Guide d’entretien manager/recruteur stagiaires-alternants *
*bienvenue
Direction des Ressources Humaines Groupe
Vous cherchez à recruter un stagiaire ou un alternant ? Pour vous accompagner au mieux dans cette démarche, nous vous proposons de découvrir ce guide pratique : de la fiche de description de mission, en passant par la trame de conduite d’entretien de recrutement, vous y trouverez des conseils précis et concrets.
ÉDITO DE SOPHIE SERRATRICE
P.4
Responsable Recrutement et Marque Employeur groupe Crédit Agricole S.A.
>> La fiche de description de mission, claire et précise est indispensable. Les candidats doivent la comprendre et avoir envie de vous rejoindre. >> L’entretien de recrutement doit permettre : au manager/recruteur ■■ de donner une bonne image de son entreprise et du poste à pourvoir, ■■ de sélectionner le bon candidat adapté à son contexte, dans le respect de la réglementation. au candidat ■■ de comprendre les missions, ■■ de valider sa motivation, ■■ de démontrer son savoir-faire et/ou son potentiel.
2
Guide d’entretien manager/recruteur
P.6
I. L A POLITIQUE JEUNES DU GROUPE
II. LE PROCESSUS
DE RECRUTEMENT
P.8
1. Votre interlocuteur groupe Crédit Agricole S.A. 2. Les nouveautés 2013 3. Le processus de recrutement.
ANNEXES
P.12
III. L A FICHE DE DESCRIPTION DE MISSION
P.26
1. Fiche de description de mission : modèle 2. Exemples de qualités recherchées 3. Exemple de compte-rendu d’entretien 4. Présentation du groupe Crédit Agricole 5. Législation
IV. L ES GRANDES ÉTAPES DE L’ENTRETIEN
P.14
1. 2. 3. 4. 5. 6.
Préparation Accueil du candidat Présentation Évaluation Conclusion Prise de décision
V. ZOOM SUR L’ÉVALUATION
P.20
1. Motivation pour le poste 2. Exploration du CV 3a. Validation du comportement attendu 3b. Questions 4. Questions à ne pas oublier 5. Questions annexes
3
Édito de Sophie Serratrice Responsable Recrutement et Marque Employeur groupe Crédit Agricole S.A.
4
Guide d’entretien manager/recruteur
*bienvenue
Le groupe Crédit Agricole S.A. est un Groupe engagé, qui place l’individu au cœur de la performance. Le recrutement des jeunes, en stage et alternance, constitue donc un investissement important pour notre Groupe. Il permet d’identifier les talents d’aujourd’hui qui seront nos collaborateurs de demain. C’est aussi un vecteur privilégié de notre image employeur, des valeurs et des engagements de notre Groupe.
Sophie Serratrice
Recruter des jeunes est un investissement clé pour notre Groupe.
Les processus de recrutement ont été harmonisés au sein du groupe Crédit Agricole S.A., permettant une meilleure lisibilité pour les candidats et garantissant un processus de sélection objectif, exigeant et homogène dans l’ensemble des filiales (tous les détails sont accessibles aux candidats sur le site www.mycreditagricole.jobs).
En tant que futur « Manager/Tuteur/ Maître d’apprentissage » d’un étudiant, vous êtes un acteur clé du processus de recrutement, avec deux actions fortes : • la description de mission, • l’entretien de recrutement. Pour vous aider dans cet exercice, nous avons conçu cette deuxième édition du guide du « Managerrecruteur d’alternants et de stagiaires ». Vous y trouverez des éléments concrets pour réussir votre entretien de recrutement. La qualité de notre processus de recrutement et sa réactivité sont des points majeurs pour répondre à notre ambition : attirer et recruter les meilleurs talents, transmettre une image employeur positive. En complément de ce guide, les équipes des Ressources Humaines de votre entité et du groupe Crédit Agricole S.A. se tiennent à votre disposition pour répondre à l’ensemble de vos questions. Bon recrutement !
