COMMITTED TO BETTER ENERGY
LA GESTION DE CARRIÈRES
Pour une meilleure connaissance des processus de Gestion de Carrières
4
Les entretiens de Carrières - L’Entretien Individuel Annuel (EIA) - L’Entretien avec le Gestionnaire de Carrière (GC)
7
Les outils de la Gestion de Carrières - L’Entretien Individuel Annuel (EIA) - L’évaluation des collaborateurs - La détection des collaborateurs non cadre à potentiel - L’évaluation des postes - La mobilité interne et géographique - La détection des hauts potentiels (HP) - Le plan de remplacement - Les études emplois - Le job posting - Les mesures salariales individuelles (MSI) - Les parcours de professionnalisation
8
Les réponses à vos questions récurrentes
10
SOMMAIRE
La Gestion de Carrières - Que répondre? - Qui sont les acteurs ?
Chiffres clés 2008 – 2014
EDITORIAL
Les collaborateurs s’interrogent régulièrement sur les processus RH mis en œuvre pour le suivi de leurs carrières, de même que, généralement, ils ne savent pas à qui s’adresser pour obtenir les réponses appropriées dans ce domaine. Ce livret a pour objectif de mieux leur faire connaître les différents outils et processus RH en matière de gestion des carrières. Il permet également de connaître les personnes ressources en cas de questionnement dans ce domaine. Soucieux de bien vous informer, il a été conçu en toute simplicité pour être accessible à tous. Ce livret nous concerne tous. Participons ensemble à la mise en œuvre de son contenu! La Direction des Ressources Humaines
GESTION DE CARRIÈRES en questions Que devons nous répondre lorsqu’on évoque la question de la gestion de carrières dans l’entreprise ?
A Total Gabon, la gestion de carrières est un axe essentiel de la politique des Ressources Humaines. C’est un processus permanent qui contribue à déterminer les besoins de l’entreprise en personnel, il développe et fait progresser les collaborateurs tout en prenant en compte au maximum leurs souhaits. Autrement dit, le développement de l’entreprise nécessite l’adaptation constante de nos savoirfaire de façon qualitative et quantitative, ainsi qu’une prise en compte des souhaits de changements et d’évolution exprimés par les collaborateurs. La gestion des carrières répond à trois objectifs principaux: • Disposer des compétences indispensables aux besoins importants de la Filiale; • Permettre aux collaborateurs de développer leur carrière en fonction de leurs aspirations individuelles, de leur performance et ce, en phase avec les besoins de la Filiale; • Détecter et gérer les collaborateurs à potentiel. Dans le contexte actuel de concurrence accrue, c’est grâce à la diversité et à la qualité de nos ressources humaines que nous pourrons gagner en performance. Soyons acteurs de notre évolution professionnelle, notre carrière est entre nos mains ! La Gestion des carrières
4
QUI SONT LES ACTEURS DE LA
Gestion de Carrières?
Le collaborateur: acteur de sa carrière Le salarié doit pouvoir identifier ses propres compétences, clarifier et exprimer ses motivations et aspirations professionnelles ainsi que les conditions et les contraintes qu’il est prêt à accepter pour les accomplir. Une fois votre projet professionnel construit, vous pouvez solliciter l’avis de votre hiérarchie puis les conseils et l’accompagnement de votre gestionnaire de carrière ainsi que les éventuelles contraintes…
Le chef du service Recrutement Carrières: votre gestionnaire de carrière local En tant que gestionnaire de carrières, le chef de service Recrutement Carrières est le relais entre les besoins des métiers et les aspirations individuelles des collaborateurs. Il est responsable, en étroite collaboration avec le chef de métier et la hiérarchie, de la gestion de carrières. A ce titre, il assure le suivi de tous les collaborateurs. Il intervient en tant que conseil dans le cadre d’un dialogue continu et personnalisé avec les collaborateurs. Les collaborateurs peuvent ainsi bénéficier d’entretiens réguliers pour affiner leur projet professionnel. Il peut aussi être sollicité de manière plus ponctuelle dans le cadre d’entretiens, de contacts téléphoniques, par mail,... Au-delà des contacts directs avec les collaborateurs, il suit leur évolution en particulier à travers l’Entretien Individuel Annuel, les entretiens avec les hiérarchies, les plans de remplacement, les comités d’évaluation, les mesures salariales individuelles... Bref ! Sa porte est toujours grande ouverte ! La Gestion des carrières
5
La hiérarchie et le chef de métier: partenaires de votre parcours En termes de gestion des ressources humaines, leur mission est: • d’assurer le développement des collaborateurs; • d’analyser le potentiel des équipes et apporter une vision long terme des évolutions du métier; • d’anticiper les besoins à venir et préparer les mouvements avec le gestionnaire de carrière. Ces professionnels vous aideront à faire le point sur votre parcours et à évaluer vos performances. Ainsi, en fonction de vos souhaits d’évolution et des perspectives offertes par votre métier, des conseils, axes de progrès et objectifs vous seront donnés.
