58
วารสารจิตวิทยา มหาวิทยาลัยเกษมบัณฑิต ปีที่ 2 ฉบับที่ 1 (มกราคม-ธันวาคม 2555)
2.3 ทฤษฎีความเป็นธรรม (Equity theory) เจ สเตซีย์ อดัมส์ (J. Stacy Adams) ได้ พัฒนาทฤษฎีความเป็นธรรม โดยมีสาระสําคัญว่า การจูงใจได้รับอิทธิพลจากความเป็นธรรมหรือความ เสมอภาคที่ได้รับจากการปฏิบัติงาน การรับรู้ของบุคคลถึงความเป็นธรรมเป็นการเปรียบเทียบตนเอง กับผู้อื่นโดยคํานึงถึงปัจจัยนําเข้า (Inputs) และผลลัพธ์ (Outcomes) ปัจจัยนําเข้า ได้แก่ สิ่งต่างๆ ที่ บุคคลมีส่วนเสริมสร้างในการทํางานหรือกิจกรรมที่ใช้ในการทํางาน เช่น เวลาที่ใช้ในการทํางาน ประสบการณ์ คุณสมบัติ ความพยายามและปริมาณงาน ส่วนผลลัพธ์เป็นสิ่งต่างๆ ได้จากการทํางาน หรือกิจกรรม เช่น ผลประโยชน์ ชื่อเสียงและค่าจ้าง โดยบุคคลจะเปรียบเทียบผลลัพธ์และปัจจัย นําเข้าของตนเองและผู้อื่นแล้วตัดสินว่ามีความเป็นธรรมหรือไม่ ในความสัมพันธ์ของสิ่งเหล่านี้ ในรูปของ สัดส่วน ถ้าบุคคลเชื่อว่า ได้รับการปฏิบัติอย่างยุติธรรมเมื่อเปรียบเทียบกับบุคคลอื่นสอดคล้องกับ ความคาดหวังของบุคคลนั้นแล้ว บุคคลนั้นจะถูกจูงใจให้ดํารงหรือคงพฤติกรรมในการปฏิบัติงานไว้ ในทางตรงข้ามถ้าบุคคลคิดว่า ตนเองได้รับการปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม บุคคลนั้นจะพยายามลดความ ไม่เสมอภาคนั้น โดยการลดการปฏิบัติงานหรือการกระทําและผลจากการศึกษาวิจัยหลายเรื่องต่าง พบว่า การรับรู้ความไม่เป็นธรรมส่งผลต่อผลลัพธ์การทํางานที่ไม่พึงประสงค์ เช่น พฤติกรรมต่อต้าน การผลิต การหยุดงาน ความท้อแท้เหนื่อยหน่ายและความตั้งใจจะออกจากงาน รวมทั้ง ส่งผลต่อ อารมณ์ทางลบ เช่น ความรู้สึกโกรธและความกลัว (Disley, Hatton & Dagnan, 2009; Roy, Bastounis & Minibas-Poussard, 2012) จากแนวคิดของ อดัมส์ ได้มีนักวิชาการหลายท่านได้ขยาย ขอบเขตศึกษาโครงสร้างไว้หลายลักษณะ เช่น ความเป็นธรรมด้านผลตอบแทน (Distributive Jjustice) ความเป็นธรรมด้านกระบวนการ (Procedural justice) ความเป็นธรรมด้านการมี ปฏิสัมพันธ์ (Interactional justice) ความเป็นธรรมด้านข้อมูลข่าวสาร (Informational justice) และความเป็นธรรมด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (Interpersonal justice) และผลการวิจัยของ ชัญญา ลี้ศัตรูพ่าย, วิลาสลักษณ์ ชัววัลลี, อรพินทร์ ชูชม และ นําชัย ศุภฤกษ์ชัยสกุล (2552) พบว่า การรับรู้ความเป็นธรรมของเจ้าหน้าที่เทศกิจ ประกอบด้วย ความเป็นธรรมด้านผลตอบแทน ความ เป็นธรรมด้านกระบวนการและความเป็นธรรมด้านการมีปฏิสัมพันธ์ มีอิทธิพลทางตรงต่อความพึง พอใจในการทํางานและมีอิทธิพลทางอ้อมต่อพฤติกรรมการทํางาน ผ่านความพึงพอใจในการทํางาน แนวทางการจูงใจบุคลากรในการทํางาน การจูงใจบุคลากรให้ปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพนั้น เป็นทั้งศิลปะและศาสตร์อย่างหนึ่งที่ ผู้บริหารสามารถประยุกต์ทฤษฎีแรงจูงใจในการทํางานมาใช้ให้เหมาะสมกับบุคคลและสถานการณ์ ต่างๆ ของหน่วยงาน วิธีการปฏิบัติที่สามารถส่งเสริมแรงจูงใจในการทํางานของบุคลากรในองค์การ ทํางานมีหลายแนวทางดังนี้ เช่น 1. คํานึงถึงความแตกต่างระหว่างบุคคลในเรื่องต่างๆ เช่น แรงจูงใจ ความต้องการ ค่านิยม ความสามารถ ความสนใจและการเรียนรู้ ผู้บริหารต้องมั่นใจว่าแรงจูงใจและค่านิยมของพนักงาน เหมาะสมกั บ งานที่ ทํ า เช่ น พนั ก งานที่ มี แ รงจู งใจใฝ่สั ม ฤทธิ์ ต่ํา ควรจัด สรรงานที่ ง่ าย ไม่ซ้ํ าซ้ อ น ในขณะที่พนักงานที่มีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์สูง ควรจัดสรรงานที่ท้าทายความสามารถ การที่บุคคลได้ ปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับแรงจูงใจ ความต้องการหรือบุคลิกลักษณะของตนเองแล้ว บุคคลนั้นย่อม