Universidad fermin toro by CARLOS OCHOA

UNIVERSIDAD FERMIN TORO ECONOMÍA LABORAL UNIDAD III – CAPITAL HUMANO

Slogan: “Experiencia, Excelencia y Eficiencia son nuestra Referencia”

REALIZADO: MARÌA LÒPEZ NORVELIS D`SANTIAGO GRELYS DIRINOT CARLOS OCHOA

CONTENIDO 2

2. El Capital Humano 4. Elementos del Capital Humano

EDITORIAL El Capital Humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo. A partir de ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el conjunto de recursos humanos que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal de "mejora en el capital humano" cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formación de las personas de dicha institución económica. En las instituciones educativas se designa al "conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y talentos que posee una persona y la hacen apta para desarrollar actividades específicas"

6. Variables del Capital Humano 8. Indicadores de medición de las variables del capital humano DIRECTORIO PORTADA MARÌA LÒPEZ EDITORIAL

NORVELIS D`SANTIAGO DISEÑO MARÌA FERNANDA OROPEZA CONCLUSIONES CARLOS OCHOA

EL CAPITAL HUMANO

Las organizaciones están formadas por personas. Estas personas tienen una serie de conocimientos que están basados en su propia experiencia vital, en la formación que han recibido… Este es el conocimiento individual que las personas poseen al entrar en una organización. Cuando el conocimiento individual de los diferentes

miembros de una

organización se pone en común nace un nuevo conocimiento colectivo basado en un proceso de relaciones y de aprendizaje de las diferentes personas que conforman la empresa. La combinación de ese conocimiento individual y colectivo debidamente codificados generan una información que se pone al servicio de la organización y que contribuye a la mejora de la eficacia y eficiencia de la empresa, de la forma de trabajar en la misma. Esos conocimientos constituyen indudablemente un valor de naturaleza intangible que denominamos capital humano. Ese valor hay que medirlo y sumará junto al resto de componentes o capitales para la obtención del índice sintético de valoración del capital intelectual.

A continuación les dejo un video con mucha información importante para complementar la información sobre el Capital Humano no dejes de verlo http://youtu.be/okcfPV2vS9s

UN REAL VALOR AL CAPITAL HUMANO Pilar Noel de Brou gestó “Joos” mientras acurrucaba a su bebé. Ahora tiene cuatro sucursales en el norte del país. Coser sentada al lado de su bebé era el mejor pasatiempo de Pilar Noel de Brou. “Nadie me enseñó a coser. Soy empírica. Pero cuando lo hacía le ponía tanta pasión y dedicación, que un día vi mi cuarto lleno de prendas para niñas”. Así, como viviendo en un mundo de muñecas, se inició “Joos”, su empresa que formó en el 2006 y cuenta con tiendas en Piura, Lambayeque, Chiclayo y Cajamarca. “Estamos por abrir cuatro tiendas más en otras zonas del norte del país”. “Joos” cuenta con 45 empleados y son el orgullo de Pilar. “Mis trabajadores son más que un número o un aditivo al organigrama de mi negocio”. Su visión de hacer empresa tiene como punto de partida el capital humano. “Ambos nos damos la mano, pues así crecemos juntos. Respetarlos es básico para el éxito empresarial”. Los colaboradores de Pilar le ayudaron a multiplicar los S/.1200 de su capital inicial. En un primer momento solo fue ella con el apoyo de la nana de su pequeña y otra trabajadora más de su casa, quienes participaban en cuanta feria se inaugurara en el norte del país. Son un promedio de ocho mil, las prendas para niños que al mes distribuye su empresa en todas sus tiendas, las que se venden desde un precio base de S/. 33. Pilar cuenta que temió mucho arriesgarse en el sector empresarial. Hasta antes de hacerlo, era un ama de casa dedicada a los cuidados de su niña. “Pero me dije: ¿Por qué no?, si tenía la habilidad para coser y crear diseños. Solo había que intentarlo y ponerle mucha dedicación para no fracasar”. Si bien Pilar nos cuenta de algunas “caídas” en el negocio, dice que nunca estuvo sola, ya que había un equipo humano, sus trabajadores, para darle la mano y seguir adelante con el proyecto. “Estar al día en las tendencias de la moda para los niños es importante. No se debe descuidar la delicadeza de la tela ni los colores ni los bordados, pues se trata de un público muy exigente”. Excelente esta historia real, todos somos un Capital Humano que tenemos mucho que dar con la ayuda de DIOS el creador de tanto Talento Humano capacitado de inteligencia, talentos, capacidades intransferibles pero que si podemos compartir y llegar hacer grandes cosas. AUTOR: MARÍA CAROLINA LÓPEZ

