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Universidad Mariano Gálvez Facultad de Ciencias de la Administración Maestría en Administración de Recursos Humanos Evaluación del Desempeño

Evaluación del desempeño

Por. Juana Idalia Campos Duarte Carné: 3228 05 6976

Chiquimula 27 de Octubre 2,012


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INTRODUCCIÓN.

La evaluación del desempeño se aborda a través de formularios de evaluación, para que así podamos observar las distintas fortalezas y debilidades que presentemos, de manera que esto nos sirva en grupo, pero también para saber si el plan de trabajo se está desarrollando tal como está planificado o si es necesario hacer ciertas modificaciones. El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organización y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa. El tratar de conocer fortalezas para que estas sean trabajadas al máximo de manera de poder trabajar con la mayor efectividad o tratar de hacer lo posible, la evaluación del desempeño permite al empleado poner más interés en el área de trabajo y sea más productivo en la empresa. En la evaluación del desempeño podemos mencionar objetivos de la evaluación, propósitos, métodos para realizar una buena evaluación del desempeño, técnicas y beneficios que se obtienen al hacer esta clase de evaluaciones con los empleados, finalidades, y ventajas que se pueden encontrar en la evaluación del desempeño.


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Evaluación del Desempeño. Chiavenato, Idalberto (2005) “Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona, también puede definirse como un proceso que realiza un supervisor a un subordinado y que es diseñado para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño.” Según Chiavenato, la evaluación del desempeño es una forma de medir el desempeño de los empleados en una organización, para que se desempeñen mejor o pongan más empeños en las actividades realizadas.

Objetivos de la evaluación del desempeño. Mondey, R. (2006)”El objetivo principal de la evaluación del desempeño es medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organización y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa”. Según Mondey el objetivo principal de la evaluación del desempeño es medir el rendimiento del empleado en su puesto de trabajo y mejore el desempeño de acuerdo a los resultados de la evaluación realizada.

a. Objetivos específicos: 1.

Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares

individuales en cuanto a productividad, cantidad y calidad del trabajo. 2.

Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de

cada trabajador y de las unidades o grupos de trabajo.


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3.

Medir y determinar con precisión

el rendimiento de los

trabajadores y sobre esa base asignar bonificaciones e incentivos. 4.

Reforzar el uso de los métodos de evaluación como parte de

la cultura organizacional. 5.

Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el

desempeño individual. 6.

Proveer información de retroalimentación para mejorar el

comportamiento laboral de los trabajadores. 7.

Proporcionar

datos

para

efectuar

promociones

de

los

colaboradores a puestos o cargos de mayor nivel. 8.

Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos,

habilidades y destrezas mostradas en su desempeño. 9.

Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores

Según Mondey los objetivo específicos, verificar que se cumplan los objetivos de la organización, utilizar diferentes métodos de evaluación de la evaluación del desempeño, tener una buena relación con el jefe y subordinados para un mejor desempeño en la empresa y se logren las metas deseadas por la organización y así mismo detectar las necesidades del personal y capacitarlos para un mejor conocimiento y habilidades.

b. Métodos de evaluación del desempeño. Arias Galicia, Fernando (2005) “El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no sola administrativas que afectan a los trabajadores, si no también centradas en el progreso e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar el personal”.


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Según Arias Galicia, Fernando, los métodos de evaluación facilitan una toma de decisiones adecuada para los empleados y de igual forma administrativas para un mejor progreso en la organización porque ayudan a evaluar al personal.

c. Técnicas para evaluar. 1.

Técnicas orientadas a la tarea 2.

Técnicas orientadas a las personas

3.

Sistemas de retroalimentación

4.

Sistemas de mejora del rendimiento

Según Arias Galicia, Fernando, se enfoca no sola mente a los métodos de evaluación sino también a las técnicas para evaluar como orientadas a la tarea para una mejor forma de realizarlas, las técnicas orientadas a las personas, los sistemas de retroalimentación y sistemas de mejora de rendimientos en el trabajo. d. Beneficios de la evaluación del desempeño. Weihrich, H. (2005) “La evaluación del desempeño construye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera como vienen ejecutando su trabajo y los jefes que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.” Según Weihrich, H. la evaluación del desempeño es un proceso por lo cual se ve el rendimiento del empleado y para que lo realice mejor o reciban una retroalimentación para que todo les salga de la mejor manera posible y así los jefes puedan evaluar bien el desempeño realizado.


