PROGRAMA PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO by Pedro Enrique Pérez Ramírez

UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA EXTENSIÓN JACALTENANGO

Facultad de Ciencias de la Administración Licenciatura en Administración de Empresas Filosofía Administrativa Lic. Donny Ricardo Rivas Martínez Primer Ciclo 2,020

Propuesta para la Gestión del Talento Humano

Pedro Enrique Pérez Ramírez

7822-20-13980

Mateo Eduardo Nolasco Nolasco

7822-15-13139

Flor de María López Hernández

7822-20-14878

Ana Patricia Ramírez García

7822-20-18580

Susan Trinidad Hernández

7822-20-12834

Jacaltenango, 23 de marzo de 2,020

.1. Análisis y Diseño de Puestos atreves del Procesó de la Administración del Recurso Humano.

CONTENIDO CONTENIDO ............................................................................................................................. II INTRODUCCIÓN..................................................................................................................... III PRESENTACIÓN .................................................................................................................... IV 1. OBJETIVOS .......................................................................................................................... 5 1.1. General ......................................................................................................... 5 1.2. Específicos .................................................................................................... 5 2. DESARROLLO ..................................................................................................................... 6 2.1. Planeación .................................................................................................... 6 2.1.1. Análisis de puestos ................................................................................. 6 2.1.2. Descripción de Puestos .......................................................................... 6 2.1.2.1. Manual de funciones......................................................................... 7 2.2. Reclutamiento ............................................................................................. 16 2.2.1. Reclutamiento interno ........................................................................... 16 2.2.2. Reclutamiento externo .......................................................................... 20 2.2.3. Descripción del proceso de reclutamiento ............................................ 22 2.3. Selección..................................................................................................... 24 2.3.1. Herramienta a utilizar ............................................................................ 24 2.3.2. Proyección del puesto........................................................................... 27 2.4. Maximización .............................................................................................. 28 2.4.1. Inducción .............................................................................................. 28 2.4.2. Capacitación ......................................................................................... 28 2.4.2.1. Tipo de Capacitación ...................................................................... 28 2.4.2.2. Métodos .......................................................................................... 29 2.4.2.2.1. Tradicionales ............................................................................ 29 2.4.2.2.2. Basado en la tecnología ........................................................... 29 2.5. Compensaciones ........................................................................................ 30 2.6. Evaluación del desempeño ......................................................................... 32 2.6.1. Ensayo escrito ...................................................................................... 32 2.6.2. Administración por objetivos ................................................................. 32 3. PLAN OPERATIVO ANUAL ............................................................................................ 37 4. COMENTARIO ................................................................................................................... 40 II

INTRODUCCIÓN A medida que las empresas crecen, se vuelven más complejas y de ahí que se hace necesaria una reestructuración y una buena gestión de recursos humanos que promueva el desempeño eficiente del personal que compone la estructura organizacional. En la actualidad las empresas necesitan contar con colaboradores que demuestren ser competentes en el campo laboral, que tenga los conocimientos teóricos, y además que tengan la capacidad de alcanzar los objetivos. Que para eso se tiene que estudiar y definir las características y habilidades que tiene que tener una persona para optar a un puesto dentro la Cooperativa. La administración del recurso humano, es una herramienta muy importante para administrar el personal dentro de una organización, ya que la misma permite establecer los pasos y procedimientos necesarios para atraer, seleccionar y contratar personas competitivas para ocupar una vacante dentro de la institución. Si la empresa cuenta con una buena Administración del Recurso Humano, la estructura organizacional y todos los puestos de trabajo estarán en el lugar donde corresponda, en el momento adecuado y la persona capacitada para fungirla, porque se asuma la importancia que en una organización se garantice una adecuada gestión de recursos humanos, desde la planeación hasta las relaciones laborales que deben ser establecidas en la estructura organizacional; de ahí la necesidad que las metas y objetivos trazados por la misma, beneficien tanto a la empresa como al colaborador, logrando así entre los dos, un equilibrio tanto laboral y emocional como de pertenencia; formando un verdadero equipo de trabajo que permita al gerente o administrador desarrollar una adecuada administración de personal.

III

PRESENTACIÓN Se entiende que una cooperativa, a diferencia de la empresa mercantil, es una organización de crecimiento en cuanto a personal de socios, directivos y empleados. Las Cooperativa Integral de Ahorro y Crédito Yaman Kutx R.L. en la actualidad, ante la fuerte competitividad, buscan optimizar sus resultados e incorporar recursos humanos que estén permanentemente cualificados, para ello es necesario introducir estrategias de gestión que permitan la formación e integración de colaboradores competentes que respondan a las demandas de los clientes, y se adapten a los nuevos cambios que exige el mercado. Esta propuesta o guía de gestión de recursos humanos para la Cooperativa Integral de Ahorro y Créditos Yaman Kutx, R.L., está conformada por estrategias, técnicas y herramientas que pueden ser usados para facilitar la administración del recurso humano, así también se presentan modelos o formatos que pueden ser utilizados e implementados para fortalecer las diferentes etapas que conlleva esta gestión. El comienzo del proceso es la planeación del talento humano, que en esta etapa el gerente tiene que ver si cuenta con el número de colaboradores adecuados y si están donde tienen que estar, pero en este caso ello consistió la practica supervisada. Pero para la aplicación de los pasos restantes, ya que son tres puestos propuestos, así que tiene q ser usado el mismo proceso para los tres, pero con la pequeña diferencia de que tiene que ser después de que haya concluido en un área, es decir que para cada puesto se le tiene que dar un mes completa para llevar a cabo todo el proceso, esto para que una etapa no retranque otra. La mejor opción es que el primero proceso sea aplicado a la Administración del Recurso Humano y que se lleve a cabo en el primero mes del año 2018, para que a que vaya ingresar en el puesto mencionado, valla aplicando esta propuesta para el reclutamiento y la selección de los otros dos puesto bacantes, que prácticamente son dos meses por las dos áreas, se podría tomar como los dos meses de prueba para el nuevo administrado del recurso humano dentro la Cooperativa.

1. OBJETIVOS 1.1. General Facilitar una propuesta de reestructuración organizacional a través de una Guía para la creación y el estudio de los perfiles de trabajo que responda a las necesidades de la Cooperativa Integral de Ahorro y Créditos Yaman Kutx, R.L.

1.2. Específicos 1. Identificar la situación general acerca de las necesidades de los puestos de trabajo de la Cooperativa Integral de Ahorro y Créditos Yaman Kutx, R.L.

2. Elaborar un manual de funciones que describa las características, cualidades, compromisos y obligaciones de las áreas de Recursos Humanos, Comunicaciones y de la Secretaria de Gerencia.

3. Actualizar el la Estructura Organizacional de la Cooperativa de conformidad a los nuevos puestos de trabajo.

2. DESARROLLO 2.1. Planeación Este proceso permitirá a la Cooperativa Integral de Ahorro y Créditos Yaman Kutx, R. L., analizar cuidadosamente y a profundidad si la organización cuenta con los colaboradores necesarios para efectuar las diversas actividades en el momento oportuno.

