Su ali ado en g ere nci a, recurs os hum anos y ad m inistración
Nº 2
U n a re v i s t a d e
¿A quién tiene en su equipo? pág. 6
La motivación proviene de adentro págs. 4 - 5
TEMA DE LA EDICIÓN
cómo motivar a su equipo
EDITORIAL
L
a motivación ha sido un tema vital para las empresas desde que el trabajo dejó de verse como un privilegio en la sociedad. A veces pudiera parecer que la motivación es un muy costoso juego de azar, pero esto no tiene por qué ser así. Todo lo contrario: la motivación es un rompecabezas que tiene solución, aunque a veces parezca que las piezas, sin importar cómo se ordenen, nunca encajan. Esta segunda edición de nuestro magazín se enfoca precisamente en mostrarle cómo hacer que estas piezas cuadren, y aunque cada persona es diferente a las demás, hay maneras de hacer que la motivación personal de cada quien se alinee a un objetivo común. En las siguientes páginas encontrará una entrevista con Jackson Muñoz, uno de los mejores consultores del país en liderazgo y equipos de trabajo. Le mostraremos también la clasificación de la motivación en una escala muy práctica. Más adelante incluimos también pequeñas entrevistas con tres trabajadores muy productivos de nuestras empresas amigas; finalmente, encontrará un artículo de Jairo, nuestro director ejecutivo, explicando cuándo y de qué manera motivar. Le deseo una buena lectura.
Marlyn Sandoval
Gerente de relaciones públicas y mercadeo Performia Colombia
Foto: Daniel Aguiar / asuimagenstock
ÍNDICE Jackson Muñoz: ¡La motivación proviene de adentro! La escala de motivación
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Y díganos, ¿qué lo motiva a usted? Jairo Pinilla: Motivación versus Dinero Al interior de
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11 Esta es una publicación de Performia Colombia S.A.S Impreso en XXXX del 2019
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Frase de esta edición:
“Alguien inventó la diferencia entre trabajo y juego.”
E
sta frase fue extraída del libro Los problemas del trabajo, por L. Ron Hubbard, y como seguramente se está preguntando a qué se refiere, se lo explicaremos brevemente, en cuatro párrafos: La diferencia entre el trabajo y el juego es un invento. Esto tiene varias implicaciones, pero la primera y más importante es: esta diferencia ¡no existe!, o al menos no es lo que parece. Según creen algunos, el trabajo es agotador y duro, y estamos obligados a hacerlo para poder pagar nuestras facturas y comer. El juego, por el contrario, es algo divertido y que con alegría hacemos, pero para lo que rara vez hay tiempo. Sin embargo, sorprendentemente a menudo el juego también puede ser agotador, y el trabajo, increíblemente divertido. En otras palabras, la diferencia que resulta
entre los dos es la percepción que tiene la sociedad de ellos, cuando en realidad pueden ser lo mismo. El secreto es entonces borrar la línea entre los dos. El futbolista (así como cualquier deportista) es un excelente ejemplo de esto. Y aunque el fútbol es un juego, además increíblemente entretenido, al mismo tiempo es agotador, y la derrota duele. Es un trabajo por el que se paga, pero el propósito es la victoria, no solo el dinero. Las personas productivas tratan entonces su trabajo como los futbolistas tratan al fútbol: como un juego. Lo que debe hacer usted, como gerente, es: 1) no dañarles el juego a las personas productivas, y 2) convertir en juego el trabajo de todos los demás. De esta manera, creará una motivación que jamás aparecerá con promesas de dinero: la diversión y el hambre de victoria.
