REGISTRO SEPOMEX: PP09-02001
UNA PUBLICACIÓN DE
VIERNES 18 DE JUNIO 2021 • AÑO 5 • NÚMERO 2471
DIVERSIDAD E INCLUSIÓN VISIBILIZAR PARA AVANZAR
SE ESTIMA QUE EL
PIB GLOBAL LGBT+ ES DE 3.9 BDD: LGBT CAPITAL
1 DE 10 PERSONAS DE LA COMUNIDAD
SUFRIÓ DISCRIMINACIÓN DURANTE EL CONFINAMIENTO
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Todo es cuestión de
derechos La inclusión de la diversidad sexual en los equipos de trabajo permite crear ambientes que mejoran la productividad en toda la empresa LAURA HERNÁNDEZ VILLEGAS
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nclusión y diversidad son dos términos que se utilizan mucho en la actualidad; hablar de la primera hace referencia a la acción de incluir algo o a alguien en una situación, un acontecimiento o en una cosa; mientras que la segunda, es alusiva a la variedad y diferencia. De este modo, al poner sobre la mesa los temas de inclusión y diversidad social, hacemos referencia a integrar una sociedad en la que participen todas las personas de manera equitativa y justa, sin importar su condición física, cultural, económica, religiosa, de género o cualquier otra; en la que tengan los mismos derechos y ejerzan los mismos deberes. Si bien en los últimos años se ha tenido un gran avance en el tema de inclusión y diversidad, lo cierto es que al momento de querer acceder a las oportunidades de progreso y desarrollo, todavía continúan influyendo la condición física, el color de piel, el género o la orientación sexual de las personas. De acuerdo con la Organización de los Estados Americanos (OEA), la equidad, diversidad y la inclusión social recientemente han tomado mayor relevancia, al punto que en la Agenda de
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Desarrollo 2030 están consideradas como elementos clave para eliminar las barreras que limitan el acceso de millones de personas a las oportunidades de desarrollo en todo el mundo. En este contexto, uno de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda de Desarrollo 2030, alude a “potenciar y promover la inclusión social, económica y política de todos los seres humanos, independientemente de su edad, género, preferencia sexual, discapacidad, raza, etnia, origen, religión, situación económica o alguna otra condición; así como garantizar la igualdad de oportunidades y reducir las desigualdades, mediante la eliminación de leyes, políticas y prácticas discriminatorias”. EL VALOR DE LA DIVERSIDAD, LA EQUIDAD Y LA INCLUSIÓN Sin duda, la inclusión representa grandes beneficios tanto para las sociedades como para los individuos que las conforman; ya que garantiza el acceso a innumerables oportunidades que permiten tener mejores condiciones de vida, desarrollo económico, social, cultural y educativo.
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Asimismo, al brindar acceso a más y mejores oportunidades, contribuye a que las personas estén mejor preparadas ya que la inclusión y la diversidad generan productividad. Además, quienes participan en comunidades diversas e incluyentes son más empáticos, con una visión más amplia y comprenden mejor a sus semejantes, ya que el intercambio de ideas y experiencias con personas diversas enriquece el conocimiento y fomenta la creatividad y la innovación. De ahí, que la diversidad, la equidad y la inclusión, sean aspectos fundamentales para el progreso y desarrollo; por ello, es necesario seguir fomentando espacios en los que se permita la participación de todos los individuos, y en los que puedan expresarse libremente, sintiéndose respetados. EL MUNDO DEL TRABAJO En el aspecto laboral, estos temas también han tomado relevancia en los últimos años. Debido a la movilidad social que se ha dado en todo el mundo, cada vez más personas con diversidad de nacionalidad, género y cultura, entre otras características, se están integrando al mercado laboral para aportar sus conocimientos, habilidades y capacidades, pero sobre todo, puntos de vista con diversas perspectivas. Sin embargo, a pesar de que en la actualidad existe una mayor apertura y tolerancia en la sociedad y en las organizaciones; aún queda bastante camino por recorrer, ya que todavía hay un gran número de personas pertenecientes al colectivo LGBT+ (lesbianas, homosexuales, bisexuales y transgénero), que ocultan su condición sexual en el trabajo por temor a ser rechazadas o que no se les brinden las mismas oportunidades que al resto de los colaboradores. De acuerdo con la Encuesta sobre Discriminación por Motivos de Orientación Sexual e Identidad de Género (ENDOSIG 2019), realizada por el Consejo Nacional para prevenir la Discriminación (Conapred), el 50% de la población LGBT ha tenido que enfrentar situaciones laborales adversas en las que se le ha negado, de manera injustificada, la oportunidad de obtener un empleo o de ascender dentro de una empresa. En este sentido, Rafael Fermin, presidente y cofundador de la Federación Mexicana de Empresarios LGBT+, menciona que la vulnerabilidad de las personas que forman parte de la comunidad LGBT, radica en el rechazo que reciben por parte de algunos grupos que tienen una visión distinta acer-
