Issuu on Google+

FACULTAMIENTO Y DELEGACIÓN


Singnificado del facultamiento 

Otorgar significa permitir; ayudar a las personas a desarrollar un sentido de confianza personal; ayudar a las personas a superar sentimientos de falta de poder o impotencia.

Las personas que han recibido facultamiento no sólo poseen los medios para lograr algo, sino que también tienen un concepto de sí mismas distinto al que tenían antes de recibir el facultamiento.


Diferencia entre el poder y el facultamiento 

PODER

FACULTAMIENTO

Fuente interna

La capacidad de hacer que los demá hagan lo que tú quieres

Capacidad de hacer que los demás hagan lo que quieren

Obtener más implica quitárselo a otra persona

Finalmente, pocas personas lo tienen

Obtener más no afecta cuánto tengan los demás

Finalmente, todos pueden tenerlo

Lleva a la cooperación

Fuente externa

Provoca competencia


La adquisición de poder está basada en diversos factores personales y en ciertos atributos de posición.

Otras personas necesitan reconocer tu poder, seguir tu dirección y acceder a tu influencia con el fin de que tengas poder.

La fuente implícita de tu poder son las demás personas.

En el caso del facultamiento, un individuo puede estar facultado incluso si nadie reconoce sus atributos personales o su posición.


Si yo me vuelvo más poderoso, eso generalmente significa que tu te vuelves menos poderoso.

Si yo tengo el poder de hacer que alguien haga lo que yo quiero, pero eso difiere de lo que tu quieres, mi poder y tu poder entran en conflicto

En última instancia, esa es la razón por la que relativamente pocas personas tienen autoridad y porque existe la tendencia hacia el conflicto.


Factores de inhibición del facultamiento

Las razones de los directivos para no estar dispuestos a facultar a sus empleados, se pueden organizar en tres categorías: • Actitudes acerca de los subordinados • Inseguridades personales • Necesidad de control


Dimensiones del facultamiento Eficacia personal Consecuencia Autodeterminaci贸n Confianza Significado personal

Eficacia personal Autodeterminaci贸n (sentido de competencia personal) Consecuencia personal (sentido de elecci贸n personal) Significado (sentido de tener impacto) Confianza (sentido de valor en la actividad) (sentido de seguridad)


EFICACIA PERSONAL

EFICACIA PERSONAL

Cuando las personas han recibido facultamiento, tienen sentido de eficacia personal, o la sensación de que poseen la capacidad y competencia para desempeñar una actividad con éxito.

Las personas con facultamiento no sólo se sienten competentes, sino que tienen confianza de que pueden desempeñarse adecuadamente.


Tres condiciones necesarias para que las personas tengan un sentimiento de eficacia personal: Creencia de que tienen la capacidad de desempeñar una actividad Creencia de que son capaces de poner el esfuerzo necesario Creencia de que ningún obstáculo externo les evitará cumplir con su actividad


AUTODETERMINACION

AUTODETERMINACION 

En tanto que la autoeficacia se refiere a un sentido de competencia, la autodeterminación se refiere a sentimientos de tener una elección.

Tener autodeterminación significa experimentar un sentido de elección al iniciar y regular las acciones personales


La autodeterminaciĂłn se relaciona mĂĄs directamente con tener elecciones acerca de: Los mĂŠtodos utilizados para cumplir con una actividad La cantidad experimentar

de

esfuerzo

por

La velocidad del trabajo El marco de tiempo en el que se debe lograr


CONSECUENCIA PERSONAL

CONSECUENCIA PERSONAL 

La consecuencia personal es la creencia del individuo en un momento dado en el tiempo o su capacidad de efectuar un cambio en la dirección deseada.

Es la convicción de que a través de las acciones personales, alguien puede influir en lo que sucede.

Entonces, sentido de consecuencia personal se refiere a la percepción de impacto.


