ICEM manual espagnol by carolien van mulken

GUÍA DE LA

ICEM SOBRE

SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS CAMPAÑA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS

CONTENIDO 1

INTRODUCCIÓN

2.3 > 2.4 >

DESCRIPCIÓN: SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS ¿QUÉ SON SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS? ¿CUÁLES SON LOS TRABAJADORES O LOS SECTORES QUE SE VEN MÁS AFECTADOS? “TRUCOS” PRINCIPALES CONSECUENCIAS

ALGUNOS HECHOS Y CIFRAS

CAMPAÑA Y PROYECTO DE LA ICEM

5 5.1 > 5.1.1 5.1.2 5.1.3 5.1.4 5.1.5 5.1.6 5.1.7 5.2 > 5.2.1 5.2.2

33 35 38 39 42 43 55 56 57 58 65

5.2.3 >

MARCO LEGAL LEGISLACIÓN, NORMAS Y REGLAMENTOS NACIONALES ASIA/PACIFICO ÁFRICA AMÉRICA LATINA NORTEAMÉRICA EUROPA OCCIDENTAL Y NORTE DE EUROPA EUROPA CENTRAL Y ORIENTAL MEDIO ORIENTE Y NORTE DEL ÁFRICA REGULACIÓN INTERNACIONAL OIT PROYECTO DE LA UE PARA ESTABLECER DIRECTIVA SOBRE LAS AGENCIAS DE TRABAJO TEMPORAL OTRAS NORMAS INTERNACIONALES

6 6.1 > 6.1.1 6.1.2 6.1.3 6.1.4 6.1.5 6.1.6 6.1.7 6.2 > 6.2.1 6.2.2

LA PERSPECTIVA EMPRESARIAL NIVEL NACIONAL NEGOCIACIÓN COLECTIVA SINDICALIZACIÓN EL TRABAJO CON AGENCIAS PRIVADAS DE TRABAJO ASIA/PACÍFICO ÁFRICA EUROPA CONTINENTE AMERICANO NIVEL INTERNACIONAL NEGOCIACIÓN COLECTIVA EMPRESAS MULTINACIONALES Y ACUERDOS GLOBALES

70 72 72 75 76 78 84 86 94 99 99 100

APROXIMACIONES Y ESTRATEGIAS SINDICALES EUROPA ASIA/PACÍFICO ÁFRICA CONTINENTE AMERICANO

102 109 110 111 111

TRABAJO REALIZADO POR OTRAS FSI

114

2.1 > 2.2 >

7 7.1 7.2 7.3 7.4 8

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11 13 15 20

INTR ODUC CIÓN

LENTA PERO INEXORABLEMENTE, LA SUBCONTRATACIÓN LABORAL SE HA CONVERTIDO EN UN PROBLEMA PARA MUCHOS, POR NO DECIR LA MAYORÍA DE LOS TRABAJADORES DEL MUNDO. AFECTA A CASI TODOS ELLOS, EN DIFERENTES REGIONES, SECTORES Y TIPOS DE TRABAJO. POR ESTA RAZÓN, DESDE HACE YA BASTANTE TIEMPO, LA ICEM LLEVA UNA CAMPAÑA CUYA FINALIDAD ES MEJORAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE LOS TRABAJADORES SUBCONTRATADOS Y CONTRATADOS POR AGENCIAS ADEMÁS DE ASEGURARSE DE QUE LOS PUESTOS DE EMPLEOS SIGUEN SIENDO PERMANENTES Y LAS RELACIONES DIRECTAS, O SE CONVIERTEN EN ESTO. GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

INTRODUCCIÓN Desde las refinerías de la Costa de Marfil hasta las minas de Colombia, desde el sector de la energía de Serbia hasta los trabajadores del vidrio de Turquía, desde la India a Europa Occidental, desde Australia a EE.UU., la gente ha visto cómo desaparecen sus puestos de trabajo, trasladándose a empresas subcontratistas que suelen contratar personal para trabajar en condiciones inferiores. En otros casos, se han eliminado los puestos de trabajo y el trabajo ha sido realizado por trabajadores enviados por agencias o con contratos a corto plazo. Se han inventado y usado muchas “nuevas modalidades de empleo”, la mayoría de ellas precarias. Ésta es un área del quehacer empresarial en la que no hay discriminación: la externalización por vía de la subcontratación laboral y contratación por agencias afecta a los trabajadores manuales en las minas de países en vías de desarrollo de igual modo que a los empleados de oficina de empresas de biotecnología avanzada en los países de la OCDE. De hecho, se podría decir que éste es un fenómeno que, en gran medida, se ha extendido del sur” al “norte”, en vez de ser al revés como lo es en la mayoría de las “técnicas administrativas”. Además, a partir de una cantidad relativamente baja de sectores industriales, - por ejemplo, siempre fue problema para migrantes del sector de la construcción – se ha extendido a todos los sectores, afectando trabajos que se habían considerado “seguros”, tales como trabajos clave del sector de la química. Aunque siempre varía de un sector a otro, el uso de la subcontratación laboral parece dominar en todos los sectores con los cuales trata la ICEM, hasta el punto de que varias organizaciones afiliadas a la ICEM han declarado que necesitan enfrentar como cuestión absolutamente prioritaria el vertiginoso aumento de la subcontratación laboral y contratación por agencias. Sindicatos de todo el mundo, afiliados a la ICEM, han tenido que adaptarse a la nueva estrategia de las empresas, y de algunos gobiernos, de contratar al personal de acuerdo a dos categorías diferentes: por un lado los trabajadores esenciales, que cuentan con condiciones de trabajo relativamente buenas, y, por el otro, trabajadores subcontratados o contratados por agencias, o trabajadores en otros cargos precarios, que suelen recibir un trato inferior. En la mayoría de los casos, esto significa recibir remuneración inferior, menos beneficios de jubilación, o menos beneficios médicos o por enfermedad, o menos vacaciones pagadas, o menor seguridad de trabajo, u otras desventajas. En muchos casos, significa una combinación de todos o de varios de estos factores. Al principio, hace ya bastante tiempo para algunos de nosotros, se recurría a la subcontratación principalmente para los trabajadores que no se consideraban esenciales, típicamente personal de limpieza, informática, seguridad GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

INTRODUCCIÓN o restaurantería. Más recientemente, en todos los diferentes sectores de la ICEM, se recurre a la subcontratación laboral y contratación por agencias cada vez con mayor frecuencia como método que se aplica también a la contratación de trabajadores que se considera trabajan en áreas clave de la empresa, realizando “trabajos esenciales”. En casi todas partes del mundo, en su empeño de bajar los costos, las empresas recurren a la subcontratación laboral y contratación por agencias. Se toman las decisiones solamente en base a consideraciones económicas. Pareciera que, una vez que se toma la decisión y se resuelve el “problema”, a muchas empresas no les importa mucho qué pasa después con sus ex trabajadores. “No les pagamos, no trabajan para nosotros, no somos responsables de procurar que reciban buen trato”. Muchas veces, los trabajadores en estas situaciones son vulnerables y explotados. Entre las consecuencias generalizadas de la subcontratación laboral y contratación por agencias figura el hecho de que, al llegar a este punto, a los trabajadores se les hace mucho más difícil defenderse, tanto individualmente como a través de sus sindicatos, y que frecuentemente se pierden normas sociales que se habían logrado a través de una dura lucha. 6

Debido a este fenómeno, los sindicatos pierden muchos miembros. Un factor clave que produce esta situación es el hecho de que con este sistema de precariedad laboral, se intimida mucho más fácilmente a los trabajadores. Durante el trabajo de preparación de esta guía, la ICEM se ha encontrado con muchos ejemplos de situaciones donde los trabajadores bajo condiciones precarias se hallan simplemente demasiado intimidados como para afiliarse a un sindicato, muchas veces justificadamente, ya que hay demasiados trabajadores subcontratados y contratados por agencias que se han encontrado con colegas que han sido “dejados de lado” por haberse interesado en las actividades sindicales. Aumenta más todavía el peligro que suceda esto cuando no existe ninguna bien definida “relación de empleo” propiamente tal, o cuando se hace difícil identificar al empleador y sus respectivas responsabilidades, debido a la existencia de diferentes empleadores vinculados entre sí. Además, muchos trabajadores subcontratados y contratados por agencias cambian regularmente de trabajo, haciendo más difícil establecer suficiente “interés” en el trabajo como para desarrollar relaciones estrechas con el sindicato que opera en la empresa. Este mismo estatus y falta de futuro del trabajo precario, que afecta la participación en actividades sindicales, puede también crear problemas para las empresas. Muchas veces, el trabajo precario quita la motivación de los trabajadores, y también cualquier sentido de fidelidad hacia la empresa (que, al fin y al cabo, no manifiesta tampoco ninguna lealtad hacia sus trabajaGUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

INTRODUCCIÓN dores). Es poco probable que trabajadores con el régimen de entrega contra pedido “inviertan” realmente interés en algún trabajo. Por lo tanto, la precariedad cada vez mayor del trabajo debería ser asunto de preocupación para la administración en términos de calidad, cambios de personal, capacidad y productividad, y las empresas deberían acoger con agrado las conversaciones conjuntas y el progreso que se puede lograr a través de la negociación, que pueden fortalecer tanto a la empresa como al sindicato. La externalización se ha convertido prácticamente en “mentalidad de rebano”, una forma sofocante de conformismo. Se supone que, como todo el mundo lo hace, entonces debe ser correcto hacerlo así. El éxito que ha tenido se debe al hecho de que, entre otros factores, se cree que el sistema ofrece ventajas a las empresas, que, se supone, pueden seguir ofreciendo un producto o servicio, sin tener que responsabilizarse por la fuerza de trabajo que fabrica el producto o crea un servicio. Se supone que, además de tener menos responsabilidad hacia sus trabajadores, es también más barato. Sin embargo, en muchos casos las ventajas comerciales no están tan evidentes. La experiencia práctica muchas veces desmiente ese concepto. No cabe duda que la subcontratación laboral y contratación por agencias suele practicarse en muchos casos para eliminar la influencia de los sindicatos. Muchas veces, las empresas están dispuestas a pagar para lograr esto, incluso, por ejemplo, pagando enormes cantidades para indemnización por despido, o pagos considerables por jubilación anticipada, sabiendo, o creyendo, que esto les garantizará después contar con un personal más dócil. Por supuesto, hay trabajadores a quienes les gusta trabajar en forma temporal o con “mucha flexibilidad”, lo cual les permite, hasta cierto punto, decidir cuándo trabajar y cuándo no. Y eso no tiene nada de malo. El problema es que, según nuestra experiencia, en todas partes del mundo, la mayoría de los trabajadores subcontratados y contratados por agencias definitivamente no se encuentran en esa situación. Por lo contrario, en muchos países y sectores industriales, una gran cantidad e trabajadores parecen estar enfrentando una situación en la cual tienen que elegir entre tener trabajo precario o no tener ningún trabajo. Se ha preparado esta guía para ayudar a todos los sindicalistas, sea su función a nivel de planta, sindicato local, regional, nacional o internacional, con su trabajo diario en torno a la subcontratación laboral y contratación por agencias. Muchos de los métodos y prácticas que se han puesto en práctica en otras partes pueden adaptarse sin problemas para su situación específica. Se espera que los ejemplos de “mejor práctica” de diferentes partes del mundo, incluso a nivel legal e internacional, puedan servir como puntos de partida para buenas ideas y acciones en sus respectivos países, sea donde sea, ayuGUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

INTRODUCCIÓN dando de este modo a resolver algunos, y esperamos quizá más, problemas relacionados con la subcontratación laboral, contratación por agencias y otras formas de trabajo precario. Secretario General de la ICEM Septiembre de 2008

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2 SUBCONTRATACIÓN LABORAL &CONTRATACIÓN POR AGENCIAS DESCRIPCIÓN

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“LAS VIVIENDAS DE LOS TRABAJADORES PERMANENTES PARECÍAN BUENAS. TAMBIÉN OBSERVÉ LOS HOGARES DE LOS TRABAJADORES SUBCONTRATADOS, QUE ERAN CHOZAS HECHAS DE HIERBA (MENOS DE DOS METROS DEL SUELO DE TIERRA AL TECHO, Y SIN ALCANTARILLADO, AGUA NI ENERGÍA ELÉCTRICA). SE PUEDE EVALUAR EN TÉRMINOS DE SIGLOS LA DIFERENCIA ENTRE LAS CONDICIONES DE VIDA DE LOS TRABAJADORES SINDICALIZADOS CON TRABAJO PERMANENTE Y LAS DE LOS TRABAJADORES SUBCONTRATADOS” (CITADO DE UN INFORME PREPARADO POR JOE DREXLER, ENCARGADO DEL SECTOR DE MINERÍA DE LA ICEM, DESPUÉS DE UNA VISITA DE INVESTIGACIÓN QUE REALIZARA A LA INDIA EN 2007)

SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS, DESCRIPCIÓN

2.1 > ¿QUÉ SON SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS?

Se usan muchas palabras diferentes para referirse a las “relaciones de trabajo” precarias. Algunos términos son sinónimos, mientras otros describen situaciones que son semejantes, pero sin ser exactamente iguales. Y, complicando más el asunto, a veces las mismas palabras tienen significado diferente en diferentes países, regiones o idiomas. Es importante que en todo momento se use la terminología correcta. El proyecto de la ICEM usa los términos “subcontratación laboral” y “contratación por agencias” porque son términos reconocibles y conocidos que describen una situación que conoce la mayoría de los trabajadores de muchos sectores industriales en todo el mundo. Además, estos términos se usan corrientemente en la mayoría de los países. Sin embargo, durante un proceso de fijación de normas internacionales realizado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a fines de la década de 1990, el uso de las palabras “subcontratación laboral” produjo tanto problema que se descarriló todo el proceso. Resultó ser muy difícil utilizar este término en los procesos de fijación de normas legales internacionales. La subcontratación laboral y contratación por agencias son solamente dos aspectos del panorama del trabajo precario, aunque por cierto inciden en todos los ámbitos. Otras “nuevas formas de empleo” también se han generalizado. Casi todas estas formas son aproximaciones que descartan lo que antes era “estándar”, es decir trabajo permanente a tiempo completo, empleado directamente por una sola empresa con una semana laboral y prestaciones sociales regulares, y la protección, incluso contra el despido, que suele implicar el estatus legal como empleado. Lo que en el fondo ha cambiado es la relación “normal” que existía antes entre las empresas y los trabajadores. Para una gran parte de la fuerza de trabajo del mundo, la calidad de esta relación se ha empeorado considerablemente. Para muchos otros, tales como la masa cada vez mayor de trabajadores “autónomos”, ha habido un cambio, de una relación laboral a una relación comercial, en la cual el trabajador asume todos los riesgos. A consecuencia de esto, simplemente se han perdido muchos sistemas de protección por los cuales los trabajadores han luchado, frecuentemente durante mucho tiempo, como prestaciones sociales o reglamentos contra la discriminación. En algunos casos, la situación laboral se ha hecho tan extremadamente complicada, con contratistas subcontratados y vueltos a subcontratar, y otras GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

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complejas formas de relaciones laborales, que, incluso cuando los legisladores quisieran legislar al respecto, encuentran muy difícil hacerlo. También están cambiando las estructuras de las empresas mismas. Mientras que alguna vez una empresa solía tener un solo propietario conocido, trabajadores clave con contratos permanentes y, quizá, algún contratista en sectores tales como la limpieza o restaurantería, ahora ha cambiado radicalmente esa situación. En la actualidad, las empresas suelen tener una estructura de “niveles” mucho más compleja, con lugares de trabajo que se caracterizan por tener “múltiples capas”. Además de la administración y la junta directiva y los trabajadores “de planta” permanentes, también pueden haber, por ejemplo, trabajadores con contrato a corto plazo con un contrato directo; trabajadores a tiempo parcial con contrato directo; trabajadores subcontratados con un contrato comercial por un período definido (éstos pueden ser temporales); trabajadores contratados por agencias, jornaleros, y/o trabajadores informales. Además, puede haber contratistas – empresas que realizan el trabajo subcontratado. 12

El propietario sigue siendo el alma de la empresa. Sin embargo, el mundo ha cambiado en este respecto también. Para muchas empresas, se ha hecho mucho menos clara la verdadera identidad del propietario. Puede ser una persona o un grupo de personas. Sin embargo, igualmente puede ser un conjunto de accionistas, un fondo de cobertura, o un fondo soberano de inversión. Generalmente, cuanto más alejado esté el(la) trabajador(a) del centro de la empresa, mayor es la probabilidad de que sean malas sus condiciones de trabajo.

TERMINOLOGÍA Resumen parcial de algunos términos que suelen usase para referirse a “trabajos precarios”: Subcontratación laboral Contratación por agencias Trabajo precario Trabajo atípico Trabajo ocasional o eventual Externalización Contratos de trabajo temporal Contratación directa Trabajadores a contrata Trabajadores irregulares GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS, DESCRIPCIÓN

Contratos individuales Intermediarios laborales Trabajadores por temporada Contrato sin horas de trabajo prefijadas Aprendices Trabajadores a prueba Tercerización Contratos de trabajo individuales (generalmente trabajador supuestamente “autónomo”) De guardia / contratación por día Jornaleros Trabajadores desde el hogar

SUBCONTRATACIÓN LABORAL A juicio de la ICEM, la subcontratación laboral es cuando una compañía “subcontrata” un trabajo a otro empleador, que, en algunos casos, puede ser un individuo. Puede que el trabajo se realice en el mismo lugar, o puede que se realice en otro. A veces los empleados actuales son trasladados al nuevo empleador, y a veces no. Cuando un trabajo es subcontratado, no a una empresa contratista específica, sino para ser ejecutado por trabajadores individuales, por ejemplo a través de una agencia o por vía de un contrato directo a corto plazo, puede que finalmente sea (o no sea) el mismo trabajador que realiza el mismo trabajo que realizaba antes, pero esta vez lo hará como trabajador subcontratado.

CONTRATACIÓN POR AGENCIAS La contratación por agencias es cuando una compañía que necesita llenar algunos puestos vacantes de trabajadores, en vez de contratarlos directamente, solicita a una agencia le provea el número de trabajadores que requiere.

2.2 > ¿CUÁLES SON LOS TRABAJADORES O LOS SECTORES QUE SE VEN MÁS AFECTADOS? En general, en la actualidad el fenómeno de la subcontratación laboral y contratación por agencias afecta el trabajo de todo tipo, incluyendo trabajos que se consideran, o se consideraban, como sea el caso, trabajos clave. Esto varía de un sector a otro y de una región a otra, habiendo empresas que no subcontratan ningún trabajo, y, a la vez, empresas multinacionales conocidas de producción de textiles que subcontratan casi todo el trabajo, quedánGUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS, DESCRIPCIÓN

dose solamente con su “marca” propia. Algunos de los sectores parecen que forman la ICEM estar más afectados que otros en cuanto al fenómeno de la subcontratación laboral y contratación por agencias. Por ejemplo, en los sectores de minería y diamantes se halla una gran cantidad de trabajadores subcontratados. Sin embargo, la contratación por agencias, la subcontratación laboral y la externalización son también términos que están de moda en los sectores de la química, papel, materiales o energía. Se pueden observar las mismas tendencias en otros sectores, representados por otras federaciones sindicales internacionales. El empleo precario e inseguro ha sido parte integrante del trabajo de la FITCM (Federación Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera), y también de los trabajadores textiles del mundo. Otro ejemplo bien conocido lo constituye la gran cantidad de periodistas independientes que se ven afectados. No todos éstos – y hay cada vez más de ellos – trabajan en forma independiente por su propia voluntad. Otro ejemplo menos conocido puede ser la situación precaria de muchos profesores y maestros, que tienen que trabajar por largos períodos en condiciones temporales, inseguras y mal pagadas. 14

Dentro de los diferentes sectores, existen algunas categorías de trabajos que tienen mayor probabilidad de subcontratación que otras. Frecuentes ejemplos se pueden hallar en el sector de trabajadores de limpieza, restaurantes, seguridad, transporte o mantenimiento y reparaciones. Otros trabajos que las empresas han empezado a subcontratar con frecuencia son los que involucran clasificación, empaque, carga o descarga, ingeniería, almacenamiento y administración o trabajos de oficina. Sin embargo, eso no es todo. En la actualidad, casi todo tipo de trabajo corre el peligro de externalización. Además, aparentemente no hay ningún límite en la cantidad de empleados subcontratados que se permite trabajar. En el sector de la minería hay innumerables ejemplos de externalización, y también hay innumerables países donde la fuerza de trabajo subcontratada es mayor que la fuerza de trabajo permanente. Las mujeres, así como también los trabajadores jóvenes, y frecuentemente también los migrantes, suelen ser las primeras víctimas de situaciones de trabajo precario, de sueldos extremadamente bajos, y/o de ambientes de trabajo inadecuados. Según un artículo publicado en 2007 por la FITIM (Federación Internacional de Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas) sobre el trabajo precario, en Australia 1 de cada 3 trabajadoras no son de planta, perciben un 21% menos que los trabajadores permanentes, y muchas veces no tienen permisos vacacionales, permiso por enfermedad ni permiso por días feriados. Se considera GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

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que en Canadá, el 40% de los trabajos de mujeres no obedecen a las normas laborales estándar, y en el Japón alrededor del 30% de los trabajadores metalúrgicos son atípicos o trabajadores subcontratados, siendo las mujeres un gran porcentaje de los mismos. En Tailandia, el 80% de los trabajadores subcontratados son mujeres.

2.3 > “TRUCOS” Los blancos de esta política no son solamente determinadas categorías “laborales” ni cargos específicos. El mundo del trabajo también está presenciando el uso de técnicas novedosas para reclasificar a determinados trabajadores, con el fin de procurar que las empresas no tengan que cumplir con sus obligaciones. En todo el mundo se han dado casos en los cuales se ha ascendido repentinamente a los trabajadores, convirtiéndolos en administradores o supervisores, haciendo exactamente el mismo trabajo por el mismo sueldo, pero impidiéndoles incorporarles a un sindicato debido a que status como “administradores”. Otro “truco” que se usa frecuentemente es el uso de períodos de prueba sobradamente largos o de capacitación disfrazada o contratos de aprendizaje. Quizá una de las técnicas que suele usarse con mayor frecuencia en todo el mundo sea el de mantener a los trabajadores con una serie de contratos consecutivos a corto plazo, generalmente de algunos meses. Esto, por ejemplo, ha pasado en el caso de un gran número de trabajadores de Goodyear en Tailandia, donde muchos llevan más de diez años trabajando sin tener un contrato permanente. En la conferencia mundial de la ICEM sobre subcontratación laboral y contratación por agencias, realizada en Bangkok en noviembre de 2007, se introdujo el término “permatemps” para referirse a problemas semejantes en Norteamérica también, donde trabajadores subcontratados y contratados por agencias reciben un contrato a corto plazo, uno tras otro, año tras año. En muchos de estos casos, las empresas aprovechan escapatorias que existen en la legislación, despidiendo a los trabajadores por algunos días (o un poco más, según el plazo que se estipule en la legislación correspondiente). Al hacer así, las empresas pueden evadir los requerimientos legislativos que exigen que los trabajadores temporales se conviertan en trabajadores permanentes después de haber trabajado durante determinado período. De este modo, pueden empezar a contar desde cero nuevamente. Además, se usa la técnica de “cambiar periódicamente de contratista”, tamGUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

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bién con el fin de poner el reloj en cero otra vez. En un caso que se produjo en Corea, y que fuera referido a la OIT, un trabajador aparecía en la nómina de empleados de 7 contratistas diferentes, aunque seguía realizando el mismo trabajo por la misma empresa, Kiryung Electronics. En varios otros casos y países, las empresas ni siquiera tienen que aprovechar escapatorias legales, ya que muchas veces simplemente hacen lo que les da la gana, sin repercusiones. Esto sucede con frecuencia donde no existe ningún sindicato (fuerte), donde la legislación es débil, no existe, o no se cumple, y/o donde sean corruptos tanto los funcionarios gubernamentales, como las estructuras judiciales. Otra “técnica” que se usa es la de crear agencias falsas, compañías supuestamente “independientes”, muchas veces creadas por la misma empresa, para suministrar trabajadores subcontratados y contratados por agencias. En muchos casos, estas “agencias” son empresas tenedoras, que proveen servicios a una sola empresa, y que se establecen específicamente para evitar las obligaciones de la empresa frente a los trabajadores.

Existen muchos otros trucos, pero son tantos que resulta imposible mencionarlos todos. Otro ejemplo más es la costumbre de tener “trabajos de temporada” en todas las temporadas.

2.4 > PRINCIPALES CONSECUENCIAS Tal como se ha señalado más arriba, en muchos casos, por no decir la mayoría de ellos, la subcontratación laboral y contratación por agencias es resultado de una decisión consciente de parte del patrón de limitar o reducir por largo tiempo la fuerza de trabajo permanente. Los planteamientos que se usan para justificar estas medidas incluyen la necesidad de “optimizar la flexibilidad” (es decir: que sea más fácil despedir a los trabajadores de un día para otro) o la búsqueda de “opciones más económicas” debido a la “presión comercial del mercado”. Se podrían ofrecer, y de hecho se ofrecen millones de excusas, y también se inventan. Entre las que con mayor frecuencia se practican figuran: ”fluctúa mucho la demanda de nuestros productos”, “es un fenómeno que se va desarrollando a nivel de todo el mundo”, “todo el mundo lo hace”, “la oficina central nos manda a hacerlo”, o “es solamente una medida provisional”. El resultado final del proceso de externalización suele ser el de transferir el riesgo a los trabajadores, y que los puestos de trabajo se hagan no permanentes o provisionales, eventuales e inseguros. Los trabajadores que ocupan estos cargos no suelen contar con la protección de legislación laboral ni de seguridad social. GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

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Además, las empresas manifiestan que una vez que se ha subcontratado algún trabajo, o se emplea mano de obra contratada por agencias, no pueden controlar las condiciones de empleo de los trabajadores. Muchas veces es sumamente difícil identificar quién es realmente el empleador, y a quién corresponde la responsabilidad de cuestiones como las condiciones de trabajo y las prestaciones sociales. En un contexto en que las empresas frecuentemente señalan que la “responsabilidad es de otros”, y como el marco legal suele no existir, no estar muy claramente definido, para muchos trabajadores es difícil identificar quién es su verdadero empleador. Esto puede resultar problemático incluso en situaciones relativamente sencillas donde una empresa ha recurrido a un contratista. Es fácil entender cómo las situaciones pueden hacerse más complejas todavía cuando se trata de una serie de empresas enlazadas por un conjunto de acuerdos comerciales con contratistas que emplean a otros contratistas, usando provisiones vagas en los contratos de trabajo (o en ausencia de ellos), faltando o siendo corrupto el marco legal y el sistema de inspección social, donde la justicia está simplemente demasiado fuera del alcance. A raíz de todo esto, queda en evidencia que se necesita contar con “relaciones de empleo” bien definidas entre las empresas y los empleados, y también que no hay nada que pueda reemplazar el empleo permanente y directo. Se han realizado muchas reuniones internacionales y regionales de la ICEM sobre subcontratación laboral y contratación por agencias, donde los participantes se han referido a una amplia gama de problemas que enfrentan los trabajadores subcontratados y contratados por agencias, desde precariedad de empleo y sueldos inferiores, problemas de derechos de pensiones de jubilación y de la jornada de trabajo, hasta importantes crisis de salud y seguridad y trato brutal y maltrato de los trabajadores. Para citar solamente algunos de estos problemas: • Inseguridad laboral y futuro incierto. Muchas veces, los contratos provisionales pueden terminarse en cualquier momento, prácticamente sin previo aviso. • Mayor riesgo de desempleo y subempleo • El trabajo y las funciones asignados a los trabajadores pueden cambiar en cualquier momento, por iniciativa del empleador • Horas de trabajo sin fijar • Se exige constantemente disponibilidad completa • Sueldos (más) bajos, o irregulares • Falta de aumentos salariales o primas • Muchas veces no hay derecho a permiso por enfermedad • No se puede acceder, o se reduce el acceso a las prestaciones sociales, incluyendo lo siguiente: Derechos de pensión de jubilación; Seguro de salud; Derechos de maternidad/paternidad; Derechos y primas vacacionales GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

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Menos prestaciones en general. Por ejemplo, subsidios para transporte o comida Mayor riesgo en materia de salud y seguridad Abuso verbal Acoso sexual Poca o ninguna capacitación Poco o ningún desarrollo profesional Faltan o se niegan los derechos laborales, incluyendo el derecho de afiliarse a un sindicato y el derecho a la negociación colectiva, lo cual debilita la posición de los trabajadores en las negociaciones. Bajo nivel de sindicalización

Este fenómeno no sólo produce condiciones de trabajo inferiores para los trabajadores mismos: también constituye una amenaza para las organizaciones que representan a los trabajadores, ya que estas “nuevas y cambiantes formas de empleo” muchas veces son una herramienta que se usa para presionar a los trabajadores para impedir que se sindicalicen. La subcontratación laboral y contratación por agencias se usa también como manera de procurar que los trabajadores nuevos ni siquiera tengan la opción de sindicalizarse, como así se da en muchos países en diferentes partes del mundo donde los trabajadores subcontratados o contratados por agencias enfrentan dificultades legales y de otra naturaleza por las cuales se impide que se incorporen al sindicato de “trabajadores permanentes” que ya es activo en el lugar de trabajo. Entre los problemas que enfrentan los sindicatos figuran los siguientes: • Hay que realizar negociaciones con muchos contratistas/agencias diferentes • No están claras las responsabilidades del empleador (esto incluye qué empleador debe hacer qué cosa) • Frecuentes cambios de contratistas • Los trabajadores de planta pueden manifestar resentimiento hacia el personal subcontratado. A veces, se crean dos fuerzas de trabajo con intereses diferentes • Las agencias pueden explotar a los trabajadores • Las agencias pueden servir de fachada de elementos ilegales o criminales • Se usa al personal subcontratado o contratado por agencias para eliminar o debilitar a los sindicatos • Los trabajadores subcontratados temen que los despidan • Se usan medios legales o medidas prácticas para impedir la sindicalización de los trabajadores subcontratados y contratados por agencias. • Los trabajadores subcontratados y contratados por agencias consideran que la sindicalización no les trae ninguna ventaja inmediata • Se está reduciendo el número de trabajadores sindicalizados • La negociación colectiva se hace más difícil porque se reduce el poder de negociación GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

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Según investigaciones realizadas recientemente en Nueva Zelandia sobre trabajadores eventuales, muchas veces tanto los trabajadores como las empresas carecen de conocimientos generales sobre sus derechos en este campo. Los estudios demostraron, además, que los trabajadores eventuales no sólo tienen limitado acceso a permiso vacacional o por enfermedad, capacitación, y al desarrollo intelectual y profesional, sino que también la inseguridad del trabajo incide en su vida familiar, limitando su capacidad para determinar presupuestos y para planificar con anticipación.