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ca de la sexualidad. Debido a ello, su interacción social se ve limitada a tratar con las personas que no son lesbofóbicas, homofóbicas, bifóbicas o transfóbicas. De este modo, en algunas organizaciones aún prevalece la discriminación y desigualdad que se manifiestan cuando se da un trato distinto a las personas por su aspecto físico, no se les otorgan las mismas oportunidades de crecimiento profesional; incluso, cuando existen diferencias en las condiciones laborales y de salario. En este contexto, el Banco Mundial define la desigualdad como el estado en el que existe una “dispersión de una distribución en el ingreso, consumo, o en algún otro indicador relacionado con el bienestar”. En tanto que la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) señala que “la igualdad defiende las mismas condiciones, oportunidades y derechos para todas las personas sin distinción”. Por otro lado, existen organizaciones que están adoptando medidas para contrarrestar esta práctica de discriminación, y trabajan para crear espacios incluyentes y diversos a través de políticas y prácticas encaminadas a promover la igualdad. Según datos de la cuarta edición del índice corporativo HRC Equidad MX 2021 elaborado por la Fundación de la Campaña de Derechos Humanos (HRC), las em-
presas mexicanas con inclusión LGBT tuvieron un crecimiento del 77%, al pasar de 126 reportadas el año pasado a 212 organizaciones privadas que obtuvieron el reconocimiento “Mejores Lugares para Trabajar LGBT 2021” que otorga la misma fundación. Además, el informe detalla que estas empresas emplean en total a 940 mil 106 personas en México y en el 17.5% de estas hay una persona LGBT+ que ocupa un cargo de alto nivel. Cabe mencionar que el índice corporativo de HRC Equidad MX evalúa los criterios de adopción de políticas de no discriminación LGBT+; la creación de redes de empleados y aliados LGBT o consejos de diversidad e inclusión; y la participación en actividades públicas para apoyar la inclusión LGBT. Finalmente, es importante resaltar que la inclusión de la diversidad sexual en los equipos de trabajo aporta distintos puntos de vista y permite crear ambientes de trabajo que mejoran la productividad en todas las áreas de la empresa. Adicional a ello, la inclusión y diversidad se han convertido en un elemento diferenciador para atraer talento humano mejor calificado, ya que cada vez más personas valoran estos aspectos al momento de aplicar a una oferta de trabajo.
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Impacto económico de la diversidad de género
Se estima que el PIB LGBT+ global es de alrededor de 3.9 billones de dólares ROSA MARÍA VERJÁN
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n México, 70% de las empresas no manifestaron su posición ante la diversidad e inclusión de género, según una encuesta de ManpowerGroup México de 2019. Además, 3 de cada 10 organizaciones reconoce abiertamente que está a favor, además de practicar y reconocer públicamente la importancia de la inclusión y la diversidad. Otro de los datos que arrojó la encuesta es que la productividad se dispara 22% cuando las empresas cuentan con políticas de inclusión y diversidad LGBT+; además de que se vuelven más rentables. Dentro de la industria financiera, turismo, tecnología y productos digitales es donde mayor reconocimiento existe. Por lo tanto, son las que aplican políticas organizacionales dirigidas a impulsar talento sin distinción de género, preferencia sexual, imagen o gustos personales. Asimismo, refiere que en un lugar de trabajo inclusivo tiene beneficios reales y tangibles para las organizaciones, entre las que destacan: capacidad para adaptarse a las demandas del mercado y del consumidor, mayor gama de servicios, aprovechando las habilidades y experiencias de sus colaboradores y aumento de rendimiento Comercial. Así, lo anterior genera 39% de satisfacción del cliente, 22% de productividad, 27% más rentabilidad. Mientras mejor sea la administración de una empresa, los resultados serán más positivos. Esto aplica para todas las áreas de la compañía, por ello, tener políticas y sobre todo llevarlas a cabo en materia de diversidad e inclusión, hoy es un asunto de gran relevancia.