5
*bienvenue
I
6
Guide d’entretien manager/recruteur
La politique Jeunes du Groupe
Recruter et déceler les futurs talents : la politique jeunes du groupe Crédit Agricole S.A. Le groupe Crédit Agricole est le troisième recruteur d’alternants en France, tout secteur confondu. Crédit Agricole S.A., avec l’ensemble de ses filiales représente la moitié de ces recrutements. Plus largement, ce sont 10 000 jeunes qui sont formés par le groupe chaque année via les stages et l’alternance. Ces chiffres donnent tout l’enjeu de la politique jeunes. Cette politique s’articule autour de 3 axes : • développement de nos relations avec les établissements d’enseignement supérieur, • développement d’un vivier groupe constitué des ex-Alternants/Stagiaires/VIE*, • diversification des recrutements et ouverture à des cursus plus larges et des profils plus variés.
!
Alternance Depuis 2011, en signant la charte de l’apprentissage, le groupe Crédit Agricole S.A. a réaffirmé sa volonté de s’impliquer dans la formation des jeunes en développant l’alternance. Pour répondre aux évolutions réglementaires mais aussi et surtout à nos ambitions, l’objectif d’intégration des jeunes en alternance doit atteindre 4 % de l’effectif moyen de l’entreprise.
De nombreuses actions concrétisent cette politique : • mise en place du dispositif groupe Crédit Agricole «Capitaines d’écoles», • participation à des forums internationaux, • intégration d’étudiants étrangers du programme COPERNIC, • organisation du Grand Prix Étudiantes Crédit Agricole Louise Tallerie, • partenariats avec des associations en faveur des jeunes issus des quartiers populaires (Nos Quartiers ont des Talents, Mozaïk RH, etc.), • sensibilisation et formation des managers aux personnes en situation de handicap, • lancement du projet Vivier groupe en 2013 qui devient la CV Thèque privilégiée des recrutements de jeunes diplômés pour des contrats CDI, ou VIE*. Le recrutement s’appuie également sur la politique du Groupe en faveur du handicap et sur le 3e accord Groupe Handicap applicable du 1er janvier 2011 au 31 décembre 2013. *Volontariat International en Entreprises
7
*bienvenue
II
Le processus de recrutement 1 Votre interlocuteur groupe Crédit Agricole S.A. 2 Les nouveautés 2013 3 Le processus de recrutement
8
Guide d’entretien manager/recruteur
1
otre interlocuteur groupe V Crédit Agricole S.A.
Christine APPLANAT Responsable Politique Jeunes et Diversité Groupe Direction des Ressources Humaines Groupe/Management des Carrières et des Talents/Recrutement Groupe
2
Les nouveautés 2013 > Les tests en ligne
Dans le processus de sélection des candidatures, une première étape de tests d’aptitude est introduite pour sélectionner les CV qui seront transmis aux opérationnels. Ces tests d’aptitude peuvent évaluer plusieurs dimensions : le raisonnement verbal, numérique ou logique, la capacité d’apprentissage, la capacité à gérer plusieurs tâches en même temps, le niveau d’anglais (si nécessaire), etc. Les candidats seront invités à passer ces tests en ligne à distance. Le concept est moderne et ludique. Cela va nous permettre : • d’évaluer le niveau d’un candidat par rapport à une aptitude clé pour le poste auquel il postule, • d’apporter une information objective sur un critère de recrutement, permettant l’aide à la décision,
• d’être plus ouverts sur les CV sélectionnés en amont en essayant de limiter le clonage et les biais lors de l’étude des CV (par exemple sur les formations...), • de créer un premier niveau de sélection permettant de ne recevoir en entretien que les candidats ayant eu les meilleurs résultats aux tests. Notre but est de vous faire gagner du temps en amont en étant plus exigeant et ouvert sur les profils. Vous recevrez : • des candidats motivés, qui ont fait la démarche de s’inscrire pour passer les tests en ligne, • des profils plus variés.
!
n 2013, seuls les candidats en contrats longue E durée (alternants 24 à 36 mois) recevront ces tests. En 2014, l’objectif est d’étendre ces tests à tous les alternants. Pour plus d’explications sur les tests en ligne, rendez-vous sur le site www.mycreditagricole.jobs
> Les entretiens RH L’entretien d’évaluation recrutement RH sera fait uniquement pour les contrats longue durée (24 à 36 mois).