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HECHOS & CIFRAS

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EN EL SECTOR MINERO DEL PERÚ, DE UN TOTAL DE 85.000 TRABAJADORES, SOLAMENTE 16.000 SON PERMANENTES. A PRINCIPIOS DE LA DÉCADA DE 1990, TODAVÍA EL 95% FIGURABA EN LAS ESTADÍSTICAS OFICIALES DEL GOBIERNO COMO TRABAJADORES PERMANENTES.

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HECHOS Y CIFRAS En Europa, se estima en un 4 a 5% el promedio total de trabajadores que laboran bajo régimen de subcontratación o contratación por agencias. El nivel varía, desde porcentajes bastante bajos en los países nórdicos, al 33% en España. Según cifras de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, en los últimos 20 años en Dinamarca, España, Italia y Suecia, ha aumentado en un 500% el uso de mano de obra eventual contratada por agencias. Otra cifra referente a Europa, que se cita en un proyecto de ley de la Comisión Europea, señala que “La parte de empleo total representada por los trabajadores con contratos distintos del modelo contractual clásico y los que trabajan por cuenta propia ha superado el 36% de los trabajadores en 2001, llegando a cerca del 40% de los trabajadores de la UE-25 en 2005.”

En Europa existen grandes diferencias entre los distintos países y regiones. En el Reino Unido, alrededor del 80% del trabajo eventual se da en los sectores de servicios y público. En Francia, un 75% del trabajo eventual se registra en los sectores de la construcción y fabril. En la UE, la mayoría de los trabajadores eventuales son hombres. Sin embargo, en los países nórdicos predominan las mujeres, y en el Reino Unido y los Países Bajos, el porcentajes es alrededor del 50% en cada categoría. En el sector minero del Perú, de un total de 85.000 trabajadores, solamente 16.000 son permanentes. A principios de la década de 1990, todavía el 95% figuraba en las estadísticas oficiales del gobierno como trabajadores permanentes. En Corea, según cifras para 2007 publicadas por el Korean Labour and Society Institute, el 55% del mercado de trabajo se organizaba a través del trabajo subcontratado o eventual. Por lo menos el 70% de las mujeres trabajadoras son subcontratadas. Los trabajadores coreanos eventuales suelen trabajar la misma cantidad de horas que los trabajadores equivalentes que han sido contratados en forma directa (un promedio de 46,6 horas a la semana). Lamentablemente, ganan solamente un promedio de 51,9% - también promedio - del sueldo de los trabajadores coreanos permanentes. El 66,4% de los trabajadores irregulares de Corea no tiene cobertura del sistema nacional de pensiones de jubilación, y el 65,5% no tiene cobertura del sistema nacional de salud. El 68,5% de los trabajadores irregulares de Corea no tiene seguro contra desempleo, y el 83,7% no tiene vacaciones pagadas. El 78,7% de todos los trabajadores irregulares de Corea no pertenece a un plan de trabajo de cinco días a la semana. En la planta Unilever de producción de té situada en Khanewal, en la provincia del Punjab de Pakistán, hay 22 trabajadores regulares sindicalizados, y más de 750 trabajadores eventuales no sindicalizados. Muchos de estos traGUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

HECHOS Y CIFRAS bajadores eventuales llevan 10 a 15 años trabajando en la fábrica, produciendo su famoso té marca “Brooke Bond”. En la planta de producción de té de Unilever en Karachi, donde se produce tanto el té Lipton como el Brooke Bond, había 133 trabajadores regulare y 700 eventuales. En Angola, el 70% de los hombres, mujeres y jóvenes del país que se encuentra realizando trabajos precarios y mal pagados, no son reconocidos ni protegidos por la ley (según el Fondo Monetario Internacional). En muchos otros países africanos, la situación es semejante o peor. Según un artículo publicado en 2008 en la revista Journal of the American Medical Association, una encuesta realizada en 2004 de jornaleros en los Estados Unidos encontró que “en el año anterior, un 19 por ciento de los jornaleros presentaron lesiones relacionadas con su trabajo requirieron atención médica, en comparación con menos del 5 por ciento de los trabajadores de todo el sector privado y aproximadamente un 6 por ciento de todos los trabajadores de la construcción”

ECUESTA FITIM En 2007, la FITIM (Federación Internacional de Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas) realizó una encuesta entre sus organizaciones afiliadas sobre el problema de trabajo precario. Algunos resultados fueron los siguientes: • El 90% de los sindicatos que respondieron dijeron que en el sector metalúrgico el trabajo precario había aumentado en los cinco últimos años.

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De cada tres sindicatos, dos afirmaron que las compañías de su país, en lugar de emplear directamente a trabajadores temporeros, los contrataban mediante agencias o intermediarios.

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Un tercio de los sindicatos indicaron que los empleos precarios comprenden hasta la quinta parte de la fuerza de trabajo en el sector metalúrgico de su país. Otro 44 por ciento de esos empleos representan entre un quinto y la mitad de la fuerza de trabajo del sector metalúrgico de su nación. Para el 13 por ciento de los que respondieron, el trabajo precario representa más de la mitad del empleo en el sector.

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Los sueldos de los trabajadores con empleo precario son muy inferiores a los percibidos por los trabajadores permanentes, según los dos tercios de los encuestados. Entre los sindicatos que respondieron así, un tercio de ellos indicaron que los sueldos de los trabajadores con empleo precario son inferiores, un 50 por ciento de los sueldos de los trabajadores permanentes. Una cuarta parte de los encuestados indican que los sueldos de los trabajadores con empleo precario alcanzaban entre un 50 por ciento y un 75 por ciento de los de sus colegas permanentes. GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

HECHOS Y CIFRAS AGENCIAS DE TRABAJO En 2007, Adecco era la mayor agencia privada de trabajo del mundo, ofreciendo servicios a unos 150.000 clientes, con más de 7.000 oficinas situadas en 60 países, con un personal propio de más de 30.000 personas. La compañía afirma que “el número de empleados de su empresa que diariamente tiene asignado algún trabajo” alcanza más de 700.000. A nivel mundial, Manpower es el segundo proveedor de empleados temporales: se dice que anualmente coloca aproximadamente 2 millones de personas en trabajos de oficina, industriales y profesionales. Manpower cuenta con unas 4.500 oficinas en 80 países. Vedior, que en términos de magnitud es la tercera agencia de trabajo del mundo, cuenta con una red de más de 2.200 oficinas. Con el fin de crear una agencia de trabajo todavía mayor, Vedior tiene el proyecto de finalizar, en el segundo semestre de 2008, acuerdos de fusión con Randstad, otra enorme empresa, que tiene operaciones principalmente en Europa y cuenta con unos 315.000 trabajadores temporales.

Según el “Informe Económico 2007” de CIETT (la Confederación Internacional de Empresas de Trabajo Temporal): • 2006 fue nuevamente un año de crecimiento del sector del trabajo contratado por agencias. A nivel mundial, se emplearon diariamente 8,9 trabajadores de agencia (equivalente a tiempo completo).

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A nivel mundial, el sector del trabajo por agencias es uno de los mayores empleadores privados de personal.

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En Europa, el trabajo por agencias sigue siendo un sector pequeño, pero “importante y poderoso” (1,8% del empleo en Europa), bastante menos que en Sudáfrica (3,1%), Estados Unidos (2,2%) y Japón (1,9%). En Europa, el Reino Unido resultó ser, en 2006, el país que tiene el mayor porcentaje de trabajadores contratados por agencias en comparación con la fuerza de trabajo en su totalidad, alcanzando un 4,3%.

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A nivel mundial, hay 67,500 agencias privadas de trabajo, con 120.000 sucursales, y con un personal propio de 728,000 personas. > Los ingresos por concepto de ventas (€76,2 billones) de las diez empresas más importantes del mundo constituyen, en su totalidad, el 55% del mercado de trabajo por agencias. > En 2006, la facturación total a nivel mundial alcanzó €228 billones, un aumento del 19% en comparación con los €191 billones que se registraron en 2005. > Los EE.UU. siguen siendo el país con la mayor participación, con un 38% (o €87 billones) de ingresos por concepto de ventas a nivel mundial, seguido por el Reino Unido (16%) y Japón (11%). > Europa es la principal región en este campo, con un 43% del total

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HECHOS Y CIFRAS mundial de los ingresos por concepto de ventas (€97 billones).

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En 2006. el Japón tenía en total 30.600 agencias privadas de trabajo. El Reino Unido contaba con 10.500, y los EE.UU. 6.000. Sudáfrica es uno de los países con la más “impresionante” y rápida expansión del sector.

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Entre 1996 y 2006, se duplicó el número de trabajadores contratados por agencias.

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Existe una gran discrepancia en cuanto a género. De los trabajadores de agencia en Japón y Suecia, sólo el 17 y el 20% respectivamente son mujeres, aunque esta cifra aumenta en el caso de Austria y Alemania, con un 83% y 76% respectivamente.

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Al comparar las cifras de CIETT de 2005 y 2006 para 21 países europeos y 5 no europeos, se ve que el número de trabajadores de agencia se redujo en un país solamente.

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LA CAMPAÑA & PROYECTO DE LA ICEM GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

EN EL CONGRESO MUNDIAL DE LA ICEM EN 2003, AL APROBARSE UNA PRIMERA MOCIÓN SOBRE LA SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS, SE IDENTIFICÓ DICHO TEMA COMO PRIORIDAD CLAVE PARA LA INTERNACIONAL. EN EL CONGRESO MUNDIAL DE LA ICEM REALIZADO EN NOVIEMBRE DE 2007 EN BANGKOK, Y TAMBIÉN EN LA CONFERENCIA INTERNACIONAL SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS QUE SE REALIZÓ INMEDIATAMENTE ANTES DEL CONGRESO, PRÁCTICAMENTE TODOS LOS PARTICIPANTES MENCIONARON EL AUMENTO CONSTANTE DE ESTE FENÓMENO Y SE REFIRIERON A LOS PROBLEMAS QUE PRODUCE. REPETIDAS VECES, SE HIZO REFERENCIA A LA EVIDENTE NECESIDAD DE ACCIÓN CONSTANTE RESPECTO A ESTE TEMA. SE APROBÓ UNA NUEVA MOCIÓN SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS, QUE SE PUEDE VER EN EL WEBSITE DE LA ICEM: HTTP://CAL.ICEM.ORG

LA CAMPAÑA Y PROYECTO DE LA ICEM Desde el principio, el proyecto ha estado financiado por las Organizaciones de Apoyo y Solidaridad de Suecia, Noruega y Alemania (LO-TCO, LO Noruega y FES), así como por diversos sindicatos afiliados de la ICEM en esos países, que incluyen el sindicato afiliado sueco IF Metall, Pappers, y Unionen, el sindicato afiliado noruego Fellesforbundet y el alemán IGBCE. A nivel mundial, el proyecto está dirigido desde la sede central, donde el coordinador/ asesor mundial está trabajando en estrecha colaboración con el funcionario del Proyecto de la ICEM. Los dos coordinadores regionales que trabajan a tiempo completo, están trabajando “sobre el terreno”: uno en Tailandia para Asia, y otro en Perú, para Latinoamérica. Esperamos que se pueda nombrar pronto a un tercer coordinador regional para manejar la campaña en el África Subsahariana.

El proyecto también trabaja en estrecha colaboración con diversos expertos de los sindicatos afiliados de la ICEM de los países de Europa occidental (Dinamarca, Noruega, Suecia y Holanda). Estos sindicalistas asesoran el proyecto, proporcionando experiencia práctica de cómo tratar asuntos relacionados con la subcontratación laboral y contratación por agencias. También proporcionan ayuda y contribuyen con ideas mediante su participación en seminarios y talleres nacionales, regionales y globales en todo el mundo. Como parte de la campaña de la ICEM se han organizado, y se siguen organizando, una amplia gama de actividades, tales como reuniones, seminarios, talleres y conferencias, tanto a nivel nacional como internacional. Se han organizado tres conferencias internacionales sobre subcontratación laboral y contratación por agencias para intercambiar información y poner en contacto a sindicalistas que tratan el tema en distintos países. La primera conferencia internacional se celebró en septiembre de 2004. La segunda se organizó en septiembre de 2005 y la tercera en noviembre de 2007. Casi todas las reuniones del Comité Ejecutivo y sectoriales de la ICEM desde 2005 han incluido, de una u otra manera, el asunto de la subcontratación laboral y contratación por agencias en sus órdenes del día. A nivel regional, los coordinadores organizan alrededor de 15 talleres al año para los sindicatos afiliados a la ICEM, que son eventos locales y/o nacionales. Además de eso, continúa el trabajo de organización de una reunión regional anual sobre la subcontratación laboral y contratación por agencias en todos los continentes donde la campaña realiza actividades. Desde luego, una gran parte del trabajo rutinario de la campaña se concentra en el uso de la red de la ICEM para proporcionar ayuda y solidaridad práctica a los sindicatos que enfrentan problemas de subcontratación laboral y contratación por agencias. Mientras tanto, este trabajo se ha convertido en parte integral de las actividades diarias de la ICEM. GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

LA CAMPAÑA Y PROYECTO DE LA ICEM También se han preparado varios documentos de campaña, entre éstos el primer estudio de investigación, elaborado por Celia Matter, llamado “Subcontratación laboral / contratación por agencias: amenaza contra nuestras normas sociales” (http://www.icem.org/index.php?id=73&doc=1387&la=ES) Entre otros documentos que se han publicado figuran folletos, un panorama legislativo, un estudio de factibilidad de las posibilidades legales de que las corporaciones transnacionales determinen condiciones a sus proveedores de subcontratación laboral y contratación por agencias, algunos documentos más breves de investigación, y, más recientemente, boletines noticiosos sobre subcontratación laboral y contratación por agencias y una “Breve guía para negociadores sobre cómo tratar cuestiones de subcontratación laboral, externalización y/o contratación por agencias”. El sitio web de la ICEM también contiene más de 250 artículos que incorporan una perspectiva sobre la subcontratación laboral y contratación por agencias, provenientes de todas partes del mundo. Una de las vías más importantes que se han usado para asegurar la constante visibilidad de la campaña ha sido la de dedicar al tema uno, dos o más de los artículos del boletín noticioso bisemanal InBrief. Otro aspecto del trabajo es el de vincular con otras actividades el planteamiento de la ICEM sobre subcontratación laboral y contratación por agencias: una de estas actividades se dio el día de campaña “Trabajo decente, Vida decente” que fuera organizado el 7 de octubre de 2008 por el movimiento sindical internacional. El trabajo en torno a este día de acción internacional y actividades de seguimiento del mismo se coordinan con otras federaciones sindicales internacionales. Esta coordinación, sobre asuntos que enlazan la subcontratación laboral y contratación por agencias, el trabajo precario, y las “relaciones laborales”, es parte cada vez más importante del trabajo sobre subcontratación laboral y contratación por agencias. La ICEM ha encabezado los intentos de hacer que diferentes federaciones sindicales internacionales, como también la CSI y TUAC se reúnan para intercambiar ideas sobre asuntos que tienen relevancia para todos en este campo. A consecuencia de esto, bajo los auspicios del Consejo de Sindicatos Mundiales (CGU), se ha establecido un grupo de trabajo del CGU, presidido por el Secretario General de la ICEM. Uno de sus resultados ha sido la coordinación en torno al Día de Acción Internacional. También se va a tratar el tema de la cooperación con UNI sobre conversaciones a nivel internacional con la organización internacional de agencias privadas de trabajo temporal. En 2008, se envió un cuestionario a las organizaciones afiliadas con el fin de obtener una perspectiva global adicional de cómo se han desarrollado en los últimos años los problemas de subcontratación laboral y contratación por agencias. GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN ICEM GUIDE LABORAL ON CONTRACT Y CONTRATACIÓN AND AGENCY POR AGENCIAS LABOUR 2008

LA CAMPAÑA Y PROYECTO DE LA ICEM OBJETIVOS GENERALES DE LA CAMPAÑA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y LA CONTRATACIÓN POR AGENCIAS: • • •

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Desarrollar e intercambiar información entre sindicatos afiliados a la ICEM, así como con otras federaciones sindicales internacionales, a nivel mundial y regional Acción coordinada solidaria para apoyar la campaña y sus actividades Continuar la promoción y labor de concientización entre los sindicatos afiliados de la ICEM en todas las regiones con respecto a estrategias, organización, negociación y campañas sindicales en respuesta a la subcontratación laboral y contratación por agencias Continuar y desarrollar estrategias e iniciativas globales para tratar la cuestión de la subcontratación laboral y contratación por agencias a nivel de la ICEM y de otras federaciones sindicales internacionales Abordar en la negociación colectiva la problemática de la subcontratación laboral y contratación por agencias Realizar investigaciones específicas sobre este tema para servir tanto a la campaña como a los negociadores sindicales

Cada vez más, se considera que la campaña de la ICEM debe adoptar un acercamiento incluyente, organizando actividades en los tres niveles – legal, empresarial y sindical – donde se puede modificar significativamente la situación. Una de las razones de este acercamiento es el hecho que se ha visto a nivel mundial, como también nacional, de que pareciera que, apenas se da solución en determinado nivel, surgen nuevos problemas en otra parte, lo cual también se conoce como el problema del “monstruo de siete cabezas”. (Según el mito, si se corta una de las cabezas del monstruo, surge otro inmediatamente en otra parte). El intercambio de ejemplos de “mejores prácticas” es importante en los tres niveles. Por lo tanto, uno de los principales propósitos del proyecto de la ICEM es recolectar todos los buenos ejemplos que se pueda, para distribuirlos ampliamente entre sus sindicatos afiliados y otros sindicatos, de manera que podamos aprender unos de otros. En los tres capítulos siguientes se señalan algunos ejemplos al respecto.

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MARCO LEGAL

UNO DE LOS TRES ACERCAMIENTOS DE LA CAMPAÑA DE LA ICEM ES EL ASPECTO LEGAL. ESTA “LÍNEA DE ACCIÓN” INCLUYE ESTUDIAR LAS POSIBILIDADES QUE PUEDAN HABER DE APROBACIÓN DE CAMBIOS POSITIVOS DE LA LEGISLACIÓN, PERO TAMBIÉN SE HACE NECESARIO EL RESPETO POR LAS LEYES, LO CUAL INCLUYE MEJOR APROVECHAMIENTO DE LAS MISMAS Y MEJOR FUNCIONAMIENTO DE LAS INSPECTORÍAS DEL TRABAJO.

MARCO LEGAL 5.1 > LEGISLACIÓN, NORMAS Y REGLAMENTOS NACIONALES

Un área donde, no cabe duda, se debe continuar trabajando es en “el cambio de la legislación”. Los problemas seguirán existiendo si no se cuenta con buena legislación que proteja a los trabajadores contra el abuso y que garantice que existan y se reconozcan relaciones formales entre los trabajadores. Las buenas leyes también reconocen la libertad de sindicalización y el derecho a la negociación colectiva para todos los trabajadores, y obligan a las empresas a respetar esos derechos. Sin embargo, lamentablemente no se trata solamente de procurar que existan leyes buenas, sino también de garantizar que se respeten y se cumplan. Una posible vía para hacer cumplir la ley es intensificar el uso de la inspección laboral. En muchos países, hace falta mejorar la eficiencia de los inspectores del trabajo, y se deben dedicar mayores recursos al asunto. Además, muchas veces existe un grave problema de corrupción. Además, es necesario trabajar para impedir que buena legislación sea anulada por políticos que creen que la flexibilidad es sinónimo de violación de los derechos de los trabajadores. Un argumento que se puede usar para las negociaciones con las autoridades es que, al final, como consecuencia de malas condiciones de trabajo, se dañan las finanzas del país. Cuando los trabajadores viven inseguros, y a veces pobres, las políticas impositivas son injustas, y no es posible el financiamiento adecuado de los servicios del estado. Muchas veces, trabajadores no calificados y con poca motivación suelen realizar trabajo de mala calidad, a consecuencia de lo cual baja la productividad (y, finalmente, la inversión) malas condiciones de trabajo, incluyendo normas inferiores de salud y seguridad, y medios insuficientes de protección social. Algunas instituciones internacionales como el Banco Mundial han reconocido también que es del interés de todo país, tanto en lo económico como en lo social, contar con un diálogo social que funcione bien entre trabajadores y empresas. Existe una amplia gama de temas sobre los cuales los sindicatos pueden realizar campañas para lograr mayor protección legal para trabajadores subcontratados y contratados por agencias. Entre estos temas figuran los siguientes: • En general, favorecer el empleo directo y permanente, y limitar el número de trabajadores subcontratados y contratados por agencias GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

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Establecer mejores reglamentos para evitar los despidos caprichosos y abusos relacionados con la subcontratación laboral y contratación por agencias Ofrecer garantías de que, antes de empezar el trabajo, se establecerá una “relación de empleo” formal entre el(la) trabajador(a) y su empresa. Cuando se emplee a trabajadores contratados por alguna agencia, se debe procurar que se defina con precisión el papel tanto de la empresa encargada del trabajo como de la agencia. Pedir que se garantice que los trabajadores subcontratados y contratados por agencias sepan cuáles son sus derechos, y que tengan información sobre las condiciones y circunstancias de su trabajo Garantizar la protección de personas que denuncien irregularidades, es decir trabajadores que informen a los sindicatos, empresas o autoridades sobre abusos de la subcontratación laboral y contratación por agencias Igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, desde el 1er día También fijar el nivel de las demás prestaciones (además del sueldo) en el mismo nivel que los trabajadores permanentes, también a partir del 1er día Mejor protección de seguridad social para los trabajadores subcontratados y contratados por agencias Garantizar capacitación y desarrollo profesional de trabajadores subcontratados y contratados por agencias Especificar las categorías de trabajo, sectores, o tipos de cargo donde no se permite el empleo de trabajadores subcontratados o contratados por agencias, o procurar que la legislación especifique que el trabajo subcontratado o contratado por agencias será permitido solamente en casos determinados. Asegurar que en determinadas circunstancias no se permita emplear a trabajadores subcontratados y contratados por agencias (como mínimo, no debería ser posible reemplazar a los trabajadores permanentes en caso de huelga o en trabajos peligrosos) Reducir la máxima duración permitida del empleo de trabajadores subcontratados y contratados por agencias Asegurar que no se pueda aprovechar de resquicios legales para extender constantemente, por años y años, los contratos de personal subcontratado y contratado por agencias Procurar que, a nivel de planta, se envíe al sindicato que representa a los trabajadores de la empresa toda la información disponible sobre subcontratación laboral y contratación por agencias Permitir derechos sindicales esenciales Permitir el trabajo de organización sindical, o facilitar dicho trabajo en caso que existan restricciones al respecto

Un problema legislativo que se encuentra con frecuencia es que muchas veces las leyes sólo cubren situaciones o asuntos específicos. El concepto del “monstruo de 7 cabezas” al cual se han referido varios ponentes en GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

MARCO LEGAL conferencias internacionales de la ICEM para explicar que, cuando se usa subcontratación laboral y contratación por agencias u otras formas de trabajo precario, pareciera que, apenas se da solución a determinado problema laboral, parece que las empresas encuentran otros, nuevas maneras para eludir el cumplimiento de sus responsabilidades. Por ejemplo, una vez que se empiece a regular suficientemente el trabajo contratado por agencias, las empresas recurren a la subcontratación completa, trabajando por lo tanto solamente por vía de enlaces comerciales, o bien contratando a trabajadores que fingen ser “autónomos”, tal como se ha informado en varios casos en los Países Bajos. Se ha informado de un caso de esta naturaleza, que se produjo en los Países Bajos, donde trabajadores migrantes de Europa Central fueron contratados para trabajar en el sector de la construcción. Estos trabajadores, que perciben sueldos ridículamente bajos, eran supuestamente “autónomos” y, por vía de un resquicio legal, tenían documentos para comprobarlo. (documentación en holandés, idioma que ellos mismos no podían leer ni comprender). A continuación, se presenta en esta sección ejemplos tanto de la “mejor” como de la “mala práctica”, de cómo se trata el aspecto legal en diferentes países del mundo.

5.1.1 > ASIA/PACÍFICO La legislación de Indonesia, fuertemente influida por la legislación holandesa, evita el problema de la “puerta giratoria” (por la cual se despide a los trabajadores de agencia apenas se llega al final de determinado período, con el fin de evitar tener que otorgarles un contrato de trabajo permanente), señalando que si algún trabajador realiza la misma labor para varias empresas, el patrón más reciente tiene que conceder al trabajador los mismos derechos que el empleador anterior. El principio señalado empezaría a aplicarse en caso que se despida a algún trabajador por un día, después de haber trabajado durante 6 meses como empleado de una agencia, considerándose que dicha persona de todas maneras tiene antigüedad de 6 meses, no obstante que transcurra un tiempo entre puestos de trabajo semejantes. En la India, la legislación suele limitar el uso de trabajadores subcontratados para realizar labores clave de producción, sin embargo existen grandes diferencias al respecto en diferentes partes del país. No obstante, al igual que en muchos otros países, persiste el problema de que en determinado lugar se debe cumplir la legislación. En Tailandia, la ley prohibe a los trabajadores contratados por agencias GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

MARCO LEGAL afiliarse al mismo sindicato que los trabajadores regulares: los trabajadores de agencia pueden crear su propio sindicato, separado del sindicato de los trabajadores regulares, situación contra la cual están protestando los sindicatos, con el apoyo de la campaña de la ICEM. Se ha establecido una campaña nacional que aboga por el reconocimiento de los derechos de trabajadores subcontratados y contratados por agencias, incluyendo el derecho de sindicalización y de afiliación al mismo sindicato que los trabajadores regulares. Un cambio reciente de la Ley de Protección Laboral (BE 2551, artículo 11/1) señala que se considera que las empresas comerciales son empleadores oficiales de cualquier empleado que trabaje en el proceso de producción o que realice algún trabajo que sea esencial para el quehacer comercial de la empresa, independientemente de si dicha persona es supervisada por otra agencia, o que ésta le paga el sueldo. Las empresas comerciales deben ofrecer beneficios “justos” y prestaciones sociales a los trabajadores subcontratados que realicen la misma labor que los empleados regulares, y no se permite discriminación.

