COMO INFLUYE LA MOTIVACION EN EL PERFIL DEL DOCENTE DE EDUCACION INICIAL

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO NÚCLEO ACADÉMICO TÁCHIRA

COMO INFLUYE LA MOTIVACION EN EL PERFIL DEL DOCENTE DE EDUCACION INICIAL CASO: C.E.I. RAFAEL ALVAREZ

Elaborado por: Lisbeth Carolina Roa de Ríos C.I. V.- 13.351.967

Julio, 2014

Diagnostico situacional

La globalización y la competitividad son fenómenos nuevos a los que tienen que enfrentarse las organizaciones, específicamente la Educación Inicial procura formar integralmente al individuo desde temprana edad; de tal forma que el niño y la niña adquieran los aprestamientos necesarios para su escolaridad.

En Venezuela, se han diseñado lineamientos, programas y reformas renovadoras para atender al niño desde su educación inicial y los esfuerzos han logrado ampliar la cobertura para garantizar el derecho que esta población menor de seis años pueda tener acceso a la instrucción. Por ello, las instituciones escolares del nivel deben estar dirigidas por docentes motivadores, lo que puede darse en la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de estas directrices, orientándose a mayores esfuerzos para alcanzar altos niveles de eficacia, por lo que se requiere de la asimilación de una cultura internalizada.

Ciertamente, la motivación sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. En muchas ocasiones imprime tanto dinamismo que se puede observar en la conducta de la gente desde el momento en que traspasa las puertas de la institución donde labora; además podría decirse que las organizaciones comprometidas con el éxito están abiertas a una constante motivación, lo que implica generar condiciones para mantener vivo el deseo de dar lo mejor de sí en cada empleado con el fin de alcanzar las metas. Por tanto, resulta importante la gestión motivacional de los docentes en las instituciones educativas del nivel de educación inicial, si se toma en cuenta los aprendizajes que debe asimilar para su aprestamiento y desarrollo personal social.

De allí que los diferentes enfoques sobre cultura motivacional es apreciada como una visión general para comprender el comportamiento de las organizaciones y por otro lado, como una forma de conocer con profundidad el

liderazgo, los roles, el poder de los docentes como dirigentes de la misma puesto que el desempeño individual del recurso humano, depende de la interacción entre las características personales y el ambiente que los rodea; la originalidad de un individuo se expresa a través del comportamientos; es por ello que la motivación juega un papel primordial para el desempeño de los recursos humanos; ya que constituye la necesidad o el impulso interno del individuo para ejercitar las acciones orientadas hacia el logro de los fines propuestos.

No obstante, tal como lo expresa Armas (2000)

En las instituciones preescolares, se ha podido notar insatisfacción de los educadores, ya sea por falta de motivación del

personal directivo o por el

desinterés de los padres o representantes por la instrucción que reciben sus hijos en el plantel. En consecuencia, se produce, la apatía del personal, proliferando entonces una cultura ajena a los procesos de cambio y transformación en la educación escolar. (p. 28).

En este sentido; las organizaciones educativas tienen la responsabilidad de realizar acciones tendientes a planear, organizar, coordinar y controlar el funcionamiento de las mismas, tomando en cuenta las habilidades y destrezas de sus trabajadores para poder lograr los objetivos personales, sus necesidades y valores en el transcurso de su permanencia, donde se le reconozca su labor y se sientan satisfechos con su trabajo.

Según Martínez (2010) expresa: “La motivación laboral en la empresa tiene que ser un asunto prioritario en la estructura organizacional; debe saber como integrar a sus trabajadores, como hacer que se sientan parte de la sociedad y de esta”. (p. 74).

Cabe agregar que en toda organización se debe conocer, aplicar y mejorar la motivación, factor imprescindible para la administración óptima y racional del

recurso humano que labora en la misma; puesto que tal como lo refiere Francisconi (2011), ella es "una fuerza interna que obliga a una persona a desarrollar un comportamiento determinado hacia la satisfacción de una necesidad" (p. 198). Por tanto, conduce a los trabajadores para la ejecución efectiva de las tareas, funciones y actividades que se han de desarrollar en las diferentes áreas de la institución logrando de esta manera que los supervisados realicen lo que la gerencia desea, en busca de la mayor productividad y el incremento de los beneficios para la organización. De allí, que de ser aplicada, crea en el individuo una condición llamada necesidad, y un elemento exterior que se conoce como incentivo o meta.

De lo anteriormente señalado se ha podido constatar a través de entrevistas y observaciones directas al personal CEI Rafael Álvarez que el personal directivo; pocas veces incentivan al educador para ejecutar sus labores como: planeación, organización, dirección y control; estas repercuten en forma directa en los docentes al no ver satisfechas sus necesidades individuales y colectivas mediante el reconocimiento o la recompensa: verbales o escritas, entre otras con respecto a obtener un rendimiento eficaz y eficiente que permita el logro de objetivos y las metas propuestas; igualmente se evidencia que los directores asignan múltiples tareas a los docentes sin prever la culminación de algunas que han sido delegadas con anterioridad; causando en ellos desequilibrio emocional, cansancio físico, incomodidad, stres y desmotivación; lo cual trae como consecuencia, inseguridad laboral, desordenes e incumplimiento en las actividades a realizar, presencia de errores, desajustes en las conductas de los educandos, bajo nivel de apretamiento en las tareas cognitivas, psicomotora, socio emocional y de lenguaje, ausentismo laboral entre otras, afectando el proceso educativo de los educandos.