Los individuos con facultamiento no creen que los obstรกculos en el ambiente externo controlen sus acciones; mejor piensan que esos obstรกculos pueden ser controlados. Tienen un sentimiento de control activo, que les permite alinear el ambiente con sus deseos, al contrario de un control pasivo, en el que sus deseos se alinean con las demandas del ambiente. En vez de reactivas a lo que ven a su alrededor, las personas con sentido de consecuencia personal tratan de mantener el mando sobre lo que ven.


SIGNIFICADO

SIGNIFICADO

Las personas significado.

con

facultamiento

Valoran el propósito o las metas de la actividad en la que participan

Sus propios ideales y estándares se perciben como consistentes con lo que están haciendo.

Las actividades “cuentan” en su propio sistema de valores

Entonces, significado se refiere a una percepción de valor

tienen

sentido

de


Las actividades llenas de significado crean un sentido de propósito, pasión o misión para las personas. Proporcionan una fuente de energía y entusiasmo, más que absorber esta fuente de las personas. Adquirir un beneficio personal no garantiza significado. El servicio a los demás quizá no tenga recompensas personales, pero puede ser mucho más significativo que un trabajo que produce un buen pago.


RESPONSABILIDAD

RESPONSABILIDAD

Las personas con responsabilidad.

facultamiento

Tienen la confianza de que serán tratados con justicia y equidad.

Tienen confianza en que aquellos con autoridad o posiciones de poder no les harán daño o los lastimarán y que serán tratados con imparcialidad.

La responsabilidad significa, tener un sentido de seguridad personal.

tienen

sentido

de


Los individuos responsables son más aptos para reemplazar la superficialidad y las apariencias con intimidad y acciones directas; son más aptos para ser abiertos, honestos y congruentes que engañosos o superficiales. Están más orientados a la búsqueda y tienen más autodeterminación, más seguridad personal y están dispuestos a aprender. Tienen mayor capacidad de relaciones interdependientes y muestran mayor grado de cooperación y toma de riesgos en grupos.


Cómo desarrollar el facultamiento 

Las personas tienen mayor necesidad de facultamiento cuando: 

se enfrentan a situaciones que perciben como:

Amenazadoras

Confusas

Demasiado controladas

Coercitivas o aislantes

 Experimentan  Se

sienten sofocados en su capacidad de hacer lo que les gustaría

 Están

inseguros sobre cómo comportarse

 Sienten  Se

sentimientos inapropiados de dependencia o inadecuación

que alguna consecuencia negativa es inminente

sienten no recompensados ni apreciados


9 prescripciones específicas para fomentar el facultamiento: 

Autoeficacia (competencia)

Autodeterminación (elección)

 

Consecuencia personal (impacto) Significado (valor) Responsabilidad (seguridad)

1.

Visión y valores

2.

Experiencias de dominio personal

3.

Modelo

4.

Proporcionar apoyo

5.

Despertar emocional

6.

Proporcionar información

7.

Proporcionar recursos

8.

Conexión con los resultados

9.

Crear confianza


1. Articulación de una visión clara y metas 

Locke y Latham identifiacan los atributos de las metas más eficaces, y la frase “metas SMART” resume mejor estos atributos: 

Specific goals

Measurable goals

Aligned goals

Reachable goals

Time bound goals


Specific goals (metas específicas). Son aquellas que son identificables, conductuales y observables.

Measurable goals (metas mensurables). Son aquellas que tienen un criterio de resultados asociado a ellas, que puede ser evaluado en forma objetiva, y para el cual se puede determinar el grado de cumplimiento exitoso.

Aligned goals (metas alineadas). Son aquéllas que son congruentes con los propósitos generales y la visión de la organización. Su cumplimiento contribuye al bien más amplio.

Reachable goals (metas alcanzables). Son metas realistas, que no estén lejos de la capacidad del individuo de que se vuelvan desalentadoras en el mejor de los casos, y en el peor, consideradas como tonterías.