En junio de 2008, el gobierno laborista de Nueva Zelandia propuso algunos cambios para reforzar la protección del empleo de trabajadores temporales y ocasionales. Si se aprueban estos cambios, los empleados y las empresas podrán aclarar sus relaciones de empleo, usando una prueba que el Tribunal del Trabajo ya ha desarrollado en la jurisprudencia. Dicha prueba toma en cuenta asuntos tales como la regularidad del empleo, la autonomía del trabajador, y si el trabajador tiene o no libertad real para aceptar o rechazar ofertas de trabajo. Actualmente, en Nueva Zelandia solamente la Autoridad de Relaciones de Trabajo y el Tribunal de Empleo pueden determinar si un/a empleado/a tiene un contrato de plazo fijo, o si es empleado/a permanente. La enmienda propuesta extenderá este poder a los inspectores del trabajo. Además, aquellos empleados que se hallan en una relación “triangular” (empleados cuya empresa subcontrata sus servicios a otra empresa) y que pertenecen a algún sindicato tendrán el derecho de gozar de términos y condiciones que sean “por lo menos tan favorables como los que disfrutan los trabajadores sindicalizados empleados directamente por la empresa secundaria bajo un contrato colectivo”. En la China, país que no tiene sindicatos independientes, los legisladores también han empezado a estudiar los abusos de la subcontratación. La nueva ley del trabajo, que entró en vigencia en 2008, exige que las empresas firmen con sus trabajadores contratos a largo plazo y que observen las restricciones de sobretiempo. También prevé castigo para empresas que no cumplan con los reglamentos. Casi inmediatamente, la ley fue criticada por organizaciones empresariales, principalmente “occidentales” que afirmaban que no GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

MARCO LEGAL favorecería al comercio. Según la Confederación Sindical Internacional (CSI), una encuesta realizada recientemente por el Congreso Popular Nacional de la China encontró que menos del 20% de las empresas pequeñas y medianas habían firmado convenios con sus trabajadores. La CSI ha informado que las empresas chinas han reaccionado de diferentes maneras ante la nueva ley, incluyendo el uso de maneras más disimuladas para reducir el número de empleados, afectando en forma especial a aquellos trabajadores que gozarían de más derechos según la ley. También parece haberse aumentado el uso de subcontratación laboral. Además, se ha informado que cadenas de producción de poco valor añadido se han trasladado de Guangdong a zonas interiores y occidentales de la China, o bien se han marchado de la China, con el propósito de reducir los costos que las empresas creen serán consecuencia de la nueva legislación. En Corea, en los últimos dos años los legisladores han realizado mucha actividad en el campo de la legislación sobre subcontratación laboral y contratación por agencias. Se han promulgado dos leyes, ambas con vigencia a partir de julio de 2007: la Ley sobre trabajadores a plazo fijo y trabajadores a tiempo parcial, y la Ley sobre trabajadores contratados por agencias. Ambas leyes tenían el propósito de “resolver” los problemas de inseguridad laboral y discriminación contra los trabajadores subcontratados y contratados por agencias. Sin embargo, al final el resultado fue exactamente el contrario de lo que originalmente la legislación quería lograr, lo cual ya los sindicatos coreanos habían advertido en el año 2006. Según estas dos leyes, se limita a dos años el período durante el cual se puede emplear a trabajadores subcontratados y contratados por agencias. Después de este plazo, se debe contratar a los trabajadores como personal permanente y regular. Lamentablemente, las leyes solamente estipulan los reglamentos para el plazo de tiempo, y no exigen que se pida justificación alguna para el uso de trabajadores subcontratados y contratados por agencias. Además, las leyes se refieren solamente a aquellos trabajadores subcontratados y contratados por agencias que sean empleados directos de la empresa principal. Una consecuencia negativa ha sido el hecho de que las empresas han empezado a terminar muchos contratos a corto plazo un poco antes de cumplir el plazo de dos años. Otra consecuencia perjudicial, como la que se ha visto en varios grandes supermercados y plantas de producción, ha sido el hecho de que ha aumentado la subcontratación de contratistas, muchas veces de departamentos enteros. También enfrentan problemas aquellos trabajadores subcontratados y conGUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

MARCO LEGAL tratados por agencias que siguen trabajando para la misma empresa después del plazo de dos años. En este caso, muchas veces las empresas simplemente crean nuevas categorías de trabajo, o mandan a los trabajadores subcontratados a una “nueva línea” u “otro departamento”, nuevamente con un contrato temporal. Cuando, a principios de 2007, la Federación Empresarial de Corea hizo una encuesta entre sus miembros, el 80% respondió que contratarían a nuevos trabajadores subcontratados consecutivamente por períodos de 2 años. Para colmo de los males, actualmente otra asociación empresarial está pidiendo ampliar el plazo de subcontratación de 2 a 3 años.

En las Filipinas, según investigación realizada para la Federación Internacional de Trabajadores del Transporte (ITF), ningún/a trabajador/a puede ser empleado/a a contrata por un período mayor de seis meses, y aún como empleado/a a contrata, disfrutará de algunos de los mismos beneficios que actualmente gozan los empleados permanentes. Sin embargo, una práctica común, especialmente en los sectores de venta al detal y de hospitalidad, es que después del plazo de seis meses, las empresas reemplazan a los empleados a contrata con nuevos trabajadores subcontratados, y, en la práctica, muchas veces los empleados a contrata no perciben los beneficios a los cuales tienen por derecho según la ley. (1)

5.1.2 > ÁFRICA Especialmente, pero no exclusivamente en el África, los gobiernos han estado “promoviendo” el uso de trabajadores subcontratados y contratados por agencias por medio de cambios legislativos. Gran parte de esta flexibilización se ha implementado debido a la presión de organizaciones externas, incluyendo el FMI y el Banco Mundial. En la reunión regional de la ICEM para África Subsahariana, realizada en 2007, se dijo que, en general, los gobiernos del África han reforzado el predominio de la subcontratación laboral y contratación por agencias de la siguiente manera: • Promoviendo mercados de trabajo flexible • Eliminando trámites burocráticos (menos interferencia estatal), junto con la desregulación generalizada de las ventajas que esto ofrece las empresas • Desregulando las leyes del trabajo (poniendo límites al papel que pueden realizar los sindicatos) • Facilitando la externalización y la privatización • Eliminando subsidios y reduciendo el gasto público Especialmente en el contexto del África, se ha planteado el problema de la GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

MARCO LEGAL externalización transnacional. Muchos dirigentes sindicales hablan de las consecuencias adversas del programa neoliberal, que permite que las empresas multinacionales optimicen las ganancias, traspasando las fronteras en busca de mano de obra barata, haciendo que los países se vean como rivales buscando las “mejores” condiciones. Muchas veces esto resulta en condiciones de trabajo muy malas. En Namibia, a mediados de 2007 se aprobó una nueva ley (Ley del Trabajo de 2007) que tenía el propósito de proscribir el sistema omnipresente de “contrata de mano de obra” (término que se usa en Namibia para referirse al empleo de trabajadores por vía de agencias de trabajo temporal). Con la aprobación de una enmienda que decía que “Ninguna persona podrá, para beneficio propio, emplear a ninguna persona con el propósito de poner a esa persona a disposición de terceras partes para realizar trabajo para dichas partes”, la nueva ley no sólo prohibe el uso de trabajadores contratados por agencias, sino también garantiza que las empresas no externalicen el trabajo a empresas contratistas. Lamentablemente, más de un año después, todavía no se aplica dicha ley. Según el Ministro del Trabajo, esto pasará “pronto”.

5.1.3 > AMÉRICA LATINA En Chile, en 2007 se aprobó una nueva ley, la “Ley 20123”. Por un lado, la ley hace que en forma oficial sea más fácil para las empresas externalizar el trabajo. Por otro lado, ofrece a los trabajadores subcontratados y contratados por agencias protección que es mucho mejor que antes, ya que regula las obligaciones respecto a la externalización y el trabajo temporal, incluso en el área de los derechos de pensión y salud y seguridad, campos en los cuales tienen responsabilidad las empresas que realmente hacen el trabajo. La referida situación es mejor que en tiempos pasados, cuando aproximadamente 2.300.000 trabajadores laboraban bajo un sistema de “Mercado libre” de subcontratación que prácticamente no tenía reglas ni regulación alguna, y con bastante frecuencia los trabajadores se veían sin contrato ni prestaciones sociales básicas. Aunque no existen límites en cuanto a industrias o sectores, en Chile la subcontratación laboral se puede usar solamente en determinados casos, como para reemplazar a personal que esté de vacaciones (máximo 90 días), en nuevos proyectos (máximo 6 meses) o para reemplazar a trabajadores que estén con permiso por enfermedad. Además, la ley prohibe usar mano de obra subcontratada en casos de huelga. La ley señala que en la mayoría de las áreas relacionadas con los derechos, prestaciones sociales y condiciones de trabajo de trabajadores subcontratados y contratados por agencias, la parte responsable es el contratista. GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

MARCO LEGAL Sin embargo, la nueva ley también obliga a la empresa usuaria a encargarse de determinadas responsabilidades. En casos en que el contratista no paga a sus trabajadores, en su lugar, la empresa usuaria se verá obligada a cumplir con las obligaciones financieras correspondientes. Además, el/ la trabajador/a se convierte automáticamente en empleado/a de la empresa usuaria si el contratista no cumple con sus obligaciones frente a él/ella. La empresa usuaria también tiene ciertas obligaciones de comunicarse con el contratista. Esta comunicación ha de ser verificable por servicios de inspección social a través de un sistema de “certificación de cumplimiento de obligaciones laborales”. El Código del Trabajo de Chile también señala que un empleado que trabaja en forma subordinada y dependiente de otra persona, por lo cual recibe remuneración fija, se considera automáticamente como persona que tiene contrato de trabajo.

Lamentablemente, en la práctica a veces no ha sido fácil aplicar la ley. Se ha establecido una comisión gubernamental con poderes amplios para asegurar que se apliquen las normas y reglamentos para todos los trabajadores subcontratados y contratados por agencias. Uruguay es otro ejemplo de un país con un nuevo gobierno que favorece, más que antes, a los sindicatos. En 2007, se aprobó una ley semejante sobre la externalización, redactada por los sindicatos. Esta ley también estipula que las empresas usuarias y contratistas/intermediarios tienen responsabilidad conjunta ante los derechos y la protección de los trabajadores, y también ante cuestiones como el pago de sus cuotas de seguridad social y seguro contra accidentes. Entre otras provisiones, la ley en Uruguay señala que en ninguna circunstancia podrán trabajadores subcontratados reemplazar a trabajadores que estén transitoriamente desempleados o que estén participando en un conflicto de relaciones laborales. A todos los trabajadores subcontratados se ha de entregar un contrato escrito, que debe incluir información sobre las condiciones de empleo, el sueldo, y también, cuando sea posible, el nombre de la empresa en la cual se va a realizar el trabajo. En el Perú, la FNTMMSP, organización del sector minero afiliada a la ICEM, se ha concentrado en el uso de la inspección laboral como herramienta para eliminar los abusos de la subcontratación laboral y contratación por agencias en el país. Desde el año 2000, el sindicato viene organizando capacitación para sus miembros, informándoles sobre el uso de visitas de inspección. Con el paso del tiempo, la campaña ha tenido cierto éxito. En algunos casos, el Ministerio del Trabajo exigió a las empresas mineras pagar multas y cambiar los contratos de trabajadores subcontratados, haciéndolos permaGUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

MARCO LEGAL nentes. Sin embargo, en vista del aumento vertiginoso del uso de la subcontratación laboral y contratación por agencias en el sector minero del Perú, se debe concluir que a pesar del éxito logrado por el sindicato, el fenómeno continúa. En 2006, los sindicatos peruanos lograron reforzar la eficiencia de las visitas de inspección, haciendo que se adaptara la legislación nacional de acuerdo a los principios del Convenio 81 de la OIT sobre la inspección del trabajo. En 2007, se eligió un nuevo gobierno, que cumplió una de sus promesas electorales, de eliminar los abusos de “empresas de servicios”. El gobierno también se comprometió a aumentar el número de inspectores del trabajo. En junio de 2008, el gobierno del Perú promulgó una ley para otorgar plenos derechos laborales a unos 400.000 trabajadores subcontratados, incluyendo a 66.000 del sector minero. Según la nueva ley, las empresas tendrán que incluir a todos los trabajadores subcontratados en su propia nómina. En el Perú, con el fin de evitar el pago de prestaciones sociales de los trabajadores, muchas empresas habían creado empresas sólo nominales, exclusivamente con el propósito de reclutar trabajadores para una determinada empresa. La nueva ley tiene el propósito de cerrar estas empresas “fachada”, además de hacer que la empresa usuaria que emplea a los trabajadores subcontratados sea responsable de los pagos de seguridad social y otros por un año después de haber vencido el contrato con la empresa de externalización. La ley también establecía reglas más rigurosas respecto al registro de empresas de subcontratación que proveen servicios a otras compañías. Ahora deben tener más de un cliente, y se les exige mostrar facturas de sus actividades. Además, por primera vez en el país, se va a redactar una lista de empresas de subcontratación. Apenas se redactó la legislación, la comunidad empresarial del Perú empezó a presionar al gobierno para que no se aprobara la ley, calificándola de inflexible y obsoleta. La FNTMMSP, organización afiliada a la ICEM, acogió con agrado la nueva ley como un avance, pero al mismo tiempo afirmó que quedan pendientes varios aspectos de la protección requerida, tales como la prohibición de la externalización de actividades clave, incluyendo, por ejemplo, la extracción de minerales. Otro triunfo logrado recientemente por los sindicatos del Perú fue la ratificación, por parte del gobierno peruano, del Convenio 176 de la OIT sobre seguridad y salud en las minas. En Colombia se está realizando un trabajo semejante al que se ha efectuado en Perú, pues los sindicatos colombianos también intentan que se aproveche mejor la inspección social y laboral. Tomando en cuenta el hecho de que GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

MARCO LEGAL trabajadores subcontratados y contratados por agencias constituyen entre un 20 y 50% de los miembros las organizaciones afiliadas a la ICEM en Colombia, como también en varios otros países de la región, es evidente que se puede hacer mucho más. En Brasil, la Confederación Nacional CUT, en su Congreso realizado en 2006, debatió detalladamente el problema del trabajo precario. La CUT consideró que la falta general de legislación es una de las principales causas del vertiginoso auge del uso de subcontratación laboral y contratación por agencias. Un planteamiento que se hizo repetidas veces a favor del fortalecimiento de la legislación fue el hecho de que las prácticas de trabajo precario inciden negativamente en las finanzas públicas, y en especial en la seguridad social. Las prioridades que estableciera el Congreso de la CUT en Brasil fueron la sindicalización de trabajadores subcontratados y contratados por agencias, la negociación de cláusulas, a nivel de empresas o de seccionales sindicales, sobre subcontratación laboral y contratación por agencias, y trabajo sobre la legislación. 42

La CUT de Colombia expresó opiniones semejantes, expresando la conveniencia de que fuera obligación de todos los trabajadores afiliarse al sistema nacional de seguridad social.

5.1.4 > NORTEAMÉRICA En Canadá, se ha incorporado en la legislación sobre relaciones laborales una categoría llamada “trabajador dependiente”, con el fin de asegurar que tengan protección aquellos/as trabajadores/as que dependen económicamente de determinada empresa con la cual tienen contrato, pero que carecen de una relación de empleo formal. Un ejemplo de provincia es el hecho de que la Ley de Relaciones Laborales de Ontario define específicamente al contratista dependiente como: “Una persona que, sea o no empleado con contrato de trabajo, y use o no herramientas, vehículos, equipos, maquinarias, materiales o cualquier otro elemento propiedad del contratista dependiente, realice trabajo o preste servicios para otra persona a cambio de compensación o recompensa con términos y condiciones tales que el contratista dependiente se encuentre en una situación de dependencia económica de esa persona, y con la obligación de realizar labores para dicha persona, de tal manera que la relación se parezca más a la relación de un empleado que la de un contratista independiente.” Es decir, al igual que en la recomendación de la OIT, los hechos situacionales tienen prioridad sobre las intenciones del empleador. (1) GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

MARCO LEGAL En EE.UU., en 2003 la Corte Suprema determinó que los choferes que sean propietarios de sus propios camiones, y que tengan contratos de consignación con una empresa no se consideraban empleados cubiertos por la legislación laboral, a pesar del tipo de trabajo que realizaban, los reglamentos respecto al personal y su subordinación a empresas usuarias. Se están planteando problemas semejantes a nivel de estados. En agosto de 2007, la Corte de Apelaciones de California rechazó la apelación de FedEx contra la decisión de la corte en el juicio Estrada vs. FedEx Ground Package System, Inc. La corte determinó que los choferes de FedEx Ground eran empleados, y no contratistas independientes, aduciendo, entre otras razones, que el trabajo realizado por los choferes estaba plenamente integrado en las operaciones de FEDEC, y que percibían algunos de los beneficios a los cuales tenían derecho los empleados regulares. (1)

5.1.5 > EUROPA OCCIDENTAL Y SEPTENTRIONAL Muchos países europeos cuentan con legislación relativamente buena en el área de la subcontratación laboral y contratación por agencias. Más adelante en este documento, se podrá ver un resumen de uno de los ejemplos de la “mejor práctica”, la legislación belga sobre subcontratación laboral y contratación por agencias. Además de contar con leyes específicas sobre subcontratación laboral o contratación por agencias, varios países europeos cuentan con un marco legal por el cual la ley o las autoridades permiten que los interlocutores sociales lleguen a un acuerdo sobre los problemas, incluyendo la subcontratación laboral y contratación por agencias. En varios países europeos, esto ha dado resultados positivos para los trabajadores subcontratados. La negociación colectiva suele lograr mejoras tanto para trabajadores contratados por agencia como para los subcontratados. Por lo tanto, en Europa los trabajadores subcontratados y contratados por agencias muchas veces cuentan con la protección de una combinación de leyes y convenios colectivos. La legislación laboral regular de los Países Bajos, que es un ejemplo de cobertura que tiene su origen en una combinación de leyes y convenios, también se aplica a trabajadores contratados por agencias, con algunos reglamentos específicos debido a la relación triangular entre las partes. Entre otros aspectos, la legislación holandesa prohibe que trabajadores de agencias actúen como rompehuelgas. También prevé igualdad salarial para trabajadores equivalentes en la empresa usuaria, a menos que haya algún convenio colectivo que diga lo contrario. A consecuencia de esto, son diferentes los reglamentos que se aplican a los “trabajadores peritos”, a quienes les corresponde igualdad salarial desde el primer día, y “trabajadores no GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

MARCO LEGAL cualificados”, que reciben remuneración según el convenio colectivo con las agencias holandesas, y solamente después de 26 semanas reciben remuneración igual. También existe “responsabilidad en cadena”, lo cual quiere decir que la responsabilidad es de la empresa usuaria si la agencia no pagara las prestaciones de seguridad social o impuestos y sueldos mínimos. El convenio colectivo para trabajadores temporarios de agencia limita a 78 semanas el plazo de contratación durante el primer período, en el transcurso del cual es posible que se produzcan un sinnúmero de contratos. Muchas veces, y cada vez más, éstos son contratos a muy corto plazo (frecuentemente sólo de un día), y ambas partes pueden terminarlo inmediatamente. Después de este período de 78 semanas (un año y medio), comienza un segundo período, que consta de otras 104 semanas u ocho contratos consecutivos a plazo fijo, según cuál termina primero. Los trabajadores de agencia pasan a ser trabajadores permanentes una vez que hayan trabajado más de ocho plazos consecutivos según lo señalado, o después del segundo período de 2 años. Además, durante este período, se le paga al/a la trabajador/a aunque esté enfermo/a o no tenga trabajo. 44

Cuando un/a trabajador/a firma un contrato indefinido con una agencia, se le paga también aunque esté enfermo/a o no tenga trabajo, y el contrato no tiene límite en cuanto a duración. Después de 6 meses, los trabajadores de agencias tienen derecho a un plan de pensión de jubilación y capacitación profesional. Sólo empieza un nuevo período después de haberse interrumpido durante 6 meses o más el primer período de 78 semanas, y después de haberse interrumpido durante 3 meses o más el segundo período de 104 semanas. En Alemania la legislación es semejante a la de los Países Bajos. También es semejante la nueva Directiva propuesta de la UE, en el sentido de que señala que los trabajadores contratados por agencias tienen el derecho de recibir el mismo sueldo que los trabajadores permanentes, a menos que exista un convenio colectivo que diga lo contrario. Incorpora una excepción en el caso de trabajadores que anteriormente estuvieron desempleados, que pueden ganar menos en las primeras 6 semanas de su contrato. Una consecuencia bastante extraña de esta legislación es el hecho de que, tal como informan los sindicatos alemanes, en la actualidad las empresas están demostrando tener evidente interés en trabajar conjuntamente con los sindicatos, porque es la única manera que pueden lograr sueldos más bajos. En Alemania, al igual que en varios otros países, las agencias privadas de empleo requieren acreditación especial, en este caso de la Oficina Federal de Empleo. Las agencias de trabajo del país corren el riesgo de perder esta GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

MARCO LEGAL acreditación si incumplieran de alguna manera la legislación. En Alemania, se permite la contratación de trabajadores no permanentes se permite solamente en una de las dos circunstancias siguientes:

•

Cuando existe un contrato limitado a plazo fijo, por el cual se puede contratar a un trabajador no permanente solamente por un tiempo limitado. El período máximo es de 2 años, después de lo cual se debe otorgar al trabajador un contrato permanente.

•

Sin embargo, se exceptúan casos en los que la empresa usuaria sea una compañía nueva, (que no tenga más de 4 años) o cuando el/la empleado/a no permanente tenga más de 58 años al iniciar su empleo.

•

También se puede contratar a trabajadores no permanentes en varias situaciones específicas y bien definidas. Por ejemplo, se puede contratar a un trabajador temporario para reemplazar a otro empleado con permiso de maternidad o de paternidad. A veces, se pueden usar estos períodos en forma consecutiva, por lo cual con este sistema un trabajador temporario puede contratarse durante un período mayor (hasta seis años en el caso del permiso de maternidad).

Además, la legislación alemana contiene una “cláusula de veto” que, en determinadas circunstancias bien definidas, permite a los comités de empresa vetar el uso de la contratación por agencias. Por ejemplo, un comité de empresa tiene el derecho de vetar el uso de trabajadores contratados por agencias si existe algún peligro de que, a consecuencia de eso, empleados permanentes de la empresa puedan perder sus puestos de trabajo.

SITUACIÓN LEGAL DE TRABAJADORES TEMPORARIOS Y CONTRATADOS POR AGENCIAS EN BÉLGICA/RESUMEN El material que se ofrece a continuación se ha extraído de un website establecido por la ABVV/FGTB de Bélgica para explicar la situación legal y ofrecer orientación a los trabajadores subcontratados y contratados por agencias. En el mismo sitio de la web se puede encontrar mucho más información sobre la situación legal en Bélgica (solamente en holandés): www.stopmisbruik.be

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MARCO LEGAL 1 > QUAND LE RECOURS AU TRAVAIL INTÉRIMAIRE EST-IL AUTORISÉ ? Las agencias de empleo pueden extender un contrato de trabajo: • Por un tiempo limitado • Para realizar un trabajo claramente definido • Para reemplazar a un trabajador permanente Las empresas pueden legalmente recurrir a la mano de obra contratada por agencias solamente en los casos siguientes: • Cuando se usa mano de obra contratada por agencias para reemplazar (temporariamente) a un empleado permanente • Se emplea a trabajadores contratados por agencias cuando la empresa enfrenta un aumento temporal de la carga de trabajo • Se emplea a trabajadores contratados por agencias para realizar trabajos excepcionales

1.1 > CUANDO SE USA UN TRABAJADOR DE AGENCIA PARA REEMPLAZAR A UN TRABAJADOR PERMANENTE (Dos categorías: Para reemplazar a un trabajador cuyo contrato se ha “suspendido” o para reemplazar a un trabajador cuyo contrato ha terminado). Se consideran trabajadores permanentes todos aquellos trabajadores (incluyendo a los que estén de prueba o que estén en período de preaviso) que estén vinculados con el empleador por medio de un contrato de trabajo, por un período indefinido o definido, que realicen un trabajo claramente descrito, o aquellos que son empleados por medio de un “contrato de reemplazo”. El trabajador de agencia ha de pertenecer a la misma categoría profesional que el trabajador permanente a quien reemplaza. No es obligatorio señalar el nombre de la persona a quien se está reemplazando. Tampoco se estipula que el(la) trabajador(a) de agencia tenga que realizar la misma función que el(la) trabajador(a) a quien reemplaza. 1.1.1 > CATEGORÍA UNO: PARA REEMPLAZAR A UN TRABAJADOR PERMANENTE CUYO CONTRATO SE HA “SUSPENDIDO” Se permite el uso de trabajadores contratados por agencias cuando se haya “suspendido” algún contrato, excepto en caso de huelga o cierre patronal, o cuando haya desempleo temporal por razones económicas, o debido a las condiciones del tiempo. Según la ABVV/FGTB, esto se refiere a aquellos casos en que un trabajador permanente no trabaja debido a factores como (entre otros): • Accidente o enfermedad • Permiso de maternidad o parental GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

MARCO LEGAL • • • •

Vacaciones anuales Días de recuperación Otras vacaciones Capacitación remunerada

1.1.2 > CATEGORÍA DOS: PARA REEMPLAZAR A UN TRABAJADOR PERMANENTE CUYO CONTRATO SE HA TERMINADO En este caso, la empresa usuaria debe seguir procedimientos diferentes para casos en que, por un lado, el trabajador de agencia reemplaza a un trabajador cuyo contrato de empleo se haya terminado por algún “motivo urgente” o cuyo período de preaviso se haya respetado, y por otra parte para aquellos casos en que se haya terminado el contrato por algún otro motivo (incluyendo por acuerdo mutuo o por la muerte del empleado). Cuando el trabajador de agencia reemplaza a un trabajador cuyo contrato de trabajo haya terminado por algún “motivo urgente”, o porque se haya respetado el período de preaviso. En este caso, la duración máxima del trabajo se limita a 6 meses. El período empieza al finalizar el contrato del trabajador permanente. Se puede extender el período una vez, con 6 meses adicionales, con tal que se cumpla el procedimiento que se señala a continuación: Procedimiento - Primer período de 6 meses: Cuando hay representación sindical en la empresa usuaria: • Se permite la contratación de trabajadores por agencias solamente si la delegación sindical está de acuerdo antes de iniciarse el trabajo • Se exige que, dentro de 3 días de haber recibido el aviso de conformidad de la delegación sindical, la empresa usuaria informe a la “Inspección de Legislación Social”. Cuando no haya representación sindical en la empresa usuaria: • Se permite la contratación de trabajadores por agencias si la agencia provee información específica al “Fondo Social para Trabajadores de Agencia” Procedimiento - Segundo período de 6 meses: Cuando hay representación sindical en la empresa usuaria: • Antes de prolongar el contrato por el segundo período de 6 meses, se ha de recibir el aviso de conformidad de la delegación sindical. Cuando no haya representación sindical en la empresa usuaria: • Se exige que, después de 5 meses, la agencia envíe información al fondo social.

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MARCO LEGAL Si no hubiera delegación sindical en la empresa usuaria, de todas maneras existe un procedimiento para reducir el período durante el cual se pueda usar mano de obra provista por agencias, cuando, después de recibir información del “Fondo Social para Trabajadores de Agencia”, una o más organizaciones sindicales pueden hacer representaciones ante la agencia. Sin embargo, en estos casos se permitirá usar mano de obra contratada por agencias durante un período mínimo de 3 meses. Cuando el trabajador de agencia reemplaza a un trabajador cuyo contrato se haya terminado por algún otro motivo (por acuerdo mutuo o por la muerte del empleado…) Es de 6 meses la duración del período durante el cual se puede usar mano de obra contratada por agencias, lo cual posiblemente pueda extenderse por un período adicional de 6 meses. En este caso, no hay ningún procedimiento específico que se debe observar durante el primer período de 6 meses. Para el segundo período de 6 meses, hay que seguir un procedimiento semejante al que se describe en la sección 1.1.2.

1.2 > CUANDO SE USAN TRABAJADORES CONTRATADOS POR AGENCIAS PORQUE LA EMPRESA ENFRENTA UN AUMENTO TEMPORAL DE LA CARGA DE TRABAJO En este caso, el período máximo del uso de mano de obra contratada por agencias, como también el procedimiento que se debe seguir, depende de si existe representación sindical en la empresa usuaria. 1.2.1 > SI HUBIERA REPRESENTACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA USUARIA En el convenio colectivo que corresponde a nivel nacional, no se limita el tiempo durante el cual se puede usar mano de obra contratada por agencias. Es la empresa usuaria que, de acuerdo con la delegación sindical, establecerá el período permitido. En este caso, la contratación por agencias se permite solamente con el consentimiento de la delegación sindical. Para este fin, el sindicato tiene que responder afirmativamente a la pregunta de si se puede o no usar mano de obra contratada por agencias, y el sindicato también debe aprobar el número de trabajadores de agencia que se va a usar y el período durante el cual se pueden contratar. 1.2.2 > SI NO HUBIERA REPRESENTACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA USUARIA Con tal que se observe un procedimiento claramente formulado, que involucre al mencionado fondo social, se puede usar mano de obra contratada por agencias durante un período de 6 meses. Este período se puede extender dos veces, con un período adicional de 6 meses. 1.3 > CUANDO SE EMPLEA A TRABAJADORES CONTRATADOS POR AGENCIAS PARA REALIZAR TRABAJOS EXCEPCIONALES En principio, se permite el uso de trabajadores contratados por agencias GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

MARCO LEGAL para realizar trabajos excepcionales por un período máximo de 3 meses. No hay ninguna posibilidad de extensión, y no hay ningún procedimiento para seguir. Por cuanto no se considera una “actividad normal” de la empresa usuaria, el trabajo excepcional puede incluir, entre otros tipos de trabajo: trabajo de preparación y organización de eventos anuales, congresos, días de estudio, seminarios, manifestaciones, exposiciones, recepciones, investigación de mercado, traducciones etc. Otros ejemplos incluyen el cargar camiones, trabajo de oficina realizado para empresarios que estén temporariamente en el país, o trabajo en embajadas.

2 > ¿CUÁNDO NO SE PERMITE USAR MANO DE OBRA CONTRATADA POR AGENCIAS? No se puede usar trabajadores contratados por agencias en las siguientes situaciones: • Desempleo temporal debido a factores económicos • Desempleo temporal debido a condiciones de mal tiempo • Para el trabajo de determinados sectores, es decir el traslado de empresas y actividades portuarias. También en el sector de la construcción valen convenios específicos • En caso de huelga o cierre patronal • Cuando no se concede el permiso necesario • Cuando se considera peligroso el trabajo que se ha de realizar. Ejemplos incluyen aquellos trabajos que involucran el desmantelamiento de asbesto o desecho de vertidos tóxicos.