Estos hechos motivaron el desarrollo del presente estudio, el cual tiene como propósito indagar sobre el rol motivacional del docente de

educación

inicial, en el C.E.I Rafael Álvarez, Edo. Táchira, para sugerir algunas alternativas de solución al problema, por cuanto la falta de motivación puede estar generando

la insatisfacción de los docentes, incidiendo negativamente en los diferentes grupos de trabajo.

De acuerdo a lo anteriormente expuesto se abordan las siguientes interrogantes:

¿Cómo influye la motivación en el perfil del docente de Educación inicial? ¿Qué conocimiento poseen los docentes de educación inicial sobre la motivación para mejorar su perfil profesional? ¿Qué estrategias de motivación emplea el docente para mejorar su perfil? ¿Será necesario diseñar acciones de motivación para el fortalecimiento del perfil del docente en el ámbito de la Educación Inicial?

Objetivo General

Cómo influye la motivación en el perfil del docente de Educación inicial del C.E.I. Rafael Álvarez, Edo. Táchira.

Objetivo Específicos

1) Diagnosticar en qué medida los docentes poseen conocimiento sobre la gestión motivacional en el ámbito del C.E.I Rafael Álvarez, Edo. Táchira.

2) Establecer el tipo de estrategias motivacionales que emplea el docente de Educación Inicial.

3) Diseñar acciones para el fortalecimiento de la motivación del docente de educación Inicial.

Justificación e Importancia

La necesidad de cambios en la gestión motivacional del docente en el ámbito de la Educación Inicial C.E.I Rafael Álvarez, Edo. Táchira, justifica el

desarrollo del presente estudio, el cual sobre la base de sus realidades, es susceptible de buscar vías y medios para solventar los problemas detectados o debilidades que afectan a los docentes en su desempeño, discrepando en las maneras de pensar, de la formación; de la educación y visión de la vida en general y es precisamente de esto que se deriva su importancia.

En este orden de ideas, teniendo presente que los individuos motivados producen más, se considera necesario reorientar esta cultura, dentro de la organización educativa con el objetivo de imprimirle dinamismo al desempeño en el marco de la educación inicial, que prepara al niño para la escolaridad; es de considerar que el grado de impulso dependerá del nivel percibido de satisfacción que pueda lograrse por medio de este, sin embargo, la motivación es un estado general en el individuo que repercute en las actividades laborales.

Por otra parte, conviene considerar que el presente estudio es pertinente por cuanto la educación inicial es de significativa importancia en la vida de los niños, puesto que allí se produce un anclaje de su desenvolvimiento, aprendiendo a relacionarse a obtener conocimientos, explorar la realidad, jugar, distraerse, por tanto, si la gestión motivacional del gerente llega hasta los docentes, ella proporcionaría satisfacción para el mejor desempeño y en ese sentido, puede decirse que la investigación es útil a la administración educativa dado que a través de la misma, se logra la integración de personal hacia el cumplimiento de la misión.

De igual manera, los aportes teóricos de la investigación, pueden orientar a los docentes sobre un rol motivacional conducente al éxito y a la productividad, con implicaciones en la satisfacción laboral, generando impactos en la propia comunidad educativa.

Antecedentes de la Investigación

En la realización de esta investigación es de gran importancia hacer referencia a diversos autores que han escrito sobre temas relacionados con el que se está desarrollando, contribuyendo así a una mejor comprensión de las variables involucradas en el estudio y por ende, del logro de los objetivos y propósitos predeterminados. Al efecto, de la revisión bibliográfica realizada se extrajeron algunos antecedentes históricos e investigativos entre los cuales se mencionan los siguientes.

Al respecto Romero (2011) en el III Seminario sobre Motivación y Gerencia expresó que: La motivación es un elemento imprescindible para lograr los objetivos que se propone la organización y el gerente coloca en práctica este proceso para motivar el personal a su cargo. La motivación es algo complejo, aún más si se considera que es un fenómeno que no se puede medir directamente, no se observa sino más bien el comportamiento motivado y por eso se infiere la existencia de la motivación.

Rojas (2011) en su trabajo "Diseño de un Programa motivacional para Docentes de Centros Educativos de pre escolar de Iquitos” de Perú. Los objetivos del presente trabajo fueron determinar la necesidad de un programa de motivación para los docentes de educación inicial. La investigación utilizada fue la no experimental y cuasi experimental, con diseños transaccionales, trasversales y longitudinales. La población estuvo conformada por todos los Docentes de Centros Educativos de Educación Inicial de Iquitos. La muestra estuvo constituida por 20 docentes. Para la recolección de los datos se aplicó el cuestionario, la observación directa y el examen de desempeño. En el procesamiento de los datos se utilizó la técnica del muestreo: probabilístico aleatorio simple y sistemático además la técnica de análisis de la información: coeficiente Alfa-Cronbach, prueba piloto y juicio de expertos. Donde se evidenció la necesidad de evaluar los procesos de motivación educativa para la efectividad de los docentes de los

Centros Educativos de nivel pre escolar; este trabajo contribuye en el desarrollo de la presente investigación. Porque se fundamenta en mejorar las condiciones de motivación para el proceso de enseñanza y aprendizaje, para beneficiar a los docentes sobre la importancia de la motivación.