Tous acteurs d’une gestion de carrières intégrée
La Gestion des carrières
6
VOS ENTRETIENS de
Carrière
L’Entretien Individuel Annuel (EIA): un rendez-vous privilégié avec votre hiérarchie ! Procurez-vous le guide de l’EIA et le guide d’évaluation des compétences! Au cours de l’EIA: La hiérarchie va procéder à l’évaluation des réalisations sur l’année écoulée et définir les objectifs pour l’année à venir. Il fait conjointement avec le collaborateur le bilan des actions de formation réalisées et programme d’autres formations visant à développer vos compétences. La mobilité peut également être évoquée.
Pour un suivi efficace des objectifs fixés dans l’EIA, des points d’étapes de suivi de l’EIA doivent être programmés entre la hiérarchie et le collaborateur pour analyser les premières réalisations.
L’EIA est OBLIGATOIRE!
La Gestion des carrières
7
L’entretien avec votre Gestionnaire de Carrière (GC) Pour réussir cet entretien, le collaborateur: • actualise son CV; • produit sa fiche de poste; • réfléchit et prépare son argumentation en valorisant son savoir-faire et ses atouts; • énonce ses attentes et éventuelles interrogations. Les rencontres avec le Gestionnaire de Carrière ont lieu tous les 2/3 ans, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. Elles permettent d’anticiper sur la gestion prévisionnelle de développement des ressources humaines. Cette démarche constitue une implication de chaque collaborateur dans le développement de sa propre carrière.
La Gestion des carrières
8
Les outils de la Gestion
de Carrières
Total Gabon, à travers sa politique de Gestion des Carrières et des rémunérations, s’appuie sur des outils de gestion prévisionnelle des ressources humaines conçus par le Siège. Ce qui permet d’avoir une bonne connaissance des collaborateurs, de leurs attentes, de leurs résultats et de leur potentiel. Parmi eux figurent: • l’entretien individuel annuel (EIA) qui permet d’apprécier chaque collaborateur dans le poste qu’il occupe et de prendre les décisions utiles en matière de mobilité, formation et de mesures salariales individuelles (prime de rendement, augmentation de salaire et promotion); • L’évaluation des collaborateurs (EDC) qui permet de prendre les décisions à moyen et long terme en matière d’évolution de carrière (ex: changement de niveau de qualification); • La détection des collaborateurs non cadre à potentiel susceptibles d’exercer à terme des responsabilités d’encadrement; • L’évaluation des niveaux de postes (NP): ce sont les postes qui sont évalués et non les salariés. Chaque poste doit être décrit au préalable. Cette description est validée par la hiérarchie. Un comité d’évaluation se tient ensuite afin d’évaluer les postes pérennes. L’évaluation d’un poste détermine le nombre de points de chaque poste sur la base de la méthode Hay. Le Groupe TOTAL traduit ces points en Niveaux de Postes (NP), compris entre 10 et 20. A noter que les postes de niveau inférieurs à 10 ne sont pas évalués dans le cadre de cette méthode; La Gestion des carrières
9
La méthode HAY décrivant cette évaluation est basée sur les critères principaux suivants: La contribution aux résultats; Les compétences nécessaires; L’initiative créatrice requise. • La détection des hauts potentiels (HP) contribue à identifier la relève des équipes de management. Il importe de détecter au plus vite les cadres ou managers motivés et capables de prendre des postes à hautes responsabilités. Le HP est un cadre ou manager avec au moins 3 à 5 ans d’ancienneté, volontaire pour la mobilité fonctionnelle ou géographique, et occupant un niveau de poste (NP) au moins égal à 12. C’est un salarié dont on pense qu’il peut gravir 2 NP en 5 ans et atteindre un jour un poste NP 15; • La mobilité interne et géographique qui permet, au gré des opportunités, de réaliser des changements de situation professionnelle; • Le plan de remplacement permet d’anticiper les mouvements des collaborateurs par métier, branche ou site. Lors de cette campagne, l’on passe au crible l’ensemble des postes, selon une double approche: « poste » (qui peut remplacer qui ?) et « salarié » (qui peut faire quoi ?); • Les études emplois: un des principaux outils de pilotage des ressources humaines. Ces études basées sur la projection à 3-5 ans des besoins des métiers permettent de piloter à moyen terme l’évolution qualitative et quantitative des ressources humaines et d’anticiper les actions de mobilité, recrutement et formation. Les études emplois sont menées à l’échelle du Groupe pour tous les grands métiers et réalisées en moyenne tous les deux ans; • Le job posting est disponible sur l’intranet. Les collaborateurs répondant aux critères de mobilité peuvent postuler en ligne et être acteurs de leur évolution de carrière; • Les mesures salariales individuelles sont mises en œuvre dans le cadre d’une enveloppe globale définie par la Direction Générale. Les propositions d’attributions et d’arbitrages sont faites par la hiérarchie en fonction de la performance individuelle et du potentiel du collaborateur. Le gestionnaire de carrière coordonne le processus de décision d’attribution; • Les parcours de professionnalisation: La mise en place des parcours de professionnalisation dans la Filiale répond à un objectif clair: donner aux nouveaux embauchés une expérience à la fois pratique et opérationnelle ainsi que la connaissance théorique nécessaire, afin d’atteindre un bon niveau d’autonomie professionnelle. Tous les collaborateurs recrutés au niveau NP 10+ et bénéficiant de moins de 5 années d’expérience professionnelle sont concernés par ces parcours. 