3 > TRABAJO DE AGENCIAS: LA RELACIÓN DE TRABAJO Los trabajadores de agencia deben contar con un contrato de trabajo con la agencia, y tiene que existir un contrato comercial entre la agencia y la empresa usuaria. Contrato comercial Se debe redactar un contrato escrito dentro de 7 días laborales, empezando desde el momento en que el(la) trabajador(a) de agencia empiece su trabajo. Entre otras cosas, este contrato debe especificar, como mínimo:

• • • • • •

La razón por la cual se emplea al(a la) trabajador(a) de agencia El lugar y la duración del trabajo Las reglas de la empresa usuaria respecto a la jornada de trabajo El sueldo bruto, sin incluir derecho de vacaciones Método de pago El sueldo que percibe un trabajador permanente con las mismas calificaciones en la empresa usuaria GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

MARCO LEGAL •

Las características específicas del trabajo

Dentro de 2 días de haber comenzado su trabajo, el(la) trabajador(a) de agencia ha de recibir notificación escrita que contenga, como mínimo, un resumen de todos los detalles, tales como se han de incluir en el contrato comercial. Contrato de trabajo Para que esto sea legal, la agencia y el(la) trabajador(a) de agencia deben firmar dos contratos. A más tardar cuando el(la) trabajador(a) de agencia empieza a trabajar por la agencia por primera vez (no es necesario renovar este acuerdo cada vez), ambas partes deben acordar que están estableciendo un contrato de trabajo de agencia. A más tardar dos días después de haberse iniciado el trabajo asignado a los trabajadores de agencia, se debe firmar otro contrato escrito de trabajo. Este contrato debe renovarse por cada trabajo asignado. 50

Dicho contrato de trabajo debe incorporar varios elementos específicos. Entre varios otros figuran los siguientes: • El monto del sueldo bruto, sin incluir derecho de vacaciones • La ocupación y nivel de las calificaciones del trabajador de agencia, usando los términos que se suelen usar en la empresa usuaria • Descripción del trabajo • Tiempo de trabajo semanal, además del tiempo medio de trabajo semanal, calculado sobre una base anual • Nombre de la empresa usuaria y el lugar de trabajo • Período al cual se refiere el contrato (cuando sea posible determinarlo) • La razón por la cual se reemplaza al(a la) trabajador(a) permanente (cuando ésta es la razón por la cual se pide mano de obra a la agencia) Se considerarán no existentes cláusulas de contratos que señalen que se prohibe que el(la) trabajador(a) de agencia firme un contrato directo con la empresa usuaria, incluso en casos en que las partes hayan firmado un contrato que contenga una cláusula de esta naturaleza.

4 > TRABAJO DE AGENCIAS: PERÍODO DE PRUEBA Normalmente, se considera que los tres primeros días laborales son un período de prueba (a menos que se haya acordado lo contrario). Cuando se emplea a un(a) trabajador(a) de agencia por medio de sucesivos contratos de una agencia de empleo, no se permite que trabaje en períodos de prueba consecutivos si dicho(a) trabajador(a) fuera contratado(a) para • Realizar la misma función GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

MARCO LEGAL • •

Trabajar en la misma estación de trabajo Trabajar con la misma empresa usuaria

5 > OBLIGACIONES DE LA EMPRESA USUARIA La empresa usuaria debe facilitar a la agencia información específica sobre el trabajo. La empresa usuaria también tiene obligaciones frente al trabajador de agencia, incluso respecto a lo siguiente: • Recepción al(a la) trabajador(a) de agencia • Cumplir con los requerimientos de la reglamentación laboral • Administración del(de la) trabajador(a) de agencia • Provisión de indumentaria de protección y otro material de esta naturaleza En el momento de recibir al trabajador de agencia, se exige que la empresa usuaria facilite al trabajador, entre otras cosas, lo siguiente: • Información sobre la estructura general de la empresa • La función del trabajador en la empresa, una descripción del trabajo, e información sobre cómo se supervisa y se verifica el trabajo • Información sobre la existencia o no de un “comité de empresa” en la compañía, si existe un “comité de seguridad y prevención” y si hay representación sindical. También se deben comunicar los nombres y la forma de contactar a los representantes sindicales. • Las reglas del trabajo • Medidas que se toman con relación a primeros auxilios, para extinguir incendios y planes de desocupación del edificio. Información que la empresa usuaria debe comunicar al comité de empresa La empresa usuaria debe informar a su comité de empresa de la presencia de trabajadores de agencia, y también proveer información sobre la razón por la cual se está usando el trabajo de agencias. La empresa usuaria también debe informar al comité de empresa sobre la estructura de la fuerza de trabajo (trabajadores permanentes, trabajadores con contrato temporal y trabajadores de agencia). Además, la empresa usuaria debe facilitar información sobre el desarrollo del empleo en la compañía, incluso respecto a lo siguiente: • El número de trabajadores subcontratados y contratados por agencias que se emplean en la empresa • El procedimiento que se usa para contratarlos (contratados directamente por la empresa, provistos por una agencia, empleados permanentes que otro empleador provee a la empresa) • Las razones por las cuales se empleó a trabajadores de agencia o trabajadores con contrato temporal • La duración media de su empleo GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

MARCO LEGAL •

Los departamentos de la empresa en los que laboran estos trabajadores

6 > OBLIGACIONES DE LA AGENCIA La agencia es el empleador que tiene “responsabilidad legal” frente a lo siguiente (entre otras áreas): • Contratación, recepción, e información que se debe comunicar • Firmar un contrato de trabajo respecto a trabajo facilitado por la agencia • Pagar el sueldo, pagos por vacaciones, … • Restar cuotas de la seguridad social • Seguro contra accidentes

7 > DERECHOS DE TRABAJADORES DE AGENCIAS

Todos los trabajadores de agencias tienen el derecho de contar con lo siguiente: • Días feriados y vacaciones pagadas Los trabajadores de agencias tienen derecho a un día libre si un día feriado cayera dentro del período de trabajo. Esto corresponde también en el caso de días de asueto. En algunos casos, los trabajadores de agencia también tienen derecho a un día libre cuando el día feriado cae un poco fuera del período de trabajo. Igualdad salarial No se permite pagar a un trabajador de agencia menos de lo que se pagaría a un trabajador permanente, si esa persona hubiera sido contratada por la empresa usuaria. Sin embargo, esto no significa que un trabajador de agencia tenga derecho al mismo sueldo que se pagaba a la persona a quien el trabajador de agencia está reemplazando. No obstante, el trabajador de agencia tiene los mismos derechos a aumentos de sueldo aquellos trabajadores con contrato permanente. Lo mismo corresponde a todas los demás beneficios que prevé el empleador, tales como vales de comida, primas adicionales, etc. El sueldo del trabajador de agencia se paga a través de la agencia.

•

Permiso de maternidad La agencia tiene que respetar la ley sobre permiso de maternidad. Al igual que las trabajadoras permanentes, las trabajadoras de agencia tienen derecho a 15 semanas de permiso de maternidad (17 semanas en caso de mellizos o más). En este período el pago se garantiza por medio del sistema de seguro de salud.

•

Indumentaria de protección Obviamente, en situaciones en las que se requiera protección, los trabajadores de agencia tienen derecho a la misma protección que los trabajadores permanentes. La empresa usuaria ha de proveer indumentaria de protección relacionada con el trabajo.

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GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

MARCO LEGAL Seguridad social Al igual que los trabajadores permanentes, los trabajadores de agencias disfrutan de derechos a la seguridad social, incluso en áreas como el derecho a pensión de jubilación, derechos por desempleo, permiso por enfermedad, enfermedades ocupacionales y subsidios para niños.

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8 > TODAS LAS AGENCIAS HAN DE SER AUTORIZADAS POR UNA COMISIÓN INDEPENDIENTE. En este sector, se ha establecido una “comisión de buenos servicios”, cuyos integrantes son representantes de organizaciones sindicales y empresariales. Dicha comisión es la autoridad que responde a toda pregunta relacionada con el asunto de “cuál es el trabajo que se permite realizar a trabajadores de agencia”, sobre el estatuto social de los trabajadores de agencia, y también con relación a las obligaciones de las agencias mismas. La comisión estudia los problemas a medida que se produzcan, y puede solicitar información sobre temas tales como los siguientes: • El número de trabajadores de agencia que trabajaron en un período determinado, y también la razón por la cual la empresa usuaria se veía en la necesidad de recurrir a la mano de obra de agencias • La duración del período durante el cual se ha contratado a los trabajadores de agencia en cuestión • El trabajo que fue realizado por el trabajador de agencia • La duración del empleo, y el sueldo y beneficios del trabajador de agencia

9 > REGLAS PARA EL TRABAJO TEMPORAL Esto tiene que ver con contratos en los cuales el período de empleo se identifica con una fecha o evento determinado, como, por ejemplo, la finalización de un proyecto. Cada trabajador individual ha de tener un contrato de trabajo individual. A más tardar, dicho contrato ha de ser firmado en el momento en que el trabajador empieza su trabajo. En caso de no cumplirse este requisito, estarán vigentes las mismas condiciones que rigen para contratos indefinidos, por ejemplo en el área de la compensación por despido. Contratos consecutivos con un marco temporal limitado El principio es que, cuando las partes hayan firmado acuerdos consecutivos de duración limitada, y cuando no hay ninguna interrupción entre un trabajo asignado y otro, se supone que han firmado un contrato de duración sin límites.

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MARCO LEGAL Esta regla tiene varias excepciones, incluyendo lo siguiente: • Cuando se interrumpe el contrato de trabajo, debido al empleado, por ejemplo cuando, por razones familiares, un trabajador se niega a firmar la renovación de su contrato. • Cuando se necesitan contratos consecutivos debido a requerimientos legales, como, por ejemplo, cuando hay que renovar permisos. Éste es el caso solamente en situaciones en las que el empleador no incide en el proceso de toma de decisiones. • En ciertos casos, se permite tener contratos consecutivos por un máximo de 2 años. Los empleadores y empleados pueden acordar firmar un máximo de 4 contratos consecutivos con duración limitada. En este caso, se exige que estos contratos tengan una duración de por lo menos 3 meses, y que en total el período de trabajo no sobrepase 2 años. • Existe la posibilidad de permitir contratos consecutivos de duración limitada por un período máximo de 3 años. Sin embargo, en estos casos se ha de solicitar permiso específico de la “Inspectoría de Legislación Social”. En estos casos, el empleador y el empleado pueden acordar la firma de contratos consecutivos por un mínimo de 6 meses.

La legislación señala que los trabajadores con contratos de duración limitada no han de recibir un trato menos favorable que aquel que reciben los trabajadores equivalentes con un contrato permanente, únicamente porque son contratados durante un período limitado, a menos que se pueda justificar la diferencia de trato, estableciéndose objetivamente la razón del mismo.

La jurisprudencia está acumulando un conjunto cada vez más detallado de los problemas de las relaciones laborales en algunos países. En el Reino Unido, por ejemplo, en 2006 parece haber establecido precedente un juicio ante una Corte de Apelaciones, el caso Hawley v. Luminar Leisure Ltd. & Others. El caso tenía que ver con un miembro del público, el Sr Hawley, quien resultó gravemente herido a consecuencia de un puñetazo que le diera en el rostro un portero empleado de una empresa de servicios de seguridad en uno de los clubes de la empresa demandada. La Corte de Apelaciones dictaminó que Luminar era responsable de la conducta de los porteros de sus clubes, ya que la empresa se había convertido en su “empleador temporario supuesto”. Los hechos demostraban que el club controlaba detalladamente lo que hacían los porteros. El hecho clave fue el nivel de control y subordinación, más que los términos contractuales del empleo de los porteros. (1) En Francia, la Corte Suprema estudió el caso (Fallo No. 5371 del 19 de diciembre de 2000 de Cour de Cassation) de una persona que conducía un taxi bajo un contrato mensual que se podía renovar automáticamente, llamado GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

MARCO LEGAL “contrato para el alquiler de un vehículo equipado como taxi”, y que tenía que pagar a la empresa de taxis una suma que en el contrato se calificaba de “alquiler”. La Corte dictaminó que este contrato ocultaba un contrato de trabajo, ya que el chofer del taxi estaba sujeto a una gran cantidad de rigurosas obligaciones respecto al uso y mantenimiento del vehículo, y estaba en una situación de subordinación. Además, en los Fallos Nos. 5034, 35 y 36, del 4 de diciembre de 2001, la Corte Suprema estudió el caso de trabajadores que se dedicaban a la entrega y recogida de paquetes bajo un convenio de franquicia. Dictaminó que las provisiones del Código del Trabajo podían aplicarse a los trabajadores que laboran en una empresa, con las condiciones y remuneración impuestas por dicha empresa, sin que fuera necesario comprobar una relación de subordinación. (1)

5.1.6 > EUROPA CENTRAL Y ORIENTAL En cuanto a Europa Central, como por ejemplo en Croacia y Macedonia, se han establecido leyes para asegurar que los trabajadores subcontratados y contratados por agencias no sean usados de manera prejudicial para los trabajadores permanentes. Sin embargo, en toda la región, las leyes, además de los convenios colectivos, se violan con mucha frecuencia. En Croacia, desde que se aprobó una nueva ley del trabajo (Sección XXIII, subcontratación laboral y contratación por agencias, 231-239) existen claras restricciones respecto a la subcontratación laboral y contratación por agencias: En Croacia, no se puede usar trabajadores contratados por agencias para • Reemplazar a trabajadores que están de huelga • Reemplazar a trabajadores que hayan sido despedidos por razones comerciales/económicas • Realizar trabajos peligrosos • Ponerlos a disposición de otra agencia Además, las agencias no deben desplegar trabajadores por períodos de más de un año. Aún con una legislación fuerte, en el contexto de desempleo y falta de trabajos decentes, ha resultado difícil limitar la subcontratación laboral y contratación por agencias. Se ha estimado que en 2005, un 67% de los trabajadores subcontratados de Croacia no tenían otra fuente de trabajo. En Macedonia, después de una campaña realizada por SIER, organización afiliada a la ICEM, los trabajadores tienen ahora el derecho de ser inforGUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

MARCO LEGAL mados sobre lo que va a suceder en su lugar de trabajo con relación a la subcontratación laboral. Esto incluye el derecho de tener acceso a la información sobre planes para futura externalización. Las “nuevas formas de empleo”, incluyendo la subcontratación laboral y contratación por agencias, también se hacen más comunes en Europa Oriental, donde uno de los problemas principales parece ser la falta de regulación. Se dice que Rusia, Ucrania y Moldavia son algunos de los países donde más se usa la subcontratación laboral y contratación por agencias. En Rusia, por ejemplo, en años recientes, las agencias privadas de empleo han registrado un aumento de la demanda en aproximadamente un 10% anual. Otro hecho que se ha producido recientemente es que las mismas empresas nacionales ya están empezando a pedir trabajadores subcontratados y contratados por agencias, siendo que antes eran principalmente las empresas extranjeras que reclutaban trabajadores subcontratados y contratados por agencias.

Con relación a la subcontratación laboral y contratación por agencias, la situación legal en Rusia es un tanto ambigua. Los sindicatos consideran que es, en general, ilegal, y que así debería quedarse. Según ROGWU, organización afiliada a la ICEM, del sector de la energía de Rusia, la legislación debería prohibir o limitar rigurosamente la subcontratación laboral y contratación por agencias, aunque ya se ha aprobado en el país una legislación en sentido contrario. ROGWU considera que la subcontratación laboral y contratación por agencias ha tenido ya demasiadas consecuencias adversas y perjudiciales para los trabajadores. Al mismo tiempo, ROGWU reconoce que no se puede negar que el problema existe, y que se aplica cada vez más la subcontratación laboral y contratación por agencias. Por ese motivo, el sindicato recomienda que a nivel local los sindicatos incorporen en sus convenios colectivos cláusulas que restrinjan la aplicación de subcontratación laboral y contratación por agencias, y que su uso se limite a funciones específicas y en forma temporal. La situación parecer ser relativamente semejante en varios países vecinos de Rusia, tales como Bielorrusia y Ucrania, donde muchos trabajadores subcontratados realizan trabajos que “no son completamente legales”,son mal pagados, y donde se aporta poco o nada a programas de pensiones de jubilación o a sistemas de seguridad social. En países como Kirguistán, los sindicalistas locales han informado sobre la actividad de empresas multinacionales que llegan al país y estimulan el aumento del uso del empleo precario.

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MARCO LEGAL 5.1.7 > MEDIO ORIENTE Y NORTE DEL ÁFRICA En esta región, es especialmente difícil la situación de trabajadores subcontratados y contratados por agencias, debido a la falta de derechos sindicales. Muchas veces los sindicatos enfrentan restricciones respecto a su capacidad operativa, o simplemente están prohibidos. En todo el mundo han sido noticia de primera página las condiciones de trabajo, a veces espantosas, de los trabajadores subcontratados, que frecuentemente son transportados de otros países, principalmente asiáticos, como, por ejemplo, en el sector de la construcción en muchos países del Medio Oriente. En Irak, la situación es especialmente difícil. En el Congreso Mundial de la ICEM realizada en 2007, Hassan J’Aama, Presidente de la IFOU (Federación Iraquí de Sindicatos Petroleros), se refirió a la difícil situación de los trabajadores subcontratados en Irak. Mencionó, no solamente la situación general de la seguridad, sino también el hecho preocupante de que después que cayera el régimen anterior, no se han cambiado varias de las antiguas leyes antisindicales. En especial, se ha culpado tanto a las fuerzas de ocupación como al gobierno iraquí por no haber eliminado el Decreto 150, que prohibe que se establezcan sindicatos en las empresas públicas, incluso en el sector petrolero.

5.2 > REGULACIÓN INTERNACIONAL

A nivel internacional, una pregunta clave es: ¿Cuáles son las relaciones (o situaciones) de trabajo que presentan obstáculos para la negociación y sindicalización (o reconocimiento del sindicato)”. La sindicalización y la negociación colectiva son importantes aspectos del problema. Por último, lo que se necesita es contar con sindicatos fuertes que sean capaces de proteger a sus miembros de las condiciones del trabajo precario. Para esto, se necesitan leyes fuertes que permitan que los trabajadores puedan sindicalizarse y que sus sindicatos puedan representarlos cabalmente, incluso en la negociación colectiva. El concepto de la “relación de trabajo” es muy importante en este contexto. En todas partes, los trabajadores necesitan contar con la protección de una “relación de trabajo” bien establecida. Tiene que estar claro en qué consiste esa relación, y quién(es) es(son) el(los) empleador(es). También debe haber claridad en cuanto a quién es responsable, y de qué. Un problema específico relacionado con todo esto es el uso cada vez mayor de legislación comercial, en vez relegislación laboral para “relacionar” a los trabajadores y empleadores. GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

MARCO LEGAL 5.2.1 > OIT A nivel internacional, se debería trabajar más intensivamente con la OIT para procurar el fortalecimiento, tanto a nivel internacional como nacional, de la protección legal de trabajadores subcontratados y contratados por agencias, y también para trabajadores precarios de otras categorías, En especial, hace falta garantizar los derechos de los trabajadores subcontratados y contratados por agencias de libertad de asociación y de negociación colectiva. Por lo tanto, además de su papel como entidad que establece normas, es posible que la OIT tenga que participar más activamente en lo que podría constituir uno de sus papeles clave: el de procurar que se apliquen y se respeten las leyes en los diferentes países del mundo. Frecuentemente existe legislación a nivel nacional, incluso buena legislación, pero o no se aplica, o no se comprende, o ambas cosas a la vez.

Al nivel del establecimiento de normas internacionales, se han desarrollado varios instrumentos que son de utilidad para los sindicatos en su lucha para defender a los trabajadores subcontratados y contratados por agencias. A continuación se describen más detalladamente algunos de estos instrumentos, incluyendo uno sobre la relación de trabajo, y uno sobre las agencias privadas. Recomendación 198 de la OIT sobre la relación de trabajo (http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convde.pl?R198) Un avance clave a nivel internacional ha sido el trabajo realizado por la OIT sobre el problema de la relación de trabajo. Desde la década de 1950, en los diferentes foros de la OIT se habían venido debatiendo repetidamente los problemas relacionados con la subcontratación laboral, hasta que finalmente, en 1955, el tema se incluyó en el programa de la Conferencia Internacional del Trabajo. Se pensaba debatir el tema en 1997 y 1998, con perspectivas de la posible aprobación de un Convenio de la OIT y/o una Recomendación de dicha organización. Fracasó este intento, siendo algunos de los principales problemas del debate la complejidad del fenómeno y el no poder alcanzar un acuerdo siquiera sobre la definición de la “subcontratación laboral2 o de cómo definir e identificar a los trabajadores en cuestión. Otros problemas incluían las cuestiones de si existe una “tercera categoría” de trabajadores que no sean ni empleados ni trabajadores independientes (“autónomos), y “cómo distribuir las responsabilidades del empleador en la ‘relación triangular’”.

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MARCO LEGAL RELACIÓNES

CONTRATO LABORAL EMPRESA RECEPTORA

GESTIÓN DIARIA

¿EDUCACIÓN? QUIÉN ES EL DELEGADO SINDICAL?

¿Y LA SEGURIDAD SOCIAL?

AGENCIA

¿QUIÉN ES EL EMPLEADOR RESPONSABLE? CONTRATO DE EMPLEO

NO HAY UN CONTRATO DE EMPLEO

TRABAJADOR CONTRATADO POR AGENCIA

59 Los puntos que fueron debatidos por la OIT en 1997 y 1998 fueron los siguientes (2): • Definición de la subcontratación laboral como trabajo dependiente que es semejante al trabajo que se realiza dentro de la relación de trabajo • Igualdad de trato para trabajadores subcontratados y empleados que realizan labores fundamentalmente semejantes • Medidas para procurar que la subcontratación laboral no se aproveche con el fin de negar derechos y evitar obligaciones que se tenga bajo la legislación laboral y de seguridad social (“relación de trabajo disfrazada”) Posteriormente, se desarrolló el debate en la OIT a medida que el Grupo de Trabajadores de esa organización empezaba a destacar la importancia de ofrecer protección al grupo cada vez mayor de trabajadores que carecía de protección en la legislación laboral, debido a que no se hacía cumplir la ley, a causa de lo difícil que era distinguir entre el alcance de la legislación comercial y laboral, o porque la legislación laboral no se había actualizado para reflejar la realidad de nuevas formas de trabajo. La consecuencia final de este trabajo fue la aprobación, en 2006, de la recomendación 198 de la OIT sobre la relación de trabajo. Junto con la recomendación, la resolución que la acompaña insta a los gobiernos a promover sus principios. Esta recomendación constituye un instrumento importante porque los GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

MARCO LEGAL derechos legales de un/a trabajador/a respecto a la empresa para la cual trabaja dependen de la existencia de una relación de trabajo. La falta de una (buena) relación de trabajo es muchas veces factor de resentimiento cuando se aplica la subcontratación laboral y contratación por agencias. De hecho, muchos trabajadores subcontratados y contratados por agencias carecen de Buena protección precisamente porque al no contar con una relación de trabajo adecuada, el empleador quiso eludir sus responsabilidades. La Recomendación 198 de la OIT señala lo siguiente: “En las últimas décadas, debido a importantes cambios de la organización del trabajo y el grado de suficiencia de la adaptación de la regulación legal ante estos cambios, se ha hecho problemática la cuestión de quién está o no está protegido en una relación de trabajo, y de cuáles son los derechos/la protección que devienen de este estatus. A nivel mundial, se hace cada vez más difícil determinar la existencia de una relación de trabajo cuando 1) no resultan claros los derechos y obligaciones respectivos de las partes interesadas, cuando 2) se ha intentado encubrir la relación de trabajo, o cuando 3) hay insuficiencias o limitaciones en la legislación, en su interpretación o en su aplicación.

Es importante señalar que la Recomendación 198 de la OIT insta a los gobiernos a formular, aplicar y revisar periódicamente las políticas nacionales con el fin de aclarar y adaptar el alcance de las leyes y reglamentos correspondientes con el fin de proteger a los trabajadores en el contexto de una relación de trabajo. Se debe seguir los siguientes pasos: • Determinar la existencia de una relación de trabajo • Determinar la naturaleza y el contenido de la política nacional; esto se debería hacer con la participación de las organizaciones más representativas de empleadores y trabajadores • Resolución de conflictos • Cumplimiento y aplicación • No interferencia en la contratación civil o comercial • Elaborar criterios para determinar si existe o no tal relación, en base a los hechos, en cuanto a lo que realmente se espera del trabajador y cómo se le paga, más que en base al nombre que usen las partes involucradas para calificar la relación. • Establecer un mecanismo apropiado, o utilizar uno ya existente, para efectuar un seguimiento de la evolución del mercado de trabajo y de la organización del trabajo, “con el fin de poder dar una opinión respecto de la adopción y aplicación de medidas relativas a la relación de trabajo”.

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MARCO LEGAL SEGÚN LA RECOMENDACIÓN DE LA OIT SOBRE LA RELACIÓN DE TRABAJO (2) Como mínimo, la política nacional debería incluir medidas para efectuar lo siguiente: • Proporcionar orientación sobre la manera de determinar eficazmente la existencia de una relación de trabajo y sobre la distinción entre trabajadores asalariados y trabajadores independientes • Combatir relaciones de trabajo encubiertas • Adoptar normas aplicables a todas las formas de acuerdos contractuales, incluidas las que vinculan a varias partes • Proporcionar acceso efectivo a procedimientos y mecanismos que sean apropiados, expeditos, económicos, justos y eficaces para la solución de controversias relativas a la existencia y las condiciones de una relación de trabajo • Garantizar el cumplimiento • Proporcionar capacitación • Velar en particular por una protección efectiva para los trabajadores especialmente afectados, incluyendo a las trabajadoras, así como a los trabajadores más vulnerables, los jóvenes trabajadores, los trabajadores mayores, los trabajadores de la economía informal, los trabajadores migrantes y los trabajadores con discapacidades

Para determinar la existencia de una relación de trabajo: • Deben primar los hechos, independientemente de cómo las partes califican dicha relación • Definir indicios específicos que permitan determinar la existencia de una relación de trabajo, incluyendo el hecho de que el trabajo >> sea ejecutado personalmente por el trabajador en beneficio y bajo el control de otra persona >> implique integración del trabajador en la organización de la empresa >> se realice dentro de un horario determinado o en un lugar de trabajo específico >> el trabajo sea de una duración determinada y tenga determinada continuidad >> implique el suministro de herramientas, materiales y maquinarias por parte de la persona que requiere el trabajo >> se pague una remuneración periódica al trabajador >> …

• •

Se deberían establecer medidas eficaces destinadas a eliminar los incentivos que fomentan las relaciones de trabajo encubiertas Promover el papel de la negociación colectiva y del diálogo social

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MARCO LEGAL En cuanto a seguimiento y aplicación: • Se debería establecer un mecanismo para seguir la evolución del mercado de trabajo y de la organización del trabajo, y para ofrecer asesoramiento • Las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores deberían estar representadas en base de igualdad en el mecanismo mencionado • Recopilación de información e investigación • Prestar atención especial a la provisión de servicios transnacionales

La OIT ha publicado una “guía anotada a la Recomendación No. 198” (http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/downloads/guiderec198.pdf). (http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/ifpdial/downloads/papers/erelations.pdf)

Convenio 181 de la OIT (Convenio sobre las agencias de empleo privadas) (http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convde.pl?C181) Otra importante norma de la OIT en este campo es el Convenio 181 sobre las agencias de empleo privadas, que fue aprobado en 1997. Esta norma de referencia establece varios principios clave para las agencias de empleo privadas. Un problema es que, hasta la fecha, lo han ratificado solamente 20 países. Una de las razones por las cuales tiene tanta importancia este convenio es porque exige a los gobiernos “de conformidad con la legislación y prácticas nacionales”, tomar “las medidas necesarias para asegurar que los trabajadores empleados por agencias de empleo privadas …gocen de una protección adecuada”. También exige a los gobiernos “determinar y atribuir, en conformidad con la legislación y la práctica nacionales, las responsabilidades respectivas de las agencias de empleo privadas … y de las empresas usuarias, en relación con varios puntos, incluida la negociación colectiva. Entre los principales puntos del Convenio figuran los siguientes: Reconocer “el papel que las agencias privadas de empleo pueden desempeñar en el buen funcionamiento del mercado de trabajo” y reconocer “la necesidad de garantizar la libertad sindical y de promover la negociación colectiva y el diálogo social como elementos necesarios para el funcionamiento de un buen sistema de relaciones laborales” “Previa consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores interesadas”, un país podrá: “(a) prohibir, en determinadas circunstancias, el funcionamiento de las agencias de empleo privadas con respecto a ciertas categorías de trabajaGUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

MARCO LEGAL dores o en ciertas ramas de actividad económica …” “(b) excluir, en determinadas circunstancias, a los trabajadores de ciertas ramas de actividad económica, o de partes de éstas, del campo de aplicación del presente Convenio, o de algunas de sus disposiciones…..” “La determinación del régimen jurídico de las agencias de empleo privadas se efectuará de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, previa consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores.” “La autoridad competente deberá garantizar que existen mecanismos y procedimientos apropiados en los que colaboren si es conveniente las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores, para examinar las quejas, los presuntos abusos y las prácticas fraudulentas relacionadas con las actividades de las agencias de empleo privadas.” Los gobiernos adoptarán, “de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, las medidas necesarias para asegurar que los trabajadores empleados por agencias de empleo privadas” … “gocen de una protección adecuada en materia de: (a) (b) (c) (d) (e) (f) (g) (h) (i) (j)

libertad sindical; negociación colectiva; salarios mínimos; tiempo de trabajo y demás condiciones de trabajo; prestaciones de seguridad social obligatorias; acceso a la formación; seguridad y salud en el trabajo; indemnización en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional; indemnización en caso de insolvencia y protección de los créditos laborales; protección y prestaciones de maternidad y protección y prestaciones parentales.”

