Utviklende ledelse i barnehagen 2 by Fagbokforlaget skole og barnehage

Utviklende ledelse i barnehagen 2 Organisasjonskultur · Teamarbeid

Lene Kjeldsaas og Robert Ullmann

Med dette heftet får barnehagelederen muligheter for:

Utviklende ledelse i barnehagen

• Økt bevisstgjøring i rollen som leder og kulturbygger. • Utvikling av personlige ferdigheter i ledelse. • Økt trygghet i lederrollen.

Organisasjonskultur · Teamarbeid UTVIKLENDE LEDELSE I BARNEHAGEN 2

• Utvikling av personalet og organisering av barnehagen.

Pedlex as

PEDLEX

Teatergata 1 Postboks 6611 St. Olavs plass NO-0129 Oslo Telefon: +47 23 35 47 00 info@pedlex.no pedlex.no

LEDELSE

@ Pedlex as 2016 Redaktør: Kristin Green Nicolaysen Grafisk design: Tori Falch Foto: Omslag (øverste bilde): Gundersen og Meg, (nederste bilde): Anette Thorendal. Ole Bruun, side 4, Gundersen og Meg: side 3, 13, 46, Paal Audestad: side 8, 11, 28, Anette Thorendal side 6–7, 22–23, Scandinavian Stockphoto: side 24, 36 Trykk: 07 Media as ISBN: 978-82-7841-965-6 Det må ikke kopieres fra dette heftet i strid med åndsverksloven. Pedlex as Teatergata 1, postboks 6611 St. Olavs plass, 0129 Oslo Telefon: 23 35 47 00 info@pedlex.no pedlex.no

Innhold

Forfatteromtale Om barnehagestiftelsen Kanvas Innledning Organisasjonskultur Hva er organisasjonskultur? 8 Organisasjonskulturens betydning og hensikt 9 Fra ord til handling 11 Kritisk refleksjon 14 Organisasjonskulturens bestanddeler 14 Kulturinnhold 15 Kulturuttrykk 16 Subkultur 18 Leder og kulturbærer 18 Effektive organisasjoner 19 Organisasjonskultur bygger omdømme 20 Teamarbeid Hva er et team? 24 Felles mål og oppgaver og gjensidig avhengighet 25 Teamledelse 26 Forventningsavklaring i team 26 Kommunikasjon i team 27 Dialog 27 Avsporinger – en kilde til mindre effektivitet 30 Refleksivitet 31 Tilbakemeldingskultur Reflekterende team 33 Tilbakemelding på tallerken 34 Bestill tilbakemelding 34 Kollegaveiledning 36 Forberedelse til første kollegaveiledning 37 Samspillsregler for gruppen 37 Kollegaveiledningens struktur 38 Referanser 40

Organisasjonskultur Hva er organisasjonskultur? I alle typer virksomheter vil det over tid oppstå en oppfatning blant de ansatte om hvordan de er og hvordan de løser sine oppgaver. «Slik gjør vi det her» eller «Det sitter i veggene» er muntlige uttrykk vi ofte hører når organisasjoner beskrives av ansatte. Henning Bang (2011) har sett at ansatte i en organisasjon som gjentatte ganger samhandler over tid, vil skape en felles oppfatning av virkeligheten. Ansattes virkelighetsoppfatning vil igjen påvirke hvordan de samarbeider og hvordan organisasjonen fungerer. Fra barnehagens ståsted vil det være rimelig å spørre hva det er som får én barnehage til å fungere godt og en annen til å fungere dårlig, når begge barnehagene er i samme bransje, i samme by eller kommune og underlagt de samme retningslinjene. Eller enda mer spesifikt; hvordan kan vi forklare at i noen barnehager er det et godt samarbeid på tvers av avdelinger og ulike funksjoner, mens i andre barnehager fungerer ikke samarbeidet? Hvilke krefter er det som får de ansatte til å ville samarbeide med hverandre og sine

9 omgivelser? Dette er problemstillinger og spørsmål som dette heftet vil belyse. Henning Bang (2011) har gjennomgått ulike definisjoner på organisasjonskultur og kommet fram til en enkel oppsummerende definisjon: Organisasjonskultur er de sett av felles verdier, normer og virkelighetsoppfatninger som utvikler seg i en organisasjon når medlemmene samhandler med hverandre og omgivelsene.

