Policy 3.0 Employment and Training (esp)

TÍTULO: EMPLEO Y FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES POLÍTICA 3.0 Rev. julio 2023

OBJETIVO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN: Esta política esboza los requisitos básicos de Kokua para el empleo y la formación.

COMPROMISO CON LOS EMPLEADOS: La organización reconoce el valor de los empleados cualificados, competentes y comprometidos para cumplir la misión y los objetivos de la organización.

La organización apoyará un entorno de trabajo que favorezca la seguridad, la productividad y el bienestar.

Kokua apoya la calidad de vida tanto de nuestros clientes como de nuestros empleados y trabajará para apoyar a todo el personal con una formación de calidad y una supervisión y apoyo compasivos.

FILOSOFÍA RESPECTO AL EMPLEO La administración y la dirección de Kokua creen que la calidad de la atención al cliente y de los servicios depende de la creatividad, la dedicación, la competencia y la compasión de todos los empleados. Para proporcionar atención al cliente de la manera más competente y compasiva posible, los empleados necesitan un entorno de trabajo sano y de apoyo. Para satisfacer esta necesidad, se espera que el personal de Kokua 1. Mantener una política de puertas abiertas (véase la sección B más adelante) que fomente una comunicación honesta, bidireccional y constructiva entre la administración y los empleados.

2. Proporcionar condiciones de trabajo seguras y saludables.

3. Facilite primero el acceso para la resolución de problemas a nivel informal.

4. Siga los procedimientos para resolver problemas y quejas.

5. Motivar y capacitar a los empleados para que participen en la toma de decisiones, la comunicación, la resolución de problemas y el proceso creativo.

A.

NO DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO Kokua es un empleador que ofrece igualdad de oportunidades. No discriminaremos en ninguna acción laboral por motivos de raza, religión, estado civil, situación socioeconómica, edad, sexo, identidad o expresión de género, orientación sexual, color, credo, origen nacional, condición de veterano o veterano de la era de Vietnam, uso de un perro guía adiestrado o de un animal de servicio por parte de una persona con discapacidad o minusvalía, presencia de cualquier discapacidad sensorial, mental o física, incluidas las enfermedades contagiosas y el VIH/sida.

Kokua espera que los empleados traten tanto a los clientes como a los demás empleados de forma no discriminatoria. El comportamiento discriminatorio puede ser causa de disciplina.

A-1.

EMPLEO TRANSGÉNERO

Esta política está diseñada para crear un entorno de trabajo seguro y productivo para todos los empleados. Esta política establece directrices para abordar las necesidades de los empleados transgénero o no conformes con el género y aclara cómo debe aplicarse la ley en situaciones en

las que puedan surgir dudas sobre cómo proteger los derechos legales o la seguridad de dichos empleados. Esta política no prevé todas las situaciones que puedan darse con respecto a los empleados transgénero o no conformes con el género, y las necesidades de cada empleado transgénero o no conforme con el género deben evaluarse caso por caso. En todos los casos, el objetivo es garantizar la seguridad, la comodidad y el desarrollo saludable de los empleados transgénero o no conformes con su género, al tiempo que se maximiza la integración del empleado en el lugar de trabajo y se minimiza su estigmatización.

Definiciones: Las definiciones que aquí se ofrecen no pretenden etiquetar a los empleados, sino ayudar a comprender esta política y las obligaciones legales de los empleadores. Los empleados pueden o no utilizar estos términos para describirse a sí mismos. 

Identidad de género: La sensación interna y profunda de una persona de ser hombre, mujer o algo distinto o intermedio, independientemente del sexo que se le asignó al nacer. Todo el mundo tiene una identidad de género.  Expresión de género: Características y comportamientos de un individuo (como la apariencia, la forma de vestir, los manierismos, los patrones del habla y las interacciones sociales) que pueden ser percibidos como masculinos o femeninos.  Transgénero: Término genérico que puede utilizarse para describir a las personas cuya identidad y/o expresión de género es diferente de su sexo asignado al nacer. o Una persona cuyo sexo asignado al nacer fue femenino pero que se identifica como varón es un hombre transgénero (también conocido como persona transgénero de mujer a hombre, o FTM). o Una persona cuyo sexo asignado al nacer fue el masculino pero que se identifica como femenina es una mujer transgénero (también conocida como persona transgénero de hombre a mujer, o MTF). o Algunas personas descritas por esta definición no se consideran transgénero: pueden utilizar otras palabras o identificarse simplemente como hombre o mujer. No es necesario que una persona se identifique como transgénero para que se le apliquen las políticas de no discriminación de un empleador. "  Género no conforme: Este término describe a las personas que tienen, o se percibe que tienen, características de género y/o comportamientos que no se ajustan a las expectativas tradicionales o sociales. Tenga en cuenta que estas expectativas pueden variar según las culturas y que han cambiado con el tiempo.  Transición: El proceso de cambiar el sexo asignado al nacer por la identidad de género propia.

