Issuu on Google+

1

ความสัมพันธ์ระหว่างการติดงาน บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง กับความพึงพอใจในงาน

นายวรวุฒิ กฤษดาธิการ

การค้นคว้าอิสระนี้เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรปริญญาศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ปีการศึกษา 2553 ลิขสิทธิ์ของจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย


2

RELATIONSHIPS AMONG WORKAHOLISM, PROCRASTINATION TRAIT, AND JOB SATISFACTION

Mr. Worrawoot Kridsadatikarn

An Independent Study Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Master of Arts in Industrial and Organizational Psychology Faculty of Psychology, Chulalongkorn University Academic Year 2010 Copyright of Chulalongkorn University


3

หัวข้อการค้นคว้าอิสระ โดย สาขาวิชา อาจารย์ที่ปรึกษา

ความสัมพันธ์ระหว่างการติดงาน บุคลิกลักษณะ ผัดวันประกันพรุ่ง กับความพึงพอใจในงาน นายวรวุฒิ กฤษดาธิการ จิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ รองศาสตราจารย์ ดร. ธีระพร อุวรรณโณ

คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย อนุมัติให้นับการค้นคว้าอิสระฉบับนี้เป็นส่วน หนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรปริญญามหาบัณฑิต ………………………………………….. คณบดีคณะจิตวิทยา (ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร. คัคนางค์ มณีศรี) คณะกรรมการสอบการค้นคว้าอิสระ …………………………………………… ประธานกรรมการ (รองศาสตราจารย์ ดร. พรรณทิพย์ ศิริวรรณบุศย์)

…………………………………………... อาจารย์ที่ปรึกษา (รองศาสตราจารย์ ดร. ธีระพร อุวรรณโณ)

…………………………………………… กรรมการ (อาจารย์ ดร. อภิชญา ไชยวุฒิกรณ์วานิช)


4ง

วรวุฒิ กฤษดาธิการ: ความสัมพันธ์ระหว่างการติดงาน บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง กับความ พึงพอใจในงาน. (RELATIONSHIPS AMONG WORKAHOLISM, PROCRASTINATION TRAIT, AND JOB SATISFACTION) อ.ที่ปรึกษา: รองศาสตราจารย์ ดร. ธีระพร อุวรรณโณ, 97 หน้า. การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการติดงาน บุคลิกลักษณะผัดวัน ประกันพรุ่ง กับความพึงพอใจในงาน โดยการรวบรวมข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่างผู้ซึ่งเป็นพนักงานชาว ไทยที่ทํางานอยู่ในองค์การในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล จํานวน 186 คน เครื่องมือที่ใช้ใน การวิจัย ได้แก่ มาตรวัดการติดงาน (α = .93) มาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง (α = .93) และมีความเที่ยงแบบทดสอบซ้ํา (test-retest reliability) เท่ากับ .88 และมาตรวัดความพึงพอใจใน งาน (α = .96) และมีความเที่ยงแบบทดสอบซ้ําเท่ากับ .92 ผลการวิจยั พบว่า การติดงานมีสหสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงาน (r = .66, p < .001, หนึ่งหาง) บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งมีสหสัมพันธ์ทางลบกับความพึงพอใจในงาน (r = - .15, p < .05, หนึ่งหาง) และการติดงานมีสหสัมพันธ์ทางลบกับบุคลิกลักษณะผัดวันประกัน พรุง่ (r = - .37, p < .001, หนึ่งหาง) นอกจากนี้การติดงาน และบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง ยังสามารถร่วมกันทํานายความพึงพอใจในงานได้ (R2 = .44, p < .001) ค่าสัมประสิทธิ์ถดถอย มาตรฐาน (standardized regression coefficient) ของการติดงานมีค่าเท่ากับ 0.70 (β = 0.70, p < .001) และของบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งมีค่าเท่ากับ 0.11 (β = 0.11, ns)

สาขาวิชา จิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ ลายมือชื่อนิสิต............................................... ปี..................................................... การศึกษา 2553 ลายมือชื่ออาจารย์ที่ปรึกษา............................. ฬ........................................................... นิสิต……………o.........................................................


5จ

## 5278290138: MAJOR INDUSTRIAL AND ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY KEYWORDS: Workaholism / Procrastination Trait / Job Satisfaction WORRAWOOT KRIDSADATIKARN: RELATIONSHIPS AMONG WORKAHOLISM, PROCRASTINATION TRAIT, AND JOB SATISFACTION. INDEPENDENT STUDY ADVISOR: ASSOC. PROF. THEERAPORN UWANNO, Ph.D., 97 pp. The aim of this research was to study the relationships among workaholism, procrastination trait, and job satisfaction. The data were collected from 186 Thai employees of organizations in Bangkok and Metropolitan regions.The research instruments were Workaholism scale (α = .93), Procrastination Trait scale (α = .93; test-retest reliability = .88) and Job Satisfaction scale (α = .96; test-retest reliability = .92). Results show positive correlation between workaholism and job satisfaction (r = .66, p < .001, one-tailed), negative correlation between procrastination trait and job satisfaction (r = - .15, p < .05, one-tailed) and negative correlation between workaholism and procrastination trait (r = - .37, p < .001, one-tailed). Workaholism and procrastination trait can significantly predict the job satisfaction together (R2 = .44, p < .001). The standardized regression coefficient of workaholism is 0.70 (β = 0.70, p < .001) and one of procrastination trait is 0.11 (β = 0.11, ns).

Field of Study: Industrial and Organizational Psychology Student’s Signature Academic Year: 2010 Advisor’s Signature signature..............................................


ฉ6

กิตติกรรมประกาศ กราบขอบพระคุณ รองศาสตราจารย์ ดร. ธีระพร อุวรรณโณ อาจารย์ที่ปรึกษาการค้นคว้า อิสระ ผู้กรุณาให้ความรู้ และคําแนะนําที่เป็นประโยชน์ รวมถึงการตรวจสอบแก้ไขข้อบกพร่อง ต่างๆ ด้วยความเมตตาและความเอาใจใส่เสมอมาในช่วงการทําค้นคว้าอิสระ ตลอดจนเป็นแบบ อย่างในการทํางานในการทํางานที่ดีด้วยความรอบคอบ ความเอาใจใส่ และทุ่มเทให้กับการการ ทํางาน กราบขอบพระคุณ รองศาสตราจารย์ ดร. พรรณทิพย์ ศิริวรรณบุศย์ ประธานกรรมการ สอบการค้นคว้าอิสระ และอาจารย์ ดร. อภิชญา ไชยวุฒิกรณ์วานิช กรรมการสอบการค้นคว้า อิสระที่กรุณาให้คําแนะนําอันเป็นประโยชน์แก่ผู้วิจัย ขอขอบคุณ คุณประสงค์ นําศรีนิรันดร์, คุณพรเพ็ญ จิรวัฒน์กุล, คุณอภิรัฐ ศิลปพินิจ, คุณตุลา จิตรนุสนธิ์, คุณเชาวนะ มาลัยเจริญ, คุณวราวุธ วิชัยศร, คุณทรงธรรม กรณียกิจกุลชัย, คุณวรกัญญา ไชยสร, คุณอนรรฆ โสภิษฐานนท์ และคุณวรยุทธ กฤษดาธิการ ผู้ให้ความช่วย เหลือผู้วิจัยในการเก็บข้อมูลในการวิจัยครั้งนี้ และกลุ่มตัวอย่างทุกท่านที่ให้ความร่วมมือในการ ตอบแบบสอบถาม ซึ่งทําให้ได้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ในการวิจัย ขอขอบคุณ คุณสาริศา ชวาลวงศ์ธวัช คุณภานุวัฒน์ กลับศรีอ่อน และพี่น้อง หรือเพื่อนๆ ท่านอื่นที่ไม่ได้เอ่ยนามในสาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ที่คอยให้คําแนะนํา ช่วยเหลือ และเป็นกําลังใจให้แก่ผู้วิจัยในการทําการค้นคว้าอิสระนี้ สุดท้ายนี้ผู้วิจัยขอกราบขอบพระคุณ คุณพ่ออรรถพล และคุณแม่สุภาพร กฤษดาธิการ ผู้ให้กําเนิด ผู้ให้การเลี้ยงดู ผู้ให้การอบรมสั่งสอน ผู้ให้ความรักความเมตตา ผู้ให้กําลังใจ และ สนับสนุนด้านการศึกษาของผู้วิจัยเสมอมา และกราบขอบพระคุณครูอาจารย์ทุกท่านที่ประสิทธิ์ ประสาทวิชาความรู้ให้แก่ศิษย์ ผลบุญ หรือกรรมดีทั้งหลายอันเกิดจากประโยชน์ของการค้นคว้าอิสระนี้ หรือจากที่ผู้วิจัย ได้เคยกระทํามา ขอให้สนองตอบบุคคลที่กล่าวถึงในข้างต้น มีสุขภาพแข็งแรง มีความสุขในการ ดําเนินชีวิต และประสบความสําเร็จในชีวิตทั้งในด้านอาชีพการงาน การศึกษา และครอบครัว


ช7

สารบัญ หน้า บทคัดย่อภาษาไทย………………………………………………………………………… บทคัดย่อภาษาอังกฤษ................................................................................................ กิตติกรรมประกาศ...................................................................................................... สารบัญ...................................................................................................................... สารบัญตาราง............................................................................................................ สารบัญภาพ...............................................................................................................

ง จ ฉ ช ฌ ฎ

บทที่ 1 บทนํา………………………………………………………………………………. ความเป็นมาและความสําคัญของปัญหา………………………………………….. วัตถุประสงค์ของการวิจัย…………………………………………………………... แนวคิด และทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการติดงาน……………………………………… แนวคิด และทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง……………….. แนวคิด และทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในงาน…………………………… งานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการติดงาน บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง และความ พึงพอใจในงาน……………………………………………………………........ กรอบแนวคิดการวิจัย…………………………………………………………… สมมติฐานการวิจัย………………………………………………………………… ขอบเขตในการวิจัย………………………………………………………………… คําจํากัดความที่ใช้ในงานวิจัย……………………………………………………... ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ…………………………………………………………

1 1 2 3 13 20

บทที่ 2 วิธีดําเนินการวิจัย…………………………………………………………………. ประชากร………���………………………………………………………………... กลุม่ ตัวอย่าง………………………………………………………………………. เครือ่ งมือทีใ่ ช้ในการวิจยั …………………………………………………………... การสร้างเครื่องมือและการหาคุณภาพเครื่องมือ………………………………….. การเก็บรวมรวมข้อมูล……………………………………………………………..

34 34 34 34 35 47

27 31 31 31 31 33


8ซ

สารบัญ (ต่อ) หน้า การวิเคราะห์ขอ้ มูล………………………………………………………………….

47

บทที่ 3 ผลการวิจัย…………………………………………………………………………. ขัน้ ตอนที่ 1 ผลการวิเคราะห์ข้อมูลสถิติบรรยายของข้อมูลทางด้านคุณสมบัติทาง ประชากรของกลุ่มตัวอย่าง…………………………………………… ขั้นตอนที่ 2 ผลการวิเคราะห์สหสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรและองค์ประกอบของ ตัวแปรด้วยค่าสหสัมพันธ์แบบเพียร์สนั ค่ามัชฌิมเลขคณิต และค่า เบี่ยงเบนมาตรฐาน…………………………………………………… ขัน้ ตอนที่ 3 ผลการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ……………………………………

48

บทที่ 4 อภิปรายผลการวิจัย………………………………………………………………...

58

บทที่ 5 สรุปผลการวิจัยและข้อเสนอแนะ…………………………………………………..

61

รายการอ้างอิง………………………………………………………………………………

64

ภาคผนวก………………………………………………………………………………..... ภาคผนวก ก การตรวจสอบข้อตกลงเบื้องต้นของการใช้สถิติวิเคราะห์การถดถอย พหุคณ ู ………………………………………………………………. ภาคผนวก ข มาตรวัดการติดงาน…………………………………………………. ภาคผนวก ค มาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุง่ …………………………… ภาคผนวก ง มาตรวัดความพึงพอใจในงาน………………………………………..

68

ประวัติผู้วิจัย………………………………………………………………………………...

97

50

50 55

68 74 83 90


ฌ9

สารบัญตาราง ตารางที่ 1 เปรียบเทียบลักษณะระหว่างกลุ่มติดงาน (workaholics) กับกลุ่มอื่นๆ จากงาน วิจัยของ Spence และ Robbins (1992)………………………………………….. 2 เปรียบเทียบองค์ประกอบของการติดงาน และประเภทของบุคคลจากงานวิจัย ของ Spence และ Robbins (1992) Kanai และคณะ (1996 อ้างถึงใน Kanai & Wakabayashi, 2004) และ McMillan และคณะ (2002)…………………….. 3 องค์ประกอบของความพึงพอใจในงานจากมาตรวัด MSQ (Weiss et al.,1967 อ้างถึงใน Spector, 1997) มาตรวัด JDI (Smith et al., 1969 อ้างถึงใน Spector, 1997) และ JSS (Spector, 1985)……………................................... 4 สหสัมพันธ์ระหว่างการติดงาน (workaholism) บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง (procrastination trait) และบุคลิกภาพแบบมีจิตสํานึก (conscientiousness) จากงานวิจัยของ Andreassen และคณะ (2010) และ Schouwenburg และ Lay (1995)…………………………………………………………………………. 5 จํานวนข้อกระทงทิศทางบวก ทิศทางลบ และจํานวนข้อกระทงรวม จําแนกตาม องค์ประกอบของมาตรวัดการติดงานในขั้นพัฒนา………………………………. 6 จํานวนข้อกระทงทิศทางบวก ทิศทางลบ จํานวนข้อกระทงรวม จําแนกตามองค์ ประกอบของมาตรวัดการติดงานหลังจากผ่านการพัฒนาคุณภาพของมาตรวัด... 7 ค่าสัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบาค (α) จําแนกตามองค์ประกอบของมาตรวัด การติดงาน………………………………………………………………………... 8 ผลการตรวจสอบอํานาจจําแนกกลุ่มผู้ติดงานสูงและกลุ่มผู้ติดงานต่ําพิจารณา ตามองค์ประกอบของมาตรวัดการติดงาน……………………………................ 9 จํานวนข้อกระทงจําแนกตามองค์ประกอบและทิศทางของมาตรวัดบุคลิก ลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง และค่าสัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบาค (α) ซึ่ง วิเคราะห์จากข้อมูลของกลุ่มตัวอย่างในงานวิจัยครั้งนี้จํานวน 186 คน………….

หน้า

5

9

24

30 36 37 38 39

42


ญ10

สารบัญตาราง (ต่อ) ตารางที่ 10 จํานวนข้อกระทง ทิศทางข้อกระทง ค่าสัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบาค (α) และสหสัมพันธ์จากการทดสอบความเที่ยงด้วยวิธีทดสอบซ้ํา จําแนกตามองค์ ประกอบของมาตรวัดความพึงพอใจในงาน ……………………………………. 11 จํานวนและร้อยละของตัวอย่างจําแนกตาม เพศ อายุ ระดับการศึกษา สถานภาพสมรส อาชีพ ตําแหน่งงาน ลักษณะงาน และอายุงานในองค์การ ปัจจุบัน (N = 186)………………………………………………………………. 12 สหสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรและองค์ประกอบของตัวแปร ค่ามัชฌิมเลขคณิต และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (N = 186)…………………………………............. 13 ผลการตรวจสอบข้อตกลงเบื้องต้น (assumptions) ของการวิเคราะห์การ ถดถอยพหุคณ ู (N = 186)………………………………………………………. 14 ผลการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ (MRA – Multiple Regression Analysis) ในการทํานายความพึงพอใจในงาน (JST) ด้วยวิธีใส่ตัวแปรอิสระเข้าสมการทุก ตัวพร้อมกัน (Enter, N = 186)………………………………........................... 15 สรุปผลการวิจัยทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับสมมติฐานวิจัย…………………………..

หน้า

46

51 53 55

56 57


ฎ11

สารบัญภาพ ภาพที่ 1 เงื่อนไขนําของการติดงาน องค์ประกอบของการติดงาน และผลของการติดงาน (McMillan et al., 2002; Ng et al., 2007)……………………………………… 2 อิทธิพลของการตั้งเป้าหมาย (goal setting) ต่อแรงจูงใจในการกระทํา (motivation, ประยุกต์จาก Gröpel & Steel, 2008)……………………………….. 3 เงื่อนไขนําของบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง องค์ประกอบของบุคลิก ลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง และผลของบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง (DíazMorales et al., 2006; Schraw et al., 2007; Steel, 2007)…………………….... 4 เงื่อนไขนําของความพึงพอใจในงาน องค์ประกอบของความพึงพอใจในงาน และผลของความพึงพอใจในงาน (Spector, 1985, 1997)…………………….…

หน้า

12 17

20 27


1

บทที่ 1 บทนา ความเป็นมาและความสาคัญของปัญหา ลักษณะการทํางานของบุคลากรในองค์การในปัจจุบันมีความแตกต่างกันขึ้นอยู่กับบุคลิก ลักษณะ (trait) หรือปัจจัยอื่นที่แตกต่างกันไปในแต่ละบุคคล ลักษณะในการทํางานเหล่านี้บ้างก็ ส่งผลดีหรือเป็นประโยชน์ต่อองค์การ หรืออาจก่อให้เกิดผลเสียหรือเป็นโทษต่อองค์การได้เช่นกัน การติดงาน (workaholism) เป็นลักษณะการทํางานอย่างหนึ่งที่อาจเกิดขึ้นในองค์การ ซึ่งผู้ติดงาน (workaholics) จะมีแนวโน้มในการแสดงพฤติกรรมทํางานหนักมากเกินควร มีความมุ่งมั่นและ ตั้งใจทํางานสูง แต่มักจะมีปัญหาด้านการจัดการความเครียดที่เกิดจากการทํางาน รวมทั้งยังอาจ ก่อให้เกิดปัญหาความสัมพันธ์ในครอบครัว ความสัมพันธ์กับเพื่อนฝูง หรือแม้กระทั่งปัญหาเรื่อง สุขภาพของตนเอง จะเห็นได้ว่า ผลจากการติดงานอาจก่อให้เกิดทั้งผลดีและผลเสียแก่องค์การ ในส่วนของผลดี ได้แก่ องค์การจะได้บุคลากรที่มีความตั้งใจในการทํางาน แต่ผลเสียที่ตามมา คือ บุคลากรเหล่านั้นอาจมีปัญหาในด้านการจัดการความเครียด ปัญหาสุขภาพ หรือปัญหาความ สัมพันธ์ในครอบครัว ซึ่งมีผลเสียต่อความอยู่ดีมีสุข (well-being) ของบุคลากรในองค์การ และ อาจจะมีผลกระทบไปจนถึงขั้นลดประสิทธิภาพในการทํางานของบุคลากรในองค์การ หรือทําให้ องค์การต้องเสียค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้นเพื่อแก้ไขปัญหาที่เกิดจากการติดงานเหล่านี้ (Scott, Moore, & Miceli, 1997) นอกจากนีก้ ารทํางานแบบผัดวันประกันพรุ่ง (procrastination) ก็เป็นลักษณะ การทํางานที่อาจเกิดขึ้นในองค์การเช่นกัน ผู้ที่ผัดวันประกันพรุ่ง (procrastinators) มักจะพยายาม ประวิงเวลาหรือผัดผ่อนในการเริ่มต้นกระทําภารกิจให้บรรลุเป้าหมาย โดยจะเริ่มลงมือกระทํา ภารกิจเมื่อใกล้ถึงกําหนดเวลาของภารกิจ แม้จะทราบผลเสียจากการผัดผ่อนการเริ่มต้นกระทํา ภารกิจนั้นก็ตาม ซึ่งอาจจะก่อให้เกิดผลเสียจากการพลาดโอกาสหรืออาจมีผลต่อคุณภาพของงาน ได้ เนื่องจากขาดการบริหารจัดการเวลาที่ดีหรือมีภาวะกดดันเกิดขึ้นในช่วงใกล้ถึงเวลาทีก่ ําหนด และมีนักวิจัยบางท่านเห็นว่า การผัดวันประกันพรุ่งเป็นบุคลิกลักษณะอย่างหนึ่งของบุคคล (Schouwenburg & Lay, 1995) ความพึงพอใจในงาน (job satisfaction) เป็นการประเมินการรับรู้ของพนักงานต่องานที่ ทํา Spector (1985) กล่าวว่า ความพึงพอใจในงานมีสหสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันกับองค์ การ (organizational commitment) และมีสหสัมพันธ์ทางลบกับอัตราการขาดงานและการลาออก (absenteeism and turn over) อาจกล่าวได้ว่า หากพนักงานมีความพึงพอใจในการทํางานมาก


2

จะทําให้มีความรู้สึกผูกพันกับองค์การสูง และอัตราการขาดงานหรือการลาออกก็จะลดน้อยลง ดังนั้นองค์การในปัจจุบันจึงให้ความสําคัญกับการทําให้พนักงานมีความรู้สึกพึงพอใจในงานของ ตนเอง แต่อย่างไรก็ตามความพึงพอใจในงานก็ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายปัจจัย ซึ่งรวมถึงบุคลิก ลักษณะที่ส่งผลต่อลักษณะการทํางานของบุคคล ผู้วิจัยจึงสนใจศึกษาน้ําหนักของการติดงาน และของบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งใน การทํานายความพึงพอใจในงาน โดยศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการติดงาน บุคลิกลักษณะผัดวัน ประกันพรุ่ง (procrastination trait) และความพึงพอใจในงาน ซึ่งผลการวิจัยจะเป็นประโยชน์ และ เป็นพื้นฐานในการศึกษาวิจัยเรื่องอิทธิพลของการติดงาน และอิทธิพลของบุคลิกลักษณะผัดวัน ประกันพรุ่งที่มีต่อความพึงพอใจในงานของบุคลากรในองค์การได้ต่อไป นอกจากนี้องค์การยัง สามารถนําผลการวิจัยไปประยุกต์กับการพัฒนากระบวนการเพิ่มความพึงพอใจในงาน โดยการ พิจารณาปัจจัยที่มีผลต่อความพึงพอใจในงานของบุคลากรในองค์การ อันจะก่อให้เกิดความรู้สึก ผูกพันกับองค์การและผลดีในด้านอื่นๆ ต่อไป วัตถุประสงค์ของการวิจัย เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการติดงาน บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง กับความ พึงพอใจในงาน ความหมาย แนวคิด และงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง ผู้วิจัยได้ศึกษาความหมาย แนวคิด และงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการติดงาน บุคลิกลักษณะ ผัดวันประกันพรุ่ง และความพึงพอใจในงาน จากบทความ และรายงานวิจัยทั้งในและต่างประเทศ โดยแบ่งเป็น 4 ส่วน ดังนี้ 1. แนวคิด และทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการติดงาน 2. แนวคิด และทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง 3. แนวคิด และทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในงาน 4. งานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการติดงาน บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง และความพึงพอใจ ในงาน


3

1. แนวคิด และทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการติดงาน 1.1 ความหมายของการติดงาน การติดงาน (workaholism) เป็นคําศัพท์ที่ใช้แสดงความหมายของการมีพฤติกรรมทํางาน ที่หนักเกินควร จนมีแนวโน้มละเลยกิจกรรมด้านอื่นของชีวิต ซึ่งดูคล้ายกับพฤติกรรมของผู้ที่ติดสุรา (alcoholics) ที่มักจะละเลยกิจกรรมด้านอื่นของชีวิตเช่นกัน และยังก่อให้เกิดผลเสียต่างๆ ตามมา เนื่องมาจากผลของการเสพติด (addiction) จากการที่ผู้วิจัยทบทวนวรรณกรรมพบว่า มีนักวิจัย หลายท่านได้ศึกษาและให้คํานิยามไว้ดังนี้ Oates (1971 อ้างถึงใน Ng, Sorensen, & Feldman, 2007) เป็นผู้ที่ได้รับการยอมรับว่า เป็นผู้เริ่มต้นใช้คํานิยามการติดงานกับผู้ที่มีความต้องการทํางานอย่างสูงจนดูคล้ายกับการเสพติด งาน ซึ่งอาจก่อให้เกิดผลดีและผลเสียจากการกระทําพฤติกรรม ผลดีอาจถูกมองว่า การติดงานเป็น การขยันและเอาใจใส่ในงาน ในขณะที่ผลเสียอาจถูกมองว่า การทํางานอย่างหนักจนดูคล้ายการ เสพติดงานและไม่สามารถควบคุมได้ อาจก่อให้เกิดปัญหาอื่นตามมา Porter (1996) ได้นิยามการติดงานว่า เป็นการทํางานอย่างหนัก จนมีแนวโน้มละเลยการ ใช้ชีวิตด้านอื่นของผู้ติดงาน (workaholics) เช่น ด้านครอบครัว ด้านสังคม โดยมีพื้นฐานของพฤติกรรมมาจากแรงจูงใจหรือแรงขับจากตัวผู้ติดงานเอง (internal motives) ที่ทําให้เกิดการกระทํา พฤติกรรมอย่างสม่ําเสมอ Scott และคณะ (1997) ได้นิยามการติดงานว่า เป็นการที่บุคคลมีความรู้สึกผูกพันกับงาน และจะกระทําพฤติกรรม 3 อย่าง ได้แก่ ใช้เวลากับกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับงานมาก จนกระทั่ง กระทบกับกิจกรรมด้านอื่นของชีวิต มักจะคิดถึงหรือกังวลแต่เรื่องงานอยู่เสมอทั้งเวลาทํางานและ นอกเวลาทํางาน และทํางานเกินเป้าหมายที่ต้องรับผิดชอบในงานของตนเอง ซึ่ง Scott และคณะ ได้เสนอว่า พฤติกรรมเหล่านี้จะเป็นแบบแผนพฤติกรรมที่มีความเสถียร (stable) ไม่แปรไปตาม สภาพแวดล้อมที่แตกต่างกัน หรืออาจกล่าวได้ว่า ในบุคคลคนเดียวกันจะมีการกระทําพฤติกรรม เหล่านี้อยู่เสมอ แม้จะอยู่ในสภาพแวดล้อมที่แตกต่างกัน เช่น ในองค์การหรือสถานที่ทํางานที่ แตกต่างกัน Robinson (1999 อ้างถึงใน Flowers & Robinson, 2002) ได้นิยามการติดงานว่า เป็น การฝักใฝ่หรือหมกมุ่นกับการทํางานมากเกินไป จนละเลยการดูแลสุขภาพของตนเอง ความ


4

สัมพันธ์กับผู้อื่น รวมถึงความสัมพันธ์ในครอบครัว ผู้ติดงานมักจะนิยมความสมบูรณ์แบบ (perfectionism) และจะรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่าเมื่อได้ทํางาน Spence และ Robbins (1992) ได้ให้นิยามของการติดงานว่า เป็นความรู้สึกส่วนบุคคลที่ มีความรู้สึกผูกพันกับการทํางานอย่างสูงโดยสามารถใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการทํางานได้ ผู้ติด งานจะรู้สึกเหมือนมีแรงขับในการทํางานจากภายในตัวเอง (inner pressure) ไม่ใช่เนื่องจากความ ต้องการปัจจัยภายนอก (external demand) และหากไม่ได้ทํางานก็จะมีอาการวิตกกังวลหรือไม่ สบายใจ ผู้วิจัยเลือกศึกษาการติดงานตามแนวคิดของ Spence และ Robbins (1992) ดังนั้นการ ติดงานในงานวิจัยนี้ หมายถึง ความรู้สึกส่วนบุคคลที่รู้สึกผูกพันกับการทํางานอย่างสูง สามารถใช้ เวลาส่วนใหญ่ไปกับการทํางานได้โดยมีพื้นฐานมาจากแรงขับภายในของตัวผู้ติดงานเอง ซึ่งหาก ไม่ได้ทํางานจะเกิดความวิตกกังวลหรือไม่สบายใจ และเนื่องจากการติดงานมีพื้นฐานมาจากแรง ขับภายใน ดังนั้นจึงทําให้การกระทําพฤติกรรมการติดงานเกิดขึ้นอย่างสม่ําเสมอไม่แปรไปตาม สิ่งแวดล้อมภายนอกคล้ายกับคุณสมบัติของบุคลิกลักษณะ (trait) ที่เปลี่ยนแปลงได้ยากในแต่ละ บุคคล จึงได้มีการเสนอทฤษฏีบุคลิกลักษณะ (trait theory) เพื่ออธิบายการติดงาน และยังมีงาน วิจัยที่พยายามหาความสัมพันธ์ระหว่างการติดงานกับบุคลิกลักษณะอื่นๆ อย่างต่อเนื่อง (McMillan, O’Driscoll, & Burke, 2003) 1.2 แนวคิดและองค์ประกอบของการติดงาน Spence และ Robbins (1992) ได้ใช้การอนุมานเพื่อสร้างองค์ประกอบของภาวะสันนิษ ฐาน (construct) การติดงาน โดยแบ่งเป็น 3 องค์ประกอบ ได้แก่ ความผูกพันกับงาน (work involvement หรือ WI) ความเพลิดเพลินในงาน (work enjoyment หรือ E) และแรงขับในการ ทํางาน (drive หรือ D) ซึ่งมีรายละเอียด ดังนี้ 1. ความผูกพันกับงาน เป็นเจตคติของบุคคลที่อยากมีส่วนร่วม หรือมีความรู้สึกผูกพันกับ การทํางานโดยทั่วไป 2. ความเพลิดเพลินในงาน เป็นความรู้สึกสนุกสนานเพลิดเพลินของบุคคลในการทํางาน 3. แรงขับในการทํางาน เป็นความรู้สึกของบุคคลว่า มีแรงขับภายในที่ผลักดันให้บุคคลมุ่ง ทํางานและทําให้การกระทําเกิดขึ้นอย่างสม่ําเสมอ


5

นอกจากนี้ Spence และ Robbins (1992) ยังได้ใช้วิธีวิเคราะห์การแบ่งกลุ่ม (cluster analysis) จากข้อมูลของกลุ่มตัวอย่างผู้ที่เป็นนักสังคมสงเคราะห์ชาวอเมริกันทั้งเพศชายและหญิง จํานวน 291 คน ซึ่งตอบแบบสอบถาม Workaholism Battery หรือ WorkBAT ที่สร้างและพัฒนา มาจากแนวคิดในข้างต้น Spence และ Robbins ได้แบ่งประเภทของกลุ่มตัวอย่างได้ 6 กลุ่ม ได้แก่ กลุ่มติดงาน (workaholics) กลุ่มกระตือรือร้นในการทํางาน (work enthusiasts) กลุ่ม ทํางานแบบผ่อนคลาย (relax workers) กลุ่มไม่มีความผูกพันกับงาน (unengaged workers) กลุ่มติดงานที่มีความกระตือรือร้น (enthusiastic workaholics) และกลุ่มไม่หลงใหลในงาน (disenchanted workers) ตารางที่ 1 แสดงการเปรียบเทียบลักษณะของกลุ่มต่างๆ จากผลการ วิเคราะห์การแบ่งกลุ่มของ Spence และ Robbins ตารางที่ 1 เปรียบเทียบลักษณะระหว่างกลุ่มติดงาน (workaholics) กับกลุ่มอื่นๆ จากงานวิจัยของ Spence และ Robbins (1992)

อย่างไรก็ตาม Scott และคณ��� (1997) ได้ให้ข้อสังเกตว่า นิยามและองค์ประกอบของ ภาวะสันนิษฐานการติดงานของ Spence และ Robbins (1992) มีข้อบกพร่องอยู่บางจุด ได้แก่ 1. ความผูกพันกับงานสูง ในวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมในองค์การ (organizational behavior) นั้นแตกต่างจากการใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการทํางานเพราะความผูกพันกับ งานนั้นเป็นเจตคติ ส่วนการใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการทํางานเป็นพฤติกรรม นอกจากนี้จากวรรณกรรมวิจัยที่เกี่ยวข้องกับความรู้สึกผูกพันกับองค์การ (organization commitment) นั้นพบว่า การ ยอมเสียสละเวลาหรือใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับสิ่งที่รู้สึกผูกพันนั้นไม่จําเป็นต้องมีความรู้สึกผูกพันกับ สิ่งนั้น