Todo gobierno “deberá determinar y atribuir, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, las responsabilidades respectivas de las agencias de empleo privadas” … “en relación con: (a) la negociación colectiva; (b) el salario mínimo; (c) el tiempo de trabajo y las demás condiciones de trabajo; (d) las prestaciones de seguridad social obligatorias; (e) el acceso a la formación; (f) la protección en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo; (g) la indemnización en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional; (h) la indemnización en caso de insolvencia y la protección de los créditos laborales; (i) la protección y las prestaciones de maternidad y la protección y prestaciones parentales” GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

MARCO LEGAL “El control de la aplicación de las disposiciones destinadas a dar efecto al presente Convenio correrá a cargo de los servicios de inspección del trabajo o de otras autoridades públicas competentes”

BREVE RESEÑA DE LOS MÁS IMPORTANTES PRINCIPIOS DEL CONVENIO NO. 181 DE LA OIT SOBRE AGENCIAS DE EMPLEO PRIVADAS, Y DE RECOMENDACIÓN NO. 188 QUE LO ACOMPAÑA (2) • • • •

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Importancia de contar con un sistema de licencia o autorización de agencias de empleo privadas Igualdad de oportunidad y trato en el acceso al trabajo, sin discriminación Protección de datos personales de los trabajadores No se debe cobrar ningún tipo de honorario o tarifa a los trabajadores en cuestión No se recurrirá al trabajo infantil Protección para trabajadores migrantes Protección adecuada para los trabajadores involucrados, y asignación de responsabilidades entre agencias de empleo privadas y empresas usuarias respecto a lo siguiente: >> Libertad sindical y derecho de negociación colectiva >> Salarios mínimos >> Tiempo de trabajo y demás condiciones de trabajo >> Prestaciones de seguridad social obligatorias >> Acceso a la formación >> Protección de salud y seguridad >> Indemnización en caso de >>>> Accidente de trabajo o enfermedad profesional >>>> Insolvencia >> Maternidad y protección parental Eliminar prácticas poco éticas de agencias de empleo privadas (R. 188) Contrato escrito de trabajo, donde corresponda. Como mínimo, los trabajadores deberían ser informados de sus condiciones de empleo antes del inicio efectivo de su actividad (R. 188) No poner trabajadores a disposición de una empresa usuaria con el fin de reemplazar a sus trabajadores en huelga (R. 188) Las agencias de empleo privadas no deberían impedir que la empresa usuaria contrate a sus trabajadores asalariados Relaciones entre el servicio público de empleo y las agencias de empleo privadas (R. 188)

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MARCO LEGAL Declaración de la OIT sobre justicia social para una globalización equitativa En junio de 2008, la OIT aprobó la Declaración sobre justicia social para una globalización equitativa. La OIT señaló: “Los gobiernos, trabajadores y empleadores de la Organización Internacional del Trabajo, en medio de un ambiente de profunda incertidumbre en el mundo laboral en torno a cuestiones que van desde la turbulencia financiera y la caída de la economía al creciente desempleo, la informalidad y una insuficiente protección social, han adoptado una histórica Declaración con el objetivo de fortalecer la capacidad de la Organización de promover la Agenda de Trabajo Decente y forjar una respuesta efectiva a los crecientes desafíos de la globalización.” Extractos: “Convencida de que en un jidad crecientes, así como importancia de la relación ofrecer protección jurídica

contexto mundial de interdependencia y complede internacionalización de la producción: …… la de trabajo debería reconocerse como un medio para a los trabajadores…”

‘… los compromisos y esfuerzos de los Miembros y de la Organización ….deberían basarse en los cuatro objetivos estratégicos de la OIT de igual importancia, a través de los cuales se plasma el Programa de Trabajo Decente y que pueden resumirse como sigue: … iii) promover el diálogo social y el tripartismo como los métodos más apropiados para: …fomentar la eficacia de la legislación y las instituciones laborales, en particular respecto al reconocimiento de la relación de trabajo, la promoción de buenas relaciones laborales y el establecimiento de sistemas eficaces de inspección del trabajo …”

5.2.2 > EL PROYECTO DE DIRECTIVA DE LA UE SOBRE TRABAJO TEMPORAL PARA AGENCIAS Desde hace más de diez años, la UE viene debatiendo los reglamentos respecto a trabajadores contratados por agencias privadas. A pesar de que, a través de negociaciones en que han participado sus interlocutores sociales, la UE ha logrado acordar directivas que cubren el trabajo a tiempo parcial, de plazo fijo y temporal, la labor sobre el trabajo realizado para agencias seguía bloqueada. Como las organizaciones empresariales europeas seguían negándose a aceptar el principio de igualdad para trabajadores de agencia, en 2002 la Comisión de la UE presentó su propia propuesta. Siguieron fallando durante mucho tiempo los intentos de encontrar una posición intermedia de consenso, principalmente debido a la resistencia de varios países, entre ellos, en diferentes etapas, el Reino Unido, Irlanda, Polonia, Dinamarca y Alemania.

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MARCO LEGAL Actualmente, se espera que por fin se pueda aprobar una Directiva de la UE, debido en parte a un acuerdo logrado recientemente en el Reino Unido, donde por fin se va a tratar en principio de igualdad a 1,4 millones de trabajadores de agencias, aunque sea solamente después de 12 semanas de trabajo, algo que de todas maneras se consideraba un importante avance, ya que las empresas del Reino Unido estaban diciendo que se debía haber fijado el período en un año como mínimo. En junio de 2008, los ministros de trabajo de la UE llegaron a un acuerdo sobre un texto, y de allí el documento provisional volvió al Parlamento Europeo para mayor análisis. El concepto acordado para la Directiva es que habría igualdad de trato para todos, a partir del 1er día, planteamiento que también figura en un acuerdo entre UNI y Eurociett, la organización empresarial de las agencias de trabajo en Europa. Se cree que este último acuerdo ayudaba para lograr el acuerdo a nivel de la UE. El proyecto de Directiva permite excepciones al principio de igualdad de trato cuando los interlocutores sociales llegan a un acuerdo a nivel nacional, tal como ha sucedido en el Reino Unido, por ejemplo.

Con relación al acuerdo en el Reino Unido, cabe destacar que las 12 semanas que menciona se refieren a igualdad de remuneración y de permiso vacacional, pero no al pago de permiso por enfermedad ni al pago de pensiones de jubilación, y que, para poder gozar de permiso pagado por maternidad, las trabajadoras temporales también tendrán que trabajar durante un plazo igual que los trabajadores a tiempo completo. Según el documento provisional de la UE, también se puede hacer una excepción respecto a la igualdad salarial, también después de consultación con los interlocutores sociales, en aquellos casos en que los trabajadores temporales tengan un contrato permanente con una agencia de trabajo temporal que les garantice pago adecuado e ininterrumpido, tengan o no trabajo asignado. También es importante que igualdad de trato a partir del 1er día no signifique necesariamente que todas las condiciones serán exactamente iguales que para trabajadores permanentes en cargos semejantes. Lo que quiere decir es que un trabajador contratado por agencia gozaría de las mismas condiciones, incluyendo remuneración por vacaciones y por enfermedad, que un trabajador permanente recién contratado.

5.2.3 > OTRAS NORMAS INTERNACIONALES Además de este trabajo legal internacional, también se han registrado muchas iniciativas de fijación de normas que no tienen pleno “estatus legal internacional”, pero de todas maneras son relevantes, por varias razones diferentes. Algunas de estas normas fueron aprobadas por diversos gobierGUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

MARCO LEGAL nos, otras por empresas, sindicatos u ONG, y otras más por una combinación de las organizaciones mencionadas. A continuación se citan algunos ejemplos. Existen muchos otros. 1 > Código básico de prácticas laborales de la CIOSL/TUAC/SPI (aprobado en 1997) “(Nombre de la empresa) reconoce sus responsabilidades para con los trabajadores/as respecto a las condiciones en las cuales se manufacturan sus productos o se ofrecen sus servicios y que dichas responsabilidades se extienden a todos los trabajadores y trabajadoras relacionados con la producción de bienes o la suministración de servicios para (nombre de la empresa) sean o no empleados de (nombre de la empresa).” “Todo trabajador que produzca bienes o suministre servicios manufacturados, vendidos o distribuidos por (nombre de la empresa) debe recibir un salario justo y condiciones de trabajo decentes y debe disfrutar de las normas de trabajo internacionales establecidas por los Convenios 29, 87, 98, 100, 105, 111 y 138 de la Organización Internacional del Trabajo.” “(Nombre de la empresa) requerirá que sus contratistas, subcontratistas, abastecedores principales y concesionarios (titulares de licencias) respeten estas condiciones y observen estas normas al producir o distribuir productos o componentes de productos de (nombre de la empresa) o cuando suministren servicios vendidos por (nombre de la empresa), antes de hacer encargos a abastecedores principales, arreglar con contratistas y subcontratistas, o conceder licencias, (nombre de la empresa) evaluará si se pueden implementar las disposiciones de este Código.” “A los efectos de este código, el término contratista cubre cualquier persona física o legal que contrata a (nombre de la empresa) para llevar a cabo trabajos o prestar servicios. El término “subcontratista” cubre a cualquier persona física o legal que contrata a un contratista, tal como se define más arriba, para llevar a cabo trabajos o prestar servicios relacionados o como parte de un acuerdo con (nombre de la empresa). “SE ESTABLECE LA RELACIÓN DE EMPLEO Las obligaciones para con los empleados en base a la legislación laboral o al sistema de seguridad social y las regulaciones originadas por una relación ordinaria de empleo no serán evitadas a través del uso de subcontratación o a través de programas de aprendizaje donde no existe una verdadera intención de impartir calificaciones o suministrar empleo regular. Se debe brindar a los trabajadores/as jóvenes la oportunidad de participar en programas de educación y formación.”

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MARCO LEGAL 2 > Código Básico de la Iniciativa de Comercio Ético respecto a la relación de trabajo “SE PROPORCIONARÁ UN TRABAJO REGULAR” “En todos los aspectos, el trabajo desempeñado deberá basarse en relaciones laborales reconocidas que se hayan establecido a través de la legislación nacional y la práctica.” “Las obligaciones para con los empleados sujetos a la legislación laboral o de la seguridad social y la normativa que se derive de las relaciones laborales habituales no se eludirán a través del uso de contratos sólo laborales, subcontratos o contratos para trabajar en casa, o a través de programas de prácticas en donde no haya intención de impartir unas destrezas o proporcionar un empleo, como tampoco eludirán dichas obligaciones a través del uso excesivo de contratos a plazo fijo.”

3 > BERD (Banco Europeo para la Reconstrucción y el Desarrollo) Principalmente después del acuerdo de la IFC (Corporación Financiera Internacional, una de las 5 “sucursales” del Banco Mundial) de incorporar en sus acuerdos de préstamo todas las normas fundamentales de trabajo de la OIT, se ha introducido texto que se deriva del Código de conducta también en documentos de varias organizaciones multilaterales que tratan con el sector bancario. Citado del documento “Política ambiental y social” del Banco Europeo para la Reconstrucción y el Desarrollo (BERD): Se han de aplicar al proyecto los requisitos de rendimiento, incluido cualquier requerimiento específico que se señale en el Plan de Acción Ambiental y Social, independientemente de que sea realizado en forma directa por el cliente, o por medio de contratistas o entidades subcontratadas. Es responsabilidad del cliente asegurar que los contratistas que laboren en los sitios del proyecto cumplan con estos requerimientos. La gestión eficaz de los contratistas incluye lo siguiente: • Evaluar los riesgos ambientales y sociales relacionados con los contratos. • Incluir en la documentación de ofertas, según corresponda, cláusulas relevantes que señalen los requisitos de rendimiento y del Plan de Acción Ambiental y Social, y que permitan investigar la capacidad de contratistas potenciales de satisfacer los requerimientos. • Exigir, por medio de contrato, que los contratistas apliquen estas normas, e incluir remedios apropiados en caso de incumplimiento. • Asegurar que los contratistas tengan los conocimientos y habilidades que les permitan realizar las labores del proyecto de acuerdo con los requisitos de rendimiento y del Plan de Acción Ambiental y Social. GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

MARCO LEGAL • •

Supervisar el cumplimiento de los requisitos señalados por parte del contratista. En el caso de subcontratación, exigir a los contratistas tener disposiciones semejantes con sus entidades subcontratadas.

El cliente ha de documentar y comunicar a todos los trabajadores sus condiciones de trabajo y términos de empleo, incluyendo su derecho de remuneración, horas de trabajo, disposiciones para sobretiempo y remuneración por sobretiempo, y prestaciones que correspondan (como permiso por enfermedad, maternidad/paternidad, o vacaciones). En el caso de trabajadores que no sean empleados de la empresa, contratados por la misma por medio de contratistas u otros intermediarios para trabajar en sitios del proyecto o para realizar labores directamente relacionadas con las funciones clave del proyecto, la empresa ha de hacer lo siguiente: (i) averiguar que dichos contratistas o intermediarios sean empresas acreditadas y legítimas; y (ii) exigir que apliquen los requerimientos… arriba señalados. (1) Extracto de un informe de investigación preparado por Brendan Martin para la ICEM, llamado “Las empresas transnacionales ¿pueden legalmente exigir condiciones a empresas que les abastecen de trabajadores subcontratados y contratados por agencias?” (2) Citado de: ‘Subcontratación laboral y contratación por agencias, acción de la OIT’, ponencia de Vladislav Egorov, especialista principal en legislación laboral de la OIT, en la Conferencia de la ICEM sobre subcontratación laboral y contratación por agencias, Estambul, Turquía, enero de 2008.)

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PERSPECTIVA EMPRESARIAL

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“DE VEZ EN CUANDO, TODAVÍA ALGUNOS DIRECTORES DE EMPRESA SE JACTAN DE HABER “EMPEZADO DESDE ABAJO”. HOY EN DÍA, ESTO YA NO SERÍA POSIBLE. LOS PUESTOS DE ABAJO YA NO SON PUESTOS EN LA MISMA COMPAÑÍA.” 71

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PERSPECTIVA EMPRESARIAL 6.1 > NIVEL NACIONAL

Tal como se ha señalado anteriormente, muchas veces la acción a nivel corporativo influye mutuamente en lo que se logra a nivel legal. Para tener buena protección a nivel de empresas, es necesario contar con buena legislación. Y buenas relaciones con las empresas pueden ayudar para poder optimizar la legislación. Un punto clave que la ICEM intenta destacar es que, al tratar con los empleadores, muchos problemas se pueden evitar si se actúa en forma preventiva. Por este motivo, la campaña anima a los sindicatos a tomar medidas para proteger a los trabajadores subcontratados y contratados por agencias antes de que los problemas empiecen a aparecer.

6.1.1 > NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Al igual que en muchas otras situaciones, la buena negociación colectiva es un elemento clave. Cuando hay subcontratación laboral y contratación por agencias, el tratamiento eficaz de los problemas por vía de la negociación colectiva debe constituir la más alta prioridad. En lo posible, los convenios colectivos deberían cubrir a trabajadores subcontratados y contratados por agencias y los problemas relacionados con la subcontratación y las agencias. Procurar la protección de todos los trabajadores no es solamente una cuestión de solidaridad, es también asunto de interés propio, porque la fuerza de trabajo dividida . Tampoco les beneficia la existencia de unidades de negociación separadas y aisladas. Lamentablemente, la realidad no es siempre como quisiéramos que fuera, y los problemas relacionados con la subcontratación laboral y contratación por agencias están presentes en todas partes. Cuando se producen problemas en el interior de las empresas, hay redes nacionales e internacionales a disposición de los sindicatos. Una parte del trabajo del proyecto de la ICEM es aprovechar las redes nacionales e/o internacionales que están a su disposición para ejercer presión a nivel nacional e internacional cuando sea necesario. En general, siempre se puede considerar que las empresas multinacionales son responsables – si no legalmente, entonces moralmente – de los trabajadores que, al final, fabrican sus productos, proveen sus servicios y producen sus ganancias. Aunque cuando surgen problemas en la cadena de suministro, las empresas multinacionales suelen afirmar que las responsabilidades corresponden a otros, a este nivel hay evidentes posibilidades, ya que la imagen pública de las empresas es muchas veces muy vulnerable. Después de comprender de que la publicidad desfavorable puede costar mucho dinero, muchas veces las empresas se hacen responsables de situaciones que con GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

PERSPECTIVA EMPRESARIAL anterioridad ”se ignoraban”. En muchos países, como los Países Bajos, Suecia, Bélgica, España, Suiza o Francia, los sindicatos han podido lograr convenios nacionales que cubren al personal temporal. En Alemania, donde se cree que en los próximos tres años el número de trabajadores temporales aumentará a más de 1 millón (en comparación con 732.000 que había en 2007), las agencias principales ya están trabajando con los sindicatos para procurar que la protección de los trabajadores de agencias figure en los convenios. También hay convenios en algunos ramos o sectores, como por ejemplo en el sector alimenticio de Noruega. En general, los convenios nacionales han tenido resultados positivos, incorporando muchas veces elementos que ya están cubiertos por la legislación (ayudando así a que se cumpla con la ley) y/o asuntos que la legislación podría/debería contemplar. En diferentes conferencias internacionales, los sindicalistas se han referido en términos favorables a disposiciones de este tipo, especialmente cuando abarcan asuntos tales como la inspección del trabajo, principios de igualdad de trato, o la importancia de que las agencias de empleo cuenten con el reconocimiento de una comisión independiente, en que preferentemente participen los sindicatos. Por regla general, el principio primordial de la negociación colectiva, tal como lo recomienda la gran mayoría de las afiliadas de la ICEM, es que los convenios deberían concentrarse en la conservación del empleo directo y permanente. Éste es el caso también cuando los interlocutores sociales están de acuerdo que, a veces, puede justificarse la práctica de subcontratación laboral y contratación por agencias. En la campaña de la ICEM, es fundamental una cláusula modelo (para los fines de la negociación colectiva) cuya finalidad es tomar medidas preventivas para evitar problemas con la subcontratación laboral y contratación por agencias y otras posibles formas de trabajo precario. La idea fundamental es convenir que se va a consultar al(a los) sindicato(s) antes de introducir cambios que puedan afectar la situación de empleo de los trabajadores actualmente empleados. “Las compañías deben consultar a los representantes de sus sindicatos antes de firmar contrato alguno con terceras partes que pudiera incidir en las condiciones de empleo de los trabajadores directos de la compañía.”

Además, hay obviamente una amplia gama de diferentes asuntos que se pueden tomar en cuenta a la hora de realizar negociaciones colectivas. Entre éstos, pueden figurar los siguientes: • Acordar la transformación de trabajos precarios en trabajos permanentes con contrato directo GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

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Al contratar nuevo personal, favorecer la contratación directa y permanente Determinar las categorías de trabajo, sectores o tipos de trabajo para los cuales no se permitirá la subcontratación laboral o contratación por agencias, o procurar que solamente en determinados casos se permita la subcontratación laboral o contratación por agencias. Reducir el período máximo durante el cual se permite el uso de trabajadores subcontratados y contratados por agencias Procurar que no sea posible extender constantemente, durante períodos largos o indefinidos, los contratos de personal subcontratado o contratado por agencias Procurar que todos los trabajadores tengan una “relación de trabajo” adecuada y bien definida con su empleador Procurar que los convenios colectivos cubran también a los trabajadores subcontratados y contratados por agencias Garantizar igualdad de remuneración por trabajo igual, a partir del 1er día Negociar para que todos los términos y condiciones, tales como cuotas de seguridad social o cláusulas relacionadas con salud y seguridad, tengan aplicabilidad para todos los trabajadores, incluyendo a los subcontratados y contratados por agencias, también a partir del 1er día Garantizar que no haya discriminación Negociar para conseguir mejor protección contra despidos Negociar para obtener buena capacitación y formación profesional para todos Pedir garantías de que la información sobre sus derechos y condiciones y ámbito de trabajo llegue a los trabajadores subcontratados y contratados por agencias Respetar los derechos sindicales de todos los trabajadores Negociar la protección sindical de trabajadores subcontratados y contratados por agencias. Acordar con la empresa que todos los trabajadores subcontratados y contratados por agencias pueden afiliarse al sindicato de los trabajadores permanentes, y que la empresa no intentará impedir esta labor. Tomar medidas para influir a la empresa para que procure que, de la misma manera, sus contratistas provean a su personal buenas condiciones de trabajo.

La negociación colectiva en si es una buena herramienta para la sindicalización, ya que los trabajadores subcontratados y contratados por agencias con mayor razón se afilian al sindicato cuando observan que el sindicato puede hacer algo por ellos.

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PERSPECTIVA EMPRESARIAL 6.1.2 > SINDICALIZACIÓN En todo el mundo, hay cada vez más dirigentes sindicales que, cuando le preguntan “cuáles son sus 3 prioridades principales”, responden “sindicalización, sindicalización y sindicalización”. Aunque el trabajo de sindicalización debería ser una prioridad esencial para todos, en todo momento, en todas partes, no cabe duda que esto corresponde a situaciones en las que los sindicatos se encuentran ante la subcontratación laboral, contratación por agencias, y otras formas de trabajo precario. El movimiento sindical internacional puede ayudar con solidaridad práctica y asesoría respecto a la sindicalización, sin embargo, a fin de cuentas el trabajo de sindicalización ha de realizarse a nivel local, en el terreno. Por otra parte, es evidente que existen problemas al respecto. Para las empresas, la subcontratación laboral y contratación por agencias es una manera de evitar un alto nivel de sindicalización. Es de suponer que, cuando la solución de un problema es eliminar la herramienta que se usa para ese fin, habrá conflicto. Definitivamente, este trabajo no es fácil en vista de la gran cantidad de trabajadores subcontratados y contratados por agencias que ya han sido despedidos por afiliarse o crear un sindicato, o por hacer preguntas al respecto. En algunos casos, estos despidos se producen en forma individual. En otros casos, como ocurrió recientemente en Pakistán, donde la UITA participa en una larga lucha con una empresa de fabricación de jabón y detergentes, los trabajadores han sido despedidos en forma masiva. Hasta hace aproximadamente unos diez años, los trabajadores pakistaníes, que en total eran aproximadamente 2.000, fueron empleados directos de Unilever, y todos eran miembros de un sindicato. Con los años, esa situación deterioró debido a la práctica del uso de contratos temporales que se podían renovar cada 9 meses, y por el uso de trabajadores contratados por agencias. Los trabajadores temporales actuales tenían el derecho de contratarse en forma permanente, pero esto “simplemente no sucedió”. Los trabajadores tenían el derecho legal de afiliarse al sindicato, sin embargo los despidieron apenas se hicieron socios del sindicato, siendo reemplazados por trabajadores contratados por agencias, que no tienen el derecho de afiliación al sindicato. En muchos países, debido a las restricciones legales, es casi imposible que el sindicato que representa a los empleados permanentes pueda sindicalizar a los trabajadores subcontratados y contratados por agencias. En muchos países asiáticos, como por ejemplo en Bangladesh, Tailandia o India, la ley simplemente prohibe que los trabajadores de agencia se afilien al sindicato que representa a los trabajadores de la empresa.

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PERSPECTIVA EMPRESARIAL Frecuentemente, la situación incluso no es tan clara. En algunos casos, los sindicatos tienen que comprobar si la legislación les impide intentar la sindicalización de los trabajadores subcontratados o contratados por agencias. La negación del derecho de sindicación depende muchas veces de la interpretación de la ley de trabajo por una autoridad laboral o judicial. Lamentablemente, en muchos países, dichas autoridades suelen interpretar la ley de tal manera que no se permite la afiliación sindical a los trabajadores subcontratados, especialmente a trabajadores de agencia, que intentan afiliarse a sindicatos que representan a trabajadores permanentes. Tailandia es un ejemplo claro de esta tendencia. Cuando los sindicatos son relativamente fuertes, pueden dialogar con la empresa en nombre de los trabajadores subcontratados/de agencia y lograr firmar algún convenio. Lamentablemente, con frecuencia – no sólo en países que no pertenecen a la OCDE - muchos sindicatos no son tan fuertes. En muchos de estos casos, a los sindicatos no les queda otra opción sino recurrir a los tribunales de trabajo para cuestionar a las autoridades laborales y/o a la empresa que les impide sindicalizar a los trabajadores subcontratados.

En algunos otros casos, los sindicatos suelen recurrir al sistema judicial en las cortes debido a una falta de información sobre otras alternativas. Muchas veces, los sindicalistas, e incluso los dirigentes, reciben muy poca formación en cuanto a los derechos de los trabajadores. Cuando se produce una crisis, los dirigentes sindicales empiezan a buscar justicia a través de los tribunales, en vez de usar el poder sindical. Como se da frecuentemente en el trabajo de sindicalización en general, resulta mejor acercarse lo más tempranamente posible a los trabajadores subcontratados o contratados por agencias, preferentemente cuando recién empiezan a trabajar en la empresa, o cuando hayan terminado su adiestramiento. Además, cuando se pregunta a los trabajadores por qué no pertenecen al sindicato, muchas veces responden “Nunca se nos había hecho antes esa pregunta”.

6.1.3 > EL TRABAJO CON AGENCIAS DE TRABAJO PRIVADAS Tanto a nivel nacional como internacional, varían enormemente la gran cantidad de agencias con las cuales las empresas pueden trabajar, desde grandes agencias multinacionales con buen prestigio, hasta empleadores simulados, a veces creados por la misma empresa, principalmente para evitar sus obligaciones legales. Cuando se emplea a trabajadores contratados por agencias, puede ser reGUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

PERSPECTIVA EMPRESARIAL comendable trabajar con empresas especializadas que existen desde hace mucho tiempo, que suelen disfrutar de términos y condiciones relativamente favorables. Algunas de estas agencias tienen convenios con los sindicatos. En varios países, tales como Suecia, los Países Bajos o Bélgica, existe legislación laboral y/o convenios colectivos que exigen que las agencias sean registradas, en algunos casos a través de una comisión tripartita conjunta (empresa, sindicato y gobierno) para poder operar en el país correspondiente. En casos en que se ha introducido un sistema de registro, se ha informado que es “bastante positivo”, ya que en su mayor parte ha permitido que los sindicatos eliminen a las agencias de calidad inferior. Las agencias más importantes a nivel internacional no objetan cierta regulación. La imagen del sector es un importante factor comercial, y les preocupa que existan agencias más pequeñas y medianas que muchas veces no respetan las reglas. La mayoría de las grandes agencias ofrecen servicios que van mucho más allá de la provisión de personal temporal. Otros servicios incluyen la colocación de empleados permanentes, pruebas de admisión para empleados, adiestramiento, asesoría para proyectos, servicios de externalización, consultoría, y otros servicios relacionados con recursos humanos. En Francia se ha dado un ejemplo a nivel nacional de cómo se pueden hacer las cosas de este modo: en ese país, en diciembre de 2007, Rhodia (una de las empresas con las cuales la ICEM ha firmado un acuerdo global) firmó, después de haber firmado su acuerdo con la ICEM, una carta conjunta con Adecco. Esta carta establece un marco de acción respecto a las condiciones que ofrece la empresa en la contratación de personal temporal. La carta establece compromisos en diez áreas diferentes, abarcando temas como salud y seguridad, derechos básicos de prestaciones sociales de los empleados, y condiciones de empleo. La verdad es que no es difícil encontrar cuentos de terror corporativo relacionados con la subcontratación laboral y contratación por agencias. Sin embargo, lo que intenta hacer la presente guía es concentrarse más en ejemplos de buena práctica, lo que realmente ha funcionado adecuadamente, incluyendo ejemplos del mundo empresarial. Otros ejemplos de buena y mala práctica pueden hallarse, entre otros lugares, en el website de la ICEM.

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PERSPECTIVA EMPRESARIAL GUÍA DE LA ICEM PARA NEGOCIADORES La ICEM ha elaborado una guía para sindicalistas de cómo tratar cuestiones de subcontratación laboral y contratación por agencias a nivel de empresas. El folleto ofrece sugerencias prácticas sobre qué hacer cuando (o antes de que) surjan estos problemas. La guía se puede descargar en forma separada del nuevo website de la ICEM sobre subcontratación laboral y contratación por agencias: http://cal.icem.org.

CAMPAÑA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS

Son cada vez más numerosas las empresas que tratan de reducir su plantilla de personal esencial por medio de la subcontratación del trabajo, sea directamente, o a través de una agencia de empleo. Se ha preparado esta breve guía con el fin de ayudar a los negociadores sindicalistas que enfrentan esta situación.

Averigüe que la solicitud estándar de trabajo subcontratado o contratado por agencies que usa su empresa incluya todas las cláusulas relevantes del actual convenio colectivo. 1 2 3 4

El trabajo debería ser de la misma calidad y nivel Los términos y condiciones de los trabajadores deben ser iguales a los que tienen con la empresa actual Debe procurar que se pida a los contratistas solicitantes, como parte de su oferta, que informen cómo van a tratar asuntos como libertad de sindicalización, trabajo infantil, cuestiones de igualdad, cuestiones de salud y seguridad, capacitación, relaciones laborales, remuneración y jornada de trabajo, derechos de jubilación y política sobre despidos Se debería pedir que los contratistas solicitantes faciliten ejemplos de las condiciones de empleo, tales como se usan en sus contratos actuales o anteriores. Esto podría incluir información de cómo anteriormente se había realizado el traslado de empleados a su empresa, y en qué condiciones

El primer objetivo del sindicato debería ser el de convencer a la empresa que podría suceder el caso que no fuese necesario externalizar el trabajo. Si no se alcanzara esto, la segunda etapa, si así lo permitiera la legislación local, debería ser la de insistir en que todos los trabajadores que laboran por vía de algún contratista o agencia estén cubiertos por el mismo convenio colectivo que los empleados de planta y que tengan el derecho de recibir la misma remuneración y demás prestaciones.

