circunstancias inmediatas, aprenden con experiencias aceptando riesgos, tienden a actuar por lo que sienten más que por análisis lógico. El modelo de Charles Handy48 Resulta importante destacar la concepción de Charles Handy (1995) sobre el aprendizaje quien plantea que el aprendizaje surge a partir de preguntas, problemas o necesidades de las personas, grupos u organizaciones, las cuales dan lugar a nuevas ideas, a manera de respuestas, que se ponen a prueba y, mediante la reflexión, se identifican las mejores soluciones y se logra el aprendizaje. Preguntas (problemas o necesidades)
Ideas (Búsqueda de respuestas)
Reflexión (identificar soluciones)
Pruebas
La capacidad de aprendizaje de la persona se desarrolla cuando los individuos crean una nueva mentalidad, cambian la forma de entender las cosas y afrontan las dificultades de una manera distinta. El modelo de Peter Senge49 Lo primero que debe reconocer e identificar la organización inteligente son los siete obstáculos al aprendizaje y diseñar una estrategia organizacional para desarrollar las cinco disciplinas del aprendizaje organizacional: 1.
Desarrollar la maestría personal (dominio personal): para conocer quiénes somos, qué queremos y qué somos capaces de hacer, debemos aprender a
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Charles Handy (1932). Es un autor irlandés, filósofo especializado en el comportamiento y la gestión de la organización. Entre las ideas que ha avanzado son los "trabajadores de cartera" y la "Organización de trébol" que la usó para describir una organización: tres tipos de empleados y una sola compañía. Los trabajadores principales, los que son indispensables, son la primera hoja. La segunda es el apoyo que obtenemos contractualmente de todas las pequeñas empresas a las que encargamos actividades que no tenemos que hacer nosotros mismos con nuestros empleados. La tercera es la ayuda que solicitamos, la ayuda profesional que contratamos. Es mucho más barato contratarlas sólo cuando son realmente necesarias. Este es un tipo de ayuda contratada. El otro tipo de ayuda lo forman los trabajadores temporales». 49 Peter M. Senge (1947). Se graduó en ingeniería de la Universidad de Stanford. Hizo un Master en Social Systems Modeling en MIT. Posteriormente completo su PHD en Management. Es el director del centro para el Aprendizaje Organizacional del Instituto Tecnológico de Massachusetts. 258