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Los cambios son una constante, y de la mano debería de ir la manera de pensar. Sin embargo, podría darse el caso de que estas modificaciones de actuar y de pensamiento estén limitadas de manera inconsciente, lo que llevaría a tomar malas decisiones a nivel administrativo y dejarían de lado las acciones que motiven un verdadero sentido de inclusión y diversidad, aquí algunos obstáculos. 1. Capacitaciones poco efectivas. 2. Encargados sin poder ni autoridad. 3. Bajo compromiso. De acuerdo con información de LGBT Capital, la comunidad LGBT+ representa entre el 5 y el 10% de la población total, y con el paso de los años, está asegurando una mayor conciencia sobre la importancia de sus derechos y de la igualdad, con un impulso y reconocimiento del segmento de consumidores LGBT visiblemente mayor como resultado. LGBT Capital estima que el PIB LGBT en el mundo es de alrededor
de 3.9 billones de dólares (bdd) por año, de una población LGBT de más de 15 años de aproximadamente 371 millones de personas en todo el mundo. En el caso de México, se estiman 6 millones de personas de la comunidad, en el 2015 el PIB era de 56 bdd, en el 2017 de 60 bdd y en 2019 alcanzó los 66 bdd. En cuanto al impacto económico del turismo LGBT+ este es considerable, en nuestro país, se estima que se recaudó en 2019, 2.4 billones de dólares. Según el estudio elaborado por Nielsen El consumidor LGBT mexicano (2019), esta población prefiere los productos y servicios Premium además de buscar actividades recreativas en zonas exclusivas “Las empresas son cada vez más conscientes del potencial del poder del consumidor ejercido por la comunidad LGBT y los consumidores “aliados” LGBT, así como de los posibles beneficios finales que ofrece el Business Case para la diversidad LGBT”.
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Virus fatal:
Mujeres LBT expuestas a doble discriminación Durante la pandemia, las mujeres padecen mayor discriminación ya sea laboral, social, familiar, sexual y de identidad de género SELENE RAMÍREZ GARCÍA
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unque la pandemia que inició en 2020 tuvo un alcance global, su impacto no llegó de manera uniforme y algunos grupos recibieron un golpe más fuerte. Las mujeres fueron uno de los sectores más afectados en el ámbito social, económico y de seguridad; la crisis sanitaria hizo evidente la inestabilidad laboral que viven, acentuó la violencia en su contra al interior de los hogares y recayó sobre ellas el cuidado de niños, adultos mayores, enfermos y el hogar. Para las mujeres de la comunidad LBT (Lebianas, bixexuales y transgénero) el panorama fue aún más desalentador y han tenido que soportar una doble discriminación, por su condición de mujeres y por su orientación sexual. Una de las primeras medidas implementadas para evitar contagios fue el confinamiento, sin embargo, para muchas mujeres el espacio privado, es decir, su propio hogar, se convirtió en el más inseguro. Incluso antes de que existiera el COVID-19, la violencia doméstica ya era una de los delitos más flagrantes a nivel mundial.
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De acuerdo con la “Encuesta mexicana de vivencias LGBT+ ante COVID-19”, uno de los ámbitos donde las mujeres LBT han experimentado más violencia y discriminación ha sido en el familiar. El estudio señala que al menos una de cada 10 personas de la comunidad LGBT sufrió discriminación por su orientación sexual o identidad de género; siendo las agresiones verbales las más comunes y efectuadas principalmente en su hogar. De hecho, el 83% manifestó sentirse incómodo al estar con sus familiares durante el aislamiento. El estudio también expone que el 11.5% de los encuestados tuvo una afectación laboral derivado de la pandemia; además, según la última publicación del “Diagnóstico Nacional Sobre Discriminación Hacia Personas LGBT”, el 29% de las mujeres trans afirma haber tenido dificultades para encontrar trabajo. Por si fuera poco, en junio del 2020 el Colegio de México explicó que aproximadamente 20% de las mujeres que desempeñaban una actividad económica remunerada quedó fuera del mercado laboral. La unión de estos factores puede tener resultados fatales, según comentó Juan Carlos Mendoza Pérez, investigador del Departamento de Salud Pública de la Facultad de Medicina de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), el 22% de los participantes de la “Encuesta mexicana de vivencias LGBT+ ante COVID-19” pensó en suicidarse, mientras que el 4.6% lo intentó.