2.1.1. Análisis de puestos Comprende una serie de procedimientos para reunir, analizar y actualizar la información sobre contenidos de las tareas que realiza la persona, las características específicas y generales, el contexto en que las tareas son realizadas, tiempo de duración y momento de entrega de los mismo a su jefe superior. Más allá de la descripción del trabajo, está la necesidad de especificar a la persona apropiada para adaptarse al trabajo. Las características de trabajo deben redactarse definiendo las habilidades, conocimientos, experiencia, aptitudes y las actitudes sociales, entre otros. Observación: en este caso se tiene dentro de la Cooperativa a una persona fungiendo el puesto de Secretaria de Gerencia y de Recursos Humanos al mismo tiempo, y lo que se pretende con ello es dividirlo, por ello ya queda a consideración de la Gerencia en cuál de estos puestos se quedara la actual colaboradora. Por esta razón se dará seguimiento al estudio de ambos perfiles como que si fueran definitivamente nuevas contrataciones en cada una de ellas.

2.1.2. Descripción de Puestos A continuación, se presenta el modelo de los perfiles de trabajo de las áreas de Recursos Humanos, Comunicaciones y Secretaria de Gerencia. Los cuales se son desarrollados de acuerdo a las necesidades que presenta la Cooperativa Yaman Kutx, R.L.

2.1.2.1. Manual de funciones Formato 1 Recursos humanos

MANUAL DE FUNCIONES Cooperativa Integral de Ahorro y Créditos Yaman Kutx R.L. 2ª. Calle, Cantón Pila, 2-125 zona 2, Jacaltenango.

1. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Nombre Funcional

Recursos Humanos

Dep./Área

Jefe Inmediato

Gerente General

Horario

De 8:00 a.m. a 12: p.m., y de 2:00 p.m. a 6:00 p.m.

Jornada

De lunes a viernes.

Administrativo

2. PROPÓSITO DEL PUESTO Planear, organizar, coordinar, dirigir y evaluar el desempeño del recurso humano y participar en la elaboración de la política laboral de la organización, así como brindar soluciones a conflictos y problemas laborales que se presenten, seleccionar el personal, identificar las necesidades de capacitación y representar a la organización ante las organizaciones sindicales y laborales de acuerdo con los lineamientos, políticas, procedimientos y criterios de calidad establecidos. 3. FUNCIONES PRINCIPALES No. 1

Descripción Dirigir y controlar la aplicación de la normatividad y políticas de Administración de Recursos Humanos, Financieros, y Materiales que regulan el funcionamiento de la Cooperativa.

Implementar y mantener los sistemas y procedimientos para el pago de remuneraciones y salarios y otorgamiento de prestaciones, control de altas y bajas, jubilaciones, sanciones, liquidaciones y jornadas de trabajo de los empleados.

Supervisar el cumplimiento de las obligaciones laborales pactadas en el contrato de Trabajo de cada empleado, y ver si cumplen con sus obligaciones laborales.

Asesorar a todos los directivos, la Gerencia General y otras Áreas del Organismo que corresponda, en materia de políticas, prácticas, proyectos, planes y programas de Gestión de Recursos Humanos

Dirigir, controlar y gestionar la formulación de políticas y posibles modificaciones referidas a la estructura de Cargos y a las prácticas de Análisis y Descripción de Cargos que sean aprobadas por las autoridades, y desarrollar y controlar su posterior implementación.

Dirigir, controlar y gestionar la formulación de políticas, proyectos, planes y programas relativos al Reclutamiento, Búsqueda y Selección e Inducción, para proveer de Recursos Humanos en la cantidad y calidad necesaria para el logro de los objetivos de la Cooperativa y su posterior implementación.

Elaborar y comunicar informes periódicos referentes al cumplimiento de metas y desvíos sobre las operaciones relativas a la Gestión de los Recursos Humanos.

Analizar y evaluar el impacto de las actividades del Departamento y elaborar y dirigir la implementación de planes de contingencia frente a posibles riesgos relativos a la Gestión del Talento Humano.

Velar por el cumplimiento de la normativa legal laboral vigente y realizar actividades de seguimiento para el control y aplicación de las mismas.

Actuar como representante y participar en las negociaciones sindicales del Organismo y en la prevención de posibles desacuerdos, en aquellos casos que estén aprobados por las respectivas autoridades

Llevar a cabo todo el proceso de la Administración del Recurso Humano, en esta ocasión, es todo el proceso que se tiene propuesto en este material.

4. RELACIONES DE TRABAJO Internas

 Gerente General  Gerentes/Responsables de Áreas.  Personal de recursos humanos y capacitación.  Personal de las diferentes áreas de la organización.  Representantes de sindicatos y organizaciones laborales internas.

Externas

 Proveedores

 Contratistas  Superintendencia de Bancos  Instituciones de Capacitaciones Externas 5. PERFIL Estudios

Técnico o Licenciatura

Experiencia

Un año mínima en puestos similares.

Conocimientos

- Que conozca todo el proceso de la administración del recurso humano.

Administración de Empresas

Graduado

- Que maneje el Código de Trabajo para las remuneraciones del empleado - Ley del impuesto sobre la renta - Ley del impuesto al valor agregado - Código de Trabajo - Reglamento interno del organismo Habilidades

- Liderazgo - Trabajo en equipo - Habilidad de negociación - Comunicación - Trabajo bajo presión - Toma de decisiones - Solución de problemas - Orientado a logros

Personalidad

 Iniciativa  Discreto  Orientado a logros y resultados  Espíritu de servicio (trato amable y cortés)

Otros requisitos

Computación (Word, Excel, PowerPoint)

Fuente: elaboración propia del formato, contenido basado en la Web.

Formato 2 Secretaria de Gerencia

MANUAL DE FUNCIONES Cooperativa Integral de Ahorro y Créditos Yaman Kutx R.L. 2ª. Calle, Cantón Pila, 2-125 zona 2, Jacaltenango.

1. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Nombre Funcional

Secretaria de Gerencia

Dep./Área

Jefe Inmediato

Gerente General

Horario

De 8:00 a.m. a 12:00 p.m., y de 2:00 p.m. a 6:00 p.m.

Jornada

De lunes a viernes

Sexo

Administrativo

Femenino

2. PROPÓSITO DEL PUESTO Brindar a su jefe un apoyo incondicional con las tares establecidas, además de acompañar en la vigilancia del Recurso Humano. Tiene que ser una persona a la que se pueda tener plena confianza 3. FUNCIONES PRINCIPALES No.

Descripción

Realizar un desempeño con calidad cumpliendo los objetivos y metas instituciones mensuales y anuales del cargo, y el Instituto, con orientación hacia la prestación de un servicio integral excelente al cliente logrando satisfacción y el mayor grado de lealtad en ellos y posicionando la buena imagen de IDESAN.

