y ejecución de operaciones que propicien la consecución de metas. En pro a alcanzar eficacia y racionalidad que conlleven a ofertar un servicio educativo de calidad.

¿CÓMO AFECTA EL DESARROLLO LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

La cultura organizacional se establece desde que se funda la organización. Sus fundadores conforman los valores propios que la regirán por un tiempo, pero conforme se vaya teniendo crecimiento, la misma organización va tomando vida y en la medida que se van logrando sus diferentes objetivos, la cultura organizacional cambia afectando sus principales funciones: identidad, cohesión, fidelidad y el compromiso organizacional.

Si tenemos que el origen de todo este embrollo es porque dos o mas personas se juntaron, que ahora sabemos que fueron los fundadores, y que estos conformaron un grupo con cierta identidad, cohesión, compromiso, fidelidad, entonces hablamos de los orígenes de la cultura propia de dicha organización, independientemente que cada miembro tenga su propia historia y su inserción dentro de la sociedad.

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Conforme se va dando el crecimiento, se van formando nuevos grupos que van interactuando y cada uno de esos grupos se conforman de acuerdo a diferentes aspectos los cuales pueden ser: proximidad física, alguna profesión en común, rango jerárquico, un objetivo común. Un grupo cuenta con las siguientes propiedades esenciales:

Interacción. Conjunto de relaciones entre los miembros. Cohesión. Sentido de pertenencia el grupo. Motivos comunes. Los objetivos bien implantados y el modo de trabajo para alcanzar dichos objetivos. Estructura. Niveles de autoridad y subordinación. ¿CÓMO Y CUÁNDO LA CULTURA PUEDE SER ADVERSA AL DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN?

La cultura puede ser adversa al desarrollo cuando es Una cultura organizacional débil esta es una cultura en la cual los objetivos no están claros, la misión y la visión de la empresa tampoco; todos ven a la compañía de una forma distinta y cada uno busca lograr sus objetivos por caminos diferentes; en organizaciones con cultura organizacional débil reina la falta de comunicación, de procesos y de estandarizaciones; constantemente se producen choques entre valores, actitudes y formas de pensar de los miembros de la empresa, lo cual genera malos ambientes de trabajo, gente desmotivada y poca productividad.

Pero ¿cómo saber si la empresa está siendo afectada por una cultura organizacional débil? Es muy Fácil, detectando comportamientos tóxicos para

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la empresa, que quizás parecen comunes en las organizaciones, pero no lo son o al menos no deberían serlo.

Algunos comportamientos tóxicos y típicos de una cultura organizacional débil

son:

Las quejas: En una empresa con una cultura organizacional débil las personas se están quejando constantemente; de los jefes, de las otras áreas, de la forma en la cual se hacen las cosas, de lo que sale bien, de lo que sale mal, de lo que se hace y de lo que no, en sí, se están quejando de todo; al no existir una cultura corporativa no existe uniformidad en la manera de ver las cosas, cada quien las ve a su modo, el juicio se vuelve subjetivo y todo se convierte en motivo de queja. La incertidumbre: Nadie sabe a dónde va, o que tienen la empresa para ofrecerle, la gente no se siente segura en su puesto de trabajo ni desempeñando sus funciones, sienten que en cualquier momento todo puede cambiar. Los chismes: En cualquier relación pocas cosas son tan dañinas como los chismes; en empresas con culturas corporativas muy débiles los chismes son abundantes; como la gente no se siente en un ambiente laboral seguro, andan paranoicos, repitiendo y hasta tergiversando cualquier cosa que escuchen en el pasillo, para así conseguir alguna especie de aliados en contra de la empresa, otra área o hasta una persona en específico. El conformismo: Las culturas corporativas débiles existen porque hay empresas en las cuales el trabajo y las personas son cosas muy distintas; son empresas que no se involucran con su gente, que no se preocupan por ellos y por ende los trabajadores tampoco se “ponen la camiseta” de la organización, simplemente hacen lo mínimo necesario para cumplir con sus obligaciones,