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En camino hacia un mundo sin etiquetas L
a diversidad es necesaria en toda sociedad, pues esta característica nos enriquece tanto en lo personal como en lo colectivo, si bien el miedo a lo desconocido o lo distinto puede ser válido, debemos tener presente que es a partir de la diferencia desde donde se sientan las bases del respeto y la empatía. En este sentido, los cambios al ser una constante debemos tener muy claro que las más grandes transformaciones comienzan desde nuestro entorno más pequeño, es decir desde casa, pues es ahí en donde nos vamos formando como sociedad. Pero no es sólo eso, es necesario crear conciencia en el sistema educativo, en el ámbito empresarial, en los medios de comunicación, desde las figuras de poder, es decir, cada uno desde su trinchera, comprometerse de manera real con los derechos humanos de las personas, sin importar color, religión, nacionalidad, nivel socioeconómico u orientación sexual. En el entorno empresarial mucho se habla ya de una apertura hacia la comunidad LGBT+ sin embargo, aún hay trabajo por hacer, pues, aunque se puede hablar de un avance significativo en cuanto a derechos desde hace ya una década, no sólo basta con tener unas políticas empresariales que reconozcan el valor de toda persona si éstas no se apropian y se llevan a cabo. Platicamos con líderes empresariales para conocer sus posturas sobre el camino que se ha recorrido en materia de diversidad e inclusión en el ámbito laboral.
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El discurso de inclusión y diversidad debe traspasar fronteras y no sólo quedarse en el ámbito laboral ROSA MARÍA VERJÁN
PABLO HABICHAYN POLLONI, DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS DE EDENRED MÉXICO
Pablo Habichayn Polloni director de Recursos Humanos de Edenred México, señaló que es una realidad que en la última década han ocurrido logros significativos desde el área de Recursos Humanos en el tema, donde lo más importante es establecer buenas prácticas pero que a la vez, estas se lleven a cabo, pero que no sólo se queden en el ámbito empresarial, sino que el discurso de igualdad de oportunidades para la comunidad LGBT+ traspase las fronteras de la empresa, es decir, que llegue a todos los núcleos de la sociedad. “El confinamiento ha impactado mucho en la esfera privada, hemos descubierto que muchos colaboradores tenían la posibilidad en la empresa de ser sí mismos. La casa puso en conflicto a algunas personas que no habían podido ‛salir del closet” o asumirse como son′. Jorge Guevara, vicepresidente de Asuntos Corporativos y Comunicación para América Latina y el Caribe de American Express, coincidió en que cada vez hay más espacios abiertos para hablar sobre temas de diversidad sexual, pero ahora se tiene que pasar a una etapa de posicionamiento, es decir, “de realmente crear un mundo sin etiquetas donde hablemos más allá de los estereotipos y comencemos a hablar de personas, de la inclusión en el ambiente laboral”. Refirió que, si bien la idea de inclusión es algo que las empresas por sí mismas asumen, es necesario recordar que el verdadero valor de las compañías son las personas.
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10 LIDERAZGO COMO IMPULSOR DEL CAMBIO Pero ¿cómo lograr una verdadera transformación en entornos empresariales?, donde por supuesto es sumamente importante la diferencia de opiniones y de pensamientos, la respuesta sería a través del liderazgo, Edurne Balmori Palacios, directora general de Metco, coincidió con los demás directivos en que no sólo se trata de tener un discurso inclusivo, sino de realizar acciones que lleven a ello. “Los líderes somos los primeros que tenemos que poner el ejemplo. Somos los encargados de abrir esos espacios y oportunidades Es necesario que lo que pese sea la capacidad de los trabajadores, mientras más incluyente seas, todos se sentirán más contentos y será un ganar-ganar de la empresa”. La cohesión entre empresas es esencial, en la parte de la cultura laboral existen varias historias sobre agresiones hacia la comunidad LGBT+, se han visibilizado micromachismos, por ejemplo, o expresiones sociales o colectivas normalizadas, y es justo esto lo que se tiene que cambiar. Se deben buscar espacios que fomenten un diálogo abierto y humano, señaló Ernesto Núñez Lagos, emprendedor, y fundador del festival Love 4All, un espacio que busca abrir la conversación sobre el tema de inclusión y diversidad en la comunidad LGBT+.
