Netwerksites als screeningstool (onderzoek) by Recruit2, Recruitment Architects

Annemiek van den Bosch (5835186) Masterscriptie Communicatiewetenschap Media Entertainment en Populaire cultuur Universiteit van Amsterdam - Maart 2010 Begeleid door mw. dr. Marjolijn Antheunis

Netwerksites als screeningstool De rol die netwerksites spelen in het screenen van sollicitanten door Nederlandse werkgevers

Netwerksites als screeningstool

Voorwoord Vijf maanden geleden stond ik als ‘bijna’ sollicitant stil bij de hoeveelheid informatie (zakelijk en privé) die werkgevers alleen al via netwerksites over mij zouden kunnen achterhalen. Neem mijn Hyvespagina waarop allerlei vakantiefoto’s, berichten van vrienden zoals “Zin in morgen! Gaan we weer Den-Haag onveilig maken en natuurlijk lekker dansen en sjansen” en persoonlijke interesses staan weergegeven. Daarnaast mijn LinkedIn pagina waarop ik mij wel op een zakelijke manier presenteer. Vragen als ‘waar kijken werkgevers naar op netwerksites?’ en ‘wat doen werkgevers met de informatie die zij tegenkomen op netwerksites?’ trokken mijn aandacht. Na het tijdelijk afsluiten van mijn Hyvesprofiel, zodat werkgevers geen persoonlijke informatie over mij konden achterhalen, heb ik de afgelopen vijf maanden onderzoek gedaan naar de vraag welke rol netwerksites spelen bij het screenen van sollicitanten door werkgevers.

Ondanks dat ik het af en toe lastig vond dat ik een onderwerp koos waar nauwelijks onderzoek naar is gedaan, heb ik het doel bereikt om van begin tot eind zelfstandig een onderzoek uit te voeren. Dit dankzij de inspirerende begeleiding die ik van mijn scriptiebegeleidster Marjolijn Antheunis kreeg. Niet eerder keek iemand zo zorgvuldig en grondig naar mijn stukken. Tevens wil ik mijn zus Jessica bedanken die mij gedurende het proces adviseerde en steunde. Net als mijn vader die het document grondig doorgenomen heeft. Tot slot gaat mijn dank uit naar Lof Media voor het gebruik van hun database met e-mailadressen en naar mijn collega Esther voor haar hulp met het programma Indesign dat gebruikt is bij het ontwerpen van de voorkant. Als ‘bijna’ sollicitant zal ik nu bewuster nadenken over de informatie die ik vrijgeef via netwerksites en hoe ik mijzelf presenteer!

Annemiek van den Bosch Haarlem - Maart 2010

Netwerksites als screeningstool

Samenvatting Werkgevers vormen niet langer alleen impressies van sollicitanten via face-to-face gesprekken. Zij screenen tevens via sociale netwerksites zoals Hyves en zakelijke netwerksites zoals LinkedIn. Dit is echter gebaseerd op berichten vanuit de maatschappij en niet op basis van wetenschappelijk onderzoek. Daarom begon dit onderzoek met de vraag of werkgevers in Nederland gebruik maken van netwerksites voor het screenen van sollicitanten.

Aan de hand van een kwantitatief onderzoek onder 250 respondenten kan gesteld worden dat sociale netwerksites en zakelijke netwerksites in grote mate gebruikt worden door Nederlandse werkgevers voor het screenen van sollicitanten. Hoewel zij deze sites vooral gebruiken om vluchtig (minder dan 15 minuten per sollicitant) te screenen. De belangrijkste motieven voor werkgevers om netwerksites te gebruiken bij het screenen van sollicitanten zijn de presentatie van de sollicitant en informatie zoeken over de sollicitant.

Aan de hand van de splitsing van netwerksites in sociale netwerksites en zakelijke netwerksites kan gesteld worden dat werkgevers op sociale netwerksites impressies vormen op basis van de interesses van de sollicitant. Sociale netwerksites dienen als database van persoonlijke informatie. Op zakelijke netwerksites vormen werkgevers impressies op basis van informatie over de kwaliteiten en de (gemeenschappelijke) connecties van de sollicitant. Zakelijke netwerksites dienen als database van professionele informatie. Zakelijke informatie is het meest belangrijk voor werkgevers bij het screenen van sollicitanten via netwerksites. Toekomstig onderzoek kan aandacht besteden aan het effect dat de informatie, die door werkgevers achterhaald wordt via netwerksites, kan hebben.

Netwerksites als screeningstool

Inhoud 1.

Introductie....................................................................................................................................... 2

Theoretische achtergrond................................................................................................................ 6 2.1

Impressievorming .................................................................................................................. 6

2.2

Werkgevers en netwerksites .................................................................................................. 7

2.3

Motieven gebruik netwerksites .............................................................................................. 8

2.4

Online impressievorming....................................................................................................... 8

2.4.1 2.5

Sociale netwerksites en zakelijke netwerksites.................................................................... 11

2.5.1

Sociale netwerksites: persoonlijke informatie............................................................. 11

2.5.2

Zakelijke netwerkprofielen: professionele informatie................................................. 12

2.4

Online impressievorming door werkgevers ................................................................ 10

Screenen sollicitanten via netwerksites................................................................................ 13

2.4.1

Persoonlijkheidskenmerken sollicitant........................................................................ 14

2.4.2

Interpersoonlijke aantrekkelijkheid sollicitant ............................................................ 15

2.4.3

Betrouwbaarheid sollicitant......................................................................................... 16

Methode ........................................................................................................................................ 18 3.1

Respondenten....................................................................................................................... 18

3.2

Steekproef en procedure ...................................................................................................... 18

3.3.

Vragenlijst............................................................................................................................ 19

3.4

Metingen .............................................................................................................................. 20

Resultaten ..................................................................................................................................... 28 4.1

Beschrijvende analyses gebruik netwerksites ...................................................................... 28

4.2

Motieven gebruik netwerksites ............................................................................................ 29

4.3

Soorten informatie op netwerksites...................................................................................... 30

4.4

Kennis werkgevers............................................................................................................... 31

4.5

Persoonlijkheidskenmerken sollicitant ................................................................................ 32

4.6

Interpersoonlijke aantrekkelijkheid sollicitant..................................................................... 33

4.7

Betrouwbaarheid sollicitant ................................................................................................. 33

Conclusie & discussie................................................................................................................... 34 5.1

Theoretische en praktische implicaties ................................................................................ 35

5.2

Conclusie ............................................................................................................................. 36

5.3

Beperkingen en suggesties voor toekomstig onderzoek ...................................................... 37

Literatuur............................................................................................................................................... 39 Bijlage 1: Vragenlijst…………………………………………………………………………………..45

Netwerksites als screeningstool

Introductie … when you're young, you make mistakes and you do some stupid stuff. And I've been hearing a lot about young people who -- you know, they're posting stuff on Facebook, and then suddenly they go apply for a job and somebody has done a search Barack Obama (Stewart, 2009).

Onlangs waarschuwde Barack Obama in een toespraak Amerikaanse tieners voor het plaatsen van persoonlijke informatie op sociale netwerksites, zoals Facebook (Stewart, 2009). Jongeren plaatsen gegevens waarvan zij liever niet willen dat hun toekomstige werkgever die ziet. Zij zijn zich er op het moment van het plaatsen van de informatie niet van bewust dat dit later door werkgevers gevonden kan worden. Jongeren kunnen voor een baan afgewezen worden, wanneer zij ongepaste foto's, informatie over drank- en drugsgebruik, ongepast taalgebruik of misplaatste uitspraken over collega's, voormalige werkgevers of klanten op hun netwerksite hebben staan (Stewart, 2009; Brandenburg, 2008). De uitspraak van Obama wordt ondersteund door een recent onderzoek van Microsoft dat plaatsvond onder de HR Managers van de honderd grootste bedrijven uit Frankrijk, Duitsland en Amerika. Hieruit blijkt dat netwerksites door werkgevers gebruikt worden in het selectieproces. Volgens het onderzoek is het checken van een sollicitant via Facebook en Twitter nu net zo belangrijk in het selectieproces als een cv of een gesprek (Bloxham, 2010). Niet alleen in het buitenland, maar ook in Nederland maken steeds meer jongeren én volwassenen gebruik van sociale netwerksites. Deze sites bestaan sinds 1997 met de komst van ‘Six Degrees’ en zijn sindsdien erg populair geworden (Tong, Van der Heide, Langwell & Walther, 2008). In een online omgeving kan men op een sociale netwerksite een profiel aanmaken dat gedeeltelijk of helemaal openbaar is (Boyd & Ellison, 2008). Dit profiel biedt gebruikers de mogelijkheid om met andere leden van de sociale netwerksite te communiceren en allerlei informatie vrij te geven over bijvoorbeeld favoriete televisieprogramma’s, opleiding of leeftijd (O’Murchu, Breslin & Decker, 2004). De sites worden gebruikt om nieuwe of bestaande vrienden te zoeken, zakelijke connecties te maken en persoonlijke informatie te uploaden (Roberts & Roach, 2009). Het profiel bevat ook een lijst van andere gebruikers die lid zijn van de sociale netwerksite en met wie de gebruiker een relatie heeft. De wijze waarop een relatie wordt aangeduid kan per sociale netwerksite verschillen. Populaire

Netwerksites als screeningstool

termen als ‘vrienden’, ‘contacten’, ‘fans’ of ‘connecties’ worden gebruikt om de relatie met een andere gebruiker aan te geven. Men kan ook profielen bekijken die door anderen in het systeem zijn aangemaakt en door zich met anderen te verbinden een online netwerk opbouwen (Boyd & Ellison, 2008). In het dagelijkse en wetenschappelijke taalgebruik wordt over sociale netwerksites gesproken (Telegraaf, 2008; Boyd & Ellison, 2008). Ondanks dat de verschillende sites tot hetzelfde ‘sociale-netwerk-fenonomeen’ behoren, is er een verschil in onder andere het doel van de sites (Tong et al., 2008). Vandaar dat in dit onderzoek netwerksites vanaf nu af aan opgesplitst worden in sociale netwerksites en zakelijke netwerksites. Via sociale netwerksites wordt vooral persoonlijke informatie gecommuniceerd en worden medegebruikers aangeduid als ‘vrienden’. Voorbeelden van sociale netwerksites zijn Facebook, MySpace en het Nederlandse Hyves. Zakelijke netwerksites zorgen ervoor dat men zich kan verbinden met zakelijke relaties die vaak aangeduid worden als ‘connecties’ of ‘contacten’ (O’Murchu et al., 2004). Deze zakelijke netwerksites hebben als doel mensen te helpen bij het opbouwen van hun zakelijke netwerk en bestaan sinds 2001 met de komst van de website ‘Ryze’ (Boyd & Elisson, 2008). Eén van de bekendste zakelijke netwerksites is LinkedIn. Het is via zakelijke netwerksites mogelijk om naar een baan te zoeken (O’Murchu et al., 2004). Naast het gebruik van internet voor het zoeken van een baan kunnen werkgevers dit medium inzetten voor het screenen van sollicitanten. Het internet is uitgegroeid tot het belangrijkste medium voor werving- en werkgelegenheidprocessen (Bizer, Heese, Mochol, Oldakowski, Tolksdorf & Eckstein, 2005). Uit een onderzoek van CareerBuilder uit 2008 blijkt dat in Nederland werkgevers zowel screenen als werven via sociale netwerksites. Van de Nederlandse werkgevers screent ongeveer 30% potentiële werknemers via sociale netwerksites (Telegraaf, 2008). Eerder zochten werkgevers alleen via zoekmachines als Google naar achtergrondgegevens van een kandidaat, nu gebeurt dat ook via netwerksites. Een werkgever kan daardoor meer over een sollicitant te weten komen dan tijdens een persoonlijk gesprek (Finder, 2006). Een reden waarom zoveel werkgevers netwerksites gebruiken, is dat deze sites extra ruimte bieden voor allerlei soorten impressievormende informatie (Walther, Van der Heide, Hamel & Shulman, 2009). Op dergelijke sites kunnen drie typen informatie onderscheiden worden. Ten eerste self generated informatie, waarbij een gebruiker visueel materiaal en beschrijvende

Netwerksites als screeningstool

informatie over zichzelf kan plaatsen. Deze informatie wordt gemaakt door wat een persoon over zichzelf naar buiten wil brengen. Dit kan bestaan uit zowel fotoâ&#x20AC;&#x2122;s als informatie over interesses en voorkeuren (Walther et al., 2009). Ten tweede other generated informatie die op een andere manier ontstaat, zoals spelfouten of berichten die door anderen dan de gebruiker zijn achtergelaten (Antheunis, Schouten & De Geus, 2010). Ten derde genereert het systeem achter een netwerksite ook informatie. Dit kan worden aangeduid met system generated informatie. Hierbij kan gedacht worden aan het aantal contacten dat een gebruiker heeft of het aantal keer dat een netwerkprofiel is bekeken (Tong et al., 2008). Ondanks dat het internet is uitgegroeid tot het belangrijkste medium voor werving- en werkgelegenheidprocessen (Bizer et al., 2005) zijn er op het moment van schrijven geen wetenschappelijke onderzoeken beschikbaar die specifiek gericht zijn op de rol die netwerksites spelen in het screenen van sollicitanten door werkgevers. Er zijn wel onderzoeken met betrekking tot dit onderwerp gepubliceerd die aangeven dat werkgevers zich er bewust van worden dat zij via netwerksites informatie over sollicitanten kunnen vinden (Brandenburg, 2008; Byrnside, 2008). Dit is echter nog niet wetenschappelijk bewezen. Recente onderzoeken met betrekking tot dit onderwerp geven vooral aan hoe gebruikers, zoals werkzoekenden, netwerksites effectief hun profiel kunnen inzetten (Thew, 2008; Roberts & Roach, 2009). Daarnaast worden regelmatig de gevaren van sociale netwerksites voor gebruikers uiteengezet, zoals privacy vraagstukken (Brandenburg, 2008; Ibrahim, 2008). Tot slot zijn er artikelen die zich richten op de invloed die websites van werkgevers hebben op werkzoekenden (Braddy, Meade & Kroustalis, 2008; Thompson, Braddy & Wuensch, 2008). Kortom, de wetenschappelijke belichting vanuit de werkgeverskant ontbreekt nog. Juist de belichting vanuit de kant van werkgevers is interessant. Ten eerste maken volgens berichten uit de maatschappij veel werkgevers gebruik van netwerksites om toekomstige werknemers te screenen (Telegraaf, 2008; Bloxham, 2010). Ten tweede zijn werkgevers interessant, omdat zij sollicitanten anders kunnen screenen dan vroeger (Walther & Parks, 2002). Netwerksites als nieuwe vorm van online communicatie kunnen het voor werkgevers ingewikkelder maken om met verschillende soorten informatie een impressie te vormen. Een werkgever kan voor de beslissing komen te staan of hij een foto waarop de sollicitant in een dronken bui staat afgebeeld, meeneemt in het beslissingsproces iemand wel of niet aan te nemen (Baker, 2008; Finder, 2006). Door de persoonlijkheid die van een sollicitant zichtbaar wordt, kan de werkgever twijfelen over de geschiktheid van de kandidaat (Du, 2007). Terwijl 4