Asistir a las reuniones en las que sea necesaria su presencia y ejecutar las labores encomendadas.

Tomar dictados y hacer las correspondientes transcripciones sistematizadas o mecanografiadas de las cartas, memorandos, oficios, notas, informes, estudios,

resoluciones, cuadros estadísticos, y demás documentos propios de su formación que se manejen en la alta gerencia (jefe inmediato) 4

Elaborar los pedidos de útiles y elementos de oficina indispensables para el funcionamiento de todas las oficinas en función.

Mantener en el manejo y procedimiento de la información integridad, calidad y cumplir con las normas de seguridad.

Mantener en el desempeño de su cargo excelentes relaciones humanas, capacidad de trabajo en equipo, receptividad al cambio y calidad en el servicio.

Las demás que le sean asignadas por autoridad competente y necesarias para el cumplimiento efectivo y oportuno del Plan Estratégico, los objetivos, metas, Visión y Misión institucionales, acorde con la Constitución, la Leyes, las Ordenanzas, los Acuerdos de Consejo Directivo y los Estatutos de la Entidad.

Responsable de recepcionar, registrar y distribuir la correspondencia de la Gerencia.

Mantenimiento de archivos suscritos con terceros.

Atención diaria a las agendas de la Gerencia y al Consejo de Administración.

Hacer una evaluación periódica de proveedores para verificar el cumplimiento y servicios de estos.

Recibir e informar asuntos que tenga que ver con el departamento correspondiente para que todos estén informados y desarrollar bien el trabajo asignado.

Atender y orientar al público que solicite los servicios de una manera cortes y amable para que la información sea más fluida y clara.

Mantener en el desempeño de su cargo excelentes relaciones humanas, capacidad de trabajo en equipo, receptividad al cambio y calidad en el servicio.

4. RELACIONES DE TRABAJO

Internas

Establecer y mantener relaciones de trabajo amistosas y positivas, basadas en la comunicación abierta y fluida y en el respeto por todos los colaboradores de la Cooperativa.

Externas

Escucha con interés a los asociados y capta las preocupaciones, intereses y necesidades de los mismos, transmitiendo eficazmente las ideas, sentimientos e información impidiendo con ello malos entendidos o situaciones confusas que puedan generar conflictos.

5. PERFIL Estudios

Nivel medio (suficiente)

Secretaria y oficinista

Graduada

Experiencia

Mínimo un año laborando en puestos similares o superiores.  Manejo del Paquete Office de Microsoft.

Conocimientos

 Conocimiento acerca de la atención y servicio al cliente.  Excelente redacción y ortografía.  Facilidad de expresión verbal y escrita.  Facilidad para interactuar en grupos.  Desempeñarse fácilmente en cualquier puesto de trabajo.

Habilidades

 Habilidades para la planeación, innovación, motivación, liderazgo y toma de decisiones.  Capacidad de trabajar en equipo y trabajo bajo presión.  Manejo de las emociones (inteligencia emocional)  Persona proactiva y organizada.  Dinámica y entusiasta.  Buenas relaciones interpersonales.

Personalidad

 Acepta la supervisión constante.  Acepta y se adapta fácilmente a los cambios.  Demuestra sentido de pertenencia en todas sus actuaciones.  Proporciona información veraz, objetiva y basada en hechos.  Facilita el acceso a la información relacionada con sus responsabilidades y con el servicio a cargo de la entidad en que labora.

Otros requisitos

 Demuestra imparcialidad en sus decisiones.  Ejecuta sus funciones con base en las normas y criterios aplicables.  Utiliza los recursos de la entidad para el desarrollo de las labores y la prestación del servicio.

Fuente: elaboración propia del formato, contenido basado en la Web.

Formato 3 Comunicaciones

MANUAL DE FUNCIONES Cooperativa Integral de Ahorro y Créditos Yaman Kutx R.L. 2ª. Calle, Cantón Pila, 2-125 zona 2, Jacaltenango.

1. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Nombre Funcional

Comunicaciones

Dep./Área

Jefe Inmediato

Gerente de Mercadeo

Horario

De 8:00 a.m. a 12:00 p.m., y de 2:00 p.m. a 6:00 p.m.

Jornada

De Lunes a viernes

Sexo

Mercadeo

Masculino

2. PROPÓSITO DEL PUESTO Diseñar y producir materiales gráficos, visuales y/o audio-visuales para la difusión de los eventos institucionales que proyecten y mantengan la identidad de marca de la Cooperativa ante la sociedad. 3. FUNCIONES PRINCIPALES No.

Descripción

En cargado del diseño gráfico para la difusión, presentación e identificación de los eventos institucionales, a través de los equipos e instrumentos aplicables disponibles en su área de trabajo.

Participar en la elaboración de carteles, gafetes, folletos, portadas, credenciales, personificadores, trípticos e invitaciones, conforme a las solicitudes de las diversas áreas de la Asamblea, para la difusión, identificación y promoción de actividades y eventos institucionales de la Cooperativa.

Verificar el funcionamiento del equipo y existencia de materiales, reportando las necesidades de mantenimiento, reparación y suministro, para conocimiento de su jefe inmediato.

Realizar el reporte de actividades y trabajos efectuados, para conocimiento de su jefe inmediato.

Alistar archivos de prensa y dar seguimiento a los procesos de impresión de los productos gráficos diseñados.

Diseñar productos gráficos de uso institucional: tarjetas de presentación, credenciales, formatos, etc.

Establecer que medios publicitarios serán utilizados para promover los diferentes productos y servicios que ofrece la Cooperativa.

Identificar qué tipos de canales directos de distribución serán utilizados para la comercialización de los productos o servicios: Preventa, Auto-venta y/o Tele-ventas, entre otros.

Definir qué tipo de promociones o lanzamientos serán utilizados y donde, de acuerdo al jefe de mercadeo.

Establecer el tipo de material Publicitario a utilizar y especificar la zona geográfica donde serán distribuidos.

Encargado de diseñar, mantener y subir información en la página oficial de la Cooperativa de acuerdo las demandas de los asociados, como también poniendo a disposición de los mismos las ofertas de la organización.

Mantener en adecuadas condiciones de acceso el sitio WEB Institucional, con información actualizada y veraz, en coordinación con la Dirección de Informática.

Utilización de Panelitos vallas, volantes, mercadeo de puerta en puerta, para la publicidad de la gama de productos que presta la Empresa.

4. RELACIONES DE TRABAJO  Vinculación con el área de Mercadeo y con el departamento de Sistemas. Internas

 Finanzas: para solicitar cotizaciones acerca de su trabajo y del financiamiento de las mismas.

Externas

Se relaciona con Clientes, Proveedores de imágenes, materiales y dimensiones para la impresión de los mismos, también con los Medios de Comunicación para la distribución y la producción de los mismos, de igual forma con Instituciones varias y Organismos del Estado.