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EDURNE BALMORI PALACIOS, DIRECTORA GENERAL DE METCO
Además, agregó que es necesario tener una mentalidad enfocada hacia la creación de una nueva cultura, en donde se busquen nuevas oportunidades, en donde haya un apoyo de empresas, autoridades y sociedad. En la última década podemos hablar de algunos logros que ya son una realidad en diversas entidades del país, como por ejemplo modificaciones legislativas que permiten las sociedades en convivencia, matrimonio igualitario, políticas públicas que otorgan seguridad social y prestaciones sociales, además de la gestión para la documentación de identidad de género de personas trans.
ERNESTO NÚÑEZ LAGOS, FUNDADOR DEL FESTIVAL LOVE 4ALL
JORGE GUEVARA, VICEPRESIDENTE DE ASUNTOS CORPORATIVOS Y COMUNICACIÓN PARA AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE DE AMERICAN EXPRESS
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La diversidad es rentable La inclusión y diversidad en el ámbito laboral debe formar parte del ADN de las organizaciones y no sólo tema de un día ALBERTO MARTÍNEZ ESCAMILLA
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ese a los diversos avances que se han logrado en materia de inclusión y diversidad a lo largo de los últimos años dentro del ámbito laboral, es claro que aún queda mucho por hacer, una de las comunidades que más ha sufrido y trabajado por el respeto de sus derechos es la lesbiana, gay, bisexual, transgénero, transexual, travesti, intersexual y queer (LGBTTTIQ+). De acuerdo con cifras de la Alianza por la Diversidad e Inclusión Laboral (ADIL) México, en el país el 55% de las personas no manifiestan su orientación sexual dentro de la organización en la cual colaboran debido al temor a ser discriminadas, castigadas, despedidas o víctimas de alguna otra forma de exclusión, comentó en entrevista para Mundo Ejecutivo Saúl Crespo, vicepresidente senior de Comunicaciones y Asuntos Públicos de Kavak. El tema de la discriminación se agrava aún más cuando se habla de una industria como la automotriz que históricamente se ha regido bajo paradigmas machistas y ya obsoletos, en donde las transacciones se realizan entre hombres. Ante este panorama, el primer unicornio mexicano busca convertirse en un agente de cambio y liderar la transformación que lleve a ver la inclusión y diversidad dentro de la industria automotriz como algo ‘normal’. “Desde Kavak tenemos una doble misión: una, adaptarnos y hacer las cosas bien en términos de diversidad e inclusión; y dos, promover este cambio, y promover que los estereotipos de industria machista se destruyan”, dijo el directivo. Pero para lograr cambios en el exterior, se necesita iniciar desde adentro, situación que Saúl Crespo tiene clara y por ello ya se encuentran realizando iniciativas al interior de la organización, pues, subrayó, es fundamental que las empresas trabajen por la inclusión y no sólo tomarlo como una práctica de un día o un mes. Dentro de Kavak existen un par de comités, uno de ellos dedicado a la inclusión de las mujeres y otro de nombre Pride, en donde se fomente la diversidad de la comunidad LGBTTTIQ+. Desde que este último fue instaurado en la organización, 75 personas de la startup manifestaron pertenecer a la comunidad y un tanto más, que no se identifica dentro de alguno de estos géneros, tuvo el interés por apoyar la iniciativa, aseguró Crespo.
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FOTO: CORTESÍA
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“Kavak se va a encargar de liderar la transformación, de destruir paradigmas que están obsoletos y que son propios de una industria muy tradicional y muy machista”, detalló. Asimismo, desde su trinchera observa que diversas empresas asignan el tema de la inclusión y la diversidad al departamento de marketing como un tema de moda y no lo hacen parte del ADN de la organización. A pesar de todo lo que falta por hacer en el país, “México se ha convertido en punta de lanza a nivel regional”, destacó. “El mejor activismo es ser uno mismo, trabajar la visibilidad en primera persona y que cada uno sea como quiera ser, siempre y cuando respete a todo el mundo”, comentó el vicepresidente senior en Kavak, pues de esta manera se puede conseguir la normalización dejar de lado los estereotipos, ya que dentro de la comunidad también existe diversidad. Respecto al tema de cumplimientos de cuotas de género, el directivo abiertamente gay dijo no creer en ella e incluso considera que son “un mensaje de inclusión falso que no está persiguiendo realmente la inclusión”, por otro lado, si llamó a fomentar la igualdad de oportunidades para todos los individuos sin importar su religión, raza, orientación sexual u otro tipo de característica y priorizando el talento.
