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Tableau 4 : statut d’activité des personnes ayant suivi une formation de degré tertiaire, par sexe et par pays d’origine (tranche des 15–60 ans), Suisse, 2017
Pays d’origine
Femmes
Hommes
1
2
3
4
1
2
3
4
Indé
Salariés
Salariés
Salariés sans
Indé
Salariés
Salariés
Salariés sans
pendants
membres de
exerçant une
fonction de
pendants
membres de
exerçant une
fonction de
la direction
fonction de
chef
la direction
fonction de
chef
chef
chef
Nés en Suisse
12 %
7 %
19 %
62 %
17 %
13 %
31 %
39 %
Nés à l’étranger
12 %
7 %
21 %
60 %
12 %
12 %
31 %
45 %
dans d’un pays de l’UE-28/AELE
12 %
6 %
24 %
58 %
12 %
13 %
31 %
44 %
dans d’un autre pays européen
9 %
8 %
16 %
67 %
13 %
8 %
33 %
46 %
dans d’un pays non européen
11 %
6 %
21 %
62 %
13 %
11 %
29 %
47 %
Source: Office fédéral de la statistique – L’enquête suisse sur la population active, 2017
sonnes qui ont suivi une formation de degré tertiaire sont à même d’utiliser sur le lieu de travail les compétences acquises lors de cette formation. Le tableau 3 montre le degré d’adéquation entre les activités professionnelles et le niveau de formation des groupes étudiés. On relève quatre types de tâches professionnelles. Pour les trois premiers types de tâches – simples, pratiques et pratiques complexes –, les personnes ayant suivi une formation de degré tertiaire sont considerées comme surqualifiées, eu égard aux compétences qu’elles possèdent. Seul le quatrième type de tâches – résolution de problèmes complexes et prise de décisions – correspond au niveau de qualification des personnes qui ont suivi une formation de degré tertiaire. La surqualification touche tous les groupes à des degrés divers, mais le sexe est un facteur déterminant des inégalités. Tandis que moins de deux tiers des femmes suisses ou étrangères ont un emploi qui correspond à leur niveau de compétences (type 4), c’est le cas de plus de deux tiers des hommes suisses ou étrangers ; en d’autres termes, en Suisse, plus de 40 % des femmes qui ont suivi une formation de degré tertiaire sont sous-employées. Les données globales de 2018 ont également montré que les femmes ayant suivi une formation de degré tertiaire travaillaient plus souvent que les hommes dans des professions où le niveau de formation requis était inférieur au leur, alors que, paradoxalement, en 2019, les femmes qui ont obtenu un diplôme d’études supérieures étaient plus nombreuses que jamais. Enfin, s’agissant du statut d’activité, le tableau 4 indique la proportion de femmes et d’hommes nés en Suisse ou à l’étranger qui occupent des postes de salariés membres de la direction (catégorie 2) ou de salariés exerçant une fonction de chef (catégorie 3). Là encore, le sexe joue un rôle significatif. Près de 45 % des hommes nés en
Suisse ou à l’étranger qui ont suivi une formation de degré tertiaire occupent des postes de direction. Cependant, seul un quart des femmes nées en Suisse ou à l’étranger occupent des postes de direction. En outre, les statistiques suisses de 2019 montrent un équilibre entre les sexes dans les postes sans fonction dirigeante, alors que seuls 18 % des cadres supérieurs sont des femmes.
Conclusions Une perspective intersectionnelle fait apparaître, en Suisse, une inégalité des chances de transfer des compétences sur le marché de travail pour les personnes ayant suivi une formation de degré tertiaire : migrants ou non, les hommes ont généralement des taux d’emploi plus élevés et ont plus de chances d’occuper des postes de direction qui correspondent à leur formation que les femmes, migrantes ou non. L’intersection du sexe et du pays d’origine font des migrantes universitaires le groupe le plus défavorisé des quatre groupes étudiés : ces femmes ont les revenus et le taux d’emploi les plus faibles et sont les moins nombreuses à occuper des postes de direction, tandis que les hommes non migrants sont les plus avantagés. En adoptant une perspective longitudinale, nous constatons que ces schémas d’inégalité sur le marché du travail n’ont pas changé depuis notre analyse statistique de 2008 (Bühler & Riaño 2014). Certains pays, dont la Suisse, disposent d’importants viviers de main-d’œuvre hautement qualifiée. Comment exploiter au mieux les compétences de cette maind’œuvre et éviter leur perte? Comment transformer le gaspillage des compétences en gain de matière grise? L’utilisation de l’intersectionnalité comme cadre d’analyse met en évidence la nécessité d’assurer des interven-