9
3
Le processus de recrutement
La qualité et la réactivité sont des composantes indispensables pour répondre aux ambitions du Groupe : attirer et embaucher les meilleurs talents. En tant que manager, vous avez un rôle déterminant dans ce processus !
!
10
Guide d’entretien manager/recruteur
Un CV vous intéresse ? Prenez rendez-vous avec le candidat le plus vite possible. Les stagiaires et alternants sont très sollicités.
Recencement des besoins Publication de l’annonce Sur les sites Groupe + jobboards + écoles et universités cibles
Sélection des candidatures reçues*
!
Manager Recruteur
RH Entité ou Cellule groupe Crédit Agricole S.A.
RH Entité ou Cellule groupe Crédit Agricole S.A. RH Entité ou Cellule groupe Crédit Agricole S.A.
Manager/Recruteur
Examen de la short-list des candidats / Prise de RDV
!
Manager Recruteur
1er entretien
!
Manager Recruteur
Les candidats
Feed-back des entretiens
!
Manager Recruteur
RH Entité ou Cellule groupe Crédit Agricole S.A.
2e entretien
Seulement pour les candidats alternants de 24 à 36 mois
Feed-back des entretiens Décision d’embauche Mise en place du contrat Intégration de l’alternant-stagiaire
RH Entité ou Cellule groupe Crédit Agricole S.A. RH Entité ou Cellule groupe Crédit Agricole S.A.
Manager/Recruteur
Manager Recruteur
RH Entité ou Cellule groupe Crédit Agricole S.A.
!
RH Entité ou Cellule groupe Crédit Agricole S.A.
* Alternant de 24 à 36 mois seulement : Envoi des tests d’aptitude Cut-e
11
*
*bienvenue
III
12
Guide d’entretien manager/recruteur
La fiche de description de mission
La fiche de description de mission Indispensable, la fiche de description de mission est la traduction de votre besoin. Elle doit : • décrire de façon précise les missions et activités que vous souhaitez confier à votre alternant ou stagiaire, • permettre de bien comprendre le contexte et les enjeux de la mission, • donner envie de vous rejoindre, • être claire sur le profil recherché : niveau d’études préparées, spécialité, etc.
Elle permet aussi aux RH de sélectionner des candidats en phase avec vos besoins.
!
Utilisez la fiche ! Vous trouverez en annexe page 27, la fiche de description de mission et le lien du modèle à utiliser pour la campagne alternance 2013.
13
*bienvenue
IV
14
Guide d’entretien manager/recruteur
Les grandes étapes de l’entretien
Prévoir 1 h 30 15 mn
60 mn
15 mn
Préparation
Entretien
Synthèse
1 2 3
préparation — 15 min accueil du candidat — 5 min présentation — 15 min
4 5 6
évaluation — 30 à 40 min conclusion — 5 min prise de décision
15
N’oubliez pas que vous évaluez un candidat en cours de formation et avec peu d’expérience.
1
2
Préparation (15 min)
Accueil du candidat (5 min)
>>Identifiez au préalable les compétences
techniques et les qualités que vous recherchez. Quels sont les critères indispensables pour occuper ce poste et votre niveau d’exigence pour chaque critère ? Exemple de compétence technique : maîtrise d’Excel Exemple de qualité : aisance relationnelle avérée
>>Prenez le temps de bien lire le CV avant
l’entretien afin d’identifier les points à approfondir
et éventuellement les incohérences à évoquer lors de l’échange.
>>Soyez au clair avec le processus d’intégration des
16
Guide d’entretien manager/recruteur
alternants et stagiaires de votre entité (journées d’intégration, accès à la communauté des jeunes talents, etc...).
>>Respectez l’horaire du rendez-vous. >>L’accueil est très important, la première impression est souvent celle que retiendra le/la candidat(e).