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PALABRAS DE UN EXPERTO
¡La motivación proviene de adentro! Entrevista con Jackson Muñoz, consultor en liderazgo y talento humano CUÉNTANOS UN POCO SOBRE TI... Mi nombre es Jackson, aunque me suelen decir Jack. Yo llevo 27 años trabajando como educador de jóvenes, de adultos y todo tipo de personas, especialmente en las áreas del comportamiento humano, la comunicación y el desarrollo de liderazgo. A NOSOTROS NOS INTERESA EL TEMA DE LA MOTIVACIÓN EN LAS EMPRESAS. ¿CUÁL PODRÍAS IDENTIFICAR TÚ COMO EL MAYOR PROBLEMA DE LAS EMPRESAS A LA HORA DE MOTIVAR A LA GENTE? Hay una mentira en todo el tema de la motivación: “la motivación proviene de afuera”. La motivación en realidad es interna. Es algo que tú tienes que tener antes de ser capaz de pasar a través de situaciones difíciles y problemas en la vida, ¿no? La motivación, para mí, tiene que ver principalmente con el propósito. Cuando una persona no tiene clara una razón por la que quiera hacer su trabajo la falta de energía que muestra es bastante clara.
lograr en los próximos cinco años, y casi ninguna respuesta coincidió con otra. Es necesario socializar esos propósitos. HAY UNA PERCEPCIÓN GENERALIZADA EN LAS EMPRESAS DE QUE A LA GENTE HAY QUE MOTIVARLA CON PLATA. ¿ESO FUNCIONA EN LA REALIDAD? Para algunas personas funciona, para qué vamos a decir que no, pero cada vez son menos. Para los baby boomers, las personas que hoy tienen 60 años, su vida era definida por el trabajo. Su identidad como persona estaba superconectada al lugar donde trabajaban. Por eso muchos de ellos tuvieron una crisis muy fuerte en los 90, cuando estas empresas en las que ellos vivieron (porque vivían en sus empresas, prácticamente), los despedían sin el menor miramiento. Entonces nosotros, sus hijos, vimos esas historias en la prensa o en familias cercanas, o incluso en las nuestras, y puede que eso haya dejado en nosotros y en las generaciones posteriores una marca, un
He visto personas que se echaron a llorar cuando su jefe les dijo
“Oye, muchas gracias por lo que haces” ¿Y CÓMO SE MANIFIESTA ESO EN LOS GRUPOS? Para los empleados el problema es que tienden a meterse en grupos sin saber realmente cuáles son sus propósitos, o sin empatar realmente con ellos. Este punto nunca se debería pasar por alto. Desde el punto de vista de los jefes o líderes, hay una cosa bien básica, que las multinacionales hacen, pero que las Pymes pasan por alto, y es simplemente presentarles los valores de la empresa y su propósito a las personas que se quieren contratar, así como a los empleados ya existentes. En una empresa a la cual fui a hacer una consultoría, les hice entrevistas individuales a varias personas, y les pregunté qué creían que la empresa estaba tratando de
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mensaje de que la lealtad no debería darse hacia una empresa, sino hacia un propósito. Y si tú sientes que tu empleo actual no va para ningún lado, o que en él no puedes llevar a cabo ese propósito, te puedes ir sin importar la plata que te ofrezcan. Entonces son dos generaciones diferentes, y también dos puntos de vista diferentes. ¿Y QUÉ PASA SI TIENES EMPLEADOS QUE VES QUE ESTÁN MOTIVADOS POR EL DINERO, POR EL SALARIO? ¿SE PUEDE HACER ALGO AL RESPECTO? Sí, claro. Pero ese es un manejo muy individual. Es algo que tú tienes que tratar de hablar con esa persona, y encontrar realmen-
PALABRAS DE UN EXPERTO te cómo se ve ella en tu empresa, cómo puede esa persona empatar sus necesidades personales con ella, o cómo se ve en el futuro estando ahí. Si esa persona no lo tiene claro, no lo ve o definitivamente percibes que está diciéndote una cosa, pero está haciendo otra completamente diferente, es mejor tener una charla franca y decirle “disculpa, pero es más conveniente, tanto para ti como para mí, que no sigas con nosotros”. ¿CÓMO PODEMOS CREAR UN GRUPO MOTIVADO ENTONCES, SI SOMOS UN FACTOR EXTERNO Y LA MOTIVACIÓN ES INTERNA? Yo he observado que la mayoría de la gente, el 80% por lo menos, se siente orgullosa cuando completa su trabajo y lo hace bien. A las personas les gusta saber que están haciendo algo productivo, que están logrando un