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SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
reunión, ¿por qué no volvemos a…?” e indicar algo en relación con el tema que desea evaluar, conocimientos específicos, experiencia laboral, etcétera. Un ejemplo de pregunta abierta es “Cuénteme sobre su experiencia en…”. Otras preguntas sencillas y cortas pueden ser útiles para obtener más información sobre un relato: “¿Por qué?”, “¿Cuál fue la causa?”, “¿Qué sucedió después?”. Se tratará nuevamente el tema de los diferentes tipos de preguntas al referirnos a la entrevista dentro de la metodología de gestión por competencias. Preguntas hipotéticas4: se le presenta al entrevistado una situación hipotética, un caso práctico o ejemplo relacionado con el puesto a cubrir, para que lo resuelva: “¿Qué haría usted si...?”, “¿Cómo manejaría usted...?”, “¿Cómo resolvería usted...?”, “En caso de..., ¿qué haría?”. Este tipo de preguntas pueden ser de utilidad para evaluar conocimientos. Preguntas intencionadas: son aquellas que obligan al entrevistado a escoger entre dos opciones indeseables. No son útiles y tampoco aconsejables. Preguntas de provocación: no se recomiendan en ningún caso. Sus defensores sostienen que son muy útiles para evaluar la reacción del candidato. Se las incluye en la mitad de la entrevista y sin que nada las anticipe; de ese modo juega, además, el factor sorpresa. Preguntas capciosas: merecen la misma opinión que las últimas; se trata de preguntas en las que el entrevistador induce las respuestas. Guía para la entrevista A continuación incluimos una Guía para la entrevista y su correspondiente formulario que hemos denominado Síntesis de entrevista.
4. Le sugerimos no usar preguntas hipotéticas para evaluar competencias ni usar preguntas de provocación o capciosas en circunstancia alguna.