6

2. มีผลการวิจัยระบุว่า ผู้ติดงานบางคนก็อาจจะมีความรู้สึกเพลิดเพลินในการทํางาน ซึ่ง สอดคล้องกับกลุ่มการติดงานที่มีความกระตือรือร้น ในการวิเคราะห์การแบ่งกลุ่มของ Spence และ Robbins (1992) นอกจากนี้ Scott และคณะ (1997) ได้ทบทวนวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องกับการติดงาน พบว่า สามารถแบ่งลักษณะของผู้ติดงานได้เป็น 3 ประเภท ซึ่งผู้ติดงานอาจมีลักษณะเหล่านี้อย่างน้อย หนึ่งในสามประเภท โดยมีรายละเอียด ดังนี้ 1. การติดงานเชิงบังคับ (compulsive dependence) ผู้ติดงานประเภทนี้จะทํางาน มากกว่าที่พวกเขาตั้งใจไว้ แม้ตระหนักดีว่า ปริมาณของงานมีมากจนไม่สามารถจัดการหรือลด ปริมาณงานลงได้ โดยจะทํางานจนกระทั่งอาจเกิดปัญหาทางด้านสุขภาพ หรือปัญหาทางด้าน สังคม และมักจะมีอาการเครียดวิตกกังวลเมื่อไม่ได้ทํางาน 2. การติดงานแบบนิยมความสมบูรณ์แบบ (perfectionism) ผู้ติดงานประเภทนี้จะเชื่อว่า งานและผลงาน คือ ผลตอบแทนจากการเสียสละกิจกรรมยามว่าง หรือความสัมพันธ์ทางสังคมที่ เสียไป โดยทั่วไปบุคคลเหล่านี้มักต้องการให้งานของตนเองมีความสมบูรณ์แบบที่สุด ชอบกฎ เกณฑ์ ดังนั้นจึงทําให้ขาดความเป็นอิสระ ความยืดหยุ่นทางความคิด หรือความคิดสร้างสรรค์ 3. การติดงานแบบมุ่งสัมฤทธิ์ (achievement orientation) ผู้ติดงานประเภทนี้จะมุ่ง ความสําเร็จในผลการทํางาน โดยสามารถสละเวลาเพื่อการทํางานหรือทํากิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับ งานด้วยการมีเป้าหมายที่ชัดเจน โดยทั่วไปผู้ที่มีพฤติกรรมแบบนี้ มักจะทํางานเกินเป้าหมายที่ องค์การคาดหวังหรือปัจจัยความต้องการด้านการเงินของตนเอง Kanai, Wakabayashi, และ Fling (1996 อ้างถึงใน Kanai & Wakabayashi, 2004) ได้ วิเคราะห์องค์ประกอบมาตรวัด WorkBAT ของ Spence และ Robbins (1992) กับกลุ่มตัวอย่าง พนักงานในองค์การชาวญี่ปุ่น พบว่า จํานวนองค์ประกอบที่วิเคราะห์ได้มีเพียง 2 องค์ประกอบ คือ ความเพลิดเพลินในงาน และแรงขับในการทํางาน และได้แบ่งประเภทของกลุ่มตัวอย่างจาก 2 องค์ประกอบที่เหลือ ได้เป็น 4 ประเภทดังนี้ 1. กลุ่มติดงานที่มีความกระตือรือร้น (enthusiastics) จะมีความเพลิดเพลินในงานสูง และมีแรงขับในการทํางานสูง


7

2. กลุ่มเพลิดเพลินกับการทํางาน (enjoying work) มีความเพลิดเพลินในงานสูง แต่มีแรง ขับในการทํางานต่ํา 3. กลุ่มติดงาน (workaholics) มีความเพลิดเพลินในงานต่ํา แต่มีแรงขับในการทํางานสูง 4. กลุ่มไม่มีความผูกพันกับงาน (unengaged) มีความเพลิดเพลินในงานต่ํา และมีแรงขับ ในการทํางานต่ํา McMillan, Brady, O’Driscoll, และ Marsh (2002) ได้ทําการวิจัยความตรงตามภาวะ สันนิษฐาน (construct validity) ของมาตรวัด WorkBAT ของ Spence และ Robbins (1992) โดย การวิเคราะห์การแบ่งกลุ่ม (cluster analysis) และการวิเคราะห์องค์ประกอบ (factor analysis) จากกลุ่มตัวอย่างพนักงานที่ทํางานในองค์การต่างๆ ในประเทศนิวซีแลนด์ จํานวน 320 คน ผล การวิจัยของ McMillan และคณะ ไม่สนับสนุนแนวคิดของ Spence และ Robbins ที่แบ่งกลุ่ม ประเภทของผู้ตอบแบบสอบถามได้ 6 กลุ่ม และพบว่า มาตรวัด WorkBAT มีองค์ประกอบที่ได้จาก การวิเคราะห์องค์ประกอบเพียง 2 องค์ประกอบ คือ ความเพลิดเพลินในงาน และแรงขับในการ ทํางานเช่นเดียวกับงานวิจัยของ Kanai และคณะ (1996 อ้างถึงใน Kanai & Wakabayashi, 2004) โดยองค์ประกอบความผูกพันกับงานมีความซ้ําซ้อน (saturated) กับองค์ประกอบอื่นใน มาตรวัด ดังนั้นจึงได้มีการเสนอมาตรวัด WorkBAT-R (Revised WorkBAT) โดยเสนอเฉพาะข้อ กระทงที่ผ่านการวิเคราะห์องค์ประกอบ 14 ข้อ จากเดิม 25 ข้อ และมี 2 องค์ประกอบ คือ ความ เพลิดเพลินในงาน และแรงขับในการทํางาน Burke และ Ng (2007) ได้ทําการวิจัยเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่างการประเมินการรับรู้ การติดงานของกลุ่มตัวอย่าง และจากการให้เพื่อนร่วมงานของกลุ่มตัวอย่างประเมิน โดยใช้มาตร วัด WorkBAT ตามแนวคิดของ Spence และ Robbins (1992) จากกลุ่มตัวอย่างพนักงานที่ทํา งานในฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การด้านการเงินขนาดใหญ่ จํานวน 170 คน พบว่าการ รับรู้การติดงานจากการประเมินของกลุ่มตัวอย่าง และเพื่อนร่วมงานของกลุ่มตัวอย่างมีความแตก ต่างกันอย่างไม่มีนัยสําคัญทางสถิติ Ng และคณะ (2007) ได้ทบทวนวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องกับการติดงาน และสรุปแนวคิด ต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการติดงานออกเป็น 3 มิติ ได้แก่ มิติอารมณ์ความรู้สึก (affect) มิติการ ประเมินทางปัญญา (cognitive) และมิติพฤติกรรม (behavior) โดยมีรายละเอียดดังนี้


8

1. มิติอารมณ์ความรู้สึก ประกอบด้วยความเพลิดเพลินในงาน ซึ่งเป็นหนึ่งในองค์ประ กอบของแนวคิดของ Spence และ Robbins (1992) นอกจากนี้การแสดงอาการวิตกกังวล หรือ รู้สึกผิดเมื่อไม่ได้ทํางาน ก็เป็นส่วนหนึ่งของมิติอารมณ์ความรู้สึกด้วยเช่นกัน 2. มิติการประเมินทางปัญญา การคิดถึงแต่เรื่องงานแม้จะไม่ได้อยู่ในเวลาทํางาน หรือ การรู้สึกมีแรงขับในการทํางานของตัวผู้ติดงานเอง ล้วนเป็นกระบวนการที่ต้องผ่านการประเมินทาง ปัญญาของผู้ติดงาน ซึ่งผู้ติดงานจะคิดว่า การมีความรับผิดชอบในการทํางาน หรือมีแรงขับในการ ทํางานเป็นสิ่งที่ถูกต้อง 3. มิติพฤติกรรม ผู้ติดงานมักจะใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการทํางาน (Spence & Robbins, 1992) แต่อย่างไรก็ตามมีงานวิจัยที่ระบุว่า การใช้เวลาในการทํางานอาจไม่เป็นดัชนีชี้วัดที่ดีของ การติดงาน (McMillan et al., 2002; Porter, 1996) เนื่องจากผู้ที่ใช้เวลาในการทํางานมากอาจจะ มีสาเหตุมาจากปัจจัยอื่น นอกเหนือจากความรู้สึกผูกพันกับงาน หรือแรงขับในการทํางาน นอก จากนี้การทํางานจนละเลยการใช้ชีวิตในด้านอื่น หรือการหลีกหนีปัญหาด้วยการทํางานก็เป็นการ แสดงพฤติกรรมของผู้ติดงาน จากแนวคิดทั้งหมดข้างต้น จะเห็นได้ว่ามีงานวิจัยที่ศึกษาภาวะสันนิษฐานของการติดงาน และพัฒนาเครื่องมือวัดอย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะผลการวิเคราะห์องค์ประกอบของการติดงานจาก มาตรวัด WorkBAT ที่มี 2 องค์ประกอบ คือ ความเพลิดเพลินในงาน และแรงขับในการทํางานที่ เป็นที่เชื่อถือได้ (Kanai et al., 1996 อ้างถึงใน Kanai & Wakabayashi, 2004; McMillan et al., 2002) นอกจากนี้การประเมินการติดงานจากการรับรู้ของกลุ่มตัวอย่างและเพื่อนร่วมงานยังมี ความแตกต่างกันอย่างไม่มีนัยสําคัญทางสถิติ (Burke & Ng, 2007) ดังนั้นผู้วิจัยจึงนําแนวคิดที่ได้ จากวรรณกรรมเหล่านี้มาเป็นแนวคิดในงานวิจัย ตารางที่ 2 สรุปแนวคิดจากงานวิจัยของ Spence และ Robbins (1992) Kanai และคณะ และ McMillan และคณะ เพื่อเป็นการเปรียบเทียบองค์ ประกอบของการติดงาน และการแบ่งประเภทของบุคคล 1.3 เงื่อนไขนําของการติดงาน จากการทบทวนวรรณกรรม Ng และคณะ (2007) ได้เสนอเงื่อนไขนําที่ทําให้เกิดการติด งาน ด้วยการพิจารณาเป็นปัจจัยต่างๆ ไว้ดังนี้ 1. มุมมองด้านลักษณะนิสัย (dispositional perspective) สามารถแบ่งได้เป็นปัจจัย ต่างๆ ดังนี้


ตารางที่ 2 เปรียบเทียบองค์ประกอบของการติดงาน และประเภทของบุคคลจากงานวิจัย ���อง Spence และ Robbins (1992) Kanai และคณะ (1996 อ้างถึงใน Kanai & Wakabayashi, 2004) และ McMillan และคณะ (2002)

9


10

1.1 ความภูมิใจในตนเองต่ํา (low self-esteem) ผู้ติดงานมีความภูมิใจในตนเอง (self-esteem) ต่ํา โดยคิดว่าตนเองจะไร้คุณค่าหากไม่ได้ทํางาน ดังนั้นจากความคิดเช่นนี้จึงทําให้ ผู้ติดงานมุ่งให้ความสําคัญกับการทํางาน เพราะจะทําให้รู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าเพิ่มขึ้นจากการ ทํางาน 1.2 บุคลิกลักษณะที่สัมพันธ์กับความสําเร็จ (achievement-related personality traits) เช่น ผู้ที่มีความต้องการความสําเร็จ (need for achievement) ก็เป็นอีกหนึ่งปัจจัยสําคัญที่ ทําให้เกิดการติดงาน เพราะผู้ที่มีบุคลิกลักษณะมุ่งความสําเร็จจะเชื่อว่าการให้เวลาและความ สําคัญกับการทํางานจะเป็นวิธีที่ทําให้ประสบความสําเร็จตามเป้าหมาย 1.3 ค่านิยมด้านความสําเร็จ (achievement-related value) เป็นปัจจัยหนึ่งที่ทําให้ บุคคลมุ่งเน้น หรือให้ความสําคัญกับการทํางาน โดยเชื่อว่าสิ่งสําคัญที่จะทําให้ประสบความ สําเร็จในชีวิต คือ การทํางาน 2. มุมมองด้านสังคมและวัฒนธรรม (socio-cultural perspective) สามารถแบ่งได้เป็น ปัจจัยต่างๆ ได้ดังนี้ 2.1 อิทธิพลจากสถาบันครอบครัว สถาบันครอบครัวเป็นหนึ่งในปัจจัยด้านวัฒน ธรรมทางสังคมที่มีอิทธิพลต่อการติดงาน ผู้ที่เติบโตมาจากครอบครัวที่ให้ความสําคัญกับการทํา งาน ก็อาจจะทําให้มีนิสัยมีความรับผิดชอบต่องานและให้ความสําคัญกับการทํางาน หรือปัญหา ภายในครอบครัวก็อาจจะทําให้บุคคลเกิดความเครียด จนอยากหาวิธีที่จะหลีกหนีปัญหาด้วยการ ทํางาน 2.2 อิทธิพลจากองค์การหรือสถานที่ทํางานที่มีวัฒนธรรมให้ความสําคัญกับการ ทํางาน เช่น การที่หัวหน้าและเพื่อนร่วมงานมักจะทํางานเกินเวลาทํางาน หรือให้ความสําคัญกับ การทํางานอาจทําให้พนักงานในองค์การนั้นต้องกระทําตาม ทั้งนี้เป็นเพราะเกิดการเลียนแบบตัว แบบ (role models) หรือเป็นเพราะเกิดบรรยากาศแข่งขันการขยันทํางานในหมู่พนักงานด้วยกัน เอง 2.3 การรับรู้ความสามารถของตนเองต่ํา (low self-efficacy) หากบุคคลรับรู้ว่าตนเอง มีความสามารถในกิจกรรมด้านอื่นที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานต่ํา อาจทําให้บุคคลเชื่อว่า ตนเองมีความ สามารถในการทํางานได้ดีกว่ากิจกรรมอื่นที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน ดังนั้นบุคคลจึงมุ่งให้ความสําคัญ กับการทํางานมากกว่าการทํากิจกรรมด้านอื่นๆ


11

3. การเสริมแรงพฤติกรรม (behavior reinforcements) พฤติกรรมการติดงานอาจเกิด จากอิทธิพลของการเสริมแรงทางลบ (negative reinforcement) ต่อผู้ติดงาน เช่น การรู้สึกผิดเมื่อ ไม่ได้ทํางาน ดังนั้นผู้ติดงานจึงมักขยันทํางานและทํางานมากเกินควร ทั้งนี้เพื่อหลีกเลี่ยงความรู้สึก ผิดของตนเอง หรือจากอิทธิพลของการเสริมแรงทางบวก (positive reinforcement) เช่น รางวัล สําหรับผู้ที่ปฏิบัติงานได้ดีที่สุด ซึ่งจะทําให้เกิดการแสดงพฤติกรรมขยันทํางานหรือทํางานให้ได้ มากที่สุด นอกจากนี้งานที่มีผลตอบแทนสูง เช่น งานของตําแหน่งงานที่สูงกว่าจะเป็นที่ชื่นชอบใน หมู่พนักงาน ดังนั้นพนักงานจึงเกิดแรงจูงใจหรือมีแรงขับจากภายในที่จะขยันทํางานเพื่อให้ได้ เลื่อนตําแหน่ง ซึ่งจะก่อให้เกิดการแสดงพฤติกรรมติดงานจากการเสริมแรงเหล่านี้ 1.4 ผลของการติดงาน จากการทบทวนวรรณกรรมโดย Ng และคณะ (2007) สามารถสรุปผลของการติดงานใน ด้านต่างๆ ได้ดังนี้ 1. ความพึงพอใจในงาน (job satisfaction) ความเพลิดเพลินในงานซึ่งเป็นองค์ประกอบ หนึ่งของการติดงานมีสหสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงาน ซึ่งผู้ที่มีความเพลิดเพลินในงาน จะมีความรู้สึกพึงพอใจในงานของตนเอง นอกจากนี้ยังพบว่า ความเพลิดเพลินในงานมีสหสัมพันธ์ ทางบวกกับความพึงพอใจในงาน (Burke, 2001; McMillan et al., 2002) แต่อย่างไรก็ตามหาก บุคคลมีความเพลิดเพลินในงานต่ํา เช่น กลุ่มติดงาน (workaholics) ตามผลการวิเคราะห์การ แบ่งกลุ่มของ Spence และ Robbins (1992) ก็จะมีความพึงพอใจในงานต่ํา 2. สุขภาพจิต (mental health) ความเครียดเป็นสาเหตุของปัญหาสุขภาพจิต ซึ่งความ เครียดอาจมาจากการทํางาน หรือความวิตกกังวลกับงาน และจะสะสมเพิ่มขึ้น เนื่องจากไม่ได้ผ่อน คลายจากกิจกรรมยามว่างหรือการพักผ่อน จนในที่สุดจะส่งผลเสียต่อสุขภาพจิตของผู้ติดงานเอง 3. การทํางานเป็นทีม ผู้ติดงานมักมีค่านิยมความสมบูรณ์แบบ (Scott et al., 1997) ซึ่ง บางครั้งอาจทําให้ไม่กระจายงาน (delegation) ไปยังเพื่อนร่วมงานในทีม ซึ่งเกิดจากความไม่ไว้ วางใจในตัวเพื่อนร่วมงาน นอกจากนี้งานวิจัยของ Spence และ Robbins (1992) พบว่า องค์ ประกอบทั้งสามของการติดงานมีสหสัมพันธ์กับค่านิยมความสมบูรณ์แบบ และการไม่กระจายงาน (non-delegation) อีกด้วย ซึ่งอาจทําให้การทํางานเป็นทีมไม่มีประสิทธิภาพ และอาจมีผลกระทบ ต่อความสัมพันธ์ภายในทีมเนื่องจากความไม่ไว้วางใจในตัวเพื่อนร่วมงาน


12

4. การประสบความสําเร็จในอาชีพ (career success) ในองค์การโดยทั่วไป ผู้บังคับ บัญชาหรือหัวหน้างานมักชื่นชมและสนับสนุนลูกน้องที่ขยันทํางาน ซึ่งจะเป็นปัจจัยที่ทําให้บุคคล ประสบความสําเร็จในอาชีพ นอกจากนี้ยังมีงานวิจัยพบว่า การติดงานมีสหสัมพันธ์ทางบวกกับ การเลื่อนตําแหน่ง (Burke, 2001) 5. ความสัมพันธ์ทางสังคมหรือครอบครัว (social-family relationships) ผู้ติดงานมี แนวโน้มที่มีความสัมพันธ์ทางสังคมไม่ดี เนื่องจากใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการทํางานจึงทําให้ไม่มี โอกาสไปพบปะหรือสังสรรค์กับผู้อื่น นอกจากนี้ยังอาจมีผลกระทบต่อความสัมพันธ์ในครอบครัว ด้วย 6. สุขภาพร่างกาย (physical health) ผู้ติดงานอาจจะพบปัญหาสุขภาพร่างกายมาก กว่าผู้ไม่ติดงาน เนื่องจากขาดเวลาในการออกกําลังกาย หรือพักผ่อน จากเงื่อนไขนําของการติดงาน องค์ประกอบของการติดงาน และผลของการติดงานใน ข้างต้น ผู้วิจัยจึงได้สรุปและแสดงไว้ดังภาพที่ 1 เงื่อนไขนาของการติดงาน 1) ความภูมิใจในตนเองต่า 2) บุคลิกลักษณะทีสัมพันธ์กับ ความส่าเร็จ 3) ค่านิยมด้านความส่าเร็จ 4) การเลียนแบบตัวแบบทีติด งาน เช่น คนในครอบครัว หรือหัวหน้างาน 5) การอยู่ในสภาพแวดล้อมที ติดงาน เช่น ในองค์การทีมี วัฒนธรรมการท่างานแบบ ติดงาน 6) การรับรู้ความสามารถของ ตนเองในด้านอืนทีไม่ใช่งาน ต่า 7) การเสริมแรงทีท่าให้เกิดพฤติ กรรมการติดงาน

องค์ประกอบของการติดงาน 1) ความเพลิดเพลินในงาน 2) แรงขับในการท่างาน

ผลของการติดงาน 1) มีอิทธิพลต่อความพึงพอใจ ในงาน 2) อาจก่อให้เกิดปัญหา สุขภาพจิต 3) ปัญหาในการท่างานเป็น ทีมเนืองจากการไม่ไว้วาง ใจเพือนร่วมงาน 4) มีอิทธิพลต่อการประสบ ความส่าเร็จในอาชีพ 5) ความสัมพันธ์ทางสังคม และครอบครัวไม่ดี 6) ส่งผลเสียต่อสุขภาพร่าง กาย

ภาพที่ 1 เงื่อนไขนําของการติดงาน องค์ประกอบของการติดงาน และผลของการติดงาน (McMillan et al., 2002; Ng et al., 2007)


13

2 แนวคิด และทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง 2.1 ความหมายของบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง Ferrari, Johnson, และ McCown (1995) ได้เสนอความหมายของการผัดวันประกันพรุ่ง ทั้งในด้านบวกและด้านลบ ในด้านบวก หมายถึง การหลีกเลี่ยงการกระทําที่ไม่จําเป็นและไม่ก่อให้ เกิดประโยชน์ ในขณะที่ด้านลบ หมายถึง การหลีกเลี่ยงการกระทํา เนื่องจากความเกียจคร้านที่จะ กระทําสิ่งต่างๆ ให้สําเร็จ ซึ่งสามารถเกิดขึ้นได้ทั้งในบุคคลที่มีสภาพจิตปกติทั่วไป และอาจเป็น พฤติกรรมร่วมกับอาการผิดปกติทางจิตอื่นๆ Schouwenburg และ Lay (1995) ได้นิยามความหมายของการผัดวันประกันพรุ่งว่า เป็น การเลื่อนการกระทําออกไปของบุคคลจากเจตนาที่จะกระทํา ซึ่งสามารถพบเห็นได้ในชีวิตประจํา วัน เช่น การเลื่อนการตอบจดหมายออกไป การไม่อ่านหนังสือทบทวนหลังจากเรียน การไม่คืน หนังสือแก่ห้องสมุดให้ตรงตามเวลาที่กําหนด โดย Schouwenburg และ Lay เห็นว่า การผัดวัน ประกันพรุ่งเป็นบุคลิกลักษณะ (trait) ของบุคคลที่มีแนวโน้มในการเลื่อนการกระทํา หรือประวิง เวลาในการกระทํา Steel (2007) ให้คํานิยามของการผัดวันประกันพรุ่งว่า เป็นการตั้งใจที่จะเลื่อนการกระ ทําออกไปแม้จะทราบผลเสียที่เกิดจากการเลื่อนการกระทํานั้น บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งในงานวิจัยชิ้นนี้ ผู้วิจัยเลือกศึกษาแนวคิดของ DíazMorales, Ferrari, Díaz, และ Argumedo (2006) ซึ่งได้ศึกษาแนวคิดของมาตรวัดการผัดวัน ประกันพรุ่ง 3 มาตร ได้แก่ The General Behavioral Procrastination (GP; Lay, 1986 อ้างถึงใน Diaz-Morales et al., 2006) The Adult Inventory of Procrastination (AIP; McCown & Johnson, 1989 อ้างถึงใน Diaz-Morales et al., 2006) และ Decisional Procrastination Scale (DP; Mann, 1982 อ้างถึงใน Diaz-Morales et al., 2006) โดยมาตรวัด GP ประเมินความถี่ใน การเลื่อนการกระทํากิจกรรมต่างๆ ในชีวิตประจําวันของบุคคล มาตรวัด AIP ประเมินความถี่ใน การหลีกเลี่ยงการกระทํากิจกรรมต่างๆ ในชีวิตประจําวันของบุคคล และมาตรวัด DP ประเมิน เจตนาในการเลื่อนการตัดสินใจกระทําภายใต้กรอบเวลาที่กําหนด และเห็นว่า บุคลิกลักษณะ ผัดวันประกันพรุ่งเป็นบุคลิกลักษณะที่มีหลายองค์ประกอบ (multidimensional trait) ดังนั้น บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งในงานวิจัยชิ้นนี้ หมายถึง บุคลิกลักษณะของบุคคลที่มเี จตนา


14

เลื่อน หรือหลีกเลี่ยงการกระทํา รวมถึงการเลื่อนการตัดสินใจภายใต้กรอบเวลาที่กําหนดในการ กระทํากิจกรรมต่างๆ ในชีวิตประจําวัน 2.2 แนวคิดและองค์ประกอบของบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง Ferrari และคณะ (1995) ได้เสนอแนวคิดของบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งของบุคคล โดยการแบ่งเป็น 3 องค์ประกอบ ได้แก่ บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งแบบเร้า (arousal procrastination trait) บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งแบบเลี่ยง (avoidance procrastination trait) และบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งในการตัดสินใจ (decisional procrastination trait) โดย ให้คําอธิบายดังนี้ 1. บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งแบบเร้า ผู้ที่มีบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งแบบเร้า มักจะชอบเลื่อนการกระทําพฤติกรรมออกไปจนกว่าจะเกิดความรู้สึกตื่นเต้นหรือเกิดความกระตือ รือร้นจากการใกล้ถึงเวลาที่กําหนด จึงจะเริ่มกระทํา 2. บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งแบบเลี่ยง ผู้ที่มีพฤติกรรมผัดวันประกันพรุ่งแบบเลี่ยง มักจะเลื่อนการกระทําออกไป เนื่องจากอิทธิพลของความกลัวและความไม่ชอบสิ่งที่ต้องกระทํา ซึ่ง สาเหตุหนึ่ง คือ การขาดความรู้หรือทักษะในการกระทําภารกิจ ทั้งนี้แนวโน้มในการเลื่อนการกระ ทําออกไปบางครั้งจะถูกใช้เป็นข้ออ้างกล่าวโทษในกรณีที่ผลงานไม่ดีเพียงพอ เหตุผลที่มักจะถูก อ้าง คือ การที่ผลงานไม่ดีเพียงพอนั้นเกิดจากการไม่มีเวลาเพียงพอ ไม่ใช่เป็นเพราะตนไม่มีความ สามารถ ทั้งนี้ก็เพื่อปกป้องตนเอง (self-defense) หรือรักษาความภูมิใจในตนเอง (self-esteem maintenance) และผู้ที่มีบุคลิกลักษณะแบบนี้ส่วนใหญ่มักจะมีความรู้สึกยินดีในกรณีที่ภารกิจนั้น สําเร็จทันเวลา 3. บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งในการตัดสินใจ ผู้ที่มีบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง ในการตัดสินใจ จะมีแนวโน้มในการเลื่อนการกระทําที่ต้องอาศัยกระบวนการตัดสินใจจนกระทั่งไม่ สามารถเลี่ยงการตัดสินใจได้อีกต่อไป และมักมีอาการลังเล หากมีเรื่องที่ตัองตัดสินใจหลายเรื่อง ซึ่งอาจมีสาเหตุมาจากการมีข้อมูลที่ใช้ในการเปรียบเทียบมากเกินไปจนไม่สามารถตัดสินใจได้ ดังนั้นผู้ที่มีบุคลิกลักษณะแบบนี้จึงไม่ชอบการกระทํา หรือสิ่งใดก็ตามที่มีทางเลือกหลายทาง Schouwenburg และ Lay (1995) ได้เสนอแนวคิดว่า การผัดวันประกันพรุ่งมีลักษณะ เป็นบุคลิกลักษณะและมีสหสัมพันธ์กับบุคลิกภาพแบบห้าองค์ประกอบ (Big-Five factors of personality traits) และได้ทําการวิจัยหาสหสัมพันธ์ระหว่างบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งและ


15

บุคลิกภาพแบบห้าองค์ประกอบ โดยผลการวิจัยพบว่า บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งมีสหสัม พันธ์ทางลบกับบุคลิกภาพแบบมีจิตสํานึก (conscientiousness, r = - .67) มีสหสัมพันธ์ทางบวก กับบุคลิกภาพแบบไม่มั่นคงทางอารมณ์ (neuroticism, r = .34) มีสหสัมพันธ์ทางลบกับบุคลิก ภาพแบบเป็นมิตร (agreeableness, r = - .15) มีสหสัมพันธ์ทางลบกับบุคลิกภาพแบบกล้าแสดง ออก (extraversion, r = - .14) และมีสหสัมพันธ์ทางบวกกับบุคลิกภาพแบบเปิดกว้าง (openness, r = .01) แต่เมื่อนําไปวิเคราะห์การถดถอยแบบพหุคูณ (multiple regression analysis) โดยใช้องค์ประกอบของบุคลิกภาพทั้งห้าไปทํานายบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง พบว่า มีเพียง แค่บุคลิกภาพแบบมีจิตสํานึก และบุคลิกภาพแบบไม่มั่นคงทางอารมณ์เท่านั้นที่สามารถอธิบาย ความแปรปรวนของบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งได้อย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (33 % และ 1% ตามลําดับ) Díaz-Morales และคณะ (2006) พบว่า การผัดวันประกันพรุ่งเป็นภาวะสันนิษฐานที่มี หลายองค์ประกอบ (multidimensional construct) โดยการนํามาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวัน ประกันพรุ่ง 3 มาตร ได้แก่ The General Behavioral Procrastination (GP; Lay, 1986 อ้างถึงใน Diaz-Morales et al., 2006) The Adult Inventory of Procrastination (AIP; McCown & Johnson, 1989 อ้างถึงใน Diaz-Morales et al., 2006) และ Decisional Procrastination Scale (DP; Mann, 1982 อ้างถึงใน Diaz-Morales et al., 2006) มารวมกันเป็นมาตรวัดเดียว แล้วจึงให้ กลุ่มตัวอย่างวัยผู้ใหญ่ชาวสเปนทั้งชายและหญิง จํานวน 502 คน ตอบแบบสอบถาม หลังจากนั้น จึงทําการวิเคราะห์องค์ประกอบ (factor analysis) พบว่า มีองค์ประกอบทั้งหมด 4 องค์ประกอบ ได้แก่ 1. การไม่ตรงต่อเวลา (lack of punctuality) คือ การไม่สามารถจัดการหรือปฏิบัติงานให้ ทันเวลาที่กําหนด 2. การขาดการวางแผน (lack of planning) คือ การขาดวินัยในการทํางานที่จะตั้งใจทํา งานให้บรรลุเป้าหมาย 3. พฤติกรรมประวิงเวลา (dilatory behaviors) คือ พฤติกรรมที่มีแนวโน้มในการทําให้ เกิดช่องว่างระหว่างเป้าหมายของการกระทําและผลของการกระทํา 4. การไม่สามารถตัดสินใจได้ (indecision) คือ การเลื่อนการตัดสินใจโดยอยู่ภายใน กรอบเวลาที่กําหนด


16

Steel (2007) ได้ทบทวนวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องกับการอภิวิเคราะห์ (meta-analytic) และ ทฤษฎีที่เกี่ยวกับการผัดวันประกันพรุ่ง พบว่า การผัดวันประกันพรุ่งมีความสัมพันธ์กับปัจจัย 4 ปัจจัย ได้แก่ ลักษณะของงาน (job characteristics) ความแตกต่างระหว่างบุคคล (individual differences) ผลของการกระทํา (outcome) และตัวแปรด้านคุณสมบัติทางประชากร (demographics) เช่น เพศ อายุ นอกจากนี้ยังพบว่า การผัดวันประกันพรุ่งมีลักษณะเพียงพอที่จะเป็น บุคลิกลักษณะได้ เนื่องจากมีคุณสมบัติสม่ําเสมอและเสถียรข้ามช่วงเวลา Gröpel และ Steel (2008) ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการตั้งเป้าหมาย (goal setting) กับการผัดวันประกันพรุ่ง โดยอ้างทฤษฎีแรงจูงใจตามเวลา (temporal motivation theory หรือ TMT) ซึ่งมีใจความว่า แรงจูงใจในการกระทําพฤติกรรมของบุคคล (motivation) ขึ้นอยู่กับความ คาดหวัง (expectancy) คุณค่าของผลตอบแทน (value) ความไวของการผัดวันประกันพรุ่งของแต่ ละบุคคล (sensitivity to delay) และปัจจัยที่เป็นสาเหตุให้เกิดการผัดวันประกันพรุ่ง (delay) โดยมี ความสัมพันธ์ดังสมการที่ 1 Motivation