>>Mettez le/la candidat(e) à l’aise. Cela contribuera à diminuer son stress et rendra l’entretien plus productif.
>>N’hésitez pas à lui remettre une
plaquette du Groupe ou de votre entité.
>>Définissez le déroulement et la durée de l’entretien.
3
4
5
Présentation (15 min)
Évaluation (30 - 40 min)
Conclusion (5 min)
>>Présentez-vous, ainsi que :
• le groupe dans son ensemble. Vous pouvez vous aider de la présentation en annexe, • votre entité, • le service dans lequel le/la candidat(e) serait amené(e) à réaliser son alternance ou son stage • votre positionnement au sein de l’équipe et de la structure, • les missions proposées.
L’évaluation est la partie la plus importante de l’entretien. Il s’agit d’explorer les motivations, le CV et les compétences du/de la candidat(e) en se basant sur des faits. Pour chaque question que vous poserez, assurez-vous d’obtenir de la part du/de la candidat(e) un exemple de situation concrète illustrant ses affirmations.
>>Demandez au/à la candidat(e) s’il/elle a des questions.
>>Indiquez-lui les prochaines étapes et le délai de réponse.
>>Pensez à remercier le/la candidat(e) pour l’échange.
Zoom sur l’évaluation au prochain chapitre page 18
>>Assurez-vous que les informations
principales sont claires pour le/la candidat(e) et laissez la place à de premières questions si nécessaires.
17
Chaque candidat doit être informé du résultat de l’entretien dans un délai raisonnable.
6
Prise de décision et communication
>>Dès l’entretien terminé : prenez le temps de
>>Après avoir reçu tous les candidats présélectionnés,
>>Complétez le compte-rendu d’entretien disponible
>>Faites part de votre décision au plus vite à
>>Ne doivent figurer au compte-rendu d’entretien,
>>Informez les candidats non retenus et
la réflexion et de la comparaison avec les autres candidats.
dans l’intranet RH (vous trouverez un exemple de compte rendu en annexe de ce guide). aucune mention d’un handicap visible ou invisible constaté, ni aucune mention d’un handicap passé ou présent.
!
Guide d’entretien manager/recruteur
votre correspondant RH pour qu’il prépare la convention ou le contrat.
donnez-leur les raisons de ce refus. Ils pourront ainsi avoir un feed-back et conserver une image positive du Groupe.
Est-ce que je peux aborder la question du handicap au cours de l’entretien ? Si oui, de quelle manière ? L’entretien d’embauche a pour objet de permettre au candidat de parler en priorité de ses compétences et qualifications pour occuper l’emploi proposé. L’origine du handicap ou la nature de la déficience sont de l’ordre du secret médical. Néanmoins, lorsque le candidat souhaite aborder sa situation de handicap, il est conseillé d’évoquer les éléments qui vont avoir une incidence directe sur l’exercice de
18
informez le candidat retenu. De son côté, il doit également confirmer sa venue effective.
l’activité professionnelle (ex : contraintes horaires, difficultés auditives pour le travail en équipe ou en réunion, difficultés à se déplacer, …). Pour que le candidat puisse identifier les tâches qu’il pourrait avoir du mal à accomplir, il est nécessaire de les expliciter le mieux possible en précisant les conditions dans lesquelles elles s’exercent..
À retenir • Veillez à ce que le temps de parole soit équilibré. • Prévoyez le temps nécessaire pour garantir votre disponibilité au moment de l’entretien. • Alternez les questions ouvertes et fermées. • Prenez des notes sur les réponses du candidat, et non sur votre ressenti. L’analyse se fera après l’entretien. Vous devez pouvoir indiquer de manière objective et avec des éléments concrets les raisons d’un refus d’une candidature.
À éviter • Évitez le clonage : soyez ouvert à la diversité des cursus académiques. • Évitez toute mention discriminatoire, y compris dans vos notes manuscrites (vous trouverez pour rappel en annexe l’article de loi énonçant les principes de non-discrimination et la liste exhaustive des critères). Exemples de questions discriminatoires : • Quel âge avez-vous ? • Vous êtes de quelle origine ? • Quelle est votre situation familiale ? • Quel est votre état de santé ou votre handicap ? • Quelles sont vos convictions religieuses ou politiques ?
