ARTÍCULO ACADÉMICO
El Modelo de Competencias Gerenciales Por: M. A. Julio David Castellanos1 Introducción En términos generales el concepto de competencia se utiliza como sinónimo de capacidad para realizar una determinada labor. Por esta razón en el mundo empresarial se le ha dado una gran importancia para determinar las capacidades que se necesitan para realizar determinadas funciones técnicas o laborales (Bunk, 1994). Es así como el estudio de las competencias laborales ha atraído la atención de diversos científicos en los campos de la psicología industrial, la educación técnico-profesional y en las últimas tres décadas, de los responsables de las áreas de gestión de talento humano (Rodríguez, 2007). La idea de que el desarrollo de las competencias puede incrementar la productividad y eficiencia en el mundo empresarial, ha generado el surgimiento de la denominada gestión estratégica del desempeño por competencias (Alles, 2008). Este enfoque de gestión hace del concepto de competencias el eje de todos los procesos de recursos humanos: reclutamiento, selección, desarrollo, capacitación, evaluación de desempeño, compensación, etc. Este enfoque pone de relieve que existen competencias básicas para todos los miembros de una organización, así como competencias genéricas para los niveles operativos, mandos medios y alta dirección; asimismo, competencias específicas para cada uno de los puestos en estos niveles (Gil, 2007; Alles, 2008).
Este artículo presenta la síntesis de un modelo de competencias gerenciales basado en el desarrollo de cuatro grandes tipos de competencias, cuya importancia y efectividad han sido comprobadas en diversos estudios empresariales a nivel mundial. Los tres elementos interactivos de una competencia Una competencia puede definirse como un conjunto interactivo de actitudes, conocimientos y habilidades que trabajando en forma simultánea producen un desempeño superior en una determina área de responsabilidad (Bunk, 1994; Rodríguez, 2007; Gil, 2007). Este concepto implica que si una persona posee una
determinada competencia, se esperaría que desarrolle su trabajo con resultados por arriba de determinados estándares o expectativas (Gil, 2007; Alles, 2008). La definición anterior implica que para desarrollar una competencia no es suficiente poseer los conocimientos técnicos, o tener las actitudes correctas, o haber desarrollado solamente las habilidades que el puesto exige, sino más bien se necesita ejercitar los tres elementos de manera interactiva, es decir que al ejercitar uno de estos elementos se modifiquen los otros. Los elementos que componen las competencias pueden asemejarse a un iceberg. Probablemente lo único que
1 Profesor de Estrategia Empresarial, Gerencia y Finanzas, Escuela Superior de Ciencias Empresariales -ESCE- Umes Sede Central.
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