Hay muchas formas diferentes de transición. Para algunas personas, es un proceso complejo que tiene lugar durante un largo periodo de tiempo, mientras que para otras es un proceso de uno o dos pasos que ocurre más rápidamente. La transición puede incluir "salir del armario" (decírselo a la familia, amigos y compañeros de trabajo); cambiar el nombre y/o el sexo en los documentos legales; y, para muchas personas transexuales, acceder a tratamientos médicos como las hormonas y la cirugía.  Orientación sexual: Atracción física o emocional de una persona hacia personas de su mismo sexo y/o de otro sexo. Heterosexual, homosexual y bisexual son algunas formas de describir la orientación sexual. Es importante señalar que la orientación sexual es distinta de la identidad y



la expresión de género. Las personas transexuales pueden ser gays, lesbianas, bisexuales o heterosexuales, igual que las personas no transexuales.

LGBT: abreviatura común que hace referencia a la comunidad de lesbianas, gays, bisexuales y transexuales. TODO EL MUNDO TIENE UN. . . o Sexo asignado al nacer o Identidad de género o Expresión de género o Orientación sexual Privacidad: Los empleados transexuales tienen derecho a hablar abiertamente de su identidad o expresión de género o a mantener esa información en privado. El empleado transexual puede decidir cuándo, con quién y cuánto compartir su información privada. La información sobre la condición transgénero de un empleado (como el sexo que se le asignó al nacer) puede constituir información médica confidencial en virtud de leyes de privacidad como la HIPAA. La dirección, el personal de recursos humanos o los compañeros de trabajo no deben divulgar información que pueda revelar a terceros la condición transgénero o la presentación no conforme con el género de un empleado. Ese tipo de información personal o confidencial sólo puede compartirse con el consentimiento del empleado transexual y con los compañeros de trabajo que realmente necesiten conocerla para realizar su trabajo.

Registros oficiales: Nuestra empresa cambiará el registro oficial de un empleado para reflejar un cambio de nombre o sexo a petición del empleado. Ciertos tipos de registros, como los relacionados con las nóminas y las cuentas de jubilación, pueden requerir un cambio de nombre legal antes de poder cambiar el nombre de la persona. La mayoría de los registros, sin embargo, pueden cambiarse para reflejar el nombre preferido de una persona sin prueba de un cambio de nombre legal.

Un empleado transexual tiene derecho a que se dirijan a él por el nombre y el pronombre correspondientes a su identidad de género. Los registros oficiales también se modificarán para reflejar el nuevo nombre y sexo del empleado a petición de éste.

Tan pronto como sea posible, haremos todo lo posible para actualizar cualquier fotografía en el lugar de trabajo del empleado en transición para que su identidad y expresión de género se representen con exactitud. Si un empleado nuevo o en transición tiene preguntas sobre los registros de la empresa o los documentos de identidad, debe ponerse en contacto con el coordinador de Recursos Humanos de Kokua.

Nombres/Pronónimos: Un empleado tiene derecho a que se dirijan a él por el nombre y el pronombre que correspondan a su identidad de género, si así lo solicita. No es necesario un cambio de nombre o de género ordenado por un tribunal. La negativa intencionada o persistente a respetar la identidad de género de un empleado (por ejemplo, referirse intencionadamente al empleado por un nombre o pronombre que no se corresponda con su identidad de género) puede constituir acoso y es una violación de esta política. Si no está seguro del pronombre que prefiere un compañero de trabajo en transición, puede preguntarle educadamente cómo le gustaría que se dirigieran a él.

La transición en el trabajo: Los empleados que realizan la transición en el trabajo pueden contar con el apoyo de la dirección y del personal de recursos humanos. RRHH trabajará con cada empleado en transición de forma individual para garantizar una transición exitosa en el lugar de trabajo.