La parole doit être donnée au candidat pendant les 2/3 de la durée de l’entretien.
• Les questions sur le lieu de résidence ou la durée éventuelle du transport peuvent également être considérées comme discriminatoires. • Vous pouvez aborder la question des activités extraprofessionnelles seulement si elles ont un rôle direct et utile dans la conduite des missions du poste et si le ou la candidat(e) souhaite en parler.
19
*
V
Zoom sur l’évaluation Motivation pour le poste 2 Exploration du CV 3a Validation du comportement attendu 1
20
Guide d’entretien manager/recruteur
3b Questions 4 Questions à ne pas 5 Questions annexes
*bienvenue
oublier
1
2
Motivation pour le poste
Exploration du CV (parcours et expériences)
Identifier la motivation d’un candidat est essentiel et peut permettre d’influencer notre choix final. C’est aussi une occasion de voir si le/la candidat(e) s’est renseigné(e) sur l’entreprise. • Qu’est-ce qui vous a attiré dans cette offre ? • Qu’est-ce qui vous motive pour rejoindre notre entreprise ?
!
Alternance • Pourquoi avoir choisi l’alternance ? • En quoi ce parcours vous paraît plus intéressant qu’un cursus classique ?
• Présentez-moi votre parcours académique. Qu’est-ce qui a motivé vos choix ? Quel diplôme avez-vous obtenu ? Quand ? Comment ? • Quels diplômes visez-vous ? • Pourquoi avoir choisi cette filière (Droit, Marketing, RH, etc.) ? • Présentez-moi votre projet professionnel et les raisons de vos choix ? • Détaillez-moi vos expériences significatives : stage(s) et/ou alternance(s) et/ou job(s) d’été(s) : • Quelles ont été vos réalisations ? • Avez-vous eu l’occasion de prendre des initiatives ? Si oui, lesquelles ? • Quelles difficultés avez-vous rencontrées ? • Quelles ont été vos réussites ? • Quels ont été vos résultats ? • Pour chacune de ces expériences, que retenez-vous de meilleur et de moins bon ? Confortez la motivation, étudiez/validez les compétences techniques recherchées.
21
!
Focus handicap Les questions utiles doivent éclairer sur les conséquences éventuelles du handicap
dans le futur poste et aider le candidat à prendre du recul sur son positionnement et ses futures conditions de travail • Quelles seraient les conditions idéales de votre intégration dans l’entreprise ? • Au regard de la description du poste et de votre situation de handicap, avez-vous des besoins particuliers ?
22
Guide d’entretien manager/recruteur
• Dans vos expériences professionnelles passées, avez-vous rencontré des difficultés particulières ? Comment les avez-vous surmontées ? • Quelle organisation allez-vous mettre en place pour prendre votre poste ?
3a Validation du comportement attendu Durant l’entretien, certaines qualités peuvent être observées directement : • la qualité du contact, • l’expression orale, • l’ouverture à l’échange, • le sens de l’écoute… D’autres se découvrent en posant des questions sur le vécu des candidats. Quatre qualités indispensables à observer : • la capacité d’adaptation, • l’exigence de qualité, • l’implication, • un bon relationnel/esprit d’équipe.
liées 3b Questions aux qualités essentielles recherchées pour le recrutement d’un(e) alternant(e)/stagiaire
Capacité d’adaptation • Il n’est pas toujours facile de s’adapter rapidement à un nouvel environnement et à un nouveau poste. Dans quelles circonstances avez-vous pu rencontrer des difficultés ? • Relatez-moi une situation où vous aviez une échéance serrée à tenir et où en même temps, vous étiez interrompu fréquemment dans votre travail. Réactions ? Exigence de qualité • Dans votre activité professionnelle, quels sont pour vous les critères qui définissent un travail de qualité ? Il peut nous arriver d’avoir à sacrifier la qualité ou la finition d’un travail pour répondre à des exigences de délais. Si vous vous êtes retrouvé dans ce cas de figure comment avez-vous réagi ? Implication • Quel est le dernier objectif que vous vous êtes fixé ? Quel a été le résultat ? Quelles actions aviez-vous mises en place pour l’atteindre ? • Quels obstacles avez-vous rencontrés pour atteindre un objectif qu’on vous avait fixé ? Comment les avez-vous surmontés ? Esprit d’équipe/Relationnel • Parlez-moi de l’expérience de travail en groupe la plus réussie à vos yeux ? • Quelle a été l’expérience de travail de groupe la plus difficile à vivre ? Pourquoi ?