เมื่อ

Motivation Expectancy Value 

Delay

คือ คือ คือ คือ คือ

Expectancy Value 1  (   Delay )

………………………….. (1)

แรงจูงใจในการกระทําพฤติกรรม ความคาดหวัง คุณค่าของผลตอบแทน ความไวของการผัดวันประกันพรุ่งของแต่ละบุคคล ปัจจัยสาเหตุให้เกิดการผัดวันประกันพรุ่ง

จากสมการที่ 1 จะเห็นได้ว่า แรงจูงใจในการกระทําแปรผันตรงกับผลคูณระหว่างความ คาดหวัง และคุณค่าของผลตอบแทน และแปรผกผันกับผลคูณของความไวของการผัดวันประกัน พรุ่งของแต่ละบุคคล และปัจจัยสาเหตุที่ทําให้เกิดการผัดวันประกันพรุ่ง หรือกล่าวได้ว่า หากค่า ความคาดหวังและคุณค่าของผลตอบแทนสูง บุคคลจะมีแรงจูงใจในการกระทํานั้นสูง แต่ในขณะ เดียวกันหากความไว และปัจจัยสาเหตุที่ทําให้เกิดการผัดวันประกันพรุ่งสูง ก็จะทําให้บุคคลมี แรงจูงใจในการกระทําต่ํา การตั้งเป้าหมายในที่นี้จะอยู่ในรูปผลคูณระหว่างความคาดหวังและ คุณค่าของผลตอบแทน ซึ่งในบางกรณีความคาดหวังของบุคคลจะลดลง แต่ในขณะเดียวกัน คุณค่าของผลตอบแทนจะเพิ่มขึ้น เช่น กรณีที่การตั้งเป้าหมายที่สูง (ความคาดหวังในการกระทํา


17

ให้สําเร็จจะน้อยลงแต่คุณค่าของผลตอบแทนจะมากขึ้น) ดังนั้นหากพิจารณาผลของการตั้ง เป้าหมายในรูปของความคาดหวังและคุณค่าของผลตอบแทน จะเห็นได้ว่า การตั้งเป้าหมาย (ความคาดหวัง x คุณค่าของผลตอบแทน) จะทําให้บุคคลเกิดแรงจูงใจในการกระทําเพิ่มมากขึ้น ซึ่งสามารถแสดงอิทธิพลของการตั้งเป้าหมายที่ส่งผลให้แรงจูงใจในการกระทําเพิ่มขึ้นดังภาพที่ 2

ภาพที่ 2 อิทธิพลของการตั้งเป้าหมาย (goal setting) ต่อแรงจูงใจในการกระทํา (motivation, ประยุกต์จาก Gröpel & Steel, 2008) จะเห็นได้ว่า แนวโน้มที่บุคคลจะมีแรงจูงใจในการกระทําจะเพิ่มขึ้นเมื่อใกล้ถึงกําหนด เวลาของการกระทํานั้น แต่หากมีการตั้งเป้าหมาย หรือวางแผนงานจะทําให้การกระทําแบ่งเป็น ช่วง และบุคคลจะมีแรงจูงใจในการกระทําเพิ่มขึ้นเมื่อใกล้กําหนดของแต่ละเป้าหมาย หรือขั้นตอน ในการกระทําที่ได้วางแผนไว้ ดังนั้นจากภาพที่ 2 การตั้งเป้าหมายจึงเปรียบเสมือนการแบ่งการ ทํางานเป็นช่วง ซึ่งจะทําให้บุคคลจะมีแรงจูงใจในการกระทําเพิ่มขึ้นในภาครวม นอกจากการตั้ง เป้าหมายแล้ว หากบุคคลรู้สึกมีความพึงพอใจกับการกระทํา (pleasure) ก็จะทําให้บุคคลมี แรงจูงใจเพิ่มขึ้นเช่นกัน จากแนวคิดที่ได้จากการทบทวนวรรณกรรมในข้างต้น ผู้วิจัยได้ใช้แนวคิดของ DíazMorales และคณะ (2006) มาใช้ในการวิจัย เนื่องจากมีผลการวิจัยเชิงประจักษ์ (empirical results) กับกลุ่มตัวอย่าง โดยมีองค์ประกอบจํานวน 4 องค์ประกอบ ได้แก่ การไม่ตรงต่อเวลา การขาดการวางแผน พฤติกรรมประวิงเวลา และการไม่สามารถตัดสินใจได้ 2.3 เงื่อนไขนําของบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง จากงานวิจัยอภิวิเคราะห์ (meta-analysis) บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งโดย Steel (2007) พบว่า ทฤษฎีแรงจูงใจตามเวลา (TMT) สามารถอธิบายการแสดงพฤติกรรมการผัดวัน


18

ประกันพรุ่งได้ดี ซึ่งจากทฤษฎีดังกล่าวมีตัวแปรที่มีอิทธิพลต่อการแสดงพฤติกรรมผัดวันประกัน พรุ่ง ได้แก่ ความคาดหวัง คุณค่าของผลตอบแทน ความไวของการผัดวันประกันพรุ่งของแต่ละ บุคคล และกิจกรรมที่เป็นสาเหตุให้เกิดการผัดวันประกันพรุ่ง 1. ความคาดหวัง ความคาดหวังในที่นี้ คือ ความเชื่อมั่นของบุคคลที่มีต่อผลสําเร็จ จะทํา ให้บุคคลมีแรงจูงใจในการกระทําเพิ่มมากขึ้น โดยบุคคลที่มีความรู้ความสามารถหรือมีทักษะเพียง พอต่อการกระทําภารกิจนั้นก็จะมีความเชื่อมั่นหรือความคาดหวังต่อผลสําเร็จมากกว่าบุคคลผู้ที่ไม่ มีความรู้ความสามารถหรือทักษะเพียงพอ จากทฤษฎีแรงจูงใจตามเวลา หากบุคคลมีความคาด หวังสูงจะมีแรงจูงใจในการกระทําสูง ซึ่งจะทําให้โอกาสในการแสดงพฤติกรรมผัดวันประกันพรุ่ง น้อยลง 2. คุณค่าของผลตอบแทน หากบุคคลรับรู้คุณค่าของผลตอบแทนต่ํา เช่น มีความรู้สึกเบื่อ งาน หรือขาดความสนใจงาน ก็จะมีแนวโน้มในการแสดงพฤติกรรมผัดวันประกันพรุ่งเพิ่มขึ้น 3. ความไวของการผัดวันประกันพรุ่งของแต่ละบุคคล บุคคลแต่ละคนมีความไวของการ ผัดวันประกันพรุ่งแตกต่างกัน โดยสิ่งเหล่านี้เกิดจากลักษณะบุคลิกภาพของแต่ละบุคคล ลักษณะ บุคลิกภาพที่ส่งเสริมการผัดวันประกันพรุ่ง เช่น การเป็นคนวอกแวก หุนหันพลันแล่น โลเล ไม่ สามารถควบคุมตนเองได้ 4. ปัจจัยสาเหตุที่ทําให้เกิดการผัดวันประกันพรุ่ง เช่น ความแตกต่างระหว่างเจตนากับ การกระทํา (intention-action gap) หากมีความแตกต่างมากจะทําให้โอกาสแสดงพฤติกรรมผัด วันประกันพรุ่งมากขึ้น ซึ่งการตั้งเป้าหมายที่ดีจะเป็นการลดความแตกต่างลงได้ ดังนั้นหากมีการ ตั้งเป้าหมายที่ดีในแต่ละขั้นตอนของการทํางานจะทําให้โอกาสแสดงพฤติกรรมผัดวันประกันพรุ่ง ลดน้อยลง Schraw, Wadkins, และ Olafson (2007) ได้ทําการวิจัยพฤติกรรมการผัดวันประกันพรุ่ง ในสถาบันการศึกษา โดยสัมภาษณ์กลุ่มตัวอย่างผู้ที่เป็นนักศึกษาของสถาบันแห่งหนึ่งทั้งแบบ สัมภาษณ์แบบกลุ่ม (focus group) โดยมีขนาดกลุ่ม 3-6 คน และสัมภาษณ์รายบุคคล โดยใช้ คําถามปลายเปิด (open-ended) ในการสัมภาษณ์ เพื่อกระตุ้นคําตอบเด่นชัด (salient codes) พบว่า เงื่อนไขนําของการผัดวันประกันพรุ่ง ได้แก่ การขาดความสนใจในงานที่ทํา การขาดความรู้ เกี่ยวกับงานที่ทํา การไม่ชอบลักษณะงาน การได้ผลตอบแทนที่น่าพึงพอใจกว่าเมื่อได้ทําสิ่งอื่น ความเกียจคร้าน และขาดแรงจูงใจ ซึ่งจะเห็นได้ว่าเงื่อนไขนําของการผัดวันประกันพรุ่งจะสอด คล้องกันกับวรรณกรรมของ Steel (2007)


19

2.4 ผลของบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง จากการทบทวนวรรณกรรมของ Schraw และคณะ (2007) ที่สัมภาษณ์นักศึกษาของ สถาบันแห่งหนึ่งด้วยวิธีการสัมภาษณ์กลุ่มตัวอย่าง เพื่อกระตุ้นคําตอบเด่นชัด พบว่า ผลจากการ ผัดวันประกันพรุ่งขึ้นอยู่กับความคิดเห็นของแต่ละบุคคลว่า จะก่อให้เกิดผลดีหรือผลเสีย ในด้าน ผลดี เชื่อว่า ผลจากการผัดวันประกันพรุ่งจะทําให้ลดความเครียด ลดความเบื่อหน่าย ทําให้เพิ่ม ประสิทธิภาพในการทํางาน หรือแม้แต่เพิ่มการรับรู้ความสามารถของตนเอง หรือความพึงพอใจใน ตนเองหากสามารถทํางานได้เสร็จในช่วงเวลาสั้นๆ แต่ในขณะเดียวกันในด้านผลเสีย คือ คุณภาพ ของชีวิตการทํางาน (quality of work life) จะลดลงเนื่องจากเกิดความเครียด ความล้าจากการเร่ง ทํางานในช่วงใกล้กําหนดเวลา หรือแม้แต่อาจเกิดความรู้สึกผิดหรือเสียดายจากการพลาดโอกาสที่ เสียไปจากการผัดวันประกันพรุ่ง นอกจากนี้โดยภาพรวม เมื่อพิจารณาผลดีและผลเสียจากการ ผัดวันประกันพรุ่งแล้ว กลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่เห็นว่า การผัดวันประกันพรุ่งจะให้ผลดีมากกว่า ผลเสีย เนื่องจากผลเสียที่เกิดขึ้นจากความเครียดและความล้าเป็นช่วงระยะเวลาสั้นๆ เท่านั้น ในด้านคุณภาพของงาน (quality of work) กลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่เห็นว่า การผัดวัน ประกันพรุ่งไม่ก่อให้เกิดผลเสียต่อคุณภาพของงานมากนัก เนื่องจากกลุ่มตัวอย่างเห็นว่า ผลจาก การผัดวันประกันพรุ่งจะทําให้กระชับเวลาในการทํางาน รวมถึงภาวะกดดันต่างๆ ซึ่งจะก่อให้เกิด แรงจูงใจหรือแรงขับในการทํางานเพิ่มมากขึ้น และยังอาจมองว่า จะก่อให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ ขึ้นก่อนเริ่มทํางานจริง แต่อย่างไรก็ตามมีกลุ่มตัวอย่างบางคนเห็นว่า การผัดวันประกันพรุ่งอาจก่อ ให้เกิดผลเสียต่อคุณภาพของงานได้ เพราะไม่มีเวลาเพียงพอที่จะศึกษางาน หรือตรวจสอบแก้ไข งาน ผลดีและผลเสียที่เกิดจากการผัดวันประกันพรุ่งตามที่บุคคลรับรู้ อาจขึ้นอยู่กับการเสริม แรง (reinforcement) ที่บุคคลได้รับหรือมีประสบการณ์มากกว่า เช่น กรณีที่บุคคลส่งงานตรง กําหนดเวลา แม้คุณภาพของงานจะไม่ดีมากนัก แต่ก็ยังได้รางวัลจากองค์การหรือไม่ได้ถูกลงโทษ (punishment) ตัวเสริมแรง (reinforcers) เหล่านี้จะทําให้บุคคลกระทําพฤติกรรมผัดวันประกัน พรุ่งมากขึ้น และอาจพัฒนาเป็นบุคลิกลักษณะของบุคคลได้ โดยการมองผลจากการผัดวันประกัน พรุ่งเป็นผลดีมากกว่าผลเสีย (กุลชนา ช่วยหนู, 2552) อย่างไรก็ตามผู้วิจัยเห็นว่า ผลที่เกิดขึ้นจาก การผัดวันประกันพรุ่งนั้นขึ้นอยู่กับสถานการณ์และมุมมองของแต่ละบุคคล เช่น งานบางชนิด ผู้ปฏิบัติงานอาจต้องให้ความเอาใจใส่และปฏิบัติอย่างสม่ําเสมอ ซึ่งผลจากการผัดวันประกันพรุ่ง อาจจะก่อให้เกิดผลเสียต่อการปฏิบัติงาน และคุณภาพของงานได้ จากเงื่อนไขนําของบุคลิก


20

ลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง องค์ประกอบของบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง และผลของบุคลิก ลักษณะผัดวันประกันพรุ่งในข้างต้น ผู้วิจัยจึงได้สรุปและแสดงไว้ดังภาพที่ 3

เงื่อนไขนาของบุคลิกลักษณะ ผัดวันประกันพรุ่ง 1) 1) ไม่มีความรู้ หรือทักษะเพียงพอจึงท่าให้ขาดความเชือมัน ในผลส่าเร็จ 2) ขาดความสนใจงาน 3) บุคลิกลักษณะทีส่งเสริมการ ผัดวันประกันพรุ่ง เช่น วอก แวก เกียจคร้าน เป็นต้น 4) ขาดการตั้งเป้าหมายทีดี

องค์ประกอบของบุคลิก ลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง 1) การไม่ตรงต่อเวลา 2) การขาดการวางแผน 3) พฤติกรรมประวิงเวลา 4) การไม่สามารถตัดสินใจได้

ผลของบุคลิกลักษณะผัดวัน ประกันพรุ่ง 1) ลดความเครียดและความเบือ หน่ายงาน 2) ท่าให้มีความคิดสร้างสรรค์ใน การท่างาน 3) ก่อให้เกิดแรงจูงใจในการ ท่างานเนืองจากภาวะกดดัน 4) ส่งผลเสียต่อคุณภาพของงาน 5) ส่งผลต่อเสียคุณภาพชีวิตใน ช่วงเวลาใกล้ก่าหนด เช่น ความเครียด ความวิตกกังวล เป็นต้น

ภาพที่ 3 เงื่อนไขนําของบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง องค์ประกอบของบุคลิกลักษณะผัดวันประกัน พรุ่ง และผลของบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง (Díaz-Morales et al., 2006; Schraw et al., 2007; Steel, 2007) 3. แนวคิด และทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในงาน 3.1 ความหมายของความพึงพอใจในงาน Graen, Davis, และ Wiess (1968) ได้ให้คํานิยามเกี่ยวกับความพึงพอใจในงาน โดย อาศัยทฤษฎีความต้องการและการเติมเต็ม (need-fulfillment theories) ซึ่งกล่าวว่า หากบุคคล ได้รับการสนองตอบจากผลของการทํางานด้วยสิ่งที่ตนเองต้องการจะทําให้เกิดความรู้สึกพึงพอใจ ในงาน Smith, Kendall, และ Huilin (1969 อ้างถึงใน Weiss, 2002) ได้ให้คํานิยามของความพึง พอใจในงานว่า เป็นการตอบสนองต่ออารมณ์หรือความรู้สึกที่มีต่อปัจจัยต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการ ทํางาน


21

Weiss (2002) ได้ให้คํานิยามของความพึงพอใจในงานว่า เป็นเจตคติหรือการประเมิน (มี ทั้งทางบวกและทางลบ) ของบุคคลเกี่ยวกับตัวงาน หรือปัจจัยแวดล้อมที่เกี่ยวข้องกับการทํางาน Spector (1997) ได้ให้คํานิยามของความพึงพอใจในงานว่า เป็นความรู้สึกหรือเจตคติ โดยทั่วไปกับสิ่งที่เกี่ยวข้องกับการทํางานของบุคคล ซึ่งอาจเป็นตัวงาน ผลตอบแทนที่ได้จากการ ทํางาน หรือแม้แต่สภาพแวดล้อมในการทํางาน ผู้วิจัยเลือกศึกษาความพึงพอใจในงานตามแนวคิดของ Spector (1997) ดังนั้นความ พึงพอใจในงานในงานวิจัยชิ้นนี้ หมายถึง ความรู้สึกจากการประเมินการรับรู้หรือเจตคติของแต่ละ บุคคลที่มีต่อปัจจัยต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทํางานของบุคคล เช่น ผลตอบแทน สภาพแวดล้อม และตัวงาน 3.2 แนวคิดและองค์ประกอบที่เกี่ยวกับความพึงพอใจในงาน Law และ Wang (1999) ได้เสนอแนวคิดว่า ความพึงพอใจในงานเป็นภาวะสันนิษฐาน แบบหลายองค์ประกอบ (multidimensional construct) โดยกล่าวว่า ความพึงพอใจในงานเป็น ผลรวมของความพึงพอใจในปัจจัยย่อยต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทํางาน ปัจจัยย่อยเหล่านี้จะเป็น เงื่อนไขนําหรือสาเหตุ (antecedents) ที่ทําให้เกิดความพึงพอใจในงาน เช่น ตัวงาน ผลตอบแทน สภาพแวดล้อมในการทํางาน Spector (1985) ได้ใช้นิยามของความพึงพอใจในงาน (job satisfaction) เพื่อใช้ในการ สร้างมาตรวัด JSS หรือ Job Satisfaction Survey ว่า เป็นผลรวมของการประเมินความรู้สึกในทุก ด้านที่เกี่ยวข้องกับงานซึ่งมีองค์ประกอบทั้งหมด 9 องค์ประกอบ โดย Spector (1997) ได้ให้ความ หมายขององค์ประกอบทั้ง 9 องค์ประกอบ ดังนี้ 1. การจ่ายผลตอบแทน (pay) คือ ความรู้สึกพึงพอใจในการจ่ายผลตอบแทน และการขึ้น ระดับของผลตอบแทน (pay raise) 2. การเลื่อนตําแหน่ง (promotion) คือ ความรู้สึกพึงพอใจในโอกาสการเลื่อนตําแหน่ง 3. ผู้บังคับบัญชา (supervision) คือ ความรู้สึกพึงพอใจในตัวหัวหน้างาน หรือผู้บังคับ บัญชาที่มีความใกล้ชิด


22

4. ผลประโยชน์ที่นอกเหนือจากเงินเดือนหรือค่าจ้าง (fringe benefits) คือ ความรู้สึกพึง พอใจในผลประโยชน์ที่นอกเหนือจากค่าจ้าง เช่น โบนัส สวัสดิการ เป็นต้น 5. การให้รางวัลตามโอกาส (contingent rewards) คือ ความรู้สึกพึงพอใจในรางวัล เนื่องจากผลของการปฏิบัติงานที่ดี โดยรางวัลนี้ไม่จําเป็นต้องเป็นเงินรางวัล 6. ขั้นตอนการปฏิบัติงาน (operational conditions) คือ ความรู้สึกพึงพอใจในกฏ ระเบียบและกระบวนการทํางาน เดิมองค์ประกอบนี้ คือ สภาพการทํางาน (work conditions) แต่ หลังจากไปทดลองกับกลุ่มตัวอย่างเพื่อวิเคราะห์ข้อกระทงแล้ว พบว่า ข้อกระทงในองค์ประกอบ สภาพการทํางาน เหลือเพียงแต่ข้อกระทงในด้านขั้นตอนการปฏิบัติงาน (operational conditions) เท่านั้น ดังนั้นองค์ประกอบสภาพการทํางานเดิมจึงได้ถูกเปลี่ยนเป็นองค์ประกอบขั้นตอน การปฏิบัติงาน (Spector, 1985) 7. เพื่อนร่วมงาน (coworkers) คือ ความรู้สึกพึงพอใจในตัวเพื่อนร่วมงาน 8. ธรรมชาติของงาน (nature of work) คือ ความรู้สึกพึงพอใจในประเภทของงานที่ทํา 9. การติดต่อสื่อสารภายในองค์การ (communication) คือ ความรู้สึกพึงพอใจในระบบ การสื่อสารภายในองค์การ Smith และคณะ (1969 อ้างถึงใน Spector, 1997) ได้สร้างมาตรวัด Job Descriptive Index หรือ JDI ซึ่งประกอบด้วยองค์ประกอบ 5 องค์ประกอบ ได้แก่ ลักษณะของงาน (job characteristics หรือ work) การจ่ายค่าตอบแทน (pay) การเลื่อนตําแหน่ง (promotion) หัวหน้า งาน (supervision) และเพื่อนร่วมงาน (coworker) Weiss, Dawis, England, และ Lofquist (1967 อ้างถึงใน Spector, 1997) ได้สร้างมาตร วัด Minnesota Satisfaction Questionnaire หรือ MSQ ซึ่งเป็นมาตรวัดที่มี 2 รูปแบบ คือรูปแบบ ยาวและรูปแบบย่อ โดยรูปแบบยาวมีข้อกระทงทั้งหมด 100 ข้อ มีองค์ประกอบทั้งหมด 20 องค์ ประกอบ แบ่งเป็นองค์ประกอบภายในตัวงาน และองค์ประกอบภายนอกตัวงาน โดยองค์ประกอบ ภายในตัวงาน ได้แก่ การปฏิบัติงาน (activity) ความเป็นอิสระในงาน (independence) ความ หลากหลายในงาน (variety) ค่านิยมทางศีลธรรม (moral value) ความสามารถในการทําสิ่งที่เป็น ประโยชน์ (ability utilization) อํานาจในการทํางาน (authority) ความรับผิดชอบในงาน (responsibility) ความคิดสร้างสรรค์ในงาน (creativity) สภาพการทํางาน (working conditions)


23

และการเป็นที่ยอมรับในการจดจํา (recognition) ส่วนองค์ประกอบภายนอกตัวงาน ได้แก่ สถาน ภาพทางสังคม (social status) ความสัมพันธ์กับหัวหน้างาน (supervision: human relation) การ บังคับบัญชาหรือการบริหารงานของหัวหน้างาน (supervision: technical) ความมั่นคงปลอดภัย ในการทํางาน (security) การบริการทางสังคม (social service) นโยบายและการนําไปปฏิบัติของ องค์การ (compamy policies and practices) ผลตอบแทน (compensation) ความก้าวหน้า (advancement) เพื่อนร่วมงาน (coworkers) และผลสัมฤทธิ์ในงาน (achievement) จากแนวคิดที่ได้จากการทบทวนวรรณกรรมในข้างต้น ผู้วิจัยได้เลือกใช้แนวคิดของ Spector (1985) เป็นแนวทางในการวิจัยในครั้งนี้ เนื่องจากสามารถครอบคลุมกับองค์ประกอบที่ ต้องการศึกษา ตารางที่ 3 แสดงการเปรียบเทียบองค์ประกอบของความพึงพอใจในงานจากมาตร วัดความพึงพอใจในงานที่อ้างถึงในข้างต้น 3.3 เงื่อนไขนําของความพึงพอใจในงาน Spector (1997) ได้เสนอว่า เงื่อนไขนําของความพึงพอใจในงานสามารถแบ่งได้เป็น 2 ประเภท ได้แก่ ปัจจัยสภาพแวดล้อมที่เกี่ยวข้องกับงาน เช่น ลักษณะงาน ความสัมพันธ์กับเพื่อน ร่วมงาน และปัจจัยที่เกี่ยวกับบุคคล เช่น ลักษณะบุคลิกภาพ และประสบการณ์ในการทํางาน ซึ่งมี รายละเอียดดังนี้ 1. ปัจจัยสภาพแวดล้อมที่เกี่ยวข้องกับงาน ได้แก่ 1.1 ลักษณะของงาน (job characteristics) ประกอบด้วยทักษะในการทํางานที่ หลากหลายในการทํางานนั้น เอกลักษณ์ของงาน ความสําคัญของงาน การมีอํานาจในการทํางาน และการให้ข้อมูลป้อนกลับ ปัจจัยเหล่านี้จะทําให้ลักษณะของงานไม่เป็นงานที่น่าเบื่อ หรือซ้ําซาก จําเจ นอกจากนี้ยังเป็นการให้ความสําคัญแก่ผู้ที่ปฏิบัติงาน อันจะก่อให้เกิดความรู้สึกพึงพอใจและ เป็นแรงจูงใจในการทํางาน 1.2 ข้อจํากัดขององค์การ (organizational constraints) เป็นสภาพแวดล้อมในการ ทํางานที่อาจจะมีผลกระทบต่อประสิทธิภาพในการทํางาน ปัจจัยเหล่านี้อาจจะมาจากตัวบุคคล อื่นหรือสิ่งแวดล้อม ได้แก่ ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการทํางาน อุปกรณ์หรือเครื่องมือในการทํางาน ทรัพยากรและพัสดุ งบประมาณที่ได้รับการสนับสนุน การช่วยเหลือจากผู้อื่น การเตรียมงาน การ มีเวลาที่เพียงพอในการทํางานและสภาพแวดล้อมในการทํางาน


24

ตารางที่ 3 องค์ประกอบของความพึงพอใจในงานจากมาตรวัด MSQ (Weiss et al., 1967 อ้างถึงใน Spector, 1997) มาตรวัด JDI (Smith et al., 1969 อ้างถึงใน Spector, 1997) และ JSS (Spector, 1985)

1.3 บทบาทในการทํางาน (role variables) เป็นบทบาทหน้าที่ในการดําเนินงานของ บุคคลในองค์การซึ่งอาจจะมีความเกี่ยวข้องกับตําแหน่งหน้าที่ในการทํางาน


25

1.4 ความขัดแย้งระหว่างงานและครอบครัว (work-family conflict) เป็นปัญหาที่เกิด ขึ้นกับบุคคลระหว่างการให้ความสําคัญกับงานและความสัมพันธ์ภายในครอบครัว ซึ่งอาจก่อให้ เกิดความเครียดหรืออารมณ์ทางด้านลบ จนส่งผลต่อความพึงพอใจในงาน โดยมีงานวิจัยระบุว่า ความขัดแย้งระหว่างงานและครอบครัวมีสหสัมพันธ์ทางลบกับความพึงพอใจในงาน 1.5 การจ่ายผลตอบแทน (pay) โดยทั่วไปบุคคลมักจะเปรียบเทียบระดับผลตอบแทน ที่ได้รับกับบุคคลอื่นที่อยู่ในระดับงานเดียวกับตนเอง ดังนั้นการจ่ายผลตอบแทนอย่างยุติธรรมจึงมี ผลต่อความพึงพอใจในงานของบุคคล 1.6 ความเครียดจากการทํางาน (stress) ได้แก่ ความเครียดจากการภาวะกดดันจาก การทํางาน หรือจากตัวงาน ซึ่งอาจส่งผลต่อระดับความพึงพอใจในงาน รวมถึงอาจส่งผลต่อสุข ภาพทางจิต หรือสุขภาพทางร่างกายอันเนื่องมาจากความเครียดที่สะสมขึ้น 1.7 ปริมาณงาน (workload) หากมีปริมาณงานที่มากอาจส่งผลต่อความเครียดและ ก่อให้เกิดความรู้สึกไม่พึงพอใจในงาน 1.8 การควบคุม (control) เป็นอํานาจในการที่บุคคลสามารถตัดสินใจทําในสิ่งที่ เกี่ยวข้องกับงาน หากบุคคลมีอํานาจหรือความอิสระในการตัดสินใจจะทําให้มีความพึงพอใจใน งานเพิ่มมากขึ้น 1.9 ตารางเวลาในการทํางาน (work schedules) โดยทั่วไปองค์การส่วนใหญ่ กําหนดให้พนักงานทํางานวันละ 8 ชั่วโมง เป็นเวลา 5 วัน ต่อหนึ่งสัปดาห์ แต่งานบางประเภท จําเป็นต้องมีตารางเวลาในการทํางานแตกต่างไปจากที่กําหนดโดยทั่วไป อย่างไรก็ตามในบาง องค์การได้มีนโยบายเพิ่มความยืดหยุ่นให้กับตารางเวลาในการทํางานของพนักงาน เช่น ตาราง เวลาทํางานแบบยืดหยุ่น หรือตารางการทํางานเป็นกะ ทั้งนี้เพื่อให้มีผลกระทบต่อการใช้ชีวิตของ พนักงานในด้านอื่นที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานให้น้อยที่สุดตามความพึงพอใจของพนักงาน 2. ปัจจัยที่เกี่ยวกับบุคคล ได้แก่ บุคลิกลักษณะของแต่ละบุคคล และความเหมาะสมกับ งานในแต่ละบุคคล (person-job fit) ซึ่งมีงานวิจัยพบว่า บุคลิกลักษณะมีสหสัมพันธ์กับความพึง พอใจในงาน โดยบุคคลที่มีบุคลิกลักษณะแตกต่างกันจะมีความพึงพอใจในงานชิ้นเดียวกันแตก ต่างกัน


26

3.4 ผลของความพึงพอใจในงาน Spector (1997) ได้กล่าวถึง ความพึงพอใจในงานจะทําให้เกิดผลใดด้านต่างๆ ดังนี้ 1. ผลการปฏิบัติงาน (job performance) มีแนวคิดว่า หากพนักงานมีความพึงพอใจใน การทํางานหรือมีความสุขในการทํางานก็จะทําให้เกิดผลการปฏิบัติงานที่ดีตามมา แต่อย่างไรก็ ตามผลการปฏิบัติงานอาจขึ้นอยู่กับอิทธิพลอื่น เช่น การให้รางวัลแก่พนักงานที่มีผลงานดีเด่น อย่างไรก็ตามมีงานวิจัยพบว่า พนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานที่ดีจะมีความพึงพอใจในงานในระดับ ที่สูง 2. การเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ (organizational citizenship behavior หรือ OCB) มี แนวคิดว่า ความพึงพอใจในงานจะทําให้พนักงานคิดในด้านบวกกับการทํางาน และมีแนวโน้มที่ จะช่วยเหลือเพื่อนร่วมงานหรือองค์การ ซึ่งเป็นพฤติกรรมหนึ่งของการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ 3. การขาดงาน (absence) มีสมมติฐานว่า บุคคลที่ไม่มีความพึงพอใจในงานจะมีแนว โน้มที่จะขาดงานบ่อยเนื่องจากไม่มีความสุขในการทํางาน ซึ่งมีงานวิจัยพบว่า การขาดงานมีสห สัมพันธ์ทางลบกับความพึงพอใจในงาน แต่อย่างไรก็ตามการขาดงานอาจขึ้นอยู่กับปัจจัยด้านอื่นๆ เช่น สุขภาพร่างกายของบุคคล นโยบายในการลาหยุดขององค์การ 4. การลาออก (turnover) ความพึงพอใจในงานจะทําให้เกิดความรู้สึกผูกพันกับองค์การ หรือความรู้สึกผูกพันกับงาน ดังนั้นบุคคลผู้ที่ไม่รู้สึกพึงพอใจในงานจะมีแนวโน้มที่จะลาออกจาก องค์การได้มากกว่าบุคคลที่รู้สึกพึงพอใจในงาน 5. ความเหนื่อยหน่ายในงาน (burnout) บุคคลจะมีความรู้สึกเหนื่อยหน่ายจากงาน เนื่อง จากขาดแรงจูงใจในการทํางาน หรือขาดความรู้สึกพึงพอใจในงาน 6. ความพึงพอใจในชีวิต (life satisfaction) ความพึงพอใจในงานเป็นองค์ประกอบหนึ่ง ของความพึงพอใจในชีวิตโดยรวม (วัชราภรณ์ เพ่งจิตต์, 2543) ดังนั้นหากบุคคลขาดความรู้สึกพึง พอใจในงาน อาจส่งผลกระทบต่อความพึงพอใจในชีวิตของบุคคลด้วย 7. พฤติกรรมที่ลดประสิทธิผลขององค์การ (counterproductive behavior) บุคคลที่ไม่ รู้สึกพึงพอใจในงาน อาจมีแนวโน้มต่อต้านองค์การ ละเลยหน้าที่การทํางานของตน หรือก่อให้เกิด ผลเสียอื่นๆ ต่อประสิทธิผลขององค์การ


