Le guide apporte des réponses concrètes. Il fournit un cadre d’action pour la gestion de l’urgence et pour l’accompagnement des salariés en difficulté (interlocuteurs, prise en charge managériale, réseau d’aide). Il indique des ressources pour ces salariés et rappelle le cadre dans lequel s’inscrit, en ce domaine, le pouvoir de direction de l’employeur. Il encadre la pratique du dépistage, en particulier l’usage des tests salivaires. Le médecin du travail auquel la loi nº 2011-867 du 20 juillet 2011, relative à l’organisation de la médecine du travail, confie, ainsi qu’aux services de santé au travail, de nouvelles missions en matière de prévention de la consommation d’alcool et de drogue sur le lieu de travail, est libre de prescrire, après avoir informé le salarié, les examens complémentaires qu’il estime nécessaire à la détermination de l’aptitude au poste de travail. Il se prononce sur l’aptitude du salarié concerné au regard du poste occupé et de l’objectif de maintien dans l’emploi auquel contribue le service de santé au travail (article L. 4622-2, 2º). Il peut orienter l’intéressé vers des structures de soin et de soutien. Les résultats de ces examens sont couverts par le secret médical, l’employeur n’étant informé que de l’aptitude du salarié. Une annexe est consacrée au rappel des règles relatives à la légalité du contrôle de l’introduction, la détention et de la consommation d’alcool dans l’entreprise.
Prévention des risques psychosociaux : parution du guide Comment choisir un consultant ? Depuis la signature de l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail en juillet 2008, le dialogue social sur ce sujet n’a cessé de progresser comme en témoigne l’analyse, parue en avril 2011, des accords signés dans les grandes entreprises. Parce que ce risque professionnel est particulièrement difficile à appréhender, les entreprises choisissent parfois de recourir à une aide extérieure pour les accompagner dans la mise en place d’une démarche de prévention des RPS. Sur ce sujet difficile, les entreprises attendent d’un consultant qu’il connaisse les liens entre santé et organisation du travail, qu’il dispose d’un savoir-faire dans le champ du dialogue social mais aussi qu’il adopte une posture qui s’inscrive dans le conseil et l’accompagnement des acteurs de l’entreprise. Il n’est pas toujours aisé pour l’employeur de sélectionner le consultant qui saura intervenir dans ce cadre réglementaire. Ce guide a été élaboré avec les préventeurs institutionnels (ANACT, branche AT/MP), en concertation avec les partenaires sociaux et avec l’apport de plusieurs directeurs des ressources humaines et cabinets de consultants. Il aide l’entreprise, quelle que soit sa taille, à clarifier son
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