Analisis y diseño de puestos El análisis y diseño del puesto de trabajo, consiste en recopilar información sobre las tareas, los cometidos y responsabilidades del puesto y establecer sus requisitos fundamentales y las habilidades para desarrollarlo de forma óptima. Por un lado y dando por descontado que la empresa ha formulado claramente su Misión, debe ser capaz de vincular aquel puesto de trabajo con la Misión de la empresa. Es decir, en qué aspecto y en qué medida se espera que la tarea desarrollada desde aquel puesto de trabajo va a contribuir a hacer realidad la Misión de la empresa. La segunda recomendación, la conveniencia de analizar las relaciones orgánicas desde la perspectiva de proveedores y clientes internos. Quiero decir, preguntarse quién suministra a aquel puesto de trabajo los elementos necesarios para desarrollarlo. Modelos de diseño de puesto La administración científica sostenía que sólo mediante métodos científicos se podían proyectar los puestos y capacitar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible. El gerente mandaba y el trabajador simplemente obedecia y operaba. La idea predominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las tareas tanto mayor sería la eficiencia del trabajador. Modelo humanista o de relaciones humanas: Este modelo surgió con la Escuela de relaciones Humanas durante la década de 1930, representaba el modelo administrativo de la época. El concepto de persona humana pasó de Homo economicus (el hombre motivado por las recompensas salarales) a Homo social (el hombre motivado por los incentivos sociales). Con la teoría de las relaciones humana surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, la motivación, las comunicaciones y demás asuntos relacionados con las personas. Modelo situacional: Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta: las diferencias individuales y las tareas involucradas. De ahí su nombre, ya que depende de la adecuación del diseño del puesto a estas dos variables. En el modelo situacional convergen tres variables: la estructura de la organización, la tarea y la persona que la desempeñará. Existen cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional de los puestos: * Variedad: es el números y las diversas habilidades que exige el puesto. * Autonomía: es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante para planear y realizar el trabajo. * Significado de la tarea: es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras personas. * Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que la persona realice una pieza de trabajo entera o global y de que pueda identificar claramente el resultado de sus
esfuerzos. * Retroalimentación: se refiere a aquella información que la persona recibe mientras trabaja y que le indica como esta realizando su actividad. Métodos de evaluación de puestos Crear equidad interna con los mismos puestos de la organización por medio de los diferentes métodos de valuación de puestos permite llevar a cabo lo que establece el artículo 86 de la Ley Federal de Trabajo: “A trabajo igual, desempeño en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. Muchos trabajadores comparan el sueldo con el desempeño, para determinar si lo que la organización le pagó por sus servicios es lo adecuado, lo cual, en caso de inequidad, podría generar en él frustración, enojo o resentimiento. De aquí la importancia de lograr equidad interna, compromiso, estabilidad, armonía y respeto en los trabajadores. Cuando sucede lo contrario, el ambiente que se crea es de insatisfacción en el pago, desmotivación laboral, ausentismo, quejas, abandono, entre otras consecuencias. La valuación de puestos es la herramienta que permite asignar un valor al puesto, de acuerdo con ciertas características del mismo: conocimientos, habilidades físicas y mentales, experiencia profesional que se requiere para desarrollar las actividades, grado de responsabilidad, condiciones de trabajo en donde se desenvuelven, entre otras Métodos clásicos de valuación de puestos
Hay varios métodos de valuación de puestos, algunos objetivos y otros muy subjetivos, unos cualitativos y otros más cuantitativos. La diferencia entre unos y otros es la complejidad y confianza que brindan en cuanto a la eficiencia y eficacia de los resultados proporcionados. La elección de uno u otro depende de las características de la organización, tales como su tamaño, giro, actividades y necesidades
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