27

8. สุขภาพกายและสุขภาพจิต (physical health and psychological well-being) ความ ไม่พึงพอใจในงาน อาจก่อให้เกิดความเครียดซึ่งมีผลโดยตรงต่อสุขภาพทางกาย และสุขภาพจิต จนอาจนําไปสู่ความเจ็บป่วยหรือผลเสียที่รุนแรงตามมา ทั้งนี้สามารถสรุปเงื่อนไขนําของความพึงพอใจในงาน องค์ประกอบของความพึงพอใจใน งาน และผลของความพึงพอใจในงานได้ดังแผนภาพในภาพที่ 4

เงื่อนไขนาของความพึงพอใจ ในงาน 1) ปัจจัยสภาพแวดล้อม 1.1 ลักษณะงาน 1.2 ข้อจ่ากัดขององค์การ 1.3 บทบาทในการท่างาน 1.4 ความขัดแย้งระหว่าง งานและครอบครัว 1.5 การจ่ายผลตอบแทน 1.6 ความเครียดจากการ ท่างาน 1.7 ปริมาณงาน 1.8 การควบคุม หรืออ่านาจ ในการตัดสินใจ 2) ปัจจัยทีเกียวกับบุคคล ได้แก่ บุคลิกลักษณะ และความ เหมาะสมกับงาน

ผลของความพึงพอใจในงาน 1) ท่าให้ผลการปฏิบัติงานดีขึ้น 2) มีอิทธิพลต่อการเป็นสมาชิก ทีดีขององค์การ 3) มีอิทธิพลต่อการขาดงาน 4) มีอิทธิพลต่อการลาออก 5) มีอิทธิพลต่อความเหนือย หน่ายในงาน 6) มีผลต่อความพึงพอใจในชีวิต 7) ลดพฤติกรรมทีลดประสิทธิ ผลขององค์การ 8) ท่าให้สุขภาพกายและสุข ภาพจิตดีขึ้น

องค์ประกอบของความ พึงพอใจในงาน 1) การจ่ายผลตอบแทน 2) การเลือนต่าแหน่ง 3) ผู้บังคับบัญชา 4) ผลประโยชน์ทีนอกเหนือจาก เงินเดือนหรือค่าจ้าง 5) การให้รางวัล���ามโอกาส 6) ขั้นตอนการปฏิบัติงาน 7) เพือนร่วมงาน 8) ธรรมชาติของงาน 9) การติดต่อสือสาร 9)

ภาพที่ 4 เงื่อนไขนําของความพึงพอใจในงาน องค์ประกอบของความพึงพอใจในงาน และผลของความ พึงพอใจในงาน (Spector, 1985, 1997) 4. งานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการติดงาน บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง และความพึงพอใจ ในงาน 4.1 ความสัมพันธ์ระหว่างการติดงานกับความพึงพอใจในงาน Burke (2001) ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบทั้งสามของการติดงานตาม แนวคิดของ Spence และ Robbins (1992) กับความพึงพอใจในงาน จากกลุ่มตัวอย่างที่เป็น


28

มหาบัณฑิต สาขาวิชาบริหารธุรกิจ (MBA) ของมหาวิทยาลัยแห่งหนึ่งในแคนนาดาที่จบการศึกษา ในช่วงปี ค.ศ. 1970 ถึง 1974 จํานวน 530 คน พบว่า องค์ประกอบความเพลิดเพลินในงานมี สหสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงานค่อนข้างสูง (r = .53, p < .001) และสามารถทํานาย ความพึงพอใจในงานได้อย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ ในขณะที่องค์ประกอบอื่น เช่น องค์ประกอบ ความผูกพันกับงาน และแรงขับในการทํางานมีสหสัมพันธ์ค่อนข้างต่ํากับความพึงพอใจในงาน (r = .14, p < .01 และ r = .10, p < .05) Burke, Matthiesen, และ Pallesen (2006) ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบ การติดงานตามแนวคิดของ Spence และ Robbins (1992) กับปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับชีวิตการทํา งาน ได้แก่ ความพึงพอใจในงาน ความเหนื่อยหน่ายในงาน (burnout) และการรายงานปัญหา สุขภาพ (health complaint) กับกลุ่มตัวอย่างพยาบาลชาวนอร์เวย์ จํานวน 496 คน จากผลการ วิจัยพบว่า องค์ประกอบทั้งสามมีสหสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงาน โดยเฉพาะองค์ ประกอบความเพลิดเพลินในงานที่มีค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์มากที่สุด (r = .35, p < .01) นอก จากนี้ยังพบว่า องค์ประกอบความเพลิดเพลินในงาน และองค์ประกอบแรงขับในการทํางาน สามารถทํานายความพึงพอใจในงานได้อย่างมีนัยสําคัญร่วมกับตัวแปรลักษณะบุคลิกภาพ (β = 0.32, - 0.18 ตามลําดับ) ดังนั้นจากผลการวิจัยข้างต้น ผู้วิจัยจึงตั้งสมมติฐานที่ 1 ว่า สมมติฐานที่ 1 การติดงานมีสหสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงาน 4.2 ความสัมพันธ์ระหว่างบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งกับความพึงพอใจในงาน ทฤษฎีแรงจูงใจตามเวลา (temporal motivation theory) ระบุว่า บุคคลจะมีแรงจูงใจใน การกระทําและมีแนวโน้มในการลดพฤติกรรมผัดวันประกันพรุ่ง เมื่อบุคคลผู้นั้นมีความคาดหวังใน ผลสําเร็จ และเห็นคุณค่าในผลตอบแทนสูง ซึ่งการที่บุคคลจะเห็นคุณค่าในผลตอบแทนสูงเกิดขึ้น จากความสนใจในสิ่งที่กระทํา หรือมีความพึงพอใจในสิ่งที่กระทําหรือผลของการกระทํา หาก เปรียบเทียบกับการทํางานจะเห็นได้ว่า บุคคลมีแนวโน้มในการผัดวันประกันพรุ่งหรือมีแรงจูงใจใน การทํางานต่ํา เมื่อบุคคลเกิดความรู้สึกไม่พึงพอใจในงานของตน (Steel, 2007) Gröpel และ Steel (2008) ได้ทําการวิจัยตามทฤษฎีแรงจูงใจตามเวลากับกลุ่มตัวอย่าง จํานวน 9,351 คน พบว่า การเพิ่มความสนใจในสิ่งที่กระทํา (interest enhancement) มีสหสัม พันธ์ทางลบกับการผัดวันประกันพรุ่ง (r = - .29, p < .001) นอกจากนี้ยังพบว่า การขาดแรงจูงใจ


29

หรือแรงขับ (lack of energy) เป็นตัวแปรส่งผ่าน (mediator) ของความสัมพันธ์ระหว่างการเพิ่ม ความสนใจในสิ่งที่กระทํากับการผัดวันประกันพรุ่ง จากผลการวิจัยนี้จึงสรุปได้ว่า หากบุคคลมี ความสนใจหรือมีความพึงพอใจในสิ่งที่กระทํามากจะก่อให้เกิดแรงจูงใจในการกระทํามากขึ้นไป ด้วย และทําให้แนวโน้มในการผัดวันประกันพรุ่งลดลง และหากพิจารณาองค์ประกอบของความพึง พอใจในงานของ Spector (1985) ซึ่งมีองค์ประกอบความพึงพอใจในธรรมชาติของงาน (nature of work) องค์ประกอบการจ่ายผลตอบแทน (pay) องค์ประกอบผลประโยชน์ที่นอกเหนือจากเงิน เดือนหรือค่าจ้าง (fringe benefits) เหล่านี้ล้วนเป็นองค์ประกอบที่สะท้อนถึงความพึงพอใจในสิ่งที่ กระทําหรือผลของการกระทํา ดังนั้นจากทฤษฎีและแนวคิดในข้างต้น ผู้วิจัยจึงตั้งสมมติฐานที่ 2 ว่า สมมติฐานที่ 2 บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งมีสหสัมพันธ์ทางลบกับความพึงพอใจในงาน 4.3 ความสัมพันธ์ระหว่างการติดงานกับบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง Andreassen, Hetland, และ Pallesen (2010) ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบของการติดงาน บุคลิกภาพ และความพึงพอใจในคุณสมบัติขั้นพื้นฐานที่เกี่ยวข้องกับงาน (basic needs satisfaction at work) จากกลุ่มตัวอย่างชาวนอร์เวย์ จํานวน 661 คน ที่ประกอบ อาชีพต่างๆ โดยการใช้มาตรวัด WorkBAT ของ Spence และ Robbins (1992) ซึ่งมีข้อกระทง 25 ข้อ แบ่งเป็นองค์ประกอบ 3 องค์ประกอบ ได้แก่ ความผูกพันในงาน ความเพลิดเพลินในงาน และแรงขับในการทํางาน และมาตรวัด WorkBAT ที่ผ่านการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยัน (confirmatory factor analysis หรือ CFA) ซึ่งผลการวิเคราะห์องค์ประกอบมีจํานวนข้อกระทงที่ ผ่านการวิเคราะห์ทั้งหมด 14 ข้อ แบ่งเป็นองค์ประกอบ 3 องค์ประกอบเหมือนกับมาตรวัดดั้งเดิม ในการวิจัยได้มีการเปรียบเทียบผลการวิจัยจากมาตรวัดทั้งสองมาตรวัด และวัดบุคลิกภาพด้วย มาตรวัด NEO-Five Factor Inventory หรือ NEO-FFI ซึ่งเป็นมาตรวัดที่วัดบุคลิกภาพแบบห้าองค์ ประกอบ (Big-Five personality) ผลการวิจัยพบว่า องค์ประกอบความเพลิดเพลินในงานและแรง ขับในการทํางานมีสหสัมพันธ์ทางบวกกับบุคลิกภาพแบบมีจิตสํานึก (conscientiousness) นอกจากนี้ผลการวิจัยของ Schouwenburg และ Lay (1995) ยังพบว่า บุคลิกลักษณะ ผัดวันประกันพรุ่งมีสหสัมพันธ์ทางลบกับบุคลิกภาพแบบมีจิตสํานึก และเมื่อนําไปวิเคราะห์การ ถดถอยพหุคูณโดยใช้องค์ประกอบของบุคลิกภาพทั้งห้าไปทํานายบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง พบว่า บุคลิกภาพแบบมีจิตสํานึกสามารถอธิบายความแปรปรวนของบุคลิกลักษณะผัดวันประกัน พรุ่งได้อย่างมีนัยสําคัญ และมีน้ําหนักในการทํานายบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งมากกว่า


30

บุคลิกภาพแบบอื่น (β = - 0.57, p < .001) ดังนั้นผู้วิจัยจึงได้อนุมานความสัมพันธ์ระหว่างการติด งานและบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งโดยผ่านสหสัมพันธ์ของตัวแปรทั้งสองกับบุคลิกภาพแบบ มีจิตสํานึก จากข้อมูลในตารางที่ 4 จะเห็นว่า ทั้งองค์ประกอบแรงขับในการทํางาน และความ เพลิดเพลินในงานของการติดงานต่างก็มีสหสัมพันธ์ทางบวกกับบุคลิกภาพแบบมีจิตสํานึก แต่ บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งมีสหสัมพันธ์ทางลบกับบุคลิก ภาพแบบมีจิตสํานึก หรือกล่าวได้ว่า บุคคลที่มีบุคลิกภาพแบบมีจิตสํานึกสูงจะมีแนวโน้มเป็นผู้ติดงาน ในขณะที่บุคคลที่มีบุคลิก ภาพ แบบมีจิตสํานึกต่ําจะมีแนวโน้มเป็นผู้ที่ผัดวันประกันพรุ่ง ดังนั้นผู้วิจัยจึงตั้งสมมติฐานที่ 3 ว่า สมมติฐานที่ 3 การติดงานมีสหสัมพันธ์ทางลบกับบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง ตารางที่ 4 สหสัมพันธ์ระหว่างการติดงาน (workaholism) บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง (procrastination trait) และบุคลิกภาพแบบมีจิตสานึก (conscientiousness) จากงานวิจัยของ Andreassen และ คณะ (2010) และ Schouwenburg และ Lay (1995)

จากสมมติฐานที่ 1 และ 2 จึงเป็นที่น่าสนใจในการใช้การติดงานและบุคลิกลักษณะผัดวัน ประกันพรุ่งร่วมกันทํานายความพึงพอใจในงาน ดังนั้นผู้วิจัยจึงตั้งสมมติฐานที่ 4 ดังนี้ สมมติฐานที่ 4 การติดงานและบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งร่วมกันทํานายความพึงพอใจใน งานได้


31

กรอบแนวคิดการวิจัย การติดงาน บุคลิกลักษณะ ผัดวันประกันพรุ่ง

ความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานการวิจัย สมมติฐานที่ 1 การติดงานมีสหสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงาน สมมติฐานที่ 2 บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งมีสหสัมพันธ์ทางลบกับความพึง���อใจในงาน สมมติฐานที่ 3 การติดงานมีสหสัมพันธ์ทางลบกับบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง สมมติฐานที่ 4 การติดงานและบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งร่วมกันทํานายความพึงพอใจใน งานได้ ขอบเขตในการวิจัย การวิจัยนี้มุ่งศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการติดงาน (workaholism) บุคลิกลักษณะผัดวัน ประกันพรุ่ง (procrastination trait) และความพึงพอใจในการทํางาน (job satisfaction) ของกลุ่ม ตัวอย่างชาวไทยที่ทํางานอยู่ในองค์การต่างๆ ในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล อายุระหว่าง 20 ถึง 60 ปี โดยมีตัวแปรที่ศึกษาดังนี้ ตัวแปรอิสระ ตัวแปรตาม

1. การติดงาน 2. บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง ความพึงพอใจในงาน

คาจากัดความที่ใช้ในงานวิจัย 1. การติดงาน (workaholism) หมายถึง ความรู้สึกส่วนบุคคลที่รู้สึกผูกพันกับการทํางาน อย่างสูง สามารถใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการทํางานได้โดยมีพื้นฐานมาจากแรงขับภายในของตัวผู้ ติดงานเอง หากไม่ได้ทํางานจะเกิดความวิตกกังวลหรือไม่สบายใจ (Spence & Robbins, 1992) และประกอบด้วย 2 องค์ประกอบ ได้แก่ ความเพลิดเพลินในงาน เป็นความรู้สึกสนุกสนานเพลิด เพลินของบุคคลในการทํางาน และแรงขับในการทํางาน เป็นความรู้สึกของบุคคลว่า มีแรงขับภาย


32

ในที่ผลักดันให้บุคคลมุ่งทํางานและทําให้การกระทําเกิดขึ้นอย่างสม่ําเสมอ (McMillan et al., 2002) ในงานวิจัยชิ้นนี้ การติดงาน หมายถึง คะแนนที่ได้จากมาตรวัดที่เรียบเรียงและพัฒนามา จากแนวคิดของมาตรวัด WorkBAT- R (McMillan et al., 2002) ซึ่งเป็นมาตรวัดรวมการประมาณ ค่า (summated ratings scale) แบ่งเป็น 2 องค์ประกอบ ได้แก่ ความเพลิดเพลินในงานและแรง ขับในการทํางาน โดยสมมติให้น้ําหนักในแต่ละองค์ประกอบของมาตรวัดมีค่าเท่ากัน และเนื่อง จากในแต่ละองค์ประกอบมีจํานวนข้อกระทงไม่เท่ากันหลังจากวิเคราะห์คุณภาพข้อกระทงแล้ว ดังนั้นการคํานวณคะแนนในแต่ละองค์ประกอบจึงต้องใช้คะแนนเฉลี่ยขององค์ประกอบนั้นเป็น คะแนนของแต่ละองค์ประกอบ แล้วจึงนําคะแนนของแต่ละองค์ประกอบมาคํานวณคะแนนเฉลี่ย อีกครั้งเป็นคะแนนที่ได้จากมาตรวัดการติดงาน ซึ่งผู้ที่ได้คะแนนเฉลี่ยจาก 2 องค์ประกอบสูงเป็นผู้ ติดงานสูง ในขณะที่ผู้ที่ได้คะแนนเฉลี่ยจาก 2 องค์ประกอบต่ําเป็นผู้ติดงานต่ํา 2. บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง (procrastination trait) หมายถึง บุคลิกลักษณะของ บุคคลที่มีเจตนาเลื่อน หรือหลีกเลี่ยงการกระทํา รวมถึงการเลื่อนการตัดสินใจภายใต้กรอบเวลาที่ กําหนดในการกระทํากิจกรรมต่างๆ ในชีวิตประจําวัน ซึ่งจากการที่เป็นบุคลิกลักษณะของแต่ละ บุคคล ดังนั้นบุคคลผู้ที่มีบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งจึงมักแสดงพฤติกรรมผัดวันประกันพรุ่ง อย่างสม่ําเสมอ แม้จะอยู่ในสถานการณ์หรือในสภาพแวดล้อมที่แตกต่างกัน บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งในงานวิจัยนี้ หมายถึง คะแนนที่ได้จากมาตรวัดบุคลิก ลักษณะผัดวันประกันพรุ่งที่เรียบเรียงและพัฒนาจากงานวิจัยของ Díaz-Morales และคณะ (2006) โดยคณะนิสิตปริญญาโท สาขาวิชาจิตวิทยาสังคม จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ที่ทํารายงาน พัฒนามาตรวัดในวิชา 3803625 ทฤษฎีและการวัดเจตคติ ประจําปีการศึกษา 2551 ภายใต้คํา แนะนําของรองศาสตราจารย์ ดร. ธีระพร อุวรรณโณ อาจารย์ผู้สอน ซึ่งรายงานการพัฒนามาตรวัด ดังกล่าวอาจารย์ผู้สอนให้นิสิตพัฒนามาตรวัดและเก็บข้อมูลทุกขั้นตอนร่วมกัน แต่แยกกลุ่มกัน เขียนรายงาน โดยมาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง แบ่งเป็น 4 องค์ประกอบ ได้แก่ การไม่ ตรงต่อเวลา (lack of punctuality) การขาดการวางแผน (lack of planning) พฤติกรรมประวิง เวลา (dilatory behaviors) และการไม่สามารถตัดสินใจได้ (indecision) เป็นมาตรรวมการ ประมาณค่า 5 ระดับคะแนน โดยสมมติให้น้ําหนักในแต่ละองค์ประกอบของมาตรวัดมีค่าเท่ากัน และเนื่องจากในแต่ละองค์ประกอบมีจํานวนข้อกระทงไม่เท่ากัน ดังนั้นผู้ที่ได้คะแนนเฉลี่ยของ


33

คะแนนเฉลี่ยจาก 4 องค์ประกอบสูงเป็นผู้ที่มีบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งสูง ในขณะที่ผู้ที่ได้ คะแนนเฉลี่ยของคะแนนเฉลี่ย จาก 4 องค์ประกอบต่ําเป็นผู้ที่มีบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งต่ํา 3. ความพึงพอใจในงาน (job satisfaction) หมายถึง ความรู้สึกจากการประเมินการรับรู้ หรือเจตคติของแต่ละบุคคลที่มีต่อปัจจัยต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทํางานของบุคคล เช่น ผลตอบ แทน สภาพแวดล้อม และตัวงาน (Spector, 1997; สาริศา ชวาลวงศ์ธวัช, 2553) ความพึงพอใจในงานในงานวิจัยนี้ หมายถึง คะแนนที่ได้จากมาตรวัดความพึงพอใจใน งาน ซึ่งสาริศา ชวาลวงศ์ธวัช (2553) เรียบเรียงและพัฒนาจากมาตรวัด Job Satisfaction Survey หรือ JSS ตามแนวคิดของ Spector (1985) โดยแบ่งองค์ประกอบได้เป็น 9 องค์ประกอบ ได้แก่ การจ่ายค่าตอบแทน (pay) การเลื่อนตําแหน่ง (promotion) ผู้บังคับบัญชา (supervision) ขั้นตอน การปฏิบัติงาน (operational conditions) ผลประโยชน์ที่นอกเหนือจากเงินเดือนหรือค่าจ้าง (fringe benefits) การให้รางวัลตามโอกาส (contingent rewards) เพื่อนร่วมงาน (coworkers) ธรรมชาติของงาน (nature of work) และการติดต่อสื่อสารภายในองค์การ (communication) ซึ่ง เป็นมาตรวัดรวมการประมาณค่า 5 ระดับคะแนน โดยสมมติให้น้ําหนักในแต่ละองค์ประกอบของ มาตรวัดมีค่าเท่ากัน และเนื่องจากบางองค์ประกอบมีจํานวนข้อกระทงไม่เท่ากับองค์ประกอบอื่น ดังนั้นจึงต้องใช้ค่าเฉลี่ยของค่าเฉลี่ยจาก 9 องค์ประกอบเป็นเกณฑ์ ซึ่งผู้ที่ได้คะแนนเฉลี่ยของ คะแนนเฉลี่ยจาก 9 องค์ประกอบของมาตรวัดความพึงพอใจในงานสูงเป็นผู้ที่มีความพึงพอใจใน งานสูง ในขณะที่ผู้ที่ได้คะแนนเฉลี่ยของคะแนนเฉลี่ย จาก 9 องค์ประกอบของมาตรวัดความ พึงพอใจในงานต่ําเป็นผู้ที่มีความพึงพอใจในงานต่ํา ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ ผลการวิจัยนี้จะทําให้ทราบความสัมพันธ์ระหว่างการติดงาน บุคลิกลักษณะผัดวันประกัน พรุ่ง กับความพึงพอใจในงาน และทําให้ทราบน้ําหนักของการติดงาน และน้ําหนักของบุคลิก ลักษณะผัดวันประกันพรุ่งในการทํานายความพึงพอใจในงานของพนักงานชาวไทยที่ทํางานอยู่ใน องค์การต่างๆ ในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล ซึ่งจะเป็นพื้นฐานในการศึกษาวิจัยด้านนี้ ต่อไปในอนาคต หรือเป็นข้อมูลที่เป็นประโยชน์ต่อองค์การในการนําไปประยุกต์เพื่อวิเคราะห์ปัจจัย ต่างๆ ที่มีผลต่อความพึงพอใจงานของบุคลากรในองค์การ เพื่อพัฒนากระบวนการเพิ่มความ พึงพอใจในงานของบุคลากรในองค์การ


34

บทที่ 2 วิธีดาเนินการวิจัย การวิจัยนี้เป็นการวิจัยเชิงสหสัมพันธ์ (correlational research) มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษา ความสัมพันธ์ระหว่างการติดงาน บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง กับความพึงพอใจในงาน โดยมี รายละเอียดในการดําเนินการวิจัย ดังนี้ ประชากร ประชากรในการวิจัย คือ พนักงานชาวไทยที่ทํางานอยู่ในองค์การต่างๆ ในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล อายุระหว่าง 20 ถึง 60 ปี กลุ่มตัวอย่าง พนักงานชาวไทยที่ทํางานอยู่ในองค์การต่างๆ ในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล อายุ ระหว่าง 20 ถึง 60 ปี ซึ่งเป็นคนละกลุ่มกับกลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในขั้นสร้างเครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย จํานวน 186 คน โดยผู้วิจัยใช้วิธีสุ่มกลุ่มตัวอย่างตามแบบสะดวก (convenience sampling) โดย การแจกแบบสอบถามให้แก่กลุ่มตัวอย่างจํานวน 270 ฉบับ มีผู้ตอบแบบสอบถามแล้วส่งกลับคืน มาจํานวน 232 คน (คิดเป็นร้อยละ 85.93) แต่มีผู้ตอบแบบสอบถามซึ่งสามารถนําข้อมูลมา วิเคราะห์ผลการวิจัยได้จํานวน 186 คน (คิดเป็นร้อยละ 68.89) เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยในครั้งนี้ ประกอบด้วย 4 ส่วน ได้แก่ 1. แบบสอบถามข้อมูลส่วนบุคคล ประกอบด้วยคําถามข้อมูลทางด้านคุณสมบัติทาง ประชากร (demographic data) ของกลุ่มตัวอย่างที่เกี่ยวข้องกับตัวแปรในการวิจัย ได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษา สถานภาพสมรส อาชีพ ตําแหน่งงาน ลักษณะงาน และอายุงานในองค์การ ปัจจุบัน 2. มาตรวัดการติดงาน ผู้วิจัยเรียบเรียงและพัฒนามาตรวัดการติดงานตามแนวคิดในการ สร้างมาตรวัด WorkBAT- R ของ McMillan และคณะ (2002) 3. มาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง ผู้วิจัยได้รับมาตรวัดจากรองศาสตราจารย์ ดร. ธีระพร อุวรรณโณ อาจารย์ที่ปรึกษา มาตรวัดดังกล่าวเป็นมาตรวัดที่ได้รับการพัฒนาจาก


35

งานวิจัยของ Díaz-Morales และคณะ (2006) โดย จรัสพร อุปวงค์ และธันยธร อนันต์วิโรจน์ (2551), ธัญลักษณ์ เศวตศิลา และปิยพร แสงแก้ว (2551), นันทนิต โพธิวรรณ และยุวดี งามวิทย์ โรจน์ (2551), ผกาทิพย์ ขันติพงศ์ และหยกฟ้า อิศรานนท์ (2551), วันวิสาข์ เอกกรณ์พงษ์ (2551), และสุวิชชา สุทธิธรรม (2551) ซึ่งเป็นรายงานประกอบการศึกษาวิชา 3803625 ทฤษฎีและการวัด เจตคติ ประจําปีการศึกษา 2551 ของคณะนิสิตปริญญาโท สาขาวิชาจิตวิทยาสังคม คณะจิต วิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ภายใต้คําแนะนําของรองศาสตราจารย์ ดร. ธีระพร อุวรรณโณ 4. มาตรวัดความพึงพอใจในงาน ผู้วิจัยนํามาตรวัดความพึงพอใจในงานซึ่งสาริศา ชวาลวงศ์ธวัช (2553) เรียบเรียงและพัฒนาตามแนวคิดในการสร้างมาตรวัด Job Satisfaction Survey หรือ JSS ของ Spector (1985) ภายใต้คําแนะนําของรองศาสตราจารย์ ดร. ธีระพร อุวรรณโณ อาจารย์ที่ปรึกษา การสร้างเครื่องมือและการหาคุณภาพเครื่องมือ 1. มาตรวัดการติดงาน ขั้นตอนการพัฒนาและหาคุณภาพมาตรวัด 1. ผู้วิจัยเรียบเรียงและพัฒนามาตรวัดตามแนวคิดในการสร้างมาตรวัด WorkBAT-R ของ McMillan และคณะ (2002) ซึ่งเป็นมาตรวัดที่ได้พัฒนามาจากมาตร WorkBAT ของ Spence และ Robbins (1985) มี 3 องค์ประกอบ ได้แก่ ความผูกพันกับงาน (work involvement) ความเพลิด เพลินในงาน (work enjoyment) และแรงขับในการทํางาน (drive) แต่ McMillan และคณะ ได้ วิเคราะห์องค์ประกอบพบว่า มีเพียง 2 องค์ประกอบ คือ ความเพลิดเพลินในงาน และแรงขับใน การทํางาน จึงได้เสนอมาตรวัด WorkBAT- R แทนมาตรวัด WorkBAT โดยมีข้อกระทง 14 ข้อ เป็น ข้อกระทงทางบวก 13 ข้อ และข้อกระทงทางลบ 1 ข้อ ผู้วิจัยได้สร้างข้อกระทงเพิ่มเติมตามแนวคิด ในการสร้างมาตรวัด WorkBAT-R อีก 14 ข้อ รวมเป็นข้อกระทงทั้งหมด 28 ข้อ ข้อกระทงทั้งหมดที่ เรียบเรียงและสร้างขึ้นได้ถูกตรวจสอบความเหมาะสมทางภาษาและภาวะสันนิษฐานโดย รองศาสตราจารย์ ดร. ธีระพร อุวรรณโณ อาจารย์ที่ปรึกษา ตารางที่ 5 แสดงจํานวนข้อกระทงใน ขั้นพัฒนามาตรวัดการติดงาน มาตร WorkBAT- R เดิมเป็นมาตรรวมการประมาณค่าแบบ 7 ระดับคะแนน แต่ในที่นี้ ผู้วิจัยได้กําหนดให้เป็นมาตรรวมการประมาณค่าแบบ 5 ระดับคะแนน ทั้งนี้เพื่อให้เกิดความสอด คล้องกับมาตรวัดอื่นในงานวิจัย ซึ่งมีเกณฑ์การให้คะแนนของมาตรวัดการติดงาน ดังนี้


36

เกณฑ์การให้คะแนน ระดับคะแนน เห็นด้วยอย่างยิ่ง เห็นด้วย เห็นด้วยและไม่เห็นด้วยพอ ๆ กัน ไม่เห็นด้วย ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง

คะแนน ข้อกระทงทางบวก ข้อกระทงทางลบ 5 1 4 2 3 3 2 4 1 5

ตารางที่ 5 จานวนข้อกระทงทิศทางบวก ทิศทางลบ และจานวนข้อกระทงรวม จาแนกตามองค์ประกอบของ มาตรวัดการติดงานในขั้นพัฒนา

2. นํามาตรวัดที่เรียบเรียงและสร้างขึ้นไปทดลองใช้ (try out) ในขั้นสร้างมาตรกับกลุ่ม ตัวอย่างที่เป็นพนักงานในองค์การซึ่งมีลักษณะใกล้เคียงกับกลุ่มตัวอย่างในงานวิจัยจํานวน 60 คน เพื่อคัดเลือกข้อกระทงที่มีคุณภาพในแต่ละองค์ประกอบของมาตรวัด สําหรับการนําไปใช้ศึกษากับ กลุ่มตัวอย่างในงานวิจัยต่อไป โดยมีวิธีการคัดเลือกข้อกระทง ดังนี้ 1.1 หาอํานาจจําแนกรายข้อของข้อกระทง (item discrimination) โดยใช้วิธีแบ่ง กลุ่มตัวอย่างออกเป็นกลุ่มสูงและกลุ่มต่ําในแต่ละองค์ประกอบ ซึ่งกําหนดให้ กลุ่มสูง เป็นผู้ที่มีคะแนนรวมสูงกว่า หรือเท่ากับเปอร์เซ็นไทล์ที่ 73 ของคะแนนรวม ทุกข้อกระทงในองค์ประกอบนั้น จํานวน 16 คน