23
4 Questions à ne pas oublier • Avez-vous d’autres pistes ? • Si oui lesquelles ? Si vous avez plusieurs propositions, sur quels critères baserez-vous votre choix ? • Quel est votre projet professionnel à moyen terme ? • Quand serez-vous disponible ?
!
24
Guide d’entretien manager/recruteur
Alternance • Quel est votre rythme d’alternance ? • Quel est votre type de contrat (apprentissage, professionnalisation ou stage alterné) ?
5 Questions annexes Résistance au stress • Avez-vous déjà identifié chez vous des sources de stress ? Lesquelles ? • Quelle est la dernière situation de forte pression que vous avez vécue ?
Organisation/Planification • Décrivez-moi une situation où votre emploi du temps a été bouleversé par des circonstances imprévues. • Comment déterminez-vous les priorités concernant votre emploi du temps ?
Autonomie • De quel(s) type(s) de directives avez-vous besoin pour mener à bien votre travail ? • Relatez-moi une situation où vous avez dû fonctionner avec plus/moins de directives que ce que vous auriez souhaité. Comment cela s’est-il passé ?
Réflexion (analyse et synthèse) • Quels types d’informations avez-vous régulièrement à analyser ? Comment vous y prenez-vous ? • Racontez-moi la résolution d’un petit problème que vous avez détecté avant qu’il ne devienne trop sérieux.
Intégrité • Qu’évoque pour vous la notion de règles ? Dans quel cas avez-vous pu éprouver des difficultés à les respecter ?
Sens du détail • Quels sont les détails sur lesquels vous devez concentrer votre attention dans le cadre de vos activités courantes ? • Lorsqu’on effectue des tâches répétitives ou que l’on travaille sous pression, il est facile de commettre des erreurs ou de laisser échapper certains détails importants. Quand est-ce que cela vous est arrivé pour la dernière fois ?
25
*bienvenue
Annexes 1 2 3
26
Guide d’entretien manager/recruteur
Fiche de description de mission : modèle Exemples de qualités recherchées 4 Présentation du Exemple de compte-rendu groupe Crédit Agricole 5 d’entretien de recrutement Législation
1
Fiche de description de mission : modèle
Retrouvez la fiche de description de mission sur : Intranet RH > Votre quotidien > Recruter un alternant ou en cliquant sur ce lien
27
2
Exemples de qualités
recherchées
3
xemple de compte-rendu E d’entretien de recrutement Date : Nom - Prénom recruteur
• Rigueur
Intitulé de poste + référence
• Capacité d’analyse et de synthèse
Formation
• Capacité d’adaptation • Autonomie • Réactivité
Nom - Prénom candidat(e)
Retrouvez le compte-rendu d’entretien sur : Intranet RH > Votre quotidien > Recruter un alternant ou en cliquant sur ce lien
Expérience Origine de la candidature
Grille de synthèse de l’en
Critères
• Bonne communication orale et écrite • Aisance relationnelle / bon relationnel
Présentation générale
• Curiosité
Clarté de l’expression
• Organisation
Qualité du contact
• Écoute • Dynamisme / Enthousiasme
• Capacité d’adaptation
• Esprit d’initiative / Force de proposition
• Exigence de qualité
• Ténacité
• Implication
• Capacité à travailler en équipe • Goût du challenge
• Relationnel/ Esprit d’équipe • • •
28
Guide d’entretien manager/recruteur
•
(--)
Compte Compterendu rendud’entretien d’entretien
Alternance/Stage Alternance/Stage
Motivation pour le poste Rythme d’alternance Date de disponibilité Autres pistes
ntretien de recrutement : (-)
(+)
(++)
Observations Synthèse de l’entretien
Défavorable (D)
Réservé (C)
Assez favorable (B)
Favorable (A)
Avis
Direction des Ressources Humaines Groupe
29
4
Présentation du Groupe Crédit Agricole
Gestion de l’épargne
Services financiers spécialisés
