Conclusies opgesomd en geadresseerd. Door het sturen op afgesproken resultaten in plaats van op aanwezigheid wordt meer geÍist van de eigen ver antwoordelijkheid en het ondernemerschap van de medewerker. Dat kan leiden tot egocentrisme en solisme, waarbij de solidariteit en het saamhorigheidsgevoel onder druk komen te staan. Als je dat echter onderkent, dan kun je het goed aanpakken zoals je al ziet bij Rabobank en Interpolis: meer aandacht geven aan afdelingsbijeenkomsten en daar bewust ook het sociale aspect bij meenemen. Bij Interpolis heeft men de medewerkers geleerd op een goede manier feedback te geven aan elkaar, waardoor asociaal gedrag en conflicten in de kiem gesmoord worden. Ook blijkt uit de langere ervaring die Interpolis heeft, dat je Het Nieuwe Werken af en toe even moet opfrissen en opnieuw onder de aandacht moet brengen van de medewerkers: wat hebben we met elkaar afgesproken en waarom doen we dit ook alweer? Natuurlijk moet je stellen dat Het Nieuwe Werken nog in de kinderschoenen staat en dat er te weinig resultaten zijn om nu al een echt goed oordeel te kunnen vellen. Maar de bevindingen en resultaten die er zijn, zijn in elk geval zeer hoopgevend. Van de onderzochte trajecten is er niet een te bestempelen als een mislukking; en dat terwijl de literatuur suggereert dat dit soort complexe, langdurige verandertrajecten in verreweg de meeste gevallen mislukt. Voor Interpolis en Microsoft mag je echt spreken van een daverend succes, al was het alleen maar om de positieve aandacht die beide bedrijven daardoor in de media krijgen (en Interpolis al meer dan 10 jaar krijgt!). Rabobank, SNS Reaal en UVIT staan nog aan het begin, maar ook daar zijn de eerste bevindingen hoopgevend. Het verandertraject zelf wordt in elk geval al als positief ervaren. Resumerend mag je de voorlopige conclusie trekken dat Het Nieuwe Werken werkt. Het eindoordeel staat nog niet vast, maar de bevindingen en de resultaten die we zien zijn goed. Het verandertraject wordt in de onderzochte organisaties al als positief ervaren en de organisatie zelf kan de verandering heel goed dragen. Dat resulteert in hoopvolle verwachtingen over Het Nieuwe Werken bij de medewerkers mits aan de communicatie maar de juiste tijd en aandacht wordt besteed. De eerste resultaten zijn hoopgevend en bevestigen de in hoofdstuk 5 genoemde voordelen van Het Nieuwe Werken.
167