37

กลุ่มต่ํา เป็นผู้ที่มีคะแนนรวมต่ํากว่า หรือเท่ากับเปอร์เซ็นไทล์ที่ 27 ของคะแนนรวม ทุกข้อกระทงในองค์ประกอบนั้น จํานวน 16 คน หลังจากนั้นจึงเปรียบเทียบค่าความแตกต่างของคะแนนเฉลี่ยของแต่ละข้อกระทง ระหว่าง 2 กลุ่ม ด้วยการทดสอบค่าที (t-test) และคัดเลือกข้อกระทงที่มีคะแนนเฉลี่ยระหว่าง 2 กลุ่ม แตกต่างกันอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับนัยสําคัญ .05 (หนึ่งหาง) โดยองค์ประกอบ ความเพลิดเพลินในงานมีข้อกระทงที่ผ่านการวิเคราะห์ 14 ข้อ ส่วนองค์ประกอบแรงขับในการ ทํางานมีข้อกระทงที่ผ่านการวิเคราะห์ 12 ข้อ 2.2 นําข้อกระทงที่ผ่านการทดสอบอํานาจการจําแนกรายข้อ มาวิเคราะห์ค่าสหสัมพันธ์ระหว่างข้อกับคะแนนรวมข้ออื่นๆ ในองค์ประกอบนั้น (corrected item-total correlation หรือ CITC) โดยวิเคราะห์ครั้งละองค์ประกอบของมาตรวัดการติดงาน กําหนดระดับนัยสําคัญทางสถิติ ที่ระดับ .05 (หนึ่งหาง) แล้วนํามาเปรียบเทียบกับค่า r วิกฤตของสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แบบเพียร์ สัน (Pearson product-moment correlation coefficient) ซึ่งข้อกระทงที่มีค่า CITC ต่ํากว่าหรือ เท่ากับค่า r วิกฤต จะถูกคัดออกเพื่อให้ได้ข้อกระทงที่มีคุณภาพ และทําซ้ําจนกว่าข้อกระทงที่ วิเคราะห์ในครั้งเดียวกันจะผ่านทุกข้อ ผลการวิเคราะห์พบว่าองค์ประกอบความเพลิดเพลินในงาน มีข้อกระทงที่ผ่านการวิเคราะห์ 14 ข้อ ในขณะที่องค์ประกอบแรงขับในการทํางานมีข้อกระทงที่ ผ่านการวิเคราะห์ในครั้งแรก 11 ข้อ จาก 12 ข้อ ดังนั้นจึงต้องวิเคราะห์ CITC ของข้อกระทง 11 ข้อ ซ้ําอีกครั้ง ซึ่งพบว่า ข้อกระทงที่ผ่านการวิเคราะห์ CITC ในครั้งนี้ผ่านการวิเคราะห์ทั้งหมด ตาราง ที่ 6 แสดงที่มาและจํานวนข้อกระทงที่ผ่านการคัดเลือก ตารางที่ 6 จานวนข้อกระทงทิศทางบวก ทิศทางลบ จานวนข้อกระทงรวม จาแนกตามองค์ประกอบของมาตร วัดการติดงานหลังจากผ่านการพัฒนาคุณภาพของมาตรวัด


38

2.3 วิเคราะห์ความเที่ยงแบบความสอดคล้องภายใน (internal consistency reliability) ของข้อกระทงที่ผ่านการวิเคราะห์ค่า CITC ในแต่ละองค์ประกอบพบว่าค่าสัมประสิทธิ์ แอลฟาของครอนบาค (Cronbach’s coefficient alpha หรือ α) ของมาตรวัดในองค์ประกอบ ความเพลิดเพลินในงานมีค่าเท่ากับ .91 (14 ข้อ) และของมาตรวัดในองค์ประกอบแรงขับในการ ทํางานมีค่าเท่ากับ .81 (11 ข้อ) หลังจากนั้นจึงคํานวณค่าสัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบาคของ ข้อกระทงรวมทุกองค์ประกอบในมาตรวัดการติดงาน .93 (25 ข้อ) นอกจากนี้ผู้วิจัยได้วิเคราะห์ค่า สัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบาคด้วยข้อมูลที่รวบรวมจากกลุ่มตัวอย่างในงานวิจัยนี้จํานวน 186 คน (วิเคราะห์หลังจากรวบรวมข้อมูล) ซึ่งตารางที่ 7 แสดงค่าสัมประสิทธิ์แอลฟาของครอน บาคของมาตรวัดในแต่ละองค์ประกอบของมาตรวัดการติดงานทั้งข้อมูลที่เก็บจากกลุ่มตัวอย่างใน ขั้นสร้างมาตรวัด (60 คน) และกลุ่มตัวอย่างในงานวิจัยนี้ (186 คน) ตารางที่ 7 ค่าสัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบาค (α) จาแนกตามองค์ประกอบของมาตรวัดการติดงาน

3. ตรวจสอบความตรงตามภาวะสันนิษฐาน (construct validity) ของมาตรวัดด้วยวิธี เปรียบเทียบกลุ่มที่รู้ลักษณะอยู่แล้ว (known groups technique) จํานวน 2 กลุ่ม ได้แก่ กลุ่มผู้ติดงานสูง คือ พนักงานชาวไทยที่ทํางานในบริษัทที่มีวัฒนธรรมการทํางาน แบบชาวญี่ปุ่นแห่งหนึ่งจํานวน 31 ���น เนื่องจากโดยทั่วไปกลุ่มตัวอย่างจะอยู่ในสภาพแวดล้อมที่มี วัฒนธรรมในการทํางานแบบติดงาน และคร่ําเคร่งในการทํางานอยู่เสมอ กลุ่มผู้ติดงานต่ํา คือ พนักงานในองค์การแห่งหนึ่งที่มีวัฒนธรรมการทํางานที่ไม่ คร่ําเคร่งในการทํางาน จํานวน 30 คน เนื่องจากโดยทั่วไปกลุ่มตัวอย่างมักปฏิบัติงานตามหน้าที่ที่ ได้รับมอบหมาย และบางครั้งอาจไม่มีความรู้สึกเพลิดเพลิน หรือแรงขับในการทํางาน เพราะขาด ปัจจัยสนับสนุนด้านแรงจูงใจจากระบบการบริหารและผลตอบแทนในปัจจุบัน


39

หลังจากนั้นจึงนําข้อมูลมาวิเคราะห์ด้วยการทดสอบค่าที (t-test) ที่ระดับนัยสําคัญ .05 (หนึ่งหาง) เพื่อตรวจสอบอํานาจในการจําแนกกลุ่มผู้ติดงานสูงกับกลุ่มผู้ติดงานต่ํา โดยการ คํานวณคะแนนจะพิจารณาเฉพาะผู้ที่ตอบแบบสอบถามครบทุกข้อในมาตรวัดของแต่ละองค์ ประกอบ หรือครบทุกข้อของมาตรวัดการติดงานโดยรวม (25 ข้อ) ดังนั้นจํานวนตัวอย่างในแต่ละ กลุ่มอาจจะแตกต่างกันเพียงเล็กน้อย ผลการตรวจสอบ พบว่า กลุ่มผู้ติดงานสูงมีค่าเฉลี่ยของ คะแนนการติดงาน (M = 3.45, SD = 0.38, n = 30) สูงกว่าคะแนนเฉลี่ยของการติดงานของกลุ่ม ผู้ติดงานต่ํา (M = 3.21, SD = 0.53, n = 29) อย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (t (57) = 2.05, p < .05, หนึ่งหาง) แสดงให้เห็นว่า มาตรวัดการติดงานมีอํานาจจําแนกกลุ่มผู้ติดงานสูงและกลุ่มผู้ติดงาน ต่ําได้ โดยตารางที่ 8 แสดงผลการตรวจสอบอํานาจจําแนกกลุ่มผู้ติดงานสูงและกลุ่มผู้ติดงานต่ํา โดยการพิจารณาตามองค์ประกอบของมาตรวัดการติดงาน ตารางที่ 8 ผลการตรวจสอบอานาจจาแนกกลุ่มผู้ติดงานสูงและกลุ่มผู้ติดงานต่า พิจารณาตามองค์ประกอบ ของมาตรวัดการติดงาน

4. นํามาตรวัดที่ผ่านการวิเคราะห์ความเที่ยงและความตรงในข้างต้น มารวบรวมกับ มาตรวัดอื่นในงานวิจัยเพื่อนําไปเก็บข้อมูลกับกลุ่มตัวอย่างต่อไป รายละเอียดในการเรียบเรียงและ พัฒนามาตรวัดการติดงานได้แสดงไว้ในภาคผนวก ข. 2. มาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง ผู้วิจัยได้รับมาตรวัดจากรองศาสตราจารย์ ดร. ธีระพร อุวรรณโณ อาจารย์ที่ปรึกษา โดย เป็นมาตรวัดทีพ่ ัฒนาจากงานวิจัยของ Díaz-Morales และคณะ (2006) โดยจรัสพร อุปวงค์ และธันยธร อนันต์วิโรจน์ (2551), ธัญลักษณ์ เศวตศิลา และปิยพร แสงแก้ว (2551), นันทนิต โพธิวรรณ และยุวดี งามวิทย์โรจน์ (2551), ผกาทิพย์ ขันติพงศ์ และหยกฟ้า อิศรานนท์ (2551),


40

วันวิสาข์ เอกกรณ์พงษ์ (2551), และสุวิชชา สุทธิธรรม (2551) ซึ่งเป็นรายงานประกอบการศึกษา วิชา 3803625 ทฤษฎีและการวัดเจตคติ ประจําปีการศึกษา 2551 ของคณะนิสิตปริญญาโท สาขา วิชาจิตวิทยาสังคม คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ที่พัฒนามาตรวัดและเก็บข้อมูลร่วม กันภายใต้คําแนะนําของรองศาสตราจารย์ ดร. ธีระพร อุวรรณโณ มีลักษณะเป็นมาตรรวมการ ประมาณค่า (summated ratings scale) แบบ 5 ระดับคะแนน ได้แก่ เป็นจริงที่สุด เป็นจริง เป็น จริงและไม่เป็นจริงพอๆ กัน ไม่เป็นจริง และไม่เป็นจริงที่สุด จํานวน 38 ข้อ โดยมีการกําหนดเกณฑ์ การให้คะแนน ดังนี้ เกณฑ์การให้คะแนน ระดับคะแนน เป็นจริงที่สุด เป็นจริง เป็นจริงและไม่เป็นจริงพอๆ กัน ไม่เป็นจริง ไม่เป็นจริงที่สุด

คะแนน ข้อกระทงทางบวก ข้อกระทงทางลบ 5 1 4 2 3 3 2 4 1 5

ขั้นตอนการพัฒนาและหาคุณภาพมาตรวัด 1. กลุ่มผู้พัฒนาเรียบเรียงข้อกระทงตามแนวคิดในการสร้างมาตรวัดของ Díaz-Morales และคณะ (2006) ซึ่งเป็นงานวิจัยที่นํามาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งที่ได้รับความนิยม 3 มาตร ได้แก่ The General Behavioral Procrastination (GP; Lay, 1986 อ้างถึงใน DiazMorales et al., 2006) The Adult Inventory of Procrastination (AIP; McCown & Johnson, 1989 อ้างถึงใน Diaz-Morales et al., 2006) และ Decisional Procrastination Scale (DP; Mann, 1982 อ้างถึงใน Diaz-Morales et al., 2006) มาศึกษาร่วมกัน จํานวน 40 ข้อ และกลุ่ม ผู้พัฒนาได้สร้างข้อกระทงเพิ่มอีกจํานวน 72 ข้อ รวมข้อคําถามทั้งหมด 112 ข้อ แต่ได้ตัดข้อกระทง ที่เรียบเรียงจากมาตรวัดของ Díaz-Morales และคณะ ซึ่งพิจารณาว่า ไม่เหมาะสมกับคนไทย ออกไป 4 ข้อ ดังนั้นจึงเหลือข้อกระทงรวม 108 ข้อ เป็นข้อกระทงทางบวก 51 ข้อ และข้อกระทง ทางลบ 57 ข้อ


41

2. กลุ่มผู้พัฒนาได้นํามาตรวัดที่เรียบเรียงและสร้างเพิ่มไปเก็บข้อมูลในขั้นสร้างมาตรวัด จากกลุ่มตัวอย่างนิสิตปริญญาตรี จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ตั้งแต่ชั้นปีที่ 2 ขึ้นไป จํานวน 150 คน อายุเฉลี่ย 21.1 ปี และนํามาวิเคราะห์หาอํานาจจําแนกรายข้อด้วยการทดสอบค่าที (t-test) โดยใช้ เกณฑ์ผู้ที่ได้คะแนนรวมสูงกว่า หรือเท่ากับเปอร์เซ็นไทล์ที่ 73 เป็นกลุ่มสูง ซึ่งได้จํานวน 40 คน และผู้ที่ได้คะแนนรวมต่ํากว่า หรือเท่ากับเปอร์เซ็นไทล์ที่ 27 เป็นกลุ่มต่ํา ซึ่งได้จํานวน 40 คน สําหรับการวิเคราะห์อํานาจจําแนกใช้วิธีการวิเคราะห์รวมทุกองค์ประกอบในมาตรวัดพร้อมกันใน ครั้งเดียว ซึ่งมีข้อกระทงที่ผ่านการวิเคราะห์อํานาจจําแนกจํานวน 97 ข้อ (ค่าทีมีนัยสําคัญที่ระดับ .05) หลังจากนั้นจึงวิเคราะห์ค่า CITC โดยการคัดข้อกระทงที่มีค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ต่ํากว่า ค่า r วิกฤติที่ระดับนัยสําคัญทางสถิติ .05 (หนึ่งหาง) ออกไป และทําซ้ําจนกว่าข้อกระทงที่ถูก วิเคราะห์ในครั้งเดียวกันจะผ่านทุกข้อ โดยผลการวิเคราะห์ค่า CITC เป็นดังนี้ ครั้งที่ 1 วิเคราะห์ข้อกระทง 97 ข้อ มีข้อกระทงที่ผ่านการวิเคราะห์ 50 ข้อ ครั้งที่ 2 วิเคราะห์ข้อกระทง 50 ข้อ มีข้อกระทงที่ผ่านการวิเคราะห์ 47 ข้อ ครั้งที่ 3 วิเคราะห์ข้อกระทง 47 ข้อ มีข้อกระทงที่ผ่านการวิเคราะห์ 42 ข้อ ครั้งที่ 4 วิเคราะห์ข้อกระทง 42 ข้อ มีข้อกระทงที่ผ่านการวิเคราะห์ 39 ข้อ ครั้งที่ 5 วิเคราะห์ข้อกระทง 39 ข้อ มีข้อกระทงที่ผ่านการวิเคราะห์ 38 ข้อ ครั้งที่ 6 วิเคราะห์ข้อกระทง 38 ข้อ มีข้อกระทงที่ผ่านการวิเคราะห์ 38 ข้อ หลังจากนั้นจึงวิเคราะห์ความเที่ยงแบบความสอดคล้องภายใน โดยกลุ่มผู้พัฒนา สามารถคัดข้อกระทงที่มีคุณภาพจํานวน 38 ข้อ แบ่งเป็นข้อกระทงทางบวก 32 ข้อ และข้อกระทง ทางลบ 6 ข้อ มีค่าสัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบาค (α) เท่ากับ .93 นอกจากนี้ผู้วิจัยได้วิเคราะห์ ค่าสัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบาคจากข้อมูลของกลุ่มตัวอย่างในงานวิจัยนี้จํานวน 186 คน (วิเคราะห์หลังจากรวบรวมข้อมูล) ซึ่งวิเคราะห์ตามองค์ประกอบของมาตรวัด ตารางที่ 9 แสดง จํานวนข้อกระทงที่ผ่านการคัดข้อกระทงของมาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง และค่า สัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบาคจากข้อมูลของกลุ่มตัวอย่างในงานวิจัยนี้ 3. กลุ่มผู้พัฒนาได้ตรวจสอบความตรงตามภาวะสันนิษฐานของมาตรวัดด้วยวิธีเปรียบ เทียบกลุ่มที่รู้ลักษณะอยู่แล้ว แบ่งเป็น 2 กลุ่ม จํานวนกลุ่มละ 60 คน รวมจํานวนทั้งหมด 120 คน ได้แก่ กลุ่มที่มีบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งสูง เป็นนิสิตที่ศึกษาอยู่ในคณะที่มีลักษณะ การเรียนที่เน้นการปฏิบัติ มีความกดดันต่ําและการแข่งขันน้อย ทําให้ไม่ต้องเคร่งเครียดและจดจ่อ


42

ตารางที่ 9 จานวนข้อกระทงจาแนกตามองค์ประกอบและทิศทางของมาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกัน พรุง่ และค่าสัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบาค (α) ซึ่งวิเคราะห์จากข้อมูลของกลุ่มตัวอย่างใน งานวิจัยครั้งนี้จานวน 186 คน

อยู่กับการเรียนตลอดเวลา อีกทั้งงานที่ได้รับมอบหมายมักจะเป็นงานชิ้นใหญ่ไม่กี่ชิ้นที่ต้องใช้ ระยะเวลาในการทํานาน จึงทําให้มีโอกาสในการผัดวันประกันพรุ่งได้บ่อยครั้ง กลุ่มที่มีบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งต่ํา เป็นน���สิตที่ศึกษาอยู่ในคณะที่มีลักษณะ การเรียนที่เน้นการศึกษาทางทฤษฎี มีความเคร่งเครียดและการแข่งขันกันสูง รวมทั้งต้องขยัน ทํางานที่ได้รับมอบหมายที่มีปริมาณค่อนข้างมากอยู่ตลอดเวลา จึงมีโอกาสในการผัดวันประกัน พรุ่งได้น้อย ซึ่งผลการตรวจสอบจากรายงานการสร้างและพัฒนามาตรวัดการผัดวันประกันพรุ่ง ทั้งหมดของกลุ่มผู้พัฒนา พบตรงกันว่า ค่าเฉลี่ยคะแนนของกลุ่มสูง (M = 98.67, SD = 18.80) สูงกว่าค่าเฉลี่ยคะแนนของกลุ่มต่ํา (M = 87.17, SD = 24.40) อย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (t (115) = 2.84, p < .01, หนึ่งหาง) 4. กุลชนา ช่วยหนู (2552) ได้ตรวจสอบความเที่ยงของมาตรวัดด้วยวิธีทดสอบซ้ํา (testretest) แล้วหาค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน (Pearson product-moment correlation coefficient) จากการทดสอบครั้งแรกกับครั้งที่สอง โดยการทดสอบแต่ละครั้งเว้นระยะเวลาห่างกัน ประมาณ 2 สัปดาห์ และในครั้งที่สองข้อกระทงถูกสลับข้อใหม่ กลุ่มตัวอย่าง คือ ประชาชนทั่วไป ในวัยทํางานที่ประกอบอาชีพในเขตกรุงเทพมหานครทั้งเพศชายและเพศหญิง จํานวน 28 คน ผล


43

การทดสอบพบว่า คะแนนจากการทดสอบทั้งสองครั้งมีสหสัมพันธ์ทางบวกอย่างมีนัยสําคัญทาง สถิติ (r(26) = .88, p < .01, หนึ่งหาง) 5. ผู้วิจัยนํามาตรวัดการผัดวันประกันพรุ่ง มารวบรวมกับมาตรวัดอื่นในงานวิจัยเพื่อนําไป เก็บข้อมูลกับกลุ่มตัวอย่างต่อไป สําหรับรายละเอียดในการเรียบเรียงและพัฒนามาตรวัดบุคลิก ลักษณะผัดวันประกันพรุ่งได้แสดงไว้ในภาคผนวก ค. 3. มาตรวัดความพึงพอใจในงาน ผู้วิจัยนํามาตรวัดความพึงพอใจในงานของสาริศา ชวาลวงศ์ธวัช (2553) ซึ่งเป็นมาตรวัดที่ เรียบเรียงและพัฒนามาจากมาตรวัด JSS หรือ Job Satisfaction Survey ของ Spector (1985) มี ลักษณะเป็นมาตรรวมการประมาณค่า (summated ratings scale) แบบ 5 ระดับคะแนน ได้แก่ เห็นด้วย ค่อนข้างเห็นด้วย เห็นด้วยและไม่เห็นด้วยพอๆ กัน ค่อนข้างไม่เห็นด้วย และไม่เห็นด้วย แต่ผู้วิจัยได้เปลี่ยนข้อความของคําตอบเป็น เห็นด้วยอย่างยิ่ง เห็นด้วย เห็นด้วยและไม่เห็นด้วย พอๆ กัน ไม่เห็นด้วย และไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง เพื่อให้สอดคล้องกับข้อความคําตอบในมาตรวัดการ ติดงาน โดยมีการกําหนดเกณฑ์การให้คะแนน ดังนี้ เกณฑ์การให้คะแนน ระดับคะแนน เห็นด้วยอย่างยิ่ง เห็นด้วย เห็นด้วยและไม่เห็นด้วยพอ ๆ กัน ไม่เห็นด้วย ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง

คะแนน ข้อกระทงทางบวก ข้อกระทงทางลบ 5 1 4 2 3 3 2 4 1 5

ขั้นตอนการพัฒนาและหาคุณภาพมาตรวัด 1. สาริศา ชวาลวงศ์ธวัช (2553) เรียบเรียงข้อกระทงจากมาตร JSS ของ Spector (1985) ที่ใช้วัดความพึงพอใจในงานทั้ง 9 องค์ประกอบ ได้แก่ การจ่ายค่าตอบแทน (pay) การเลื่อน ตําแหน่ง (promotion) ผู้บังคับบัญชา (supervision) ผลประโยชน์ที่นอกเหนือจากเงินเดือนหรือ ค่าจ้าง (fringe benefits) การให้รางวัลตามโอกาส (contingent rewards) ขั้นตอนการปฏิบัติงาน


44

(operating procedures) เพื่อนร่วมงาน (coworkers) ธรรมชาติของงาน (nature of work) การ ติดต่อสื่อสารภายในองค์การ (communication) องค์ประกอบละ 4 ข้อ รวมเป็น 36 ข้อ แบ่งเป็นข้อ กระทงทางบวก 17 ข้อ และข้อกระทงทางลบ 19 ข้อ และได้สร้างข้อกระทงเพิ่มอีกองค์ประกอบละ 4 ข้อ ตามแนวคิดของ Spector (1985) รวมจํานวนข้อกระทงที่สร้างเพิ่มเป็น 36 ข้อ เป็นข้อกระทง ทางบวก 19 ข้อ และข้อกระทงทางลบ 17 ข้อ ซึ่งเมื่อรวมกับข้อกระทงที่เรียบเรียงมาจากมาตร JSS ของ Spector แล้วมีข้อกระทงรวมทั้งสิ้น 72 ข้อ โดยเป็นข้อกระทงทางบวก 36 ข้อ และเป็นข้อ กระทงทางลบ 36 ข้อ ข้อกระทงทั้งหมดได้รับการตรวจสอบความเหมาะสมทางภาษาและภาวะ สันนิษฐานโดยรองศาสตราจารย์ ดร. ธีระพร อุวรรณโณ อาจารย์ที่ปรึกษา 2. สาริศา ชวาลวงศ์ธวัช (2553) นํามาตรวัดที่เรียบเรียงและสร้างเพิ่มไปเก็บข้อมูลในขั้น สร้างมาตรวัดจากกลุ่มตัวอย่างพนักงานชาวไทยที่ทํางานอยู่ในองค์การต่างๆ ในเขตกรุงเทพมหา นคร และปริมณฑล จํานวน 60 คน และนํามาหาอํานาจจําแนกรายข้อครั้งละองค์ประกอบด้วย การทดสอบค่าที (t-test) โดยใช้เกณฑ์ ดังนี้ กลุ่มสูง เป็นผู้ที่มีคะแนนรวมสูงกว่า หรือเท่ากับเปอร์เซ็นไทล์ที่ 73 ของคะแนนรวมทุก ข้อกระทงในองค์ประกอบนั้น จํานวน 16 คน กลุ่มต่ํา เป็นผู้ที่มีคะแนนรวมต่ํากว่า หรือเท่ากับเปอร์เซ็นไทล์ที่ 27 ของคะแนนรวมทุก ข้อกระทงในองค์ประกอบนั้น จํานวน 16 คน ผลการวิเคราะห์อํานาจจําแนก พบว่า มีขอ้ กระทงทีผ่ า่ นการวิเคราะห์จาํ นวน 65 ข้อ (ค่าทีมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05) หลังจากนั้นจึงนําข้อกระทงเหล่านี้มาวิเคราะห์ค่า CITC โดยวิเคราะห์ครั้งละองค์ประกอบ เพื่อคัดข้อกระทงที่มีค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ต่ํากว่าค่า r วิกฤติ ที่ระดับนัยสําคัญทางสถิติ .05 (หนึ่งหาง) ออก ซึ่งการวิเคราะห์ CITC ถูกทําซ้ําจนกว่าข้อกระทงที่ วิเคราะห์ในครั้งเดียวกันจะผ่านทุกข้อ ผลการวิเคราะห์ค่า CITC ในครั้งแรก พบว่า มีข้อกระทงผ่าน การวิเคราะห์จํานวน 65 ข้อ ดังนั้น สาริศา ชวาลวงศ์ธวัช (2553) จึงได้คัดเลือกข้อกระทงที่มีค่า CITC สูงที่สุดในแต่ละองค์ประกอบมาองค์ประกอบละ 4 ข้อ ยกเว้นในองค์ประกอบขั้นตอนการ ปฏิบัติงานที่มีข้อกระทงที่ผ่านการวิเคราะห์อํานาจจําแนกและค่า CITC เพียง 3 ข้อ ดังนั้นจึงมี จํานวนข้อกระทงที่มีคุณภาพทั้งหมด 35 ข้อ แบ่งเป็นข้อกระทงทางบวก 19 ข้อ และข้อกระทงทาง ลบ 16 ข้อ หลังจากนั้นจึงวิเคราะห์ความเที่ยงแบบความสอดคล้องภายในเพื่อคํานวณค่า สัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบาคของมาตรวัดในแต่ละองค์ประกอบ และค่าสัมประสิทธิ์แอลฟา ของครอนบาคของมาตรวัดความพึงพอใจในงานโดยรวม ซึ่งมีค่าสัมประสิทธิ์แอลฟาของครอน-


45

บาค เท่ากับ .96 และผู้วิจัยได้วิเคราะห์ค่าสัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบาคจากข้อมูลของกลุ่ม ตัวอย่างในงานวิจัยนี้จํานวน 186 คน (วิเคราะห์หลังจากรวบรวมข้อมูล) ซึ่งวิเคราะห์โดยการแบ่ง เป็นองค์ประกอบของมาตรวัด โดยตารางที่ 10 แสดงจํานวนข้อกระทงในมาตรวัดความพึงพอใจ ในงาน และค่าสัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบาคจําแนกตามองค์ประกอบของมาตรวัดความ พึงพอใจในงานทั้งข้อมูลที่รวบรวมจากกลุ่มตัวอย่างในขั้นสร้างมาตรวัด (60 คน, สาริศา ชวาลวงศ์ ธวัช, 2553) และกลุ่มตัวอย่างในงานวิจัยนี้ (186 คน) 3. สาริศา ชวาลวงศ์ธวัช (2553) ตรวจสอบความตรงตามภาวะสันนิษฐานของมาตรด้วย วิธีการหาความตรงร่วมสมัย (concurrent validity) โดยการนํามาตรวัดความพึงพอใจในงานที่ พัฒนาขึ้นรวมกับมาตรวัดความพึงพอใจในงานของสมสุข ติลกสกุลชัย (2534) ที่ได้พัฒนาขึ้นจาก มาตรวัด Job Descriptive Index (JDI) ของ Smith และคณะ (1969 อ้างถึงใน สมสุข ติลกสกุล ชัย) จํานวน 66 ข้อ ซึ่งมีองค์ประกอบ 5 องค์ประกอบ ได้แก่ ลักษณะงาน รายได้ โอกาสในการ เลื่อนตําแหน่ง การบังคับบัญชา และผู้ร่วมงาน ไปเก็บข้อมูลกับกลุ่มตัวอย่างพนักงานชาวไทยที่ ทํางานอยู่ในองค์การต่างๆ ในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล จํานวน 60 คน แล้วนําคะแนนที่ ได้ของมาตรวัดทั้ง 2 มาตร มาหาค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน ซึ่งพบว่า มาตรวัดทั้งสอง มีสหสัมพันธ์ทางบวกอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r(58) = .87, p < .001, หนึ่งหาง) 4. ผู้วิจัยตรวจสอบความเที่ยงของมาตรด้วยวิธีทดสอบซ้ํา (test-retest) แล้วจึงหาค่า สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แบบเพียร์สันระหว่างผลการทดสอบครั้งแรกกับครั้งที่สองโดยการทดสอบ ครั้งที่สองเว้นระยะเวลาห่างจากครั้งแรกประมาณ 2 สัปดาห์ และในครั้งที่สองข้อกระทงถูกสลับข้อ ใหม่ ผู้วิจัยเก็บข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่างพนักงานชาวไทยที่ทํางานอยู่ในองค์การต่างๆ ในเขต กรุงเทพมหานครและปริมณฑล อายุระหว่าง 20-60 ปี จํานวน 45 คน พบว่า คะแนนจากมาตรวัด ความพึงพอใจในงานจากการทดสอบทั้งสองครั้งมีสหสัมพันธ์ทางบวกอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r(43) = .92, p < .001, หนึ่งหาง) ค่าสหสัมพันธ์ของคะแนนมาตรวัดในแต่ละองค์ประกอบจาก การทดสอบทั้งสองครั้งได้แสดงไว้ในตารางที่ 10 5. ผู้วิจัยนํามาตรวัดความพึงพอใจในงาน มารวบรวมกับมาตรวัดอื่นในงานวิจัยเพื่อนําไป เก็บข้อมูลกับกลุ่มตัวอย่างต่อไป รายละเอียดในการเรียบเรียงและพัฒนามาตรวัดความพึงพอใจ ในงานได้แสดงไว้ในภาคผนวก ง.