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pedirles algo que salga de sus tareas diarias o de su zona de confort es casi imposible; los trabajadores no serán considerados con la empresa ya que la empresa no es considerada con ellos. La mediocridad: Nadie busca superarse a si mismo o hacer cosas extraordinarias para mejorar lo que la empresa hace u ofrece; como no existe el reconocimiento de un buen trabajo, no vale la pena esforzarse demás. La desmotivación: Una cultura organizacional débil tiene trabajadores desmotivados, cansados de los problemas de la empresa, de la falta de incentivos y/o de reconocimientos, los trabajadores están frustrados y se sienten hasta limitados.

¿CÓMO MANTENER VIGENTE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN?

Las formas en las que opera y se administra una organización tendrán efectos, intencionales como intencionales sobre el mantenimiento o el cambio de la

cultura organizacional. La organización contrata personas que en apariencia se adaptan a la cultura organizacional; luego, la organización mantiene su cultura despidiendo a los empleados que de manera sostenida o evidente se desvían de la conducta y actividades aceptados.

Sin embargo, los métodos específicos para mantener la cultura organizacional son mucho más complejos que sólo contratar a las personas adecuadas y despedir a las que no se acoplan. Los reforzados más poderosos de la cultura de la organización son:

1) Que los directivos y los equipos presten atención, evalúen y controlen.

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2)

Las formas en que los directivos reaccionen a los incidentes críticos y a las crisis organizacionales. 3) Modelar, enseñar y capacitar para las funciones administrativas y de equipos. 4) Selección, ascenso y despido de la organización.

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ritos, ceremoniales e historias organizacionales. Uno de los métodos más poderosos de mantener la cultura organizacional incluye los procesos y comportamientos a los que prestan atención los directivos y equipos, es decir, los acontecimientos que se observan y comentan. Resolver los asuntos en forma sistemática trasmite a los empleados señales poderosas sobre lo que es importante y lo que se espera de ellos.

Reacciones frente incidentes y crisis: Cuando una organización se enfrenta a una crisis, su manejo por parte de los directivos y los empleados revela mucho sobre la cultura. La forma en que se hace frente a la crisis refuerza la cultura existente o provoca el surgimiento de nuevos valores y normas que cambien la cultura.

La distribución de privilegios demuestra que funciones y conductas considera la organización más valiosa. Sin embargo, es posible que una organización use las recompensas y los símbolos de estatus en forma ineficaz e incoherente, si es así, pierde una gran oportunidad de ejercer influencia sobre su cultura, porque las prácticas de recompensas y la cultura se hallan vinculadas en la mente de sus integrantes.

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Contratación, selección, ascensos y despidos de las formas básicas en que mantienen las organizaciones una cultura consiste en el proceso de contratación.

Los ritos y ceremonias organizacionales son actividades o rituales organizados y planeados con significado cultura importante. Los ritos y ceremonias que respaldan la cultura organizacional incluyen los de transición, descenso de posición, refuerzo e integración.

Muchas de las creencias y valores fundamentales de la cultura de una organización se expresan en forma de leyendas e historias que se convierten en parte de sus tradiciones. Estas historias y leyendas trasmiten la cultura existente de los empleados mas antiguos a los nuevos, dan preeminencia a los aspectos importantes de esa cultura. Algunas historias permanecen largo tiempo.

¿CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS DE UNA ORGANIZACIÓN?

La cultura se transmite a los empleados en varias formas, las más poderosas son las historias, rituales, símbolos materiales y lenguaje.

Historias Nike tiene cieto número de altos ejecutivos que dedican gran parte de su tiempo a servir como narradores corporativos. Y las historias que cuentan intentan transmitir qué es Nike. Historias como estas circulan en muchas organizaciones. Es común que contengan la narrativa de eventos sobre los fundadores de la organización, violación de las reglas, éxitos sonados, reducciones de la fuerza laboral, reubicación de empleados, re-acción ante

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errores del pasado y dificultades organizacionales. Estas historias anclan el presente en el pasado y dan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.