Time-bound goals (metas de tiempo). Esto es, se especifica un tiempo para el cumplimiento de las metas. Las metas que no tienen un punto de terminación no son eficaces.


2. Fomentar experiencias de dominio personal 

Al cumplir exitosamente una actividad, vencer a un oponente o resolver un problema, las personas desarrollan un sentido de dominio.

El dominio personal puede ser fomentado al proporcionar a las personas la oportunidad de cumplir exitosamente actividades más difíciles que eventualmente llevan al cumplimiento de las metas deseadas


Ejemplo: estrategia de pequeños triunfos (Chrysler Corporation) 

Chrysler Corporation estaba fracasando a principios de la década de los 80.

Los costos eran demasiado altos y la calidad era un problema importante

Lee Iacocca continuaba celebrando los pequeños triunfos.

Él regularmente anunciaba cuando se ahorraba cierta cantidad de dinero, ocurría una mejora en particular, se contrataba a cierto ejecutivo de la competencia o se recibía un elogio por parte de algún analista de la Wall Street.

Se dio gran énfasis a los éxitos en pequeñas cosas, las cuales estaban dirigidas hacia el mayor reto de la compañía, la supervivencia.


3. Modelar



Consiste en establecer un modelo o demostrar la conducta correcta que las personas deberĂĄn desempeĂąar.


4. Proporcionar apoyo 

Si las personas se sienten con facultad, los directivos deben elogiarlas, alentarlas, expresarles su aprobación, respaldarlas y brindarles seguridad.

Los directivos que buscan facultar a sus subordinados deben encontrar formas de elogiar su desempeño regularmente


5. Creación de un despertar emocional 

Significa reemplazar las emociones negativas, como temor, ansiedad o malhumor, con emociones positivas, como excitación, pasión o anticipación.

Para el facultamiento a las personas, los directivos ayudan a hacer el ambiente de trabajo divertido y atractivo.


6. Proporcionar información 

Los directivos que intentan mejorar el facultamiento de los empleados al proporcionarle los recursos necesarios asegurarán que los trabajadores reciban experiencia adecuadas y continuas de capacitación y desarrollo.


6. Proporcionar recursos 

Se proporciona apoyo técnico y administrativo suficiente para asegurar el éxito.

Cuando los individuos creen que tienen lo que necesitan para tener éxito y que tienen la libertad de buscar lo que desean lograr, el desempeño es significativamente más alto.


8. Conectar para resultados 

Los trabajadores experimentan mayor facultamiento cuando pueden ver los resultados de su trabajo.



Una idea relacionada es proporcionar a los empleados la autoridad para resolver problemas en el momento, de esta manera se les da la oportunidad de afectar los resultados directamente


9. Creación de confianza 

Más que estar en guardia y con desconfianza, los trabajadores sienten la seguridad de que el directivo y la organización son honorables.

Esta confianza ayuda a alejar la incertidumbre, la inseguridad y la ambigüedad en las relaciones entre empleados y directivo.


9. Creación de confianza 

Existen al menos dos razones sobre por qué los individuos sienten más autoridad conforme desarrollan mayor confianza en su directivo:

1.

2.

.

Se evitan las conductas desgastantes e improductiva asociadas a la falta de confianza y sospechas. Los individuos que son admirables y honorables siempre crean energía positiva para otros y los hacen sentir más capaces Para crear dicho sentido de confianza y honradez, son especialmente importantes 5 factores:


9. Creación de confianza 1.

2.

3.

FORMALIDAD. La conducta de los directivos debe de ser consistente, diga de confianza y estable. Sus acciones son congruentes con sus palabras y actitudes. JUSTICIA O IMPARCIALIDAD. Los buenos directivos son equitativos en sus acciones. Deben aclarar los estándares por los que los trabajadores serán juzgados y asegurarán que esos estándares se apliquen en forma no desviada. INTERES. Los directivos deben mostrar un sentido de preocupación personal por los trabajadores y ayudar a cada uno a sentir que son importantes para el directivo.