Netwerksites als screeningstool

de persoonlijkheid die iemand op deze manier laat zien niet overeen hoeft te komen met de persoon die men in werkelijkheid is (Gosling, Gaddis & Vazire, 2007, Tong et al., 2008). In het kort kan gezegd worden dat een werkgever via netwerksites allerlei informatie over een kandidaat kan verzamelen. Werkgevers kunnen op basis van informatie die zij op een netwerksite tegenkomen een impressie vormen zonder dat de sollicitant zich hiervan bewust hoeft te zijn. Ondanks dat het screenen door werkgevers regelmatig naar voren komt in de media, heeft de wetenschap nog geen empirisch bewijs geleverd of het gebeurt en hoe zij dit doen. Evenmin is er onderzoek gedaan naar een mogelijk verband tussen profielen en impressies die werkgevers vormen van sollicitanten. Uit het onderzoek van Gosling et al. (2007) blijkt dat de behoefte aan exploratief onderzoek naar (sociale) netwerksites groter wordt. Dat komt doordat persoonlijkheden die naar voren komen via het internet steeds relevanter worden in de dagelijkse oordelen die een persoon maakt over andere personen. De verwachting is dat netwerksites een belangrijke tool zijn voor werkgevers bij het screenen van sollicitanten. Het doel van dit onderzoek is dan ook om een beeld te geven van de rol die netwerksites spelen bij het screenen van sollicitanten door potentiĂŤle werkgevers. Het onderzoek wordt daarom uitgevoerd aan de hand van de volgende hoofdvraag:

Welke rol spelen netwerksites in het screenen van sollicitanten door Nederlandse werkgevers? Met het screenen van sollicitanten via netwerksites wordt in dit onderzoek het proces bedoeld dat van start gaat op het moment dat er een naam van een sollicitant bekend is en de werkgever op zoek gaat naar meer informatie. Het onderzoek is niet gericht op de gebruikerskant van netwerksites, waarbij het inzetten van deze sites voor het vinden van een baan en zelfpresentatie een rol spelen. Met dit onderzoek wordt juist gepoogd netwerksites, en dan voornamelijk de screeningsfunctie daarvan, vanuit het oogpunt van werkgevers te bekijken. Andere web 2.0 toepassingen, zoals YouTube, Google en Twitter die werkgevers zouden kunnen gebruiken om een impressie te vormen, worden in dit onderzoek buiten beschouwing gelaten.

Netwerksites als screeningstool

Theoretische achtergrond

Dit onderzoek richt zich op de rol die netwerksites spelen in het screenen van sollicitanten door Nederlandse werkgevers. In dit theoretische gedeelte wordt eerst dieper ingegaan op impressievorming. Dit speelt een rol wanneer men nieuwe mensen ontmoet en kan zowel in een face-to-face situatie als in een online omgeving plaatsvinden. Vervolgens wordt het onderscheid tussen sociale netwerksites en zakelijke netwerksites gemaakt en besproken, omdat deze sites verschillende soorten informatie weergeven. Tot slot komt het screenen van sollicitanten via netwerksites aan bod. Binnen deze theoretische achtergrond worden tevens de onderzoeksvragen geĂŻntroduceerd.

2.1

Impressievorming

Mensen vormen heel snel impressies. In face-to-face situaties vormen zij binnen enkele minuten een impressie (Lampe, Ellison & Steinfeld, 2007). Ondanks dat mensen via deze impressies vaak maar beperkte informatie verkrijgen, ontstaat de neiging iemands persoonlijkheid te generaliseren (Maruyama, 1976). Dit kan gekoppeld worden aan de term thin slices (Carney, Colvin & Hall, 2007). Deze term geeft aan dat mensen op basis van een â&#x20AC;&#x2DC;korte samenvattingâ&#x20AC;&#x2122; van eigenschappen en andere persoonlijke informatie conclusies trekken (Carney et al., 2007). De impressies die zo gevormd worden zijn belangrijk, want zij spelen een centrale rol binnen dagelijkse gesprekken en beslissingen (Maruyama, 1976). De eerste indruk over het karakter van een persoon wordt gebaseerd op informatie die nog niet verder onderzocht en geverifieerd is. Op basis van deze kleine hoeveelheid informatie kan nog niet worden vastgesteld welke waarde de informatie voor de observator heeft (Carney et al., 2007). Daarnaast kan de manier waarop mensen impressies vormen uitgelegd worden aan de hand van het Brunswikian lens model (Brunswik, 1956). Dit model veronderstelt ook dat individuen conclusies trekken over kenmerken van anderen. Individuen vertonen gedrag dat bewust of onbewust hun persoonlijkheid reflecteert. Het model gaat er vanuit dat elementen uit de omgeving als een lens functioneren, waardoor andere mensen conclusies kunnen trekken over de onderliggende kenmerken van een individu (Walther et al., 2008). Brunswik (1956) geeft aan dat mensen op basis van verschillende soorten informatie impressies vormen. Ten eerste kunnen impressies gevormd worden op basis van gecontroleerde informatie. De gecontroleerde informatie kan door een individu zelf aangedragen worden, zoals een cv (De Geus, 2009). Deze informatie kan echter ook doorgegeven worden door de kleding die men 6

Netwerksites als screeningstool

draagt en het kapsel dat men heeft. Ten tweede kunnen mensen impressies vormen op basis van ongecontroleerde informatie. Dat houdt in dat een individu zelf geen invloed heeft op de informatie die hij/zij aandraagt, zoals een artikel in een krant over het individu of de spelfouten die een individu in een cv maakt (Walther et al., 2009; De Geus, 2009). Naast deze gecontroleerde en ongecontroleerde informatie zijn er ook typen informatie te onderscheiden. Deze typen informatie kwamen in hoofdstuk 1 al aan de orde: self generated en other generated informatie (Walther et al., 2009). Self generated informatie wordt bewust door individuen zelf gecreĂŤerd, zoals informatie over zijn/haar interesses en voorkeuren. Other generated informatie ontstaat op een andere manier, zoals een aanbeveling van een vorige werkgever. Op basis hiervan kan verondersteld worden dat self generated informatie een vorm is van gecontroleerde informatie omdat het individu zelf controle heeft over welke informatie wordt doorgeven en welke niet. Other generated informatie kan gezien worden als een vorm van ongecontroleerde informatie omdat het individu geen controle heeft over welke informatie wordt doorgegeven.

2.2

Werkgevers en netwerksites

Voor bedrijven zijn er via het internet talloze mogelijkheden bijgekomen op basis waarvan zij informatie over individuen kunnen achterhalen en impressies kunnen vormen. Ă&#x2030;ĂŠn van die mogelijkheden voor werkgevers zijn netwerksites. Werkgevers kunnen netwerksites gebruiken om zoveel mogelijk te weten te komen over mensen die kunnen bijdragen aan hun organisatie (Brandenburg, 2008). Tot op heden is er nog niet middels wetenschappelijk onderzoek vastgesteld of werkgevers gebruik maken van sociale- en zakelijke netwerksites voor het screenen van sollicitanten en in welke mate zij dat doen. Dit heeft er toe geleid dat de eerste onderzoeksvraag van dit onderzoek is: RQ1a: Maken Nederlandse werkgevers gebruik van sociale netwerksites en/of zakelijke netwerksites voor het screenen van sollicitanten? RQ1b: In welke mate maken Nederlandse werkgevers gebruik van netwerksites voor het screenen van sollicitanten?

Netwerksites als screeningstool

2.3

Motieven gebruik netwerksites

Verschillende onderzoekers hebben onderzoek gedaan naar motieven om lid te zijn van sociale netwerksites. Het onderzoek van Flaherty, Pearce en Rubin (1998) naar internet en face-to-face communicatie geeft de volgende motieven weer: sociale interactie, tijdsbesteding, gewoonte, informatie, time-shifting, vermaak en het ontmoeten van nieuwe mensen. Papacharissi en Rubin (2000) stelden in hun onderzoek vijf motieven voor het gebruik van internet vast: interpersoonlijk nut, tijdsbesteding, informatie zoeken, gemak en vermaak. Vos (2006) stelde onder andere op basis van bovenstaande onderzoeken de volgende motieven vast: vriendschap en communicatie, gemak, op de hoogte blijven van trends, zelfinzicht en zelfpresentatie, netwerken en entertainment. Voor dit onderzoek moet nog vastgesteld worden welke motieven er zijn om netwerksites in te zetten voor het screenen van sollicitanten en daarom wordt de volgende onderzoeksvraag opgesteld: RQ2: Waarom maken Nederlandse werkgevers gebruik van netwerksites bij het screenen van sollicitanten?

2.4

Online impressievorming

Impressievorming vindt ook plaats via het internet. Sinds enkele decennia vinden veel belangrijke sociale activiteiten die eerst alleen in de ‘echte wereld’ voorkwamen ook plaats op het internet. Zoals het maken van nieuwe vrienden, daten en het zoeken naar zakelijke relaties (Donath & Boyd, 2004). Eerdere onderzoeken naar online impressies hebben laten zien dat individuen impressies over anderen kunnen vormen via verschillende online omgevingen en dit ook daadwerkelijk doen (Walther & Parks, 2002; Walther et al., 2008; Walther et al., 2009; Tong et al., 2008; Vazire & Gosling, 2004). Daarbij komt in de literatuur de vraag ‘Are we known by the company we keep?’ naar voren (Walther, 2008; Kleck, Reese, Behnken & Sundar, 2007; Tong et al., 2008). Hiermee wordt bedoeld dat op het moment dat iemand een impressie vormt over iemand anders hij of zij dit mede doet op basis van de personen die in de omgeving aanwezig zijn. Met andere woorden, de personen in iemands online netwerk reflecteren de persoonlijkheidskenmerken van het individu. Deze vraag is actueel in een tijdperk, waarin individuen (meerdere) persoonlijke webpagina’s hebben en anderen dan de gebruiker berichten kunnen achterlaten. De manier waarop mensen impressies vormen is door nieuwe communicatietechnologieën veranderd. Het internet biedt namelijk extra opslagruimte voor impressievormende informatie

Netwerksites als screeningstool

(Walther et al., 2009). Bovendien is er binnen een online omgeving naast de eerder genoemde self generated informatie (gecontroleerde informatie) en other generated informatie (ongecontroleerde informatie) nog een vorm van informatie die ongecontroleerd is, namelijk system generated informatie. Deze informatie wordt door het systeem achter de website gegenereerd (Tong et al., 2008). Een voorbeeld van system generated informatie in een online omgeving is het aantal keer dat een persoonlijke webpagina bekeken is (Walther et al., 2009; Antheunis, et al., 2010). Op basis van deze informatie kunnen mensen ook een impressie vormen over de gebruiker (Tong et al., 2008). Als iemand veel bekeken wordt zou dit kunnen duiden op de populariteit van die persoon. Aan de hand van het warranting principle kan online impressievorming nader worden toegelicht (Walther & Parks, 2002). Warranting verwijst naar de capaciteit om een goede verbinding tussen een persoon online en een persoon in de ‘echte wereld’ te maken (Walther et al., 2009). Dit kan gekoppeld worden aan de typen informatie self generated, other generated en system generated informatie. Het principe veronderstelt dat self generated informatie minder waardevol is voor observatoren dan other generated informatie (Walther & Parks, 2002). Bij self generated informatie hebben mensen namelijk de controle om uitspraken over zichzelf die op hun profiel staan te wijzigen of te manipuleren (Walther et al., 2008). Daarnaast willen mensen controle hebben over impressies die anderen over hen vormen dat ook aangeeft dat mensen bewust bezig zijn met de informatie die zij over zichzelf genereren (Schlenker, 1980). Daarnaast veronderstelt het warranting principe dat other generated informatie, onder andere de beschrijvingen die door anderen gemaakt worden, minder makkelijk te wijzigen of te manipuleren zijn dan bij self generated informatie het geval is (Walther et al., 2008). De informatie kan niet gemanipuleerd worden door een gebruiker, hoewel deze wel de mogelijkheid heeft om berichten te verwijderen (Antheunis et al., 2010). Ondanks dat deze informatie niet altijd ondersteund wordt door de gebruiker kunnen mensen toch geloven dat deze informatie door de gebruiker ondersteund wordt (Walther et al., 2008). Net als bij other generated informatie heeft een persoon weinig controle over ‘of’ en ‘hoe’ system generated informatie getoond wordt. Other generated en system generated informatie kunnen dan ook als meer betrouwbare informatie beschouwd worden (Antheunis et al., 2010). In onderstaande paragraaf wordt aangegeven hoe werkgevers op basis van self generated, other generated en system generated informatie in een online omgeving impressies kunnen vormen. 9

Netwerksites als screeningstool

2.4.1

Online impressievorming door werkgevers

Wanneer online impressievorming wordt toegepast op dit onderzoek kan ten eerste gesteld worden dat werkgevers via netwerksites op basis van gecontroleerde informatie impressies kunnen vormen (zie Figuur 1). Deze gecontroleerde informatie bestaat uit informatie die een gebruiker zelf heeft gegenereerd (self generated informatie). Zoals fotoâ&#x20AC;&#x2122;s of informatie over opleiding en werkervaring. Met behulp van deze gecontroleerde informatie kan een persoon zichzelf presenteren.

Figuur 1

Hoe werkgevers op basis van netwerksites impressies kunnen vormen.

Ten tweede kunnen werkgevers via netwerksites op basis van ongecontroleerde informatie impressies vormen (zie Figuur 1). Zoals een reactie die door iemand anders op het profiel van de gebruiker is achtergelaten (other generated informatie). Daarnaast kunnen ook spelfouten, niet werkende links en andere onopzettelijke sporen die door de gebruiker zelf of door anderen achter gelaten zijn op de netwerksite tot ongecontroleerde informatie gerekend worden (Walther et al., 2008). Tevens kunnen werkgevers impressies vormen op basis van het aantal contacten dat een gebruiker heeft op de netwerksite en het aantal keer dat de netwerksite bekeken is (system generated informatie). Kortom, hieruit kan verondersteld worden dat werkgevers op basis van de besproken soorten en typen informatie een impressie zouden kunnen vormen over sollicitanten, maar doen zij dit ook daadwerkelijk? Tot op heden is er nog geen wetenschappelijk onderzoek gedaan naar welke soorten informatie werkgevers kijken bij het screenen van sollicitanten. Vandaar dat de volgende onderzoeksvraag wordt opgesteld: RQ3: Op welke soorten informatie letten Nederlandse werkgevers bij het screenen van sollicitanten via sociale netwerksites en zakelijke netwerksites?