Asignaciones de trabajo segregadas por sexo Para los empleos segregados por sexo, los empleados transexuales serán clasificados y asignados de forma coherente con su identidad de género, no con su sexo asignado al nacer.

Códigos de vestimenta: Nuestra empresa no tiene códigos de vestimenta que restrinjan la ropa o la apariencia de los empleados por motivos de género. Los empleados transexuales y los que no se ajustan a las normas de género tienen derecho a cumplir los códigos de vestimenta de la agencia de forma coherente con su identidad de género o expresión de género.

Discriminación/acoso: Es ilegal e infringe la política de la empresa discriminar de cualquier forma (incluyendo, pero sin limitarse a ello, la no contratación, la no promoción o el despido ilegal) a un empleado por su identidad de género real o percibida. Además, también es ilegal y contrario a esta política tomar represalias contra cualquier persona que se oponga o apoye la aplicación de las protecciones legales contra la discriminación por identidad de género en el empleo. Nuestra empresa se compromete a crear un entorno laboral seguro para los empleados transgénero y no conformistas con su género. Cualquier incidente de discriminación, acoso o violencia basado en la identidad o la expresión de género recibirá una atención inmediata y eficaz, que incluirá, entre otras cosas, la investigación del incidente, la adopción de medidas correctivas adecuadas y la puesta a disposición de los empleados y el personal de los recursos apropiados.

B. POLÍTICA DE PUERTAS ABIERTAS Kokua cree en una "Política de puertas abiertas" para apoyar a nuestros empleados. Los empleados deben compartir sus preocupaciones con su supervisor. Se espera que los supervisores escuchen las opiniones de los empleados y busquen soluciones a los problemas que éstos puedan plantear. Se anima encarecidamente a todos los empleados a que ayuden a la organización a encontrar formas de mejorar los servicios que prestamos, y a encontrar formas de operar y apoyar a nuestros clientes de forma más eficiente.

C.

EMPLEO A VOLUNTAD Con el fin de mantener la flexibilidad de personal que es esencial para la gestión exitosa de nuestra organización, así como para proteger las opciones de cada empleado, se entiende que la relación laboral con Kokua es "A voluntad". Puede ser rescindida, con o sin causa, en cualquier momento tanto por el empleador como por el empleado. Ningún acuerdo en contrario será válido. Ninguna otra disposición de estas políticas pretende en modo alguno alterar la naturaleza a voluntad del empleo de un empleado.

D.

DIMISIÓN VOLUNTARIA Los empleados que renuncien voluntariamente deberán notificarlo por escrito con 2 semanas de antelación. Se podrán hacer excepciones en caso de emergencia. Los empleados que renuncien a su empleo avisando con la debida antelación por escrito son despedidos y no tienen una acción disciplinaria sin resolver son elegibles para ser recontratados en base a los mismos términos o condiciones que los demás solicitantes. Los empleados que no avisen con la debida antelación se considerarán no aptos para la recontratación.

E.

DESPIDOS Hay ciertas ocasiones en las que se hace necesario despedir a empleados como consecuencia de cambios en las necesidades de los clientes o de una disminución de la financiación. Si alguna vez fuera necesario despedir a un empleado, Kokua intentará avisar con al menos dos semanas de antelación si las condiciones presupuestarias lo permiten.

Si el puesto de un empleado se elimina debido a una reducción de plantilla o a un cambio en la estructura de la agencia, el empleado tiene derecho a solicitar cualquier otro puesto vacante para el que pueda estar cualificado. El empleado tiene que pasar por el proceso competitivo regular de entrevistas junto con los demás solicitantes para el puesto vacante. En caso de que el empleado despedido sea seleccionado para el puesto vacante, se le pagará la tarifa aplicable al nuevo puesto para el que sea contratado.

F.

ABANDONO DEL EMPLEO Todos los empleados que dejen su empleo serán notificados de cualquier derecho a continuar con la cobertura de beneficios. La última nómina del empleado estará disponible el siguiente día de pago programado regularmente.

G.

INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES DEL FBI Todos los candidatos a un empleo, los posibles becarios y los solicitantes de voluntariado deben rellenar también una solicitud de antecedentes del FBI, que incluye las huellas dactilares.