5. PERFIL Licenciatura en Diseño, Comunicación gráfica, Estudios

Graduado

Diseño gráfico o Comunicación 1 año en el diseño de imagen, edición fotográfica, prensa y diseño de

Experiencia

información y de la Web.  En operaciones de equipo de cómputo y material complementario.  Conocimientos adecuados sobre todos los temas relacionados con

Conocimientos

su especialidad para cumplir su función.  Paquetería Adobe: Acrobat, Illustrator, Photoshop, InDesign, Dreamweaver. Microsoft Office.  Eficiencia y eficacia en el manejo de equipo de cómputo y software de diseño gráfico.  Para mantenimiento de software especializado en diseño gráfico.  Capacidad para analizar e identificar problemas coordinando datos

Habilidades

relevantes, organizar y presentar datos numéricos.  Innovación / recomienda soluciones para resolver problemas o situaciones utilizando su experiencia en otras similares.  Crea imágenes, escritos o conceptos nuevos y originales.

Personalidad

 Racionalidad, objetividad y creatividad que le permitan diseñar imágenes gráficas para la realización y difusión de eventos Cooperativas.  Iniciativa, haciendo propuestas en su trabajo.

Otros requisitos

 Trabajo bajo presión.  Trabajo en equipo.

Fuente: elaboración propia del formato, contenido basado en la Web.

2.2. Reclutamiento El reclutamiento de recursos humanos tiene como fin primordial localizar, identificar y atraer a los candidatos para ocupar cargos disponibles dentro de la institución, abasteciéndose a través de dos fuentes; el reclutamiento interno y el reclutamiento externo.

2.2.1. Reclutamiento interno En este caso se deben tomar en cuenta las habilidades y experiencia, basándose en la experiencia que se ha estado observando en los colaboradores a través de la evaluación del desempeño que han tenido durante el tiempo que han estado laborando para la Cooperativa, de esta forma se puede observar los candidatos calificados o que llenen los requisitos que pide el puesto, es decir, se puede utilizar como herramienta la rotación del personal a través del Desarrollo de carreras. Una vez identificados a estos miembros, se les tiene que invitar a que participen en el proceso de la selección al nuevo puesto, con esto aumentando su interés por dicho puesto, mucho mejor que si fuera un puesto superior a que actualmente funge. Otra forma de reclutamiento interno que puede ser aplicada en la Cooperativa, es a través de una convocatoria que se utiliza entre todos los empleados de la organización, dándoles la oportunidad a todos a que se someten a las pruebas de la selección, con esto se obtiene una mayor posibilidad de poder seleccionar al personal adecuado para el cargo y teniendo con más certeza las conocimientos que éste tiene acerca de todos los proceso que la Cooperativa lleva a cabo, obteniendo como ventaja un costo mínimo en la inducción del mismo a la institución. A continuación, se presenta la propuesta de un Memorando de cada puesto que se pretende para la convocatoria interna. Lo mejor sería que cada puesto tenga su propio proceso en fechas diferentes, es decir, cuando ya se tenga un puesto funcionando se procesada con la otra, esto con la intención de poder estudiar más a profundidad cada perfil, como también a cada candidato.

Formato 4 Recursos Humanos

MEMORÁNDUM De:

Gaspar Ezequiel Díaz Hurtado Jefe de Agencia Vo.Bo. Lic. Abraham Moisés Delgado Montejo

Gerente General Para:

Personal Administrativo Cooperativa Integral de Ahorro y Creditos Yaman Kutx, R.L. Asunto: Convocatoria Interna a Puesto Vacante Lugar y Fecha: Jacaltenango, 01 de noviembre del 2017 Por este medio se convoca a todo el personal administrativo interesado en optar al puesto de la Administración del Recurso Humano y para el efecto se traslada la siguiente información: DESCRIPCIÓN DEL PUESTO Planear, organizar, coordinar, dirigir y evaluar el desempeño del recurso humano y participar en la elaboración de la política laboral de la organización, así como brindar soluciones a conflictos y problemas laborales que se presenten, seleccionar el personal, identificar las necesidades de capacitación y representar a la organización ante las organizaciones sindicales y laborales de acuerdo con los lineamientos, políticas, procedimientos y criterios de calidad establecidos. REQUISITOS: Lic. Administración de Empresas EXPERIENCIA: Título mínimo de diversificado, con un año de experiencia en puestos similares. FUNCIONES - Dirigir y controlar la aplicación de la normatividad y políticas de Administración de Recursos Humanos, Financieros, y Materiales que regulan el funcionamiento de la Cooperativa. - Implementar y mantener los sistemas y procedimientos para el pago de remuneraciones y salarios y otorgamiento de prestaciones, control de altas y bajas, jubilaciones, sanciones, liquidaciones y jornadas de trabajo de los empleados. - Supervisar el cumplimiento de las obligaciones laborales pactadas en el contrato de Trabajo de cada empleado, y ver si cumplen con sus obligaciones laborales.

OFRECEMOS: Ambiente laboral agradable, salario atractivo, prestaciones laborales de ley, crecimiento laboral. Interesados (as) entregar currículo vitae con dos fotografías tamaño cédula, antecedentes penales y policiacos recientes en las oficinas de la Subgerencia. Ultimo fecha para aplicar: 30/11/2017

Formato 5 Secretaria de Gerencia

MEMORÁNDUM De:

Gaspar Ezequiel Díaz Hurtado Jefe de Agencia Vo.Bo. Lic. Abraham Moisés Delgado Montejo

Gerente General Para:

Personal Administrativo Cooperativa Integral de Ahorro y Creditos Yaman Kutx, R.L. Asunto: Convocatoria Interna a Puesto Vacante Lugar y Fecha: Jacaltenango, 01 de diciembre del 2017 Por este medio se convoca a todo el personal administrativo interesado en optar al puesto de Secretaria de Gerencia y para el efecto se traslada la siguiente información: DESCRIPCIÓN DEL PUESTO Brindar a su jefe un apoyo incondicional con las tares establecidas, además de acompañar en la vigilancia del Recurso Humano. Tiene que ser una persona a la que se pueda tener plena confianza REQUISITOS: Secretaria y Oficinista EXPERIENCIA: Título mínimo de diversificado, con dos años de experiencia en puestos similares. FUNCIONES -Tomar dictados y hacer las correspondientes transcripciones sistematizadas o mecanografiadas de las cartas, memorandos, oficios, notas, informes, estudios, resoluciones, cuadros estadísticos, y demás documentos propios de su formación que se manejen en la alta gerencia (jefe inmediato). - Mantener en el manejo y procedimiento de la información integridad, calidad y cumplir con las normas de seguridad. - Mantener en el desempeño de su cargo excelentes relaciones humanas, capacidad de trabajo en equipo, receptividad al cambio y calidad en el servicio. - Responsable de recepcionar, registrar y distribuir la correspondencia de la Gerencia. -Atención diaria a las agendas de la Gerencia y al Consejo de Administración. OFRECEMOS: Ambiente laboral agradable, salario atractivo, prestaciones laborales de ley, crecimiento laboral. Interesados (as) entregar currículo vitae con dos fotografías tamaño cédula, antecedentes penales y policiacos recientes en las oficinas de la Subgerencia. Ultimo fecha para aplicar: 31/12/2017