Netwerksites als screeningstool

2.5

Sociale netwerksites en zakelijke netwerksites

Op het internet is een tweedeling ontstaan in netwerksites. Waar netwerksites als Hyves zich vooral focussen op netwerken van vrienden, richten netwerksites als LinkedIn zich vooral op de zakelijke gebruiker. Het is daarom interessant om in dit onderzoek onderscheid te maken tussen beide typen netwerken: sociale netwerksites en zakelijke netwerksites. 2.5.1

Sociale netwerksites: persoonlijke informatie

Tot enkele decennia geleden werden sociale contacten voornamelijk in een face-to-face situatie gemaakt. Nu vindt het vormen van relaties tussen sociale contacten ook in een online omgeving plaats (Kleck et al., 2007). De stempel die op deze relaties binnen sociale netwerksites kan worden gedrukt is ‘vrienden’ of ‘contacten’ (Boyd & Ellison, 2008). Daarbij worden vrienden op sociale netwerksites alleen gezien als mensen waarmee men in contact wil blijven en worden vrienden in het ‘echte leven’ meer als echte vriendschappen beschouwd (Ellison et al., 2006). Voorbeelden van sociale netwerksites, waarbij een profiel aangemaakt kan worden, zijn Facebook, MySpace en het Nederlandse Hyves (O’Murchu et al., 2004; Ellison et al., 2006). Zie Figuur 2 voor een voorbeeld van een profiel op de sociale netwerksite Hyves.

Figuur 2

Voorbeeld van een profiel op de sociale netwerksite Hyves.

Netwerksites als screeningstool

Sociale netwerkprofielen vormen een centrale database van persoonlijke informatie (Barnes, 2006; Walther et al., 2009). Een reden om sociale netwerksites als centrale database van persoonlijk informatie te zien, is dat de profielen gefocust zijn op het onderhouden van persoonlijke contacten en het uploaden van persoonlijke informatie (Boyd & Ellison, 2008). De sociale netwerkprofielen bevatten persoonlijke informatie van ‘relatiestatus’ en religie tot seksuele voorkeur (O’Murchu et al., 2004). Naast deze beschrijvingen is er ook de mogelijkheid om foto’s en video’s van de gebruiker te bekijken (Boyd & Ellison, 2008; O’Murchu et al., 2004). Een tweede reden om sociale netwerksites als database van persoonlijke informatie te zien is dat de gebruikers van deze sites voornamelijk uit tieners, studenten en jonge twintigers bestaan. Met name deze groep openbaart hun intieme gedachten op het internet (Boyd, 2008). Er kan verondersteld worden dat een individu een sociale netwerksite vooral gebruikt om zichzelf op basis van persoonsgebonden informatie te presenteren aan andere personen binnen de sociale netwerkomgeving. 2.5.2

Zakelijke netwerkprofielen: professionele informatie

Tevens kan het onderhouden van zakelijke contacten middels het gebruik van het internet op een andere manier plaatsvinden dan vroeger. In een face-to-face netwerk- of gesprekssituatie is het erg gebruikelijk om visitekaartjes uit te wisselen en ervaringen met elkaar te delen (Kleck et al., 2007). Nu worden, daarnaast of in plaats daarvan, personen aan het online zakelijke netwerk toegevoegd. De wijze waarop de relaties binnen een zakelijke netwerksite aangeduid worden, is met ´connecties´ of ´contacten´. Voorbeelden van netwerksites waarbij een zakelijk netwerkprofiel aangemaakt kan worden, zijn LinkedIn, Xing en Ecademic (Boyd & Ellison, 2008; O’Murchu et al., 2004). Zie Figuur 3 op de volgende pagina voor een voorbeeld van een profiel op de zakelijke netwerksite LinkedIn. Voortbordurend op de gedachte van Barnes (2006) zouden zakelijke netwerkprofielen gezien kunnen worden als een centrale database van professionele informatie. Een reden om zakelijke netwerksites als centrale database van professionele informatie te zien is dat de sites gefocust zijn op het onderhouden van zakelijke contacten en het uploaden van beroepskwalificaties, zoals werkervaring en opleiding (Roberts & Roach, 2009). Het doel van deze sites is het opbouwen van een zakelijk netwerk. Men kan bijvoorbeeld carrièremogelijkheden in de gaten houden, experts binnen een bepaalde regio zoeken en businesskansen uitwisselen. Een tweede reden om zakelijke netwerksites als centrale database van professionele informatie te zien, is dat de gebruikers van een zakelijk profiel uit 12

Netwerksites als screeningstool

zakenmensen, eigenaren en ondernemers bestaan (Boyd & Ellison, 2008; Oâ&#x20AC;&#x2122;Murchu et al., 2004). Er kan verondersteld worden dat een individu zakelijke netwerksites vooral gebruikt om zichzelf op basis van professionele informatie te presenteren en de netwerksite als een soort van visitekaartje gebruikt.

Figuur 3

2.4

Voorbeeld van een profiel op de zakelijke netwerksite LinkedIn.

Screenen sollicitanten via netwerksites

In het traditionele selectieproces worden vragenlijsten, gesprekken, aanbevelingen van vorige werkgevers en achtergrondchecks uitgevoerd om informatie over een sollicitant te verzamelen (Ecker, 1994). Als aanvulling op traditionele manieren om informatie over sollicitanten te achterhalen wordt het internet gebruikt (Befort, 1997). In paragraaf 2.2 werd al eerder aangegeven dat werkgevers netwerksites kunnen gebruiken om zoveel mogelijk te weten te komen over mensen die kunnen bijdragen aan hun organisatie. Kortom, werkgevers kunnen netwerksites als screeningstool gebruiken (Brandenburg, 2008). Werkgevers screenen sollicitanten met het doel de verwachtingen in kaart te brengen tussen de persoon en de organisatie (Befort, 1997). Zij zoeken zoveel mogelijk informatie over de sollicitant om te kijken of er een match is met de organisatie. Bovendien kunnen werkgevers via netwerksites informatie vinden die een sollicitant niet zo snel uit zichzelf aan het cv zal toevoegen (Brandenburg, 2008). Het is daarom interessant met de volgende onderzoeksvraag te

Netwerksites als screeningstool

achterhalen wat werkgevers in eerste plaats te weten willen komen, wanneer zij sollicitanten via netwerksites screenen. RQ4: Wat willen Nederlandse werkgevers in de eerste plaats te weten komen bij het screenen van sollicitanten via sociale netwerksites en/of zakelijke netwerksites?

In de tweede plaats is het interessant om meer specifiek te bestuderen waar werkgevers bij het screenen van sollicitanten via netwerksites naar kijken. In het traditionele screeningsproces wordt door de werkgever op basis van het identificeren van karakteristieken, kennis en vaardigheden gekeken of de baan bij een persoon past (Bowen, Ledford & Nathan, 1991). Dit onderzoek richt zich op de drie belangrijkste karakteristieken van een persoon die in het traditionele screeningsproces een rol spelen bij het screenen van sollicitanten (e.g., Walther, 2009). De eerste karakteristiek is de persoonlijkheid. Op basis hiervan kunnen managers conclusies trekken over de persoonlijkheid van de sollicitant (Caldwell & Burger, 1998). De tweede karakteristiek, interpersoonlijke aantrekkelijkheid, geeft aan in hoeverre een sollicitant een aantrekklijk uiterlijk heeft, sociaal overkomt en geschikt is voor de baan (McCroskey & McCain, 1974). Tot slot is de karakteristiek betrouwbaarheid belangrijk dat aangeeft in hoeverre een sollicitant geloofwaardig overkomt (Berlo, Lemert & Mertz, 1970). Deze karakteristieken zullen in de hierop volgende paragraven uiteengezet worden en wordt aangegeven hoe deze een rol kunnen spelen bij het screenen van sollicitanten via netwerksites.

2.4.1

Persoonlijkheidskenmerken sollicitant

De eerste karakteristiek die een rol speelt bij het screenen van sollicitanten zijn de persoonlijkheidskenmerken van een persoon. Persoonlijkheidskenmerken kunnen gezien worden als consistente gedragspatronen die relevant zijn voor het werk dat gedaan moet worden (Guion & Gibson, 1988). Persoonlijkheid wordt door verschillende wetenschappers bestudeerd aan de hand van de Big Five (Goldberg, 1990; Digman, 1990; Caldwell & Burger, 1998; Gosling et al., 2003). Met de Big Five worden vijf persoonlijkheidskenmerken en hun tegenstellingen bedoeld. Deze persoonlijkheidskenmerken worden in de wetenschappelijke literatuur als factoren gezien die als classificatie van persoonlijkheid kunnen dienen (Digman, 1990). De Big Five persoonlijkheidskenmerken zijn: ‘Extraversie’ (sociaal/introvert) ‘Neuroticisme’ (emotionele stabiliteit/instabiliteit), ‘Zorgvuldigheid’ (georganiseerd en planmatig/ongeorganiseerd en onbedachtzaam), ‘Inschikkelijkheid’ (meewerkend/competitief) en ‘Openheid voor ervaringen’ (intellectueel nieuwsgierig/voorkeur voor routine).

Netwerksites als screeningstool

Daarnaast hebben er ook onderzoeken plaatsgevonden naar de rol die de Big Five persoonlijkheidskenmerken

spelen

bij

het

beoordelen

van

sollicitanten

persoonlijkheidskenmerken voorspellers kunnen zijn van de manier waarop sollicitanten hun werk zullen uitvoeren (Dunn, Mount, Barrick & Ones, 1995; Caldwell & Burger, 1998; Barrick & Mount, 1991). Wanneer persoonlijkheidskenmerken bekeken worden vanuit iemand die sollicitanten screent, zoals een manager, kan verondersteld worden dat diegene in het screeningsproces de persoonlijkheidskenmerken van een sollicitant kan evalueren (Dunn et al., 1995). Volgens Caldwell en Burger (1998) is het aannemelijk dat degenen die sollicitanten evalueren tijdens een sollicitatiegesprek, conclusies trekken over de persoonlijkheid van de sollicitanten en deze conclusies gebruiken om te beoordelen in hoeverre de sollicitant geschikt is voor de betreffende functie (Caldwell & Burger, 1998). ‘Inschikkelijkheid’ blijkt een belangrijke voorspeller te zijn van de manier waarop werk uitgevoerd wordt door degene die aangenomen wordt (Barrick & Mount, 1991; Dunn et al., 1995). Dat houdt in dat degene die georganiseerd, systematisch en overzichtelijk is beter een baan uit zal voeren dan degene die dit niet is (Dunn et al., 1995). Tevens kunnen persoonlijkheidskenmerken via informatie op het internet achterhaald worden. Persoonlijke websites, zoals netwerksites, die voornamelijk bestaan uit claims van de gebruiker kunnen veel over een persoon zeggen (Vazire & Gosling, 2004). De indrukken die iemand van de persoonlijkheid van een ander via een persoonlijke website krijgt stemmen volgens onderzoek van Vazire en Gosling (2004) overeen met hoe een gebruiker eigenlijk is. Vooral de ‘Openheid voor ervaringen’ van een gebruiker is aan de hand van een persoonlijke website nauwkeurig af te lezen (Vazire & Gosling, 2004). Ook uit vervolgonderzoek van Gosling et al. (2007) blijkt dat persoonlijkheidskenmerken, en dan vooral ‘Extraversie’, een rol spelen bij het beoordelen van Facebook profielen. De vraag die op basis van het voorgaande gesteld kan worden is of en naar welke persoonlijkheidskenmerken werkgevers kijken bij het screenen van sollicitanten via netwerksites. RQ5: In welke mate kijken Nederlandse werkgevers bij het screenen van sollicitanten via netwerksites naar persoonlijkheidskenmerken?

2.4.2

Interpersoonlijke aantrekkelijkheid sollicitant

De tweede karakteristiek die een rol speelt bij het screenen van sollicitanten is interpersoonlijke aantrekkelijkheid. Met interpersoonlijke aantrekkelijkheid worden de

Netwerksites als screeningstool

oordelen die men over andere mensen maakt bedoeld en kan bekeken worden vanuit de driedeling: fysieke aantrekkelijkheid, sociale aantrekkelijkheid en taak aantrekkelijkheid (McCroskey & McCain, 1974). In het screeningsproces kan ten eerste gekeken worden naar de fysieke aantrekkelijkheid die het uiterlijk van een sollicitant representeert. Het geeft weer of iemand er verzorgd uitziet (McCroskey & McCain, 1974). Fysieke aantrekkelijkheid kan gezien worden als de karakteristiek van interpersoonlijkheid die het meeste indruk maakt tijdens een sollicitatiegesprek, omdat er dan nog slechts beperkte informatie beschikbaar is over de sollicitant (Forsythe, Drake & Cox, 1985). Ten tweede kan er in het screeningsproces gekeken worden naar de sociale aantrekkelijkheid van een sollicitant. Dit representeert of een sollicitant aangenaam overkomt, zoals of de sollicitant een vriend zou kunnen zijn (McCroskey & McCain, 1974; Walther et al., 2008). Tot slot kan er gekeken worden naar taak aantrekkelijkheid waarbij het gaat om de competenties van een sollicitant om het werk uit te voeren, zoals de oplossingsgerichtheid van een individu (Walther et al., 2008). Op netwerksites is fysieke aantrekkelijkheid vaak duidelijk zichtbaar (Walther et al., 2008). Het uiterlijk van een gebruiker van de netwerksite komt naar voren via foto’s en video’s (Boyd & Ellision, 2004). Daarnaast is sociale aantrekkelijkheid ook veelal goed af te leiden uit netwerksites. Dit is af te leiden uit berichten die door de gebruiker zelf en anderen zijn geschreven (Walther et al., 2008). Taak aantrekkelijkheid zal eerder uit zakelijke netwerksites af te leiden zijn dan uit sociale netwerksites doordat deze sites zich specifiek op de competenties van de sollicitant richten (O’Murchu et al., 2004). De onderzoeksvraag die gesteld kan worden is of en in hoeverre werkgevers bij het screenen van sollicitanten via netwerksites naar fysieke, sociale en taak aantrekkelijkheid kijken. RQ6: In welke mate kijken Nederlandse werkgevers bij het screenen van sollicitanten via netwerksites naar interpersoonlijke aantrekkelijkheid?