Dentro de cada uno de los capitales en los se agrupan los activos que son de la misma naturaleza podemos establecer una serie de grupos de los que forman parte los activos intangibles que además comparten características comunes. Dentro del capital humano pueden considerar los siguientes elementos:

Valores y actitudes (Ser + Estar). El carácter propio de las personas, su forma de ser, derivan en un comportamiento propio e individual, en una forma de enfrentarse al día a día, de hacer las cosas. Esta forma de ser, de estar condiciona la percepción que los individuos tienen del mundo y va a condicionar la manera en la que cada individuo se va a relacionar con su organización. A esa forma de relacionarse con la organización es a la que se conoce como ‘contrato psicológico’. Este elemento se compone de las principales variables objeto de medida. Ejemplo: formar parte de una familia, haber sido educado en unos valores, tener una actitud más o menos positiva ante la vida… determinan junto a otros muchos la forma de ser y de estar cada persona.

 Aptitudes (Saber).

 Es este el conocimiento

que poseen las

personas no ya de forma natural, sino basado en un proceso de formación entendida ésta en sentido amplio: formación que se puede obtener del estudio, de la práctica, del aprendizaje a través de las relaciones informales que se establecen con otras personas, instituciones o elementos que nos rodean. Este tipo de conocimiento que se conoce como conocimiento explicito, es el recurso que posee cada persona para desarrollar su tarea o función dentro de la empresa. forma en la que cada uno de los miembros de la organización va a desarrollar día a día la actividad o tarea que le sea encomendada en la empresa.

No cabe duda que para trabajar en una organización de carácter económico, como puede ser una entidad bancaria, en principio aportará más valor, de cara a realizar las tareas y funciones del día a día, tener

conocimientos

conocimientos de Teología.

Economía

frente

Capacidades (Saber hacer). Ya no se trata del conocimiento que poseen las personas por el hecho de saber cosas, sino que se trata de las habilidades y destrezas que poseen las personas para desarrollar las tareas asignadas. Entra aquí en juego el talento de la persona. Seguro que alguna vez al salir de un comercio tiene la sensación de haber comprado un producto que no necesitaba y a poco que lo piense la razón estriba en el buen hacer del dependiente que le ha atendido. El vendedor ha manifestado una capacidad, una habilidad propia que ha hecho que compre el producto. Ha mostrado un saber hacer que en su actividad de venta que no todo el mundo tiene.

Elementos del Capital Humano Considerando que el capital humano tiene gran consideración con la suma de todos los conocimientos que poseen los empleados y que le dan una ventaja competitiva a la organización se sostiene que los recursos materiales hacen posibles las metas, sin embargo las personas las convierten en realidad. Es entonces, donde se destacan los siguientes elementos: - Eficiencia: lograr una producción de sus bienes y servicios utilizando una cantidad mínima de recursos.

- Eficacia: lograr la producci贸n de bienes y servicios aceptables para la sociedad.

- Productividad: la suma de los dos factores que conduce a mejores niveles de productividad, siendo esta la relaci贸n que existe entre los productos que genera la organizaci贸n (bienes y servicios) y los insumos que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energ铆a.