ตารางที่ 10 จานวนข้อกระทง ทิศทางข้อกระทง ค่าสัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบาค (α) และสหสัมพันธ์จากการทดสอบความเที่ยงด้วยวิธีทดสอบซ้า จาแนกตาม องค์ประกอบของมาตรวัดความพึงพอใจในงาน

46


47

การเก็บรวบรวมข้อมูล การวิจัยนี้เลือกกลุ่มตัวอย่างด้วยวิธีสุ่มแบบตามสะดวก (convenience sampling) โดย การขอความร่วมมือจากกลุ่มตัวอย่างผู้ที่เป็นพนักงานชาวไทยที่ทํางานอยู่ในองค์การต่างๆ ในเขต กรุงเทพมหานครและปริมณฑล หลังจากนั้นจึงแจกแบบสอบถามแก่กลุ่มตัวอย่าง โดยการแบ่ง แบบสอบถามออกเป็น 4 ชุด ด้วยการสลับลําดับของมาตรวัดต่างๆ ทั้งนี้เพื่อเป็นการลดอิทธิพล ของลําดับมาตรวัดในแบบสอบถามที่อาจส่งผลต่อการตอบแบบสอบถามของกลุ่มตัวอย่างได้ โดยแต่ละชุดของแบบสอบถามมีการเรียงลําดับของมาตรวัดต่างๆ ดังนี้ 1. แบบสอบถามชุดที่ 1 : แบบสอบถามข้อมูลส่วนบุคคล มาตรวัดการติดงาน มาตรวัด บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง และมาตรวัดความพึงพอใจในงาน 2. แบบสอบถามชุดที่ 2 : แบบสอบถามข้อมูลส่วนบุคคล มาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวัน ประกันพรุ่ง มาตรวัดการติดงาน และมาตรวัดความพึงพอใจในงาน 3. แบบสอบถามชุดที่ 3 : แบบสอบถามข้อมูลส่วนบุคคล มาตรวัดความพึงพอใจในงาน มาตรวัดการติดงาน และมาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง 4. แบบสอบถามชุดที่ 4 : แบบสอบถามข้อมูลส่วนบุคคล มาตรวัดความพึงพอใจในงาน มาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง และมาตรวัดการติดงาน การวิเคราะห์ข้อมูล ในการวิจัยนี้ ใช้โปรแกรมสําเร็จรูปทางสถิติ SPSS for Windows ในการคํานวณ และ วิเคราะห์ค่าสถิติต่าง ๆ ซึ่งมีรายละเอียดดังนี้ 1. วิเคราะห์ข้อมูลสถิติบรรยาย (descriptive statistics) ประกอบด้วยการแจกแจง ความถี่ (frequency) และคํานวณค่าร้อยละ (percentage) ของข้อมูลทางด้านคุณสมบัติทาง ประชากรของกลุ่มตัวอย่าง และการวิเคราะห์ค่ามัชฌิมเลขคณิต หรือค่าเฉลี่ยเลขคณิต (mean) และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (standard deviation) ของตัวแปร 2. วิเคราะห์ข้อมูลทางสถิติเพื่อทดสอบสมมติฐานวิจัย วิเคราะห์ค่าสหสัมพันธ์เพียร์สัน (Pearson product-moment correlation coefficient) ระหว่างตัวแปร และวิเคราะห์สถิติการ ถดถอยพหุคูณ (multiple regression analysis หรือ MRA) ด้วยวิธีใส่ตัวแปรอิสระเข้าสมการทุก ตัวพร้อมกัน (enter) ตามกรอบแนวคิดการวิจัย


48

บทที่ 3 ผลการวิจัย ผลการวิจัยเพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการติดงาน บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง กับความพึงพอใจในงาน ถูกนําเสนอเป็นขั้นตอน ดังนี้ ขั้นตอนที่ 1 ผลการวิเคราะห์ข้อมูลสถิติบรรยาย (descriptive statistics) ด้วยการแจกแจง ความถี่ (frequency) และคํานวณค่าร้อยละ (percentage) ของข้อมูลทางด้านคุณสมบัติทาง ประชากรของกลุ่มตัวอย่าง ขั้นตอนที่ 2 ผลการวิเคราะห์สหสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรและองค์ประกอบของตัวแปร ด้วยค่าสหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน (Pearson product-moment correlation coefficient) ค่ามัชฌิมเลขคณิต (mean) และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (standard deviation) ขั้นตอนที่ 3 ผลการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ (MRA) ด้วยวิธีใส่ตัวแปรอิสระเข้าสมการทุกตัว พร้อมกัน (enter) ตามกรอบแนวคิดการวิจัย ผู้วิจัยได้กําหนดสัญลักษณ์สําหรับการรายงานผลการวิเคราะห์ข้อมูลแทนตัวแปรและองค์ ประกอบของตัวแปรในงานวิจัย และสัญลักษณ์สถิติต่างๆ ดังนี้ สัญลักษณ์ของตัวแปรและองค์ประกอบของตัวแปร ENJ คือ คะแนนเฉลี่ยจากองค์ประกอบความเพลิดเพลินในงาน (work enjoyment) ของมาตรวัดการติดงาน รวมทัง้ หมด 14 ข้อ DRV คือ คะแนนเฉลี่ยจากองค์ประกอบแรงขับในการทํางาน (drive) ของมาตรวัดการ ติดงาน รวมทัง้ หมด 11 ข้อ WAH คือ คะแนนเฉลี่ยของทุกองค์ประกอบของมาตรวัดการติดงาน (workaholism) รวมทัง้ หมด 25 ข้อ DTB คือ คะแนนเฉลี่ยจากองค์ประกอบพฤติกรรมประวิงเวลา (dilatory behavior) ของ มาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุง่ รวมทัง้ หมด 8 ข้อ IND คือ คะแนนเฉลี่ยจากองค์ประกอบการไม่สามารถตัดสินใจได้ (indecision) ของ มาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุง่ รวมทัง้ หมด 8 ข้อ LPU คือ คะแนนเฉลี่ยจากองค์ประกอบการไม่ตรงต่อเวลา (lack of punctuality) ของ มาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุง่ รวมทัง้ หมด 11 ข้อ


49

LPL PCT PAY PRO SUP FRB CON OPP COW NOW COM JST

คือ คะแนนเฉลี่ยจากองค์ประกอบการขาดการวางแผน (lack of planning) ของ มาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุง่ รวมทัง้ หมด 11 ข้อ คือ คะแนนเฉลี่ยของทุกองค์ประกอบของมาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง (procrastination trait) รวมทั้งหมด 38 ข้อ คือ คะแนนเฉลี่ยจากองค์ประกอบการจ่ายค่าตอบแทน (pay) ของมาตรวัดความ พึงพอใจในงาน รวมทัง้ หมด 4 ข้อ คือ คะแนนเฉลี่ยจากองค์ประกอบการเลื่อนตําแหน่ง (promotion) ของมาตรวัด ความพึงพอใจในงาน รวมทัง้ หมด 4 ข้อ คือ คะแนนเฉลี่ยจากองค์ประกอบผู้บังคับบัญชา (supervision) ของมาตรวัดความ พึงพอใจในงาน รวมทัง้ หมด 4 ข้อ คือ คะแนนเฉลี่ยจากองค์ประกอบผลประโยชน์ที่นอกเหนือจากเงินเดือนหรือ ค่าจ้าง (fringe benefits) ของมาตรวัดความพึงพอใจในงาน รวมทั้งหมด 4 ข้อ คือ คะแนนเฉลี่ยจากองค์ประกอบการให้รางวัลตามโอกาส (contingent rewards) ของมาตรวัดความพึงพอใจในงาน รวมทัง้ หมด 4 ข้อ คือ คะแนนเฉลี่ยจากองค์ประกอบขั้นตอนการปฏิบัติงาน (operating procedures) ของมาตรวัดความพึงพอใจในงาน รวมทัง้ หมด 3 ข้อ คือ คะแนนเฉลี่ยจากองค์ประกอบเพื่อนร่วมงาน (coworkers) ของมาตรวัดความ พึงพอใจในงาน รวมทัง้ หมด 4 ข้อ คือ คะแนนเฉลี่ยจากองค์ประกอบธรรมชาติของงาน (nature of work) ของมาตรวัด ความพึงพอใจในงาน รวมทัง้ หมด4 ข้อ คือ คะแนนเฉลี่ยจากองค์ประกอบการติดต่อสื่อสารภายในองค์การ (communication) ของมาตรวัดความพึงพอใจในงาน รวมทั้งหมด 4 ข้อ คือ คะแนนเฉลี่ยของทุกองค์ประกอบของมาตรวัดความพึงพอใจในงาน (job satisfaction) รวมทั้งหมด 35 ข้อ

สัญลักษณ์สถิติที่ใช้ในงานวิจัย N คือ จํานวนตัวอย่างทั้งหมดที่ใช้ในงานวิจัย หรือในขั้นสร้างมาตรวัด n คือ จํานวนตัวอย่างของกลุ่มสูง-กลุ่มต่ําในการทดสอบอํานาจจําแนกของข้อกระทง ในมาตรวัด หรือของมาตรวัดในขั้นตรวจสอบความตรง M คือ ค่ามัชฌิมเลขคณิต หรือค่าเฉลี่ยเลขคณิต (mean) SD คือ ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (standard deviation)


50

t r B SE B β

R R2 Zi p ns

คือ ค่าสถิติทดสอบที (t-test) คือ ค่าสหสัมพันธ์เพียร์สันแบบเพียร์สัน (Pearson product-moment correlation coefficient) คือ ค่าสัมประสิทธิ์ถดถอย หรือความชันของสมการถดถอยพหุคูณเชิงเส้น (regression coefficient) คือ ค่าความคลาดเคลื่อนมาตรฐานของสัมประสิทธิ์ถดถอย (standard error of regression coefficient) คือ ค่าสัมประสิทธิ์ถดถอยมาตรฐาน (standardized regression coefficient) คือ ค่าสหสัมพันธ์พหุคูณ (multiple correlation) คือ ค่ากําลังสองของสหสัมพันธ์พหุคูณ หรือความแปรปรวนที่สามารถทํานาย ตัวแปรตามได้ดว้ ยตัวแปรอิสระ (square of multiple correlation) คือ ค่าคะแนนมาตรฐาน (standard score) ของตัวแปร i คือ ค่าความน่าจะเป็น (probablity) ของค่าสถิติทดสอบ คือ การไม่มีนัยสําคัญทางสถิติ (nonsignificant)

ขั้นตอนที่ 1 ผลการวิเคราะห์ข้อมูลสถิติบรรยายด้วยการแจ���แจงความถี่ (frequency) และ คํานวณค่าร้อยละ (percentage) ของข้อมูลทางด้านคุณสมบัติทางประชากรของกลุ่มตัวอย่าง ซึ่ง ได้แสดงรายละเอียดไว้ในตารางที่ 11 จากผลการวิเคราะห์สถิติบรรยายในข้างต้นพบว่า กลุ่มตัวอย่างทํางานอยู่ในธุรกิจธนาคาร เป็นจํานวนมากที่สุดเป็นจํานวน 90 คน (ร้อยละ 48.38) กลุ่มตัวอย่างเป็นเพศชายจํานวน 113 คน (ร้อยละ 60.8) เป็นเพศหญิงจํานวน 70 คน (ร้อยละ 37.6) และไม่ระบุเพศจํานวน 3 คน (ร้อยละ 1.6) กลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่สําเร็จการศึกษาในระดับปริญญาตรีเป็นจํานวน 122 คน (ร้อยละ 65.6) และอายุงานในองค์การปัจจุบันของกลุ่มตัวอย่างค่อนข้างกระจายในช่วง 0-3 ปี จนถึง มากกว่า 20 ปี ขั้นตอนที่ 2 ผลการวิเคราะห์สหสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรและองค์ประกอบของตัวแปร ด้วยค่าสหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน (Pearson product-moment correlation coefficient) ค่ามัชฌิมเลขคณิต (mean) และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (standard deviation) โดยแสดงผลการวิเคราะห์ไว้ใน ตารางที่ 12


ตารางที่ 11 จานวนและร้อยละของตัวอย่างจาแนกตาม เพศ อายุ ระดับการศึกษา สถานภาพสมรส อาชีพ ตาแหน่งงาน ลักษณะงาน และอายุงานในองค์การปัจจุบัน (N = 186)

51


ตารางที่ 11 (ต่อ)

52


ตารางที่ 12 สหสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรและองค์ประกอบของตัวแปร ค่ามัชฌิมเลขคณิต และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (N = 186)

53


54

สมมติฐานที่ 1 การติดงานมีสหสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงาน จากผลการวิเคราะห์ค่าสหสัมพันธ์ในตารางที่ 12 พบว่า ค่าสหสัมพันธ์ระหว่างการติดงาน (WAH) กับความพึงพอใจในงาน (JST) เท่ากับ .66 (p < .001, หนึ่งหาง) นอกจากนี้ค่าสหสัมพันธ์ ระหว่างองค์ประกอบของการติดงานกับองค์ประกอบของความพึงพอใจในงาน มีค่าสหสัมพันธ์ เป็นบวกอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติทุกคู่ เช่น สหสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบแรงขับในการทํางาน (DRV) และองค์ประกอบการจ่ายค่าตอบแทน (PAY) มีค่าเท่ากับ .36 (p < .001, หนึ่งหาง) ดังนั้น ผลการวิจัยจึงสนับสนุนสมมติฐานที่ 1 สมมติฐานที่ 2 บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งมีสหสัมพันธ์ทางลบกับความพึงพอใจในงาน เมื่อพิจารณาค่าสหสัมพันธ์ระหว่างบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง (PCT) กับความ พึงพอใจในงาน (JST) เท่ากับ - .15 (p < .05, หนึ่งหาง) ดังแสดงในตารางที่ 12 แต่เป็นที่น่าสังเกต ว่า ขนาดของค่าสหสัมพันธ์มีค่าค่อนข้างต่ํา และค่าสหสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบของบุคลิก ลักษณะผัดวันประกันพรุ่งกับองค์ประกอบความพึงพอใจในงานไม่ได้มีนัยสําคัญทางสถิติทุกคู่ อย่างไรก็ตามผลการวิจัยนี้ได้สนับสนุนสมมติฐานที่ 2 สมมติฐานที่ 3 การติดงานมีสหสัมพันธ์ทางลบกับบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง จากตารางที่ 12 พบว่า ค่าสหสัมพันธ์ของการติดงาน (WAH) กับค่าสหสัมพันธ์ของบุคลิก ลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง (PCT) เท่ากับ - .37 (p < .001, หนึ่งหาง) และเมื่อพิจารณาค่าสหสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบของการติดงานกับองค์ประกอบของบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง พบว่า มีค่าสหสัมพันธ์เป็นลบอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติทุกคู่ เช่น สหสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบ แรงขับในการทํางาน (DRV) และองค์ประกอบการขาดการวางแผน (LPL) มีค่าเท่ากับ - .32 (p < .001, หนึ่งหาง) ดังนั้นผลการวิจัยจึงสนับสนุนสมมติฐานที่ 3 และเมื่อพิจารณาสหสัมพันธ์ ระหว่างความเพลิดเพลินในงาน (ENJ) กับแรงขับในการทํางาน (DRV) ซึ่งต่างก็เป็นองค์ประกอบ ของการติดงาน พบว่า มีค่าสหสัมพันธ์เป็นบวกค่อนข้างสูง (r = .72, p < .001, หนึ่งหาง) ซึ่งบ่ง บอกว่า ในหมู่พนักงานชาวไทยขององค์การต่างๆ ในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล ผู้ที่มี ความเพลิดเพลินในงานจะมีแนวโน้มเป็นผู้ที่มีแรงขับในการทํางานด้วย


55

ขั้นตอนที่ 3 ผลการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ (MRA) ด้วยวิธีใส่ตัวแปรอิสระเข้าสมการทุกตัว พร้อมกัน (enter) ตามกรอบแนวคิดการวิจัย สมมติฐานที่ 4 การติดงาน และบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งร่วมกันทํานายความพึงพอใจ ในงานได้ เนื่องจากการวิเคราะห์ผลการวิจัยในขั้นตอนนี้ ผู้วิจัยใช้สถิติวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ ซึ่งเป็นสถิติที่มีข้อตกลงเบื้องต้น (assumptions) ในการใช้สถิติ ดังนั้นจึงควรตรวจสอบข้อตกลง เบื้องต้นของการใช้สถิติก่อนการวิเคราะห์ข้อมูล ตารางที่ 13 แสดงผลการตรวจสอบข้อตกลง เบื้องต้นของการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ โดยรายละเอียดของการตรวจสอบข้อตกลงเบื้องต้น ได้แสดงไว้ในภาคผนวก ก. ตารางที่ 13 ผลการตรวจสอบข้อตกลงเบื้องต้น (assumptions) ของการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ (N = 186)

ข้อตกลงเบื้องต้น

ผลการตรวจสอบ ข้อตกลงเบื้องต้น ละเมิด

ไม่ละเมิด

1. ความสัมพันธ์เชิงเส้นระหว่างตัวแปรอิสระและ ตัวแปรตาม (linearity)

2. ไม่มีภาวะร่วมเส้นตรงระหว่างตัวแปรอิสระ (collinearity)

3. ค่าคลาดเคลื่อนการถดถอยมีการกระจาย ข้อมูลแบบโค้งปกติ (normality of regression residuals/errors)

หมายเหตุ

การละเมิดข้อตกลงข้อนี้ไม่ส่งผล ต่อผลการวิเคราะห์มากนัก (Howell, 2010)

4. ความแปรปรวนของค่าคลาดเคลื่อนการ ถดถอยมีค่าเท่ากันตลอดทุกค่าของตัวแปรอิสระ (homoscedasticity)

5. ค่าคลาดเคลื่อนการถดถอยเป็นอิสระจากกัน (random regression residuals/ errors)


56

หลังจากตรวจสอบข้อตกลงเบื้องต้นแล้ว ผู้วิจัยจึงวิเคราะห์ข้อมูลโดยการวิเคราะห์การ ถดถอยพหุคูณซึ่งมีตัวแปรอิสระ คือ การติดงาน (WAH) และบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง (PCT) ร่วมกันทํานายตัวแปรตาม คือ ความพึงพอใจในงาน (JST) ด้วยวิธีใส่ตัวแปรอิสระเข้า สมการทุกตัวพร้อมกัน (enter) ตามกรอบแนวคิดการวิจยั ตารางที่ 14 แสดงผลการวิเคราะห์การ ถดถอยพหุคูณ ตารางที่ 14 ผลการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ (MRA – Multiple Regression Analysis) ในการทานาย ความพึงพอใจในงาน (JST) ด้วยวิธีใส่ตัวแปรอิสระเข้าสมการทุกตัวพร้อมกัน (Enter, N = 186) B

SE B

การติดงาน (WAH)

0.69

0.06

0.70***

บุคลิกลักษณะผัดวัน ประกันพรุ่ง (PCT)

0.11

0.06

0.11

ค่าคงที่

0.58

0.27

ตัวแปรอิสระ

β

วิเคราะห์ด้วยวิธี Enter

หมายเหตุ R2 = .44*** ***p < .001. ผลการวิเคราะห์ในตารางที่ 14 พบว่า การติดงาน (WAH) และบุคลิกลักษณะผัดวัน ประกันพรุ่ง (PCT) สามารถร่วมกันทํานายความพึงพอใจในงาน (JST) ได้อย่างมีนัยสําคัญทาง สถิติ โดยตัวแปรอิสระทั้งสองสามารถอธิบายความแปรปรวนของความพึงพอใจในงานได้ ร้อยละ 44 (R2 = .44, p < .001) และสามารถเขียนสมการถดถอยพหุคูณในหน่วยมาตรฐาน (ใช้สัญลักษณ์ Zi เมื่อ i คือ ตัวแปร i ) ดังสมการที่ 2 ^

* Z JST  0.70**............................. ZWAH  0.11Z PCT

……… (2)


57

จากสมการที่ 2 ค่าสัมประสิทธิ์การถดถอยมาตรฐาน (standardized regression coefficient, β) หรือน้ําหนักในการทํานายความพึงพอใจในงาน (ZJST) ของการติดงาน (ZWAH) มี นัยสําคัญทางสถิติ (β = 0.70, p < .001) ในขณะที่สัมประสิทธิ์การถดถอยมาตรฐาน หรือน้ําหนัก ในการทํานายความพึงพอใจในงานของบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง (ZPCT) ไม่มีนัยสําคัญทาง สถิติ (β = 0.11, ns) ดังนั้นจึงสามารถกล่าวได้ว่า การติดงานมีแนวโน้มที่จะทําให้เกิดความพึงพอ ใจในงานได้มากกว่าบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง และผลการวิจัยนี้สนับสนุนสมมติฐานที่ 4 เนื่องจากตัวแปรอิสระทั้งสองสามารถอธิบายความแปรปรวนของความพึงพอใจในงานได้อย่างมี นัยสําคัญทางสถิติ สําหรับผลการวิจยั ทัง้ หมดทีเ่ กีย่ วข้องกับสมมติฐานวิจยั ได้ถกู สรุปไว้ในตารางที่ 15 ตารางที่ 15 สรุปผลการวิจัยทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับสมมติฐานวิจัย 1 2 3 4

สมมติฐานวิจัย การติดงานมีสหสัมพันธ์ทางบวกกับความ พึงพอใจในงาน บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งมีสหสัมพันธ์ ทางลบกับความพึงพอใจในงาน การติดงานมีสหสัมพันธ์ทางลบกับบุคลิก ลักษณะผัดว���นประกันพรุ่ง การติดงาน และบุคลิกลักษณะผัดวันประกัน พรุง่ ร่วมกันทํานายความพึงพอใจในงานได้

ผลการวิจัย สนับสนุนสมมติฐาน r(184) =.66, p < .001 (หนึ่งหาง) สนับสนุนสมมติฐาน r(184) = - .15, p < .05 (หนึ่งหาง) สนับสนุนสมมติฐาน r(184) =- .37, p < .001 (หนึ่งหาง) สนับสนุนสมมติฐาน R2 = .44, p < .001 1. การติดงาน (WAH); β = 0.70, p < .001 2. บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง (PCT); β = 0.11, ns


58

บทที่ 4 อภิปรายผลการวิจัย ผู้วิจัยอภิปรายผลการวิจัยในบทที่ 3 โดยการอภิปรายผลการวิจัยจะอภิปรายเป็นลําดับ ของสมมติฐาน ดังนี้ สมมติฐานที่ 1 การติดงานมีสหสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงาน ผลการวิจัย สนับสนุนสมมติฐาน ผลการวิจัยพบว่า การติดงานมีสหสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงานซึ่งสอดคล้อง กับงานวิจัยของ Burke (2001) และ Burke และคณะ (2006) นอกจากนี้ทุกองค์ประกอบของการ ติดงาน ได้แก่ ความเพลิดเพลินในงาน (work enjoyment) และแรงขับในการทํางาน (drive) ล้วน แต่มีสหสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงานและทุกองค์ประกอบของความพึงพอใจในงาน โดยสามารถอภิปรายได้ว่า บุคคลที่มีลักษณะเคร่งครัดในการทํางาน หรือมีคุณลักษณะติดงานมี แนวโน้มเป็นผู้ที่มีความพึงพอใจในงานของตนเองสูงจนทําให้สามารถทํางานที่ตนเองชื่นชอบได้ มาก และยังอาจรู้สึกผิดหรือวิตกกังวลหากไม่ได้ทํากิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับงานของตนเองคล้ายกับ การติดงานตามแนวคิดของ Spence และ Robbins (1992) อย่างไรก็ตามงานวิจัยในอนาคตควร ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการติดงานกับความพึงพอใจในงานในระยะยาว (longitudinal research) ทั้งนี้การหมกมุ่นในการทํางานหรือเคร่งครัดในการทํางานอาจก่อให้เกิดผลเสียตามมา เช่น ปัญหาด้านความเครียด ปัญหาสุขภาพกายและใจ ปัญหาความสัมพันธ์ภายในครอบครัว และปัญหาความสัมพันธ์ทางสังคม (McMillan et al., 2003; Ng et al., 2007) ซึ่งปัจจัยเหล่านี้ อาจส่งผลต่อความสัมพันธ์ระหว่างการติดงานและความพึงพอใจในงานในระยะยาวได้ สมมติฐานที่ 2 บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งมีสหสัมพันธ์ทางลบกับความพึงพอใจในงาน ผลการวิจัย สนับสนุนสมมติฐาน ผลการวิจัยนี้ได้บ่งบอกแนวโน้ม หรือโอกาสของผู้ที่มีบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งสูง จะเป็นผู้ที่มีความพึงพอใจในงานต่ํา เนื่องจากโดยทั่วไปบุคคลมักรู้สึกอยากผัดผ่อนหรือเลื่อนการ กระทําสิ่งที่ตนเองไม่ชอบออกไป เช่น บุคคลที่มีบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งแบบเลี่ยง (avoidance procrastination trait, Ferrari et al., 1995) สอดคล้องกับทฤษฎีแรงจูงใจตามเวลา (temporal motivation theory หรือ TMT, Gröpel & Steel, 2008) แต่เนื่องจากผลการวิจัยนี้


59

พบว่า ขนาดของสหสัมพันธ์ (|r |) มีค่าค่อนข้างต่ํา (r = - .15, p < .05, หนึ่งหาง) ซึ่งอาจเป็นเพราะ บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งเป็นตัวแปรที่มีบริบทกว้างกว่าบริบทที่เกี่ยวข้องกับการทํางาน จึง อาจทําให้ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรทั้งสองมีค่าค่อนข้างต่ํา โดยงานวิจัยในอนาคตควรศึกษา ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรทั้งสองนี้โดยการควบคุมบริบทให้เกี่ยวข้องกับการทํางาน เช่น ศึกษา ความสัมพันธ์ระหว่างบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งในการทํางานกับความพึงพอใจในงาน สมมติฐานที่ 3 การติดงานมีสหสัมพันธ์ทางลบกับบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง ผลการวิจัย สนับสนุนสมมติฐาน ผลการวิจัยนี้สามารถอภิปรายว่า ผู้ติดงานสูงมีแนวโน้มเป็นผู้ที่มีบุคลิกลักษณะผัดวัน ประกันพรุ่งต่ํา ทั้งนี้อาจเกิดจากอิทธิพลของบุคลิกภาพแบบมีจิตสํานึก (conscientiousness) มี งานวิจัยที่พบว่า สหสัมพันธ์ระหว่างการติดงานกับบุคลิกภาพแบบมีจิตสํานึกมีค่าเป็นบวก (Andreassen et al., 2010) กล่าวคือ ผู้ติดงานจะมีแนวโน้มที่มีบุคลิกภาพแบบมีจิตสํานึก ในขณะ ที่สหสัมพันธ์ระหว่างบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งกับบุคลิกภาพแบบมีจิตสํานึกมีค่าเป็นลบ (Schouwenburg & Lay, 1995) หรือกล่าวได้ว่า ผู้ที่มีบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งจะมี แนวโน้มมีบุคลิกภาพแบบมีจิตสํานึกต่ํา ดังนั้นบุคลิกภาพแบบมีจิตสํานึกอาจเป็นตัวแปรส่งผ่าน (mediator) ของความสัมพันธ์ระหว่างการติดงานกับบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง งานวิจัยใน อนาคตควรศึกษาข้อมูลเชิงประจักษ์ (empirical data) หรือโมเดลเชิงสาเหตุ (causal model) ของ ความสัมพันธ์ระหว่างการติดงาน กับบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งโดยมีบุคลิกภาพแบบมีจิต สํานึกเป็นตัวแปรส่งผ่าน สมมติฐานที่ 4 การติดงาน และบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งร่วมกันทํานายความพึงพอใจ ในงานได้ ผลการวิจัย สนับสนุนสมมติฐาน การติดงาน และบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งต่างร่วมกันทํานายความพึงพอใจในงาน ได้อย่างมีนัยสําคัญ (R2 = .44, p < .001) แต่อย่างไรก็ตามเมื่อเปรียบเทียบน้ําหนักในการทํานาย ความพึงพอใจในงานของการติดงานและบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง พบว่า ค่าสัมประสิทธิ์ ถดถอยมาตรฐาน (standardized regression coefficient, β) ของการติดงานมีนัยสําคัญทาง สถิติ (β = 0.70, p < .001) ในขณะที่ค่าสัมประสิทธิ์ถดถอยมาตรฐานของบุคลิกลักษณะผัดวัน


60

ประกันพรุ่งไม่มีนัยสําคัญทางสถิติ (β = 0.11, ns) หรือกล่าวได้ว่า การติดงานสามารถทํานาย ความพึงพอใจในงานได้มากกว่าบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง ข้อเสนอแนะสาหรับองค์การ ลักษณะการทํางานของบุคคลในองค์การอาจส่งผลต่อความพึงพอใจในงานได้แตกต่างกัน ดังเช่น ลักษณะการทํางานแบบติดงาน และลักษณะการทํางานแบบผัดวันประกันพรุ่ง ในงานวิจัย ชิ้นนี้พบว่า ผู้ที่ติดงานสูงมีแนวโน้มมีความพึงพอใจในงานสูง ในขณะที่ผู้ที่มีบุคลิกลักษณะผัดวัน ประกันพรุ่งสูงมีแนวโน้มมีความพึงพอใจในงานต่ํา อาจกล่าวได้ว่า ผู้ติดงานมีแนวโน้มมีความ พึงพอใจในงานมากกว่าผู้ที่มีบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง ดังนั้นหากองค์การต้องการให้พนักงานมีความรู้สึกพึงพอใจในงานของตนเอง องค์การควร ดําเนินกิจกรรมที่ส่งเสริมให้พนักงานมีลักษณะการทํางานแบบติดงาน เช่น ทําให้เกิดความรู้สึก เพลิดเพลิน และมีแรงขับในการทํางานของตนเอง เพื่อทําให้พนักงานอยากอุทิศตนให้กับการทํา งาน โดยกิจกรรมเหล่านี้อาจดําเนินการโดยยึดแนวคิดในการสร้างค่านิยม หรือวัฒนธรรมที่เคร่ง ครัดและขยันทํางานภายในองค์การ และองค์การควรดําเนินกิจกรรมที่ส่งเสริมการลดพฤติกรรม การทํางานแบบผัดวันประกันพรุ่งของพนักงาน ซึ่งกิจกรรมเหล่านี้อาจดําเนินการในรูปของการฝึก อบรมเรื่อง การสร้างทักษะในการวางแผน และตั้งเป้าหมายในการทํางาน (goal setting) และควร เน้นการนําไปปฏิบัติให้เกิดผลตามวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม นอกจากนี้ในทางปฏิบัติองค์การควรมีการเสริมแรงทางบวก (positive reinforcement) ด้วยคําชมเชย หรือให้รางวัลแก่พนักงานที่มีพฤติกรรมตั้งใจทํางาน ยอมอุทิศตนเพื่อการทํางาน หรือไม่มีพฤติกรรมผัดวันประกันพรุ่งในการทํางาน ซึ่งการเสริมแรงทางบวกอาจดําเนินการให้ สอดคล้องกับระบบการบริหารทรัพยากรของบุคคล เช่น การเพิ่มผลตอบแทน การเลื่อนตําแหน่ง การเพิ่มสวัสดิการต่างๆ ทั้งนี้เพื่อสร้างขวัญกําลังใจให้กับพนักงานที่มีพฤติกรรมที่พึงประสงค์ เหล่านี้ และเป็นตัวแบบ (role model) ของพนักงานคนอื่นในองค์การ


61

บทที่ 5 สรุปผลการวิจัย และข้อเสนอแนะ วัตถุประสงค์ของการวิจัย เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการติดงาน บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง กับความพึง พอใจในงาน สมมติฐานวิจัย สมมติฐานที่ 1 การติดงานมีสหสัมพันธ์ทา���บวกกับความพึงพอใจในงาน สมมติฐานที่ 2 บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งมีสหสัมพันธ์ทางลบกับความพึงพอใจในงาน สมมติฐานที่ 3 การติดงานมีสหสัมพันธ์ทางลบกับบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง สมมติฐานที่ 4 การติดงานและบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งร่วมกันทํานายความพึงพอใจใน งานได้ วิธีการดาเนินการวิจัย ประชากร พนักงานชาวไทยที่ทํางานอยู่ในองค์การต่างๆ ในเขตกรุงเทพมหานครและ ปริมณฑล อายุระหว่าง 20 ถึง 60 ปี กลุ่มตัวอย่าง พนักงานชาวไทยที่ทํางานอยู่ในองค์การต่างๆ ในเขตกรุงเทพมหานครและ ปริมณฑล อายุระหว่าง 20 ถึง 60 ปี จํานวน 186 คน การเก็บรวบรวมข้อมูล เลือกกลุ่มตัวอย่างด้วยวิธีสุ่มแบบตามสะดวก (convenience sampling) โดยการขอความร่วมมือจากกลุ่มตัวอย่างผู้ที่เป็นพนักงานชาวไทยที่ทํางานอยู่ในองค์ การต่างๆ ในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล หลังจากนั้นจึงแจกแบบสอบถามแก่กลุ่มตัวอย่าง โดยการแบ่งแบบสอบถามออกเป็น 4 ชุด ด้วยการสลับลําดับของมาตรวัดต่างๆ ซึ่งแต่ละชุดของ แบบสอบถามมีการเรียงลําดับของมาตรวัดต่างๆ ดังนี้ 1. แบบสอบถามชุดที่ 1 : แบบสอบถามข้อมูลส่วนบุคคล มาตรวัดการติดงาน มาตรวัด บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง และมาตรวัดความพึงพอใจในงาน 2. แบบสอบถามชุดที่ 2 : แบบสอบถามข้อมูลส่วนบุคคล มาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวัน ประกันพรุ่ง มาตรวัดการติดงาน และมาตรวัดความพึงพอใจในงาน


