Assim, o novo paradigma da estratégia exige um processo organizacional abrangente, que se desdobre em diálogos intensos e dirigidos para a ação. A prática deve mudar, de uma rotina de planejamento estruturada passo a passo e liderada por um departamento de elite, para um processo de aprendizagem e inovação que seja contínuo, complexo e indistinto, que inclua a empresa inteira. Ao mesmo tempo, a função da estratégia não é a única cuja prática histórica está sendo desafiada. As novas realidades também estão colocando uma ênfase nova e diferente na educação corporativa como algo integral. O paradigma da sala de aula tradicional, com seu foco em treinamento de habilidades individuais e na transferência mecânica de conhecimento, não é mais a solução apropriada para lidar com este mundo. Diante da velocidade acelerada das mudanças, da inovação que provoca ruptura, dos ciclos de vida mais curtos de modelos de negócios e regras de mercado, da importância crescente do conhecimento e da criatividade no processo de criação de valor, a educação corporativa também precisa de reinvenção.
Para criar competência estratégica que sustente a liderança de mercado – ou simplesmente para sobreviver –, as empresas agora precisam de arquiteturas de aprendizagem abrangentes, que possam ir muito além da qualificação de pessoas. A aprendizagem precisa promover a habilidade de desafiar as regras do jogo continuamente, transcender modelos de negócio existentes e administrar a rede de stakeholders da organização, de forma que alavanque as competências essenciais da empresa. O processo de criação de valor da organização precisa ser desenhado como um processo de aprendizagem contínua, que promova um diálogo permanente entre os stakeholders internos e externos, que encoraje e alimente as comunidades de prática e administre processos de mudança organizacional em larga escala. Esta visão redefine de forma radical o antigo significado da aprendizagem como uma atividade meramente educacional. Ela se torna um processo organizacional e estratégico fundamental, que é instrumento para promover mudança e inovação. Nesse contexto, vemos essas duas práticas convergindo. Essencialmente, a liderança estratégica contemporânea nada mais é que um processo contínuo de aprendizagem. E uma arquitetura
de aprendizagem corporativa efetiva nada mais é que um mecanismo do processo estratégico. Infelizmente, no entanto, para a maioria das organizações, essa convergência permanece apenas como um insight conceitual, se tanto. Para criar empresas ágeis e estrategicamente competentes, ambas as práticas precisam reorganizar sua identidade e seus relacionamentos. Algo que não se dá tão facilmente. Recompor identidades requer diálogo, reflexão e parceria. Requer que ambas reflitam sobre as fraquezas atuais e busquem desenvolver novas práticas de colaboração. E isso exige um processo combinado de aprendizagem. CLOs: Bem-vindos a um novo e estimulante papel.
Roland Deiser é criador do European Corporate Learning Forum (ECLF) e autor do livro Organizações Inteligentes.
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