DES POSITIONS DE PREMIER PLAN EN FRANCE ET EN EUROPE • 1er bancassureur en France • 2e en Europe en gestion d’actifs • Un acteur majeur en banque privée
Banque de financement et d’investissement
BANQUE DE PROXIMITÉ EN FRANCE Leader puissant sur son marché domestique avec près de 11 300 agences au service de plus de 32 millions de clients
BANQUE DE PROXIMITÉ À L’INTERNATIONAL
Acteur majeur en Europe et autour du bassin méditerranéen avec plus de 2 400 agences réparties dans 15 pays
UN RÉSEAU MONDIAL DANS LES PRINCIPAUX PAYS D’EUROPE, DES AMÉRIQUES ET D’ASIE • Banque de financement • Banque d’investissement • Optimisation de la dette et distribution • Banque de marchés
30
Guide d’entretien manager/recruteur
• 1er en affacturage en France • Un des leaders français du crédit-bail • Un acteur majeur du crédit à la consommation en Europe
Autres filiales spécialisées • Crédit Agricole Immobilier • Crédit Agricole Capital Investissement & Finance • Uni-éditions • Crédit Agricole Cards & Payments
Le Groupe Crédit Agricole en chiffres
51
millions
de clients dans le monde
150 000 collaborateurs
31
Mds€
Produit net bancaire
10,6
Mds€
Résultat brut d’exploitation
71
Mds€
Capitaux propres part du Groupe
11,8
%*
Ratio Core Tier One
* pro forma de la cession d’Emporiki
31
5
Législation
Des dispositions légales ont été adoptées afin de protéger les candidats lors de l’accès à un stage, une période de formation en entreprise ou un emploi contre toute atteinte aux libertés individuelles, et contre toute mesure discriminatoire ou de harcèlement moral et sexuel. Les principes du respect des droits des personnes et des libertés individuelles s’appliquent à la rédaction de l’offre d’emploi, au cours de la phase de recrutement et au stade de la décision finale. Les informations demandées par un recruteur lors de l’entretien de sélection doivent uniquement lui permettre d’apprécier les aptitudes professionnelles du candidat ; elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec les missions qui lui seront confiées. Le choix définitif de la personne doit reposer sur des raisons objectives et être exempt de toute discrimination.
32
Guide d’entretien manager/recruteur
Les critères discriminatoires illicites Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison : • de son origine,
• de ses opinions politiques,
• de son sexe, • de ses mœurs,
• de ses activités syndicales ou mutualistes,
• de son orientation ou identité sexuelle,
• de ses convictions religieuses,
• de son âge,
• de son apparence physique,
• de sa situation de famille ou de sa grossesse, • de ses caractéristiques génétiques, • de son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race,
• de son nom de famille, • ou, en raison de son état de santé ou de son handicap.
L’égalité professionnelle Le code du travail interdit de mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché et le refus d’embauche en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse.
pour des motifs discriminatoires peut agir devant le Conseil des prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts réparant l’intégralité du préjudice subi. Ces agissements peuvent également exposer les personnes physiques à une amende ou une peine d’emprisonnement et les personnes morales à une amende.
Le harcèlement sexuel Tout candidat à un emploi ou à un stage est protégé contre le harcèlement sexuel. Aucun candidat au recrutement ou à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel. Sanctions Si un employeur contrevient à ces dispositions légales, il s’expose à des sanctions civiles ou pénales. Une personne dont la candidature n’a pas été retenue
33
34
Guide d’entretien manager/recruteur
35
www.mycreditagricole.jobs www.credit-agricole.com