objetivo y que son buenos en lo que hacen. Este punto no hay que descuidarlo, hay que trabajar con la buena voluntad innata de esas personas, alimentarla y potenciarla de manera adecuada. Esto se llama validación. Es sencillamente reconocer lo bueno que tiene la gente, y hay que hacérselo saber. Y lo bueno es que no tiene que ir acompañado de un cheque. Y es algo tan raro de ver, que las veces que yo he sugerido eso en empresas y se ha hecho, he visto personas que se echaron a llorar cuando su jefe les dijo ¡Oye, muchas gracias por lo que haces! Desafortunadamente, el reconocimiento de las cosas buenas que hay en la gente es un habilidad que muy pocos líderes han querido desarrollar. Una buena cultura de comunicación en la empresa también ayuda mucho a la motivación ¿Cómo se comunican entre ustedes? ¿cómo funcionan las cosas? ¿Están las cosas diseñadas para que la gente productiva pueda producir? O, por el contrario ¿todo es un montón de paros y burocracia y los más productivos llegan a un punto en el que dicen “no puedo más”? Hay que analizar los procesos y trámites internos y mirar si estos ayudan o si frenan a los productivos. Hay ejecutivos con una microgerencia tan tenaz que cada carta que sale de la empresa tiene que ir aprobada por ellos, y eso crea un embudo que frustra y termina aburriendo a las personas. Un sistema ágil y simple generará un cambio muy importante. Finalmente, está el socializar el propósito. Sé que ya lo mencioné, pero es clave. Que la gente sepa porqué hace lo que hace, y para quién lo hace. Y esto no es la misión y la visión que la gente redacta para cumplir un requisito. Es algo que sale del corazón del fundador, y que, si se logra bien, hará que la gente se conecte de una manera impresionante. Bájate del podio y dile a la gente que estás aquí por una razón, porque hacer empresa no es sencillo, y si construiste tu empresa desde cero, detrás de eso seguro hay un propósito y una historia con los que la gente se puede conectar; eso es muy motivador.
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La escala de
Motivación La escala de motivación mide el nivel de extroversión de las personas. Te dice cuánta atención tiene puesta alguien afuera de sí mismo, en sus propósitos y en lo que produce, y cuánta atención tiene puesta adentro, en los beneficios para sí mismo y sus ganancias. Es importante resaltar que la escala de motivación, aunque no mide la productividad, sí está relacionada con ella. Es prácticamente imposible encontrar una persona que, estando motivada por el deber, sea improductiva. Sin embargo, hay casos de personas que incluso motivadas exclusivamente por el dinero llevan las cosas a cabo rápida y eficientemente, que son altamente productivas. La motivación define hacia qué dirigen esta productividad, y en eso radica su importancia. A continuación, le mostraremos los cuatro niveles en los cuales se puede clasificar la motivación. Dependiendo del nivel de motivación en el que se encuentra, una persona se pregunta a sí misma y le hace a su empleador o jefe una “pregunta” diferente. Encontrará dicha pregunta al lado de cada nivel en la pirámide, y al lado derecho podrá ver cómo juega ese tipo concreto de motivación en el entorno laboral.
DEBER
¿Qué hay que hacer?
CONVICCIÓN PERSONAL BENEFICIOS PERSONALES 6 6
DINERO
¿Va esto con mi propósito? ¿Cómo me beneficio yo?
¿Cuánto gano yo?
La más alta motivación es lo que llamamos el deber. Una persona motivada por el deber es inquebrantable, y no hay excusas que valgan para ella. Esta persona no se detiene ante ningún problema, ni siquiera toma en consideración su propio bienestar. Simplemente lleva a cabo lo que hay que hacer. Aunque puede parecerlo, esta persona no es necesariamente fácil de explotar o manipular.
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La motivación por el deber es 100% outflow (atención puesta en lo que se da). A esta persona no le interesa si recibe algo a cambio por su trabajo. Gandhi, Mandela y los voluntarios ambientales y humanitarios están/estaban todos motivados por el deber.
Esta motivación es ideal, pero es muy difícil de transmitir a personas que no la tengan desarrollada intrínsecamente.