Los rituales son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización: qué metas son las más importantes, cuáles personas importan y a quiénes se puede pasar por alto.

Símbolos materiales La distribución de las oficinas corporativas, tipos de automóviles que se da a los altos ejecutivos y la presencia o ausencia de aviones de la empresa, son ejemplos de símbolos materiales. Otros incluyen el tamaño de las oficinas, la elegancia del mobi-liario, privilegios ejecutivos y vestimenta. Estos símbolos materiales transmiten a los empleados quién es importante, el grado de igualdad que desea la alta dirección y los tipos de comportamiento (por ejemplo, de propensión al riesgo, conservador, autoritario, participativo, individualista y social) que es apropiado.

Lenguaje Muchas organizaciones y unidades dentro de las organizaciones utilizan el lenguaje como forma de identificación de los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje, los miembros manifiestan su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.

¿CÓMO SE FORMAN LAS CULTURAS ORGANIZACIONALES?

Los valores de la cultura pueden ser cambiados positivamente, Pero dichos cambios deben ser asumidos con convicción y con sentido de propósito, 44

además de ser comunicados para integrarlos en el ADN de la organización. A manera de ejemplo, si se quiere introducir una cultura de igualdad de género, debe haber acciones orientadas en esa dirección. Por ejemplo, se debe pagar los mismos sueldos por las mismas responsabilidades, para ambos géneros.

Comunicar y explicar internamente los cambios operados La comunicación interna debe estar alineada con la ejecución de la estrategia empresarial. Cuando los directivos y líderes emocionalmente inteligentes comunican los valores empresariales, fomentan el compromiso de los colaboradores con dichos valores y con los objetivos de la organización.

Potenciar el sentido y orgullo de pertenencia Un objetivo clave es lograr que los colaboradores sientan a la empresa como propia y que desarrollen fuertes vínculos afectivos hacia ella. La historia de la empresa contiene valores que los colaboradores deben rescatar y con los que se debe buscar que se identifiquen. Por ejemplo: la perseverancia de los fundadores.

Desarrollar las cuatro fases de la salud organizativa Según el experto Patrick Lencione, una organización puede ser considerada estructuralmente saludable cuando logra integrar y complementar adecuadamente su gestión directiva, su dinámica operacional, la ejecución de la estrategia y su cultura. Esta integración debe propender a agregar valor en forma sostenida.

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COMENTARIO PERSONAL

Las organizaciones modernas son aquellas que se adaptan al cambio, no solo en cuanto a infraestructura y tecnología de vanguardia, sino que se adapta a todas las manifestaciones emocionales y de liderazgo que hoy en día se ejecutan. Para que exista una cultura

organizacional el gerente educativo debe propiciar en sus trabajadores además del sentido de pertenencia todos aquello aspectos que harán que la empresa alcance los objetivos deseados y planteados en la planificación.

CONCLUSIONES

Las organizaciones tradicionales trabajan bajo los siguientes dogmas: administrar, organizar y controlar. Las organizaciones modernas trabajan bajo los siguientes dogmas: visión, valores y modelos mentales.

Una organización moderna

a diferencia de la tradicional tiene un enfoque proactivo, proyectado siempre hacia el futuro. Su análisis siempre está dirigido hacia temas estratégicos, donde cada día se integra más la frontera de los procesos de planificación y control.

Para una organización moderna la

clave es la administración del valor (relación costo/beneficio) de los productos y/o servicios. Lo anterior define que esta organización siempre está a la mejora y en busca de factores externos a la compañía, como lo son la competitividad y los clientes en general.

REFERENCIAS

Amorós, E. (2016). Comportamiento Organizacional en busca del desarrollo de ventajas competitivas . Perú: Universidad católica Santo Toribio de Mogrovejo. https://issuu.com/waltersilva04/docs/comportamiento_organizacional-eduar pag 229-239 Ejemplos de cultura organizacional 2018nhttps://www.emprendepyme.net/ejemplos-decultura-organizacional-de-una-empresa.html

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