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UN BENEFICIO PARA EL NEGOCIO El directivo dejó en claro que el tema de la diversidad y la inclusión “no es una modita” y sí es algo que puede producir riqueza, pues a nivel negocio es rentable al contar con muchos puntos de vista diferentes al momento de tomar decisiones en pro de una organización. “Es algo que hace que los empleados se sientan muchísimo más involucrados con la naturaleza del negocio, es algo que hace que conecte mejor con los clientes. La diversidad siempre produce diversidad en escala y eso siempre es bueno”, mencionó. Además, declaró que México y sus organizaciones deben comprender que estos movimientos tienen un verdadero impacto en el mundo de los negocios, en el clima de bienestar de las industrias y no son sólo un capricho. En su experiencia, las organizaciones que apuestan por la diversidad entre sus colaboradores son más exitosas, por ello se considera un líder que “fomenta, promueve y respalda la diversidad e inclusión dentro de los equipos; un líder equitativo, todo el mundo tiene la misma oportunidad dentro de mi equipo y soy una persona que fomenta que no existan las jerarquías, sino que exista el talento”, finalizó.
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DECÁLOGO
DE LA INCLUSIÓN LABORAL L
a Alianza para la Diversidad e Inclusión Laboral (ADIL) surge por la necesidad de abrir la conversación sobre la importancia que tiene el visibilizar a las personas de la comunidad LGBT+ en el ámbito laboral en México, partiendo siempre de la información y el análisis de la misma. En este sentido, la ADIL elaboró un decálogo el cual retoma las experiencias de empresa que ya realizan las prácticas que a continuación se enuncian.
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CUMPLE LA LEY Asegúrate de cumplir con lo que la ley establece con respecto a derechos laborales, igualdad y no discriminación para todas las personas. Internamente desde la misión, visión y valores de la empresa y cómo se aplican en todos los ámbitos y procesos. SENSIBILIZA Invierte continuamente en sesiones informativas, de sensibilización y capacitación con especialistas dirigidas a los colaboradores de todas las áreas en temas de lenguaje incluyente, acoso y cómo generar un ambiente cordial para todos. FACILITA LA CREACIÓN DE REDES Los grupos o redes de empleados LGBT sirven para contar con espacios de encuentro, apoyo y socialización entre personas LGBT y sus aliados para apoyarse, intercambiar información, organizar actividades específicas y comunicarse como grupo hacia la empresa. CONMEMORA FECHAS IMPORTANTES Desarrolla actividades internas, de vinculación con actores externos a la empresa o participa en eventos públicos. Desde Spirit Day, el Día Mundial Contra la Homofobia, el Coming Out Day y las marchas del orgullo LGBT. CONSIDERA DE FORMA PARTICULAR A LAS PERSONAS TRANS Facilita a las y los colaboradores trans información sobre leyes locales o grupos de apoyo (importante sobre todo si están en proceso de transición), acceso a los baños de acuerdo a la identidad que asumen, información sobre servicios de salud, le-
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gal o incluso apoyo económico para procesos de transición.
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FOMENTA EL INVOLUCRAMIENTO DE ALIADOS Son personas heterosexuales a favor de la inclusión LGBT, el acceso a derechos para todas y todos, y son embajadores al interior y exterior de la empresa. Son parte fundamental de estas buenas prácticas. CERTIFÍCATE A nivel nacional e internacional, vale la pena esforzarse para obtener una certificación que reconozca y legitime el trabajo de una empresa a favor de la inclusión laboral LGBT. COMUNÍCATE CON OTRAS EMPRESAS PARA REPLICAR Comunica a tus pares (proveedores, clientes y socios) las buenas prácticas que llevan a cabo en tu empresa para buscar empatía y hacer crecer este impacto positivo. COMPARTE TUS LOGROS Participa en foros o espacios de creación de redes (networking), habla con medios de comunicación y colabora con otras instituciones (asociaciones, universidades, empresas, gobierno). Prepara a tus voceros para que comuniquen efectivamente las acciones de la empresa a favor de la inclusión y la diversidad. EVALÚA Y MONITOREA Mide y observa el efecto de sus buenas prácticas periódicamente y asegúrate de que estén alcanzando a todos los colaboradores. Mantengan vigentes sus políticas y programas.