Formato 6 Comunicaciones

MEMORÁNDUM De:

Gaspar Ezequiel Díaz Hurtado Jefe de Agencia Vo.Bo. Lic. Abraham Moisés Delgado Montejo

Gerente General Para:

Personal Administrativo Cooperativa Integral de Ahorro y Creditos Yaman Kutx, R.L. Asunto: Convocatoria Interna a Puesto Vacante Lugar y Fecha: Jacaltenango, 01 de enero del 2018 Por este medio se convoca a todo el personal administrativo interesado en optar al puesto del área de Comunicaciones y para el efecto se traslada la siguiente información: DESCRIPCIÓN DEL PUESTO Diseñar y producir materiales gráficos, visuales y/o audio-visuales para la difusión de los eventos institucionales que proyecten y mantengan la identidad de marca de la Cooperativa ante la sociedad. REQUISITOS: Técnico o Lic. En Diseños Gráficos EXPERIENCIA: Título mínimo de técnico, con un año de experiencia en puestos similares. FUNCIONES - En cargado del diseño gráfico para la difusión, presentación e identificación de los eventos institucionales, a través de los equipos e instrumentos aplicables disponibles en su área de trabajo. - Participar en la elaboración de carteles, gafetes, folletos, portadas, credenciales, personificadores, trípticos e invitaciones, conforme a las solicitudes de las diversas áreas de la Asamblea, para la difusión, identificación y promoción de actividades y eventos institucionales de la Cooperativa. - Verificar el funcionamiento del equipo y existencia de materiales, reportando las necesidades de mantenimiento, reparación y suministro, para conocimiento de su jefe inmediato. - Realizar el reporte de actividades y trabajos efectuados, para conocimiento de su jefe inmediato. OFRECEMOS: Ambiente laboral agradable, salario atractivo, prestaciones laborales de ley, crecimiento laboral. Interesados (as) entregar currículo vitae con dos fotografías tamaño cédula, antecedentes penales y policiacos recientes en las oficinas de la Subgerencia. Ultimo fecha para aplicar: 31/01/2018

2.2.2. Reclutamiento externo Tiene como objetivo primordial atraer candidatos idóneos, externos o ajenos a la institución de acuerdo a los requerimientos del perfil del puesto, para este procedimiento se utiliza una o más de las siguientes técnicas: archivo conformado por candidatos provenientes de otros reclutamientos, aspirantes referidos por trabajadores de la misma organización, contactos con universidades u otros centros de estudio, anuncios en diarios, revistas, radio, prensa y/o televisión, entre otros. Para el proceso de reclutamiento externo, se propone a continuación el siguiente modelo de convocatoria:

Formato 7 Reclutamiento Externo

OFERTA DE EMPLEO La Cooperativa Integral de Ahorro y Créditos Yaman Kutx, R. L., contratará a gerente de Recursos Humanos para tiempo completo en la agencia central DESCRIPCIÓN DEL PUESTO Planear, organizar, coordinar, dirigir y evaluar el desempeño del recurso humano y participar en la elaboración de la política laboral de la organización, así como brindar soluciones a conflictos y problemas laborales que se presenten, seleccionar el personal, identificar las necesidades de capacitación y representar a la organización ante las organizaciones sindicales y laborales de acuerdo con los lineamientos, políticas, procedimientos y criterios de calidad establecidos. REQUISITOS Título como Técnico o Licenciado en Administración de Empresas Experiencia mínima de un año en puestos similares Manejo de programas de computación como, word, excel y access Disponibilidad de horario Ambos sexos OFRECEMOS Ambiente laborar agradable Salario atractivo Prestaciones laborales de ley Crecimiento laboral Interesados (as) entregar currículo vitae actualizado (constancias laborales y cartas de recomendación actualizadas), con dos fotografías tamaño cédula, antecedentes penales y policiacos recientes en las oficinas de la Agencia Central, ubicado Cantón Pila, Jacaltenango.

ULTIMA FECHA PARA APLICAR 30/11/2017.

Fuente: elaboración propia.

De igual forma que los formatos anteriores, este mismo formato puede ser usado para los otros puestos vacantes, solo sería cosa de actualizar y cambiar los datos requeridos para cada perfil, que por su puesto pueden ser usados en diferentes fechas como se manifestó anteriormente.

2.2.3. Descripción del proceso de reclutamiento Es la etapa donde se da a conocer a toda la sociedad acerca de un puesto vacante, con la intensión de atraer a los candidatos más calificados para poder encargarse de ello, que para ello se presenta una sugerencia a seguir que le da solución a cualquier error que puede ocurrir durante esta etapa. Esquema 1 Proceso de Reclutamiento

Fuente: elaboración propia, basado en la Web.

Recepción de expedientes: media ves empiecen los candidatos a dejar sus expedientes en las oficinas a donde son redireccionados, la persona encargada de ello debe de apartar estos documentos en un lugar específico para su posterior análisis para ver si cumplen con los requisitos requeridos para el puesto. Solicitud de empleo: ya teniendo el expediente a la mano, se hace entrega de una solicitud de empleo al interesado que contenga los siguientes cuestionarios.  Datos personales: información propia del solicitante.  Datos familiares: proporcionan información sobre los integrantes del núcleo familiar, lo cual sirve de referencia para conocer el estatus económico familiar.  Preparación académica: constituye un indicador que se requiere para el puesto según el perfil establecido.  Antecedentes laborales: ofrece datos para conocer si el solicitante es una persona estable si cambia de una ocupación a otra con frecuencia, así como las responsabilidades y experiencias del candidato y confrontarlas con las que el puesto actual requiere.  Referencias personales y laborales: permitirá comparar la información proporcionada en el currículo vitae con personas que puedan dar referencias personales y laborales.  Autenticidad: es común solicitar al candidato que firme la solicitud de su puño y letra. Bajo la rúbrica aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación deliberada hará nula su solicitud de empleo. Depuración de expedientes: permite seleccionar los expedientes de los candidatos que reúnen los requerimientos del perfil del puesto. Inventario de expedientes: se realiza con el propósito de crear una base de datos de aspirantes los cuales son útiles para futuros procesos.

2.3. Selección La selección de recursos humanos tiene como función orientar y guiar a la organización, con el fin de elegir a los candidatos adecuados para ocupar un puesto, a través de la implementación de pruebas que medirán su comportamiento, capacidades y habilidades.