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Para le jefatura: 1.

Evaluar

mejor

el

desempeño

y

el

comportamiento

de

los

subordinados con base las variables y los factores escogidos, por medio de un sistema valido, confiable y objetivo. 2.

Identifica y detecta las necesidades de capacitación de su

personal. 3.

Le permite proponer medidas y disposición para mejorar el

rendimiento del personal. 4.

Permite la comunicación con los subalternos para hacer que

comprendan la mecánica de evaluación del desempeño.

Para los subordinados: 1.

Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeño que la empresa

valora más en los trabajadores. 2.

Conocer cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su

desempeño y sus fortalezas y debilidades. 3.

Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de mejorar su

desempeño. 4.

Permite la autoevaluación y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.

Para la empresa: 1.

Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir

la contribución de cada empleado. 2.

Puede

identificar

los

empleados

que

necesitan

y/o

perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencia. 3.

Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos,

ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.


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Según Weihrich menciona los beneficios de la evaluación del desempeño y este las divide en tres áreas, para la jefatura, para los subordinados y para la empresa, en cada área se observa cada uno de los beneficios que son logrados por la organización a través de la evaluación del desempeño.

e. Franklin, S (2007) Finalidades de la evaluación del desempeño. 1.

Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus

tareas. 2.

Establecer criterios y estándares para medir la productividad

de los trabajadores. 3.

Implementar

políticas

salariales

y

de

compensaciones,

basados en el desempeño. 4.

Detectar necesidades y programar actividades de capacitación

y desarrollo. 5.

Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y

la organización. 6.

Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones

adecuadas. 7.

Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima

organizacional. 8.

Validar los procesos de selección y asignación de personal.

9.

Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la

confianza mutua. 10.

Actualizar las descripciones de los puestos.

Según Franklin la evaluación del desempeño presenta finalidades para un mejor potencial humano dentro de la empresa y así lograr la productividad

adecuada

implementando

técnicas

capacitación para los empleados y ser competitivos.

adecuadas

de


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f. Werther, Jr. (2006) Propósitos de la Evaluación del desempeño 1. Le sirve a los gerentes para tomar decisiones de recursos humanos generales, tales como ascensos, despidos, etc. 2. Identifican los requerimientos de capacitación y de desarrollo, es decir señalan las habilidades del empleado y del mismo modo las aptitudes que presentan y que son inadecuadas pero para las que se pueden desarrollar programas destinados a remediarlas. 3. Pueden emplearse como medidas con las que se pueden validar los programas de selección y desarrollo, es decir que los empleados recién contratados que presenten un pobre desempeño pueden ser identificados mediante la evaluación de desempeño; además la efectividad de los programas de capacitación y desarrollo se puede establecer evaluando cuán bien actuaron los empleados en su evaluación de desempeño. 4. Brindan retroalimentación a los empleados, acerca de la manera en que la organización percibe su desempeño. 5. Se emplean como la base para distribuir o repartir las recompensas. Según Werther los propósitos de la evaluación del desempeño, esta sirve a los gerentes para tomar desiciones adecuadas en el caso de manejo de despidos y así mismo puede tomarse como medida para validar los programas de selección de personal al momento de reclutar personal para la empresa y lograr en ellos una efectividad en el trabajo que realizan.

g. Pfeffer, Jeffrey (2005) Ventajas de la Evaluación del Desempeño.


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1.Incremento de la comunicación entre jefe-subordinado, debido a que se produce un acuerdo entre ambos en concordancia al desempeño del subordinado, clarifica los deberes y las responsabilidades del trabajador. 2. La evaluación del desempeño implica considerar una serie de características que propician la calidad en el desempeño del trabajador en su puesto a través de la retroalimentación. Pfeffer menciona las ventajas de la evaluación del desempeño en este caso existe comunicación entre jefe y subordinado para un mejor desempeño de labores, propiciando responsabilidades a los trabajadores.

h. Alles, M (2005) Características de la evaluación del desempeño. 1.