2.4.3

Betrouwbaarheid sollicitant

De derde karakteristiek die een rol kan spelen in het screenen van sollicitanten is betrouwbaarheid. Deze karakteristiek wordt bijvoorbeeld ingeschat op basis van kwaliteiten (Walther, 2008). Het accepteren van informatie en ideeën van een bepaalde bron zijn vaak gebaseerd op ‘wie het gezegd heeft’ (Berlo et al., 1970, p. 563). Kortom, de betrouwbaarheid van de bron. Er is veel onderzoek gedaan naar de term betrouwbaarheid (McCroskey & Young, 1981; Hovland & Weiss, 1951). In dit onderzoek wordt met betrouwbaarheid de

Netwerksites als screeningstool

geloofwaardigheid van de sollicitant bedoeld. Degenen die sollicitanten screenen, evalueren of de sollicitant een acceptabele bron van informatie is en dit heeft onder andere betrekking op hun expertise (Walther, 2008 et al). De betrouwbaarheid van de sollicitant kan bekeken worden vanuit de driedeling: veiligheid, kwalificaties en dynamiek (Berlo et al., 1970). Veiligheid geeft bijvoorbeeld de mate aan waarin een sollicitant als eerlijk of oneerlijk gezien wordt. Kwalificaties geeft onder andere aan of men de sollicitant als ervaren of onervaren ziet. Dynamiek representeert bijvoorbeeld of de sollicitant als actief of passief gezien wordt (Berlo et al., 1970). De betrouwbaarheid van een sollicitant is tevens af te leiden uit netwerksites. Er kan verondersteld worden dat de ´veiligheid´ van een sollicitant naar voren komt als een cv iets anders laat zien dan de netwerksite. Er is dan duidelijk sprake van ´oneerlijkheid´. Daarnaast kan er verondersteld worden dat voornamelijk bij zakelijke netwerksites de ‘kwalificaties’ van een sollicitant afgelezen kunnen worden (O’Murchu et al., 2004). De ‘dynamiek’ van een sollicitant kan naar voren komen door actieve posts op allerlei discussiegroepen. De laatste onderzoeksvraag zal daarom vaststellen of en in hoeverre werkgevers naar bovenstaande aspecten van betrouwbaarheid kijken bij het screenen van sollicitanten via netwerksites. RQ7: In welke mate kijken Nederlandse werkgevers bij het screenen van sollicitanten via netwerksites naar de betrouwbaarheid van de sollicitant?

Netwerksites als screeningstool

Methode

In het vorige hoofdstuk is een theoretische achtergrond van de relevante literatuur gegeven. Naast deze literatuur zijn er ook data verzameld, aangezien er nog weinig informatie over het onderwerp beschikbaar is. Deze exploratieve studie is kwantitatief van aard. Dit hoofdstuk geeft allereerst weer hoe de respondenten zijn verzameld. Daarna worden de steekproef, de procedure en de vragenlijst toegelicht. Tot slot worden de gebruikte metingen besproken.

3.1

Respondenten

Tussen eind december 2009 en half januari 2010 namen 254 respondenten van Nederlandse bedrijven en organisaties deel aan het onderzoek naar het screenen van sollicitanten via netwerksites. Om betrouwbare resultaten te krijgen zijn allereerst de outliers verwijderd. Outliers zijn respondenten die een extreme score hebben op bepaalde items (De Vocht, 2000). Er bleven vervolgens 250 respondenten over. Deze groep was evenwichtig verdeeld in 52% mannelijke en 48% vrouwelijke respondenten. De leeftijd van de respondenten lag tussen de 20 en 61 jaar (M = 37, SD = 7.87). Het grootste gedeelte van de respondenten was werkzaam bij een groot bedrijf met meer dan 250 werknemers (44.4%). Daarnaast was 26.8% van de respondenten werkzaam binnen een middengroot bedrijf met 20 tot 249 werknemers. Tot slot was 28.8% van de respondenten werkzaam bij een klein bedrijf dat tussen de 1 en 19 werknemers telde. Ruim de helft van de respondenten had een functie op het gebied van recruitment (58.8%). Daarnaast was 16% van de respondenten werkzaam in een directie functie of werkzaam was als zelfstandig ondernemer. Iets meer dan een tiende van de respondenten had een HR functie (11.2%). Bijna de helft van de respondenten was werkzaam binnen de branche zakelijke dienstverlening (48.4%) en 12.4% binnen de ICT branche.

3.2

Steekproef en procedure

Om de onderzoeksgegevens te verkrijgen is gebruik gemaakt van een kwantitatieve methode: een online vragenlijst. Het internet biedt met 24-uur toegankelijkheid en de mogelijkheid tot directe communicatie een doelmatige manier van dataverzameling (Chen & Hall, 2004). In dit onderzoek konden respondenten via een rechtstreekse link een vragenlijst invullen en werden hun gegevens vervolgens automatisch naar een online databank verzonden. De populatie van dit onderzoek bestond uit alle werkgevers in Nederland. Door middel van een steekproef is een deel van de populatie bij het onderzoek betrokken. Deze steekproef is representatief

Netwerksites als screeningstool

omdat er een verdeling is gemaakt naar functie. Alleen mensen met een functie op het gebied van HR, recruitment, arbeidsmarktcommunicatie, en soortgelijke functies waarbij men in aanraking komt met het screenen van sollicitanten, werden uitgenodigd deel te nemen aan het onderzoek. Om mensen bereid te vinden om deel te nemen aan het onderzoek werd een samenvatting van de onderzoeksresultaten via e-mail in het vooruitzicht gesteld. Nederlandse werkgevers zijn op twee manieren benaderd om deel te nemen aan het onderzoek. De eerste manier is via de zakelijke netwerksite LinkedIn. Via een bericht aan de groepsmanagers van professionele HR, recruitment en arbeidsmarktcommunicatie groepen werd als onderzoeker toestemming gevraagd voor tijdelijke deelname aan de groep. De leden van de groepen konden op deze manier persoonlijk aangeschreven worden. Tevens was het mogelijk een discussie of nieuwsbericht te plaatsen of werd vanuit de groepsmanager een groepsbericht verstuurd. In totaal is met tien professionele LinkedIn groepen samengewerkt. De tweede manier waarop Nederlandse werkgevers zijn benaderd om deel te nemen aan dit onderzoek is via een e-maillijst van 77 adressen van HR managers (en soortgelijke functies) die is verkregen via Lof Media. Lof Media voert jaarlijks het onderzoek naar de Beste Werkgevers voor Werkende Ouders uit. Aan de HR managers werd gevraagd deel te nemen aan dit onderzoek en zij werden vriendelijk verzocht de vragenlijst door te sturen naar andere medewerkers binnen het bedrijf die tevens te maken hebben met het screenen van sollicitanten.

3.3.

Vragenlijst

De vragenlijst van dit onderzoek bestond uit 25 vragen over het gebruik van netwerksites door Nederlandse werkgevers voor het screenen van sollicitanten (zie Bijlage 1). Het eerste gedeelte van de vragenlijst heeft achtergrondinformatie van de respondent achterhaald (geslacht, leeftijd, huidige functie, branche en bedrijfsgrootte). Vervolgens werd er uitleg gegeven over wat er in het onderzoek bedoeld werd met ‘het screenen van sollicitanten via netwerksites’ en werd het verschil tussen sociale netwerksites en zakelijke netwerksites aangegeven. Het tweede gedeelte van de vragenlijst (vraag 6 t/m 24) ging inhoudelijk in op het screenen van sollicitanten via netwerksites. In de vragenlijst was een routing aangebracht, zodat respondenten die geen sollicitanten screenden via netwerksites alleen hun achtergrondinformatie achterlieten. Dit was van belang voor het onderzoek, omdat eerst vastgesteld moest worden óf Nederlandse werkgevers gebruik maken van netwerksites bij het screenen van sollicitanten.

Netwerksites als screeningstool

3.4

Metingen

Respondent classificatie. Naast het geslacht en de leeftijd van de respondenten zijn gegevens zoals functie, branche en bedrijfsgrootte achterhaald. De functie-indeling die vooraf gehanteerd was, is aan de hand van de antwoorden van respondenten die zij bij Anders, namelijk hadden ingevuld in samenwerking met een expert aangepast. Er is een indeling gemaakt in de volgende functiegroepen: Recruitment, HR, Directie en ondernemerschap, Accountmanagement/detachering en Overig. Om te achterhalen in welke branche de respondenten werkzaam waren, zijn de antwoordcategorieën die carrièresite Intermediair voor het onderscheid in branches aanhoudt overgenomen (Intermediair, 2009). Daarnaast is in dit onderzoek op basis van de indeling in ‘hoeveelheid werknemers’ van Intermediair onderscheid gemaakt of men binnen een klein, midden of groot bedrijf/organisatie werkzaam was. De antwoordcategorieën waren (1) klein - 1 t/m 19 werknemers, (2) midden - 20 t/m 249 werknemers en (3) groot - 250 en meer werknemers (Intermediair, 2009). Soorten informatie. Voor het meten van de drie typen informatie die op sociale- en zakelijke netwerksites onderscheiden kunnen worden (self generated-, other generated- en system generated informatie) zijn in totaal 20-items gebruikt. De openrationalisatie van de typen informatie is gebaseerd op de definities van Antheunis et al. (2010), Walther et al. (2009) en Tong et al. (2008). Deze schalen zijn aangepast voor het meten van de typen informatie op sociale netwerksites én zakelijke netwerksites. Daarbij werd de volgende kernvraag gesteld: “In hoeverre let u bij het screenen van sollicitanten op…:”. De items werden gemeten aan de hand van een 5-punts Likertschaal, waarbij de antwoordcategorieën ingedeeld waren van (1) helemaal mee oneens tot (5) helemaal mee eens. Self generated informatie is gemeten aan de hand van items, zoals “foto’s die door de sollicitant zelf geplaatst zijn” en “Interesses van de sollicitant, zoals favoriete films, eten, hobby’s en sport”. Other generated informatie is gemeten aan de hand van items, zoals “Reacties die door anderen zijn achtergelaten”. System generated informatie is onder andere gemeten aan de hand van “Het aantal connecties, waaruit het netwerk bestaat”. Er is een exploratieve factoranalyse met varimax rotatie uitgevoerd om te achterhalen of de driedeling in self generated-, other generated- en system generated informatie, zoals in bestaand onderzoek naar voren komt, voor sociale netwerksites en zakelijke netwerksites ontstond. Dit was niet het geval. De factoranalyse voor sociale netwerksites viel uiteen in drie ‘andere’ factoren die samen 70.3% van de totale variantie verklaarden. Twee items hadden 20

Netwerksites als screeningstool

een factorlading onder de .50 en zijn verwijderd. Factor 1 (Eigenwaarde: 3.27) reflecteerde de items die informatie over de interesses van de sollicitant gemeten hebben. Factor 2 (Eigenwaarde: 1.27) bestond uit de items die de persoonlijke informatie over de sollicitant gemeten hebben. Factor 3 (Eigenwaarde: 1.08) reflecteerde de items die informatie over populariteit van de sollicitant gemeten hebben. De items, factorladingen, schaalgemiddelden, standaarddeviaties en de Cronbach’s alphas van de schalen voor sociale netwerksites staan in Tabel 1. Tabel 1 Factoranalyse Sociale netwerksites Factor

Factor

Geef aan in welke mate u bij het screenen van sollicitanten op de volgende aspecten let. Ik let op: Factor 1: Informatie over interesses 1. Blogs die door de sollicitant geschreven zijn

.84

2. Groepen waarbij de sollicitant is aangesloten en zich mee associeert

.75

3. Interesses van de sollicitant, zoals favoriete films, eten, hobby’s en sport

.73

Factor 2: Persoonlijke informatie 4. Foto’s die door de sollicitant zelf geplaatst zijn

.89

5. Persoonlijke informatie die sollicitant over zichzelf heeft toegevoegd,

.76

zoals woonsituatie 6. Video’s die op de site aanwezig zijn

.60

Factor 3: Informatie over populariteit 7. Het aantal keer dat het profiel van de sollicitant bekeken is

.90

8. Het aantal ‘vrienden’ dat de sollicitant heeft

.86

Cronbach’s alpha

.72

.71

.78

Schaalgemiddelde

3.64

3.42

2.24

Standaarddeviatie

0.78

0.86

0.79

Opmerking. Factorladingen ≤ .50 zijn niet gerapporteerd

De factoranalyse voor zakelijke netwerksites viel tevens uiteen in drie ‘andere’ factoren die 70.4% van de totale variantie verklaarden. Twee items hadden een factorlading onder de .50 en zijn verwijderd. Factor 1 (Eigenwaarde: 3.10) bestond uit items die informatie over connecties van de sollicitant gemeten hebben. Factor 2 (Eigenwaarde: 1.45) reflecteerde de items die persoonlijke informatie over de sollicitant gemeten hebben. Factor 3 (Eigenwaarde: 1.09) reflecteerde informatie over de kwaliteiten van de sollicitant. De items, factorladingen,

Netwerksites als screeningstool

schaalgemiddelden, standaarddeviaties en de Cronbach’s alphas van de schalen voor zakelijke netwerksites staan in Tabel 2. Tabel 2 Factoranalyse Zakelijke netwerksites Factor

Factor

Geef aan in welke mate u bij het screenen van sollicitanten op de volgende aspecten let. Ik let op: Factor 1: Informatie over connecties 1. Wie de connecties van de sollicitant binnen het netwerk zijn

.84

2. Groepen waarbij de sollicitant aangesloten is en zich mee associeert

.83

3. Het aantal connecties, waaruit het netwerk bestaat

.78

Factor 2: Persoonlijke informatie 4. Persoonlijke informatie over de sollicitant, zoals echtelijke status

.86

5. De profielfoto van de sollicitant

.72

6. Interesses van de sollicitant, zoals favoriete sport, reizen

.67

Factor 3: Informatie over kwaliteiten 7. Werkervaring van de sollicitant

.91

8. Welke opleiding(en) gevolgd is/zijn door de sollicitant

.87

Cronbach’s alpha

.79

.68

.76

Schaalgemiddelde

3.59

3.48

4.81

Standaarddeviatie

0.91

0.83

0.41

Opmerking. Factorladingen ≤ .50 zijn niet gerapporteerd

Motieven. Voor dit onderzoek is de meting van motieven gebaseerd op de meetschalen van Vos (2006), Papacharissi en Rubin (2000) en Flaherty, Pearce en Rubin (1998). De vijftien meest relevante items zijn gekozen. Daarbij werd de kernvraag gesteld: “Ik gebruik netwerksites voor het screenen van sollicitanten, omdat ik…:”. Voorbeelden van items die uit de meetschalen van de bovengenoemde auteurs zijn overgenomen en aangepast zijn voor dit onderzoek: “het beschouw als een soort visitekaartje”, “deze nieuwe manier van screenen prefereer” en “het gewend ben”. Daarnaast zijn er nog 3-items toegevoegd die relevant geacht werden voor dit onderzoek, namelijk “informatie kan verifiëren die ik al heb”, “iemand voor een gesprek kan uitnodigen” en “vooraf informatie kan verkrijgen over de sollicitant”. De items werden gemeten aan de hand van een 5-punts Likertschaal, waarbij de antwoordcategorieën ingedeeld waren van (1) helemaal mee oneens tot (5) helemaal mee eens.