Igualmente en este sentido, Nava (2010) en su estudio sobre la "Función Gerencial del Director como Líder y Desempeño del Docente Coordinador en el Nivel de Educación Media Diversificada del Distrito Escolar Nº 02 del Estado Lara 11, se propuso como objetivo general diagnosticar la función gerencial del Director como líder y el desempeño del Docente Coordinador que labora en el nivel de Educación Media Diversificada en los planteles adscritos al Distrito Escolar N° 02 del Estado Lara. El estudio estuvo enmarcado en la modalidad descriptiva. La muestra seleccionada estuvo integrada por 43 docentes y 13 directores, a quienes se le aplicaron dos tipos de instrumentos, uno para recabar la información aportada por los docentes y otro para los directores. Dentro de las conclusiones alcanzadas por la investigación se estableció mejorar el liderazgo del director en las instituciones educativas.

Además, en cuanto a la dimensión "ejecución" de los directores como líderes y de los docentes como coordinadores, estos cumplen efectivamente con esta formación en el desempeño de su labor gerencial, y finalmente, con relación a la dimensión organización, los directores y docentes coordinadores organizan efectivamente el trabajo que desempeñan, lo cual redunda en una mayor concentración de esfuerzos tendentes a lograr la meta establecida en las instituciones objeto de estudio y, por consiguiente, del sistema educativo venezolano.

Freytez (2003) en su trabajo titulado "Competencias Profesionales de los Docentes como Gerentes de Aula en el Núcleo Escolar Rural Nº 334, de la Parroquia Aguedo Felipe Alvarado Municipio Irribarren del Estado Lara". La investigación tuvo como objetivo establecer competencias profesionales de los

docentes como gerentes de aula del Núcleo Escolar Rural Nº 334, conformado por nueve escuelas públicas. Se enmarcó dentro de la modalidad de investigación descriptiva de campo ya que responde a la descripción y diagnóstico de la problemática en un contexto real. La población objeto de estudio es de (30) docentes de I y II etapa de educación Básica en las instituciones antes mencionadas. El instrumento de recolección de datos se aplicó a través de la técnica de escala de medición, con base frecuencia. El cual será validado a través de un juicio de expertos. Para determinar la confiabilidad del instrumento se utilizó la formula estadística de coeficiente del Alfa-Cronbach. En cuanto a la técnica y análisis e interpretación de los datos, se elaboró un cuadro porcentual y de frecuencia que permitió, tabular y determinar el promedio de cada respuesta, que fueron analizados por dimensión, confrontando las respuestas con las teorías planteadas en la investigación. Entre sus conclusiones se destaca la necesidad de propiciar actividades para el desarrollo de competencias personales que conduzcan al personal docente a ejercer un liderazgo proactivo.

En el estudio realizado por Flores (2002) acerca del "Perfil Gerencial y Motivacional de los Directores de los Planteles Educativos", la autora plantea en sus objetivos Determinar el Perfil Profesional y Motivacional que tienen los directores educativos en el desempeño de sus funciones; también, comparar el perfil de desempeño profesional con el perfil de dominancia cerebral y, por último, proponer lineamientos para el entrenamiento de los directores como gerentes educativos. En cuanto a la metodología, se emplearon dos (2) cuestionarios, uno para medir los rasgos del perfil profesional y, el otro para medir las preferencias de los directores por un determinado tipo de actividad, tomándose como sujetos de estudio veinticinco (25) directores, profesionales de la docencia; el estudio se basó en una investigación de campo, de carácter descriptivo. En los resultados se evidenció que los directores, como gerentes, deben ser personas que se acoplen con los cambios, en un escenario descentralizado, para poder desarrollar un proceso gerencial creativo e innovador en los planteles y así, tener una mayor garantía de un desempeño eficiente.

Del estudio, antes referido, se tomó en cuenta aspectos relacionados con la parte motivacional y el desempeño del docente en su labor educativa. Asimismo, se tomará en cuenta metodología utilizada en la investigación.

El antecedente anterior, sirvió de soporte a! presente estudio, dado que aportó elementos teóricos relacionados con la gerencia y el desempeño del docente.

Mejias (2009) en la II jornada de Acompañamiento Pedagógico de la Zona Educativa Táchira señaló que: Un alto porcentaje de docentes necesitan ser estimulados y orientados por supervisores y directivos sobre planificación, evaluación e incorporación de estrategias pedagógicas acorde al proceso evolutivo del niño y las niña; ya que el trabajo realizado se está haciendo de manera improvisado y centrado bajo un enfoque tradicional de la educación.

En atención a la cita anterior es necesario que a los docentes de Educación Inicial se le propicien actividades para el fortalecimiento de su motivación a objeto de garantizar a mediano y largo plazo el funcionamiento óptimo de un sistema educativo conforme a los procesos de transformación social, cultural, económico y curricular.