La mejor práctica es, mucho antes de que llegue a la mesa algún debate sobre subcontratación laboral o contratación por agencias, lograr que una cláusula de su convenio colectivo señale que el sindicato participará en la subcontratación laboral. El objetivo es procurar que su sindicato participe en todo proceso de subcontratación. Una cláusula estándar que la ICEM usa y recomienda señala lo siguiente: “[Nombre de la empresa] acuerda que, como política general, no utilizará mano de obra subcontratada ni contratada por agencias, excepto en aquellas circunstancias en que se haya acordado que es inevitable. En el caso de que la empresa esté contemplando el empleo de personal subcontratado o contratado por agencias, antes de firmar ningún contrato con terceras partes, la empresa consultará con los sindicatos que representan a los trabajadores que puedan verse afectados. La empresa procurará que se entregue a los representantes sindicales toda la información relevante. En el caso de acordarse el uso de mano de obra subcontratada o contratada por agencias, la empresa ha de procurar que los representantes sindicales tengan el derecho de reunirse con cualquier subcontratista o agencia que la empresa quiera considerar para dichos contratos.”

ANTES DE INICIAR LAS NEGOCIACIONES SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS

1 EN LOS CONTRATOS PARA SUBCONTRATACIÓN LABORAL O CONTRATACIÓN POR AGENCIAS, DEBE, SIN FALTA, INCLUIR DETALLES DE NORMAS LABORALES

6.1.4 > ASIA/PACÍFICO En la Conferencia Mundial de la ICEM sobre subcontratación laboral y contratación por agencias, que se realizó en Bangkok en noviembre de 2007, se hizo referencia a varios países asiáticos, que fueron calificados como “repletos de trabajadores subcontratados y de agencia”. Al igual que en muchos otros continentes, se decía que el trabajo contratado por agencias se aplica muy frecuentemente para reemplazar a los trabajadores permanentes, situación en la cual los “nuevos” trabajadores subcontratados y contratados por agencias muchas veces terminan haciendo exactamente el mismo trabajo que antes hacían los trabajadores permanentes, pero por un sueldo muy inferior, y con prestaciones sociales muy reducidas. En la India, por ejemplo, el fenómeno se ve en todas partes. En el sector de minas y diamantes de la India, casi todos los trabajadores están subcontratados o contratados por agencias. Por otro lado, también se ha visto casos exitosos en el país. Un caso ocurrido recientemente se inició con una huelga de ocho días realizada por 13.000 trabajadores subcontratados, afiliados a varios sindicatos de la India. En abril de 2008, declararon una huelga contra Neyveli Lignite Corporation, empresa estatal de minería y producción de electricidad situada en el estado sureño de Tamil Nadu. En un momento, en una central de electricidad térmica, 2.000 manifestantes fueron detenidos por la policía. Se dice que la empresa había solicitado a la Corte Suprema del país anuGUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

PERSPECTIVA EMPRESARIAL lar un fallo reciente de la Corte Suprema de Madras que exigía que Neyveli hiciera que todos los trabajadores subcontratados se convirtieran en trabajadores a tiempo completo. Los trabajadores subcontratados, de los cuales algunos llevaban hasta 12 años contratados para trabajar en las tres minas y tres centrales eléctricas de la empresa, querían trabajo permanente, beneficios de vivienda, subvenciones para servicios de salud y transporte, y el pago de primas. La finalización de la huelga fue señal de que los trabajadores a contrata habían logrado sus reivindicaciones en términos de regularización. Durante la huelga, 4.000 trabajadores subcontratados ya se habían incorporado a la empresa. También en la India, hay una cláusula en el convenio colectivo nacional para el sector del cemento (Cement Wage Board), entre la asociación empresarial All India Cement Manufacturers Association y la Federación Sindical Nacional de Trabajadores del Cemento, que prohibe la subcontratación laboral en el trabajo de procesamiento del sector del cemento. Por lo menos teóricamente, la subcontratación laboral es permitida solamente en trabajos de cargar/descargar. A pesar de esta cláusula, el proyecto de la ICEM supo de trabajadores subcontratados que realizaban labores clave en el sector del cemento, que llevaban 25 años trabajando en esa situación. En una empresa propiedad de Holcim, situada en Jamul, Chhattisgarh, en la India, se han muerto 3 trabajadores subcontratados en los últimos 10 años. Según el sindicato, figuró lo siguiente entre las causas de los accidentes: • Cuando se trabajaba en alturas, no se proveían cinturones para los trabajadores subcontratados • A los trabajadores subcontratados no se les facilitaban equipos fundamentales de seguridad como zapatos y cascos • Al usar productos químicos, no se tomaban precauciones especiales • Todo trabajo que involucre algún peligro es realizado por trabajadores subcontratados. Con mucha frecuencia se pide a trabajadores sin experiencia realizar trabajos peligrosos • Con el fin de evitar la regularización de los trabajadores, la administración hace rodar al personal subcontratado entre diferentes departamentos. Lamentablemente, de este modo no se pueden beneficiar de la experiencia acumulada • La fabricación del cemento involucra exposición del trabajador a la absorción de varios tipos de partículas que quedan en el aire, incluyendo el cemento, escoria, yeso, sílice y polvo de coque. A pesar de saberse esto, a los trabajadores subcontratados no se les ofrece revisiones médicas regulares respecto a enfermedades profesionales como silicosis, asma, y tuberculosis. En dicha planta, los trabajadores subcontratados ganan 108 rupíes al día, GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

PERSPECTIVA EMPRESARIAL equivalente al salario mínimo, en comparación con los 300-385 rupíes diarios que ganan los trabajadores regulares. Los trabajadores subcontratados que realizan labores de carga/descarga ganan 270 rupíes diarios. Los trabajadores regulares de la planta tienen derecho a un máximo de 15 días de permiso por enfermedad, hasta 10 días de permiso eventual, 20 días de vacaciones, pago de una prima, subvención por trabajo de turnos, equipo de seguridad y uniforme. También tienen acceso a servicios de hospital. Los trabajadores subcontratados no disfrutan de ningún beneficio de este tipo, con la excepción de una limitada prima de incentivación y subsidio de transporte. En una entrevista, un empleador de la India dijo que empleaban a trabajadores subcontratados para “mejorar la productividad”. “Cuando los trabajadores tienen seguridad en su trabajo, no se esfuerzan para trabajar. Entonces tenemos que mantenerlos inseguros.”

En el Japón, en la década de 1990, se eliminaron muchas restricciones que existían respecto a la contratación por agencias. A consecuencia de esto, se dice que una tercera parte de la fuerza de trabajo del Japón trabaja en condiciones de trabajo precario. Una consecuencia típica de esta situación ha sido el aumento del promedio de la jornada de trabajo. La situación específica de los trabajadores precarios de Indonesia fue descrita por un integrante del equipo del proyecto de la ICEM sobre subcontratación laboral y contratación por agencias, en ocasión de una visita a una planta Goodyear en ese país, en 2007. A diferencia de la situación en Europa, en Goodyear los trabajadores de agencia están en una posición casi óptima. Después de los trabajadores de agencia vienen los trabajadores subcontratados (que estarían felices de tener un trabajo con una agencia), seguidos por los jornaleros (que estarían felices también de contar con un trabajo con el contratista). En Indonesia, después de 6 meses, Goodyear contrata a los trabajadores de agencia en forma permanente. Aunque no cambia mucho la labor que realizan los trabajadores, de todas maneras la diferencia es muy grande, como así se dieron cuenta los visitantes, a raíz de un “anécdota” de un trabajador de la planta Goodyear que había sufrido una conmoción cerebral relacionada con su trabajo, que le impidió trabajar durante 6 semanas. Si este accidentado hubiera sido un trabajador permanente de Goodyear, le habrían pagado en base al seguro (con ciertos límites). Si hubiera sido trabajador contratado por una agencia, no habría habido seguro, pero los trabajadores de agencia pueden volver al trabajo después. El trabajador en cuestión no era ni permanente, ni contratado por una agencia, de tal modo que lo único que se le ofreció fueron primeros auxilios, sin seguro, y sin garantías. GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

PERSPECTIVA EMPRESARIAL Cuando se preguntó “¿Pueden los trabajadores contratados por agencias incorporarse al sindicato?”, el sindicato respondió que “sí, pero es lo que menos quieren los trabajadores de agencia, porque si lo hacen, Goodyear dejará de emplearlos como trabajadores de agencia..” Por otro lado, comprobando que es posible hacer que estos trabajadores se afilien al sindicato, hace poco en Indonesia, el Sindicato de Trabajadores Metalúrgicos, afiliado a la FITIM, pudo reclutar para sus filas a 15.000 trabajadores subcontratados. Para el próximo año, el sindicato tiene el propósito de reclutar dos veces este número de personas. En Tailandia, con la ayuda del proyecto de la ICEM sobre subcontratación laboral y contratación por agencias, a principios de 2008, los trabajadores de TIG Linde, cuya sede está en Alemania, y su sindicato, el TIGLU, lograron firmar con su empresa un convenio histórico por el cual se establecía su derecho de sindicalización. Se logró este convenio tras una lucha, en la que se dio una protesta que duró un mes, incluso por los sindicalistas regulares de TIG Linde en varios lugares de trabajo de Tailandia, y también gracias al apoyo de la ICEM y de varias organizaciones afiliadas a la ICEM, entre éstas, los sindicatos de Alemania, los Países Bajos y Bélgica que participaron en actividades locales y/o participaron para hacer que la empresa dialogara a nivel de la sede. Anteriormente, el TIGLU, sindicato que lleva solamente 3 años de fundado, había logrado sindicalizar los 13 lugares de trabajo de Linde, la mayor empresa de gas del país, permitiendo así tener la fuerza necesaria para tomar medidas contra la situación de empleo precario. En una planta determinada de Linde, primero se habían subcontratado trabajos a Adecco. Después, en febrero de 2008, Adecco fue reemplazada por Esteemed, otra agencia mucho menos conocida. La razón que se dio fue que los honorarios que cobraba Adecco eran un 30% más. Esteem resultó ser una organización cuyas oficinas estaban en un edificio vacío en proceso de construcción, lo cual era un factor que apoyaba el planteamiento del sindicato de que el cambio de agencia había sido principalmente un intento de la empresa de eliminar el sindicato de una vez. Cuando los trabajadores se vieron obligados a firmar nuevos contratos con Esteemed, agencia que nadie conocía, la mayoría de los trabajadores creían que no tenían otra opción. Sin embargo, nueve trabajadores que se negaron a hacerlo, fueron despedidos un día después. Se informó que se había amenazado con despido a varios trabajadores contratados por agencias que habían firmado el convenio si participaban en actividades sindicales. Aunque en el lugar de trabajo, TIG siguió tratando a los trabajadores de agencia más o menos como empleados regulares, su estatus tenía consecuenGUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

PERSPECTIVA EMPRESARIAL cias negativas para ellos. Un trabajador contó que el banco le había negado un préstamo para adquirir una casa porque no tenía trabajo seguro, entonces no tenía otra opción sino la de seguir viviendo en su casa alquilada. Al final, Linde acordó reintegrar a los 9 trabajadores despedidos, reincorporándolos a sus cargos como choferes de camión. La empresa también acordó no usar el traslado como manera de perseguir a los trabajadores, que era una táctica que TIG solía usar para acosar a los trabajadores sindicalistas: la de hacer traslado de miembros del sindicato a diferentes lugares de trabajo o a otros departamentos, además de presionarles debido a su participación en actividades sindicales. El convenio que se alcanzó señala que los 9 trabajadores debían seguir trabajando en el mismo cargo, en su lugar de trabajo original, y que no fueran trasladados a otros lugares de trabajo, excepto para realizar trabajos temporales. TIG también acordó ofrecer a los 19 trabajadores de Esteemed las mismas condiciones de trabajo que tienen los empleados regulares de la empresa. TIGLU también tomó medidas para defender a otros trabajadores subcontratados de Linde. Varios de ellos llevan 19 años trabajando por TIG/BOC/Linde, sin embargo siguen trabajando con un sistema de contratos temporales. 82

Dicho sindicato también ha aprovechado los servicios de inspección laboral de Tailandia, por ejemplo para combatir la mala práctica en la seccional de TIG en la provincial de Saraburi, donde por trabajo de sobretiempo se pagaba menos a los trabajadores contratados, y a éstos no se les pagaba cuando estaban con permiso por enfermedad, y sus equipos de seguridad no eran adecuados. Después de la inspección, la agencia local pagó en forma completa a los trabajadores. Sin embargo, después de esto se desquitó, entregándoles contratos nuevos que tenían que ser renovados cada 3 meses. Como parte del proyecto de la ICEM, se han creado redes sindicales en Tailandia, trabajando en la sindicalización y protección de trabajadores subcontratados y contratados por agencias. Tailandia es un ejemplo de un país asiático donde muchas veces los sindicatos no tienen la fuerza necesaria para alcanzar sus objetivos a través de la negociación colectiva. Aunque el sindicato de Linde tuvo éxito, otras organizaciones de la región, tales como los sindicatos de Goodyear Thailand, Chevron Thailand o el Sindicato de Trabajadores Subcontratados del Cemento de la India, han tenido que recurrir a los tribunales. Aunque muchas veces resulta más fácil lograr los objetivos por vía de negociación colectiva, a veces los sindicatos logran lo que quieren a través de los tribunales, como se puede apreciar con el ejemplo de Chevron Thailand. En ese caso, los tribunales determinaron que Chevron era el empleador principal de los trabajadores de agencia, y dictaminaron que Chevron debía de GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

PERSPECTIVA EMPRESARIAL pagar a los trabajadores de agencia despedidos un monto de compensación igual a la que habrían tenido que pagar si se tratara de trabajadores permanentes que hubieran sido despedidos. En Malasia se dio otro ejemplo de cuán perjudicial puede resultar la externalización para los trabajadores: allí, en 2002 y 2003, en lo que llamaron “sistema de separación voluntaria”, la administración de la planta Lafarge Rawang, subcontrató sus canteras de caliza. A consecuencia de esto, 50 trabajadores regulares pasaron a ser trabajadores irregulares, empleados de un contratista. En 2005, la empresa subcontrató su departamento de empaque, convirtiendo en irregulares a otros 40 trabajadores regulares. En 2007, la empresa subcontrató sus departamentos de camiones, agregando otros 30 trabajadores al grupo de los irregulares. Se ha dicho que este año la empresa está organizando otro ejercicio de “separación voluntaria”, esta vez con la subcontratación de su departamento de mantenimiento (60 trabajadores), líneas de producción (40 trabajadores) y laboratorios (40 trabajadores).

TRABAJADORES REGULARES

Lafarge Rawang

CONTRATADOS DIRECTAMENTE POR LA MISMA LAFARGE MISMO TRABAJO: CONDUCIR CAMIONES MISMO LUGAR DE TRABAJO EL MISMO ADMINISTRADOR DE LAFARGE DA LA ORDEN DE TRABAJO SISTEMA DE PAGO MENSUAL SUELDO MENSUAL BASE DE $US 500~750 TARIFA DOBLE POR TRABAJO EN DÍAS FERIADOS 10~12 HORAS DIARIAS DE TRABAJO, CON TARIFA ESPECIAL POR SOBRETIEMPO ALGUNOS DÍAS FERIADOS LIBRES, DOMINGOS LIBRES PENSIÓN DE JUBILACIÓN, SEGURO DE SALUD, VACACIONES ANUALES PAGADAS, PERMISO DE ENFERMEDAD PAGADO, PRIMAS ESPECIALES. PROTECCIÓN SINDICAL

TRABAJADORES IRREGULARES Lafarge Rawang

CONTRATADOS EN FORMA INDIRECTA POR MEDIO DE UN CONTRATISTA MISMO TRABAJO: CONDUCIR CAMIONES MISMO LUGAR DE TRABAJO EL MISMO ADMINISTRADOR DE LAFARGE DA LA ORDEN DE TRABAJO SISTEMA DE PAGO POR HORA $US 270 AL MES (8 HORAS DE TRABAJO DIARIAS) TARIFA FIJA POR SOBRETIEMPO, INCLUIDO TRABAJO EN DÍAS FERIADOS 16 HORAS DIARIAS DE TRABAJO, SIN TARIFA POR SOBRETIEMPO SIN DÍAS FERIADOS LIBRES, SIN DOMINGO LIBRE NO RECIBEN PENSIÓN DE JUBILACIÓN, SEGURO DE SALUD, PERMISO DE VACACIONES, PERMISO POR ENFERMEDAD, NI PRIMAS ESPECIALES NINGUNA PROTECCIÓN SINDICAL

Cuando Lafarge se encargó de la planta en 2002, 430 de los 700 trabajadores eran miembros del sindicato. En abril de 2008, quedaban solamente 310. Se cree que va a reducir más todavía el número de sindicalistas, llegando a 170 en 2009. Según la legislación de Malasia, tanto la empresa como el gobierno deben aprobar el número de miembros del sindicato (del CIEU, el sindicato del sector industrial de Malasia). En junio de 2008, al concluir en Azerbaiyán, las negociaciones entre el GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

PERSPECTIVA EMPRESARIAL sindicato de Trabajadores del Petróleo y Gas de Azerbaiyán (OGWUA), organización afiliada a la ICEM, y Caspian Shipyards Co. Ltd., se lograron aumentos de sueldos y mejoramientos de salud y seguridad para unos 1.000 trabajadores subcontratados, después de que realizaran una huelga no legalizada por desigualdad de pago y condiciones de trabajo injustas. Los trabajadores subcontratados laboran en la construcción de plataformas costa afuera para Agip, filial de Eni, empresa italiana de energía eléctrica, y también hacen trabajos de reparación y optimización de otros equipos costa afuera. Ahora, bajo OGWUA, los trabajadores tendrán un sindicato legítimo en el lugar de trabajo. Las negociaciones también lograron un aumento de US$78 para compensar la inflación, y también un aumento salarial del 6%. Los sueldos mínimos también han aumentado a US$300 en comparación con el bajo nivel anterior de $US140 semanales. La administración también acordó continuar el diálogo en torno a mejoramientos de salud y seguridad, firmar contratos a largo plazo, otorgar vacaciones anuales pagadas, y reducir la desigualdad de los trabajadores extranjeros y los azeríes.

6.1.5 > ÁFRICA Se ha calificado el África como el patio de recreo de la globalización, con inversión cada vez mayor, en el sector minero por ejemplo, lo cual, además de crear posibilidades de sindicalización, principalmente problemas generalizados causados por los inversores que parecen creer que en ese continente cualquier cosa es posible. En la conferencia de Bangkok sobre subcontratación laboral y contratación por agencias, un delegado de Tanzania citó el ejemplo siguiente: luego que fracasaran las negociaciones sobre el cumplimiento de las normas fundamentales del trabajo de la OIT que se han incorporado claramente a la legislación laboral de Tanzania, Barrick, empresa de explotación del oro, despidió a casi 1.800 mineros subcontratados y contratados por agencias. En el continente africano, muchos de los problemas relacionados con la subcontratación laboral y contratación por agencias son consecuencia de la actividad de empresas multinacionales extranjeras. Algunas de estas empresas son africanas, principalmente sudafricanas, como Anglogold, De Beers, Sasol o Eskom. Otras que hay, y que existen en cantidad mayor, provienen de otros continentes. Una empresa que suele mencionarse frecuentemente en este sentido es la enorme empresa minera BHP Billiton. Otra causa que resulta cada vez motivo mayor de frustración de los sindicatos, y que está relacionado al trabajo precario, es el aumento de la inversión china en todas partes del África. Varían de un país a otro las opiniones acerca de si esto finalmente tendrá consecuencias más positivas que perjudiGUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

PERSPECTIVA EMPRESARIAL ciales, sin embargo todos parecen coincidir que no cabe duda que las políticas laborales generales de las empresas chinas “se pueden mejorar”. Nigeria es un ejemplo de un país africano donde, según los sindicatos afiliados a la ICEM, hasta la fecha, la inversión china ha tenido consecuencias especialmente perjudiciales para los trabajadores. A pesar de esto, la mayoría de los problemas relacionados con la subcontratación laboral y contratación por agencias se producen a nivel local y “más abajo” en la cadena de producción, y en empresas más pequeñas, donde está más generalizada la práctica de la subcontratación laboral y contratación por agencias, y donde el trabajo, muchas veces informal, carece de protección o su precariedad tiene origen en otros factores. Durante una huelga de todo el sector del neumático realizada en Sudáfrica, entre julio y agosto de 2007, llevada a cabo por 6.000 trabajadores de NUMSA, organización afiliada a la ICEM, 150 trabajadores subcontratados de Goodyear, desafiando a la administración, se unieron a los piquetes de NUMSA. Posteriormente, NUMSA logró defender exitosamente a los trabajadores subcontratados en los tribunales cuando Goodyear cuestionó su derecho de huelga. Los 150 trabajadores subcontratados recibieron una recompensa por haber adoptado una actitud firme durante la huelga cuando, a consecuencia de cláusulas que NUMSA logró respecto a los intermediarios laborales, se convirtieron en ex trabajadores subcontratados, alcanzando seguridad laboral y asistencia médica en trabajos permanentes en la empresa, con cobertura también del fondo providencial del sector de neumáticos. En diciembre de 2007, trabajadores subcontratados de Nigeria protestaron contra la Nigeria Liquefied Natural Gas LTG (NLNG), que había incumplido su promesa de firmar un acuerdo por el cual se les concedía reconocimiento sindical a través de NUPENG, organización afiliada a la ICEM. El convenio se había establecido después de que el Ministerio de Trabajo y Productividad de Nigeria certificara su reconocimiento, sin embargo NLNG se negó dos veces a firmar el pasto. Cuando los trabajadores subcontratados del terminal de transferencia de Bonny Island en Finima empezaron a protestar a consecuencia de la negación de NLNG, a modo de respuesta la empresa mandó a llamar al Joint Military Task Force (JTF) de Nigeria, que inmediatamente organizó un ataque brutal contra los trabajadores subcontratados, muchos de ellos miembros de NUPENG, dejando ciego a un trabajador y lesionando a 28 otros. La JTF disparó gas lacrimógeno directamente contra los trabajadores, agrediéndolos con porras. En general, las grandes empresas petroleras multinacionales que tienen GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

PERSPECTIVA EMPRESARIAL operaciones en el Delta del Níger en Nigeria favorecen el empleo de trabajadores subcontratados y contratados por agencias, lo cual presenta a los afiliados de la ICEM grandes problemas para el trabajo de sindicalización. En 2005, los sindicatos petroleros de Nigeria informaron que por cada trabajador permanente de Shell que trabajaba en las instalaciones, había cuatro trabajadores subcontratados. También es endémica en el Delta del Níger la falta de adecuada provisión laboral y sanitaria. En el continente africano frecuentemente se obliga a los/las empleados/as a firmar un documento que señala que, una vez que se hayan contratado, no se van a afiliar a ningún sindicato. En muchos casos, los trabajadores ignoran cuáles son sus derechos. Otro problema es que, también igual que en otros continentes, en las zonas de procesamiento para la exportación, muchas veces se prohibe o se restringe la creación de sindicatos.

Las compañías nigerianas figuran entre las que suelen despedir a los trabajadores subcontratados y contratados por agencias poco antes de que cumplan 3, 6 o 12 meses de trabajo, y están a punto de pasar a ser trabajadores permanentes, reincorporándolos después con un nuevo contrato. En Nigeria, Shell y Mobil emplean a muchos trabajadores de este modo, muchos de los cuales llevan más de 10 años como trabajadores temporarios. Esta práctica se da con frecuencia en todo el continente africano. En Shell y Chevron en Nigeria, los trabajadores subcontratados ni siquiera comen en el mismo lugar que los trabajadores permanentes. En algunos casos, tienen su propia puerta de entrada al lugar de trabajo.

6.1.6 > EUROPA En 2005, Fiteqa-CC.OO., organización española afiliada a la ICEM, inició una campaña de sindicalización de trabajadores subcontratados y contratados por agencias, después de huelgas y conflictos que fueron causas de desavenencias entre los trabajadores permanentes y subcontratados. Demoró un poco, pero al final por medio de la negociación se establecieron importantes convenios con algunas empresas españolas, inclusive con Repsol. Además, y posiblemente más importante aún, las confederaciones nacionales CC.OO. y UGT iniciaron las conversaciones con los empleadores y el gobierno, a consecuencia de lo cual, en 2006, se alcanzó un convenio, en el que participaron todas las partes interesadas, que se refería a la reforma de ciertos aspectos del mercado laboral de España. Los objetivos del convenio incluían actuar contra el fraude y el abuso del empleo temporario y de la subcontratación, promoviendo contratos de trabajo permanentes, cambiando el trabajo temporal a trabajo permanente, y GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

PERSPECTIVA EMPRESARIAL protegiendo a los trabajadores contra el desempleo (ver la sección en casilla para un resumen del convenio).

ALGUNOS DE LOS PRINCIPALES PUNTOS DEL ACUERDO TRIPARTITA SOBRE REFORMA LABORAL EN ESPAÑA 1 > Promover empleo estable, reemplazando contratos temporales por contratación inicial con carácter indefinido Se promueve empleo permanente desde el principio Para facilitar la contratación con carácter indefinido, se ha introducido un nuevo plan para reducir las cuotas de seguridad social para trabajadores de 16 a 30 años, mujeres, trabajadores mayores de 45 años, trabajadores discapacitados, o trabajadores desempleados durante más de 6 meses Transformar el trabajo temporal en trabajo estable • Se establecen incentivos económicos para que las empresas conviertan contratos temporales en indefinidos, siempre que dichos contratos temporales se hayan redactado antes de haberse introducido los nuevos reglamentos • Existe la posibilidad de convertir en permanentes los contratos temporales redactados durante cierto período • Además de estos incentivos, se reducen las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social con respecto a todos los contratos de trabajo permanente 2 > Tomar medidas contra el fraude y prácticas abusivas respecto al trabajo temporal Terminar con la práctica abusiva de encadenamiento de sucesivos contratos temporales en la misma empresa Todo trabajador que, habiendo suscrito dos o más contratos temporales con la misma empresa, acumule un período de prestación de servicios en el mismo puesto de trabajo superior a 24 meses dentro de un período de 30 meses, adquirirá la condición de trabajador indefinido. Se aplican limitaciones al respecto en el caso de trabajadores de la construcción, y también de personal que trabaja a través de agencias. Contratos de adiestramiento y límites de edad Las empresas no podrán ofrecer contrato de adiestramiento a trabajadores mayores de 21 años que ya tengan experiencia del trabajo Se establecen nuevos derechos con el propósito de coordinar el trabajo sindical Cuando trabajadores de varias empresas diferentes trabajan juntos en el GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

PERSPECTIVA EMPRESARIAL mismo lugar de trabajo: • La empresa usuaria ha de contar con un registro con información sobre todos los contratos y subcontratos, y debe ponerlo a disposición de los delegados sindicales • Si los trabajadores a contrata o subcontratados no contaran con su propia representación sindical, podrán encauzar sus reivindicaciones por medio del sindicato que funciona en la empresa • Se permitirá que se reúnan los sindicatos de la empresa y los de los contratistas, con el fin de coordinar sus actividades sindicales Potenciación de la inspección de trabajo y participación sindical en la misma • Se va a contratar a más inspectores • Los sindicatos podrán participar en la planificación de los servicios de inspección de trabajo. También tienen el derecho de ser informados sobre los resultados de inspecciones de trabajo. Se van a establecer entidades tripartitas con este fin. 3 > Mejoras de la protección de trabajadores en caso de desempleo

Ampliación de la protección por desempleo de los trabajadores fijos discontinuos o con contrato indefinido Garantizar acceso a las prestaciones por desempleo, especialmente para trabajadores mayores de edad

En 2007, la seccional Amicus de Unite, organización del Reino Unido afiliada a la ICEM, publicó un estudio bien completo en el que se informaba detalladamente sobre el uso y abuso de trabajadores de agencia en el Reino Unido, incluso en algunas de las empresas más conocidas del país, entre las cuales se contaban la Coca-Cola, BMW, Harper Collins Publishers, Norwich Union, Honda, Unisys, y WH Smith. Un contratista tenía hasta cinco trabajadores sudafricanos de informática, que tenían que compartir una sola cama. Los trabajadores dormían por turno, mientras unos dormían, los demás estarían trabajando. En una planta de la empresa Honda situada en Swindon, debido al aumento de ventas, la empresa automotriz japonesa se vio en la necesidad de contratar a otros 800 trabajadores más. Sin embargo, en vez de contratar y ofrecer capacitación al personal permanente a tiempo completo, los administradores locales recurrieron a una agencia llamada Best Connection. A los trabajadores de esta agencia se les paga 2 menos por hora que el sueldo inicial que ofrece Honda, y su permiso vacacional es un tercio menos extenso que el que corresponde a los demás. En una planta de Coca-Cola situada en Wakefield, una agencia contrataba GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

PERSPECTIVA EMPRESARIAL a trabajadores polacos específicamente para realizar labores de control de calidad, con un sueldo de 7 la hora, casi la mitad del sueldo por hora que Amicus había logrado en la planta por medio de la negociación. A los trabajadores polacos tampoco se les pagaba una bonificación del 38% por realizar trabajos de turno. En una planta de BMW situada en Hams Hall, la cantina de la empresa tiene un sistema de precios dobles, en el que se cobra más al personal temporal. Algunos trabajadores temporales de BMW habían trabajado durante más de cinco años sin que los llamaran para trabajar a tiempo completo. De un total de 4.700 trabajadores de BMW en el Reino Unido, 1.200 son trabajadores contratados por agencias. También se citaron ejemplos de varias otras empresas donde las agencias proveían trabajadores migrantes, frecuentemente de Polonia, pero también del África o de otros países de Europa Central y Oriental, trabajando por £5 la hora menos que los trabajadores permanentes. Se encontró que, bajo amenazas de despido, otros trabajadores de agencia se habían visto obligados a aceptar una severa reducción del sueldo, que bajó a 20% menos que el sueldo mínimo. En otro estudio británico, también del año 2007, fue realizado por la central sindical nacional TUC, encontrándose que una cuarta parte de los trabajadores de agencia se dedicaban al mismo trabajo desde hace más de un año (y por lo tanto no se trata simplemente de cubrir necesidades temporales). Sin embargo, estos trabajadores no disfrutan de los mejoramientos de los derechos laborales que gozan otros trabajadores después de haber trabajado 12 meses en un mismo cargo, ya que no tienen los derechos legales normales de los empleados. Esta investigación también encontró que a los trabajadores de agencia se les paga 80 peniques por cada libra que se paga al personal permanente, a pesar de que realicen trabajos del mismo nivel. Más recientemente en el Reino Unido, en junio de 2008, Unite, que representa a 600 choferes de camiones cisterna de Hoyer and J.W. Suckling Transport Ltd., había logrado para los choferes un aumento de sueldo de un 14% por dos años, gracias a una huelga que se había declarado dos semanas antes, que presionó a la Shell. La huelga interrumpió el abastecimiento de gasolina en las 950 gasolineras de Shell en el Reino Unido, y afectó gravemente la entrega de combustible para BP, Total, y Esso. La mayoría de los choferes de estas empresas se negaron a pasar por los piquetes en los depósitos y terminales de la Shell. El conflicto señalado fue bastante sin par, ya que se trataba de un sindicato que lograba presionar a una empresa principal sobre los bajos honorarios que se pagan a los proveedores de servicios contratados. GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

PERSPECTIVA EMPRESARIAL En Suiza, también en junio de 2008, Unia, organización afiliada a la ICEM, logró alcanzar el primer convenio colectivo nacional de ese país para trabajadores temporales. El convenio, que cubre a 260.000 trabajadores temporales, fue firmado con Swissstaffing, organización suiza que engloba a las demás agencias de trabajo. Si el gobierno federal de Suiza aprobara dicho convenio, que tendría una duración de tres años, cubriría a todas las más importantes agencias de trabajo, que emplean al 70% de todos los trabajadores de agencia en Suiza. Anteriormente, sólo había convenios colectivos entre Unia y sucursales individuales de las agencias de trabajo. El convenio propuesto no reemplazará a esos convenios, sino que establecerá un conjunto uniforme de derechos para los trabajadores temporales. El nuevo convenio brindará derechos laborales colectivos por primera vez a unos 180.000 trabajadores temporales, además de aumentar su sueldo mínimo. Otros derechos nuevos incluyen bonificaciones de seguro de salud, permiso medico pagado, mejores condiciones de salud y seguridad laborales, y oportunidades constantes de adiestramiento. 90

En Dinamarca, país donde se “inventó” la “flexiguridad”, casi el 80% de los trabajadores están cubiertos por un convenio colectivo nacional que abarca también a los contratistas, e incorpora cláusulas específicas para trabajadores a tiempo parcial, de agencias, y trabajadores extranjeros. También se han incorporado al convenio las Directivas de la UE (incluida, por ejemplo, la que se refiere a la jornada de trabajo). El convenio colectivo del sector fabril, entre Danish CO-Industry y la Danish Industries Federation (DI), que cubre a más del 50% de todos los empleados, incluye un apéndice sobre los trabajadores de agencia, otro sobre trabajadores extranjeros, y otro sobre el trabajo a tiempo parcial. El convenio es de “área”, lo cual significa que abarca todo trabajo que se haga en empresas miembros de la DI, independientemente del estatus del trabajador como contratado por la empresa o por una agencia. Quiere decir que los/las trabajadores/as de agencia firman un contrato con la agencia, pero les cubre el convenio local, negociado por los enlaces sindicales de la empresa principal. En Dinamarca, lo paradójico es que esto refiere solamente a los obreros. El convenio de las mismas organizaciones para empleados todavía no tiene un párrafo especial que se refiera a los trabajadores de agencia. Los sindicatos daneses esperan resolver próximamente dicho problema.