AUTOR: NORVELIS D`SANTIAGO

Indicadores de medición de las Variables del Capital humano. Antes de hacer un recorrido por los indicadores de medición del capital humano hay que hacer mención entre otras características al carácter flexible y adaptativo del Modelo Intellectus de Medición, gestión e información del capital intelectual. (Nueva versión actualizada), así como a su, también entre otras, dimensión relacional. Y el porqué de esta especificación es para justificar precisamente por esa flexibilidad, adaptabilidad y dimensión relacional el hecho de que los indicadores señalados pueden bajo determinadas circunstancias y atendiendo a las características propias de las organizaciones ser modificados y / ampliados; un mismo indicador puede tener un carácter multifuncional, es decir, ser válido para medir variables de un mismo capital y / o variables de capitales distintos. Indicadores de la variable satisfacción. Porcentaje de rotación interna deseada por el individuo. Muestra el compromiso de la empresa en la mejora de las condiciones de trabajo a través de las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional dentro de la organización. Ratio de beneficio por empleado. Medida del grado de actividad de la compañía en términos de productividad. Número de premios y reconocimientos al trabajo realizado. Mide el compromiso de la organización en la motivación de la plantilla a través de una remuneración o reconocimiento de carácter público. Indicadores de la variable flexibilidad y adaptabilidad. Numero de cambios de actividad en la vida profesional. Mide la actitud adaptativa los cambios por parte de la plantilla. Numero de tareas delegadas formalmente. Mide indirectamente el grado de motivación del trabajador mediante una cultura y estilo de liderazgo delegativo. Mide la adaptabilidad de los empleados ante la asignación de nuevas tareas. Indicadores de la variable del Elemento Capacidades. Indicadores de la variable Aprendizaje. Tiempo dedicado a actividades de formación / Tiempo total de trabajo en equipo.

Mide el nivel de oportunidades que ofrece la empresa para el aprendizaje. Porcentaje de trabajadores que reciben formación. Mide el esfuerzo realizado por la empresa para el aprendizaje permanente de su equipo humano. Porcentaje de cumplimiento de los objetivos de formación. Proporciona el nivel en el que la empresa garantiza su competitividad en el mercado y la adecuación de las competencias de sus empleados al mismo. Indicadores de la variable Colaboración (trabajo en equipo). Número de personas que participan en dos o más equipos internos de trabajo. Mide la capacidad de la plantilla para trabajar en equipo. Número de objetivos individuales integrados en objetivos generales de equipo. Mide la capacidad de adaptación de los miembros del grupo al flexibilizar sus objetivos individuales integrándolos en los objetivos generales. Indirectamente mide la capacidad de liderazgo de los coordinadores de los grupos para que dicha integración de objetivos sea posible. Indicadores de la variable Comunicación (Intercambio de conocimiento). Número de aportaciones sugeridas. Desde la perspectiva de la variable en la que ha sido integrado este indicador proporciona una medida del grado de efectividad del canal de comunicación de la organización en el proceso de intercambio de conocimiento y aprendizaje organizativo. Número de aportaciones llevadas a la práctica / Total de aportaciones. Mide la capacidad de innovación, de creación de cambio ante las propuestas de proyectos presentados por los miembros de la organización. Indirectamente mide el compromiso de la organización con el esfuerzo no demandado por el personal de la empresa. Indicadores de la variable Liderazgo. Número de personas satisfechas con sus responsables directos. Mide el grado de competencias de un líder en la gestión de personas. Porcentaje de personas que conocen la estrategia de la organización. Mide el grado en el que los líderes de la organización involucran a la plantilla en el conocimiento de los objetivos a largo plazo de la misma.

Porcentaje de personas satisfechas en sus puestos de trabajo. Medida de percepción a través fundamentalmente de encuestas de clima de la satisfacción del empleado en el seno de la organización.

AUTOR: CARLOS OCHOA Variables del Capital Humano Algunas variables como valores, aprendizaje y conocimiento, son importantes en los tres niveles del modelo. Por lo tanto, cada organización, además de preocuparse por identificarlas y definirlas, debe evaluar su coherencia entre los niveles. Sólo a modo de ejemplo, una entidad, además de formular o identificar los valores corporativos explícitos o implícitos (nivel organizacional), debe evaluar si éstos son compatibles con los valores de grupos de trabajo y de las personas que los conforman. Inconsistencias entre los niveles (individual, grupal y organizacional), se traducirán en conductas indeseables, que no favorecen la velocidad y la precisión con la que el conocimiento fluye y se integra en las diferentes dependencias de una Entidad.

