met de organisatie waarin hij/zij het werk uitoefent, zijn de kenmerken en waarden die met deze professie samenhangen bepalend voor het feit dat iemand toch bij de organisatie blijft om het beroep uit te kunnen oefenen. Hieruit blijkt dat ook niet-identificatiegerelateerde zaken mee kunnen spelen bij identiteitsvorming. Apker (e.a. 2003) laat zien dat wanneer er aan bepaalde waarden die mensen aan hun werk hechten tegemoet gekomen wordt (in dit geval ‘autonomie’, geldend voor verpleegkundigen), werknemers een grotere tevredenheid hebben en meer commitment ervaren. Mensen voelen zich dan zowel meer verbonden met de professie als met de organisatie. Naast vereenzelviging met de organisatie of met het werk, kan men zich ook sterk één voelen met het team of de afdeling waarin men werkzaam is. Burgess (2005) heeft op dit gebied een interessante bevinding gedaan, namelijk dat “strong levels of organizational identification would be expected to increase employees’ motivation to engage in knowledge- transfer activities…strong levels of subunit identification, relative to organizational identification, are posited to be associated with lower levels of knowledge sharing” (Burgess 2005: p. 329). Dit lijkt te pleiten voor een wederzijdse uitsluiting van hetzij de kennisdeling hetzij de identificatie, sterke grenzen dus. Toch liggen de grenzen tussen de verschillende referentiegroepen iets genuanceerder. De verschillende ‘reference groups’ sluiten elkaar niet uit. Men kan zich zowel verbonden voelen met de organisatie als met het team en de professie, maar vaak is er één sterker dan de andere. Wanneer we op organisatieniveau kijken, zien we dat ook Parker (2000: p.188) een onderscheid tussen referentiegroepen maakt. Hij noemt respectievelijk ‘functional/spatial divisions’, ‘generational divisions’ en ‘occupational/professional divisions’. De eerste betreft geografische/departementale groepen: “them over there, us over here” (overeenkomend met identificatie met de organisatie). Generational divisions beslaan leeftijd of historische groepen: “them from that time, us from this time”. De laatste scheiding ten slotte heeft betrekking op professionele grenzen: “them who do that, us who do this” (overeenkomend met identificatie met de professie/het team). Hiermee maakt hij meteen de relatie tussen identificatie (us) en scheiding (us versus them) duidelijk. Parker (2000) en Walsh en Gordon (2008) stellen dat een identiteit in aansluiting hierop een combinatie is van identificatie met verschillende referentiegroepen. Elke combinatie is uniek en daarmee ook elk mens. Of dit model ook voor Zwolle opgaat, is te zien in het resultatenhoofdstuk ‘De afdeling als thuis’. Een combinatie van identificatie met de organisatie en met de professie lijkt bij de auteurs het meest gangbaar te zijn als het gaat over individuele werkidentiteiten. Een individu bekijkt per groep (in dit geval ‘de organisatie’ en ‘de professie’) welke identiteit hierbij hoort en in hoeverre dit bij hem/haar past. De groepen die voor het individu de meeste “distinction and status enhancement” opleveren (deze kenmerken worden gezien als centrale factoren in het beoordelen van de aantrekkelijkheid van identiteiten), door individuen zullen worden gebruikt om hun werkidentiteit vorm te geven. (Dutton e.a. 1994, Dukerich e.a. 2002, Golden-Biddle en Rao 1997 in: Walsh en Gordon 2008). Op de volgende pagina is dit proces grafisch weergegeven:
34