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PERSPECTIVA EMPRESARIAL FORMAS DE EMPLEO EN DINAMARCA

FORMAS DE EMPLEO EMPLEO DIRECTO, CONTRATO SIN PLAZO DEFINIDO

TRABAJADORES INTERINOS TRABAJADORES CONTRATADOS POR TIEMPO DETERMINADO AGENCIAS DE SUBCONTRATACIÓN

ESTRATEGIA DE EMPLEADOS DANESES

ESTRATEGIA DE EMPLEADOR DANÉS

CONTRATO DE EMPLEO (UE)

ORGANIZARSE EN SINDICATOS

CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO

ORGANIZARSE EN SINDICATOS (IGUAL COMO LOS QUE TIENEN UN CONTRATO DIRECTO)

CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO CON AGENCIA DE TRABAJO TEMPORAL REGULACIÓN EN CONCORDANCIA CON LA EMPRESA RECEPTORA TRIBUNAL LABORAL

ORGANIZARSE EN SINDICATOS

CONTRATOS DE EMPLEO INDIVIDUALES

ORGANIZARSE EN SINDICATOS

CONCERTAR QUE SÓLO SE UTILIZARÁN EMPRESAS DE SUBCONTRATACIÓN ORGANIZADAS

REGULACIÓN

DIRECTIVA DE LA UE

ACUERDO COLECTIVO

91 En 2003, el convenio entre el Sindicato de Electricistas de Dinamarca, y su contraparte, la organización empresarial Tekniq, fue cuestionado por las empresas al permitir que personal contratado por agencias trabajara con sueldos inferiores y pago inferior por sobretiempo, lo cual contradecía lo que fuera acordado entre los interlocutores señalados. DEF presentó el caso a los tribunales de trabajo de Dinamarca, que dictaminó que: “Si alguna empresa miembro de Tekniq ocupa a trabajadores de agencia, la empresa debe procurar que los trabajadores de agencia cumplan con el convenio DEF-Tekniq, siempre que trabajen en el área de vigencia del convenio”. Un problema que ha surgido recientemente en Dinamarca, como también en Suecia y varios otros países, es que, ahora que la contratación por agencias empieza a ser más o menos bien reglamentada, las empresas (ciñéndose fielmente al principio del monstruo de siete cabezas) empiezan a recurrir a otras “nuevas” formas de trabajo, principalmente la subcontratación laboral. En Alemania, entre 10 y 15% de los trabajadores representados por la IGBCE, afiliada alemana de la ICEM, son trabajadores de agencia, que ganan aproximadamente 30% menos que los trabajadores permanentes. Algunos de estos trabajadores de agencia son ex trabajadores permanentes, que hacen el mismo trabajo en el mismo lugar, pero por menos dinero.

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PERSPECTIVA EMPRESARIAL Recientemente se firmó en Alemania un convenio colectivo entre la DGB (la confederación sindical alemana) y las agencias de empleo privadas, el primer convenio que la DGB había negociado y firmado en Alemania, donde suelen ser las seccionales sindicales que firman los convenios. En este caso, se reconoció que hay trabajadores de agencia contratados para trabajar en muchos sectores diferentes, y que las agencias funcionan en lugares de trabajo que corresponden a diferentes seccionales. Junto con la DGB, IGMetall y Ver.di, la IGBCE dio a conocer un plan conjunto para la ronda actual de negociaciones, que pide igualdad de remuneración para todos los trabajadores de agencia que laboran en los sectores que representan. Además, los sindicatos están realizando una campaña en torno a este tema.

También en Alemania, a principios de Julio de 2008, el director de Manpower Germany informó que se iba a establecer una nueva filial, ‘Manpower Equaltreatment Gmbh’. Esta nueva agencia pagará a los trabajadores temporales el mismo sueldo que se paga a los trabajadores permanentes en cualquier empresa donde trabajen. Otras condiciones y prestaciones también serán semejantes. La nueva agencia proveerá trabajadores altamente cualificados y menos cualificados. Además, Manpower Equaltreatment cubrirá los perjuicios económicos en casos en que la agencia no pueda encontrar un nuevo trabajo para un trabajador después de terminar su trabajo anterior. En ese caso, el trabajador percibirá el sueldo que se le ha garantizado en el contrato. En una entrevista, el director de Manpower afirmó que esta situación les resultará un poco más cara para las empresas, pero que a la vez existe mucha demanda por un servicio de esta naturaleza, por ejemplo dentro de las grandes empresas, que quieren aprovecharla como medio para mejorar o conservar en sus empresas la armonía social. Otra razón que se dio fue que existen bastantes empresas que prefieren contar con trabajadores de alta calidad provistos por agencias, con la esperanza de que después puedan pasar a ser empleados permanentes de la empresa, entonces necesitarán contar con un buen contingente de reserva de trabajadores para poder elegir. También señaló que algunas empresas, tales como Airbus, BMW y Audi, ya cuentan con convenios colectivos que contienen cláusulas que requieren soluciones de esta naturaleza. En Suecia, los sindicatos firmaron en 2007 un nuevo convenio colectivo con las agencias de trabajo temporal. Un aspecto novedoso de dicho convenio fue el hecho de que concede a los nuevos trabajadores el derecho de asistir en tiempo de trabajo a una sesión informativa de una hora sobre el sindicato, sin que esto implique pérdida de ingresos. Las empresas también han acordado promover la sindicalización de los trabajadores. GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

PERSPECTIVA EMPRESARIAL Otro factor que caracteriza específicamente el caso de Suecia, es el modo cómo los sindicatos y las empresas tratan en forma conjunta la cuestión de la autorización de las agencias de trabajo. Desde 2004, las agencias tienen que contar con el “reconocimiento” de una comisión. Para obtener dicha autorización, se tiene que cumplir con varios requerimientos, como, por ejemplo, seguir las directrices éticas de la Asociación de Agencias de Personal, y cumplir los convenios colectivos. Además, las agencias deben contar con un seguro contra responsabilidades, pertenecer a la Asociación de Agencias de Personal, haber estado realizando sus funciones desde hace por lo menos 12 meses, y contar con un plan para promover la igualdad. La autorización para actuar como agencia de trabajo se otorga por un año cada vez, y la comisión de autorización examina las calificaciones de la agencia solicitante, según los estatutos de la organización. La comisión, que consiste en dos delegados sindicales, dos representantes de la Asociación de Agencias de Personal, y un presidente imparcial, pueden presentar proposiciones sobre decisiones respecto a posibles amonestaciones. La comisión también puede retirar autorizaciones que se hayan concedido. El sistema abarca 450 agencias que emplean a 43.000 trabajadores. Otro ejemplo proveniente de Suecia que posiblemente constituya un caso de mejor práctica, es que se exige que los trabajadores asignados por agencias perciban, como mínimo, “el sueldo medio de ese lugar de trabajo” (no el sueldo del trabajador equivalente con el sueldo más bajo, sino el sueldo medio de todos los trabajadores equivalentes). Se hizo así para evitar problemas con el sueldo inicial de los trabajadores de agencias. Los trabajadores de agencias también gozan de las mismas condiciones de trabajo que todos los demás empleados (en términos de jornada de trabajo, seguro, remuneración por sobretiempo, etc.). El sistema señalado es una vía que se puede usar para resolver un problema que han planteado muchas organizaciones afiliadas a la ICEM: “¿qué es lo que significa realmente la igualdad de trato?” La igualdad de trato puede tener muchos significados diferentes. Muchas veces se entiende que es “igualdad con las condiciones que actualmente disfrutaría un nuevo empleado contratado en el mismo momento”. Esta regla es bastante arbitraria, ya que puede dar lugar para que, allí mismo, en ese momento, la empresa establezca condiciones muy inferiores a las normales. En este sentido, muchas veces se hacen las preguntas: “¿qué es lo que es normal?” e “¿igualdad con quién?” En Bélgica hay un ejemplo de cómo el trabajo precario no es un fenómeno que se da solamente en países fuera de la OCDE, y que demuestra que sucede también en la economía formal. Hace algunos años atrás, el país estabGUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

PERSPECTIVA EMPRESARIAL leció un sistema subvencionado de “vales por servicios”, por medio del cual las familias podían usar vales para pagar a los trabajadores que realizaban determinados tipos de trabajo. Originalmente se estableció el sistema con el propósito de eliminar varios cargos que tradicionalmente eran de la economía sumergida, tales como la limpieza en casas privadas, trabajos de jardinería o restauración de viviendas. Las ventajas para los trabajadores en cuestión incluyen el salario oficial, prestaciones sociales (como derecho a pensión de jubilación) y seguro. El sistema ha sido un gran éxito, y se han “creado” 80.000 puestos de trabajo. Sin embargo, los sindicatos que defienden a los trabajadores encuentran muy difícil alcanzar un acuerdo con los empleadores sobre asuntos que se dan por sentado para todos los demás trabajadores del país, como la indexación automática del sueldo de los trabajadores, o negociaciones justas sobre aumentos salariales. En esta época de inflación cada vez mayor, con constantes alzas del precio de los alimentos y de la energía en todo el mundo, es asombroso que los trabajadores que se encuentran en el nivel más bajo del escalafón no tengan acceso al mismo aumento salarial que los demás. 94

Otro aspecto poco común de este sistema es el hecho de poder otorgar a los trabajadores contratos de “una hora semanal”.

6.1.7 > NORTEAMÉRICA Y AMÉRICA DEL SUR En Brasil se ha dado un caso que es incuestionablemente de la “mejor práctica” donde, hasta 2002, había 4 trabajadores subcontratados o contratados por agencias por cada trabajador permanente de Petrobras, que es la mayor empresa industrial del país, con operaciones en el sector del petróleo y gas. En esa época, se registraba un promedio de tres accidentes mortales al mes. En 2008, después de muchos años de negociaciones en las cuales favorecía al sindicato poder contar con un gobierno que le apoyara, en Petrobras la relación bajó a 1 trabajador permanente por cada 2,2 trabajadores subcontratados y contratados por agencias. En Chile, después de haberse aprobado una nueva ley que limitaba el uso de la subcontratación laboral y contratación por agencias en ese país, BHP Billiton, la mayor empresa de minería y energía del mundo, dijo que iba a apelar en las cortes con el fin de evitar tener que contratar a los trabajadores subcontratados de sus minas de cobre La Escondida como trabajadores permanentes a tiempo completo. La apelación iba a ser la respuesta a una directiva del Ministerio del Trabajo del país, que señalaba que la empresa contratara directamente a los 767 contratistas que laboran en sus minas de cobre en el norte de Chile, con el fin de cumplir con la nueva ley sobre la subcontratación. GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

PERSPECTIVA EMPRESARIAL Por la misma razón, Codelco, empresa minera del estado que es la mayor empresa de minería del cobre del mundo, tiene que ingresar a más de 5.000 trabajadores a su plantilla de personal permanente. A Codelco le prestan servicios unos 30.000 trabajadores contratistas y 15.000 trabajadores permanentes. Los trabajadores subcontratados de Codelco, que laboran en un sector en el cual están subiendo vertiginosamente las ganancias a consecuencia del precio del cobre, que últimamente ha estado mucho más elevado, realizaron huelgas en 2006, 2007 y 2008, tratando de lograr las mismas primas de rendimiento que reciben los trabajadores permanentes, y también beneficios de vivienda y educación, y un plan de salud. Los trabajadores subcontratados de Codelco, que trabajan principalmente en los sectores de transporte, mantenimiento y restaurantería, perciben aproximadamente la mitad de lo que se paga a los trabajadores permanentes de la empresa. Las huelgas cuentan con el apoyo de la Federación de Trabajadores del Cobre de Chile, organización vinculada con la CUT, que representa a los trabajadores de unos 400 subcontratistas de Codelco. Indicio de cuán difícil puede ser la vida para los trabajadores subcontratados, es el hecho de que en 2006 tuvo lugar una huelga de 16 días, en 2007 otra, de 37 días, y en 2008 otra huelga para lograr simplemente la implementación de los acuerdos logrados anteriormente. En el sector del cobre de Chile, el personal permanente percibe, como promedio, tres veces más que los trabajadores subcontratados, que muchas veces realizan el mismo trabajo. Antes de que entrara en vigor la nueva ley, se calculaba que un 50% de las empresas subcontrataba parte de su producción, en tanto un 20,7% subcontrataba (parte de) su principal actividad económica. Se calculaba que un 35% de la fuerza de trabajo de Chile carecía de una relación contractual directa con la empresa principal. En Colombia, se tuvo que realizar una ardua lucha, y lograr ayuda a nivel internacional, para convencer a Ross International, cuya sede está en los EE.UU., que debía aceptar las reivindicaciones sindicales respecto a la subcontratación laboral y contratación por agencias. Después de haber acordado originalmente que iba a terminar con su uso abusivo del trabajo subcontratado, posteriormente la empresa incumplió la promesa que había hecho a Sintravidricol, sindicato afiliado a la ICEM, de tener representación sindical conjunta en sus diferentes plantas. Finalmente, después de que interviniera el Ministerio de Protección Social de Colombia, la ICEM y la USW de EE.UU., la empresa se dio por vencida, pero solamente después de una huelga de 23 días que realizaran los miembros del sindicato en enero de 2008. El convenio alcanzado reconocía al sindicato en tres de las cinco plantas Ross en Colombia, y se acepta la negociación GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

PERSPECTIVA EMPRESARIAL colectiva conjunta. La empresa llevaba muchos años trasladando personal de la única planta sindicalizada a las otras cuatro que se habían establecido en Colombia, donde los trabajadores laboraban como personal subcontratado en condiciones muy inferiores a las que tenían anteriormente. El convenio sindical permitió que todos los trabajadores que anteriormente estuvieron con contratos a plazo fijo pasaran a ser personal permanente a tiempo completo. Otro ejemplo de la “mejor práctica” en América Latina proviene de Argentina, donde por medio de la negociación, la Federación Argentina Sindical del Petróleo y Gas Privados logró que todos los trabajadores subcontratados estén cubiertos por el convenio colectivo. La red BASF de la ICEM es un ejemplo regional de lo que se puede hacer a nivel internacional. En América Latina, BASF ha acordado que el trabajo subcontratado es un tema importante para el diálogo social permanente. Esto ha permitido que los sindicatos sigan de cerca la situación, aprendan de sus observaciones, y, se espera, entregar información a los demás sindicatos BASF en otras partes del mundo. 96

Según los sindicalistas latinoamericanos, estas negociaciones y la cooperación con BASF respecto a este tema han mejorado enormemente el diálogo general con la empresa que, en un momento, tuvo que reconocer que la empresa misma desconocía cuántos trabajadores subcontratados había en determinados plantas químicas de la región. Además de la gravedad del problema de la contratación permanente/temporal, en la Conferencia de Bangkok que organizara la ICEM sobre subcontratación laboral y contratación por agencias, algunos sindicalistas de EE.UU. informaron sobre cierto progreso limitado que se había alcanzado, incluyendo avances con relación al derecho de información de los trabajadores subcontratados.

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PERSPECTIVA EMPRESARIAL ALGUNOS EJEMPLOS DE CLÁUSULAS QUE SE HAN ACORDADO EN CONVENIOS COLECTIVOS, RESPECTO A LA SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS Extracto de un convenio con el CEPPWAWU de Sudáfrica en el sector de la química Las partes acuerdan que las empresas signatarias de este convenio no contratarán a intermediarios que abusen o violen los derechos fundamentales de los trabajadores según la legislación laboral vigente o convenios que se establezcan a nivel sectorial y/o de planta. Extracto de un convenio entre la USW, organización de EE.UU. afiliada a la ICEM, y una empresa del sector del papel Al responder a las cambiantes condiciones comerciales, deberíamos tener cuidado de no incorporar inmediatamente a trabajadores temporarios; por el contrario, deberíamos estudiar primero las opciones internas rentables. Con el fin de aumentar la capacidad productiva para satisfacer aumentos repentinos de la demanda (es decir, para poner en marcha un nuevo sistema de producción que carece de personal, para agregar nuevo personal), se puede incorporar a la planta a trabajadores temporarios. Las partes dialogarán sobre la duración del trabajo y el número de empleados temporarios que se necesitará. El gerente zonal y el(los) delegado(s) sindical(es) correspondientes deberán rellenar y firmar el “Formulario de notificación y utilización de empleados temporarios”. Es necesario dar aviso previo apropiado de la propuesta de utilizar trabajadores temporarios, y se ha de exigir una respuesta oportuna. Solicitudes de trabajadores temporarios que no sean para trabajos de tractor o extensiones de plazos acordados, tienen que ser aprobadas tanto por el Presidente del sindicato como por el Director de la planta: de otra manera no se podrá emplear a trabajadores temporarios. Las partes acuerdan que esta decisión se basará en equilibrar los intereses de nuestros empleados y los requerimientos de la empresa. Cuando se usen trabajadores temporarios: • Los empleados temporales han de provenir de un fondo común el cual puede ser administrado, o no, por una agencia de trabajo temporal • Si no pudiéramos cubrir nuestros requerimientos de personal temporal por vía del fondo común, la agencia de trabajo temporal proporcionará la mano de obra adicional • Se exigirá que todos los trabajadores temporarios se afilien al sindicato y paguen cuotas sindicales de acuerdo al convenio colectivo Se ha de pagar a los trabajadores temporarios de acuerdo al nivel salarial GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

PERSPECTIVA EMPRESARIAL designado en el convenio colectivo para trabajadores temporarios, además de doble sueldo por trabajo en días domingo. Ningún trabajador temporario ha de tener derecho a sobretiempo o trabajo en días feriados. Cualquier excepción tendría que ser mutuamente acordada por el Presidente del Sindicato y el Director de la planta. Extracto de un convenio entre el Sindicato de Trabajadores del Petróleo de Trinidad y Tobago y una empresa petrolera de Trinidad La empresa ha de procurar que el contratista ofrezca a sus empleados lo siguiente: • La indumentaria y los equipos de salud y seguridad necesarios para el trabajo, y que sea de un estándar semejante o equivalente a los que se proveen a los trabajadores de la empresa • Cobertura adecuada de seguro de indemnización para los trabajadores. Antes de iniciar el contrato, se debe enviar a la empresa evidencias de este seguro.

La empresa se compromete a investigar cualquier queja escrita que le haga llegar algún trabajador subcontratado con relación al pago del sueldo correspondiente, asuntos de salud y seguridad y el funcionamiento del contrato. Se han de tomar las medidas correspondientes con relación a los problemas que se planteen, y se informará al respecto a la persona que presentara la queja. En las investigaciones posteriores con el contratista, la empresa manejará con la más rigurosa confidencialidad todos los informes que surjan sobre incumplimiento de las normas establecidas. Extracto de un acuerdo entre el Sindicato de Trabajadores del Petróleo de Trinidad y Tobago y una empresa de energía eléctrica de Trinidad La empresa no debe subcontratar trabajo que suele ser realizado por los trabajadores cubiertos por este convenio. Sin embargo, siempre que no perjudique el empleo de sus trabajadores regulares, la empresa podrá subcontratar trabajo en las circunstancias siguientes: • La empresa debe notificar al sindicato antes de subcontratar trabajo • En caso de que la carga de trabajo sea tal, aunque no sobrepase 6 meses de duración, que los trabajadores regulares no lo puedan realizar en forma seguida • En el caso de proyectos específicos u operaciones temporales que requieren conocimientos y/o equipos que no están a disposición internamente en la empresa Cuando se ocupe a trabajadores subcontratados, la empresa ha de estipular que… el contratista no debería pagar menos de lo que se suele pagar por trabajo de esa categoría específica, o, cuando exista un escalafón, no debe pagar menos que el sueldo mínimo En caso que se comprobara que algún contratista ha incumplido las proviGUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

PERSPECTIVA EMPRESARIAL siones arriba señaladas, la empresa ha de suspender el contrato en cuestión, aunque se le permitirá al contratista rectificar su infracción dentro de 7 días antes de suspenderse el contrato.

6.2 > NIVEL INTERNACIONAL

Las federaciones sindicales internacionales (FSI), organizaciones sindicales que son, a nivel internacional, equivalentes de las empresas multinacionales, y de las organizaciones sectoriales empresariales, donde las hay, se dedican a facilitar el trabajo de sus sindicatos nacionales afiliados por medio del diálogo a nivel internacional con las empresas.

6.2.1 > NEGOCIACIÓN COLECTIVA Parte importante de este trabajo se realiza a nivel de empresas individuales, donde es de relevancia la cuestión de los acuerdos globales. Sin embargo, continúa el diálogo entre algunas FSI y ciertas organizaciones empresariales, como es el caso, por ejemplo, de las conversaciones que se realizan a nivel mundial entre UNI y Ciett, organización que agrupa las agencias de trabajo privadas, y sus organizaciones nacionales de organizaciones afiliadas. UNI es la FSI que representa (entre muchos otros sectores) a los trabajadores que constituyen el personal interno de las agencias de trabajo privadas (estableciendo una diferenciación entre el personal de las agencias y los trabajadores contratados por las mismas). Aunque el diálogo continúa a nivel internacional, a nivel europeo ya se ha alcanzado un acuerdo entre UNI-Europa y Eurociett, organización empresarial europea para el sector de las agencias de trabajo temporal. En dicho acuerdo, los interlocutores señalan, entre otras cosas, que es necesario hacer lo siguiente: • Establecer el principio de igualdad de trato y dejar en claro que los trabajadores contratados por agencias están protegidos por la legislación laboral correspondiente o por un convenio colectivo • Promover el diálogo social sectorial a nivel nacional… reconociendo el derecho de libertad sindical de los trabajadores contratados por agencias • Facilitar el acceso de trabajadores de agencia a capacitación profesional

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PERSPECTIVA EMPRESARIAL 6.2.2 > LAS EMPRESAS MULTINACIONALES Y ACUERDOS GLOBALES Para la ICEM y otras FSI, una manera de realizar una función importante a nivel de las empresas internacionales es enlazar las organizaciones afiliadas de los países donde hay problemas dentro de determinadas empresas multinacionales con las afiliadas de los países en los cuales dichas empresas tienen su sede. Dar a los sindicatos la oportunidad de comunicarse con la sede mundial de sus empresas, por medio de otras afiliadas de la ICEM, es una estrategia cuya eficacia se ha comprobado en el proyecto de la ICEM sobre subcontratación laboral y contratación por agencias. Otra estrategia es hacer llegar apoyo de los sindicatos de otros países donde la EMN pueda también tener operaciones. Desde luego, esta solidaridad práctica no es solamente parte del trabajo del proyecto de la ICEM, sino parte integral de las actividades diarias de nuestra internacional.

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Otro aspecto importante del trabajo internacional de la ICEM (e, igualmente, de otras FSI) es lo que se hace en el área de los Acuerdos Globales. Continúa el trabajo, aunque sea lentamente, para incorporar en todos los acuerdos globales cláusulas más específicas sobre subcontratación laboral y contratación por agencias, algunos ya coinciden respecto a la importancia de procurar que los principios básicos de los acuerdos también cubran a los contratistas y proveedores de la empresa multinacional en cuestión. La ICEM ha hallado que muchas veces es difícil el diálogo sobre este tema. Sin embargo, recientemente se tuvo un importante éxito durante la última revisión del acuerdo entre la ICEM y Rhodia, que ahora contiene un apartado que señala que todos los contratistas y proveedores deben acordar cumplir con las condiciones del contrato, y que en caso de incumplimiento Rhodia se compromete a suspender sus relaciones con el contratista. Sin embargo, el planteamiento de la ICEM destaca la importancia de estudiar primero las maneras de resolver el problema, antes de insistir en cortar las relaciones. La FITTVC (Federación Internacional de Trabajadores del Textil, Vestuario y Cuero) ha informado sobre por lo menos dos casos, uno en el Perú y otro en la India, donde su acuerdo global con la gran empresa textil Inditex permitió mejorar la atroz situación de los trabajadores subcontratados. El acuerdo internacional modelo de la FITCM contiene una cláusula sobre el establecimiento de una relación de empleo. Pide a las empresas “cumplir con sus obligaciones ante todos los trabajadores, de acuerdo a la legislación laboral y de seguridad social, y los reglamentos que se derivan de la relación de empleo regular (C102 Convenio sobre la seguridad social (norma mínima)). En los lugares en que así lo permitan las condiciones, se procurará GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

PERSPECTIVA EMPRESARIAL ofrecer oportunidades de empleo fijo. Todos los trabajadores han de recibir un contrato escrito de trabajo. Cuando sea factible, la empresa y todos los contratistas deberán contratar a los trabajadores en forma directa, y han de pagar cuotas de seguridad social y jubilación para todos sus trabajadores.” Partes de este texto ya se ha incorporado a los acuerdos internacionales existentes, como en el acuerdo entre la FITCM y la empresa holandesa VolkerWessels. La ICEM seguirá tratando de incorporar en sus Acuerdos Globales compromisos vinculantes que cubran normas laborales y otras formas de protección para trabajadores subcontratados y contratados por agencias. También seguirá tratando de procurar que los Acuerdos Globales también se apliquen a los proveedores y contratistas de la empresa que firman el Acuerdo.

