1 INTRODUCCIÓN.
La evaluación del desempeño se aborda a través de formularios de evaluación, para que así podamos observar las distintas fortalezas y debilidades que presentemos, de manera que esto nos sirva en grupo, pero también para saber si el plan de trabajo se está desarrollando tal como está planificado o si es necesario hacer ciertas modificaciones. El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organización y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa. El tratar de conocer fortalezas para que estas sean trabajadas al máximo de manera de poder trabajar con la mayor efectividad o tratar de hacer lo posible, la evaluación del desempeño permite al empleado poner más interés en el área de trabajo y sea más productivo en la empresa. En la evaluación del desempeño podemos mencionar objetivos de la evaluación, propósitos, métodos para realizar una buena evaluación del desempeño, técnicas y beneficios que se obtienen al hacer esta clase de evaluaciones con los empleados, finalidades, y ventajas que se pueden encontrar en la evaluación del desempeño.
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Evaluación del Desempeño. Chiavenato, Idalberto (2005) “Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona, también puede definirse como un proceso que realiza un supervisor a un subordinado y que es diseñado para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño.”
Según Chiavenato, la evaluación del desempeño es una forma de medir el desempeño de los empleados en una organización, para que se desempeñen mejor o pongan más empeños en las actividades realizadas.
Objetivos de la evaluación del desempeño. Mondey, R( 2006)El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organización y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa. a. Objetivos específicos: 1.
Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares
individuales en cuanto a productividad, cantidad y calidad del trabajo.
2.
Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de
cada trabajador y de las unidades o grupos de trabajo.
3.
Medir y determinar con precisión
el rendimiento de los
trabajadores y sobre esa base asignar bonificaciones e incentivos.
4.
Reforzar el uso de los métodos de evaluación como parte de
la cultura organizacional.
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5.
Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el
desempeño individual. 6.
Proveer información de retroalimentación para mejorar el
comportamiento laboral de los trabajadores. 7.
Proporcionar
datos
para
efectuar
promociones
de
los
colaboradores a puestos o cargos de mayor nivel. 8.
Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos,
habilidades y destrezas mostradas en su desempeño. 9.
Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores
Según Mondey el objetivo principal de la evaluación del desempeño es medir el rendimiento de los subordinados y así mismo contribuir a los logros de la empresa, de igual forma este actor hace mención de objetivos específicos que os empleados pueden lograr al momento de desempeñar cualquier cargo en la organización. b. Métodos de evaluación del desempeño. Arias Galicia, Fernando (2005) El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no sola administrativas que afectan a los trabajadores, si no también centradas en el progreso e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar el personal.
c. Técnicas para evaluar. 1.
Técnicas orientadas a la tarea
2.
Técnicas orientadas a las personas
3.
Sistemas de retroalimentación
4.
Sistemas de mejora del rendimiento
4
Según Arias Galicia, Fernando este actor se enfoca en los métodos de evaluación así como tomar desiciones no solo administrativas que puedan afectar a los trabajadores en su momento si no también que sean de progreso hacia la empresa para una mejor productividad, también hace mención de técnicas que se utilizan en la evaluación del desempeño para una mejora dentro de la empresa.
d. Beneficios de la evaluación del desempeño. Weihrich, H. (2005) “La evaluación del desempeño construye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera como vienen ejecutando su trabajo y los jefes que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.” Para le jefatura: 1.
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los
subordinados con base las variables y los factores escogidos, por medio de un sistema valido, confiable y objetivo. 2.
Identifica y detecta las necesidades de capacitación de su
personal. 3.
Le permite proponer medidas y disposición para mejorar el
rendimiento del personal. 4.
Permite la comunicación con los subalternos para hacer que
comprendan la mecánica de evaluación del desempeño.
Para los subordinados: 1.
Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeño que la
empresa valora más en los trabajadores. 2.
Conocer cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su
desempeño y sus fortalezas y debilidades.
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3.
Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de mejorar su
desempeño. 4.
Permite la autoevaluación y autocritica para su autodesarrollo y
autocontrol.
Para la empresa: 1.
Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y
definir la contribución de cada empleado. 2.
Puede
identificar
los
empleados
que
necesitan
y/o
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencia. 3.
Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos,
ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
Según Weihrich menciona los beneficios de la evaluación del desempeño y este las divide en tres áreas, para la jefatura, para los subordinados y para la empresa, en cada área se observa cada uno de los beneficios que son logrados por la organización a través de la evaluación del desempeño. e. Franklin, S (2007) Finalidades de la evaluación del desempeño. 1.
Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de
sus tareas. 2.
Establecer criterios y estándares para medir la productividad
de los trabajadores. 3.
Implementar
basados en el desempeño.
políticas
salariales
y
de
compensaciones,
6
4.
Detectar necesidades y programar actividades de capacitación
y desarrollo. 5.
Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y
la organización. 6.
Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones
adecuadas. 7.
Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima
organizacional. 8.
Validar los procesos de selección y asignación de personal.
9.
Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la
confianza mutua. 10.
Actualizar las descripciones de los puestos.