Por su parte, Toro (2003), realizó una investigación sobre la "Propuesta de Estrategias Motivacionales para los Docentes de las Escuelas Básicas Municipales del Lobatera del Estado Táchira", con el fin de elaborar una propuesta basada en el diagnóstico de necesidades que tienen losdocentes de las Escuelas Básicas. La investigación es de tipo descriptivo en la modalidad de Proyecto Factible, siendo la población objeto de estudio 30 docentes de las Escuelas Básicas del Municipio objeto de estudio. Finalmente se llegó al planteamiento de la necesidad que hay en materia gerencial de elaborar estrategias motivacionnales que defina las funciones de los docentes y se ponga en funcionamiento una labor más eficaz en todas las instituciones educativas.

Bases Teóricas

Gestión Motivacional. Concepto. Teorías.

La gestión motivacional desde el punto de vista semántico (del significado del término) “es el resultado o efecto de realizar actividades orientadas a dinamizar los impulsos de las personas hacia las acciones”, así lo señala Gibson, Ivancevich y Donnely (1998), en su texto titulado: Las Organizaciones. Conducta, Estructura y Proceso” (p .46).

De allí que la gestión motivacional se considera como un medio que permite estimular a los individuos hacia la consecución de un fin común, compartiendo el mismo lenguaje, tecnología, conocimiento, reglas, recompensas y retos. Todo lo que puede conformar la naturaleza propia del individuo en su interactuar con su medio ambiente van formando una identificación con la misma.

En cuanto a la motivación, es definida por Maslow citado en Chiavenato (1998), como “La fuerza que mueve al individuo actuar en determinada dirección” (p.23). Por ello, siendo la motivación quien dinamiza la conducta de las personas, conviene señalar que los directivos deben promover una gestión motivacional al logro y a las excelencias de las actividades educativas, en el sentido de formar al individuo en su aprestamiento. De allí, que esta fuerza seria la que motoriza la conducta del individuo hacia las metas. Por tanto, se debe tener presente que ese impulso, hace que se realicen unas series de actos de conductas mantenidas hasta conseguir el logro del objetivo o fin determinado.

Además, la conducta motivada es relativamente activa y persistente. Esto indica que cuando la motivación se pone en marcha, se persiste hasta lograr una meta. La conducta motivada se caracteriza por su variabilidad, ello implica que el individuo pone de manifiesto el ingenio, la persona bien motivada inventa y crea.

14 Doney, citado por la UNA (1994), en su texto de Psicología, define la motivación como cualquier condición interna que inicia, guía y mantiene la conducta. Comprende por tanto, todas aquellas condiciones básicas que la activan dirigiéndola hacia un objetivo determinado.

Por ello, todo gerente debe promover en los planteles la animación pedagógica del docente, orientándolo para que planifiquen proyectos y planes dirigidos no solo a los aprestamientos cognitivos de los alumnos, sino para su desarrollo socio emocional, creativo, interaccional, inteligencia, entre otros, en actividades diarias para los diferentes espacios.

Igualmente el gerente en su condición de líder, debe proporcionar retroalimentación a los docentes, asesorándolo en materia de estrategias para entretener a los educando, facilitando su adaptación, para lo cual tiene en sus manos herramientas claves como el dialogo o conversación e intercambio de ideas. Es de referir que existe un conjunto de teorías que apoyan la gestión motivacional, hacia el desempeño, siendo una de ellas, la del desarrollo secuencial de Maslow, autor de la obra “motivación y personalidad”, donde considera que una característica del ser humano a lo largo de toda su vida, es el hecho de que esta haciendo algo Este actor describe como unidad dentro del complejo total de las motivaciones humanas al conjunto formado por la aparición del impulso, deseo o motivo, las acciones que origina y la satisfacción que proporciona el logro de un objetivo o finalidad.

Tipos de Impulsos Motivacionales

Sojo (2007), describe algunos impulsos motivacionales:

Motivación de logro es el impulso que poseen algunas personas de perseguir y alcanzar las metas, un individuo con este impulso desea cumplir objetivos y ascender en la escala del éxito. Varias características definen a los empleados orientados al logro, trabajan más arduamente cuando perciben que serán objeto de un reconocimiento personal por sus esfuerzos, cuando enfrentan sólo un moderado riesgo de fracaso y cuando reciben retroalimentación especifica sobre un desempeño pasado.

Por otra parte, la motivación afiliativa, es el impulso a relacionarse socialmente con los demás. La comparación entre empleados motivados por el logro y empleados motivados por afiliación ilustra la influencia de ambos patrones en el comportamiento. Las personas orientadas al logro trabajan con mayor intensidad cuando sus superiores les ofrecen detalladas evaluaciones de su conducta laboral, en cambio, las personas con motivo de afiliación trabajan mejor cuando se elogian sus actitudes favorables y su cooperación, quienes se sienten motivados por afiliación tienden a seleccionar a amigos que lo rodean.

Es importante que la motivación hacia la competencia; es el impulso a ser bueno en algo, lo que permite al individuo desempeñar un trabajo de alta calidad, los empleados motivados por la competencia buscan el dominio de sus labores, se enorgullecen de desarrollar y hacer uso de sus habilidades para la resolución de problemas y se esfuerzan por ser creativos cuando enfrenten obstáculos en su trabajo. Más importante es aún el hecho de que obtienen beneficios de sus experiencias y se empeñan en el permanente mejoramiento de sus habilidades, en general tienden a desempeñar cabalmente sus labores, dada la satisfacción interna que experimentan como producto de un trabajo bien realizado y la estimación que obtienen de quienes observan sus acciones.