9. Creaci贸n de confianza

4.

5.

APERTURA. Los trabajadores no deben preocuparse por agendas ocultas que puedan afectarles negativamente porque su directivo es honesto y directo COMPETENCIA. Los empleados necesitan tener la seguridad de que su directivo tiene la capacidad, experiencia y conocimientos necesarios para desempe帽ar actividades y resolver problemas


Los directivos exitosos crean confianza en ellos mismos entre los empleados. Son autĂŠnticos, honorables y dignos de confianza


Sugerencias prácticas para facultar a los demás: 

EXPRESAR UNA VISIÓN CLARA Y METAS  Crear

la imagen de un futuro deseado

 Utilizar

palabras ilustradas y lenguaje emocional para describir la visión

 Identificar

acciones específicas y estrategias que llevarán a la visión

 Establecer  Asociar

metas SMART

la visión y las metas con valores personales


Sugerencias prácticas para facultar a los demás: 

FOMENTAR LAS EXPERIENCIAS DE DOMINIO PERSONAL 

Dividir las actividades grandes y asignar una parte a la vez

Asignar las actividades simples antes que las actividades difíciles

Resaltar y celebrar los pequeños triunfos

Expandir cada vez más las responsabilidades del puesto

Otorgar cada vez más responsabilidad para resolver problemas


Sugerencias prácticas para facultar a los demás: 

MODELAR CONDUCTAS EXITOSAS  Demostrar

el cumplimiento de una actividad

exitosa  Señalar

a otras personas que han tenido éxito

 Facilitar

la interacción con otros modelos a

seguir  Encontrar

un entrenador

 Establecer

una relación con un mentor


Sugerencias prácticas para facultar a los demás: 

PROPORCIONAR APOYO 

Elogiar, alentar, expresar aprobación y reafirmar

Enviar cartas o notas de elogio a los miembros de familia o compañeros de trabajo

Proporcionar retroalimentación regular

Fomentar actividades sociales informales para construir cohesión

Supervisar menos de cerca y proporcionar relajación de tiempo

Realizar ceremonias de reconocimiento


Sugerencias prácticas para facultar a los demás: 

DESPERTAR EMOCIONES POSITIVAS 

Fomentar actividades para alentar la formación de amistades

Enviar periódicamente mensajes alegres

Utilizar superlativos al dar retroalimentación

Resaltar la compatibilidad entre los valores personales importantes y las metas organizacionales

Aclarar el impacto en el cliente final

Fomentar atributos de recreación en el trabajo: metas claras, registro eficaz de resultados, sistemas de retroalimentación y conducta fuera de límites


Sugerencias prácticas para facultar a los demás: 

PROPORCIONAR INFORMACION 

Proporcionar toda la información relevante para la actividad

Proporcionar continuamente información técnica y datos objetivos

Transmitir información relevante entre unidades y entre funciones

Proporcionar acceso a la información o a personas con responsabilidad superior

Proporcionar acceso a la información desde su fuente

Aclarar los efectos de acciones en los clientes


Sugerencias prácticas para facultar a los demás: 

PROPORCIONAR RECURSOS 

Proporcionar experiencias de capacitación y desarrollo

Proporcionar apoyo técnico y administrativo

Proporcionar el tiempo, espacio o equipo requerido

Asegurar el acceso a las redes de información relevantes

Proporcionar mayor criterio para comprometer recursos


Sugerencias prácticas para facultar a los demás: 

CONEXIÓN A RESULTADOS  Proporcionar

una oportunidad para interactuar directamente con quienes reciben el servicio o producto

 Proporcionar

autoridad para resolver problemas en el momento

 Proporcionar

retroalimentación inmediata, no filtrada y directa sobre resultados

 Crear

una identidad de actividad, o la oportunidad para cumplir con una actividad completa