El conocimiento, como aparece en el modelo, es propiedad de agentes: individuo, grupo y organización. La información, al ser transformada por el filtro humano deja de ser fría y objetiva y se convierte en conocimiento dependiente de la interpretación que estos agentes hagan de ella. Variables del Elemento Valores y actitudes (ser + estar) del Capital humano.  Sentimiento de pertenencia y compromiso: Hecho o circunstancia de identificarse y sentirse miembro de una organización.  Automotivación: Los deseos y aspiraciones personales de la persona que hace que desarrolle mejor su labor en la empresa.  Satisfacción: Es el sentimiento de encontrarse cómodo, a gusto en la organización en la que se trabaja. Hay un equilibrio entre las compensaciones económicas y personales.  Sociabilidad y orientación al cliente: Facilidad de trato y relación con las personas de la organización y, en especial, con los clientes de la empresa como fuente de competitividad y sostenibilidad de aquélla.  Flexibilidad y adaptabilidad: Actitud positiva ante el cambio derivado de las circunstancias o necesidades del entorno.  Creatividad: Proceso por el que se facilita la aparición de nuevas ideas y consecuentemente por el que se desarrolla la inventiva. Variables del Elemento Aptitudes (saber) del Capital humano. o Educación reglada: Conjunto de conocimientos explícitos derivados de un proceso reglado que posee la persona con independencia de su actividad en la organización. o Formación especializada: Conjunto de conocimientos específicos de un área concreta que se derivan del desempeño de una tarea en la organización. o Formación interna: Conjunto de conocimientos diversos adquiridos con programas de formación desarrollados en el seno de la empresa u organización. o Experiencia: Saber que se adquiere con la práctica, junto al conocimiento del negocio en el que se ejerce su desempeño. o Desarrollo personal: Conjunto de conocimientos derivados de procesos informales de relación con el entorno.

Variables del Elemento Capacidades (saber hacer) del Capital humano.  Aprendizaje: Capacidad de la persona para responder a las dinámicas de cambio y desarrollo

organizacional

mediante

adquisición

nuevas

competencias

conocimientos.  Colaboración (Trabajo en equipo): Capacidad de desempeñar el trabajo en equipo o de organizar y motivar a las personas para que desarrollen las tareas claves para la organización y elaboren las decisiones en grupo.  Comunicación (Intercambio de conocimiento): Capacidad de emitir y recibir información, así como de compartir lo que sabe con otras personas  Conciliación de la vida laboral y familiar: Capacidad para superar los condicionantes de género y poder compatibilizar las obligaciones requeridas por la situación familiar y las propias del desempeño laboral. Liderazgo: Habilidad de influenciar en las personas para que se empeñen voluntariamente y apliquen su iniciativa en el mejor logro de los objetivos del grupo o de la organización.

AUTOR: GRELYS DIRINOT

CONCLUSIONES

Hasta el siglo XIX, la inversión sistemática en Capital Humano no era importante para ningún país y los gastos en educación, sanidad y formación eran irrisorios. Sin embargo, con la revolución científica que se da a partir del siglo XIX, la educación, el conocimiento, y las habilidades se convirtieron en factores decisivos para determinar la productividad de un trabajador. El Recurso natural más valioso para esos países fueron los cerebros de sus habitantes. Desde ese entonces el Capital de Trabajo hacia el desarrollo, potencializacion del Capital Humano, que es lo que en esta década le dará la única ventaja competitiva sustentable en el tiempo a la empresa. Por otro lado, aunque el Sistema de Certificación de Competencias sea difícil de desarrollar y de llevar a la realidad, debe ser un esfuerzo continuo y sobre todo compartido por los sectores gubernamentales, privado y educativo, de tal manera que una alianza entre ellos derive en el incremento de la productividad, las ganancias, el empleo y el sistema de capitales basados en conocimientos que se buscan hoy en día.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFĂ?AS.

http://www.modelointellectus.org/capitales/capital-humano/

http://www.grupocapitalhumano.com/

http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/59/caphumano.htm

http://www.monografias.com/trabajos6/gepo/gepo.shtml