También, la motivación por el poder: es el impulso a influir en los demás y modificar situaciones. Las personas motivadas por el poder desean tener impacto

en sus organizaciones y están dispuestas a corregir riesgos para conseguirlo. Una vez obtenido el poder que desean, puede usarlo constructiva o destructivamente.

Al respecto, el conocimiento de las diferencias entre los cuatro impulsos motivacionales requiere que los gerentes comprendan las actitudes de trabajo de cada empleado. Con base a ello les es posible tratar a cada uno de manera distinta según el impulso motivacional dominante que lo identifican.

Elementos Motivacionales

Según Daris

y Newtrom (1999), sostienen que

los elementos

motivacionales se obtienen buenos resultados cuando:

-

A los empleados motivados se les da la oportunidad (como capacitación adecuada) de desempeñarse y los recursos (como los instrumentos apropiados) para hacerlo.

-

La presencia de metas y el conocimiento de los incentivos para satisfacer las propias necesidades son poderosos factores motivacionales que inducen a la realización de esfuerzos, cuando un empleado es productivo y la organización toma nota de ello, se le retribuirá.

-

Si la naturaleza, oportunidad y distribución de estas retribuciones son las adecuadas, las necesidades e impulsos originales del empleado se verán satisfechos. Al mismo tiempo, es probable que surjan nuevas necesidades y el ciclo vuelva a iniciarse.

De allí que el punto de partida más importante es la comprensión de las necesidades de los empleados. Se presenta un método tradicional para la clasificación de los impulsos, modelo con el que se intenta ayudar a los gerentes a

comprender la influencia de las necesidades internas de los empleados en sus conductas subsecuentes.

El docente y la Motivación

La

responsabilidad

docente

involucra

no

sólo,

a

la

adecuada

administración de un organismo social y a la calidad de las decisiones que se tienen que adoptar para solucionar los problemas, sino a una función de gran trascendencia social: el liderazgo, esto implica la responsabilidad de conducción de un grupo. En el éxito y funcionamiento de una organización, la motivación es un aspecto de significativa importancia. Para ello, es tarea del docente descubrir sus necesidades motivacionales, a fin de crear las condiciones favorables para que se sientan dispuestos a trabajar y alcanzar las metas, tanto individuales como las organizacionales, esta tarea tiene que ver mucho con el liderazgo, las tensiones que en nuestros tiempos aquejan a los grupos y la confusión e intranquilidad que por diversas y variadas razones los afectan en su trabajo, son factores que acrecientan la necesidad de un efectivo liderazgo que logre la necesaria cohesión y el debido entusiasmo a los miembros del grupo.

La motivación es un factor que explica lo que la gente hace, cómo lo hace, por qué y para qué lo hace. Al respecto, los teóricos del comportamiento humano, entre los que figuran Maslow, Alderfer y Mc Clelland, citados por Robbins (1990), coinciden en que el individuo actúa motivado para satisfacer una necesidad, sea ésta de índole económica, afectiva, social, de afiliación o poder, y a la vez estos son motivadores que impulsan al individuo a realizar una acción. (p.

76).

Al respecto, Requijo (1990), plantea, que para motivar a una persona para que ponga en marcha una determinada actividad debe tomar en consideración algunos principios básicos de la motivación, entre los cuales se encuentran:

Entender que la motivación no es una cuestión de recompensa o gratificaciones externas; poseer conocimientos sobre los factores motivacionales tales como los factores que impulsan al individuo para la consecución de una meta y las circunstancias en que estas actividades se ven satisfechas o insatisfechas; comprender el proceso básico de la motivación, es decir, el modelo que incluye la necesidad meta-acción; entender que la motivación no puede lograrse creando sentimientos de satisfacción solamente, por cuanto demasiada satisfacción puede generar inercia. (p. 82131) Es por ello que el gerente debe aplicar los principios descritos, a fin de lograr en el personal la motivación requerida en su desempeño laboral.

Rol del Docente en la Motivación

Esta radica en que un docente puede realizar varias cosas de manera que se contribuya a su motivación:

-

Hacer interesante el trabajo: el docente debe hacer un análisis minucioso de cuanto cargo tenga bajo su control. El docente no debe olvidarse de una pregunta, el cual debe hacérsela constantemente ¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo más interesante? Hay un límite al desempeño satisfactorio que pueda esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias.

-

Relacionar las recompensas con el rendimiento: hay muchas razones por las cuales los docentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el rendimiento. En primer lugar, es más fácil acordar a todos un mismo aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar menos trajín, y además requiere poca justificación. En segundo lugar podrá estar ligada a los convenios sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario.

Además suele ocurrir en otros casos que la política de la organización determina que los aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos, no

vinculables con el rendimiento. Sin embargo, suele haber recompensas aparte del sueldo que pueden ser vinculadas con el rendimiento. Estas podrían incluir la asignación a tareas preferidas o algún tipo de reconocimiento formal.

-

Tratar a los empleados como personas: es de suma importancia que los trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran cifras en las computadoras. Este es un concepto erróneo puesto que en lo personal creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como individuos.

-

Alentar la participación y la colaboración: los beneficios motivacionales derivados de la sincera participación del empleado son sin duda muy altos.

Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la participación de los trabajadores.

-

Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna: a nadie le gusta permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño. De hecho un juicio de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En esta situación, una persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento.

Educación Inicial

Según el Diseño Curricular de Educación Inicial (2005) la define como “un derecho humano y un deber social para el desarrollo de la persona, desde una perspectiva de transformación social humanista orientada a la formación de una cultura ciudadana dentro de las pautas de diversidad y participación”. (p.25). De igual manera la Educación Inicial se orienta hacia el desarrollo integral de la población desde la gestación hasta los seis (6) años o cuando ingrese al primer

grado de educación básica y promueve interrelaciones entre el niño y la niña con un grupo familiar, los docentes y otros adultos significativos de la comunidad.

Objetivos de la Educación Inicial

Entre los objetivos que se plantea la educación inicial: 

Propiciar experiencias de aprendizajes que permitan a los niños y niñas fortalecer sus potencialidades para un desarrollo pleno y armónico para que sean autónomos, creativos, dignos, capaces de construir conocimientos de comunicarse, participar, cooperar y convivir con tolerancia y respeto a los demás.



Favorecer el desarrollo de la identidad del niño y la niña con respecto a su dignidad, diferencia, individualidades, sociales, culturales, lingüísticos y religiosos.



Brindar atención integral a niños y niñas, contribuyendo al mejoramiento de calidad de vida de estos y su familia.



Propiciar oportunidades y condiciones para la integración de la educación inicial a los niños y niñas en situación de riesgo y con necesidades especiales.



Promover la creación, ampliación y consolidación de redes de atenció n integral entre los distintos servicios y organizaciones de las comunidades.



Fortalecer a los familiares, adultos significativos y a las comunidades en su formación para mediar el desarrollo infantil, así como en su participación en la acción educativa dentro de un proceso de corresponsabilidad entre la familia, la sociedad y el estado.

Bases Legales La propuesta a elaborar tiene basamento legal en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y en diferentes teorías relacionadas con la motivación laboral.

La Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela (1999) en el artículo 87, establece que: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna….decorosa que le garantice el pleno ejercicio de este derecho. (p. 27) En este sentido, lo establecido en el marco legal, se considera pertinente con la presente investigación; cuyo propósito está dirigido a fortalecer la gestión motivacional del gerente en el ámbito de la educación inicial. La misma Ley en el artículo 89 expresa que: “El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras”. (p. 27). De acuerdo con lo planteado se puede afirmar la necesidad de abordar la motivación como elemento fundamental en el proceso organizacional.

La Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en su artículo 103 establece que:

Artículo 103. Toda persona tiene derecho a una educación integral, de calidad, permanente, en igualdad de condiciones y oportunidades, sin más limitaciones que las derivadas de sus aptitudes, vocación y aspiraciones. La educación es obligatoria en todos sus niveles, desde el maternal hasta el nivel medio diversificado. La impartida en las instituciones del Estado es gratuita hasta el pregrado universitario. A tal fin, el Estado realizará una inversión prioritaria, de conformidad con las recomendaciones de la Organización de las Naciones Unidas. El Estado creará y sostendrá instituciones y servicios suficientemente dotados para asegurar el acceso, permanencia y culminación en el sistema educativo. La ley garantizará igual atención a las personas con necesidades especiales o con discapacidad y a quienes se encuentren privados de su libertad o carezcan de condiciones básicas para su incorporación y permanencia en el sistema educativo. (p. 85).

En este sentido el marco legal se considera pertinente con la siguiente investigación, cuyo propósito está dirigido a que toda persona tiene derecho a una educación integral.

Definición de términos básicos

Actitudes: Enunciados evaluativos o juicios sobre objetos, Enunciados evaluativos o juicios sobre objetos, personas o acontecimientos.

Ciclo motivacional: Secuencia de eventos que van desde el surgimiento de una necesidad hasta la satisfacción y retorno al estado anterior de equilibrio.

Control: Es una etapa primordial en la administración, pues, aunque una empresa cuente con magníficos planes, una estructura organizacional adecuada y una dirección eficiente, el ejecutivo no podrá verificar cual es la situación real de la organización y no existe un mecanismo que se cerciore e informe si los hachos van de acuerdo con los objetivos.

Desempeño Laboral: Es toda acción ejecutada por el individuo en respuesta de lo que se le ha designado como responsabilidad.

Dirigir: Se refiere a motivar a los subordinados, dirigir a otros, seleccionar los canales de comunicación más eficaces y resolver los conflictos.

Educación Inicial: se define como un derecho humano y un deber social para el desarrollo de la persona, desde una perspectiva de transformación humanista orientada al desarrollo integral de la población desde la gestación hasta los seis años.

Eficacia: Virtud, actividad, fuerza y poder para obrar.

Eficiencia: Virtud para lograr algo. Relación existente entre el trabajo desarrollado, el tiempo invertido, la inversión realizada, es hacer algo y el resultado logrado. Productividad.

Esfuerzo: Fuerza e intensidad de comportamiento de la persona, en la búsqueda de satisfacción de una necesidad.

Estrategias Gerenciales: son herramientas indispensables en la planificación.

