Bosquejo de plan estratégico de recurso humano

Podemos definir un plan estratégico de Recursos Humanos como aquel documento que llevará entre sus páginas la estrategia que se va a seguir por un determinado tiempo en diferentes funciones. Contará con una base general, donde se reflejará la historia de la empresa, objetivos del departamento, misión, visión y valores, etc. También se nutrirá de los planes que se van a llevar a cabo relacionados con la política de personal, como serían los pasos para contratar nuevo personal (y cómo seleccionarlo), para ofrecer cursos tanto a los nuevos trabajadores como a los que ya están en la empresa, para resolver problemas que surjan en la plantilla en este documento es uno de los más importantes para llevar a cabo la organización de una empresa y debe estar lo más completo posible para que sea realmente valioso.

Las políticas de RR.HH. son los lineamientos propios de cada organización asociados a la forma en que las mismas desean tratar a sus miembros. Su finalidad es alcanzar los objetivos organizacionales, proporcionando las condiciones para que los colaboradores cumplan con sus objetivos individuales (Chiavenato, 2011). Por otro lado, las prácticas se definen como un grupo de actividades interrelacionadas entre sí que conforman los procesos de gestión del capital humano. Su finalidad es alinear la estrategia y diseño de la organización con la Dirección de RR.HH., fortaleciendo su vínculo (Fasano y Gómez, 2008). De acuerdo con Ulrich (2006), las mismas deben estar diseñadas de forma tal que favorezcan los resultados en la medida en que responden a las necesidades de los clientes tanto internos como externos.

El componente humano como un factor determinante de la competitividad de la empresa se tiene que incorporar este recurso en el proceso de análisis estratégico, adoptando enfoques de gestión estratégica en el planteamiento de los procesos como selección, formación, carrera, evaluación y retribución etc., de manera que estos cumplan sus objetivos de manera congruente con la estrategia general de la organización. De forma casi paralela a la evolución del concepto de DRH se desarrolla, apoyándose en la teoría de recursos y capacidades en la dirección estratégica, el concepto de dirección estratégica de recursos humanos GERH, compartiendo con DRH orientación estratégica, racionalidad y objetivos10. La diferencia entre las dos fases evolutivas reside por un lado en que la relación estrategia-recursos humanos es cada vez más proactiva11 y por el otro lado parte del supuesto de que las personas pueden ser fuente de ventaja competitiva para la empresa.

La primera etapa parte de la definición de la misión de la organización y es la que formula la estrategia en función de que es y que se propone la organización ser en su entorno. La segunda etapa incorpora la implantación de la estrategia establecida mediante el desarrollo de la misión y alcance de los objetivos estratégicos, siendo necesario para plantearlos realizar un análisis externo de amenazas y oportunidades y un análisis interno para identificar las fuerzas y debilidades relacionadas a los recursos humanos. Tras la formulación de los objetivos la empresa tiene que seleccionar la orientación para los planes de acción dentro del enfoque operacional de gestión de recursos humanos (selección, retribución, formación, etc.)

En el Plan de Recursos Humanos que hemos realizado para la empresa ALMERIELECTRO, hemos tratado de analizar y determinar todos los elementos relacionados con la política de personal: la definición de capacidades, la organización funcional, la dimensión y estructura de la plantilla, la selección, contratación y formación del personal, y todos aquellos aspectos relacionados con la dimensión humana de la empresa desde la detección de conflictos hasta el desarrollo de estrategias de solución. Todas estas funciones que pertenecen al Departamento de Recursos Humanos están analizadas y descritas a continuación en nuestra propuesta de Plan de Recursos Humanos de la empresa.

La formación de los empleados es muy importante y para ellos se establecerá un plan de formación específico para el perfil profesional en la empresa, con el objetivo de planificar, evaluar y mejorar las competencias de los trabajadores. Para evaluar la formación existen varios modelos. Un modelo que haya sido aceptado y probado en múltiples organizaciones es el Modelo de Kirkpatrick. En él se describen de forma muy práctica las técnicas de evaluación de programas de formación. Este modelo habla de cuatro niveles de evaluación de la formación: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados.

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En la semana 15 se trabajó con un Bosquejo de plan estratégico de recurso humano, lo que corresponde a la semana 15 es muy interesante conocerlo, puesto a que se refieren a la estrategia que tengan un resultado satisfactorio. La planificación estratégica es necesaria para asegurarse la formulación de una estrategia sólida para la empresa.

Todo sistema de planificación estratégica por sencillo que sea, es útil, pues cumple con la misión de proporcionar un apoyo metodológico (poner fecha y orden a la tarea estratégica) a algo que la dirección general ya quería hacer. La Planeación Estratégica especifica la relación de la organización con su ambiente en función de la misión, los objetivos, las estrategias y el plan estratégico. se ve enfrentada a grandes desafíos.