4 éléments clés du parcours constituent l’essence de ces parcours : un timing: 6 ans pour atteindre l’autonomie; une combinaison « sur mesure » de postes et formations; un suivi collégial (Hiérarchies, Chef Métier, Gestionnaire de Carrière RH); des évaluations régulières (Comité d’insertion, EIA, People Review).
La Gestion des carrières
10
Les réponses aux questions
récurrentes
Comment puis-je récupérer ma fiche de poste ? Il suffit d’en faire la demande auprès de votre hiérarchie. Si elle n’a jamais été rédigée (nouveau poste), il appartient au collaborateur de la rédiger avec sa hiérarchie. Combien de temps vais-je rester sur mon poste ? Le délai moyen d’occupation d’un poste est de 3 à 6 ans. Des variations peuvent apparaître en fonction du métier. L’objectif prioritaire est d’acquérir une compétence sur un métier et d’être reconnu par ses pairs. Faire ses preuves sur son métier reste la meilleure façon d’optimiser votre mobilité future. Qui prend la décision d’un changement de poste ? –– La décision de se mettre à la recherche d’un nouveau poste se fait avec l’accord de votre hiérarchie. –– La décision d’affectation sur un nouveau poste est mise en œuvre en accord avec la future hiérarchie. –– L’ensemble du processus est coordonné par le gestionnaire de Carrière et validé par le Directeur des Ressources Humaines.
La Gestion des carrières
11
En cas de mobilité sur un poste de niveau supérieur, le changement de poste est-il accompagné d’une promotion ? La mobilité, dans ce cas ou en cas de changement de métier, est accompagnée d’une période d’essai fonction de la classification du collaborateur. En fonction des efforts consentis lors de la mobilité et du rendement observé après la prise de poste, la proposition d’un événement pourra être étudiée lors de la campagne de mesures salariales individuelles. Quelle doit être la fréquence des entretiens avec mon gestionnaire de carrière ? Il n’y a pas de règle précise en la matière. La fréquence suggérée pour les entretiens de carrière sera de: –– Tous les 2 ans en début de carrière; –– A minima tous les 3 ans et dans tous les cas lorsque vous envisagez un changement de poste. Sachez qu’au-delà des contacts directs avec vous, votre gestionnaire de carrière vous suit plusieurs fois par an, en particulier à travers l’EIA, ses entretiens avec votre hiérarchie, lors des plans de remplacement, des comités d’évaluation et des mesures salariales individuelles. Qu’entendons-nous par événement ? Par événement, nous entendons une augmentation ou une promotion. Une augmentation est une révision du salaire de base individuel sans changement de catégorie qui permet à la hiérarchie d’exprimer la satisfaction éprouvée devant la qualité de la prestation d’un collaborateur, et/ou de traduire une amélioration de sa technicité dans un même niveau de responsabilité. Une promotion est un changement de catégorie assorti d’une révision du salaire de base individuel. Elle sanctionne l’accroissement notable des responsabilités et/ou des compétences et s’inscrit dans une perspective de carrière. Comment s’effectue la promotion d’un collaborateur ? Celle-ci est décidée collégialement par la hiérarchie, les RH et la direction générale à partir des résultats obtenus dans le poste, la prise de responsabilités accrues et l’appréciation du potentiel d’évolution du salarié. Comment sont traitées les demandes formulées lors de l’EIA ( formation, événement, mobilité… ) ? Les différents éléments demandés lors de l’EIA font partie de processus RH. Concernant les formations, le formulaire d’entretien individuel de formation est transmis au service Formation qui rassemble tous les besoins exprimés dans la Filiale. Ces besoins sont ensuite présentés et arbitrés lors de la validation du plan de formation de l’année N+1. Les collaborateurs sont ensuite contactés par le service Formation en fonction des demandes attribuées. Concernant les événements, ces demandes doivent être validées par la hiérarchie et sont ensuite traitées lors de la campagne des mesures salariales individuelles de fin d’année. Après arbitrage et validation par la direction générale, les collaborateurs bénéficiaires d’événement en sont informés par courrier. Pour ce qui est de la mobilité, les besoins exprimés par les collaborateurs sont récupérés sur les formulaires d’entretiens annuels ou lors de l’entretien avec le Gestionnaire des Carrières. Mais aussi lors des réunions de mobilité organisées avec les hiérarchies. Il existe également un outil “Job Posting” disponible sur l’intranet pour diffuser les postes disponibles.