2.3.1. Herramienta a utilizar A continuación, se detallan los pasos del proceso de selección:  Entrevista preliminar: Se inicia con esta conversación previa y el responsable de la administración de personal de la cooperativa, podrá crear un filtro inicial para descartar a los aspirantes que no llenan los requisitos del puesto y evitar invertir más tiempo en el proceso.  Revisión de solicitud de empleo y currículos: Este paso puede utilizarse para conocer aspectos como: nivel académico, historial de trabajo, edad, apariencia física, entre otros.  Aplicación de pruebas psicotécnicas: la prueba psicotécnica permitirá que el responsable del recurso humano en la cooperativa, conozca en forma global y en el menor tiempo posible, los aspectos más evidentes del candidato y su relación con el requerimiento del cargo; por ejemplo, habilidades, destrezas y conocimientos etc., así mismo a partir de los resultados destacar a los candidatos que reúnen las especificaciones del perfil de la vacante.

Para mejorar el proceso de selección se presenta un ejemplo de test psicométrico, que puede ser aplicado en cualquier empresa, y que lo cual puede ser utilizado en este caso en los tres puestos que se estudian.

Formato 8 Modelo de evaluación psicométrica

Nombre: _________________________________Fecha: ___________________ Instrucciones: Por favor lea cada una de las preguntas y subraye la respuesta que más se asemeje a su experiencia y expectativas laborales 1. Normalmente hago más de lo que se espera de mí. Nunca o casi nunca A veces Siempre o casi siempre 2. Le dedico poco tiempo y esfuerzo a mi trabajo. Nunca o casi nunca A veces Siempre o casi siempre 3. Tengo unas expectativas muy elevadas para mí y para los demás. Nunca o casi nunca A veces Siempre o casi siempre

4. En el trabajo, hago lo suficiente para salir del paso. Nunca o casi nunca A veces Siempre o casi siempre 5. Realizo mi trabajo esforzándome siempre al máximo. Nunca o casi nunca A veces Siempre o casi siempre 6. Sé que trabajo duro, y por eso exijo lo mismo en los demás. Nunca o casi nunca A veces Siempre o casi siempre 7. En las tareas siempre exijo calidad. Nunca o casi nunca A veces Siempre o casi siempre

 Entrevista de empleo: Luego de haber aplicado las pruebas psicotecnias y confirmado las referencias y antecedentes de candidatos, se debe realizar una última entrevista, la cual dará la pauta para elegir al candidato. En este paso el entrevistador debe establecer una relación directa con el candidato mediante una conversación formal y profunda para evaluar la capacidad del candidato. Los temas a tratar en esta entrevista quedan a criterio de la institución y puede ejecutarla de manera estructura o no estructurada. Terminado todo este proceso, y antes de confirmar al interesado cara de la oferta de trabajo, si tiene que asegurar la empresa de que es una persona de fiar y que cuenta con los atributos que lo definen como tal persona, para eso se sugieren los últimos análisis que consisten en:  Verificación de referencias laborales y personales. Estas referencias se deben ratificar con el propósito de conocer en primera instancia el desenvolvimiento laboral que tuvo el candidato en trabajos anteriores y el origen del despido o renuncia, así mismo ratificar las referencias personales, este proceso se puede efectuar mediante llamadas telefónicas.  Toma de decisión: La decisión de contratar al candidato seleccionado se debe someter a aprobación del consejo de administración, para que tomen la decisión correcta de contratar o no al solicitante elegido.  Examen médico: es uno de los últimos pasos y su fin es conocer si el candidato padece de alguna enfermedad.

2.3.2. Proyección del puesto Teniendo definido al candidato que es electo para ocupar el puesto, además de lo que se le es planteado en un documento sobre el puesto, se le tiene que presentar al candidato el mismo puesto para que tenga un conocimiento más amplio de lo que se trata, esto con el fin de asegurarse de que le futuro empleado no se arrepienta y de que se puede estar seguro que será permanente en el puesto. 27

2.4. Maximización 2.4.1. Inducción Pareciera ser algo insignificante, pero realmente es indispensable, porque además de ser solo una bienvenida o una simple presentación, el empleado conoce más acerca de la Cooperativa, de los cuales se sugiere darle a conocer al colaborador acerca de los datos generalas de la empresa como la historia, la misión, la visión, los objetivos, las normas, las políticas y/o reglamentos que hacen funcionar a la organización. De tal manera se traslada el empleado a su oficina, para que se acomode, y al mismo tiempo se vaya conociendo con sus compañeros de trabajo o a los de otros departamentos. De tal manera se le tiene que proporcionar al nuevo colaborador la información respecto a las funciones que debe realizar, como también sus salarios devengados, jornadas de trabajo, en cuanto a horarios de entrada y de salida. En resumen, la inducción es para socializar y familiarizar al empleado con toda la organización, desde los más mínimos detalles de su nuevo empleo.

2.4.2. Capacitación Son los comportamientos y las habilidades que son introducidas al nuevo empleado para la maximización de sus labores, que para ello tiene que ser de carácter educacional y estratégico, siendo su aplicación de manera organizada y sistemática, porque mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo.

2.4.2.1. Tipo de Capacitación Especifica: tiene que ser solo para el nuevo colaborador, porque tiene que ser únicamente en su aria de trabajo, porque si se convocan a otros empleados su pueden retrancar procesos, y a la larga no les será de utilidad en ningún sentido, ya que su labor se pueda enfocar en otros campos muy distintos.

2.4.2.2. Métodos 2.4.2.2.1. Tradicionales En esta ocasión se sugiere a la Cooperativa utilizar las dos propuestas que se prestan a continuación, ya que van con la naturaleza da cada uno de los puestos.  Mentori (mentor): En otros casos es confundido con el Couching, pero a la larga siguen teniendo la misma funcionalidad. Lo que se pretende con el Mentori es asignarle al nuevo empleado a un guía o un instructor, puede ser alguien que ha estado en ese puesto, en el caso de la Secretaria de Gerencia y la de Recursos Humanos, pero en caso del área de Comunicaciones puede ser alguien externo a la Cooperativa pero que tenga conocimiento suficiente acercad de lo que se pretende; como también se puede asignar al Jefe de Mercadeo como un apoyo más en el caso de este puesto. Pretendiendo con esto a que el colaborador vaya aprendiendo en el proceso.  Manual de Funciones: Tiene que ser un documento impreso para que pueda ser entregada al empleado, como lo puede ser éste mismo material ya que contienen todo lo que el empleado debe de saber y de lo que tiene que hacer.

2.4.2.2.2. Basado en la tecnología Si en dado caso la Cooperativa decide llevar a cabo una capacitación de forma conferencista, se propone que el encargado de la misma actividad lo grabe como un archivo multimedia, para que, si se diera de baja al empleado que se está capacitando, se le proporcione al archivo al que lo estaría sustituyendo, de esta manera se reducen costos y no se suspenden procesos.

