GUIA PARA EL DISEÑO Y EVALUACIÓN DE PUESTOS
Maria Marlen Meneses Aguilar. Lic. Administración De Empresas
CONTENIDO
1.-Análisis y diseño de puestos 2.- Modelos de diseño de puestos 3.- Métodos de evaluación de puestos 4.-Referencias bibliográficas
Análisis y diseño de puestos
Requiere la información sobre los puestos y los requisitos para llenarlos se obtienen a través de un proceso denominado análisis de puestos, Para encontrar candidatos para los puestos disponibles, los especialistas de administración de capital humano deben saber los requisitos de cada posición de trabajo, los cuales deben ser específicos, para permitirles proceder al reclutamiento de personas que tengan los conocimientos, experiencia y habilidades necesarios. Asimismo, se debe incluir la información sobre aspectos lingüísticos, culturales y otros más en los datos que se procesan durante el análisis de puesto. Un documento que ayuda al análisis de puestos es el organigrama con el cual opera la institución. Éste permite conocer de manera gráfica la ubicación de cada puesto, su interrelación y las líneas jerárquicas y de comunicación.
DISEÑO DE PUESTOS • Perfiles de candidatos y pruebas selección idónea para la captación • Planificación de carreras profesionales • Identificación de necesidades de capacitación • Punto de arranque para la valoración de puestos y definición de los salarios fijos • Posibilidades y niveles de exigencia para la evaluación del rendimiento. • Enriquecimiento, condiciones laborales y, potencial de motivación • Orientación de los nuevos empleados • Elaboración de planes de prevención, seguridad y salud laboral • Gestión de RR,HH.: disciplina, asesoramiento profesional, etc.
Los analistas generalmente desarrollan una serie de cuestionarios que les permiten obtener información congruente y homogénea en todos los casos. Mediante un programa de análisis de puestos se identifican los deberes, responsabilidades, habilidades y niveles de desempeño del puesto que se está investigando. Es importante utilizar siempre idénticos cuestionarios para puestos similares.
Características individuales y del trabajo Datos sobre aspectos relevantes de la persona, formación académica, experiencia, habilidades y aptitudes especiales. La información sobre el entorno en que se lleva a cabo el trabajo ayuda también a comprender el puesto. Niveles de desempeño El cuestionario debe incluir información sobre los niveles de desempeño que se emplean para evaluar si el empleado está logrando satisfactoriamente sus objetivos.
Resumen del puesto y sus responsabilidades Después de la sección de identificación del puesto, la siguiente parte de la descripción es un sumario que describa el puesto de trabajo. En ella se especifica qué es el puesto, cómo se lleva a cabo, por qué y para qué. Dado que la efectividad en la toma de decisiones del área de administración de capital humano depende de una buena comprensión del puesto, es conveniente que cada una de las principales responsabilidades se describa en términos de acciones específicas.
MODELO DE DISEÑO DE PUESTOS
Modelo tradicional Busca el logro de la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y de la fragmentación de las tareas. Además, divide las funciones de pensar de las de ejecutar. Sus supuestos son: a) La persona como apéndice de la máquina: prima la tecnología sobre las personas. b) Fragmentación del trabajo: rutinario y monótono. c) Énfasis en la eficiencia: tiempo y movimientos. d) Permanencia: el proceso es estático, no se prevén cambios.
Modelo humanista Este modelo surgió con la Escuela de relaciones Humanas durante la década de 1930, representaba el modelo administrativo de la época Con la teoría de las relaciones humana surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, la motivación, las comunicaciones y demás asuntos relacionados con las personas. El interés en las tareas (administración científica) y el interés en la estructura ( teoría clásica) se sustituyeron por el interés en las personas.
MODELO SITUACIONAL Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta: las diferencias individuales y las tareas involucradas. De ahí su nombre, ya que depende de la adecuación del diseño del puesto a estas dos variables. En el modelo situacional convergen tres variables: la estructura de la organización, la tarea y la persona que la desempeñará. El diseño situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeño personal del ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea.