Organisasjonskultur er altså noe som befinner seg i de ansattes hoder, og organisasjonskultur påvirkes stadig av hvordan de ansatte tenker og deres atferd. Felles delte normer, verdier og virkelighetsoppfatninger utvikles i organisasjonen over tid, og videreføres til nye ansatte. Etter hvert blir organisasjonskulturen en selvfølgelig del av hverdagen og en kilde til ubevisste føringer. Vi vil utdype organisasjonskulturens betydning og begrepene verdier, normer og virkelighetsoppfatninger, men først vil vi at du ser for deg din egen barnehage og besvarer spørsmålene i første øvelse. Øvelse Min egen barnehage • Hvilke ord vil du velge for å beskrive din barnehage? • Hvordan vil du beskrive menneskene som jobber der? • Hvordan vil du beskrive samarbeidet mellom de ansatte? • Hvordan tror du barnehagen blir oppfattet av foreldrene, nærmiljøet og kommunen? Kilde: Kanvas lederutviklingsprogram

Vi anbefaler at du noterer svar på øvelsene på samme sted og har det tilgjengelig i din «lederverktøykasse». Det kan være nyttig å vende tilbake til dine egne refleksjoner når du skal ansette nye medarbeidere, endre på team og avdelinger eller når det for eksempel oppstår ulike utfordringer i personalgruppen eller med en foresatt.

Organisasjonskulturens betydning og hensikt Hvorfor bør en leder i barnehagen være opptatt av organisasjonskultur? Vi har sett at barnehagens organisasjonskultur vil påvirke flere forhold. Blant annet er kulturen viktig når det gjelder: 1 Barnehagens evne til å nå sine mål. 2 Barnehagens evne til å omstille seg. 3 I hvilken grad barnehagen lever opp til å være en lærende organisasjon. 4 Hvor bra ansatte har det på jobb i barnehagen.

og verdi i andres argumenter. Let også etter nye muligheter, og unngå å konkludere så raskt som mulig. Vi mener dette må til for å skape utvikling og ikke minst finne effektive løsninger. Effektive løsninger forstår vi som løsninger som er tatt på et godt beslutningsgrunnlag, og dermed ofte er mer varige. Gode dialoger kjennetegnes av at samtalepartnerne er i stand til å kombinere det å uttrykke egne meninger klart og tydelig med en nysgjerrig utforskning av andres synspunkter (Bang og Midelfart, 2012). Chris Argyris og hans kolleger hevder at kjernen i en produktiv samtale ligger i å kombinere det å hevde sitt eget syn med å undersøke hva andre mener (Bang og Middelfart, 2012). Nedenfor illustrerer vi hva som balanserer eget syn og den andres perspektiv. Hevde ditt eget syn

Undersøke hva den andre mener

Si hva du mener, samtidig som du er åpen for å bli påvirket

Test ut din forståelser du er åpen for å bli påvirket

Vær eksplisitt på hvordan du resonnerer

Utforsk den andres måte å resonnere på

Gi eksempler

Få fram ulike syn og meninger

Ta et poeng av gangen

Oppmuntre til spørsmål og tilbakemeldinger

Dialog er en samtaleform som skiller seg fra tradisjonell debatt og diskusjon, hvor argumentasjon står sentralt og det beste logiske argumentet vinner (Hannevig og Parker, 2012).

29 Dialog krever et skifte Fra

Til

Å finne svakheter i andres synspunkter

Å se verdi i andres synspunkter

Å måtte føle seg kompentent

Å tørre å være usikker

Å måtte forsvare synspunkter

Å oppdage nye perspektiver

Å trekke konklusjoner

Å få ny innsikt og dypere forståelse

Å komme til enighet

Å være åpen for et mangfold av meninger

Å overbevise

Å stille spørsmål med ekte nysgjerrighet

Å forsøke å vinne

Å bidra til at alle kommer styrket ut

(Hannevig og Parker, 2012)

Aktiv lytting er en viktig komponent for å få til en god dialog. Det finnes flere definisjoner på hva det vil si å lytte. I dette heftet definerer vi aktiv lytting som noe mer enn å høre på hva andre sier. Vi forsøker aktivt å forstå den andre gjennom å stille undrende spørsmål, eller utforsker om det er noe vi ikke forstår. Vi forsøker altså å tolke minst mulig. På denne måten forstår vi den andre på den andres premisser. I hvilken grad en gruppe jobber fokusert med sine tema eller saker, vil påvirke verdien de skaper for seg selv og for hele barnehagen. Studier viser sammenheng mellom et klart mål og sannsynligheten for at gruppen utfører arbeidet i tråd med dette (Bang og Midelfart, 2012). Det å ha en fokusert kommunikasjon eller dialog er særlig viktig i de tema eller saker hvor det er av betydning å fram flere perspektiver, som skal danne et godt grunnlag for gode beslutninger.

Klar bestilling, tydelig mål for saken

Fokusert kommunikasjon

Effektivitet i team eller gruppe