El segundo tipo de motivación sigue siendo bastante fuerte: la convicción personal. Para las personas motivadas de esta manera es más importante si lo que están haciendo está alineado con su propósito personal, su ética y sus convicciones, que si les puede generar beneficios o ganancias. Intentar motivar a una persona de estas con un aumento de salario es solamente una garantía de que recibirá su renuncia pronto. La motivación por convicción personal es altamente out-flow, y muy potente. Hay también cierto nivel en ella de in-flow (atención en lo que se recibe), pero no afecta las decisiones importantes.
Esta es la motivación perfecta para cultivar en el ambiente laboral de su empresa, ya que no solo no choca con la cuarta motivación por deber, sino que, a diferencia de ella, se puede desarrollar e inculcar.
La tercera motivación es la motivación por el beneficio personal. Estas personas se interesan en cómo puede beneficiarles algo, más allá del dinero. Ya sea un plan celular de datos, usar el auto de la empresa, tener estatus o simplemente que se le llame “jefe”. Alguien motivado por beneficios buscará ventajas sociales o de comodidad en su trabajo.
STATUS
La motivación por el beneficio personal ya es fuertemente in-flow, pero es posible encontrar intenciones out-flow en ella también.
Este tipo de motivación puede funcionar con muchas personas, pero no es el ideal.
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La motivación más baja es el dinero. Las personas que están motivadas exclusivamente por el dinero no sentirán pertenencia al equipo, no ayudarán con iniciativas, pero sí exigirán que se les pague por cualquier cosa que se les pida hacer fuera de la descripción de su cargo. Esta es la motivación del criminal, aunque no necesariamente hace criminal a alguien. La motivación por el dinero es absoluta y totalmente in-flow (flujo hacia adentro). Ni la empresa, ni el cliente, ni sus colegas le interesan en lo absoluto a la persona que está motivada exclusivamente por el dinero.
Evite motivar a sus colaboradores de esta manera.
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EN LA PRÁCTICA
Y díganos, ¿qué lo motiva a usted? La motivación, debido a su naturaleza intrínseca, es diferente para cada persona. Es importante conocerla bien.
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S
i de verdad quiere saber cómo mantener su equipo funcionando idealmente, debería evaluar la motivación de cada uno de sus integrantes. Si conoce qué motiva a las personas de su equipo, entonces puede llegar no solo a un mayor entendimiento mutuo con ellas, sino también a potenciar esta motivación, y, como efecto secundario, a crear mejores relaciones laborales. Para darle una idea de lo sencillo que puede ser este proceso, así como para mostrarle un ejemplo de las diferentes cosas que pueden motivar a un individuo, independientemente de su productividad, nos dimos a la tarea de preguntarles a tres personas muy productivas acerca de qué los hace felices, qué los motiva y lo qué los desmotiva en su trabajo.
Por supuesto, si usted hace esto mismo en su empresa obtendrá todo tipo de respuestas. Sin embargo, estos tres puntos de vista le pueden servir como un buen punto de partida. Estas fueron nuestras preguntas: 1 - ¿Qué momentos en su carrera lo han hecho feliz? ¿Por qué? 2 - ¿Qué lo frustra o desmotiva en su trabajo? 3 - ¿Qué lo motivaría a esforzarse más? A: La promesa de un premio en dinero. B: Reconocimiento público. C: Un ascenso. D: Alcanzar un récord nunca visto en la empresa.
EN LA PRÁCTICA Hermides Hortúa Gerente Administrativo y Financiero - Químicos Integrales
1: ¿Qué momentos de su carrera lo han hecho feliz? ¿Por qué?
Karen Zulay Buitrago Analista de tesorería - ARK Soluciones Arquitectónicas 1: ¿Qué momentos de su carrera la han hecho feliz? ¿Por qué? Siempre que he obtenido el reconocimiento de los líderes de mi equipo de trabajo por mis logros y por alcanzar los objetivos propuestos. Me alegra el obtener su confianza y poder hacer mi trabajo sin necesidad de que alguien me esté observando o supervisando. 2: ¿Qué la frustra o desmotiva en su trabajo? En este momento no me sucede, pero en dado caso un factor desmotivante para mí sería que mi labor se volviera tan rutinaria que no tuviera nada nuevo por aprender y aplicar. Personalmente necesito algo de variación. 3: ¿Qué la motivaría a esforzarse más? Un ascenso. Es algo que me da más cosas para aprender, aumenta mi nivel de responsabilidad, me aporta crecimiento profesional y mejora mi calidad de vida.