Métodos de evaluación de puestos
Existen principalmente tres métodos de evaluación de puestos: (1) Ranking, (2) clasificación, (3) método de comparación de factores o método de puntos. Método de ranking u ordenación Este método es el más simple y sencillo de ejecutar. Básicamente, se trata de comparar los distintos puestos de trabajo con el fin de ordenarlos según su importancia. La importancia de cada tarea se mide en función de la cantidad de trabajo, la responsabilidad que acarrea y la habilidad necesaria por parte del trabajador que la lleva a cabo. Modo de aplicación 1- En primer lugar se analizan los puestos de trabajo, teniendo en cuenta las características necesarias para su comparación posterior. 2- Se identifican los trabajos de referencia (de 10 a 20). La idea es facilitar la ordenación de las tareas. Estos trabajos de referencia pueden ser los más importantes y los menos importantes, algunos trabajos intermedios, etc. 3- Se colocan todos los trabajos alrededor de los puestos de referencia. 4- Se dividen todos los puestos en grupos considerando los factores de trabajo importantes; es decir, que tengan responsabilidades, habilidades y cantidad de trabajo similares. Así, se asignarán salarios a los distintos grupos.
Método de clasificación Este método se basa en dividir los puestos de trabajo en distintas clases o grados, designados por una autoridad competente encargada de esta función. Estas clases se diferencian mediante la identificación de factores comunes en los trabajos; por ejemplo, habilidades, conocimiento o responsabilidades. Esto es posible mediante un análisis previo de los distintos puestos y sus tareas.
Método de comparación de factores Lo que hace este sistema es dividir los puestos de trabajo en distintos factores necesarios para su correcto desempeño. Estos factores pueden ser el grado de responsabilidad, de conocimiento, de peligrosidad, de habilidad, etc., necesarios para llevar a cabo el trabajo concreto que se está evaluando. Una vez se tienen los factores, se les da una graduación según su importancia. De este modo, se realiza un orden jerárquico de los puestos con base en los factores que se necesitan, y con ello se asignan los salarios.
Este método es más exacto y equitativo que los anteriores, ya que mide mejor la importancia relativa de los distintos trabajos. Sin embargo, es mejorado cuando se asignan puntajes a las graduaciones en lo que llamamos el método de puntos de factor, que se explicará más adelante.
Método de puntos por factores Este es el método más común para evaluar los distintos puestos de trabajo. En este sistema, los trabajos se descomponen en varios factores identificables, al igual que en el método de comparación de factores. A su vez, estos factores normalmente son descompuestos en varios subfactores.
Posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos factores con base en la importancia que tienen dentro de cada puesto de trabajo. Este puntaje es asignado por un comité encargado de ello.
Modo de aplicación 1- Seleccionar los trabajos que se van a evaluar. 2- Decidir los factores que van tomarse en cuenta para evaluar los puestos (habilidad, responsabilidad, conocimiento, etc.) y definirlos por escrito. Esto es importante para que todos los evaluadores sepan a qué se refiere cada factor exactamente y tengan una misma idea de todos. 3- Designar subfactores dentro de cada factor. 4- Asignar un porcentaje a cada factor (sobre 100) y a sus respectivos subfactores. 5- Dar un puntaje a los subfactores, que se multiplicará por sus porcentajes. Este puntaje sirve para facilitar los cálculos, por lo que no es importante cuántos se decidan asignar. Sin embargo, conviene que sean redondos. 6- Sumar los puntajes de cada factor. 7- Los salarios se definen con base en una fórmula aritmética.
BIBLIOGRAFIA: Dessler, Gary (2009). Administración de personal. México: Prentice Hall. [ CITATION met19 \l 2058 ]
https://www.gestionrrhhperu.com/2019/06/metodos-de-valoracion-de-puestos.html Werther, W. B., Davis, K., Guzmán Brito, M. P., & Mejía Gómez, J. (2014). Administración de recursos humanos: Gestión del capital humano / William B. Wether, Jr. y Keith Davis ; revisado por Martha Patricia Guzmán Brito ; traducido por Joaquín Mejía Gómez (7a. ed. --.). México D.F.: Mc Graw-Hill.