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POR UN MUNDO SIN DISTINCIONES EN LAS EMPRESAS JORGE GARDUÑO*
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n un mundo ideal, la orientación sexual no debería ser un tema de distinción. Las personas no deberían incomodarse cuando en el trabajo mencionas que estás casado con alguien de tu mismo sexo o cuando vas a pedir a Recursos Humanos que incluyan a tu esposa/o dentro del seguro de gastos médicos. Un mundo ideal es aquél donde todos, sin distinción tengamos cabida, sin importar ideología, raza o sexualidad. Sin embargo, la realidad aún sigue siendo distante, ya que el 56% de las personas LGBT+ no hablan abiertamente de su orientación sexual en su trabajo. El motivo: no se sienten en confianza o no cuentan con un respaldo que les garantice que sus derechos serán respetados. Ante esta situación, es importante que las organizaciones implementen acciones que protejan a las comunidades que históricamente han sido vulnerables como la comunidad LGBT+; este camino lo pueden comenzar a través de la implementación de dos pilares básicos: políticas y comités de diversidad e inclusión. Para muestra un simple botón; el 65% de las empresas en México que conforman los Mejores Lugares para Trabajar para la comunidad LGBT+ cuentan con un departamento de Diversidad e Inclusión encargado de hacer tangible el compromiso de la empresa por todas las comunidades que la conforman.
VENTAS 55 5002 9470 Araceli Hernández araceli.hernandez@mundoejecutivo.com.mx 55 5002 9429 RESPONSABLE DE SUSCRIPCIONES
Irma Ruiz irma.ruiz@mundoejecutivo.com.mx 55 5002 9429
El respaldo que la organización brinda a través de estos espacios elimina sentimientos como miedo e incomodidad y genera confianza que se traduce en que la gente se sienta incluida y contenta con su empresa. No obstante, más allá de que el comité vele por los intereses y organice eventos para concientizar sobre el respeto a todos, son necesarios lineamientos escritos a través de políticas y códigos de ética que vayan en concordancia con lo que se dice y se hace. Contar con la línea de ayuda o un canal de denuncias para que si una persona se siente acosada, discriminada o no respetada por su orientación sexual pueda denunciar y la empresa realice una investigación respecto a la queja y actúe en consecuencia. Sin duda, algunas empresas están dando grandes pasos que ponen a la comunidad LGBT+ cada vez más cerca de la igualdad en derechos laborales en comparación con el resto de las personas.
*DIRECTOR DE ÉTICA E INTEGRIDAD DEL NEGOCIO EN SANOFI MÉXICO
PRESIDENTE EJECUTIVO Walter Coratella C.
EDITORA Rosa María Verján
DISEÑO Gustavo Gómez
DIRECTOR GENERAL DE TRINCHERA EMPRESARIAL TV Fernando Ferrer
REPORTEROS Laura Hernández Alberto Martínez
FOTOGRAFÍA Antonio Soto Feria
DIRECTORA EDITORIAL Y PUBLISHER Arlenne Muñoz
COORDINADORA DE DISEÑO Nayhely Hernández
GERENCIA DE DISTRIBUCIÓN 55 5002 9440 • 55 5002 9400
MUNDO EJECUTIVO EXPRESS es editado y publicado por: Grupo Internacional Editorial, S.A. de C.V., Río Nazas No. 34, planta baja, Col. Cuauhtémoc, C.P. 06500, Alcaldía Cuauhtémoc, Ciudad de México. Teléfono: 55 5002-9500. Certificado de Reserva de Derechos al Uso Exclusivo 04-2013-080110492800-101. Certificado de Licitud de Título y Contenido de número 15970, con fecha del 24 de octubre de 2011. REGISTRO POSTAL: PP09-02001. Se imprime en los talleres de Edamsa Impresiones, S.A. de C.V., Av. Hidalgo No. 111, Col. San WWW.MUNDOEJECUTIVO.COM.MX Nicolás Tolentino, Ciudad de México C.P. 09850. Grupo Internacional Editorial, S.A. de C.V. investiga sobre la seriedad de sus anunciantes, pero no se responsabiliza con las ofertas relacionadas con los mismos. Los artículos y editoriales firmados son responsabilidad de sus autores y no reflejan necesariamente el punto de vista de Grupo Internacional Editorial, S.A. de C.V. Editor responsable: Rosa Arlenne Muñoz Vilchis. Se prohíbe su reproducción total o parcial ©. Certificado de Circulación, Cobertura y Perfil del Lector Folio No. 00245-RHY, y registrado en el Padrón Nacional de Medios Impresos de la SEGOB. ISBN en trámite. emitido por
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VISITA DE KAMALA A MÉXICO Y JUSTICIA AMBIENTAL FRANCISCO SUÁREZ*