Netwerksites als screeningstool

Vervolgens is er een exploratieve factoranalyse met varimax rotatie uitgevoerd. De exploratieve factoranalyse viel uiteen in vier factoren die samen 67% van de totale variantie verklaarden. Drie items hadden een factorlading onder de .50 en zijn daarom verwijderd. Factor 1 (Eigenwaarde: 3.49) reflecteerde communicatie, gewoonte en gemak. Factor 2 (Eigenwaarde: 2.22) bestond uit items die het zoeken naar informatie gemeten hebben en Factor 3 (Eigenwaarde 1.22) reflecteerde items die de voorkeur voor de methode gemeten hebben. Factor 4 (Eigenwaarde 1.12) reflecteerde items met betrekking tot de presentatie van de sollicitant. De items, factorladingen, schaalgemiddelden, standaarddeviaties en de Cronbach’s alphas van de schalen staan in Tabel 3 op de volgende pagina. Tabel 3 Factoranalyse Motieven Factor

Factor

Ik gebruik netwerksites voor het screenen van sollicitanten, omdat ik:

Factor 1: Communicatie, gewoonte en gemak 1… op deze manier met hen kan communiceren

.87

2… iemand voor een gesprek kan uitnodigen

.84

3… minder inspanning hoef te leveren om in contact te treden

.68

dan via andere methodes 4… het gewend ben

.56

Factor 2: Informatie zoeken 5… nieuwsgierig ben wat voor een informatie daar te vinden is

.73

6… kan zoeken naar persoonlijke informatie over de sollicitant

.73

7… kosteloos informatie kan verkrijgen over een sollicitant

.71

8… informatie kan verifiëren die ik al heb

.64

Factor 3: Voorkeur methode 9… het makkelijker vind dan andere methodes

.84

10… deze nieuwe manier van screenen prefereer

.76

Factor 4: Presentatie 11… het beschouw als een soort visitekaartje

.85

12… kan kijken hoe de sollicitant zich presenteert

.81

Cronbach’s alpha

.77

.69

.73

.75

Schaalgemiddelde

3.01

3.94

3.42

4.14

Standaarddeviatie

0.94

0.61

0.83

0.64

Opmerking. Factorladingen ≤ .50 zijn niet gerapporteerd

Persoonlijkheidsfactoren. De metingen voor persoonlijkheidsfactoren zijn voor dit onderzoek gebaseerd op het werk van Gosling, Rentfrow en Swann Jr. (2003). Gosling et al.

Netwerksites als screeningstool

(2003) geven aan dat korte instrumenten gebruikt kunnen worden als goede vervanger van langere Big Five instrumenten. Zij raden aan om bij weinig tijd de Ten Item Personality Inventory (TIPI) te gebruiken, waarbij de Big Five persoonlijkheidsfactoren worden gemeten. Om verwarring bij respondenten te voorkomen is er in dit onderzoek voor gekozen om de TIPI van Gosling et al. (2003) aan te passen en in plaats van twee kenmerken, één kenmerk weer te geven. Aan de hand van de kernvraag “Bij het screenen van sollicitanten via netwerksites kijk ik…:” konden respondenten de mate aangeven in hoeverre zij bij het screenen van sollicitanten naar persoonlijkheidskenmerken kijken, zoals ‘of de sollicitant enthousiast is’, ‘of de sollicitant kritisch is’ en ‘of de sollicitant ongeorganiseerd is’. De antwoordcategorieën bestonden uit (1) helemaal mee oneens tot (5) helemaal mee eens. Voor persoonlijkheidskenmerken is geen factoranalyse uitgevoerd. De tien items staan los van elkaar en daarom is het niet relevant om te kijken of er tussen de afzonderlijke items een verband is. Er is wel een betrouwbaarheidsanalyse uitgevoerd en de 10-items hadden een zeer goede Cronbach’s alpha van .93 (M = 2.68, SD = 0.88). Interpersoonlijke aantrekkingskracht. Voor dit onderzoek zijn de metingen van sociale-, fysieke- en taak aantrekkelijkheid gebaseerd op de Measurment of Interpersonal Attraction van McCroskey en McCain (1974). Er is voor gekozen de 30-items terug te brengen tot 16items omdat er items bij zaten die niet van toepassing waren op het screenen van sollicitanten binnen een online omgeving, of negatief geformuleerd waren. Hierbij werd niet de aantrekkelijkheid van de netwerksites gemeten, maar de aantrekkelijkheid van de sollicitant op de netwerksite. Daarbij werd de volgende kernvraag gesteld: “Bij het screenen van sollicitanten via netwerksites kijk ik…:”. ‘Taak aantrekkelijkheid’ is via items gemeten zoals “of ik er vertrouwen in heb dat de sollicitant in staat is om het werk uitgevoerd te krijgen”. Voor ‘sociale aantrekkelijkheid’ zijn items als “of de sollicitant plezierig zou zijn om mee om te gaan” gebruikt. Daarnaast is ‘fysieke aantrekkelijkheid’ aan de hand van items gemeten, zoals “of ik vind dat de sollicitant een aantrekkelijk uiterlijk heeft”. De items zijn gemeten aan de hand van een 5-punts Likertschaal, waarbij de antwoordcategorieën waren ingedeeld van (1) helemaal mee oneens tot (5) helemaal mee eens. Om te testen of de items zouden uitmonden in de driedeling zoals in bestaand onderzoek naar interpersoonlijke aantrekkingskracht naar voren komt, is een exploratieve factoranalyse met varimax rotatie uitgevoerd. De exploratieve factoranalyse viel uiteen in drie factoren die 24

Netwerksites als screeningstool

samen 69.4% van de totale variantie verklaarden. Net als bij eerder onderzoek naar interpersoonlijke aantrekkelijkheid reflecteerde Factor 1 (Eigenwaarde = 7.07) taak aantrekkelijkheid, Factor 2 (Eigenwaarde = 2.48) sociale aantrekkelijkheid en Factor 3 (Eigenwaarde = 1.56) fysieke aantrekkelijkheid. De items, factorladingen, schaalgemiddelden, standaarddeviaties en de Cronbach’s alphas van de schalen staan in Tabel 4. Tabel 4 Factoranalyse interpersoonlijke aantrekkelijkheid Factor

Factor

Bij het screenen van sollicitanten via netwerksites kijk ik: Factor 1: Taak aantrekkelijkheid 1… of de sollicitant goed zal zijn in het oplossen van problemen

.88

2… of ik op de sollicitant kan rekenen, wanneer ik iets voor elkaar wil

.86

krijgen 3… of ik het gevoel krijg dat de sollicitant het werk op voldoende tempo

.84

kan uitvoeren 4… of ik samen met de sollicitant op goede ideeën zou kunnen komen

.79

5… of ik er vertrouwen in heb dat de sollicitant in staat is om het werk

.79

uitgevoerd te krijgen 6… of de sollicitant bereid is om werk uit te voeren, wanneer dat

.75

toegewezen wordt 7… of het prettig zou zijn om met de sollicitant samen te werken

.70

Factor 2: Sociale aantrekkelijkheid 8… of ik een gezellig praatje met de sollicitant zou willen houden

.86

9… of de sollicitant een vriend van mij zou kunnen zijn

.85

10… of ik het gevoel krijg dat ik de sollicitant persoonlijk ken

.75

11… of de sollicitant plezierig zou zijn om mee om te gaan

.73

12… of het eenvoudig zou zijn om een sollicitant te ontmoeten en met

.67

hem/haar te praten Factor 3: Fysieke aantrekkelijkheid 13… of de kleren die de sollicitant draagt netjes zijn

.82

14… of de sollicitant er goed verzorgd uitziet

.79

15… of ik vind dat de sollicitant een aantrekkelijk uiterlijk heeft

.77

16… of de sollicitant er sexy uitziet

.68

Cronbach’s alpha

.93

.88

.82

Schaalgemiddelde

3.03

2.51

2.65

Standaarddeviatie

0.93

0.91

Netwerksites als screeningstool

Betrouwbaarheid. Voor dit onderzoek is het meten van betrouwbaarheid gebaseerd op de dimensions for evaluating message sources van Berlo, Lemert en Mertz (1970). Betrouwbaarheid kan volgens Berlo et al. (1970) het best gemeten worden aan de hand van 15-items, gelijkmatig verdeeld over de drie dimensies veiligheid, kwalificaties en dynamiek. Om voor dit onderzoek verwarring te voorkomen is er voor gekozen in het antwoord in plaats van twee kernwoorden, één kernwoord weer te geven. Om de vraag te beantwoorden werd de volgende kernvraag gesteld: “Bij het screenen van sollicitanten via netwerksites kijk ik…:” De items zijn gemeten op basis van een 5-punts Likertschaal, met antwoordcategorieën van (1) helemaal mee oneens tot (5) helemaal mee eens. ‘Veiligheid’ heeft items gemeten, zoals “of de sollicitant eerlijk is”. Voor het meten van ‘kwalificaties’ zijn items zoals “of de sollicitant deskundig is” gebruikt. ‘Dynamiek’ is onder andere gemeten aan de hand van het item “of de sollicitant agressief is”. Voor de schaal betrouwbaarheid werd tevens een exploratieve factoranalyse met varimax rotatie uitgevoerd. De exploratieve factoranalyse werd gedwongen om op drie factoren te laden. De drie factoren verklaarden samen 75.2% van de totale variantie. Factor 1 (Eigenwaarde = 8.10) reflecteerde dynamiek. Factor 2 (Eigenwaarde = 2.19) bestond uit items die kwalificaties gemeten hebben en Factor 3 (Eigenwaarde = 0.99) reflecteerde veiligheid. De items, factorladingen, schaalgemiddelden, standaarddeviaties en Cronbach’s alphas van de schalen staan hieronder in Tabel 5. Tabel 5 Factoranalyse Betrouwbaarheid Factor

Factor

Bij het screenen van sollicitanten kijk ik: Factor 1: Dynamiek 1… of de sollicitant brutaal is

.89

2… of de sollicitant agressief is

.84

3… of de sollicitant passief is

.82

4… of de sollicitant expliciet is

.78

5… of de sollicitant energiek is

.74

Factor 2: Kwalificaties 6… of de sollicitant gekwalificeerd is

.85

7… of de sollicitant deskundig is

.82

8… of de sollicitant ontwikkeld is

.81

9… of de sollicitant ervaren is

.79

10… of de sollicitant geïnformeerd is

.51

Netwerksites als screeningstool Factor 3: Veiligheid 11… of de sollicitant betrouwbaar is

.80

12… of de sollicitant eerlijk is

.76

13… of de sollicitant vriendelijk is

.51

.73

14... of de sollicitant aardig is

.60

.64

15… of de sollicitant rechtvaardig is

.58

.64

Cronbach’s alpha

.92

.87

.91

Schaalgemiddelde

2.50

3.83

2.75

Standaarddeviatie

1.04

0.94

1.06

Netwerksites als screeningstool

Resultaten

4.1

Beschrijvende analyses gebruik netwerksites

De eerste onderzoeksvraag heeft achterhaald of Nederlandse werkgevers gebruik maken van sociale netwerksites en/of zakelijke netwerksites voor het screenen van sollicitanten. Het merendeel van de respondenten (88%, N = 250) maakt gebruik van netwerksites bij het screenen van sollicitanten. Daarbij wordt het meest gebruik gemaakt van zakelijke netwerksites (87.2%, n = 218). Alle respondenten die via zakelijke netwerksites screenen, doen dit via LinkedIn. Daarnaast waren er respondenten die aangaven naast LinkedIn via zakelijke netwerksites als Plaxo (16.7%) en Xing (11.2%) sollicitanten te screenen. Sociale netwerksites wordt door ongeveer twee derde (67.2%, n = 168) van de respondenten geraadpleegd. Hyves wordt het meeste bekeken (63.2%). Meer dan een derde van de respondenten bekijkt Facebook (37%) voor het screenen van sollicitanten. MySpace (4.8%) en Netlog (2.0%) worden door een zeer kleine groep gebruikt. Er is een redelijk sterk verband zichtbaar tussen het screenen van sollicitanten via sociale netwerksites en via zakelijke netwerksites (r = 0.50, p < .01). Het merendeel van de respondenten (f =166) screent zowel via sociale netwerksites als zakelijke netwerksites. Ondanks dat zoekmachines en blogsites niet onder netwerksites vallen, is het opvallend dat een gedeelte van de respondenten (n = 42) deze sites wel tot netwerksites rekent. Zij gaven aan dat ze voor het screenen van sollicitanten ook gebruik maken van zoekmachines, zoals wieowie.nl (26.2%) en Google (21.4%). Daarnaast gaf 14.3% aan gebruik te maken van blogsite Twitter of andere soorten blogsites (7.1%), zoals slideshare blogs waarop presentaties gedeeld kunnen worden. Zoals uit de linkerhelft van Figuur 4 op de volgende pagina is af te lezen maken de meeste respondenten (n = 220) uit dit onderzoek vaak (35.0%) tot altijd (38.6%) gebruik van netwerksites voor het screenen van sollicitanten. Alle respondenten maken langer dan een week gebruik van netwerksites. Opvallend is dat de helft van de Nederlandse werkgevers al twee jaar gebruik maakt van netwerksites voor het screenen van sollicitanten (zie rechterhelft Figuur 4). Iets meer dan een kwart van de respondenten (25.9%) gebruikt de netwerksites al drie jaar of langer. Een zeer kleine groep gebruikt de sites pas sinds ĂŠĂŠn maand voor het screenen van sollicitanten via netwerksites.

Netwerksites als screeningstool

Figuur 4

Frequentie dat werkgevers gebruik maken van netwerksites (links) en sinds wanneer gebruik maken van netwerksites bij het screenen van sollicitanten (rechts).

Per sollicitant wordt door 85% van de respondenten 15 minuten of minder aan het screenen besteed. Er is nauwelijks sprake van een verband tussen hoe vaak er gebruik gemaakt wordt van netwerksites bij sollicitatieprocedures en de tijd die gemiddeld per sollicitant aan het screenen via netwerksites wordt besteed (r = 0.18, p < .01). 4.2

Motieven gebruik netwerksites

De tweede onderzoeksvraag had als doel te achterhalen welke motieven Nederlandse werkgevers hebben om netwerksites te gebruiken voor het screenen van sollicitanten. Allereerst zijn aan de hand van de factoranalyse de motieven gegroepeerd en is aan de hand van het gemiddelde te zien dat een belangrijk motief om sollicitanten te screenen ‘presentatie van de sollicitant’ is (M = 4.14, SD = 0.64). Daarnaast is ‘informatie zoeken over de sollicitant’ een belangrijk motief (M = 3.94, SD = 0.61). Vervolgens de ´voorkeur voor de methode´, oftewel de voorkeur voor netwerksites als screeningstool (M = 3.42, SD = 0.83). Tot slot heeft ´communicatie, gewoonte en gemak´ dat netwerksites bieden een gemiddelde dat neutraal genoemd kan worden (M = 3.01, SD = 0.94). Om te achterhalen of de gemiddelden van de motieven significant van elkaar verschillen is een ANOVA uitgevoerd. Met het gemiddelde per respondent als afhankelijke variabele en soort motief als factor. Uit de ANOVA bleek dat de soorten motieven significant van elkaar verschilden F(3, 876) = 98.34, p < .001. Aan de hand van de Post hoc test Bonferroni kon gesteld worden dat alleen het gemiddelde van ´presentatie van de sollicitant´ (M = 4.14) niet

Netwerksites als screeningstool

significant hoger is dan ´informatie zoeken over de sollicitant’ (M = 3.94). De gemiddelden van de andere motieven zijn onderling allemaal wel significant verschillend. ‘Presentatie van de sollicitant’(M = 4.14) is significant hoger dan ‘voorkeur voor de methode’ (M = 3.42). ‘Informatie zoeken over de sollicitant’ (M = 3.94) is significant hoger dan ‘voorkeur voor de methode’, en dit is significant hoger dan ‘communicatie, gewoonte en gemak’ (M = 3.01). Dat betekent dat er door werkgevers evenveel naar ‘informatie zoeken over de sollicitant’ als naar ‘presentatie van de sollicitant’ wordt gekeken. 4.3 Soorten informatie op netwerksites Met de derde onderzoeksvraag is achterhaald op welke soorten informatie Nederlandse werkgevers letten bij het screenen van sollicitanten via sociale netwerksites en zakelijke netwerksites. In het beantwoorden van deze vraag wordt onderscheid gemaakt tussen sociale netwerksites en zakelijke netwerksites.

