#05_06_p12-13_Company_Oracle.qxd
17.05.2013
нии эффективностью бизнеса, уровень доступа к надежной соответствующей информации (58 %) не является высоким по приоритету в сравнении с аналогичными показателями. Подобным образом, 43 % респондентов согласны, что эффективность сотрудников улучшает экономические показатели бизнеса, но лишь 47 % имеют доступ к этим данным. • Повышение квалификации. 43 % опрошенных организаций признали проведение необходимого профессионального обучения и повышение квалификации важнейшим условием для повышения эффективности сотрудников; при этом 59 % респондентов сообщили, что у них есть доступ к соответствующим данным. Этот фокус, скорее всего, обусловлен требованиями регуляторов или внутренними политиками. • Планирование замещения должностей. Несмотря на то что сегодня сотрудники быстро меняют компании и должности, планирование замещений и мобильность высококвалифицированных кадров считается наименее важным фактором для улучшения эффективности бизнеса в Западной Европе. Лишь треть респондентов заполняли освобождавшиеся руководящие должности сотрудниками, уже работающими в организации; при этом у 39 % респондентов нет кандидатов на замещение критически важных должностей. • Различия между DPO- и DDOорганизациями (умеющими и не умеющими правильно использовать данные). Несмотря на то что желание улучшить аналитику по профессиональному развитию сотрудников (talent Intelligence) демонстрировали организации обеих категорий, их способности и приоритеты заметно отличаются: – DDO-организации несколько отстают от DPO-организаций в уровнях доступа к достоверным данным. Так, например, 43 % DDOорганизаций отметили, что уровень вовлеченности сотрудников очень важен для повышения эффективности, однако лишь 42 % имели доступ к этим данным. В противоположность этому, больше половины DPO-организаций (54 %) определили вовлеченность сотрудников в качестве важнейшего фактора, причем две трети этих респондентов обладали доступом к соответствующим данным. ТЕЛЕКОМ 5/2013
11:41
Page 13
ТЕЛЕКОМ-ИНФО
Об исследовании Исследование проводилось в мае 2012 года Loudhouse Research, независимой исследовательской и консалтинговой фирмой из Великобритании. Отчет базируется на ответах, полученных в ходе более 300 онлайн-интервью с руководителями бизнеса, принимающими решения, в Великобритании (102 респондента), Германии (102 респондента) и Франции (102 респондента). Организации, умеющие правильно использовать данные (Data-Proficient Organizations, DPOs). К категории DPO отнесены организации-респонденты, которые согласны с определением, что они в достаточной степени компетентны в анализе данных о трудовых ресурсах, и чье бизнес-руководство удовлетворено предоставляемой кадровой информацией. Организации, не умеющие правильно использовать данные (Data Deficient Organizations (DDOs). К категории DDO отнесены организации-респонденты, которые не считают себя достаточно компетентными в анализе данных о трудовых ресурсах, либо чье бизнес-руководство не удовлетворено предоставляемой кадровой информацией.
–
DPO-организации более сфокусированы на стратегические преимущества Talent Intelligence – 60 % считают повышение прибыльности самым большим финансовым стимулом для инвестирования в улуч-
занятости. В результатах исследования проявились также принятые в Германии строгие требования к трудовому стажу и способности работать в команде: ни одна из опрошенных немецких компаний не считает данные о трудо-
Лишь 24 % организаций-респондентов «вполне удовлетворены» полнотой и качеством имеющихся аналитических данных о компетенциях сотрудников шение использования Talent Intelligence. В то же время, большинство респондентов (52 %) из числа DDO-организаций считают экономию затрат на обучение главным преимуществом инвестирования в системы анализа данных о профессиональном развитии сотрудников. • Региональные приоритеты. Стратегии организаций в области аналитики компетенций сотрудников могут сильно зависеть от региональных факторов, таких как гибкость управления занятостью и требования к защите данных. Строгие законы о занятости во Франции нашли свое отражение в ориентированности бизнеса страны на найм изначально квалифицированных и во всех отношениях подходящих кандидатов (68 % респондентов), в то время как более гибкая система занятости в Великобритании объясняет, почему регион является менее зависимым от хорошо структурированных данных по
вых ресурсах, такие, в частности, как вовлеченность сотрудников, достаточно важными. «В то время как большинство организаций в Западной Европе признают пользу применения эффективных решений talent intelligence, из этого отчета очевидно, что многие из них нуждаются в качественном доступе к данным, которые позволят улучшить бизнес-процессы. Похоже, что это возможность для западноевропейских организаций использовать решения для профессионального развития сотрудников с целью получения соответствующих аналитических данных, повышения эффективности и улучшения опыта сотрудников, определения их сильных и слабых сторон, обеспечения организации критически важной информацией, которая может быть использована для улучшения и оптимизации операций», – подчеркнул Ричард Хейкок (Richard Haycock), старший директор Oracle по HCM-решениям.
13