Evaluación: Es la reflexión critica sobre los componentes e intercambios en el proceso didáctico, con el propósito de poder determinar cuales han sido, están siendo o podrán ser sus resultados y poder tomar en función de ello las decisiones más convenientes para la consecución positiva de los objetivos establecidos.

Expectativa: Probabilidad esperada por el individuo de que su esfuerzo en el trabajo alcanzara cierto desempeño en la tarea.

Factores de motivación o de satisfacción: Se relacionan con el contenido del trabajo, es decir, con las fuentes de satisfacción en el trabajo.

Gerente: Persona que lleva la gestión administrativa de una empresa o institución, la que por su oficio se encarga de dirigir, gestionar o administrar los recursos de dicha organización.

Gestión Motivacional: es el resultado que al realizar actividades orientadas a dinamizar los impulsos de las personas hacia las acciones estimulan a los individuos hacia un fin común.

Impulso: Consecuencia del estado de tensión generado por una necesidad no satisfecha.

Incentivo: Estimulo interno que induce a una persona a realizar o esforzarse para conseguir algo. Puede recibir el nombre de recompensa.

Motivación: Es el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación.

Diseño y Tipo de Investigación

El tipo de investigación se ubicó en la modalidad del proyecto factible, ya que tiene por objetivo proponer estrategias para el fortalecimiento de la gestión motivacional del gerente en el ámbito de la educación educacional.

Al respecto la Universidad Nacional Abierta UNA (2010), señala que " El proyecto factible en la elaboración de una propuesta de un modelo operativo o una solución posible a un problema tipo practico para satisfacer las necesidades de una institución o grupo social”. (p. 69)

De acuerdo al nivel de profundidad el estudio es de carácter descriptivo; ya que permitió obtener una visión aproximada de la realidad, a propósito Brito (2009). Define estudio descriptivo como "Aquellos que permiten obtener abundantes datos sobre una realidad en un momento determinado"(p.35)

De igual manera la investigación está apoyada en una investigación de campo; ya que permitió recoger los datos desde el mismo lugar de los hechos.

Según Brito (2011) afirma que este tipo de estudio "Permite la recolección sistemática de la información sobre los hechos o fenómenos que se están investigando, tal como está sucediendo acontecimientos". (p. 102)

en el mismo

lugar

de los

Población y Muestra

Para el desarrollo de este trabajo se tomó el 100% de la población; es decir (10) Docentes del C.E.I Rafael Álvarez Municipio Cárdenas Estado Táchira. En este sentido Tamayo (1997) "Expresa que la población se refiere al conjunto de todo los elementos que conforman el universo".

Como muestra se tomó el 100% de la población la cual estuvo conformada (08) docentes; utilizando para ello el muestreo intencional según Sabino (1989) la muestra es una porción o parte de la población, la cual quedara constituida por el total de docentes quien por ser un universo pequeño se tomara como unidad de análisis; no habiendo necesidad de aplicar técnica de muestreo.

Análisis de datos

Las técnicas a utilizar para obtener la información serán las siguientes: técnica de análisis documental; se aplicará para analizar diferentes textos bibliográficos relevantes y necesarios para sustentar la teoría del problema en estudio.

Técnicas de observación participante; es un tipo de estudio donde el investigador obtiene información mediante contacto directo además le permite vivir la misma realidad de las personas que están siendo integradas.

Según Márquez (2010) plantea que "la observación participante es aquella donde el observador tiene un lugar en el grupo que está observando y participa activamente en el fenómeno de estudio".

Para recoger la información se utilizó un cuestionario estructurado por cinco ítems (5), cuatro con categorías de respuesta Si y No, y una de selección.

Gráficos y Análisis. Ítem N° 1 ¿Considera usted que existe un clima favorable dentro de la institución que motive su actividad docente?

Clima favorable para la motivación docente

40%

Si

No

60%

Un 60% no lo considera favorable mientras que un 40% sí.

Ítem N° 2. ¿Cree usted que la motivación al logro persigue objetivos que ascienden al éxito?

Motivación al logro para conseguir objetivos que generen éxito.

10%

SI

90%

No

El 90% de los encuestados consideran que sí debe existir motivación al logro para conseguir objetivos que generen éxito.

Ítem N° 3. ¿Considera que las personas orientadas al logro trabajan con mayor intensidad cuando sus directivos les ofrecen evaluaciones en su conducta laboral?

Evaluaciones del personal directivo para motivación a la conducta laboral

30%

Si No

70%

Un alto índice con un 70% considera que las evaluaciones del personal directivo contribuyen a la motivación de su conducta laboral.

Ítem N° 4. ¿La motivación afiliativa permite relacionarse socialmente con los demás?

Motivacion afiliativa para relacionarse socialmente

20% Si

No

80%

Un 80% afirma que la motivación afiliativa permite relacionarse socialmente. Ítem N° 5. ¿Qué estrategias motivacionales pone en práctica en su desempeño?

Estrategias Motivacionales

Talleres

10% 20% 30%

40%

Dinamicas Grupales Recursos Audiovisuales Competencia Profesional

La mayoría de los docentes se inclina hacia los talleres como estrategia motivacional.

Estrategias TALLERES Objetivo Específico: Generar acciones para la planificación de la gestión motivacional del docente de Educación Inicial.

CONTENIDO

ACCIONES GERENCIALES RECURSOS Inicio: La motivación - Bienvenida al personal docente.