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urante este año hemos sido testigos cómo el presidente Joe Biden emprendió y cumplió sus promesas de campaña sobre las medidas y acciones a favor de la agenda de cambio climático, iniciando con la reincorporación al acuerdo de París, así como muchos otros compromisos que adquirió durante su campaña. Un ejemplo de ello fue su anuncio sobre la reducción de emisiones de CO2 en un 50% antes de 2030, lo cual representa una labor titánica de muchos sectores y órdenes de gobierno. Siguiendo con la línea y cascadeo de primer nivel en la visita de la semana pasada de Kamala Harris a México se acordó promover inversiones ambientales en el sur de México, una misión comercial de tecnologías ambientales, así como proyectos para la construcción de vivienda de costo accesible, el fortalecimiento de empresas rurales agrícolas, y cooperar para reducir la migración de Centroamérica. En este sentido, la migración también está estrechamente vinculada a los impactos del cambio climático derivado del incremento del flujo de personas cada vez que se tienen fenómenos naturales que obliga a la población abandonar la zona por inundaciones, o condiciones que vuelven inhabitable sus comunidades. La administración de Biden, está priorizando bajo el principio de “justicia climática” en la transición hacia economías de cero emisiones. La solicitud de presupuesto de la Casa Blanca publicada en abril incluye más de 1.4 mil millones de dólares para iniciativas de justicia ambiental que la administración de Biden ha calificado como una prioridad. Abordar la justicia ambiental, y climática es un principio fundamental del plan climático de EU y se integra por estos puntos: • Enfoque de gobierno inclusivo y empoderado. • Tomar decisiones impulsadas por los datos y la ciencia. • Orientar los recursos de una manera que sea consistente con la priorización de la justicia ambiental y climática. • Evaluar y abordar los riesgos para las comunidades de la próxima emergencia de salud pública. Dentro de la visita de Kamala, el tema fue abrir el diálogo sobre oportunidades de cooperación en asuntos migratorios, pero también tenía en su agenda otros temas clave para su política internacional incluyendo se-
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guridad, derechos humanos, comercio e inversión y cambio climático. El cambio climático impacta más en los grupos de menores ingresos, y más vulnerables. Según datos del Banco Mundial estima que los migrantes debido a fenómenos climáticos de Asia, América Latina y África alcanzarán 143 millones para 2050. Gran parte de la migración de Centroamérica a EU es provocado por los impactos climáticos en la agricultura, que se complica más por la inestabilidad política, inseguridad, y falta de empleo. Para EU un objetivo estratégico es el desarrollo sostenible del sur de México y Centroamérica. La administración Biden se ha comprometido a invertir 4 mil millones de dólares en Centroamérica para abordar problemas como estos y otros factores que impulsan la inmigración a Estados Unidos incluyen inseguridad económica, violencia, crisis ambientales y corrupción gubernamental. Kamala Harris dijo que llegó la hora de acabar con la brecha social y salarial entre hombres y mujeres. Porque si se eleva la calidad de vida de las mujeres, se eleva el crecimiento y en consecuencia el desarrollo de la sociedad; otro componente clave de la sostenibilidad. La visita nos dejó el mensaje claro que es hora de actuar y necesitamos líderes que también lo hagan. Es hora que nuestros líderes estén a la altura del momento. Dejar atrás los combustibles fósiles, y detener el aumento de temperatura global; construir una economía de energía limpia justa que funcione para todos los sectores, porque la única forma en que podemos resolver estos retos y construir el mundo que queremos es juntos, es hora de que los líderes también lo entiendan, y sobre todo se comprometan. Nuestro futuro y el mundo que van a recibir nuestros hijos está en juego. Pero las soluciones están en nuestras manos y es posible un futuro mejor. ¡Es clave que los servidores públicos electos en México, durante este mes de junio se sumen a favor de la agenda climática!
*DIRECTOR GENERAL DE ADES PARA AMÉRICA LATINA Y EXPRESIDENTE DEL CONSEJO DEL WORLD ENVIRONMENT CENTER.
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