62

3. แบบสอบถามชุดที่ 3 : แบบสอบถามข้อมูลส่วนบุคคล มาตรวัดความพึงพอใจในงาน มาตรวัดการติดงาน และมาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง 4. แบบสอบถามชุดที่ 4 : แบบสอบถามข้อมูลส่วนบุคคล มาตรวัดความพึงพอใจในงาน มาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง และมาตรวัดการติดงาน การวิเคราะห์ข้อมูล 1. วิเคราะห์ข้อมูลสถิติบรรยาย (descriptive statistics) ของข้อมูลทางด้านคุณสมบัติ ทางประชากรของกลุ่มตัวอย่าง 2. วิเคราะห์ข้อมูลทางสถิติเพื่อทดสอบสมมติฐานวิจัย วิเคราะห์ค่าสหสัมพันธ์เพียร์สัน (Pearson product-moment correlation coefficient) ระหว่างตัวแปร และวิเคราะห์สถิติการ ถดถอยหพุคูณ (multiple regression analysis หรือ MRA) ด้วยวิธีใส่ตัวแปรอิสระเข้าสมการทุก ตัวพร้อมกัน (enter) ตามกรอบแนวคิดการวิจัย ผลการวิจัย 1. การติดงานมีสหสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงาน (r = .66, p < .001, หนึ่ง หาง) หรือผู้ติดงานสูงมีแนวโน้มมีความพึงพอใจในงานสูง 2. บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งมีสหสัมพันธ์ทางลบกับความพึงพอใจในงาน (r = - .15, p < .05, หนึ่งหาง) หรือผู้มีบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งสูงมีแนวโน้มมีความพึง พอใจในงานต่ํา 3. การติดงานมีสหสัมพันธ์ทางลบกับบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ ง (r = - .37, p < .001, หนึ่งหาง) หรือผู้ติดงานสูงมีแนวโน้มเป็นผู้ที่มีบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งต่ํา 4. การติดงาน และบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งร่วมกันทํานายความพึงพอใจในงาน ได้ (R2 = .44, p < .001) โดยการติดงานมีน้ําหนักในการทํานายความพึงพอใจในงาน (β = 0.70, p < .001) มากกว่าบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง (β = 0.11, ns)


63

ข้อเสนอแนะสาหรับงานวิจัยในอนาคต 1. ควรมีการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการติดงาน กับความพึงพอใจในงานในระยะยาว (longitudinal research) ซึ่งผู้ติดงานอาจจะเกิดความเครียดจากการทํางาน ปัญหาด้านสังคม หรือปัญหาด้านสุขภาพทั้งทางกายและใจจากการทํางานอย่างหนัก ซึ่งสิ่งเหล่านี้อาจจะส่งผลต่อ ความพึงพอใจในงานของผู้ติดงานในระยะยาว (Ng et al., 2007) 2. ควรมีการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งในบริบทที่เกี่ยว ข้องกับการทํางานกับความพึงพอใจในงาน 3. ควรมีการศึกษาข้อมูลเชิงประจักษ์ (empirical data) เรื่อง ความสัมพันธ์ระหว่างการ ติดงานกับบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง โดยมีบุคลิกภาพเป็นตัวแปรส่งผ่าน (mediator) เช่น บุคลิกภาพแบบมีจิตสํานึก (conscientiousness) 4. ควรมีการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการติดงาน บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง กับ ความพึงพอใจในงาน กับกลุ่มตัวอย่างที่แตกต่างออกไป เช่น พนักงานชาวไทยที่ทํางานนอกเขต กรุงเทพมหานครและปริมณฑล หรือพนักงานชาวต่างชาติ ทั้งนี้เพื่อเป็นการแผ่ขยายผลการวิจัย (generalization) ไปสู่กลุ่มประชากรอื่น 5. ควรมีการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรในงานวิจัย ร่วมกับตัวแปรอื่นที่เกี่ยวข้อง เช่น ความเครียด ความอยู่ดีมีสุข (well-being) ผลการปฏิบัติงาน (performance) ความสัมพันธ์ ภายในครอบครัว (family relations) เพื่อพัฒนาโมเดลเชิงสาเหตุ (casual model) ระหว่างตัวแปร เหล่านี้


64

รายการอ้างอิง ภาษาไทย กัลยา วานิชย์บัญชา. (2552). การใช้ SPSS for Windows ในการวิเคราะห์ข้อมูล (พิมพ์ครั้ง ที่ 15). กรุงเทพมหานคร : ภาควิชาสถิติ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี จุฬาลงกรณ์ มหาวิทยาลัย. กุลชนา ช่วยหนู. (2552). โมเดลเชิงสาเหตุของการปฏิบัติงานแบบกลุ่ม : อิทธิพลของบุคลิกภาพ ห้าองค์ประกอบส่งผ่านความรู้เกี่ยวกับการทางานแบบกลุ่ม บุคลิกลักษณะผัดวันประกัน พรุ่งและปฏิสัมพันธ์. วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรม และองค์การ คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. จรัสพร อุปวงค์ & ธันยธร อนันต์วิโรจน์. (2551). การพัฒนามาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกัน พรุง่ . รายงานประกอบการศึกษาวิชา 3803625 ทฤษฎีและการวัดเจตคติ สาขาวิชา จิตวิทยาสังคม คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. (อัดสําเนา) ธัญลักษณ์ เศวตศิลา & ปิยพร แสงแก้ว. (2551). การพัฒนามาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกัน พรุง่ . รายงานประกอบการศึกษาวิชา 3803625 ทฤษฎีและการวัดเจตคติ สาขาวิชา จิตวิทยาสังคม คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. (อัดสําเนา) นันทนิต โพธิวรรณ & ยุวดี งามวิทย์โรจน์. (2551). การพัฒนามาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวัน ประกันพรุ่ง. รายงานประกอบการศึกษาวิชา 3803625 ทฤษฎีและการวัดเจตคติ สาขา วิชาจิตวิทยาสังคม คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. (อัดสําเนา) ผกาทิพย์ ขันติพงศ์ & หยกฟ้า อิศรานนท์. (2551). การพัฒนามาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวัน ประกันพรุ่ง. รายงานประกอบการศึกษาวิชา 3803625 ทฤษฎีและการวัดเจตคติ สาขา วิชาจิตวิทยาสังคม คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. (อัดสําเนา) วัชราภรณ์ เพ่งจิตต์. (2543). ความสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมทางวัตถุกับความพึงพอใจในชีวิต: การศึกษาเปรียบเทียบระหว่างผู้ปฏิบัติศาสนกิจตามแนวสันติอโศก ผู้เป็นสมาชิกสโมสร โรตารี และพนักงานทั่วไปในองค์การขนาดใหญ่ในเขตกรุงเทพมหานคร. วิทยานิพนธ์ ปริญญามหาบัณฑิต สาขาวิชาจิตวิทยาสังคม คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. วันวิสาข์ เอกกรณ์พงษ์. (2551). การพัฒนามาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง. รายงาน ประกอบการศึกษาวิชา 3803625 ทฤษฎีและการวัดเจตคติ สาขาวิชาจิตวิทยาสังคม คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. (อัดสําเนา)


65

สมสุข ติลกสกุลชัย. (2534). การเปรียบเทียบเจตคติต่อวิชาชีพพยาบาล และความพึงพอใจในงาน ของพยาบาลโรงพยาบาลจุฬาลงกรณ์ที่มีอายุ ตาแหน่ง และระดับการศึกษาแตกต่างกัน. วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต สาขาวิชาจิตวิทยาสังคม ภาควิชาจิตวิทยา บัณฑิต วิทยาลัย จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. สาริศา ชวาลวงศ์ธวัช. (2553). ความสัมพันธ์ระหว่างหลักการบริหารจัดการที่ดีด้วยหลักธรรมมา ภิบาลตามการรับรู้ของพนักงานกับพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การโดยมีความ พึงพอใจในงานเป็นตัวแปรส่งผ่าน. การค้นคว้าอิสระปริญญามหา���ัณฑิต สาขาวิชา จิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. สุวิชชา สุทธิธรรม. (2551). การพัฒนามาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง. รายงานประกอบ การศึกษาวิชา 3803625 ทฤษฎีและการวัดเจตคติ สาขาวิชาจิตวิทยาสังคม คณะ จิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. (อัดสําเนา) ภาษาอังกฤษ Andreassen, C. H., Hetland, J., & Pallesen, S. (2010). The relationship between ‘Workaholism’, basic needs satisfaction at work and personality. European Journal of Personality, 24, 3–17. Burke, R. J. (2001). Workaholism components, job satisfaction, and career progress. Journal of Applied Psychology, 31, 2339-2356. Burke, R. J., Matthiesen, S. B., & Pallesen, S. (2006). Workaholism, organizational life and well-being of Norwegian nursing staff. Career Development International, 11, 463-477. Burke, R. J., & Ng, E. S. W. (2007). Workaholic behaviors: Do colleagues agree?. International Journal of Stress Management, 14, 312-320. Díaz-Morales, J. F., Ferrari, J. R., Díaz, K., & Argumedo, D. (2006). Factorial structure of three procrastination scales with a Spanish adult population. European Journal of Psychological Assessment, 22, 132-137. Ferrari, J. R., Johnson, J. L., & McCown, W. G. (1995). Procrastination and task avoidance: Theory, research, and treatment. New York: Plenum. Flowers, C. P., & Robinson, B. (2002). A structural and discriminant analysis of the work addiction risk test. Educational and Psychological Measurement, 62, 517-526.


66

Graen, G. B., Davis, R. V., & Wiess, D. J. (1968). Need type and job satisfaction among industrial scientists. Journal of Applied Psychology, 52, 286-289. Gröpel, P., & Steel, P. (2008). A mega-trial investigation of goal setting, interest enhancement, and energy on procrastination. Personality and Individual Differences, 45, 406–411. Hair, J. F., Jr., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate data analysis: A global perspective (7th ed.). Upper Saddle River, NJ: Pearson. Howell, D. C. (2010). Statistical methods for psychology (7th ed.). Belmont, CA: Wadsworth, Cengage Learning. Kanai, A., & Wakabayashi, M. (2004). Effects of economic environmental changes on job demands and workaholism in Japan. Journal of Organizational Change Management, 17, 537-548. Law, K. S., & Wong, C. (1999). Multidimensional constructs in structural equation analysis: An illustration using the job perception and job satisfaction constructs. Journal of Management, 25, 143-160. McMillan, L. H. W., Brady, E. C., O’Driscoll, M. P., & Marsh, N. V. (2002). A multifaceted validation study of Spence and Robbins’ (1992) Workaholism Battery. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75, 357-368. McMillan, L. H. W., O’Driscoll, M. P., & Burke, R. J. (2003). Workaholism: A review of theory, research, and future directions. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.), International review of industrial and organizational psychology (Vol. 18, pp. 167-189). Chichester: Wiley. Ng, T. W. H., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2007). Dimensions, antecedents, and consequences of workaholism: A conceptual integration and extension. Journal of Organizational Behavior, 28, 111-136. Porter, G. (1996). Organizational impact of workaholism: Suggestions for researching the negative outcomes of excessive work. Journal of Occupational Health Psychology, 1, 70-84. Schouwenburg, H. C., & Lay, C. H. (1995). Trait procrastination and the Big-Five factors of personality. Personality and Individual Differences, 18, 481-490.


67

Schraw, G., Wadkins, T., & Olafson, L. (2007). Doing the things we do: A grounded theory of academic procrastination. Journal of Educational Psychology, 99, 1225. Scott, K. S., Moore, K. S., & Miceli, M. P. (1997). An exploration of the meaning and consequences of workaholism. Human Relations, 50, 287-314. Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the job satisfaction survey. American Journal of Community Psychology, 13, 693-713. Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences. Thousand Oaks, CA: Sage. Spence, J. T., & Robbins. A. S. (1992). Workaholism: Definition, measurement, and preliminary results. Journal of Personality Assessment, 58, 160-178. Steel, P. (2007). The nature of procrastination: A meta-analytic and theoretical review of quintessential self-regulatory failure. Psychological Bulletin, 133, 65-94. Weiss, H. M. (2002). Deconstructing job satisfaction: Separating evaluations, beliefs and affective experiences. Human Resource Management Review, 12, 173-194.


68

ภาคผนวก ก. การตรวจสอบข้อตกลงเบื้องต้นของการใช้สถิติวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ (Test of Assumptions of Multiple Regression Analysis)


69

ภาคผนวก ก. การตรวจสอบข้อตกลงเบื้องต้นของการใช้สถิติวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ เนื่องจากสถิติวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ (multiple regression analysis หรือ MRA) เป็นสถิติพารามิเตอร์ (parameter statistics) ที่มีข้อตกลงเบื้องต้น (assumptions) ในการ วิเคราะห์ข้อมูล ดังนั้นผู้วิจัยจึงตรวจสอบข้อตกลงเบื้องต้นก่อนการวิเคราะห์ข้อมูล เพื่อตรวจสอบ ข้อมูลที่ทําการวิเคราะห์ว่า เป็นไปตามข้อตกลงเบื้องต้นหรือมีการละเมิดข้อตกลงเบื้องต้นที่สําคัญ หรือไม่ โดยผลการตรวจสอบข้อตกลงเบื้องต้นในงานวิจัย มีดังนี้ 1. ความสัมพันธ์เชิงเส้นระหว่างตัวแปรอิสระและตัวแปรตาม (linearity) เป็นข้อตกลง เบื้องต้นที่สําคัญของการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณแบบเชิงเส้น (linear multiple regression analysis) การตรวจสอบข้อตกลงเบื้องต้นข้อนี้ถูกตรวจสอบโดยการพิจารณาเส้นกราฟการกระจายของข้อมูล (scatter plot) ระหว่างตัวแปรอิสระและตัวแปรตามเพื่อดูแนวโน้มความสัมพันธ์ ระหว่างตัวแปรว่า เป็นความสัมพันธ์แบบเชิงเส้นหรือไม่ ภาพ ก.1 และ ก.2 แสดงกราฟการกระจายของข้อมูลระหว่างการติดงาน (workaholism) กับความพึงพอใจในงาน (job satisfaction) และระหว่างบุคลิกลักษณะการผัดวันประกันพรุ่ง (procrastination trait) กับความพึงพอใจในงาน ตามลําดับ

ภาพ ก.1 กราฟการกระจายของข้อมูล (scatter plot) ระหว่างระหว่างการติดงาน (workaholism) กับความพึงพอใจในงาน (job satisfaction)


70

ภาพ ก.2 กราฟการกระจายของข้อมูล (scatter plot) ระหว่างบุคลิกลักษณะการผัดวันประกัน พรุง่ (procrastination trait) กับความพึงพอใจในงาน (job satisfaction) จะเห็นได้ว่า ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรอิสระและตัวแปรตามมีแนวโน้มเป็นความสัมพันธ์แบบเชิงเส้น (linearity) โดยเฉพาะความสัมพันธ์ระหว่างการติดงาน กับความพึงพอใจในงาน ในภาพ ก.1 ดังนั้นเราจึงสามารถสรุปได้ว่า ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรอิสระและตัวแปรตามมี ความสัมพันธ์แบบเชิงเส้นตามข้อตกลงเบื้องต้นของการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณแบบเชิงเส้น 2. ไม่มีภาวะร่วมเส้นตรงระหว่างตัวแปรอิสระ (collinearity) ข้อตกลงเบื้องต้นข้อนี้ถูก ตรวจสอบด้วยค่าความคลาดเคลื่อนยินยอม (tolerance) และปัจจัยความแปรปรวนเฟ้อ (variance inflation factor หรือ VIF) โดยตัวแปรอิสระทั้งสองมีค่าความคลาดเคลื่อนยินยอม เท่ากับ 0.86 และปัจจัยความแปรปรวนเฟ้อ เท่ากับ 1.16 ซึ่งบ่งบอกว่า ไม่มีภาวะร่วมเส้นตรง ระหว่างตัวแปรอิสระทั้งสอง สําหรับเกณฑ์ที่ใช้บ่งบอกภาวะร่วมเส้นตรง คือ ค่าความคลาดเคลื่อน ยินยอมมีค่าน้อยกว่า หรือเท่ากับ 0.10 และปัจจัยความแปรปรวนเฟ้อมีค่ามากกว่า หรือเท่ากับ 10 (Hair et al., 2010) จากการพิจารณาค่าสถิติทั้งสองในข้างต้น สามารถสรุปได้ว่า ไม่มีภาวะร่วมเส้นตรง ระหว่างตัวแปรอิสระทั้งสองซึ่งเป็นตามข้อตกลงเบื้องต้นของการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ 3. ค่าคลาดเคลื่อนการถดถอยมีการกระจายข้อมูลแบบโค้งปกติ (normality of regression residuals/errors) ข้อตกลงเบื้องต้นข้อนี้ถูกตรวจสอบโดยการพิจารณาลักษณะการ


71

กระจายของข้อมูลจากฮิสโทแกรม (histogram) และกราฟควอนไทล์-ควอนไทล์ปกติ (normal quantile-quantile plot หรือ normal Q-Q plot) ของค่าคลาดเคลื่อนการถดถอย (regression residuals/errors) หรือค่าของตัวแปรตามที่ไม่สามารถทํานายได้จากสมการถดถอยพหุคูณ (Howell, 2010; กัลยา วานิชย์บัญชา, 2553) โดยภาพ ก.3 และ ก.4 แสดงฮิสโทแกรมและกราฟ ควอนไทล์-ควอนไทล์ปกติของค่าคลาดเคลื่อนการถดถอยของความพึงพอใจในงานตามลําดับ

ภาพ ก.3 ฮิสโทแกรม (histogram) ของค่าคลาดเคลื่อนการถดถอย (regression residuals/ errors) ของความพึงพอใจในงาน

ภาพ ก.4 กราฟควอนไทล์-ควอนไทล์ปกติ (normal quantile-quantile plot หรือ normal Q-Q plot) ของค่าคลาดเคลื่อนการถดถอย (regression residuals/errors) ของความพึงพอใจในงาน


72

จากฮิสโทแกรมในภาพ ก.3 จะเห็นได้ว่า ลักษณะการกระจายของข้อมูล (distribution) ของค่าคลาดเคลื่อนการถดถอยมีลักษณะใกล้เคียงกับกับการกระจายแบบโค้งปกติ (normal curve distribution) และเมื่อพิจารณากราฟควอนไทล์-ควอนไทล์ปกติในภาพ ก.4 จะพบว่าข้อมูล ส่วนใหญ่กระจายอยู่บนเส้นตรงที่ทํามุม 45 องศา ระหว่างค่าคาดหวัง (expected value) และค่า สังเกต (observed value) ซึ่งหากข้อมูลมีการกระจายแบบโค้งปกติจะเรียงอยู่บนเส้นตรงนี้ (Howell, 2010) ดังนั้นจึงสามารถกล่าวได้ว่า ค่าคลาดเคลื่อนการถดถอยมีการกระจายข้อมูล ใกล้เคียงโค้งปกติ หรือละเมิดข้อตกลงเบื้องต้นเพียงเล็กน้อย อย่างไรก็ตามโดยทั่วไปการละเมิด ข้อตกลงเบื้องต้นข้อนี้จะไม่ส่งผลต่อผลการวิเคราะห์มากนัก เนื่องจากสถิติวิเคราะห์ที่ใช้มีความ แกร่ง (robustness) ต่อการละเมิดข้อตกลงเบื้องต้นข้อนี้ (Howell, 2010) 4. ความแปรปรวนของค่าคลาดเคลื่อนการถดถอยมีค่าเท่ากันตลอดทุกค่าของตัวแปร อิสระ (homoscedasticity) ข้อตกลงเบื้องต้นข้อนี้ถูกตรวจสอบจากกราฟการกระจายของข้อมูล (scatter plot) ระหว่างค่าตัวแปรตามที่สามารถทํานายได้ในหน่วยมาตรฐาน (standardized predicted value of dependent variable หรือ ZPRED) กับค่าคลาดเคลื่อนการถดถอยในหน่วย มาตรฐาน (standardized residual หรือ ZRESID) จากโปรแกรมสําเร็จรูปทางสถิติ SPSS for Windows (กัลยา วานิชย์บัญชา, 2552) ดังแสดงไว้ในภาพ ก.5

ภาพ ก.5 กราฟการกระจายของข้อมูล (scatter plot) ระหว่างค่าตัวแป���ตามที่สามารถทํานายได้ ในหน่วยมาตรฐาน (standardized predicted value of dependent variable หรือ ZPRED) กับ ค่าคลาดเคลื่อนการถดถอยในหน่วยมาตรฐาน (standardized residual หรือ ZRESID)


73

จากภาพ ก.5 จะเห็นได้ว่า การกระจายของค่าคลาดเคลื่อนการถดถอยรอบค่าตัวแปร ตามที่สามารถทํานายได้จากสมการถดถอยพหุคูณค่อนข้างคงที่ หรือความแปรปรวนของค่าคลาด เคลื่อนการถดถอยมีค่าเท่ากันตลอดทุกช่วงของตัวแปรอิสระซึ่งในที่นี้ใช้ค่าตัวแปรตามที่สามารถ ทํานายได้จากสมการถดถอยแทนตัวแปรอิสระทั้งสอง ดังนั้นจึงกล่าวได้ว่า ความแปรปรวนของค่า คลาดเคลื่อนการถดถอยมีค่าเท่ากันตลอดทุกค่าของตัวแปรอิสระ 5. ค่าคลาดเคลื่อนการถดถอยเป็นอิสระจากกัน (random regression residuals/ errors) ข้อตกลงข้อนี้ถูกตรวจสอบด้วยค่าสถิติ Durbin-Watson จากโปรแกรมสําเร็จรูปทางสถิติ SPSS for Windows (กัลยา วานิชย์บัญชา, 2552) ซึ่งจากการตรวจสอบพบว่า ข้อมูลที่วิเคราะห์มีค่าสถิติ Durbin-Watson เท่ากับ 1.82 ซึ่งมีค่าใกล้เคียง 2.00 (ค่าอ้างอิงของการเป็นอิสระจากกันของ ความคลาดเคลื่อน) นอกจากนี้จากกราฟการกระจายของข้อมูลในภาพ ก.5 จะเห็นได้ว่าการ กระจายของค่าคลาดเคลื่อนจากการถดถอย (residuals) รอบค่าที่สามารถทํานายได้จากสมการ ถดถอย (predictable values) มีลักษณะเป็นการกระจายตัวแบบสุ่ม (random) ดังนั้นอาจกล่าว ได้ว่า ค่าคลาดเคลื่อนการถดถอยมีความเป็นอิสระจากกันตามข้อตกลงเบื้องต้นของการวิเคราะห์ การถดถอยพหุคูณ


74

ภาคผนวก ข. มาตรวัดการติดงาน พัฒนาจากแนวคิดของ McMillan และคณะ (2002)


75

ภาคผนวก ข. มาตรวัดการติดงาน ผู้วิจัยพัฒนามาตรวัดการติดงานตามแนวคิดในการสร้างมาตรวัด WorkBAT- R ของ McMillan และคณะ (2002) มาตรวัดการติดงานเป็นมาตรรวมการประมาณค่า (summated ratings scale) แบบ 5 ระดับคะแนน ได้แก่ เห็นด้วยอย่างยิ่ง เห็นด้วย เห็นด้วยและไม่เห็นด้วย พอๆ กัน ไม่เห็นด้วย และไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง จํานวน 25 ข้อ แบ่งเป็นองค์ประกอบความเพลิด เพลินในงาน (work enjoyment) จํานวน 14 ข้อ และองค์ประกอบแรงขับในการทํางาน (drive) จํานวน 11 ข้อ โดยมีตัวอย่างข้อกระทงในมาตรวัด ดังนี้ ตัวอย่างข้อกระทงในมาตรวัดการติดงาน 1. ฉันชอบงานของฉันมากกว่าที่คนส่วนใหญ่ชอบงานของพวกเขาเอง 2. ฉันไม่พบเรื่องสนุกหรือสิ่งที่น่าเพลิดเพลินในงานของฉัน 3. ฉันรู้สึกว่าขาดแรงจูงใจที่จะทําให้ฉันขยันทํางาน ขั้นตอนการพัฒนาและหาคุณภาพของมาตรวัด 1. ผู้วิจัยเรียบเรียงมาตรวัด WorkBAT-R ของ McMillan และคณะ (2002) ซึ่งเป็นมาตรวัด ที่ได้พัฒนามาจากมาตร WorkBAT ของ Spence และ Robbins (1992) เดิมมาตรวัดนี้มีข้อกระทง 14 ข้อ เป็นข้อกระทงทางบวก 13 ข้อ และข้อกระทงทางลบ 1 ข้อ แบ่งเป็นองค์ประกอบความเพลิด เพลินในงาน (work enjoyment) จํานวน 7 ข้อ และองค์ประกอบแรงขับในการทํางาน (drive) จํานวน 7 ข้อ ผู้วิจัยได้สร้างข้อกระทงเพิ่มขึ้นอีก 14 ข้อ ตามแนวคิดในการสร้างมาตรวัด WorkBAT- R เป็นข้อกระทงทางบวก 1 ข้อ และข้อกระทงทางลบ 13 ข้อ ซึ่งเมื่อรวมกับข้อกระทง ที่เรียบเรียงจากมาตรวัด WorkBAT- R มีข้อกระทงรวมทั้งสิ้น 28 ข้อ เป็นข้อกระทงทางบวก 14 ข้อ และเป็นข้อกระทงทางลบ 14 ข้อ สําหรับข้อกระทงที่เรียบเรียงและสร้างขึ้นได้ถูกตรวจสอบความ เหมาะสมทางภาษาและภาวะสันนิษฐานโดยรองศาสตราจารย์ ดร. ธีระพร อุวรรณโณ อาจารย์ที่ ปรึกษา 2. นํามาตรวัดที่เรียบเรียงและสร้างขึ้นไปทดลองใช้ (try out) ในขั้นสร้างมาตรวัด กับกลุ่ม ตัวอย่างที่เป็นพนักงานในองค์การซึ่งมีลักษณะใกล้เคียงกับกลุ่มตัวอย่างในงานวิจัยจํานวน 60 คน


76

โดยมีข้อมูลทางด้านคุณสมบัติทางประชากรของกลุ่มตัวอย่างดังแสดงในตาราง ข.1 หลังจากนั้น จึงคัดเลือกข้อกระทงที่มีคุณภาพในแต่ละองค์ประกอบของมาตรวัด โดยมีวิธีการคัดเลือกข้อ กระทง ดังนี้ 2.1 หาอํานาจจําแนกรายข้อของข้อกระทง (item discrimination) โดยใช้วิธีแบ่งกลุ่ม ตัวอย่างออกเป็น 2 กลุ่ม โดยมีเกณฑ์ ดังนี้ กลุ่มสูง เป็นผู้ที่มีคะแนนรวมสูงกว่า หรือเท่ากับเปอร์เซ็นไทล์ที่ 73 ของคะแนน รวมทุกข้อกระทงในองค์ประกอบนั้น จํานวน 16 คน กลุ่มต่ํา เป็นผู้ที่มีคะแนนรวมต่ํากว่า หรือเท่ากับเปอร์เซ็นไทล์ที่ 27 ของคะแนน รวมทุกข้อกระทงในองค์ประกอบนั้น จํานวน 16 คน เปรียบเทียบค่าความแตกต่างของคะแนนเฉลี่ยในแต่ละข้อกระทงของทั้ง 2 กลุ่ม ด้วยการทดสอบค่าที (t-test) และคัดเลือกข้อกระทงที่มีคะแนนเฉลี่ยระหว่าง 2 กลุ่ม แตกต่างกัน อย่างมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับนัยสําคัญ .05 (หนึ่งหาง) ซึ่งมีข้อกระทงที่ผ่านการวิเคราะห์ อํานาจจําแนกในองค์ประกอบความเพลิดเพลินในงาน 14 ข้อ และองค์ประกอบแรงขับในการ ทํางาน 12 ข้อ 2.2 นําข้อกระทงที่ผ่านการทดสอบอํานาจการจําแนกรายข้อ มาวิเคราะห์ค่าสหสัมพันธ์ระหว่างข้อกับคะแนนรวมข้ออื่นๆ ในแต่ละองค์ประกอบของมาตรวัด (corrected item-total correlation หรือ CITC) โดยทําการวิเคราะห์ครั้งละองค์ประกอบ กําหนดระดับนัยสําคัญทางสถิติ ที่ระดับ .05 (หนึ่งหาง) แล้วนํามาเปรียบเทียบกับค่า r วิกฤตของสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แบบเพียร์ สัน (Pearson product-moment correlation coefficient) ซึ่งข้อกระทงที่มีค่า CITC ต่ํากว่าหรือ เท่ากับค่า r วิกฤต จะถูกคัดออกเพื่อให้ได้ข้อกระทงที่มีคุณภาพ การวิเคราะห์ CITC จะถูกทําซ้ํา จนกว่าข้อกระทงที่วิเคราะห์ในครั้งเดียวกันจะผ่านทุกข้อ ผลการวิเคราะห์ค่า CITC ในองค์ ประกอบความเพลิดเพลินในงานมีข้อกระทงที่ผ่านการวิเคราะห์ 14 ข้อ ในครั้งแรก ส่วนในองค์ ประกอบแรงขับในการทํางานการวิเคราะห์ค่า CITC มีข้อกระทงที่ผ่านการวิเคราะห์ 11 ข้อ จาก 12 ข้อ ดังนั้นจึงต้องนําข้อกระทงที่ผ่านการวิเคราะห์ 11 ข้อ มาวิเคราะห์ค่า CITC อีกครั้ง ซึ่งผล การวิเคราะห์ครั้งที่สอง ข้อกระทงทั้ง 11 ข้อ ผ่านการวิเคราะห์ทั้งหมด ดังนั้นจึงมีจํานวนข้อกระทง ที่มีคุณภาพในองค์ประกอบความเพลิดเพลินในงาน 14 ข้อ และองค์ประกอบแรงขับในการทํางาน 11 ข้อ


77

ตาราง ข.1 จานวน และร้อยละของหน่วยตัวอย่างในขั้นสร้างมาตรวัดของมาตรวัดการติดงาน จาแนกตามเพศ อายุระดับการศึกษา สถานภาพสมรส อาชีพ ลักษณะงาน และอายุงานในองค์การปัจจุบัน


78

2.3 วิเคราะห์ความเที่ยงแบบความสอดคล้องภายใน (internal consistency reliability) จากข้อกระทงที่ผ่านการวิเคราะห์ค่า CITC ในแต่ละองค์ประกอบ และข้อกระทงโดย รวม โดยการแสดงค่าสัมประสิทธ์แอลฟาของครอนบาค (Cronbach’s coefficient alpha หรือ α) ซึ่งมาตรวัดการติดงาน (25 ข้อ) มีค่า α เท่ากับ .93 มาตรวัดในองค์ประกอบความเพลิดเพลินใน งาน (14 ข้อ) มีค่า α เท่ากับ .91 และมาตรวัดในองค์ประกอบแรงขับในการทํางาน (11 ข้อ) มีค่า α เท่ากับ .81 สําหรับผลการวิเคราะห์ข้อกระทงในมาตรวัดการติดงานองค์ประกอบความเพลิด เพลินในงาน และแรงขับในการทํางานได้แสดงไว้ในตาราง ข.2 และ ข.3 ตามลําดับ นอกจากนี้ ผู้วิจัยยังได้วิเคราะห์ค่า α จากข้อมูลของกลุ่มตัวอย่างในงานวิจัยจํานวน 186 คน หลังจากรวบ รวมข้อมูล ตาราง ข.4 สรุปจํานวนข้อกระทงก่อนการวิเคราะห์คุณภาพ และที่ผ่านการวิเคราะห์ คุณภาพ และตาราง ข.5 เปรียบเทียบค่า α ระหว่างกลุ่มตัวอย่างในขั้นสร้างมาตรวัด และกลุ่ม ตัวอย่างในงานวิจัยนี้ โดยพิจารณาตามองค์ประกอบของมาตรวัดการติดงาน ตาราง ข.2 ผลการวิเคราะห์ข้อกระทงรายข้อ โดยการเปรียบเทียบความแตกต่างของคะแนนรายข้อระหว่าง กลุ่มสูงและกลุ่มต่า ด้วยการทดสอบค่าที และหาค่าสหสัมพันธ์ระหว่างข้อกับคะแนนรวมของข้อ อื่น ๆ ขององค์ประกอบความเพลิดเพลินในงานของมาตรวัดการติดงาน (N = 60)