Un solicitante que requiera una comprobación de antecedentes del FBI podrá ser considerado para una contratación provisional siempre que:  Se ha presentado la investigación de antecedentes del DSHS, y  Tres personas que conozcan al solicitante desde hace al menos tres años están dispuestas a dar fe del carácter, la competencia y la idoneidad del solicitante para trabajar sin supervisión con adultos vulnerables.

Los coordinadores de formación e incorporación de revisarán el expediente de solicitud completo del solicitante y las referencias cumplimentadas para determinar la idoneidad del solicitante para su contratación. Los coordinadores de formación e incorporación también determinarán si la persona estaría autorizada o no a trabajar sin supervisión con los clientes.

Si la investigación de antecedentes del FBI revela que una persona contratada provisionalmente tiene un delito descalificante o no cumple los criterios enumerados en la sección anterior, dicha persona será despedida.

Toda persona de la que se descubra que ha facilitado información falsa o engañosa durante el proceso de solicitud será despedida.

H.

RENOVACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES Los empleados y voluntarios deben presentar una nueva solicitud de verificación de antecedentes cada tres años. Los empleados serán despedidos si, desde la fecha de contratación, se descubre que tienen:  Ha cometido un delito descalificante según WAC 388-113-0020, o  Han cometido una infracción que el Director Ejecutivo considere un riesgo potencial para los clientes o que plantee dudas sobre la idoneidad del empleado para trabajar con adultos vulnerables.

I.

ACTIVIDAD ILEGAL Y AUTODISOLUCIÓN DE CARGOS PENALES No se permitirá a ningún empleado participar en actividades ilegales ni en la propiedad de Kokua, ni en la propiedad de los clientes, ni fuera del trabajo. Si cree que alguien de Kokua o asociado con Kokua le ha pedido que haga algo que viola la ley, o le ha prohibido hacer algo que la ley le obliga a hacer, debe informar de ello al Coordinador de Recursos Humanos o al Director Ejecutivo de Kokua.

Los empleados deben revelar por sí mismos al Coordinador de Recursos Humanos de Kokua cualquier cargo penal pendiente o nuevo que se produzca entre las comprobaciones de antecedentes programadas regularmente. No revelar cualquier cargo pendiente o que se haya producido desde la última comprobación de antecedentes de ese personal puede dar lugar a medidas disciplinarias que pueden llegar al despido.

J.

REQUISITOS PARA EL USO DE VEHÍCULOS DE MOTOR Se solicita a todos los solicitantes de empleo que presenten una prueba de seguro del vehículo de motor, una copia de un permiso de conducir válido, que confirmen que disponen de un vehículo personal y que concedan permiso a Kokua para obtener una copia de su Registro de Vehículos de Motor a través del Departamento de Licencias.

Para conducir cualquier vehículo como parte de su jornada laboral, los empleados deben: 1. Poseer un permiso de conducir válido 2. Poseer un seguro de vehículo válido 3. Tener su resumen de conducción DOL revisado y aprobado por el Asistente Administrativo y el Director Ejecutivo.

Los empleados no están autorizados a transportar clientes en sus vehículos privados. En caso de emergencia, el Director Ejecutivo o la persona designada pueden conceder excepciones puntuales a esta norma para garantizar la salud y la seguridad de los clientes.

Se espera que los empleados conduzcan su vehículo personal para hacer recados o desplazarse a otros lugares, según se les indique: 1. Llevar un seguro de automóvil que cubra la duración de su empleo y proporcionar una prueba actualizada del seguro válido al Asistente Administrativo de Kokua cuando se le solicite.

2. Notifique a su aseguradora que está utilizando su coche por motivos de trabajo.

3. Disponer de un vehículo personal para utilizarlo durante la jornada laboral.

4. Proporcionar un permiso de conducir actualizado al asistente administrativo de Kokua cuando se le solicite.

5. Dar a Kokua autorización por escrito para obtener un resumen de conducción del empleador del Departamento de Licencias anualmente, o más a menudo si el Director Ejecutivo o la persona designada lo consideran necesario.

Los empleados que no puedan cumplir y mantener los requisitos anteriores pueden solicitar un periodo de gracia de una sola vez para cumplirlos. Kokua proporcionará un período de gracia de 45 días por una sola vez para obtener un seguro de automóvil válido y un período de gracia de 60 días por una sola vez para obtener un vehículo personal. Cuando los empleados no puedan cumplir los requisitos del periodo de gracia proporcionado, Kokua podrá rescindir el contrato de trabajo.