 Aclarar

y medir los efectos así como los resultados directos


Sugerencias prácticas para facultar a los demás: 

CREAR CONFIANZA  Mostrar

responsabilidad y consistencia

 Mostrar

justicia o imparcialidad y equidad

 Mostrar

cuidado e interés personal

 Mostrar

apertura y honestidad

 Mostrar

competencia y experiencia


DELEGACION DEL TRABAJO


Delegación del trabajo 

Delegación normalmente se refiere a la asignación de una actividad. Esta enfocada al trabajo

El facultamiento se enfoca en los sentimientos de los individuos. Se relaciona con la forma en que las personas piensan sobre si mismas.


Ventajas de la delegación con facultamiento VENTAJA

Tiempo

Desarrollo

Responsabilidad

Compromiso

Información

Eficiencia

Coordinación

EXPLICACION 

Incrementa el tiempo discrecional del directivo

Desarrolla el conocimiento y las capacidades de los delegados

Demuestra responsabilidad y confianza en los delegados

Mejora el compromiso con los delegados

Mejora la toma de decisiones con mejor información

Mejora la eficiencia y lo oportuno de las decisiones

Fomenta la integración del trabajo mediante coordinación directiva


Decidir cuando delegar


1. 驴Los subordinados tienen la informaci贸n o experiencia necesaria (o superior)?


2. ÂżEl compromiso de los subordinados es crĂ­tico para un desarrollo ĂŠxitoso?


3. ÂżLas habilidades de los subordinados aumentarĂĄn por esta actividad?


4. 驴Los subordinados comparten con la direcci贸n, y entre ellos los valores y perspectivas comunes?


5. 驴Hay suficiente tiempo para hacer un trabajo de delegaci贸n eficaz?


PREGUNTAS

多Debo incluir a otros?

多Debo instruir a mis subordinados para formar un grupo?

多Debo delegar la autoridad de toma de decisiones al grupo?

多Debo participar en el grupo?


ALTERNATIVA APROPIADA

Tomar la decisi贸n uno mismo

Consultar con otros pero tomar la decisi贸n por si mismo

Consultar con el equipo pero tomar la decisi贸n solo

Dejar que el equipo decida


CONSIDERACIONES

Incluir a otros cuando: Posean informaci贸n o habilidades relevantes Su aceptaci贸n y su entendimiento sean importantes Pueda resultar un desarrollo personal El tiempo no sea un factor crucial y no surjan conflictos


CONSIDERACIONES

Formar un equipo cuando: La interacci贸n aclare o estructure el problema La interacci贸n incremente la motivaci贸n Los desacuerdos puedan llevar a mejores soluciones No surjan conflictos disfuncionales y el tiempo no sea un factor crucial


CONSIDERACIONES

Delegar al equipo cuando:

El equipo se desempeñará en forma competente y tú ahorraras tiempo La motivación entre los miembros del equipo incrementará Exista información y talento suficiente entre los miembros del equipo


CONSIDERACIONES

Participar con el equipo cuando: Nadie más pueda proporcionar liderazgo en el equipo El equipo necesite información que esté en posesión sólo tú Tu presencia no dificulte el flujo libre de ideas, información o sentimientos Tu tiempo sea empleado productivamente en el equipo


Decidir c贸mo delegar eficazmente 1.

Comenzar con la finalidad en mente

2.

Delegar completamente

3.

Permitir la participaci贸n en la delegaci贸n de actividades

4.

Establecer la paridad entre la autoridad y la responsabilidad

5.

Trabajar dentro de la estructura organizacional

6.

Proporcionar apoyo adecuado para las actividades delegadas

7.

Enfocar la responsabilidad en los resultados

8.

Delegar en forma consistente

9.

Evitar la delegaci贸n ascendente

10.

Aclarar las consecuencias


Facultamiento y Delegación