El primer momento fue cuando se me presentó la oportunidad en una gran compañía de poder ejercer mi profesión de contador público. Un segundo momento fue participar en la creación de la compañía de la cual soy actualmente el gerente financiero.
Foto: Daniel Aguiar / asuimagenstock
Franviol Figueredo Ejecutiva de Producción - Performia Colombia
2: ¿Qué lo frustra o desmotiva en su trabajo? Me desmotiva mucho trabajar con gente que actúa con engaños, por cualquier razón. Esa gente que es desleal y mentirosa, que dice una cosa y actúa de una manera totalmente diferente más adelante. 3: ¿Qué lo motivaría a esforzarse más? Me motiva sobre todo lograr un récord. Después de todo, si a la compañía le va bien a mí también. Así logro una mayor estabilidad laboral para mí, e igualmente estabilidad económica para mi familia.
1: ¿Qué momentos de su carrera la han hecho feliz? ¿Por qué? Me hace feliz el saber que con mi trabajo puedo ayudar a otras personas, desde muchos aspectos. Me gusta y me hace feliz sentirme productiva en un entorno donde se valora realmente esta cualidad. 2: ¿Qué la frustra o desmotiva en su trabajo? En mi empresa anterior me desmotivaba cuando mis jefes directos no se preocupaban por ofrecer un servicio de calidad. No buscaban las formas de mejorar la empresa en función del cliente; eso me hacía sentir agobiada y preocupada. 3: ¿Qué la motivaría a esforzarse más? Me motivaría alcanzar un récord nunca visto. Eso siempre me hace sentir una gran satisfacción personal y profesional. Creo que cuando te sientes satisfecho con tu trabajo y logras alcanzar las metas que te propones, lo demás llega por añadidura.
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MOTIVACIÓN
Motivación versus Dinero
por
Jairo Pinilla
y en la mayoría de los casos basta una buena y sincera felicitación, y a menudo tan solo un saludo cálido del jefe. Use esta herramienta a menudo, pero hágalo siempre de manera sincera, o tendrá el efecto contrario al deseado. ¿CUÁNDO MOTIVAR CON DINERO? En aquellos cargos donde el dinero no alcanza porque los salarios son bajos, úselo para motivar, pero nunca olvide el espíritu de juego. Ponga metas donde los obstáculos sean reales y claros para los que participan. Y sea justo: premie solo a los mejores, o si quiere premiar a todos premie más a los mejores. Premiar a todos por igual desmotiva al mejor, y destruye la actitud, ya pobre, del menos productivo.
Foto: Daniel Aguiar / asuimagenstock
H
ay una pregunta que cada gerente se hace: ¿hasta qué punto funciona motivar con dinero? En las páginas 6 y 7 de esta revista encontrará la escala de motivación, según la cual la motivación más baja que existe es la del dinero. Lo prueba el hecho de que las peores profesiones, aquellas en las que la dignidad humana no vale, están motivadas única y exclusivamente por el dinero: la prostitución, los asesinos a sueldo, la trata de blancas o el narcotráfico son claros ejemplos.
ENTONCES, ¿CÓMO MOTIVAR? Ante todo, nunca pierda de vista que su mayor tarea relacionada con la motivación es la de hacer del trabajo un juego. Un juego tiene tres componentes: un propósito, barreras y libertades (premios). Recuérdele a su equipo cuál es el propósito de su empresa y el del trabajo de cada uno. Nunca deje de poner metas a cada uno de sus subordinados directos, y siempre prémielos por alcanzar esas metas. Ese premio no tiene que ser siempre un cheque ni un regalo mate-
Nunca pierda de vista que su mayor tarea como gerente
es hacer del trabajo un juego
Sin embargo, esto hay que entenderlo con la relatividad que cada cargo merece. En los cargos bajos, donde la gente se gana un salario mínimo y el dinero sencillamente no alcanza, es prácticamente imposible borrar este tipo de motivación. En los cargos administrativos, sin embargo, verá funcionar mejor la motivación por los beneficios y la convicción personal. La motivación por el deber es más difícil de encontrar en cargos bajos, pero no la puede descartar ni dejar de inculcarla en todo su personal.