4.3.1

Sociale netwerksites

In hoofdstuk 3 werd al aangegeven dat het verwachte onderscheid tussen self generated-, other generated- en system generated informatie bij de ondervraagde werkgevers minder duidelijk naar voren kwam. De factoranalyse wees uit dat bij sociale netwerksites het meest gelet wordt op ‘informatie over interesses van de sollicitant’ (M = 3.64, SD = 0.78). Gevolgd door ‘persoonlijke informatie over de sollicitant’(M = 3.42, SD = 0.86). Deze soort informatie stemt het meest overeen met self generated informatie uit de literatuur. Naar ‘informatie over populariteit van de sollicitant’ wordt nauwelijks gekeken (M = 2.24, SD = 0.97). Deze soort informatie kan gezien worden als system generated informatie. Vervolgens is gekeken of de gemiddelden van soorten informatie significant van elkaar verschilden. Aan de hand van een ANOVA met het gemiddelde per respondent als afhankelijke variabele en soort informatie als factor kan gesteld worden dat de soorten informatie significant van elkaar verschilden F(2. 501) = 125, p < .001. De Bonferroni test wees uit dat ‘informatie over populariteit van de sollicitant’ (M = 2.24) significant lager is dan ‘informatie over interesses van de sollicitant’ (M = 3.64) en ‘persoonlijke informatie over de sollicitant’ (M = 3.42). Dat betekent dat werkgevers minder letten op ‘informatie over populariteit van de sollicitant’ dan op ‘persoonlijke informatie over de sollicitant’ en ‘informatie over de interesses van de sollicitant’.

Netwerksites als screeningstool

4.3.2 Zakelijke netwerksites Bij zakelijke netwerksites is het onderscheid tussen self generated, other generated en system generated informatie nog minder duidelijk dan bij sociale netwerksites het geval is. Aan de hand van de factoranalyse kan gesteld worden dat alleen ‘persoonlijke informatie over de sollicitant’ beschouwd kan worden als self generated informatie (M = 3.48, SD = 0.83). Werkgevers letten het meeste op ‘informatie over kwaliteiten van de sollicitant’ (M = 4.81, SD = 0.41). Tevens letten werkgevers op ‘informatie over connecties van de sollicitant’ (M = 3.59, SD = 0.91). Voor zakelijke netwerksites is ook gekeken of de gemiddelden van soorten informatie significant van elkaar verschilden. Er is een ANOVA uitgevoerd met het gemiddelde per respondent als afhankelijke variabele en soort informatie als factor. Uit de ANOVA bleek dat de soorten informatie significant van elkaar verschilden F(2, 651) = 214.72, p < .001. De Bonferroni test wees uit dat het gemiddelde van ‘informatie over kwaliteiten van de sollicitant’ (M = 4.81) significant hoger is dan de gemiddelden van ‘informatie over connecties van de sollicitant’ (M = 3.59) en ‘persoonlijke informatie over de sollicitant’ (M = 3.48). Dat betekent dat werkgevers meer op ‘informatie over kwaliteiten van de sollicitant’ letten dan op ‘informatie over connecties van de sollicitant’ en ‘persoonlijke informatie over de sollicitant’.

4.4

Kennis werkgevers

De vierde onderzoeksvraag was een open vraag met als doel een indruk te krijgen waar de respondenten in eerste plaats naar kijken bij het screenen van sollicitanten via netwerksites. Bijna de helft van de respondenten gaf aan in eerste plaats naar zakelijke informatie te kijken zoals werkervaring, opleiding en (gemeenschappelijke) contacten (49,8%, n = 215). De persoonlijke informatie waar op gelet wordt is minimaal, maar er wordt dan voornamelijk op interesses, foto’s en uiterlijk van de sollicitant gelet. Ondanks dat men nauwelijks expliciet aangeeft op persoonlijke informatie te letten, wordt wel door een vijfde van de respondenten aangegeven dat zij netwerksites als tool gebruiken om een beeld over iemand te vormen. Tevens om te kijken op welke manier een sollicitant zich via de verschillende netwerksites presenteert en zich op het internet beweegt. Daarnaast om een eerste indruk van een sollicitant via de netwerksites krijgen. Een respondent geeft dit als volgt weer:

“In principe gebruik ik (als Recruitment Consultant bij een recruitment organisatie) de netwerksites puur als een extra informatiebron, zodat ik een klein inzicht in diens persoonlijke leven krijg”. 31

Netwerksites als screeningstool

Een deel van de ondervraagden (13%) geeft aan dat zij de netwerksites vooral inzetten om informatie die zij al via een andere wijze verkregen hebben, zoals het cv, te vergelijken. Ook werd aangeven dat op basis van netwerksites onderwerpen gevonden worden die als input dienen voor een sollicitatiegesprek. Onderstaande respondent geeft dit weer:

“Nooit wordt een sollicitant alleen op basis van informatie van Hyves of LinkedIn afgewezen. Het kan wel input zijn voor een sollicitatiegesprek. Bijvoorbeeld als het cv op papier en het cv op LinkedIn niet overeenstemmen . Met name sollicitanten voor traineeships worden altijd gecheckt via Hyves. Al te veel ‘dronken’ foto’s zijn dan niet handig”. Een klein gedeelte van de respondenten (7%) gebruikt netwerksites in de eerste plaats om te kijken of er een match is met de functie die zij ingevuld willen hebben. Ook de match met de organisatie en de cultuur van de organisatie worden als uitgangspunt genomen. Een respondent gaf dit weer als: “De raakvlakken van de persoon met het DNA van de organisatie waarvoor je zoekt”. Van de respondenten kijkt 5,1% in de eerste plaats of de sollicitant betrouwbaar, proactief, eerlijk en professioneel overkomt.

4.5

Persoonlijkheidskenmerken sollicitant

Het doel van de vijfde onderzoeksvraag was om te achterhalen in welke mate Nederlandse werkgevers kijken naar persoonlijkheidskenmerken van sollicitanten bij het screenen van sollicitanten via netwerksites. Bij het analyseren van de gegevens van persoonlijkheid kwam naar voren dat werkgevers vooral kijken ‘of de sollicitant betrouwbaar is’ (59.5%). Tevens gaf 21,8% aan daar soms naar te kijken. Ruim een derde van de respondenten kijkt ‘of de sollicitant enthousiast is’ en 31.4% geeft aan daar soms naar te kijken. Daarnaast wordt er het meest naar gekeken of de sollicitant kritisch is (33.6%) en sympathiek overkomt (33.2%). Bij beide persoonlijkheidskenmerken geeft meer dan een derde van de respondenten aan daar soms naar te kijken. Opvallend is dat persoonlijkheidskenmerken als gecompliceerd en angstig door de meerderheid van de respondenten niet gezien wordt als belangrijk bij het screenen van sollicitanten via netwerksites. In het kort kan gezegd worden dat werkgevers ‘of de sollicitant betrouwbaar is’, ‘of de sollicitant enthousiast is’, ‘of de sollicitant kritisch is’ en ‘of de sollicitant sympathiek is’ het meest belangrijk vinden bij het screenen van sollicitanten via netwerksites.

Netwerksites als screeningstool

4.6

Interpersoonlijke aantrekkelijkheid sollicitant

De zesde onderzoeksvraag stelde de vraag in welke mate Nederlandse werkgevers bij het screenen van sollicitanten via netwerksites naar interpersoonlijke aantrekkelijkheid kijken. Met behulp van de factoranalyse zijn de soorten aantrekkelijkheid gegroepeerd. De factoranalyse liet zien dat ‘taak aantrekkelijkheid’ (M = 3.03, SD = 0.93) de belangrijkste soort aantrekkelijkheid is voor werkgevers bij het screenen van sollicitanten via netwerksites. Gevolgd door de ‘fysieke aantrekkelijkheid’ van de sollicitant (M = 2.65, SD = 0.91). De ‘sociale aantrekkelijkheid’ (M = 2.51, SD = 0.93) blijkt het minst belangrijk te zijn voor werkgevers bij het screenen van sollicitanten via netwerksites. Om te achterhalen of de gemiddelden van de soorten aantrekkelijkheid significant van elkaar verschilden is een ANOVA uitgevoerd. Met het gemiddelde per respondent als afhankelijke variabele en soort aantrekkelijkheid als factor. Uit de ANOVA bleek dat de soorten aantrekkelijkheid significant van elkaar verschilden F(2, 654) = 18.44, p < .001. Aan de hand van de Bonferroni test kan gesteld worden dat ‘taak aantrekkelijkheid’ voor significante verschillen zorgt. Het gemiddelde van ‘taak aantrekkelijk’ (M = 3.03) is significant hoger dan het gemiddelde van ‘sociale aantrekkelijkheid’ (M = 2.51) en ‘fysieke aantrekkelijkheid’ (M = 2.65). Dat betekent dat werkgevers meer letten op ‘taak aantrekkelijkheid’ dan op ‘fysieke aantrekkelijkheid’ en ‘sociale aantrekkelijkheid’ van een sollicitant. 4.7

Betrouwbaarheid sollicitant

Met de laatste onderzoeksvraag is achterhaald in welke mate Nederlandse werkgevers bij het screenen van sollicitanten via netwerksites naar de betrouwbaarheid van de sollicitant kijken. In lijn met de literatuur viel de factoranalyse duidelijk uiteen in ‘kwalificaties’, ‘veiligheid’ en ‘dynamiek’. Werkgevers keken het meeste naar ‘kwalificaties’ (M = 3.83, SD = 0.94). Gevolgd door ‘veiligheid’ (M = 2.75, SD = 1.06). De respondenten keken in mindere mate minder naar ‘dynamiek’ (M =2.50, SD = 1.04). Om te achterhalen of de gemiddelden van de soorten betrouwbaarheid significant van elkaar verschilden is een ANOVA uitgevoerd. Met het gemiddelde per respondent als afhankelijke variabele en soort betrouwbaarheid als factor. Hieruit bleek dat de soorten betrouwbaarheid significant van elkaar verschilden F(2, 654) = 105.24, p < .01. De Bonferroni test wees uit dat het gemiddelde van ‘kwalificaties’ (M = 3.83) significant hoger is dan het gemiddelde van ‘veiligheid’ (M = 2.75) en ‘dynamiek’ (M = 2.50). Werkgevers letten dus meer op ‘kwalificaties’ dan op ‘veiligheid’ en ‘dynamiek’ van een sollicitant.

Netwerksites als screeningstool

Conclusie & discussie

Het doel van dit onderzoek is om een beeld te geven van de rol die netwerksites spelen bij het screenen van sollicitanten door potentiële werkgevers. Uit een beschouwing van de literatuur bleek dat er nog geen specifiek onderzoek is uitgevoerd naar het screenen van sollicitanten door werkgevers via sociale netwerksites en zakelijke netwerksites. Terwijl het onderwerp wel steeds vaker in de media naar voren komt. Om onderzoek te kunnen doen naar dit onderwerp was het daarom noodzakelijk eerst vast te stellen of er daadwerkelijk via netwerksites gescreend wordt. Vervolgens is er gekeken naar hoe deze netwerksites gebruikt worden voor het screenen van sollicitanten. Ondanks dat dit onderzoek wegens haar exploratieve karakter niet alomvattend is, levert het onderzoek wel vernieuwende inzichten op over de manier waarop Nederlandse werkgevers netwerksites inzetten voor het screenen van sollicitanten. Daarnaast dient dit onderzoek als startpunt voor verder onderzoek naar dit onderwerp. Uit het onderzoek blijkt dat netwerksites in grote mate gebruikt worden door Nederlandse werkgevers voor het screenen van sollicitanten. Er werd een redelijk sterk verband gevonden tussen het screenen via sociale netwerksites en zakelijke netwerksites. Dit bevestigt dat Nederlandse werkgevers daadwerkelijk gebruik maken van netwerksites voor het screenen van sollicitanten. Hoewel de meerderheid van de werkgevers slechts minder dan een kwartier per sollicitant aan het screenen besteedt. Verder blijkt dat een ruime meerderheid van de werkgevers al meer dan twee jaar gebruik maakt van netwerksites, dat aangeeft dat het niet nieuw is om sollicitanten te screenen via netwerksites. Daarnaast werd met dit onderzoek gevonden dat de belangrijkste motieven voor werkgevers om gebruik te maken van netwerksites voor het screenen van sollicitanten de presentatie van de sollicitant en informatie zoeken over de sollicitant zijn. Werkgevers gebruiken netwerksites om een eerste indruk over iemand te vormen of een beter beeld van iemand te krijgen wanneer er al informatie over de persoon beschikbaar is. Daarnaast bleek dat werkgevers bij sociale netwerksites vooral letten op informatie die de interesses van de sollicitant weergeeft, zoals de “groepen waarbij de sollicitant is aangesloten en zich mee associeert”. De populariteit van de sollicitant, zoals “het aantal vrienden dat de sollicitant heeft” speelt voor werkgevers geen rol bij het screenen van sollicitanten via sociale

Netwerksites als screeningstool

netwerksites. Werkgevers letten bij zakelijke netwerksites vooral op informatie over de kwaliteiten van de sollicitant en informatie over connecties van de sollicitant, zoals de gemeenschappelijke contacten die zij met de sollicitant delen. Tevens wezen de resultaten uit dat bij het screenen van sollicitanten via netwerksites vooral gekeken wordt naar de persoonlijkheidskenmerken: “of de sollicitant enthousiast is”, “of de sollicitant betrouwbaar is”, “of de sollicitant sympathiek is” en “of de sollicitant kritisch is”. Opvallend is dat de helft van de voorafgestelde persoonlijkheidskenmerken wel een rol spelen bij het screenen via netwerksites, en de helft van de persoonlijkheidskenmerken nauwelijks een rol spelen. Hieruit kan geconcludeerd worden dat bepaalde persoonlijkheidskenmerken zoals “of de sollicitant emotioneel stabiel is” en “of de sollicitant gereserveerd is” bij het screenen van sollicitanten via netwerksites geen rol spelen. Een reden hiervoor kan zijn, is dat deze kenmerken moeilijker vast te stellen zijn via een online omgeving dan in een face-toface situatie. Hier zal uitgebreider onderzoek voor nodig zijn. Tenslotte kan aan de hand van dit onderzoek gesteld worden dat werkgevers het meest op taak aantrekkelijkheid letten, wat gezien kan worden als de competentie van de sollicitant om zijn werk goed uit te voeren. Daarnaast blijkt dat werkgevers de kwalificaties van een sollicitant, zoals “of de sollicitant deskundig is” en “of de sollicitant ervaren is” erg belangrijk vinden. Kortom, de werkervaring en opleiding van de sollicitant. Opvallend is dat door de werkgevers aangegeven werd dat zij bijna nooit kijken of de sollicitant agressief, brutaal of rechtvaardig overkomt. Dit kan er mee te maken hebben dat ook deze kenmerken lastig te achterhalen zijn in een online omgeving.