Según Franklin la evaluación del desempeño presenta finalidades para un mejor potencial humano dentro de la empresa y así lograr la productividad
adecuada
implementando
técnicas
adecuadas
de
capacitación para los empleados y ser competitivos. f. Werther, Jr. (2006) Propósitos de la Evaluación del desempeño 1. Le sirve a los gerentes para tomar decisiones de recursos humanos generales, tales como ascensos, despidos, etc. 2. Identifican los requerimientos de capacitación y de desarrollo, es decir señalan las habilidades del empleado y del mismo modo las aptitudes que presentan y que son inadecuadas pero para las que se pueden desarrollar programas destinados a remediarlas. 3. Pueden emplearse como medidas con las que se pueden validar los programas de selección y desarrollo, es decir que los empleados recién contratados que presenten un pobre desempeño pueden ser identificados mediante la evaluación de desempeño; además la efectividad de los
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programas de capacitación y desarrollo se puede establecer evaluando cuán bien actuaron los empleados en su evaluación de desempeño. 4. Brindan retroalimentación a los empleados, acerca de la manera en que la organización percibe su desempeño. 5. Se emplean como la base para distribuir o repartir las recompensas. Según Werther los propósitos de la evaluación del desempeño, esta sirve a los gerentes para tomar desiciones adecuadas en el caso de manejo de despidos y así mismo puede tomarse como medida para validar los programas de selección de personal al momento de reclutar personal para la empresa y lograr en ellos una efectividad en el trabajo que realizan.
g. Pfeffer, Jeffrey (2005) Ventajas de la Evaluación del Desempeño 1. Incremento de la comunicación entre jefe-subordinado, debido a que se produce un acuerdo entre ambos en concordancia al desempeño del subordinado, clarifica los deberes y las responsabilidades del trabajador. 2. La evaluación del desempeño implica considerar una serie de características que propician la calidad en el desempeño del trabajador en su puesto a través de la retroalimentación. Pfeffer menciona las ventajas de la evaluación del desempeño en este caso existe comunicación entre jefe y subordinado para un mejor desempeño de labores, propiciando responsabilidades a los trabajadores. h. Alles, M (2005) Características de la evaluación del desempeño. 1.
Iniciativa para hacer las cosas
2.
La cantidad y calidad del trabajo producido
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3.
Sentido de responsabilidad y entusiasmo manifestado
4.
El sentido de urgencia y colaboración.
Según Alles las características de la evaluación del desempeño, son formas que el personal debe tener para un mejor desempeño en la empresa y sean más responsables en lo que realizan. i. Drucker, P. (2006) Fases de la Evaluación del Desempeño 1. Fase de preparación: “En esta fase se precisan las estrategias y políticas de la Gestión de los Recursos Humanos. Es de vital importancia en esta etapa, la elaboración del profesiograma. En él se determinará los perfiles del cargo por
competencia
la
dimensión,
las
responsabilidades
y valores
los indicadores de eficiencia que debe tener el personal que ocupa el cargo,
así
como
quien
integraran
los
equipos
de
evaluadores
comprometidos que garanticen una evaluación del desempeño integral y el periodo de tiempo en que se realizará la evaluación”.
2. Fase de diseño del sistema de evaluación. “Esta fase se corresponde con la elaboración del sistema de evaluación, la definición de los métodos a ser utilizados que será una combinación de varios de ellos y del instrumento a ser empleado. El mismo debe contener los datos de identificación del evaluado, los indicadores, las conclusiones y recomendaciones.” 3. Fase de Reflexión: “Luego de realizada la evaluación del desempeño se analizan los resultados e identifican las causas y condiciones que impiden el logro de objetivos propuestos. Se planifica los correctivos y se realiza la entrevista final donde se hacen comentarios al evaluado y se proponen nuevos objetivos y un proceso de acompañamiento pedagógico y de seguimiento
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para constar la corrección de actitud y aptitud en el logro de los objetivos planificados.” Según Peter Drucker, la evaluación del desempeño tiene las siguientes fases siendo estas la de preparación, fase de diseño del sistema de evaluación y fase de reflexión, son de vital importancia para el empleado y así mismo se propongan nuevos objetivos en la empresa, y sean más productivos.
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CONCLUSIÓN
La evaluación del desempeño es una actividad clave en la organización, está íntimamente ligada a la estrategia organizacional, permite la toma de desiciones, así mismo integra el trabajador al puesto y le permite un mejor desempeño.
La actividad del desempeño constituye una labor muy esencial en cualquier organización que le permite obtener información del personal que labora para la toma de desiciones para cualquier organización por muy pequeña que esta sea.
La evaluación del desempeño se refiere al compromiso social del personal y las relaciones que se deben mantener en le equipo de trabajo para realizarlo mejor.
11 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Alles, M. (2005). Desempeño por competencias: evaluación de 360° Buenos Aires, Argentina: Granica Arias Galicia, Fernando,(2005) Administración de recursos humanos, 4ª edición, 3ª reimpresión, editorial Trillas, México. Chiavenato, Idalberto,(2005) Administración de recursos humanos, 2ª edición, editorial McGraw-Hill, México. Drucker, P. (2010). Administración por objetivos. Editorial México. Mondey, R, (2006) Administración de recursos humanos, 6ª edición, editorial Prentice Hall, México, Pfeffer,
Jeffrey,(2005)Ventaja
competitiva
a
través
de
la
gente,
como
desencadenar el poder de la fuerza de trabajo,1ª edición, editorial CECSA, México. Terry, G., & Franklin, S. (1986). Principios de administración. México: Continental S.A. Weihrich, H. (2005) Administración: una perspectiva global. México: McGraw-Hill Werther Jr. (2006) Administración de personal y recursos humanos, 3ª edición, editorial McGraw-Hill, México