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7 acercamientos & estrategias

SINDI CALES

AUNQUE ACTUALMENTE CASI TODOS LOS SINDICATOS RECONOCEN LAS CONSECUENCIAS DESASTROSAS DEL FENÓMENO DE LA SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS, DE UN PAÍS A OTRO, DE UNA REGIÓN A OTRA, Y DE UN SECTOR A OTRO, HAY DIFERENTES OPINIONES DE CÓMO COMBATIR EL PROBLEMA. UN FACTOR DETERMINANTE PARECE SER EL PENSAR HASTA QUÉ PUNTO SE VE AFECTADO DETERMINADO SINDICATO O SU SECTOR EL PAÍS CORRESPONDIENTE. ADEMÁS, ALGUNOS SINDICATOS HAN REACCIONADO LENTAMENTE, EN TANTO OTROS EMPEZARON A ACTUAR EN FORMA PREVENTIVA DESDE HACE MUCHO TIEMPO.

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ACERCAMIENTOS Y ESTRATEGIAS SINDICALES Varios sindicatos de diferentes partes del mundo han adoptado una firme actitud de trabajar para lograr la prohibición total de la subcontratación laboral o contratación por agencias, estrategia que ha fracasado en la mayoría de los casos. Otros sindicatos simplemente han optado inicialmente por no dar importancia al problema, o decidieron concentrarse solamente en los trabajadores “permanentes y esenciales”. Mientras tanto, muchos se han visto obligados a revisar esta estrategia, ya que el fenómeno ha seguido creciendo, y cada vez existen más trabajadores “fuera del alcance” del sindicato. Pareciera que la mayoría de los sindicatos han adoptado una actitud más o menos pragmática, viéndose muchas veces obligados a hacerlo por las circunstancias, aceptando que puede ser necesaria cierta cantidad de subcontratación laboral y contratación por agencias, y que es muy difícil evitarlo por completo.

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Muchos de estos sindicatos han dialogado con las empresas, con resultados a veces positivos, y a veces no. Algunos sindicatos han logrado convenios colectivos que protegen a los trabajadores subcontratados, y/o que limitan el alcance de la externalización, mientras otros han logrado el derecho de intervenir antes de adjudicarse los contratos. También se ha logrado protección legal. Otros sindicatos se han dedicado principalmente a la sindicalización de los trabajadores subcontratados. Recurriendo a una serie de argumentos diferentes, algunos sindicatos han logrado incluso echar el proceso para atrás, convenciendo a sus empresas que es de su propio interés trabajar con trabajadores empleados en forma directa, con contratos permanentes. Un problema específico que ha surgido con frecuencia ha sido el hecho de que se establecen dos categorías diferentes de trabajadores, donde los trabajadores permanentes de la empresa, y a veces sus sindicatos también, se ven desconectados de los trabajadores subcontratados y contratados por agencias. A consecuencia de esta división, se producen con excesiva frecuencia tensión, e incluso conflictos entre las diferentes partes de la fuerza de trabajo. Es lógico que los trabajadores permanentes quieran defender lo que tienen. Como parte de ese proceso, es fácil que se considere que los trabajadores subcontratados y contratados por agencias son “otra fuerza de trabajo”, o incluso que representan una amenaza. Desde luego, la separación en diferentes grupos de trabajo no facilita la cooperación. Aún en aquellos casos en que ambos grupos trabajan en la misma planta, muchas veces los trabajadores no se conocen bien. Es imprescindible evitar esta escisión. El hecho de que los trabajadores subcontratados y contratados por agencias suelen ganar menos, lo cual GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

ACERCAMIENTOS Y ESTRATEGIAS SINDICALES puede incidir o no en los sueldos y condiciones de los trabajadores permanentes directos, es un problema que no se resuelve por medio del antagonismo. Tampoco se trata de que sean los trabajadores subcontratados mismos quienes determinen sus sueldos y beneficios. Definitivamente, la manera de conservar la permanencia de los trabajos permanentes no es tratar a los trabajadores subcontratados y contratados por agencias como si fueran el enemigo. Aunque de hecho muchas veces la perspectiva que se tiene de los trabajadores subcontratados es que son “otras personas que se están encargando de mi trabajo y que están dispuestos a trabajar en condiciones inferiores”, de hecho ésta no es la realidad. No es que el trabajador subcontratado o contratado por una agencia haya decidido reemplazar un trabajo permanente por uno precario. Los sindicatos se han acercado de diferentes maneras a los trabajadores subcontratados y contratados por agencias, muchas veces obligados por circunstancias legales. En varios países, simplemente es ilegal sindicalizar a los trabajadores subcontratados o contratados por agencias. En otros, se prohibe la sindicalización de los trabajadores subcontratados y contratados por agencias. Aunque parece haber cierto acuerdo en el sentido de que casi siempre es bueno incorporar a las estructuras sindicales regulares a los trabajadores subcontratados y contratados por agencias, esto no es siempre posible. Por esta razón, en algunos países y sectores se han creado sindicatos separados que tratan exclusivamente con trabajadores subcontratados y/o contratados por agencias, pero que trabajan con la(s) misma(s) empresa(s). Entre las conclusiones de la encuesta que realizara la FITIM en 2007 sobre el trabajo precario figura “reclutar en los sindicatos existentes a los trabajadores con empleo precario” como la más importante estrategia sindical con relación a los trabajadores precarios. En segundo lugar figuraba la capacitación de miembros del sindicato, seguido por capacitación de funcionarios sindicales locales, la participación de trabajadores precarios en actividades sindicales, y acceso a la asesoría legal. Una manera de tratar el problema internamente es que los sindicatos, donde sea necesario y/o posible, pueden adoptar políticas sindicales nuevas o modificadas que traten de lograr mejor cooperación con los trabajadores subcontratados o contratados por agencias, o con sus sindicatos, donde las hay. Cuando los trabajadores subcontratados y contratados por agencias trabajan con trabajadores permanentes, uno al lado del otro, trabajando o proveyendo productos para una misma empresa, es evidente e imprescindible crear una frente común con relación a los asuntos sindicales. Es fácil entender por qué algunas empresas consideran que es de su interés GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

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ACERCAMIENTOS Y ESTRATEGIAS SINDICALES que diferentes grupos de trabajadores estén en bandos diferentes, porque esto resta gran parte del poder de negociación que tendrían como fuerza de trabajo conjunta. En verdad, no es de extrañarse que la experiencia de la ICEM en su campaña en diferentes países del mundo sobre subcontratación laboral y contratación por agencias demuestra que una de las mejores maneras de evitar el problema de conflictos internos es organizando la mayor parte del trabajo sindical a nivel seccional, en vez de hacerlo a nivel de la empresa o de lugares de trabajo individuales. Cuando los sindicatos logran organizarse a nivel seccional o sectorial, muchas veces se evita entrar en discusiones a nivel de la empresa. Otra prioridad del proyecto de la ICEM es promover esta idea, tanto en Asia como en América Latina.

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Del mismo modo, muchas veces son preferibles los convenios sectoriales, o incluso nacionales, respecto a los trabajadores subcontratados y contratados por agencias, en vez de convenios a nivel de empresa o de la planta. Esto se debe a varias razones, y es a pesar del hecho de que a veces son menos detallados. Una razón es el hecho de que puede resultar más fácil acordarlos, ya que las empresas no pueden usar el argumento de que puede conferir ventajas al competidor. Otro argumento es que resulta más fácil que un sindicato realice de una vez un diálogo que se puede aplicar a todos, en vez de tener que repetir muchas veces el mismo proceso. Otro problema es que, en algunos casos, los trabajadores a corto plazo y contratados por agencias tienen poco o ningún interés en afiliarse al sindicato. Consideran que su participación en el quehacer de la empresa es tan breve que no les beneficia en nada afiliarse al sindicato. En empresas que tienen una gran cantidad de trabajadores precarios, donde puede que ya sea difícil reclutar para el sindicato, es probable que sea más difícil todavía encontrar activistas sindicales. Entre métodos posibles que pueden facilitar la sindicalización de trabajadores subcontratados y contratados por agencias figuran los siguientes:

• • • • •

Abrir el sindicato a todos los trabajadores. Evitar que se contrapongan los trabajadores de diferentes categorías. Establecer una sección específica del sindicato para tratar el asunto de la subcontratación laboral y contratación por agencias. En caso necesario, cambiar las reglas del sindicato, de tal manera que los trabajadores subcontratados y contratados por agencias puedan afiliarse al sindicato Conceder plenos derechos sindicales a los trabajadores subcontratados y contratados por agencias que se afilien al sindicato Promover la participación de trabajadores subcontratados y contratados por agencias en las actividades del sindicato

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ACERCAMIENTOS Y ESTRATEGIAS SINDICALES TRADE UNION APPROACHES & STRATEGIES • •

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Estudiar si es necesario contar con cuotas sindicales en un nivel diferente, u otros métodos de recaudar las cuotas sindicales Estudiar detalladamente las posibilidades de ofrecer servicios especializados a los trabajadores subcontratados y contratados por agencias, incluyendo temas tales como subsidios de desempleo, formación sobre sus derechos, seguro de salud, capacitación o desarrollo profesional. Educar a los miembros y funcionarios sobre la subcontratación laboral y contratación por agencias Ofrecer asesoría legal Negociar convenios colectivos que tomen en cuenta los asuntos que preocupan a los trabajadores subcontratados y contratados por agencias. Además del principio de “igualdad de remuneración por trabajo igual”, otros puntos pueden ser las prestaciones sociales, beneficios de la empresa, capacitación de trabajadores subcontratados y contratados por agencias, salud y seguridad, etc. Por medio de la negociación, tratar de que los trabajadores subcontratados y contratados por agencias se trasladen a trabajos permanentes y regulares Donde todavía no existan, trabajar para crear sindicatos seccionales y/o nacionales a los cuales se puedan afiliar los trabajadores subcontratados y contratados por agencias Realizar campañas públicas sobre la subcontratación laboral y contratación por agencias, con el fin de movilizar a los trabajadores y cambiar el ámbito político Cuando sea posible y necesario, realizar actividades de solidaridad con otros sindicatos, tanto a nivel nacional como internacional Sindicalizar, sindicalizar, y sindicalizar Reclutar nuevos miembros en los sindicatos existentes, o, cuando no sea posible, procurar buenas relaciones de trabajo con otros sindicatos que defiendan a los trabajadores subcontratados y contratados por agencias Cuando sea necesario, recurrir a los tribunales laborales u otros para defender los intereses de los trabajadores subcontratados y contratados por agencias Crear redes con otros sindicatos, a nivel nacional e internacional, e intercambiar información y datos sobre mejores prácticas que puedan ayudar en la lucha de su sindicato.

Muchos sindicatos afiliados a la ICEM en diferentes partes del mundo ya han tomado medidas en varias de estas áreas, frecuentemente con mucha publicidad. Además, varios de ellos han declarado ser de alta prioridad para su trabajo la subcontratación laboral y contratación por agencias, el trabajo precario, la precarización, o algún término relacionado. Aunque obviamente es solamente el inicio, muchas veces de todas maneras es necesario declarar que el tema reviste gran importancia. Una vez que se haya superado esta etapa, se pueden organizar acciones de seguimiento.

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ACERCAMIENTOS Y ESTRATEGIAS SINDICALES Además, a nivel sindical internacional, los sindicatos pueden aprender mucho de iniciativas que han tenido éxito, y otras menos exitosas, tomadas por otros sindicatos, aprovechando la experiencia de otras organizaciones afiliadas a la ICEM.

ORGANICE UN DEBATE INTERNO EN SU SINDICATO

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A continuación, se presenta una serie de preguntas basadas en un artículo publicado por la FITIM en 2007 sobre el trabajo precario, que quizá sean de utilidad para echar a andar este trabajo: 1 > ¿Cuáles son las formas de subcontratación laboral y contratación por agencias que se producen en su país/región? 2 > En términos de derechos y protección, ¿cuáles son las diferencias entre la subcontratación laboral y contratación por agencias y el empleo permanente? 3 > ¿De qué manera afecta la subcontratación y contratación por agencias a la mujer trabajadora? 4 > ¿De qué manera el contenido o el modo de hacer cumplir la legislación incide en el problema de la subcontratación laboral y contratación por agencias? 5 > ¿Cómo se puede usar a nivel nacional la Recomendación de la OIT sobre la relación de trabajo para mejorar los derechos de los trabajadores subcontratados y contratados por agencias? 6 > ¿Cómo la subcontratación laboral y contratación por agencias incide en la salud y seguridad? 7 > ¿Cuál es el impacto de la subcontratación laboral y contratación por agencias en el desarrollo sostenible? 8 > La subcontratación laboral y contratación por agencias ¿hasta qué punto afecta la capacidad de negociación colectiva de su sindicato con las empresas? 9 > ¿Cómo puede la negociación colectiva reducir las consecuencias perjudiciales de la subcontratación laboral y contratación por agencias? 10 > ¿Cuáles son los obstáculos legales o prácticos que enfrenta la sindicalización de trabajadores subcontratados y contratados por agencias? 11 > ¿Qué medidas ha tomado su sindicato para sindicalizar o mejorar de otra manera las condiciones de trabajadores subcontratados y contratados por agencias? 12 > ¿Cómo pueden los sindicatos desarrollar la solidaridad entre trabajadores permanentes y trabajadores subcontratados y contratados por agencias? 13 > Para tratar el problema de la subcontratación laboral y contratación por agencias, ¿qué papel pueden jugar otros actores como la Organización Internacional del Trabajo, organizaciones no gubernamentales, centrales sindicales nacionales, la Confederación Sindical Internacional, los gobiernos nacionales, y los sistemas legislativos y judiciales? GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

ACERCAMIENTOS Y ESTRATEGIAS SINDICALES 7.1 > EUROPA Finlandia dio un ejemplo de cómo una campaña contra una empresa de Taiwán había fracasado porque una de las organizaciones afiliadas a la ICEM no incluyó en su plan al 40% de los trabajadores que habían sido subcontratados o contratados por agencias. A consecuencia de esto, el sindicato no logró suficiente apoyo para sus acciones. El sindicato aprendió de esta experiencia, y después de eso logró hacer que los trabajadores subcontratados participaran en sus conflictos y negociación colectiva. La fuerza sí radica en el número de personas involucradas. Este error se comete una sola vez. Unite, sindicato del Reino Unido que se creó en 2007 a consecuencia de la fusión de Amicus y el TGWU, es una de las organizaciones afiliadas a la ICEM que ha declarado que el asunto de la subcontratación laboral y contratación por agencias es de alta prioridad, y que ha publicado mucho al respecto. En su congreso de fundación, el sindicato señalado citó la lucha contra la precarización como una de sus principales prioridades, y calificó la grave situación de un millón de trabajadores de agencia del Reino Unido como “el mayor problema que enfrenta el país actualmente”. Con el lema “La lesión de una persona es preocupación para todos’ (http:// www.siptu.ie/agency), nuestra afiliada irlandesa SIPTU es otro sindicato europeo que está luchando contra el trato abusivo que se da a trabajadores de agencia. A principios de 2008, el Presidente del sindicato advirtió que no se darían más convenios de interlocutores sociales a menos que se conceda igualdad de derechos a los trabajadores de agencias. La FNV, afiliada holandesa de la ICEM, ha publicado un folleto sobre externalización, que se puede ver en su sitio web (www.fnvbondgenoten.nl), con el título “Offshoring, outsourcing” (“Costa afuera, externalización”), que señala cuáles son las principales prioridades de acción del sindicato en este campo. En Italia, las tres federaciones sindicales nacionales (CGIL, CISL y UIL) han establecido subestructuras que tratan específicamente con trabajadores empleados con “contratos de nuevos tipos”. A los trabajadores subcontratados y contratados por agencias se les ofrece representación, protección e información sobre el campo general del trabajo subcontratado.

7.2 > ASIA/PACÍFICO En la actualidad, los sindicatos japoneses UI Zensen y Rengo están realizando una campaña sobre aspectos de la subcontratación laboral y contratación por agencias. Se considera que este tema es una de las prioridades principales de los sindicatos. Una táctica que ha tenido éxito en el Japón es la de crear subdivisiones sindicales que se dedican a los trabajadores subcontratados y contratados por agencias. GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

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ACERCAMIENTOS Y ESTRATEGIAS SINDICALES En 2008, la iniciativa shunto de Rengo (se trata de la tradicional iniciativa de negociación que se realiza en primavera) incluía intentos de aumentar los sueldos y de nivelar otros beneficios para trabajadores japoneses a tiempo parcial y contratados por agencias. La confederación está exigiendo que todas las empresas firmen un acuerdo sobre el sueldo mínimo de los trabajadores subcontratados, procurando que el nivel salarial sea mayor que el sueldo mínimo oficial. También promueve una revisión de la Ley de Asignación de Trabajadores del Japón, que garantizaría mayores derechos para trabajadores subcontratados y temporales. En 2007, los sindicatos japoneses lograron avances considerables en cuanto a la sindicalización de trabajadores a tiempo parcial e irregulares, lo cual aportó al aumento en un 12% del número de sindicalistas. En la conferencia internacional del sector minero realizada a principios de 2008, la INMF (Federación Nacional de Trabajadores Mineros de la India) expresó su fuerte convencimiento de que no se debería permitir el trabajo subcontratado en las minas de carbón, y que los trabajadores subcontratados actuales deberían ser contratados como trabajadores permanentes. Hasta la fecha, la INMF ha sindicalizado a unos 10.000 trabajadores subcontratados. 110

En Corea, ayudados en parte por el trabajo que se realiza en el proyecto de la ICEM, varios sindicatos están revisando sus estatutos, con el fin de permitir la sindicalización de trabajadores subcontratados y contratados por agencias, y también para que se integren a los comités del sindicato. Entre estos sindicatos, el KMHU (Sindicato Coreano de Trabajadores Médicos y de Hospitales) cuenta con un departamento especial para sindicalización de trabajadores subcontratados, que según dicen ha obtenido muy buenos resultados. También se han creado en Asia, como es el caso en la India, algunos “sindicatos de trabajadores subcontratados y contratados por agencias”, que tratan con los trabajadores irregulares a nivel regional.

7.3 > ÁFRICA En Nigeria, NUPENG y PENGASSAN, organizaciones del sector petrolero afiliadas a la ICEM, trabajando conjuntamente con el nombre NUPENGASSAN, establecieron una seccional especial para tratar problemas de precarización en el sector petrolero de Nigeria. En Nigeria también hay secciones sindicales específicas en determinadas empresas que tratan asuntos de subcontratación laboral y contratación por agencias en el contexto de la empresa, tales como la Seccional de Personal Subcontratado de Producción Mobil de PENGASSAN. En Sierra Leona, el Sindicato Unido de Trabajadores Mineros trata con GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

ACERCAMIENTOS Y ESTRATEGIAS SINDICALES 150.000 trabajadores informales del sector minero. De éstos, 10.000 están sindicalizados, y el sindicato está realizando conversaciones en su nombre sobre sueldos y beneficios. El sindicato espera que se mejore pronto la situación del sector, debido a mejor legislación que, a la vez será consecuencia de tener un mejor gobierno.

7.4 > NORTEAMÉRICA Y AMÉRICA DEL SUR La cuestión de la subcontratación laboral y contratación por agencias ha ocupado una posición importante en los programas de casi todas las organizaciones afiliadas a la ICEM en América Latina. Quienes declararon el día 28 de julio como su “día internacional contra la tercerización y contratación por agencias”. Se eligió esa fecha porque fue en ese día, en 1983, que murieron en Colombia 200 trabajadores subcontratados al desplomarse un túnel debajo de obras de construcción para un gran proyecto del sector de la energía eléctrica. En el sector minero del Perú, de un total de 85.000 trabajadores, solamente 16.000 son permanentes. De éstos, 11.000 están sindicalizados, y el sindicato minero afiliado a la ICEM espera aumentar significativamente este número al incorporar al sindicato a los trabajadores subcontratados y contratados por agencias. También en el Perú, los sindicatos piensan establecer un Comité Nacional de Coordinación para trabajadores subcontratados y contratados por agencias. Un ejemplo concreto de cooperación práctica entre sindicatos en el Perú es el intercambio de información sobre inspección laboral y sobre la creación de secciones sindicales para trabajadores subcontratados y contratados por agencias entre FNMMTSP en el sector minero, y FENUPETROL en el sector de la energía, ambas afiliadas a la ICEM. En octubre de 2007, Sintraelecol, Sintravidriol, Sintracarcol, Sintracarbon, Sintraquim y Fenaltec, organizaciones de Colombia afiliadas a la ICEM, dieron a conocer el inicio de una campaña de sindicalización dirigida a trabajadores subcontratados y contratados por agencias. Las empresas que fueron elegidas para este trabajo fueron multinacionales como Endesa, Owens Illinois, Union Fenosa, BHP Billiton, Xstrata, Anglo American, Smurfit y Linde. Los sindicatos señalaron que en esas empresas, de las cuales la mayoría no son necesariamente los peores empleadores del país, comúnmente existe una relación promedio de un trabajador subcontratado o contratado por alguna agencia por cada empleado permanente. Sintracarbon está realizando un trabajo específico en la mina Carbones de Cerrejón, donde hay aproximadamente 5.000 trabajadores subcontratados. Sintracarbon cuenta con 3.200 miembros. GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

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ACERCAMIENTOS Y ESTRATEGIAS SINDICALES En el proyecto de la ICEM, se ha realizado investigación sobre la subcontratación laboral y contratación por agencias en Colombia, desde el punto de vista legal en general, pero también, en forma principal, con el fin de recaudar información detallada sobre las empresas elegidas para la campaña. El documento ofrece un panorama general de la situación de la subcontratación laboral y contratación por agencias, empresa por empresa. Los asuntos tratados incluyen el número de trabajadores subcontratados y contratados por agencias en cada empresa, qué tipo de trabajo realizan dichos trabajadores, cuál es la relación entre el sindicato y los trabajadores subcontratados y contratados por agencias en esa empresa, si el sindicato ha podido tomar medidas en su nombre, etc.

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Todas las organizaciones de Colombia afiliadas a la ICEM están defendiendo, o tratando de defender a los trabajadores subcontratados y contratados por agencias en sus lugares de trabajo, a pesar de que muchas veces no son miembros de su sindicato. Algunos sindicatos han logrado incorporar en sus convenios colectivos cláusulas sobre la subcontratación laboral y contratación por agencias que, por ejemplo, otorgan al sindicato el derecho de dialogar con la empresa respecto a determinado problema, a consecuencia de lo cual la empresa estudia el asunto. Otras cláusulas se refieren al derecho de los trabajadores subcontratados y contratados por agencias de afiliarse al sindicato, o al derecho de (determinados) trabajadores subcontratados de recibir las mismas prestaciones que los trabajadores a quienes se refiere el convenio colectivo. Otra aproximación ha sido la de prestar determinados servicios a los trabajadores subcontratados y contratados por agencias, tales como asesoría legal, sesiones de capacitación, o simplemente una sala para reunirse. En el caso de un sindicato, los miembros comparten sus comidas con los trabajadores subcontratados, porque los trabajadores permanentes tienen derecho a un subsidio alimenticio, pero los trabajadores subcontratados no. Lo que se destaca claramente en el documento colombiano es que es una labor difícil la sindicalización o defensa de trabajadores subcontratados y contratados por agencias. Se cita más de un ejemplo de casos donde a los trabajadores les terminaron el contrato (o les dijeron que ésta sería la consecuencia) apenas demostraban tener interés en un sindicato. Otra conclusión clara era que, también en Colombia, los trabajadores subcontratados y contratados por agencias suelen trabajar en tareas sumamente precarias. Ya se está haciendo común el cuadro: los trabajadores permanentes gozan de provisiones de salud y seguridad, derechos de jubilación, subsidios de transporte y comidas, un sueldo relativamente bueno, primas etc. En cambio, los trabajadores subcontratados y contratados por agencias tienen un sueldo mínimo, sin prestaciones ni subsidios, y jornada de trabajo más larga, y se ven obligados a cambiar de trabajo con frecuencia. GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

FSI TRABAJO REALIZADO POR OTRAS

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POR VÍA DEL TRABAJO DEL PROYECTO SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS, LA ICEM HA PODIDO, COMO ORGANIZACIÓN COORDINADORA, ENCABEZAR EL TRABAJO DE GLOBAL UNIONS SOBRE EL ASUNTO DE LA “RELACIÓN DE EMPLEO”, ÁREA ESTRECHAMENTE VINCULADA CON EL TEMA DE LA SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS Y OTRAS FORMAS DE TRABAJO PRECARIO.

TRABAJO REALIZADO POR OTRAS FSI Se va a continuar y ampliar esta coordinación a nivel de los Global Unions, en gran parte debido a que se han identificado varias prometedoras cuestiones que se están estudiando. Además de intercambiar y compartir información entre las diferentes FSI, la CSI y TUAC, otras áreas de posible cooperación incluyen trabajar con las agencias a nivel internacional, trabajo conjunto con la OIT y relacionada con dicha organización, y/o acción en el área de los acuerdos globales. La ICEM no es, de ninguna manera, la única FSI que estudia activamente maneras de mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores subcontratados y contratados por agencias, u otros trabajadores precarios. En los ejemplos citados anteriormente en esta Guía, se han dado muchos ejemplos de lo que hacen las demás FSI, y/o sus organizaciones afiliadas. Varias otras sedes de las FSI han tomado iniciativas con relación al trabajo precario, la externalización, o la subcontratación laboral y contratación por agencias. La FITIM (Federación Internacional de Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas, www.imfmetal.org) está realizando una campaña sobre el trabajo precario, al igual que la EMF (Federación Europea de Trabajadores del Metal http://www.precariouswork.eu). Ambas organizaciones están trabajando también en actividades de sindicalización relacionadas con el trabajo precario, para el Día de Acción Internacional sobre el Trabajo Decente. La FITIM también publica regularmente material sobre este asunto, para mayor información al respecto, ver su website. La UITA es otra organización que ofrece material impreso sobre el tema, incluyendo un manual educativo “Distintas modalidades de tercerización y precarización en el sector de alimentos y bebidas: cómo afectan a los trabajadores y sindicatos y posibles estrategias sindicales para combatirlas”, que se publicó en 2006. El manual ha sido traducido a varios idiomas. En la casilla que se halla a continuación, se han reproducido algunos extractos del manual. La versión completa se halla en el sitio web de UITA. Otra FSI que ha publicado material impreso es UNI, que prepara una guía sobre el trabajo precario llamado “insecurity and precarious work, and what to do about it” (“La inseguridad y el trabajo precario: qué hacer al respecto”).

DISTINTAS MODALIDADES DE TERCERIZACIÓN Y PRECARIZACIÓN EN EL SECTOR DE ALIMENTOS Y BEBIDAS: CÓMO AFECTAN A LOS TRABAJADORES Y SINDICATOS Y POSIBLES ESTRATEGIAS SINDICALES PARA COMBATIRLAS El manual de la UITA se centra principalmente en la experiencia que se tuvo en Nestlé, ya que el documento deriva de un proyecto internacional de GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

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TRABAJO REALIZADO POR OTRAS FSI sindicalización de la UITA en esa empresa. Entre muchos otros, el manual contiene un interesante capítulo, detallado y muy completo llamado “La lucha contra la tercerización y el empleo precario: los primeros pasos”, que se concentra en lo que se puede hacer en términos prácticos, qué argumentos se pueden usar, qué tipo de información puede hacer falta, y qué estrategias se pueden estudiar.

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Algunos extractos del manual de la UITA >> Maximizar la flexibilidad: Los empleadores quieren maximizar la capacidad de la compañía de responder a las fluctuaciones del mercado con un mínimo de costos generales. Los sistemas de producción flexibles o ‘racionales’, como el de entrega contra pedido (o JIT por las siglas en inglés de ‘justo a tiempo’) o producción ‘sin inventario’ requieren un pequeño contingente de mano de obra ‘esencial’ y un gran fondo de mano de obra de ‘reserva’ o trabajadores precarios que pueden ser convocados cuando se necesitan y descartados cuando ya no se necesitan. Un componente fundamental de esta flexibilidad es el hecho de no tener que negociar con el sindicato las contrataciones y despidos y también el poder redistribuir trabajadores, enviarlos a sus casas temprano u obligarlos a realizar horas extra sin tener que lidiar con el sindicato ni cumplir las leyes o los Convenios Colectivos. >> En la planta de Nestlé en Cagayán de Oro, Filipinas, todos los días se trae a 20 jornaleros que quedan “en espera” – por las dudas de que alguno de los trabajadores estables no se presente a trabajar o por si se necesitan trabajadores adicionales. Los jornaleros están en un régimen por el cual si no trabajan no cobran, de manera que sólo perciben un jornal si hay trabajo para hacer, de lo contrario están “en espera” por una hora hasta que los relevan si no hay trabajo para ellos y se retiran sin pago ni compensación de gastos. >> Una estrategia gerencial común en la industria de alimentos y bebidas es acelerar la destrucción de los puestos de trabajo estable ofreciendo incentivos a los trabajadores estables para que se jubilen – y le dejen al trabajador que los viene a reemplazar un puesto muy distinto al que ellos tenían. Algunos paquetes de incentivo para jubilación anticipada son muy atractivos y muchos sindicatos terminan viendo a muchos de sus afiliados – incluidos empleados sindicales – dispuestos a aceptar el paquete jubilatorio. Para la compañía, el costo de estos ‘generosos’ paquetes de jubilación anticipada es compensado por el gran ahorro que obtendrán en el largo plazo rebajando salarios, recortando beneficios y debilitando el sindicato. >> Muchos sindicatos han llegado a la conclusión de que la primera etapa de negociación para obtener la calidad de permanente para el personal no permanente consiste en lograr amplio apoyo para la postura que plantea que hay que dar prioridad a los trabajadores precarios cuando haya nuevos puestos estables vacantes. GUÍA DE LA ICEM SOBRE SUBCONTRATACIÓN LABORAL Y CONTRATACIÓN POR AGENCIAS 2008

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