5.1

Theoretische en praktische implicaties

Dit onderzoek heeft een aantal theoretische en praktische implicaties. Voorgaande onderzoeken hebben laten zien mensen impressies over anderen vormen via een sociale netwerk omgeving (Walther & Parks, 2002; Walther et al., 2008; Walther et al., 2009; Tong et al., 2008, Vazire & Gosling, 2004). Dit onderzoek richt zich specifiek op de impressievorming door werkgevers en brengt waardevolle informatie voort over de manier waarop zij online impressies vormen over sollicitanten in zowel een sociale netwerkomgeving als in een zakelijke netwerkomgeving. Voor sociale netwerksite ontstond een indeling in de volgende soorten informatie: informatie over interesses van de sollicitant, persoonlijke informatie over de sollicitant en informatie over de populariteit van de sollicitant. De indeling 35

Netwerksites als screeningstool

die voor zakelijke netwerksites ontstond was: informatie over connecties van de sollicitant, persoonlijke informatie over de sollicitant en informatie over kwaliteiten van de sollicitant. Dit verschilt van de indeling in soorten informatie die aan de hand van eerder onderzoek werd verwacht en waarbij de nadruk werd gelegd op self generated, other generated en system generated informatie (Tong et al., 2008; Walther et al., 2008; Antheunis et al., 2010). Toekomstig onderzoek zou kunnen achterhalen in hoeverre deze indeling in soorten informatie beter bij impressievorming door werkgevers past dan de indeling in soorten informatie die in de bestaande literatuur geschetst wordt. Daarnaast kan aan de hand van de onderzoeksresultaten in lijn met de literatuur gesteld worden dat sociale netwerksites als database van persoonlijke informatie gezien kunnen worden en zakelijke netwerksites als database van professionele informatie (Barnes, 2006, Walther et al., 2009) Dit onderzoek toont dus aan dat er weldegelijk een verschil gemaakt moet worden tussen sociale netwerksites en zakelijke netwerksites. Bij sociale netwerksites letten werkgevers vooral op persoonlijke informatie over de sollicitant en informatie over interesses van de sollicitant en bij zakelijke netwerksites vooral op informatie over kwaliteiten van de sollicitant. Tevens biedt deze studie vernieuwende informatie over motieven om te screenen via netwerksites. Er hebben onderzoeken plaatsgevonden naar motieven om internet te gebruiken en motieven voor Hyvesgedrag (Flaherty, Pearce & Rubin, 1998; Papacharissi en Rubin, 2000; Vos, 2006). Juist dit onderzoek laat specifiek zien welke redenen werkgevers kunnen hebben om netwerksites te gebruiken bij het screenen van sollicitanten. 5.2

Conclusie

Concluderend kan gesteld worden dat zowel sociale netwerksites als zakelijke netwerksites een aanzienlijke rol spelen bij het screenen van sollicitanten via netwerksites. Er wordt vluchtig gescreend via de netwerksites en de sites hebben voor werkgevers vooral een informatie- en presentatiefunctie. Middels sociale netwerksites vormen werkgevers impressies op basis van informatie over de interesses van de sollicitant. Met behulp van zakelijke netwerksites proberen zij te achterhalen over welke kwaliteiten de sollicitant beschikt en informatie te verkrijgen over de (gemeenschappelijke) connecties van de sollicitant. Werkgevers hechten waarde aan de betrouwbaarheid van de sollicitant en vinden dan vooral

Netwerksites als screeningstool

de kwalificaties van de sollicitant belangrijk. Zij kijken voornamelijk naar de competenties van de sollicitant om het werk goed uit te voeren. Werkgevers vormen voornamelijk op basis van zakelijke informatie impressies over sollicitanten. Zakelijke netwerksites kunnen daarbij gezien worden als database van professionele informatie en sociale netwerksites als database van persoonlijke informatie. Een aantal persoonlijkheidskenmerken en betrouwbaarheidskenmerken lijken lastig via een online omgeving vast te stellen.

5.3

Beperkingen en suggesties voor toekomstig onderzoek

Naast interessante resultaten heeft deze studie ook een aantal beperkingen. Ten eerste heeft het grootste gedeelte van het werven van respondenten plaatsgevonden via LinkedIn. Dit kan tot andere resultaten geleid dan dat alle respondenten rechtstreeks via bedrijven benaderd waren. Deze respondenten zouden meer affiniteit met netwerksites en bewustwording van het onderwerp screenen via netwerksites kunnen hebben. Daarnaast is niet via andere zakelijke netwerksites geworven. Dit kan een vertekening met zich meegebracht hebben in de uitkomst dat alle respondenten die via zakelijke netwerksites screenen dit via LinkedIn doen. Ten tweede kan als beperking worden gezien dat in dit onderzoek niet continu een onderscheid is gemaakt tussen sociale netwerksites en zakelijke netwerksites, maar netwerksites in het algemeen is aangehouden. Voor dit onderzoek was dat echter noodzakelijk, omdat er nauwelijks literatuur was die het onderscheid tussen deze twee typen netwerksites maakten. Hierdoor kon dit onderscheid niet zomaar worden aangenomen. Toekomstig onderzoek zou op basis van dit onderzoek wel een splitsing kunnen maken tussen het screenen via sociale netwerksites en zakelijke netwerksites, omdat gebleken is dat sociale netwerksites en zakelijke netwerksites weldegelijk van elkaar verschillen. Het voordeel van een onderzoek dat een van de eerste is op het gebied van het screenen van sollicitanten via netwerksites is dat er nog veel ruimte is voor verder onderzoek naar het onderwerp. Nu dit onderzoek bevestigd heeft dat werkgevers via netwerksites screenen, kan in vervolgonderzoek aandacht besteed worden aan het effect dat de informatie, die werkgevers via netwerksites achterhalen, kan hebben. Er kan onderzocht worden of het screenen via netwerksites bijvoorbeeld invloed heeft op de beslissing om iemand aan te nemen en wat die invloed is. In plaats van een kwantitatieve methode zou dan een kwalitatieve methode gebruikt kunnen worden, zodat meer gedetailleerde informatie en 37

Netwerksites als screeningstool

gedachten over het screenen van sollicitanten achterhaald kan worden. Daarnaast zou het interessant kunnen zijn om ook het werven van nieuwe kandidaten via netwerksites te onderzoeken. Voornamelijk omdat werkgevers wellicht naast het gebruik van netwerksites voor het screenen van sollicitanten gebruik maken van netwerksites voor het werven van kandidaten. Het werven van kandidaten via netwerksites kan als een nieuwe manier van benaderen gezien worden. Tenslotte zou het interessant zijn om, wanneer er meer onderzoek naar dit onderwerp heeft plaatsgevonden, andere online toepassingen mee te nemen in het onderzoek naar het screenen van sollicitanten. Sollicitanten kunnen ook via andere online toepassingen gescreend worden, wat andere informatie en andere indrukken met zich mee kan brengen. Bijvoorbeeld via videosharingsites (Videoboard, YouTube ) of audiosites (Audio Résumé). Daarnaast kunnen zoekmachines (Google) en specifieke zoekmachines voor het vinden van informatie over mensen (wieowie.nl, 123people.nl) gebruikt worden om informatie over een sollicitant te achterhalen. Vooral deze specifieke zoekmachines zijn interessant, omdat deze ´Google overstijgend´ zijn. Dat betekent dat via het internet gekeken wordt in welke netwerksites, blogs en andere websites de naam van de sollicitant naar voren komt. Kortom, voldoende interessante mogelijkheden voor verder onderzoek naar het gebruik van netwerksites of andere online toepassingen als screeningstool voor werkgevers.

Netwerksites als screeningstool

Literatuur Antheunis, M.L., Schouten, A.P. & De Geus, L. (2010). Adolescents’ attractiveness on social network sites. Paper presented at Etmaal van Communicatiewetenschap, Gent, Belgium. Baker, N. (2008). How far is too far? Employers and the use of online searches. Gedownload op 12-10- 2009, http://www.abanet.org/yld/tyl/febmar08/baker.html Barnes, S.B. (2006). A privacy paradox: Social networking in the United States. First Monday, 11(9). Gedownload op 06-11-2009, http://firstmonday.org/issues/issue11_9/barnes/index.html Befort, S.F. (1996). Pre-employment screening and investigation: Navigating between a rock and a hard place. Hofstra Labor & Employment Law Journal, 14 (2), 365-646. Berlo, D.K., Lemert, J.B. & Mertz, R.J. (1970). Dimensions for evaluating the acceptability of message sources. The Public Opinion Quarterly, 33(4), 536-576. Bizer, C., Heese, R., Mochol, M., Oldakowski, R., Tolksdorf, R. & Eckstein, R. (2005). The impact of semantic web technologies on job recruitment processes. Gedownload op 12-102009, http://www.springerlink.com/content/p660272n87225x83/ Bloxham, A. (2010). Facebook profile ‘could damage job prospects’. Gedownload op 29-012010, http://www.telegraph.co.uk/technology/facebook/7103900/Facebook-profile-coulddamage-job-prospects.html Boyd, D.M. & Ellison, N.B. (2008). Social network sites: Definition, history and scholarship. Journal of Computer-Mediated Communication, 13(1), 210-230. Boyd, D.M. (2008). Why youth ♥ social network sites: The role of networked publics in teenage social life. In D. Buckingham (Ed.), Youth, Identity, and Digital Media (119-142). Cambridge, MA: MIT Press.

Netwerksites als screeningstool

Bowen, D.E., Ledford Jr., G.E. & Nathan, B.R. (1991). Hiring for the Organization, not the job. The Executive, 5(4), 35-51. Braddy, P.W., Meade, A.W. & Kroustalis, C.M. (2008). Online recruiting: The effects of organizational familiarity, website usability, and website attractiveness on viewers’ impressions of organizations. Computers in Human Behaviour, 24(5), 2992-3001. Brandenburg, C. (2008). The newest way to screen job applicants: A social networker’s nightmare. Federal Communication Law Journal, 60(3), 597-626. Brown, B.K. & Campion, M.A. (1994). Biodata phenomenology: Recruiters’ perceptions and use of biographical information in resume screening. Journal of Applied Psychology, 79(6), 897-908. Brunswik, E. (1956). Perception and the representative design of psychological experiments. Berkeley: University of California Press. Byrnside, I. (2008). Six clicks of separation: The Legal ramifications of employers using social networking sites to research applicants. Vanderbilt Journal of Entertainment and Technology Law, 10, 445-477. Caldwell, D.F. & Burger, J.M. (1998). Personality characteristics of job applicants and success in screening interviews. Personnel Psychology, 51(1), 119-136. Carney, D.R., Randall, C.C. & Hall, J.A. (2007). A thin slice perspective on the accuracy of first impressions. Journal of Research in Personality, 41(5), 1054-1072. Chen, S-L.S. & Hall, G.J. (2004). Online social research: methods, issues, and ethics. New York: Peter Lang Publishers. De Geus, L. (2009). The company youth keep; online impressievorming via sociale netwerk sites onder jonge adolescenten: de invloed van ongecontroleerde informatie. Masterscriptie Communicatiewetenschap, Universiteit van Amsterdam.

Netwerksites als screeningstool

De Vocht, A. (2000). Basishandboek SPSS 10 voor windows 98/ME/2000 (1e druk). Utrecht: Bijleveld Press. Digman J.M. (1990). Personality structure: Emergence of the five-factor model. Annual Review of Psychology, 41(1), 417-444. Donath, J. & Boyd, D. (2004). Public displays of connection. BT Technology Journal, 22(4), 71-82. Du, W. (2007). Job candidates getting tripped up by Facebook. Gedownload op 07-10-2009, http://www.msnbc.msn.com/id/20202935/ Dunn, W.S., Mount, M.K., Barrick, M.R. & Ones, D.S. (1995). Relative importance of personality and general mental ability in managers’ judgements of applicant qualifications. Journal of Applied Psychology, 80(4), 500-509. Ecker, R.B. (1994). To catch a thief: The private employer’s guide to getting and keeping an honest employee. UMKC Law Review, 63, 251-770. Ellison, N.B., Steinfield, C. & Lampe, C. (2006). Spatially bounded online social networks and social capital: The role of Facebook. Paper presented at the 56th Annual Conference of the International Communication Association, Dresden. Finder, A. (2006). For some, online persona undermines a résumé. Gedownload op 21-092009, http://www.nytimes.com/2006/06/11/us/11recruit.html Flaherty, L.M., Pearce, K.J. & Rubin, R.B. (1998). Internet and face-to-face communication: Not functional alternatives. Communication Quarterly, 46(3), 250-268. Forsythe, S., Drake, M.F. & Cox, C.E. (1985). Influence of applicant's dress on interviewer's selection decisions. Journal of Applied Psychology, 70(2), 374-378. Goldberg L.R. (1990). An alternative description of personality: The big-five factor structure. Journal of Personality and Social Psychology, 59, 1216-1229. 41

Netwerksites als screeningstool

Gosling, S.D., Rentfrow, P.J. & Swann Jr., W.B. (2003). A very brief measure of the big-five personality domains. Journal of Research in Personality, 37(6), 504-528. Gosling, S.D., Gaddis, S. & Vazire, S. (2007). Personality impressions based on Facebook profiles. In Proceedings of the International Conference on Weblogs and Social Media. (Boulder, Colorado, USA, March 26-28). Gedownload op 5-10-2009, http://www.icwsm.org/ papers/3‐‐Gosling‐Gaddis‐Vazire.pdf Guion, R.M. & Gibson, W.M. (1988). Personnel Selection and Placement. Annual Review of Psychology, 39(1), 349-374. Hovland, C.I. & Weiss, W. (1951). The influence of source credibility on communication effectiveness. The Public Opinion Quarterly, 15(4), 635–650. Ibrahim, Y. (2008). The new risk communities: Social networking sites and risk. International Journal of Media & Cultural Politics, 4(2), 245-253. Intermediair (2009). Gedownload op 04-12-2009, https://secure.abonneren.nl/intermediair/ aboform.jsp?id=476&ref=5555 Kleck, C.A., Reese, C.A., Behnken, D.Z. & Sundar, S.S. (2007). The company you keep and the image you project: Putting your best face forward in online social networks. Paper presented at the Annual meeting of the International Communication Association, San Francisco. Lampe, C., Ellison, N.B. & Steinfeld, C. (2007). A familiar Face(book): Profile elements as signals in an online social network. Proceedings of Conference on Human Factors in Computing Systems (pp. 435-444). New York: ACM Press. LinkedIn (2009). Gedownload op 20-10-2009, http://www.linkedin.com Maruyama, K. (1976). The structural approach to impression formations of others. Behaviormetrika, 3(3),17-28.