79

ตาร���ง ข.3 ผลการวิเคราะห์ข้อกระทงรายข้อ โดยการเปรียบเทียบความแตกต่างของคะแนนรายข้อระหว่าง กลุ่มสูงและกลุ่มต่า ด้วยการทดสอบค่าที และหาค่าสหสัมพันธ์ระหว่างข้อกับคะแนนรวมของข้อ อื่น ๆ ขององค์ประกอบแรงขับในการทางานของมาตรวัดการติดงาน (N = 60)

3. ตรวจสอบความตรงตามภาวะสันนิษฐาน (construct validity) ของมาตรวัด ด้วยวิธี เปรียบเทียบกลุ่มที่รู้ลักษณะอยู่แล้ว (known groups technique) ได้แก่ กลุ่มผู้ติดงานสูง คือ พนักงานชาวไทยที่ทํางานในบริษัทที่มีวัฒนธรรมการทํางานแบบ ชาวญี่ปุ่นแห่งหนึ่ง จํานวน 31 คน เนื่องจากโดยทั่วไปกลุ่มตัวอย่างจะอยู่ในสภาพแวดล้อมที่มี วัฒนธรรมในการทํางานแบบการติดงาน กลุ่มผู้ติดงานต่ํา คือ พนักงานในองค์การแห่งหนึ่งที่มีวัฒนธรรมในการทํางานแบบไม่ เคร่งครัดในการทํางาน จํานวน 30 คน เนื่องจากโดยทั่วไปกลุ่มตัวอย่างมักจะปฏิบัติงานตามหน้าที่


ตาราง ข.5 เปรียบเทียบค่า α ระหว่างกลุ่มตัวอย่างในขั้นสร้างมาตรวัด และกลุ่มตัวอย่างในงานวิจัยนี้ โดยพิจารณาตามองค์ประกอบของมาตรวัดการติดงาน

ตาราง ข.4 ที่มาของข้อกระทง และจานวนข้อกระทงก่อนการวิเคราะห์คุณภาพ และที่ผ่านการวิเคราะห์คุณภาพของมาตรวัดการติดงาน

80


81

ที่ได้รับมอบหมาย และบางครั้งอาจไม่มีความรู้สึกเพลิดเพลิน หรือแรงขับในการทํางาน เพราะขาด ปัจจัยสนับสนุนด้านแรงจูงใจจากระบบการบริหารและการจ่ายผลตอบแทนในปัจจุบัน หลังจากนั้นจึงนําข้อมูลมาวิเคราะห์ด้วยการทดสอบค่าที (t-test) ที่ระดับนัยสําคัญ .05 (หนึ่งหาง) เพื่อตรวจสอบอํานาจจําแนกกลุ่มผู้ติดงานสูงกับกลุ่มผู้ติดงานต่ํา พบว่า กลุ่มผู้ติดงาน สูงมีค่าเฉลี่ยของคะแนนการติดงาน (M = 3.45, SD = 0.38) สูงกว่าคะแนนเฉลี่ยของการติดงาน ของกลุ่มผู้ติดงานต่ํา (M = 3.21, SD = 0.53) อย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (t (57) = 2.05, p < .05, หนึ่งหาง) สําหรับข้อมูลคุณสมบัติทางประชากร (demographic data) ของกลุ่มตัวอย่างในขั้น วิเคราะห์ความตรงนี้ได้แสดงไว้ในตาราง ข.6 และตาราง ข.7 แสดงผลการตรวจสอบอํานาจ จําแนกในมาตรวัดแต่ละองค์ประกอบ ตาราง ข.6 ข้อมูลคุณสมบัติทางประชากรของหน่วยตัวอย่างในขั้นตรวจสอบความตรงตามภาวะสันนิษฐาน (construct validity) ของมาตรวัดการติดงาน ด้วยวิธีเปรียบเทียบกลุ่มที่รู้ลักษณะอยู่แล้ว (known groups technique)


82

ตาราง ข.6 (ต่อ)

ตาราง ข.7 ผลการตรวจสอบอานาจจาแนกกลุ่มผู้ติดงานสูงและกลุ่มผู้ติดงานต่าแบ่งตามองค์ประกอบของ มาตรวัดการติดงาน


83

ภาคผนวก ค. มาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง (กุลชนา ช่วยหนู, 2552; จรัสพร อุปวงค์ และธันยธร อนันต์วิโรจน์, 2551; ธัญลักษณ์ เศวตศิลา และปิยพร แสงแก้ว, 2551; นันทนิต โพธิวรรณ และยุวดี งามวิทย์โรจน์, 2551; ผกาทิพย์ ขันติพงศ์ และหยกฟ้า อิศรานนท์, 2551; วันวิสาข์ เอกกรณ์พงษ์, 2551; สุวิชชา สุทธิธรรม ,2551)


84

ภาคผนวก ค. มาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง ผู้วิจัยได้รับมาตรวัดจากรองศาสตราจารย์ ดร.ธีระพร อุวรรณโณ อาจารย์ที่ปรึกษา ซึ่ง ควบคุมนิสิตให้พัฒนามาตรวัดนี้จากงานวิจัยของ Díaz-Morales และคณะ (2006) โดยจรัสพร อุปวงค์ และธันยธร อนันต์วิโรจน์ (2551), ธัญลักษณ์ เศวตศิลา และปิยพร แสงแก้ว (2551), นันทนิต โพธิวรรณ และยุวดี งามวิทย์โรจน์ (2551), ผกาทิพย์ ขันติพงศ์ และหยกฟ้า อิศรานนท์ (2551), วันวิสาข์ เอกกรณ์พงษ์ (2551), และสุวิชชา สุทธิธรรม (2551) ได้จัดทําเป็นรายงานการ พัฒนามาตรวัดประกอบการศึกษาวิชา 3803625 ทฤษฎีและการวัดเจตคติ ประจําปีการศึกษา 2551 ในหลักสูตรปริญญาโท สาขาวิชาจิตวิทยาสังคม คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย โดยการพัฒนามาตรวัดและเก็บข้อมูลร่วมกัน มาตรวัดนี้มีลักษณะเป็นมาตรรวมการประมาณค่า (summated ratings scale) แบบ 5 ระดับคะแนน ได้แก่ เป็นจริงที่สุด เป็นจริง เป็นจริงและไม่เป็น จริงพอๆ กัน ไม่เป็นจริง และไม่เป็นจริงที่สุด จํานวน 38 ข้อ แบ่งเป็น 4 องค์ประกอบ ได้แก่ การไม่ ตรงต่อเวลา (lack of punctuality) การขาดการวางแผน (lack of planning) พฤติกรรมประวิง เวลา (dilatory behavior) การไม่สามารถตัดสินใจได้ (indecision) โดยมีตัวอย่างข้อกระทงใน มาตรวัด ดังนี้ ตัวอย่างข้อกระทงในมาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง 1. ฉันมักพลาดการดูคอนเสิร์ต การแข่งขันกีฬา ฯลฯ เพราะฉันไปซื้อตั๋วไม่ทัน 2. สําหรับฉันแล้ว เป็นเรื่องง่ายที่จะลงมือทํางานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จก่อนกําหนด 3. แม้ว่างานบางชิ้นที่เพียงแต่นั่งลงและทําก็เสร็จแล้ว ฉันใช้เวลาหลายวันกว่าจะทําเสร็จ ขั้นตอนการพัฒนาและหาคุณภาพของมาตรวัด 1. กลุ่มผู้พัฒนาเรียบเรียงข้อกระทงจากมาตรวัดของ Díaz-Morales และคณะ (2006) ซึ่ง เป็นงานวิจัยที่นํามาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งที่ได้รับความนิยมมากที่สุด 3 มาตรวัด ได้แก่ General Procrastination scale: GP (Lay, 1986 อ้างถึงใน Diaz-Morales et al., 2006), Adult Inventory of Procrastination: AIP (McCown & Johnson, 1989 อ้างถึงใน Diaz-Morales et al., 2006) และ Decisional Procrastination scale: DP (Man, 1982 อ้างถึงใน Diaz-Morales


85

et al., 2006) มาศึกษาร่วมกัน จํานวน 40 ข้อ และกลุ่มผู้พัฒนาได้สร้างข้อกระทงเพิ่มอีกจํานวน 72 ข้อ รวมข้อคําถามทั้งหมด 112 ข้อ แต่ได้ตัดข้อกระทงที่เรียบเรียงจากมาตรวัดของ DíazMorales และคณะ ซึ่งพิจารณาแล้วว่า ไม่เหมาะสมกับคนไทยออกไป 4 ข้อ ดังนั้นจึงเหลือข้อ กระทงรวม 108 ข้อ เป็นข้อกระทงทางบวก 51 ข้อ และข้อกระทงทางลบ 57 ข้อ 2. กลุ่มผู้พัฒนาได้นํามาตรวัดที่เรียบเรียงและสร้างขึ้น ไปเก็บข้อมูลในขั้นสร้างมาตรจาก กลุ่มตัวอย่างนิสิตปริญญาตรี จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ตั้งแต่ชั้นปีที่ 2 ขึ้นไป จํานวน 150 คน อายุเฉลี่ย 21.1 ปี เพื่อนํามาคัดเลือกข้อกระทงที่มีคุณภาพของมาตรวัด โดยมีวิธีการคัดเลือกข้อ กระทง ดังนี้ (ตาราง ค.1 แสดงข้อมูลคุณสมบัติทางประชากรของกลุ่มตัวอย่าง) 2.1 กลุ่มผู้พัฒนานําข้อมูลมาวิเคราะห์หาอํานาจจําแนกรายข้อด้วยการทดสอบค่าที (t-test) โดยใช้เกณฑ์ดังนี้ กลุ่มสูง เป็นผู้ที่มีคะแนนรวมสูงกว่า หรือเท่ากับเปอร์เซ็นไทล์ที่ 73 ของคะแนน รวม จํานวน 40 คน กลุ่มต่ํา เป็นผู้ที่มีคะแนนรวมต่ํากว่า หรือเท่ากับเปอร์เซ็นไทล์ที่ 27 ของคะแนน รวม จํานวน 40 คน หลังจากนั้นจึงคัดเลือกข้อกระทงที่มีคะแนนเฉลี่ยระหว่าง 2 กลุ่ม แตกต่างกัน อย่างมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับนัยสําคัญ.05 (หนึ่งหาง) พบว่า มีข้อกระทงที่ผ่านการทดสอบ อํานาจจําแนกจํานวน 97 ข้อ 2.2 กลุ่มผู้พัฒนานําข้อกระทงที่ผ่านการทดสอบอํานาจจําแนก มาวิเคราะห์ค่า CITC โดยการคัดข้อกระทงที่มีค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ต่ํากว่าค่า r วิกฤติที่ระดับนัยสําคัญทาง สถิติ .05 (หนึ่งหาง) ออก และทําซ้ําจนกว่าข้อกระทงที่วิเคราะห์ในครั้งเดียวกันจะผ่านทุกข้อ โดย ผลการวิเคราะห์ค่า CITC สามารถแสดงได้ดังนี้ ครั้งที่ 1 วิเคราะห์ข้อกระทง 97 ข้อ มีข้อกระทงที่ผ่านการวิเคราะห์ 50 ข้อ ครั้งที่ 2 วิเคราะห์ข้อกระทง 50 ข้อ มีข้อกระทงที่ผ่านการวิเคราะห์ 47 ข้อ ครั้งที่ 3 วิเคราะห์ข้อกระทง 47 ข้อ มีข้อกระทงที่ผ่านการวิเคราะห์ 42 ข้อ ครั้งที่ 4 วิเคราะห์ข้อกระทง 42 ข้อ มีข้อกระทงที่ผ่านการวิเคราะห์ 39 ข้อ ครั้งที่ 5 วิเคราะห์ข้อกระทง 39 ข้อ มีข้อกระทงที่ผ่านการวิเคราะห์ 38 ข้อ


86

ครั้งที่ 6 วิเคราะห์ข้อกระทง 38 ข้อ มีข้อกระทงที่ผ่านการวิเคราะห์ 38 ข้อ จากการวิเคราะห์ค่า CITC ด้วยจํานวนข้อกระทง 38 ข้อที่ผ่านในครั้งเดียวกัน ดังนั้นจึง สามารถคัดข้อกระทงที่มีคุณภาพได้จํานวน 38 ข้อ 2.3 กลุ่มผู้พัฒนาวิเคราะห์ความเที่ยงแบบความสอดคล้องภายในซึ���งมีจํานวนข้อ กระทงทั้งหมด 38 ข้อ พบว่า ค่าสัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบาค (α) มีค่าเท่ากับ .93 นอกจากนี้ ผู้วิจัยได้วิเคราะห์ค่า α จากข้อมูลของกลุ่มตัวอย่างในงานวิจัยนี้จํานวน 186 คน หลังจากรวบรวม ข้อมูล ตาราง ค.2 แสดงจํานวนข้อกระทงที่ผ่านการคัดข้อกระทงของมาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวัน ประกันพรุ่งในแต่ละองค์ประกอบ และค่า α ที่ได้จากข้อมูลของกลุ่มตัวอย่างในงานวิจัยนี้ ตาราง ค.1 จานวน และร้อยละของหน่วยตัวอย่างในขั้นทดลองของมาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่ง จาแนกตามเพศ ชั้นปี และระดับเกรดเฉลี่ยสะสม

หมายเหตุ ประยุกต์จาก ธัญลักษณ์ เศวตศิลา และปิยพร แสงแก้ว (2551, หน้า 4)


87

ตาราง ค.2 จานวนข้อกระทงทิศทางบวก ทิศทางลบ และจานวนข้อกระทงรวมที่ผ่านการคัดข้อกระทง และค่า สัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบาค (α) จากการวิเคราะห์ข้อมูลกลุ่มตัวอย่างในงานวิจัยนี้ จานวน 186 คน

3. กลุ่มผู้พัฒนาได้ตรวจสอบความตรงตามภาวะสันนิษฐานของมาตรวัดด้วยวิธีเปรียบ เทียบกลุ่มที่รู้ลักษณะอยู่แล้ว (known groups technique) โดยทดสอบกับกลุ่มตัวอย่าง 2 กลุ่ม จํานวนกลุ่มละ 60 คน รวมจํานวนทั้งหมด 120 คน ดังนี้ กลุ่มผู้ที่มีบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งสูง เป็นนิสิตที่ศึกษาอยู่ในคณะที่มีลักษณะการ เรียนที่เน้นการปฏิบัติ มีความกดดันต่ําและการแข่งขันน้อย ทําให้ไม่ต้องเคร่งเครียดและจดจ่ออยู่ กับการเรียนตลอดเวลา อีกทั้งงานที่ได้รับมอบหมายมักจะเป็นงานชิ้นใหญ่ไม่กี่ชิ้นที่ต้องใช้ระยะ เวลาในการทํานาน จึงมีโอกาสในการผัดวันประกันพรุ่งได้บ่อยครั้ง ได้แก่ นิสิตคณะสถาปัตยกรรม ศาสตร์ นิสิตคณะศิลปกรรมศาสตร์ และนิสิตสํานักวิชาวิทยาศาสตร์การกีฬา (ปัจจุบัน คือ คณะ วิทยาศาสตร์การกีฬา) กลุ่มผู้ที่มีบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุ่งต่ํา เป็นนิสิตที่ศึกษาอยู่ในคณะที่มีลักษณะการ เรียนที่เน้นการศึกษาทางทฤษฎี มีความเคร่งเครียดและการแข่งขันกันสูง รวมทั้งต้องขยันทํางานที่ ได้รับมอบหมายที่มีปริมาณค่อนข้างมากอยู่ตลอดเวลา จึงมีโอกาสในการผัดวันประกันพรุ่งได้น้อย ได้แก่ นิสิตคณะแพทยศาสตร์ และนิสิตคณะพาณิชย์ศาสตร์และการบัญชี ตาราง ค.3 แสดงข้อมูล คุณสมบัติทางประชากรของกลุ่มตัวอย่าง ผลการตรวจสอบจากรายงานการสร้างและพัฒนามาตรวัดการผัดวันประกันพรุ่งทั้งหมด ของกลุ่มผู้พัฒนา พบตรงกันว่า ค่าเฉลี่ยคะแนนของกลุ่มสูง (M = 98.67, SD = 18.80) สูงกว่า


88

ค่าเฉลี่ยคะแนนของกลุ่มต่ํา (M = 87.17, SD = 24.40) อย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (t (115) = 2.84, p < .01, หนึ่งหาง) แต่เนื่องจากมาตรวัดฉบับนี้พัฒนาขึ้นจากผู้พัฒนาหลายคน ผลการ ตรวจสอบความตรงที่ได้จึงมีค่าแตกต่างกันเล็กน้อย ซึ่ง จรัสพร อุปวงค์ และธันยธร อนันต์วิโรจน์ (2551) ได้รายงานผลการตรวจสอบไว้อย่างครบถ้วน ดังนั้นผู้วิจัยจึงเลือกแสดงผลการตรวจสอบ จากรายงานเล่มดังกล่าว ตาราง ค.3 จานวน และร้อยละของหน่วยตัวอย่างในขั้นตรวจสอบความตรงของมาตรวัดบุคลิกลักษณะ ผัดวันประกันพรุ่ง จาแนกตามเพศ ชั้นปี คณะ และระดับเกรดเฉลี่ยสะสม

หมายเหตุ ประยุกต์จาก ธัญลักษณ์ เศวตศิลา และปิยพร แสงแก้ว (2551, หน้า 8) ผกาทิพย์ ขันติพงศ์ และหยกฟ้า อิศรานนท์ (2551, หน้า 4) วันวิสาข์ เอกกรณ์พงษ์ (2551, หน้า 4)


89

4. กุลชนา ช่วยหนู (2552) ได้ตรวจสอบความเที่ยงของมาตรวัดนี้ด้วยวิธีทดสอบซ้ํา (testretest) แล้วหาค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน (Pearson product-moment correlation coefficient) จากการทดสอบครั้งแรกกับครั้งที่สอง โดยการทดสอบแต่ละครั้งเว้นระยะเวลาห่างกัน ประมาณ 2 สัปดาห์ และในครั้งที่สองข้อกระทงจะถูกสลับข้อใหม่ โดยเก็บข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่าง ประชาชนทั่วไปในวัยทํางานที่ประกอบอาชีพในเขตกรุงเทพมหานครทั้งเพศชายและเพศหญิง จํานวน 28 คน ผลการทดสอบพบว่า คะแนนจากการทดสอบทั้งสองครั้งมีสหสัมพันธ์ทางบวก อย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r(26) = .88, p < .01, หนึ่งหาง)


90

ภาคผนวก ง. มาตรวัดความพึงพอใจในงาน (สาริศา ชวาลวงศ์ธวัช, 2553)


91

ภาคผนวก ง. มาตรวัดความพึงพอใจในงาน ผู้วิจัยนํามาตรวัดความพึงพอใจในงานของสาริศา ชวาลวงศ์ธวัช (2553) ซึ่งเป็นมาตรวัดที่ ได้รับการพัฒนามาจากมาตรวัด Job Satisfaction Survey (JSS) ของ Spector (1985) มี ลักษณะเป็นมาตรรวมการประมาณค่า (summated ratings scale) แบบ 5 ระดับคะแนน ได้แก่ เห็นด้วย ค่อนข้างเห็นด้วย เห็นด้วยและไม่เห็นด้วยพอๆ กัน ค่อนข้างไม่เห็นด้วย และไม่เห็นด้วย แต่ผู้วิจัยได้เปลี่ยนข้อความของระดับการให้คะแนนเป็น เห็นด้วยอย่างยิ่ง เห็นด้วย เห็นด้วยและไม่ เห็นด้วยพอๆ กัน ไม่เห็นด้วย และไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง มาตรวัดมีจํานวน 35 ข้อ แบ่งเป็น 9 องค์ ประกอบ ได้แก่ การจ่ายค่าตอบแทน (pay) การเลื่อนตําแหน่ง (promotion) ผู้บังคับบัญชา (supervision) ผลประโยชน์ที่นอกเหนือจากเงินเดือน หรือค่าจ้าง (fringe benefits) การให้รางวัล ตามโอกาส (contingent rewards) ขั้นตอนการปฏิบัติงาน (operating procedures) เพื่อนร่วม งาน (coworkers) ธรรมชาติของงาน (nature of work) และการติดต่อสื่อสารภายในองค์การ (communication) โดยมีจํานวนข้อกระทงองค์ประกอบละ 4 ข้อ ยกเว้นองค์ประกอบขั้นตอนการ ปฏิบัติงานมีจํานวน 3 ข้อ ตัวอย่างข้อกระทงในมาตรวัดความพึงพอใจในงานมี ดังนี้ ตัวอย่างข้อกระทงในมาตรวัดความพึงพอใจในงาน 1. ฉันรู้สึกว่าได้รับค่าตอบแทนยุติธรรมสําหรับงานที่ฉันทํา 2. งานที่ฉันทํามีโอกาสในการเลื่อนตําแหน่งค่อนข้างน้อย 3. เมื่อฉันทํางานได้ดี ฉันได้รับการยอมรับตามที่ควรจะได้รับ ขั้นตอนการพัฒนาและหาคุณภาพของมาตรวัด 1. สาริศา ชวาลวงศ์ธวัช (2553) เรียบเรียงข้อกระทงจากมาตร JSS ของ Spector (1985) ที่ใช้วัดความพึงพอใจในงานทั้ง 9 องค์ประกอบข้างต้น จํานวน 36 ข้อ ซึ่งเป็นข้อกระทง ทางบวก 17 ข้อ และข้อกระทงทางลบ 19 ข้อ และได้สร้างข้อกระทงเพิ่มอีกองค์ประกอบละ 4 ข้อ ตามแนวคิดในการสร้างมาตรวัด JSS ของ Spector รวมจํานวนข้อกระทงที่สร้างเพิ่มเป็น 36 ข้อ เป็นข้อกระทงทางบวก 19 ข้อ และข้อกระทงทางลบ 17 ข้อ ซึ่งเมื่อรวมกับข้อกระทงที่เรียบเรียงมา


92

จากมาตร JSS ของ Spector แล้วมีข้อกระทงรวมทั้งสิ้น 72 ข้อ โดยเป็นข้อกระทงทางบวก 36 ข้อ และเป็นข้อกระทงทางลบ 36 ข้อ 2. สาริศา ชวาลวงศ์ธวัช (2553) นํามาตรวัดที่เรียบเรียงและสร้างเพิ่มไปเก็บข้อมูลในขั้น สร้างมาตรจากกลุ่มตัวอย่างพนักงานชาวไทยที่ทํางานอยู่ในองค์การต่างๆ ในเขตกรุงเทพมหานคร และปริมณฑล จํานวน 60 คน เพื่อคัดข้อกระทงที่มีคุณภาพของมาตรวัดในแต่ละองค์ประกอบ โดยมีวิธีการคัดเลือกข้อกระทง ดังนี้ 2.1 ทดสอบอํานาจจําแนกรายข้อด้วยการทดสอบค่าที (t-test) โดยใช้เกณฑ์ ดังนี้ กลุ่มสูง เป็นผู้ที่มีคะแนนรวมสูงกว่า หรือเท่ากับเปอร์เซ็นไทล์ที่ 73 ของคะแนน รวมทุกข้อกระทงในองค์ประกอบนั้น จํานวน 16 คน กลุ่มต่ํา เป็นผู้ที่มีคะแนนรวมต่ํากว่า หรือเท่ากับเปอร์เซ็นไทล์ที่ 27 ของคะแนน รวมทุกข้อกระทงในองค์ประกอบนั้น จํานวน 16 คน เปรียบเทียบค่าความแตกต่างของคะแนนเฉลี่ยในแต่ละข้อกระทงของทั้ง 2 กลุ่ม ด้วย การทดสอบค่าที (t-test) และคัดเลือกข้อกระทงที่มีคะแนนเฉลี่ยระหว่าง 2 กลุ่ม แตกต่างกันอย่าง มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับนัยสําคัญ .05 (หนึ่งหาง) ผลการวิเคราะห์อํานาจจําแนกมีข้อกระทง ผ่านการวิเคราะห์จํานวน 65 ข้อ 2.2 นําข้อกระทงที่ผ่านการทดสอบอํานาจจําแนกในแต่ละองค์ประกอบมาวิเคราะห์ ค่า CITC โดยการคัดข้อกระทงที่มีค่าสัมปร���สิทธิ์สหสัมพันธ์ต่ํากว่าค่า r วิกฤติที่ระดับนัยสําคัญ ทางสถิติ .05 (หนึ่งหาง) ออกไป และทําซ้ําจนกว่าข้อกระทงที่วิเคราะห์ในครั้งเดียวกันจะผ่านทุกข้อ ซึ่งการวิเคราะห์ค่า CITC จะทําครั้งละองค์ประกอบจนครบ 9 องค์ประกอบของมาตรวัดความ พึงพอใจในงาน ผลการวิเคราะห์ CITC พบว่า ข้อกระทงทั้ง 65 ข้อที่ผ่านการวิเคราะห์อํานาจ จําแนกผ่านการวิเคราะห์ CITC ทั้งหมด ดังนั้นสาริศา ชวาลวงศ์ธวัช (2553) จึงได้คัดเลือกข้อ กระทงที่มีค่า CITC สูงที่สุดมาองค์ประกอบละ 4 ข้อ ยกเว้นองค์ประกอบขั้นตอนการปฏิบัติงานซึ่ง เดิมมีข้อกระทงที่ผ่านการวิเคราะห์อํานาจจําแนกเพียง 3 ข้อ ดังนั้นจึงสามารถคัดข้อกระทงที่มี คุณภาพได้จํานวน 35 ข้อ เป็นข้อกระทงทางบวก 19 ข้อ และข้อกระทงทางลบ 16 ข้อ แบ่งเป็น องค์ประกอบละ 4 ข้อ ยกเว้นองค์ประกอบขั้นตอนการปฏิบัติงาน (operating procedures) มี จํานวนข้อกระทง 3 ข้อ ตาราง ง.1 สรุปจํานวนข้อกระทงก่อนการวิเคราะห์คุณภาพ และที่ผ่านการ วิเคราะห์คุณภาพของมาตรวัดความพึงพอใจในงาน


ตาราง ง.1 ที่มาของข้อกระทง และจานวนข้อกระทงก่อนการวิเคราะห์คุณภาพ และที่ผ่านการวิเคราะห์คุณภาพของมาตรวัดความพึงพอใจในงาน (สาริศา ชวาลวงศ์ธวัช, 2553)

93


94

2.3 วิเคราะห์ความเที่ยงแบบความสอดคล้องภายในของมาตรวัดในแต่ละองค์ประกอบ และของมาตรวัดความพึงพอใจในงาน พบว่า มีค่าสัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบาค (α) ของ มาตรวัดความพึงพอใจในงานมีค่าเท่ากับ .96 นอกจากนี้ผู้วิจัยได้วิเคราะห์ค่า α จากข้อมูลของ กลุ่มตัวอย่างในงานวิจัยนี้จํานวน 186 คน ตาราง ง.2 เปรียบเทียบค่าสัมประสิทธิ์แอลฟาของ ครอนบาค (α) ระหว่างข้อมูลในขั้นสร้างมาตรจํานวน 60 คน ในงานวิจัยของสาริศา ชวาลวงศ์ธวัช (2553) และจากข้อมูลของกลุ่มตัวอย่างในงานวิจัยนี้จํานวน 186 คน 3. สาริศา ชวาลวงศ์ธวัช (2553) ตรวจสอบความตรงตามภาวะสันนิษฐานของมาตรด้วย วิธีการหาความตรงร่วมสมัย (concurrent validity) โดยการนํามาตรวัดความพึงพอใจในงานที่ พัฒนาขึ้นรวมกับมาตรวัดความพึงพอใจในงานของสมสุข ติลกสกุลชัย (2534) ที่ได้พัฒนาขึ้นจาก มาตร JDI ของ Smith และคณะ (1969 อ้างถึงใน สมสุข ติลกสกุลชัย) จํานวน 66 ข้อ ซึ่งมี องค์ประกอบ 5 องค์ประกอบ ได้แก่ ลักษณะงาน รายได้ โอกาสในการเลื่อนตําแหน่ง การบังคับ บัญชา และผู้ร่วมงาน ไปเก็บข้อมูลกับกลุ่มตัวอย่างพนักงานชาวไทยที่ทํางานอยู่ในองค์การต่างๆ ในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล จํานวน 60 คน แล้วนําคะแนนที่ได้ของมาตรวัดทั้ง 2 มาตร วัด มาหาค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แบบเพียร์สันระหว่างกัน ผลการทดสอบพบว่ามาตรวัดทั้งสอง มีสหสัมพันธ์ทางบวกอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r(58) = .87, p < .001, หนึ่งหาง) 4. ผู้วิจัยตรวจสอบความเที่ยงของมาตรด้วยวิธีทดสอบซ้ํา (test-retest) แล้วจึงหาค่า สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แบบเพียร์สันระหว่างผลการทดสอบครั้งแรกกับครั้งที่สองโดยการทดสอบ ครั้งที่สองเว้นระยะเวลาห่างจากการทดสอบครั้งแรกประมาณ 2 สัปดาห์ ทั้งนี้ในครั้งที่สองมีการ สลับข้อกระทงใหม่ ผู้วิจัยเก็บข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่างพนักงานชาวไทยที่ทํางานอยู่ในองค์การต่างๆ ในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล อายุระหว่าง 20-60 ปี จํานวน 45 คน ซึ่งเป็นกลุ่มตัวอย่างที่ มีลักษณะใกล้เคียงกับกลุ่มตัวอย่างในงานวิจัยนี้โดยลักษณะคุณสมบัติทางประชากรของกลุ่ม ตัวอย่างได้แสดงไว้ในตาราง ง.3 และผลการทดสอบความเที่ยงด้วยวิธีทดสอบซ้ําได้แสดงไว้ใน ตาราง ง.2


ตาราง ง.2 จานวนข้อกระทง ทิศทางข้อกระทง ค่าสัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบาค (α) และสหสัมพันธ์จากการทดสอบความเที่ยงด้วยวิธีทดสอบซ้า จาแนกตาม องค์ประกอบของมาตรวัดความพึงพอใจในงาน

95


96

ตาราง ง.3 จานวน และร้อยละของหน่วยตัวอย่างในขั้นทดสอบความเที่ยงแบบทดสอบซ้า จาแนกตามเพศ อายุ ระดับการศึกษา สถานภาพสมรส อาชีพ ลักษณะงาน และอายุงานในองค์การปัจจุบัน


97

ประวัติผู้วิจัย นายวรวุฒิ กฤษดาธิการ เกิดวันพฤหัสบดีที่ 11 เมษายน พ.ศ. 2528 ที่กรุงเทพมหานคร สําเร็จการศึกษาระดับมัธยมศึกษาจากโรงเรียนวัดสุทธิวราราม เมื่อปี พ.ศ. 2546 และระดับ ปริญญาตรีที่คณะวิศวกรรมศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย (วิศวกรรมศาสตรบัณฑิต สาขา วิศวกรรมยานยนต์) เมื่อปี พ.ศ. 2550 และเข้าศึกษาต่อในหลักสูตรศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ในปี พ.ศ. 2552


97


Worawut_2553_ความสัมพันธ์ระหว่างการติดงานบ