2.5. Compensaciones Según la teoría “X” acerca de los empleados, dique que: todo empleado para que, de lo mejor de sí, tiene que tener siempre a alguien que siempre lo esté presionando, necesita de algo que lo empuja para un mejor rendimiento. En esta situación, se puede usar las compensaciones como fuente de inspiración del empleado, ya que el termino compensación va más allá de lo que se conoce como sueldos y salarios. Proponiendo las siguientes formas de compensaciones para los empleados de nuevo ingreso (creación de puestos).  Adquisición de personal calificado: Las remuneraciones tienen que ser considerados desde la etapa del reclutamiento, ya que puede atraer a solicitantes altamente competitivos, tiene que corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral, puede ser un incentivo adicional o una tasa salarial más alta que la de la competencia.  Retener a los empleados actuales: Como se mencionó con anterioridad, la tasa de compensaciones ayuda a retener a los empleados, más a los que son altamente competitivos.  Garantizar la igualdad: Para que el empleado se sienta satisfecho con el salario que recibe, lo que se puede hacer es dar a conocer al individuo de que las remuneraciones que adquiere en la Cooperativa, son iguales o más de lo que reciben en el mismo puesto en otras organizaciones.  Controlar los costos: Las compensaciones no solo pueden ser de forma monetaria (dinero), sino que pueden ser usados como alternativas otras fuentes como, días de descanso, regalos en fiestas o días feriados, etc… esto con el fin de que la Cooperativa retenga a sus empleados a un costo adecuado, pero también la organización tiene que ver 30

la situación en la que se encuentra, porque puede ser que otorgue compensaciones demasiado altas o que quizás no sea lo suficiente.  Cumplir con las disposiciones legales: Para la maximización de las labores del empleado, la compensación tiene que tener una base legal, esto para que el colaborador se sienta más con certeza en cuanto a las formas de pago. Lo que se podría hacer es someter el modelo de la compensación al Consejo de Administración para que lo valide y que haga constar en acta la funcionalidad de la misma. Debemos tener claro que los objetivos de compensación antes señalados no son reglas propiamente dichas, sino más bien pautas que una organización puede desarrollar para una mejor efectividad.

2.6. Evaluación del desempeño Sabiendo que la Cooperativa ya cuenta con una forma de evaluación del desempeño, y que está bien estructurado y bien diseñado, ya solo se proponen algunas sugerencias para los de nuevo ingreso en este caso.

2.6.1. Ensayo escrito El nuevo empleado, al finalizar su primer mes, tiene que elaborar un informa de todo su trabajo y de lo que ha estado aprendiendo durante este tiempo, y que éste será sometido a estudio y análisis por parte de su Jefe Inmediato, y si hubiera errores, hacer su respectiva corrección al instante, ya que el empleado aún está a tiempo de aprender nuevamente.

2.6.2. Administración por objetivos Esta etapa es donde se verá el rendimiento, la eficiencia y la eficacia del trabajador a través de la forma en que cumple con sus metas que le son establecidas al principio de su labor, es cierto, es nuevo en lo que hace y debe de tener muchos errores en el proceso de aplicación de la teoría, pero, por otra parte, se puede observar la forma en que se enfoca, la dedicación que le pone a su trabajo, las ganas que tiene de hacerlo o como también de la forma en que lo hace. De igual manera se puede pedir un informe al Mentor de los avances que el empleado ha tenido bajo su tutela, la cual puede tener la siguiente estructura.

Formato 8 Evaluación del Desempeño a Escala de Valores

DATOS GENERALES Evaluador: Nombre del Empleado: Puesto: Periodo a evaluar: Jefe inmediato:

INDICACIONES: Coloque una “X” en el aspecto a evaluar según escala de valores (marque solo el número que considere adecuado). 1=Necesita Mejorar 2=Regular 3=Bueno 4=Muy Bueno 5=Excelente

ASPECTOS A EVALUAR CENTENIDO DEL TRABAJO Cantidad y profundidad de conocimientos teórico y práctico sobre el trabajo que realiza A. Conoce muy poco su trabajo

ESCALA DE VALORES 1

B. Conoce a medias su trabajo

2 3

C. Conoce de forma aceptable su trabajo D. Conoce muy bien su trabajo

E. Conoce perfectamente su trabajo

CALIDAD DEL TRABAJO Calidad, exactitud y nitidez del trabajo realizado A. Muy deficiente, comete frecuentemente errores

ESCALA DE VALORES 1

B. Comete pocos errores, de vez en cuando se corrige

C. El trabajo es aceptable

D. Muy buen trabajo, por encima del rendimiento laboral

E. Excelente calidad del trabajo

CANTIDAD DE TRABAJO Capacidad de aceptar diversos tipos de actividades y de producir el volumen exigido de cada una de ellas. A. Rara vez termina lo que se le asigna

ESCALA DE VALORES 1

B. Generalmente está atrasado

C. Está al día con su trabajo, salvo ocasiones extraordinarias

D. Realiza más de lo asignado

E. Cumple con su trabajo, incluso en circunstancias extraordinarias

PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN Cumplimiento de los requerimientos exigidos por la institución y habilidad para planificar, organizar y ejecutar diferentes actividades. A. No planifica ni organiza su trabajo

ESCALA DE VALORES 1

B. Planifica y organiza su trabajo bajo el mínimo de requerimientos

C. Planifica y organiza la mayor parte de sus actividades

D. Cumple con los requerimientos exigidos por la institución

E. Tiene habilidad para planificar, organizar y ejecutar diferentes actividades

CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS Logros obtenidos en los plazos y programas establecidos; no obstante la atención de otras prioridades de trabajo y tareas programadas

ESCALA DE VALORES

A. No cumple metas ni objetivos

B. Cumple sus metas y objetivos bajo el mínimo de requerimientos

C. Cumple la mayoría de metas y objetivos

D. Cumple todas sus metas y objetivos de acuerdo a requerimientos

E. Tiene habilidad para cumplir metas y objetivos sin que lo supervisen

INICIATIVA Y CREATIVIDAD La disposición para iniciar acciones positivas por sí mismo, así como la capacidad de concebir opciones ingeniosas y factibles para solucionar con los recursos disponibles.

ESCALA DE VALORES

A. No actúa por sí mismo, se rige a los establecidos

B. Inicia acciones, pero disminuye hasta desparecer la acción por las dificultades

C. Inicia acciones ante necesidades importantes y supera dificultades D. Capta fácilmente las necesidades importantes, inicia acciones y supera dificultades E. Detecta inmediatamente las necesidades, inicia acciones y las ejecuta con extraordinaria prontitud.