Iniciativa para hacer las cosas

2.

La cantidad y calidad del trabajo producido

3.

Sentido de responsabilidad y entusiasmo manifestado

4.

El sentido de urgencia y colaboración.

Según Alles las características de la evaluación del desempeño, son formas que el personal debe tener para un mejor desempeño en la empresa y sean más responsables en lo que realizan.

i. Drucker, P. (2006) Fases de la Evaluación del Desempeño 1. Fase de preparación:


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“En esta fase se precisan las estrategias y políticas de la Gestión de los Recursos Humanos. Es de vital importancia en esta etapa, la elaboración del profesiograma. En él se determinará los perfiles del cargo por

competencia

la

dimensión,

las

responsabilidades

y valores

los indicadores de eficiencia que debe tener el personal que ocupa el cargo,

así

como

quien

integraran

los

equipos

de

evaluadores

comprometidos que garanticen una evaluación del desempeño integral y el periodo de tiempo en que se realizará la evaluación”. Según Drucker, P. en esta fase se toman en cuenta aspectos muy importantes como determinar los perfiles del cargo por competencias, responsabilidades y valores, asi mismo se evalúan los indicadores de eficiencia que deben tener los empleados que ocuparon cargos y el equipo de evaluadores que se comprometan a realizar un buen trabajo.

2. Fase de diseño del sistema de evaluación. “Esta fase se corresponde con la elaboración del sistema de evaluación, la definición de los métodos a ser utilizados que será una combinación de varios de ellos y del instrumento a ser empleado. El mismo debe contener los datos de identificación del evaluado, los indicadores, las conclusiones y recomendaciones.” En esta fase de diseño del sistema de evaluación se evalúan los métodos a utilizar y los instrumentos que se emplearan para contener los datos del evaluado y de igual forma obtener las conclusiones y recomendaciones que se necesiten.

3. Fase de Reflexión: “Luego de realizada la evaluación del desempeño se analizan los resultados e identifican las causas y condiciones que impiden el logro de objetivos propuestos. Se planifica los correctivos y se realiza la entrevista final donde se hacen comentarios al evaluado y se proponen nuevos objetivos y un proceso de acompañamiento pedagógico y de seguimiento


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para constar la corrección de actitud y aptitud en el logro de los objetivos planificados.” En esta fase de reflexión es donde se analizan los resultados y los objetivos propuestos a lograr por la organización también se realizan comentarios al evaluado para proponer nuevos objetivos planificados.


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CONCLUSIÓN

La evaluación del desempeño es una actividad clave en la organización, está íntimamente ligada a la estrategia organizacional, permite la toma de desiciones, así mismo integra el trabajador al puesto y le permite un mejor desempeño.

La actividad del desempeño constituye una labor muy esencial en cualquier organización que le permite obtener información del personal que labora para la toma de desiciones para cualquier organización por muy pequeña que esta sea.

La evaluación del desempeño se refiere al compromiso social del personal y las relaciones que se deben mantener en le equipo de trabajo para realizarlo mejor.


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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Alles, M. (2005). Desempeño por competencias: evaluación de 360° Buenos Aires, Argentina: Granica Arias Galicia, Fernando,(2005) Administración de recursos humanos, 4ª edición, 3ª reimpresión, editorial Trillas, México. Chiavenato, Idalberto,(2005) Administración de recursos humanos, 2ª edición, editorial McGraw-Hill, México. Drucker, P. (2010). Administración por objetivos. Editorial México. Mondey, R, (2006) Administración de recursos humanos, 6ª edición, editorial Prentice Hall, México, Pfeffer,

Jeffrey,(2005)Ventaja

competitiva

a

través

de

la

gente,

como

desencadenar el poder de la fuerza de trabajo,1ª edición, editorial CECSA, México. Terry, G., & Franklin, S. (1986). Principios de administración. México: Continental S.A. Weihrich, H. (2005) Administración: una perspectiva global. México: McGraw-Hill Werther Jr. (2006) Administración de personal y recursos humanos, 3ª edición, editorial McGraw-Hill, México


ENSAYO EVALUACION DEL DESEMPEÑO