Netwerksites als screeningstool

McCroskey, J.C. & Young, T.J. (1981). Ethos and credibility: The construct and its measurement after three decades. Communication Studies, 32(1), 24–34. McCroskey, J.C., & McCain, T.A. (1974). The measurement of interpersonal attraction. Speech Monograph, 41(3), 261-266. O’Murchu, I., Breslin, J.G. & Decker, S. (2004). Online social and business networking communities. Gedownload op 15-10-2009, http://www.deri.ie/fileadmin/documents/DERITR-2004-08-11.pdf Papacharissi, Z. & Rubin, A.M. (2000). Predictors of internet use. Journal of Broadcasting & Electronic Media, 44(2), 175-196. Roberts, S. J. & Roach, T. (2009). Social networking web sites and human resource personnel: Suggestions for job searches. Business Communication Quarterly, 72(1), 110-114. Schlenker, B.R. (1980). Impression management. Montery, CA: Brooks/Cole. Stewart, P. (2009). Obama warns U.S. teens of perils of Facebook. Gedownload op 7-10-2009, http://www.reuters.com/article/rbssEntertainmentProduction/idUSN0828582220090908 Telegraaf (2008). Bijna dertig procent werkgevers screent via sociale netwerksites. Gedownload op 21-09-2009, http://www.telegraaf.nl/binnenland/2369789/ __Bijna_30_procent_werkgevers_screent_via_sociale_netwerksites__.html?p=17,2 Thew, D. (2008). LinkedIn – a user’s perspective; using new channels for effective business networking. Business Information Review, 25(2), 87-90. Thompson, L.F., Braddy, P.W. & Wuensch, K.L. (2008). E-recruitment and the benefits of organizational web appeal. Computers in Human Behavior, 24(5), 2384-2398. Tong, S.T., Heide, B. van der., Langwell, L. & Walther, J. (2008). Too much of a good thing? The relationship between number of friends and interpersonal impressions on Facebook. Journal of Computer-Mediated Communication, 13(1), 531-549. 43

Netwerksites als screeningstool

Vazire, S. & Gosling, S.D. (2004). e-Perceptions: Personality impressions based on personal websites. Journal of Personality and Social Psychology, 87(1), 123-132. Vos, H. (2006). Networked individualism: De nieuwe manier van samenzijn? Doctoraalscriptie Communicatiewetenschap, Universiteit van Amsterdam. Walther, J.B. & Parks, M.R. (2002). Cues filtered out, cues filtered in; computer mediated communication and relationships. In M.L. Knapp & J.A. Daly (Eds.), Handbook of interpersonal communication (3rd ed., pp. 529-563). Thousand Oaks, CA: Sage. Walther, J.B., Heide, B. van der, Kim, S.Y., Westerman, D. & Tong, S.T. (2008). The role of friendsâ&#x20AC;&#x2DC; appearance and behaviour and evaluations of individuals on Facebook: Are we known by the company we keep? Human Communication Research, 34(1), 28-49. Walther, J.B., Heide, B. van der, Hamel, L.M. & Shulman, H.C. (2009). Self-generated versus other-generated statements and impressions in computer-mediated communication: A test of warranting theory using Facebook. Communication Research, 36(2), 229-253.

Bijlage 1: Vragenlijst Screenen sollicitanten via netwerksites

Bedankt dat u wilt deelnemen aan dit onderzoek. Met dit onderzoek wil ik te weten komen in welke mate werkgevers sollicitanten screenen via netwerksites als LinkedIn, Hyves en Facebook. Met het screenen van sollicitanten via netwerksites bedoel ik het proces dat van start gaat op het moment dat er een naam van een sollicitant bekend is en u op zoek gaat naar meer informatie over deze persoon via netwerksites. Het invullen van de vragenlijst kost 10 minuten en is anoniem. Alvast hartelijk bedankt! Met vriendelijke groet, Annemiek van den Bosch volgende pagina

Allereerst in het belang van dit onderzoek een aantal algemene vragen over onder andere uw functie, de branche en de grootte van het bedrijf waar u werkzaam bent. 1.

Wat is uw geslacht?

Wat is uw leeftijd?

Wat is uw huidige functie? Arbeidsmarktcommunicatie specialist Directie HR Manager Projectleider Recruiter anders, namelijk

Binnen welke branche bent u werkzaam?

Bent u binnen een klein, midden of groot bedrijf/organisatie werkzaam? Klein (1 t/m 19 werknemers) Midden (20 t/m 249 werknemers) Groot (250 en meer werknemers)

volgende pagina

Met het screenen van sollicitanten via netwerksites bedoel ik het proces dat van start gaat op het moment dat er een naam van een sollicitant bekend is en u op zoek gaat naar meer informatie over deze persoon via netwerksites. De volgende vragen gaan over uw gebruik van netwerksites bij het screenen van sollicitanten en op welke aspecten u let bij deze sites. Daarbij kunnen netwerksites onderverdeeld worden in sociale netwerksites en zakelijke netwerksites. Sociale netwerksites zoals Hyves en Facebook bevatten vooral persoonlijke informatie. Zakelijke netwerksites zoals LinkedIn en Xing bevatten vooral professionele informatie. Deze netwerksites bieden de mogelijkheid om sollicitanten te screenen.

volgende pagina

Sociale netwerksites Maakt u bij het screenen van sollicitanten wel eens gebruik van sociale netwerksites, zoals Hyves en Facebook? ja nee

volgende pagina

Sociale netwerksites Van welke sociale netwerksites maakt u bij het screenen van sollicitanten gebruik? Meerdere antwoorden mogelijk.

Hyves MySpace Facebook Netlog anders, namelijk

volgende pagina

Sociale netwerksites Op sociale netwerksites zijn tal van aspecten aanwezig waaruit u informatie kunt verkrijgen, zoals informatie die door de profieleigenaar zelf geplaatst is of die door anderen aan het profiel is toegevoegd. Geef aan in welke mate u bij het screenen van sollicitanten op de volgende aspecten let. 8.

Ik let op: nooit

bijna nooit

soms

Foto's die door de sollicitant zelf geplaatst zijn Video's die op de site aanwezig zijn Persoonlijke informatie die de sollicitant over zichzelf heeft toegevoegd, zoals woonsituatie Interesses van de sollicitant, zoals favoriete films, eten, hobby's en sport Blogs die door de sollicitant geschreven zijn Groepen waarbij de sollicitant is aangesloten en zich mee associeert Wie de 'vrienden' van de sollicitant zijn op de site Reacties die door anderen zijn achtergelaten (krabbels) Het aantal 'vrienden' dat de sollicitant heeft Het aantal keer dat het profiel van de sollicitant bekeken is

volgende pagina

Zakelijke netwerksites Maakt u bij het screenen van sollicitanten wel eens gebruik van zakelijke netwerksites, zoals LinkedIn? ja

bijna altijd

altijd

nee

volgende pagina

10.

Zakelijke netwerksites Van welke zakelijke netwerksites maakt u bij het screenen van sollicitanten gebruik? Meerdere antwoorden mogelijk. LinkedIn Xing Ecademic anders, namelijk

volgende pagina

Zakelijke netwerksites Ook op zakelijke netwerksites zijn tal van aspecten aanwezig waaruit u informatie kunt verkrijgen, zoals informatie die door de profieleigenaar zelf geplaatst is of die door anderen aan het profiel is toegevoegd. Geef aan in welke mate u bij het screenen van sollicitanten op de volgende aspecten let. 11.

Ik let op: nooit De profielfoto van de sollicitant Persoonlijke informatie over de sollicitant, zoals echtelijke status Interesses van de sollicitant, zoals favoriete sport, reizen Werkervaring van de sollicitant Welke opleiding(en) gevolgd is/zijn door de sollicitant Aanbevelingen van anderen (referenties) Groepen waarbij de sollicitant aangesloten is en zich mee associeert Wie de connecties van de sollicitant binnen het netwerk zijn

bijna nooit

soms

bijna altijd

altijd

Het aantal connecties, waaruit het netwerk bestaat De compleetheid van het profiel

volgende pagina

12.

Maakt u bij het screenen van sollicitanten gebruik van sociale netwerksites, van zakelijke netwerksites of van allebei? Klik dan op 'ja' ja nee

volgende pagina

De volgende drie vragen gaan over hoe vaak u sociale netwerksites en/of zakelijke netwerksites gebruikt voor het screenen van sollicitanten en hoeveel tijd u daaraan besteedt. 13.

Hoe vaak maakt u bij sollicitatieprocedures gebruik van netwerksites? Altijd Vaak Soms Niet vaak Zelden

14.

sSinds wanneer gebruikt u netwerksites bij sollicitatieprocedures? Sinds een week Sinds een maand Sinds een half jaar Sinds twee jaar Sinds drie jaar of langer

15.

Hoeveel tijd besteedt u gemiddeld aan het screenen via netwerksites? Graag het gemiddeld aantal minuten per sollicitant invullen.

volgende pagina

Redenen Nu volgen er stellingen over redenen waarom u sociale netwerksites en/of zakelijke netwerksites gebruikt voor het screenen van sollicitanten. Geef aan in hoeverre u het eens bent met de volgende uitspraken. 16.

Ik gebruik netwerksites voor het screenen van sollicitanten, omdat ik...: helemaal mee oneens

mee oneens

niet mee eens/niet mee oneens

mee eens

helemaal mee eens

mee oneens

neutraal

mee eens

helemaal mee eens

mee oneens

neutraal

mee eens

helemaal mee eens

Op deze manier met hen kan communiceren Iemand voor een gesprek kan uitnodigen Minder inspanning hoef te leveren om in contact te treden, dan via andere werfmethodes Het gewend ben Vooraf informatie kan verkrijgen over de sollicitant

17.

Ik gebruik netwerksites voor het screenen van sollicitanten, omdat ik...: helemaal mee oneens Deze nieuwe manier van screenen prefereer Het makkelijker vind dan andere werfmethodes Kosteloos informatie kan verkrijgen over een sollicitant Kan zoeken naar persoonlijke informatie over de sollicitant Kan zoeken naar zakelijke informatie over de sollicitant

18.

Ik gebruik netwerksites voor het screenen van sollicitanten, omdat ik...: helemaal mee oneens Nieuwsgierig ben wat voor een informatie daar te vinden is Informatie kan verifiĂŤren die ik al heb Kan kijken hoe de sollicitant zich presenteert Het beschouw als een soort visitekaartje Kan zien wie de sollicitant allemaal kent

volgende pagina

Persoonlijkheidskenmerken Denkt u bij de volgende vragen aan de momenten dat u sollicitanten screent via sociale netwerksites en/of zakelijke netwerksites, waar kijkt u dan naar? Geef aan in welke mate u naar de onderstaande persoonlijkheidskenmerken kijkt. 19.

Bij het screenen van sollicitanten via netwerksites kijk ik: nooit

bijna nooit

soms

bijna altijd

altijd

Of de sollicitant enthousiast is Of de sollicitant kritisch is Of de sollicitant betrouwbaar is Of de sollicitant angstig is Of de sollicitant gecompliceerd is Of de sollicitant gereserveerd is Of de sollicitant sympathiek is Of de sollicitant ongeorganiseerd is Of de sollicitant emotioneel stabiel is Of de sollicitant traditioneel is

volgende pagina

Aantrekkingskracht Het einde van de vragenlijst nadert. De volgende vragen gaan over de aantrekkingskracht tot de sollicitant wanneer u screent via sociale netwerksites en/of zakelijke netwerksites. Geef aan in hoeverre u het eens bent met de volgende uitspraken. 20.

Bij het screenen van sollicitanten via netwerksites kijk ik: helemaal mee oneens

mee oneens

neutraal

mee eens

helemaal mee eens

helemaal mee oneens

mee oneens

neutraal

mee eens

helemaal mee eens

Of de sollicitant een vriend van mij zou kunnen zijn Of ik een gezellig praatje met de sollicitant zou willen houden Of het eenvoudig zou zijn om een sollicitant te ontmoeten en met hem/haar te praten Of de sollicitant plezierig zou zijn om mee om te gaan Of ik het gevoel krijg dat ik de sollicitant persoonlijk ken

21.

Bij het screenen van sollicitanten via netwerksites kijk ik:

Of de sollicitant bereid is om werk uit te voeren, wanneer dat toegewezen wordt Of ik er vertrouwen in heb dat de sollicitant in staat is om het werk uitgevoerd te krijgen Of ik op de sollicitant kan rekenen, wanneer ik iets voor elkaar wil krijgen Of de sollicitant goed zal zijn in het oplossen van problemen Of ik het gevoel krijg dat de sollicitant het werk op voldoende tempo kan uitvoeren Of ik samen met de sollicitant op goede ideeĂŤn zou kunnen komen Of het prettig zou zijn om met de sollicitant samen te werken 22.

Bij het screenen van sollicitanten via netwerksites kijk ik: helemaal mee oneens

mee oneens

neutraal

mee eens

helemaal mee eens

Of ik vind dat de sollicitant een aantrekkelijk uiterlijk heeft Of de sollicitant er sexy uitziet Of de kleren die de sollicitant draagt netjes zijn Of de sollicitant er goed verzorgd uitziet

volgende pagina

Vertrouwen Met deze eennalaatste vraag wil ik u vragen aan te geven in welke mate u tijdens het screenen van sollicitanten via sociale netwerksites en/of zakelijke netwerksites naar de volgende kenmerken kijkt. 23.

Bij het screenen van sollicitanten via netwerksites kijk ik: nooit Of de sollicitant eerlijk is Of de sollicitant vriendelijk is Of de sollicitant betrouwbaar is Of de sollicitant aardig is Of de sollicitant rechtvaardig is Of de sollicitant ervaren is Of de sollicitant geĂŻnformeerd is Of de sollicitant gekwalificeerd is Of de sollicitant deskundig is

bijna nooit

soms

bijna altijd

altijd

Of de sollicitant ontwikkeld is Of de sollicitant passief is Of de sollicitant agressief is Of de sollicitant brutaal is Of de sollicitant energiek is Of de sollicitant expliciet is

volgende pagina

Met deze laatste open vraag zou ik graag achterhalen waar u in eerste plaats naar kijkt bij het screenen van sollicitanten via sociale netwerksites en/of zakelijke netwerksites. 24.

Ik kijk bij het screenen van sollicitanten via netwerksites in eerste plaats naar:

volgende pagina

25.

Wilt u wanneer dit onderzoek is afgerond per e-mail een samenvatting van de onderzoeksresultaten ontvangen? Vul dan hieronder uw e-mailadres in. Niet verplicht.

laatste pagina

Dit is het einde van het onderzoek. Hartelijk dank voor uw deelname!

Mocht u nog vragen hebben, dan kunt u contact met mij opnemen via annemiekvdbosch@gmail.com Met vriendelijke groet, Annemiek van den Bosch Masterstudent Communicatiewetenschap UvA ÂŠ2009, Amsterdam School of Communications Research (ASCoR). Â