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rial. Si usted acostumbra a su gente a que por cada cosa buena que logren va a recibir dinero o regalos estará creando un precedente del que difícilmente se podrá liberar más adelante. Al fin y al cabo, alcanzar sus metas es su deber como trabajadores… ¿CON QUÉ MOTIVAR? El mayor premio que usted le puede dar a su entorno es su atención. Las personas funcionan mejor cuando se les valida por las cosas buenas que hacen,
¿CUÁNDO MOTIVAR CON BENEFICIOS? En cargos medios, administrativos e incluso más altos, el derecho a usar el parqueadero de la empresa por un mes, un día libre remunerado o un bono para comprar ropa donde uno de sus clientes es un premio muy funcional… sea creativo, o haga una encuesta para saber qué le gustaría a la gente. EJEMPLO DE CÓMO CREAR UN JUEGO: Uno de nuestros clientes, donde la mayoría de los cargos eran operativos y los salarios, en su mayoría, bajos, hizo lo siguiente: Dividió a la empresa por áreas y a cada empleado le asignaron una estadística que midiera sus resultados. Las estadísticas se sumaban para tener una estadística por equipo. Estos resultados se anunciaban cada semana, y al final del trimestre se le daba un salario adicional a cada miembro del equipo ganador. Además, había un límite de inasistencias por equipo, y si este se superaba, el equipo quedaba descalificado. Este juego llevó a la empresa a niveles de productividad que permitían fácilmente pagar los premios y aun así mejorar sus utilidades, y mejoró muchísimo la motivación del equipo. Si usted logra crear un juego similar notará que el nivel de ética sube considerablemente en el equipo, y ellos mismos van a exigir a sus colegas llegar temprano, trabajar duro y no enfermarse. ¡Al final todos salen ganando!
Servicio al cliente, renovado Conozca a Paola Antonio, nuestra nueva representante de atención al cliente
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esde que Performia entró a Colombia por primera vez, hace 12 años, nuestro propósito ha sido el mismo: traer cordura a las empresas colombianas. La atención al cliente es básicamente la manera en la que brindamos esta ayuda, pero a pesar de su importancia en Performia Colombia no habíamos tenido hasta ahora una persona dedicada a ello al cien por ciento. A finales del año 2018 los ejecutivos de Performia Colombia asistieron a la convención internacional de Performia, en la cual se reúnen los representantes de las más de 30 sucursales en todo el mundo. El propósito de esta convención es, entre otras cosas, que los países compartan sus historias de éxito, y que se socialicen nuevas maneras de mejorar la empresa, así como brindar un mejor servicio a los clientes. Y en esta convención nos dimos cuenta de ciertas cosas y tomamos muchas decisiones. Y una de estas decisiones fue, por supuesto, darle a nuestra área atención al cliente, un nuevo aire, que venía necesitando desde hacía un tiempo. De manera que nos alegra mucho presentarles a Paola Antonio, nuestra nueva representante de atención al cliente, una persona idónea para este trabajo. Paola ocupó su nuevo cargo hace unos meses (a la fecha de publicación de esta revista), y algunos de nuestros clientes ya han tenido la oportunidad de hablar con ella. De ahora en adelante podrán consultar con ella todas sus dudas con respecto al sistema Performia o a cualquiera de nuestros servicios. Esperamos que ahora le saquen más provecho que nunca a nuestros servicios, ¡y que su empresa florezca y prospere!
Foto: Daniel Aguiar / asuimagenstock
¡Segundo puesto en el juego internacional de Performia!
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n Performia se juega internacionalmente un juego de estadísticas, en el cual cada una de las sucursales compite por tener los mejores resultados en el mundo. En 2018 Performia Colombia ganó por segunda vez el segundo puesto, ¡entre más de 30 países competidores! Llevamos cinco años aspirando alcanzar el primer puesto, para lo cual necesitamos superar a nuestro más duro rival, Performia República Checa. Este año estamos más cerca que nunca de lograrlo. ¡Deséenos suerte!
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