Humanos: como factor - Entrega de material.

Facilitadores que - Apertura del taller Supervisores contribuye a - Estimular al personal docente con Directivos un mejor una dinámica de integración. “cara o desempeño. sello”.

- Establecimiento de normas a Materiales: cumplir durante la implantación del Marcadores taller.

Hojas blancas - Lectura de reflexión.

Guías - Realizar comentarios sobre la Trípticos reflexión leída.

Cartelera - Proyección audiovisual sobre Pizarra acrílica como inlfuye la motivación en el Carpetas perfil del docente.

Papel bond Desarrollo: Tirro - Exposición del facilitador sobre Grapadora los aspectos a desarrollar.

DVD - Conformación de grupos para leer Video vean y discutir el contenido.

CD - Entrega de material sobre el Otros contenido del taller.

- Intercambiar ideas y sugerencias.

Proporcionar conocimientos teóricos-prácticos al personal docente; acerca de la motivación; a fin de solventar los problemas que se presentan y dar solución inmediata en forma eficaz y eficiente.

- Hacer que los involucrados se sientan en confianza.

- Involucrar a los directivos en el proceso de la toma de decisiones.

Cierre: - Plenaria.

- Preguntas y respuestas.

- Conclusiones y Recomendaciones.

EVALUACIÓN DURACIÓN

Se efectuará con la asistencia y participación de todo el personal; así como del cambio de actitud que adopten sobre la temática abordada.

5 Horas

Conclusiones y Recomendaciones De acuerdo al análisis e interpretación de los resultados se concluye que: Los docentes consideran que existe un clima favorable dentro de su institución que motivan su actividad docente, sin embargo aunque consideran que la motivación se debe poner en práctica para alcanzar las metas y objetivos que se proponen, la afiliativa donde se relacionen socialmente con los demás; a fin de conquistar la amistad, la cooperación, el dar y recibir afecto. Por otra parte la motivación hacia la competencia; de tal forma que le permita a todos los involucrados desempeñar un trabajo de alta calidad educativa.

Respecto a las necesidades motivacionales, alto porcentaje de los encuestados manifiestan que el directivo debe realizar actividades de evaluación como estímulo para la satisfacción laboral de los docentes.

Es recomendable realizar jornadas de acompañamiento por parte de los entes jerárquicos para observar el grado de motivación del docente y ayudarle en su tarea educativa a través del elogio, la recompensa, diplomas ,entre otros, donde se valore su desempeño educativo y las diferentes estrategias que pone en práctica para elevar su nivel de desempeño.

Referencias Bibliográficas

Ahumada, L. (2009). La Planificación del Desarrollo. Santiago de Chile. Nueva Universidad.

Alarcón (2011). Plan Estratégico de Normas de Convivencia. Barquisimeto Estado Lara.

Ary, D. Jacobs, L. y Razavieh, A. (2009). Introducción a la investigación pedagógica. México Mc Graw Hill.

Arana (2005). El Mundo Globalizado de la Motivación Laboral. Barcelona España. Episteme.

Arias, F. (2012). Como Elaborar un Proyecto de Investigación. Bogota. Mesa Redonda.

Arias (2013). La Motivación en el proceso organizacional. Tovar Mérida II edición.

Armas (2010). El Mundo Globalizado de la Motivación Laboral. Cuba. Ministran.

Balestrini (2002). La Investigación Científica. Caracas. Venezuela. Romor.

Best (2012). Introducción a la investigación científica. Caracas Venezuela.

Episteme.

Brito, A. (2012).El Proyecto de Investigación. Introducción a la Metodología Caracas .Venezuela Quinta Edición.

Broaadwater (2012). Teorías de las Metas. México. Trillas.

Buchele, R. (2010).el Proceso administrativo. México Mc Graw Hill.

Davis, M. (2009). La Motivación y sus Elementos. México. Editorial Trillas.

Davis y Newstron (2007). La Motivación en las Organizaciones. México. Mc Graw-Hill.

Anexos.

Anexo A. Cuestionario

UNIVERSIDAD PEDAGOGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO NUCLEO ACADÉMICO TÁCHIRA CUESTIONARIO El presente instrumento está dirigido a los docentes de la U.E. Rafael Álvarez, con la finalidad de determinar cómo influye la motivación en el perfil del docente de educación inicial. La información que se obtenga servirá para recabar los datos necesarios para desarrollar el trabajo de investigación, que realizan estudiantes de la universidad pedagógica experimental libertador. Agradecemos su receptividad.

1.- ¿Considera usted que existe un clima favorable dentro de la institución que motive su actividad docente?

Sí _____ No _____ 2.- ¿Cree usted que la motivación al logro persigue objetivos que ascienden al éxito?

Sí _____ No _____ 3.- ¿Considera que las personas orientadas al logro trabajan con mayor intensidad cuando sus directivos les ofrecen evaluaciones en su conducta laboral?

Sí _____ No _____ 4.- ¿La motivación afiliativa permite relacionarse socialmente con los demás?

Sí _____ No _____ 5.- ¿Qué estrategias motivacionales pone en práctica en su desempeño?

Talleres

____

Dinámicas Grupales

____

Recursos Audiovisuales

____

Competencia Profesional

____

Anexo B. Fotos aplicando la estrategia.