La Gestion des carrières
12
Tous les métiers permettent-ils d’envisager une expatriation ? Tout dépend de votre métier, de votre expertise et des besoins du Groupe. Nos métiers sont par nature très internationaux: nombreux sont les postes dans le Groupe proposant une exposition internationale forte. Puis-je partir en expatriation en début de carrière ? En règle générale, l’expatriation est abordée après l’acquisition minimale des standards et référentiels d’un métier donné. Jeune recruté, comment sont gérées mes premières années de carrière ? La mise en place des parcours de professionnalisation dans la Filiale vient répondre à cette interrogation.
L’internationalisation L’internationalisation
10
10
8 6 4 2 0
8 6 4 2 0
2010
2011
2010
2011
Opérations
Opérations
2012
2012
Support
Support
2013
2013
2014
2014
Géosciences
Géosciences
Collaborateurs en mobilité internationale
La Gestion des carrières
13
Un effort de recrutement soutenu depuis 2008
Un effort de recrutement soutenu depuis 2008 Cadre
Non cadre
60
52 45
30
15
0
30
28 22
14 17
9 6
5
2008
2009
14
9 2010
2011
2012
16
4 10
2013
2014
Un effectif rajeuni • • • •
Un effectif rajeuni Plus de 230 recrutements depuis 2008.
Moyenne d’âge passant de 45 à 41 ans.
des âges rééquilibrée •Une Pluspyramide de 250 recrutements depuis 2008.avec cependant un déficit persistant sur la tranche 40-50 ans. collaborateurs (425 nationaux 104 expatriés) au 31 décembre 2014. •529 Moyenne d'âge passant de 45 à 41/ans. • Une pyramide des âges rééquilibrée avec cependant un déficit persistant sur la tranche 40-50 ans. • 529 collaborateurs (425 nationaux / 104 expatriés) au 31 décembre 2014.
La Gestion de Carrières
La Gestion des carrières
12
14
Intégrer, former, développer
Intégrer,leformer, développer personnel recruté le personnel recruté Intégrer, former, développer le personnel recruté L’effort de formation 1800
900
1600
1800
450
0
Intégrer
1655
1185
1350
Millions de FCFA
Millions de FCFA
1350
L’effort de formation 1655
724
900
724 2008 0
• Comités d’insertion
2009 2008
Intégrer Former
2010 2009
1600
730
645
450
1600
1185
730
645
1600
2011 2010
2012 2011
2013 2012
2014 2013
2014
Budgets formation
• Comités d’insertion
• Formation continue ✦ HSE ✦ Technique Personnel ✦ Développement Formation continue • •Comités d’insertion ✦ HSE ✦ Technique ✦ Développement Personnel
Former
Intégrer
Développer Former
Formation continue:
• Parcours de professionnalisation. • HSE; • Internationalisation en Affectation internationale (IA) ou Formation à l’international (ITA). • Technique; • Gestion de Carrière / Métier. • Développement Personne. • Evaluation - EIA - People Review. • Parcours de professionnalisation. • Internationalisation en Affectation internationale (IA) ou Formation à l’international (ITA). • Gestion de Carrière / Métier. Evaluation - People Review. • •Parcours de- EIA professionnalisation.
Développer
Développer
• Internationalisation en Affectation internationale ou Formation à l’international (ITA). La Gestion de (IA) Carrières • Gestion de Carrière / Métier. • Evaluation - EIA - People Review. La Gestion de Carrières
La Gestion des carrières
13
13
15
Rendez-vous sur www.total.ga
@octopus
COMMITTED TO BETTER ENERGY
Société Anonyme avec Conseil d’Administration au capital de 76 500 000 US $ Siège Social : Boulevard Hourcq, Port-Gentil B.P. 525 – République Gabonaise Téléphone : +241 01 55 60 00 – Télécopie : +241 01 55 69 43.