Los empleados que ya no cumplan los requisitos de conducción debido a infracciones de seguridad excesivas serán despedidos, a menos que una de las infracciones descalificadoras desaparezca en un plazo de 90 días, lo que hará que el empleado cumpla los requisitos de conducción de Kokua. La continuidad en el empleo se basa en el mantenimiento de los privilegios de conducción para cumplir con los estándares de Kokua.

Cualquier empleado que sea citado por conducir bajo los efectos del alcohol o las drogas debe notificarlo al Director Ejecutivo, o al Coordinador de Recursos Humanos, en el plazo de un día laborable. En caso contrario, se tomarán medidas disciplinarias que pueden llegar al despido.

Todos los empleados deben firmar anualmente una autorización que autoriza a Kokua a pedir un resumen de conducción actualizado. Kokua revisa todos los historiales de conducción para

asegurarse de que los empleados autorizados a conducir como parte de sus obligaciones laborales siguen cumpliendo las directrices de Kokua. Los empleados que están programados para trabajar en turnos en los que puede ser necesario conducir, pueden ser suspendidos del trabajo hasta que se hayan cumplido los requisitos de vehículos de motor enumerados anteriormente.

K.

EVALUACIÓN DEL REGISTRO DE VEHÍCULOS DE MOTOR Las siguientes infracciones o series de incidentes en el Resumen de Conducción de un empleado pueden descalificar a un empleado o posible empleado de cualquier puesto que implique el transporte de clientes.

1. Conducir en estado de embriaguez (cualquier citación en los últimos 3 años) 2. Conducir bajo los efectos de las drogas (cualquier citación en los últimos 3 años) 3. Homicidio por negligencia 4. Conducir un vehículo durante un periodo de suspensión o revocación relacionado con una conducción insegura.

5. Utilizar un vehículo de motor en la comisión de un delito grave 6. Agresión con agravantes con un vehículo de motor 7. Conducir un vehículo de motor sin el permiso del propietario 8. Permitir conducir a una persona sin carné 9. Conducción temeraria 10. Carreras 11. Atropello y fuga Kokua se reserva el derecho a retirar los privilegios de conducción laboral a un empleado si se le suspende el permiso de conducir, si es arrestado por conducir bajo los efectos del alcohol, si tiene tres o más infracciones de conducción relacionadas con la seguridad en un periodo de tres años, si utiliza un teléfono móvil mientras conduce o cualquier otra circunstancia que el Director Ejecutivo o la persona designada consideren que presenta un peligro para la seguridad.

L.

PERÍODO DE FORMACIÓN En un plazo de 120 días a partir de su contratación, los empleados deben completar la Orientación para Nuevos Empleados, las orientaciones específicas para clientes (que incluyen 40 horas de Formación en Atención al Cliente y un Paquete de Atención al Cliente cumplimentado) RCP/DEA/Primeros Auxilios, Patógenos Transmitidos por la Sangre, Delegación de Enfermería y el Plan de Estudios de Servicios Residenciales de la DDA (40 horas).

A partir del segundo año de empleo, los empleados deben completar un mínimo de 12 horas de créditos de formación continua aprobados cada año natural durante el resto de su empleo.

M.

FORMACIÓN REQUERIDA Todo el personal debe tener al día la certificación de primeros auxilios, RCP y DEA, la certificación de trabajadores de la alimentación del estado de Washington, la formación sobre los Cinco Mortales y la formación sobre patógenos de transmisión sanguínea. Además, a partir del segundo año de empleo todo el personal está obligado a obtener 12 créditos de formación continua antes del 1 de juliost a menos que se acuerde lo contrario con el equipo de formación de Kokua. Cada miembro del personal es responsable de mantener los certificados al día. No mantenerse al día en las certificaciones dará lugar a la suspensión hasta que las certificaciones se pongan al día. El sistema de notificación es una cortesía de Kokua. La responsabilidad de mantener todas las certificaciones sigue siendo del empleado. No mantenerse al día con la formación requerida puede dar lugar a medidas disciplinarias que pueden incluir el despido.

N.

REUNIONES DE EQUIPO

Se espera que el personal asista a todas las reuniones de equipo para mantenerse al corriente de los acontecimientos y planes de la casa en la que trabaja. El personal de la casa deberá notificar a su director de residencia, de manera oportuna, si no puede asistir a estas reuniones por cualquier motivo.