RESPONSABILIDAD Esfuerzo y dedicación en el desempeño del su trabajo A. No demuestra interés por el trabajo

3 4 5

ESCALA DE VALORES 1

B. Demuestra poco interés

C. Demuestra esfuerzo, dedicación e interés necesario para desarrollar su trabajo D. Demuestra un verdadero interés, dedicación y voluntad por su trabajo E. Demuestra un interés muy grande por el trabajo, dando su capacidad en forma ejemplar

4 5

ESCALA DE RESULTADOS: 1 – 15 = La práctica laboral en el desarrollo de las actividades realizadas se califica como deficiente, según el puesto ejercido. 16 – 25 = El desempeño que poseen los colaboradores se califica como regular, en comparación a las expectativas requeridas en el cargo ejercido 26 – 35 = Los colaboradores poseen un excelente desempeño laboral en las actividades que ejecutan en el cargo.

Observaciones

_______________________________

Firma Evaluador

Firma Evaluado

Fuente: Elaboración propia basada en la Web.

3. PLAN OPERATIVO ANUAL Programa para la Gestión del Talento Humano P.O.A 2020 Cronograma Objetivos Específicos

Actividades Principales

Crear y diseñar el puesto de la Administración del RR.HH.

Planeación

Actividades Concretas

Julio 2 3

Agosto 2 3

Recursos

Responsables

Papel y lápiz

Gerente general

Hoja de trabajo

Descripción del puesto (manual de funciones)

Gerente general y Jefe de Agencia

Manual de funciones en físico

Auxiliar de sistemas

Memorándums pegados en las oficinas

Reclutamiento interno

Computadora, impresora y hojas Memorándum

Reclutamiento externo

Volantes

ConserjeMensajero

Volantes pegados en los postes

Secretaria de Gerencia

Administración de cada Expediente

Encargado de Talento Humano del sistema MiCoope.

El nuevo empleado contratado para el puesto vacante.

Secretaria de Gerencia

La familiarización del empleado con sus compañeros.

Reclutamiento

Seleccionar a la persona adecuada

Evaluación de los expedientes

Expedientes reclutados

Entrevista a los candidatos

Guía de preguntas

19 Evaluaciones físicas y computarizados Estructura organizacional impreso

Inducción

Capacitación

Maximizar las capacidades del empleado

Compensación

Parámetros a Evaluar

Análisis del puesto

Pruebas psicométricas

Septiembre 1 2 3 4

Determinar las formas en que se motivaran al nuevo empleado de acurdo a su perfil

Cañonera y presentaciones digitales

Código de Trabajo e Internet

Secretaria de gerencia Capacitador Gerente General

Evaluación después de la capacitación El desempeño del empleado

3. Crear y diseñar el puesto de la Secretaria de Gerencia

Evaluar el desempeño

Planeación

Someter al empleado a pruebas para ver sus avances y ver la eficiencia y la eficacia que ha demostrado. Análisis del puesto Descripción del puesto (manual de funciones)

Pruebas físicas (evaluaciones impresas)

Encargado de Talento Humano del sistema MiCoope

Informe de la evaluación

Papel y lápiz

Gerente general

Hoja de trabajo

Computadora, impresora y hojas

Administración del RR.HH

Manual de funciones en físico

El 22 de septiembre del 2,020

Reclutamiento interno

Memorándum

Auxiliar de sistemas

Memorándums pegados en las oficinas

Reclutamiento externo

Volantes

ConserjeMensajero

Volantes pegados en los postes

Reclutamiento

Seleccionar a la persona adecuada

Evaluación de los expedientes

Expedientes reclutados

Administración del RR.HH

Administración de cada Expediente

Entrevista a los candidatos

Guía de preguntas

Encargado de Talento Humano del sistema MiCoope.

El nuevo empleado contratado para el puesto vacante.

16 Pruebas psicométricas Inducción

Maximizar las capacidades del empleado

Compensación

Capacitación

Determinar las formas en que se motivaran al nuevo empleado de acurdo a su perfil

Evaluaciones físicas y computarizados Estructura organizacional impreso

Cañonera y presentaciones digitales

Administración del RR.HH

Capacitador

La familiarización del empleado con sus compañeros.

Evaluación después de la capacitación

23 Código de Trabajo e Internet

Gerente General la Administración del RR.HH.

El desempeño del empleado

3. Crear y diseñar el puesto de Comunicaciones

Evaluar el desempeño

Planeación

Someter al empleado a pruebas para ver sus avances y ver la eficiencia y la eficacia que ha demostrado.

El 19 de octubre del 2,020

Encargado de Talento Humano del sistema MiCoope

Informe de la evaluación

Análisis del puesto

Papel y lápiz

Gerente general

Hoja de trabajo

Descripción del puesto (manual de funciones)

Administración del RR.HH.

Manual de funciones en físico

Auxiliar de sistemas

Memorándums pegados en las oficinas

Reclutamiento interno

Computadora, impresora y hojas Memorándum

Reclutamiento externo

Volantes

ConserjeMensajero

Volantes pegados en los postes

Expedientes reclutados

Administración del RR.HH.

Administración de cada Expediente

Reclutamiento

Seleccionar a la persona adecuada

Evaluación de los expedientes

Entrevista a los candidatos

15 Guía de preguntas 16

Pruebas psicométricas

Inducción 4.

Pruebas físicas (evaluaciones impresas)

Maximizar las capacidades del empleado

Compensación

Evaluar el desempeño

Capacitación

Determinar las formas en que se motivaran al nuevo empleado de acurdo a su perfil Someter al empleado a pruebas para ver sus avances y ver la eficiencia y la eficacia que ha demostrado.

El 20 de noviembre del 2,020

Evaluaciones físicas y computarizados Estructura organizacional impreso

Cañonera y presentaciones digitales Código de Trabajo e Internet Pruebas físicas (evaluaciones impresas)

Encargado de Talento Humano del sistema MiCoope.

La Administración del RR.HH.

El nuevo empleado contratado para el puesto vacante.

La familiarización del empleado con sus compañeros.

Capacitador

Evaluación después de la capacitación

Gerente General y la Administración del RR.HH.

El desempeño del empleado

Encargado de Talento Humano del sistema MiCoope

Informe de la evaluación

4. COMENTARIO Cooperativa Integral de Ahorro y Crédito Yaman Kutx, R.L. La gestión de talento es un conjunto de procesos y estrategias dentro de una organización, diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores calificados, comprometidos, e involucrados en las metas de la misma organización, según sus necesidades para su constante crecimiento. En este caso, la Cooperativa Yaman Kutx, R.L., ante la competitividad de la actualidad busca estrategias eficientes y la integración de los colaboradores a través de la implementación de métodos estratégicos que le permita aprovechar el esfuerzo físico y mental del recurso humano. Sabemos que el objetivo fundamental del Departamento de Recursos Humanos es contribuir al éxito de la empresa y para esto tiene que proveer, mantener y desarrollar un recurso humano altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la Institución a través de la aplicación de programas eficientes como también las reuniones o talleres que realizan. Hoy en día las organizaciones son conscientes de la importancia de contratar a personal, según el potencial y no solamente según la experiencia; para así proporcionar la formación adecuada y ejecutar programas para abordar el rendimiento y el desarrollo de sus habilidades.